„MANUAL METODOLOGIC „Introducerea unui „contract efectiv” în instituțiile de sănătate (municipale) de stat” Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului Muncitorilor...”

-- [ Pagina 1 ] --

UNIUNEA PROFESIONALĂ A SĂNĂTĂȚILOR FEDERATIEI RUSE

GHID METODOLOGIC

„Introducerea unui „contract efectiv”

în stat (municipal)

institutii de sanatate"

Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al sindicatului

lucrătorii din domeniul sănătății din Federația Rusă

Materialul a fost pregătit de departamentul juridic

Şi protecţie socială al aparatului sindical din Moscova Anexa nr. 1 la rezoluția Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 nr. 18-12 Manual metodologic „Introducerea unui „contract efectiv”

în instituțiile sanitare de stat (municipale)"

Justificare ideologică pentru introducerea unui „contract efectiv”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 29 iunie 2011 privind politica bugetară în perioada 2012 - 2014 Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în perioada 2013 - 2015;

Lista de instrucțiuni ale Președintelui Federației Ruse din 27 iulie 2012 în urma ședinței privind punerea în aplicare a decretelor prezidențiale în domeniul politicii sociale Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 Recomandări unificate din 25 decembrie 2013 privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014. Guvernul Federației Ruse din 28 decembrie 2012 Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în industrii sfera socială menită să crească eficiența asistenței medicale.” Termenul „contract efectiv” a fost folosit pentru prima dată în articolul electoral al lui V.V. Putin din 2012, „Construirea justiției, a politicii sociale pentru Rusia”. Ulterior, în Decretul președintelui Federației Ruse din mai. 7, 2012. Nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” și în Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 „Cu privire la politica bugetară în perioada 2013-2015”, pentru a păstra potențialul de personal, creșterea prestigiul și atractivitatea profesiilor din sectorul public al economiei pentru Guvern. Federația Rusă a fost însărcinată cu elaborarea unui program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul bugetar al economiei, condiționând creșterea salariilor de realizarea unor indicatori specifici ai calitatii si cantitatii serviciilor prestate.

Implementarea proiectului național prioritar „Sănătate” (în ceea ce privește plățile suplimentare);

Implementarea Legii federale nr. 83-FZ (extinderea drepturilor instituțiilor, noi cerințe pentru un contract de muncă cu șeful unei instituții bugetare);

Implementarea programelor regionale de modernizare (în ceea ce privește introducerea de standarde și remunerații suplimentare pentru îmbunătățirea accesibilității și calității îngrijire medicală).

Conform Ordinului Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012.

Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoarele sferei sociale în scopul creșterii eficienței asistenței medicale” prevede că scopul „foii de parcurs” în sectoarele sfera socială are ca scop îmbunătățirea calității asistenței medicale bazată pe creșterea eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora, și este menită să asigure instituirea unor mecanisme de dependență a nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea și calitatea acestora. furnizarea de servicii medicale gratuite populației.

Documentul notează că pentru a stabili mecanisme eficiente de dependență a nivelului de remunerare a angajaților organizațiilor medicale de volumul și calitatea serviciilor medicale furnizate (asigurarea prestării de servicii medicale), este necesară traducerea. lucrătorii medicali pentru un contract efectiv.

Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse pentru 2013-2015 afirmă că „... Utilizarea unui „contract efectiv” are, de asemenea, scopul de a crește competitivitatea statului ca angajator pe piețele regionale de muncă și comparabilitatea muncii. costuri în sectorul de stat, municipal și privat al economiei.”

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde îmbunătățirii calității serviciilor acestora. servicii publice(execuția lucrării).

Baza conceptuală a unui contract efectiv o reprezintă activitățile unei organizații medicale sub forma unui set de toate procesele care sunt supuse analizei și îmbunătățirii continue pentru asigurarea calității serviciilor medicale. Un contract eficient va oferi o oportunitate de a recompensa angajații care obțin cele mai bune rezultate.

Ce scopuri și obiective au fost stabilite în Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012

Nr. 2190-„Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018”?

Principalele obiective ale Programului sunt:

mentinerea resurselor umane;

creșterea prestigiului și atractivității lucrului într-o organizație medicală;

asigurarea conformității retribuției lucrătorilor cu calitatea prestării serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii).

Ce este necesar pentru atingerea acestor obiective:

îmbunătățirea sistemelor de remunerare a angajaților axate pe realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate;

crearea unui mecanism transparent de remunerare a șefilor organizațiilor medicale;

dezvolta potenţial de resurse umane muncitori;

crearea condițiilor organizatorice și legale pentru atingerea indicatorilor țintă pentru nivelul salariului mediu al anumitor categorii de lucrători, determinate prin Decretele președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și 1 iunie 2012 nr. 761.

Un medic care lucrează eficient poate deveni ostaticul managementului ineficient!

Prin urmare, un contract eficient poate fi implementat doar într-o „instituție gestionată eficient”.

Pentru managementul eficient al unei instituții, o echipă trebuie să lucreze - un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

„Răspunsuri la întrebări din partea Guvernului Regiunii Saratov privind monitorizarea punerii în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, din 1 iunie 2012 N 761 „Cu privire la Strategia Națională de Acțiune în Interesul Copiilor pentru anii 2012 - 2017” și din 28 decembrie 2012 N 1688 „Cu privire la unele măsuri de implementare politici publiceîn domeniul protecției orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Ordin al Guvernului Federației Ruse din data de 26 noiembrie 2012 N 2190r":

4. Despre utilizarea formei aproximative contract de munca cu angajatii.

La trecerea la un „contract efectiv”, în raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru realizarea muncii colective. rezultate.

Competența și conducerea întregii echipe de conducere a instituției sunt decisive în elaborarea unui contract eficient, permițând, prin implementarea acestuia, să se obțină anumite beneficii pentru toate părțile interesate. O importanță deosebită este acordată rolului și competenței șefului unei organizații medicale.

O greșeală profundă este opinia managerilor că o echipă poate fi numită și doar acțiunile acesteia pot fi observate.

Transferul angajaților la un contract efectiv va necesita ca echipa de management să se gândească mai întâi la implementarea schimbărilor structurale în diviziile organizațiilor medicale. În aceste scopuri, este necesară aducerea tabloului de personal în conformitate cu nomenclatorul de specialități aprobat.

Conducerea trebuie să creeze un sistem de stimulente pentru angajați pentru participarea activă și efectivă la furnizarea de servicii medicale de calitate populației.

Dar chiar și pentru șeful unei organizații medicale de stat (bugetare, de stat, autonome), există plăți de stimulare asociate cu atingerea valorilor indicatorilor prevăzuți în contractul de muncă, dintre care unul este asigurarea atingerii valorilor anuale. de indicatori stabiliți de instituție pentru raportul dintre salariul mediu al anumitor categorii de angajați ai instituției cu media salariileîn entitatea constitutivă relevantă a Federației Ruse, specificată în acordul suplimentar, care este parte integrantă a contractului de muncă (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 N 329).

De la 01.01.2013 nivelul maxim al raportului salariilor medii ale managerilor si angajatilor instituţiile federale trebuie stabilite de organismul guvernamental federal care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului instituțiilor relevante, într-un multiplu de la 1 la 8.

În acest caz, nivelul maxim specificat poate fi mărit prin decizia federală agentie guvernamentala- administrator șef de fond buget federal, în a cărei jurisdicție se află instituția, în raport cu șeful instituției incluse în Lista relevantă aprobată de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decret al Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 Nr. 583 cu completările și modificările ulterioare în entitățile constitutive ale Federației Ruse - clauza 25 din Recomandările unificate din 25 decembrie 2013 privind stabilirea la nivel federal, regional și local; nivelurile sistemelor de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014).

– – –

___________________________________________________________________________, (denumirea instituției în conformitate cu statutul) reprezentată de ___________________________________________________________________, (funcția, denumirea completă) acționând în baza ________________________________________________

(cartă, împuternicire) ________________________________________________________________, denumit în continuare angajator, pe de o parte, și _________________________________________, (nume complet) denumit în continuare salariat, pe de altă parte (denumite în continuare părți), au înscris în prezentul contract de muncă cu privire la următoarele:

I. Dispoziţii generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului muncă în data de ____________________________________________________________

(denumirea funcției, profesia sau ________________________________________________________________________________, specialitatea care indică calificările) iar salariatul se obligă să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat:

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, altele separate unitate structurală angajator, în cazul în care salariatul este angajat pentru a lucra într-o anumită sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a angajatorului, indicând locația acestuia)

3. Salariatul lucrează în unitatea structurală a angajatorului ________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(Nu anumită perioadă, o anumită perioadă (specificați durata), pentru durata anumitor lucrări, indicând motivul (motivele) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) îndeplinește-ți îndatoririle cu conștiință responsabilități de serviciu i se atribuie prin paragraful 1 al prezentului contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cerere din partea salariatului execuție conștiincioasă responsabilitățile care decurg din prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul prescris Codul Muncii Federația Rusă, altele legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) pune la dispoziția angajatului echipamente, unelte, documentatia tehnicași alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă;

d) să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, la semnare, cu localul acceptat reglementărilor direct legat de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Remuneraţie

13. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu prevăzute în prezentul contract de muncă se stabilește salariatul salariile ca marime:

a) salariul oficial, rata salariului ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

– – –

c) salariatul primește plăți de stimulare:

Nume Condiții Indicatori Frecvență Valoarea plății chitanța plății și criteriile de plată pentru evaluarea performanței

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Program de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică pe ofertă) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru (precizați) ________________________________________________________________.

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit prin _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare, conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția functia muncii) din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin 2 luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să notifice salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, reducerea numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unei înțelegeri, acestea sunt luate în considerare de comisia pt. litigii de muncași (sau) instanța în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

– – –

Angajatul a primit o copie a acestui contract de muncă _________________________________________

(data și semnătura angajatului) Comentând termenul „contract efectiv”, este de remarcat faptul că în legislația muncii nu există conceptul de contract efectiv și nici conceptul de „contract”. În consecință, toate schimbările în relațiile cu angajații au loc în cadrul acelor prevederi care sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, iar excepții sunt prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilesc noi motive pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei instituții și adjuncții săi (clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, putem concluziona că un contract efectiv este același contract de muncă, conținând doar precizarea normelor sale individuale.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul contract. si sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare pentru acest angajator.

Legislația actuală a muncii în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit conținutul și condițiile contractului de muncă, care trebuie să conțină următoarele informații (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

numele angajatorului;

Informații despre actele de identitate ale angajatului;

Numărul de identificare a contribuabilului;

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului.

Conditiile care sunt cuprinse in contractul de munca se impart in obligatorii si suplimentare.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea în contract (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) locul de muncă (numele organizației), iar dacă un angajat este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând această unitate și locația acesteia.

2) funcţia de muncă (lucrează conform postului în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate indicând calificări);

tip specific munca atribuită).

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în domeniul asistenței medicale trebuie dezvoltat și aprobat standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă;

3) data începerii muncii, iar la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestui contract. În acest caz, perioada poate fi determinată fie de o anumită dată, fie de producerea unui eveniment;

4) condițiile de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

5) timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă este pentru a acestui angajat este diferit de reguli generale, care funcționează la angajator);

6) compensare pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase forța de muncă, dacă salariatul este angajat pentru o astfel de muncă, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

7) condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

8) o condiție privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

9) alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii.

Întocmirea și semnarea unui „contract efectiv” (acord suplimentar) trebuie să aibă loc în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Din Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r:

O modificare a procedurii de remunerare este o schimbare a condițiilor determinate de părți contract de muncă și se realizează în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Deci, algoritmul de implementare a unui contract efectiv în relație cu o anumită organizație medicală este următorul.

1. Emiterea unui ordin de la șeful organizației privind introducerea unui contract efectiv în organizație.

Abordările privind selecția criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor, sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor trebuie să asigure:

Diferențierea remunerației lucrătorilor care prestează muncă de complexitate diferită;

Stabilirea salariilor in functie de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (munca efectuata) si eficienta;

Activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati.

Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulare poate fi prescrisă în contractul de muncă însuși, iar pentru alte plăți de stimulente, în contractul de muncă pot fi făcute trimiteri la dispozițiile relevante privind remunerarea.

Din articolul 135 din Codul Muncii:

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii:

bonus pentru intensitatea muncii;

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

bonus pentru finalizarea deosebit de importante și munca responsabila;

Pentru calitatea muncii prestate:

taxa de disponibilitate categoria de calificare;

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

În timpul lucrului:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru:

Lucrătorii angajați în muncă grea, lucrează cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale muncă;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice speciale:

coeficient regional;

coeficient de lucru în zonele deșertice și fără apă;

coeficient pentru munca în regiunile montane înalte;

bonus pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;

Pentru lucrul în condiții care abate de la normal:

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă;

plată suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

suprataxa pentru munca de noapte.

Sistemele de remunerare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă pot prevedea alte plăți compensatorii și stimulente în conformitate cu legislația muncii, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele și acordurile colective.

Valoarea plăților de stimulare ar trebui stabilită printr-un act local al organizației, de comun acord cu organul sindical ales, pe baza reprezentării șefilor diviziilor structurale.

Din Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 N 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor de înregistrare relaţiile de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

P.5. Se recomandă încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii a angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulente.

Printre criteriile de evaluare a performanței unităților structurale și a angajaților pot fi prevăzute criterii pentru partea de stimulare a salariilor:

Respectarea standardelor de producție și încărcare

Satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului

Fără plângeri

Absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe)

Implementarea disciplinei muncii

Completitudinea implementării responsabilități de serviciu

Altele (aici este recomandabil să se acorde o plată suplimentară, pe cheltuiala angajatorului, președinților care nu sunt scutiți organizatii primare Sindicatul pentru volumul lor suplimentar de muncă socială).

Cum se face tranziția la un contract efectiv?

Este posibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat și să închei unul nou?

Este necesar să se facă modificări la actualul contract de muncă.

Cum? - Întocmește un acord adițional la actualul contract de muncă în două moduri:

Modificarea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii) Care sunt motivele pentru modificarea contractului de muncă?

Articolul 72 din Codul Muncii stabilește: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de art. Codul Muncii.

Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Efectuați modificări la contractul de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) Din Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

„... În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de termenii contractului de muncă stabiliti de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.”

Din articolul 74 din Codul Muncii „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă”:

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul trebuie să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinati de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În absența muncii specificate sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificările aduse condițiilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, pot fi incluse în contractul de muncă acorduri care nu înrăutăți poziția angajatului, de exemplu, despre un anumit loc de muncă, despre probațiune, despre plata indemnizației de concediere în cuantum sporit, nedezvăluirea secretelor protejate de lege etc.

Absența oricăreia dintre condițiile obligatorii din contract nu duce la recunoașterea acestuia ca neîncheiat și nu constituie temei pentru încetarea acestuia.

În acest caz, contractul de muncă trebuie completat. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul ambelor copii ale contractului și certificate prin semnăturile părților și sigiliul angajatorului.

Conditiile lipsa se stabilesc printr-un acord separat al partilor, care se incheie in scris si face parte integranta din contractul de munca. Dacă în timpul controlului se constată absența condițiilor obligatorii din contractul de muncă, funcționarul care efectuează controlul va cere remedierea încălcărilor. Dacă această cerință nu este îndeplinită, Termen limită organizația poate fi trasă la răspundere administrativă (articolul 19.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii) poate duce la încetarea contractului de muncă.

Partea 1 a articolului 77 din Codul muncii „Motive generale de încetare a contractului de muncă”

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul muncii).

Astfel,

Se va incheia un contract de munca cu salariatul nou angajat care indeplineste cerintele unui contract efectiv,

Acordurile suplimentare la contractele de munca trebuie incheiate cu alti angajati.

În practică veți avea nevoie de:

SAU citiți versiunile anterioare ale contractelor de muncă, adăugați expresii precum:

„Numărul articolului.... completați cu fraza...”

SAU utilizați o expresie similară următoarei:

„Prezentați textul contractului de muncă cu … (numele complet al salariatului) în următoarea redactare: …”

Anexa nr. 2 la Rezoluția Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 Nr. 18-12

– – –

Încheierea acordurilor cu șefii instituțiilor de stat (municipale) Introducerea modificărilor la contractele colective Introducerea modificărilor reglementărilor privind salarizarea Familiarizarea salariaților cu modificările din contractul de muncă Încheierea de contracte/acorduri adiționale la contractul de muncă cu angajații instituțiilor de stat (municipale)

Condiții preliminare organizaționale pentru tranziția la un contract efectiv:

– – –

În Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale”

se prevede că scopul „făii de parcurs” în sfera socială este îmbunătățirea calității asistenței medicale pe baza creșterii eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora și se urmărește asigurarea instituirii unor mecanisme de dependenţa nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea şi calitatea furnizării de servicii medicale gratuite către populaţie.

Eficacitatea socială a implementării „foii de parcurs” este stabilirea unor mecanisme eficiente de evaluare a performanței lucrătorilor medicali și a conformității nivelului de remunerare cu calitatea muncii.

– – –

În consecință, scopul „făii de parcurs” este de a atrage specialiști calificați în organizațiile medicale de stat și municipale și de a elimina fluxul de personal medical către organizațiile medicale private, creând condiții care să permită lucrătorilor medicali din organizațiile medicale de stat și municipale să primească un nivelul salarial competitiv.

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor publice pe care le oferă (performanța muncii)

– – –

În același timp, nivelul maxim specificat poate fi crescut prin decizie a organismului guvernamental federal - principalul manager al fondurilor bugetare federale, care este responsabil de instituție, în raport cu șeful instituției inclus în Lista relevantă aprobată. de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 08/05/2008 nr. 583 cu completările și modificările ulterioare; în entitățile constitutive ale Federației Ruse - clauza 25 din Recomandările unificate din 25.12.2013 privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații de stat și municipali la nivel federal, regional și local pentru 2014).

Ce este un „contract efectiv”?

– – –

un sistem de remunerare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;

– – –

specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatori și criterii de evaluare a forței de muncă, condiții de remunerare „Contract efectiv”

Acesta este un contract de munca cu un angajat, care specifica:

– – –

indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor furnizate de stat (municipale) măsuri de sprijin social Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, în conformitate cu care angajatorul se obligă să asigure salariatului să lucreze pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv de muncă; , acordurile, reglementările locale și prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

numele angajatorului

– – –

Pe baza definiției date în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de „funcție de muncă” include munca într-o poziție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările, precum și tipul specific de muncă atribuit angajatului. Rezultă că o funcție de muncă este o listă a anumitor operațiuni pe care un angajat este obligat să le efectueze în numele angajatorului. Aceste operațiuni sunt determinate în funcție de funcția salariatului pentru care a fost angajat.

Următoarele condiții trebuie incluse în contract (continuare)

– – –

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în domeniul asistenței medicale, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă. Algoritmul pentru introducerea unui contract efectiv în raport cu o anumită organizație medicală este următorul

– – –

2. Crearea unei comisii sau grup de lucru pentru organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv. Grupul de lucru ar trebui să includă reprezentanți ai lucrătorilor reprezentați de organizația sindicală principală.

3. Elaborarea, pe baza indicatorilor de performanță ai organizațiilor de stat și municipale aprobați de organele guvernamentale executive sau de organele administrației publice locale, a indicatorilor de performanță pentru angajații acestei organizații, ținând cont de specificul acesteia.

4. Introducerea de modificări și completări la Regulamentul privind salarizarea angajaților organizației în ceea ce privește clarificarea indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea guvernării (municipale). ) servicii prestate. În același timp, vă recomandăm să evitați expresii precum „reducerea plăților stimulative” - în loc să reduceți plățile, este mai bine să utilizați mecanismul de angajamente proporționale anumite tipuri plăți pentru fiecare dintre motive.

Atunci când se introduce o nouă procedură de remunerare, este necesar să se concentreze nu pe „penalități”, ci pe plățile de stimulare ca motivație a muncii.

5. Întocmirea acordurilor adiționale la contractele de muncă, modificările la contractele de muncă cu angajații organizației.

6. Notificarea în scris a angajaților cu privire la modificările din contractul de muncă.

7. Ajustarea fișelor posturilor ale angajaților în ceea ce privește noile funcții ale postului, precum și aducerea acestora la cunoștința angajaților contra primirii.

Abordări ale selecției criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor - sistemul de remunerare pentru angajații instituțiilor ar trebui să asigure:

– – –

activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulente poate fi prescrisă în contractul de muncă în sine, iar pentru alte plăți de stimulente, se pot face referiri în contractul de muncă la prevederile relevante privind remunerarea.

Același lucru se poate aplica și în cazul măsurilor de sprijin social.

– – –

Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

– – –

Lucrări similare:

„STAT, POLITICĂ, SOCIETATE: PROVOCĂRI ȘI PRIORITĂȚI DE DEZVOLTARE STRATEGICĂ Conferința internațională științifică și practică Ekaterinburg. 27 noiembrie 2014 Ekaterinburg UDC: 66.3(2) BBK: 67.401. Oya G Recomandat pentru publicare de către comitetul de organizare al Comitetului de redacție al Conferinței Internaționale: Shemetova N.K., Expert departamentul științific, Ph.D. Makovkina S.A., expert al departamentului științific Sukhanova A.Sh. Specialist departament științific Conținutul colecției reflectă doar opinia autorilor articolelor și poate să nu coincidă întotdeauna cu...”

„Instituția de stat „Departamentul pentru Resurse Naturale și Reglementarea Mediului al Regiunii Kazahstanului de Est” Fundația Publică „Centrul de Dezvoltare a Autonomiei Locale” Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și implementarea politicii de mediu în regiune Un ghid practic bazat pe materialele conferinței, Ust-Kamenogorsk, 22 august 2006. BBK 20.1 R 68 Sub conducerea generală: Savateeva V.M., Chernyshov O.V. Alcătuit de: Nedobitko A.V., Arkhipova L.A. Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și...”

„DEZVOLTAREA DURABILĂ A TERRITORIILOR: TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Proceedings of the International Conference Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009 Volumul I Perm BBK D8s51 UDC 911.2/3:528.9/519.8 InterCara. TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Materiale ale Conferinței Internaționale, Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009. Colecția include materiale prezentate la Conferința Internațională InterCarto/InterGIS 15. Aspectele teoretice și metodologice sunt luate în considerare...”

„MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL REPUBLICII KIRGIZĂ UNIVERSITATEA KIRGIZO-SLAVĂ K.K. Imanaliev, R.Z. Kydyrbaeva, A.A. Bakirov, Zh.K. Orozobekova, T.A. Bakchiev, N.Kh. Bekmukhamedova MANAS CONSIDERAȚIE Manual aprobat de Ministerul Educației și Științei din Republica Kârgâză ca ajutor didactic Pentru organizații educaționale Bishkek 2011 UDC 398 BBK 823 (2Ki) M 23 Recenzători: K.A. Biyaliev, Dr. Ped. științe; AŞA. Baygaziev, Dr. Philol. științe; A.I. Toktosunova, Dr. polit. stiinte..."

„INSTITUȚIA BUGETARĂ MUNICIPALĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPLIMENTAR „ȘCOALA SPORTIVĂ COMPLETĂ PENTRU COPII ȘI TINERI” De acord: Aprobat de: Șef Management MKU prin Ordin al Directorului Politicii pentru Tineret și Sport al MBU DO „KYUSSH” Sectorul Orașului Kaltan Nr. din „ ” _ P. V. Ivanov T. V. Tsupko PROGRAM SUPLIMENTAR DE DEZVOLTARE GENERALĂ PENTRU PREGĂTIRE FIZICĂ GENERALĂ CU ELEMENTE DE LUPTA LIBERĂ PENTRU GRUPE ALE ETAPEI SPORTIVE ȘI SĂNĂTATE Programul a fost revizuit și aprobat prin protocolul consiliului pedagogic...”

„Ministerul Politicii Tineretului și Sportului din Republica Bashkortostan Mișcarea Republicană a Tineretului Recomandări metodologice pentru pregătirea și desfășurarea unei competiții de lideri și lideri ai copiilor și tineretului asociaţiile obşteşti„Liderul secolului 21” UFA Acest manual vă va ajuta să răspundeți la întrebările: 1. Cine este un lider Rusia modernă? (p.2) 2. Ce este competiția „Liderul secolului 21”? (p.3) 3. Cum să evaluezi liderii și să-i alegi pe cei mai demni? (p.4) 4. Ce tehnologii și tehnici...”

„\ql Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 08.07.2015 N 08-1228 Cu privire la direcția recomandărilor (împreună cu Recomandări metodologice privind introducerea standardului educațional de stat federal pentru învăţământul general) Document furnizat de ConsultantPlus www.consultant.ru Data salvării: 26/08/2015 Scrisoare de la Ministerul Educației și Științei din Rusia din data de 07/08/2015 N 08-1228 Document furnizat de ConsultantPlus Despre trimiterea recomandărilor Data salvării: 08/ 26/2015 (împreună cu recomandări metodologice...."

„Șefii Instituției de Învățământ Municipal Ministerul Educației, Șefii Instituției Publice de Învățământ de Știință și Politică de Tineret a Teritoriului Trans-Baikal (Ministerul Educației din Teritoriul Trans-Baikal) Instituția de Stat de Învățământ Profesional Suplimentar „Institutul pentru Dezvoltarea Educației al Teritoriului Trans-Baikal” (Instituția de Stat de Formare Profesională Continuă „IRO a Teritoriului Trans-Baikal”) str. Frunze, 1, Chita, 67200 tel\fax 41-54-29 E-mail: zabkipkro@ mail.ru 21.05.2015 Nr. 3 din _ din Scrisoarea informativă și metodologică „Despre trăsăturile predării chimiei în anul universitar 2015–2016 în...”

„DEPARTAMENTUL ÎNVĂŢĂMÂNTUL A ADMINISTRAŢIEI SECTORULUI MUNICIPAL GEORGIEVSKY AL TERITORIULUI STAVROPOL ORDIN din 26 august 2015 Nr.1782 Cu privire la cerinţele de organizare şi desfăşurare a etapei şcolare Olimpiada integrală ruseascășcolari din anul universitar 2015-2016 În baza ordinului Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a Olimpiadei Ruse pentru școlari” din 18 noiembrie 2013 nr. 1252, înregistrat la Ministerul Justiției al Federației Ruse la 21 ianuarie 2014...”

„Anexa nr. 2 la ordinul din data de _ Nr. Recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiilor de servicii sociale Regiunea Sverdlovsk 1. Au fost elaborate recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiilor de servicii sociale pentru populația din regiunea Sverdlovsk (denumite în continuare instituții de servicii sociale) pentru a asigura abordări și cerințe uniforme pentru funcționarea unei instituții independente. evaluarea calității muncii instituțiilor...”

„RECALIFICAREA LUCRĂTORULUI ÎN DĂMĂMÂNT RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU PREGĂTIREA ÎN PREGĂTIREA UNUI ESEU FINAL ÎN ANUL ACADEMIC 2015/2016 PENTRU PROFESORI DE LIMBA ȘI LITERATURA RUSĂ Stavropol, 2015 Recomandări metodologice pentru pregătirea/redactarea unui eseu final pentru cadru didactic202615 de limba și literatura rusă – Stavropol,...”

„noi programe de învățământ profesional de învățământ profesional primar sau secundar profesional, formate pe baza standardului educațional de stat federal al învățământului profesional primar și secundar profesional, protocol al Consiliului științific și metodologic al Centrului pentru profesională primară, secundară, superioară și suplimentară Învățământul Instituției Federale de Stat „FIRO” din 3 februarie 2011 nr. recomandari metodologice de organizare a obtinerii mediei generale..."

„EVALUAREA POTENȚIALULUI DE INOVARE AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-pe-Don, Rusia EVALUAREA POTENȚIALULUI INOVATOR AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-pe-Don, Rusia REZUMAT Acesta teza dedicat problemelor de cercetare activitate de inovare la nivel regional. Este prezentată o analiză a situației inovatoare din regiunea Rostov. Calculat..."

„Instituția de învățământ autonomă de stat de învățământ profesional superior din Moscova Universitatea de management al Institutului guvernamental de la Moscova Departamentul de învățământ profesional superior administratia publicaŞi politica de personal APROBAT de Prorectorul pentru Academie si munca stiintifica A.A. Alexandrov „_”_ 20_ Program de lucru disciplina academica « Managementul operațiunilor„pentru studenții direcției 38.03.02 „Management” studiu cu normă întreagă programul de disciplină de la Moscova...”

„ADMINISTRAȚIA REGIUNII ALTAI DEPARTAMENTUL PRINCIPAL DE EDUCAȚIE ȘI POLITICA DE TINERET A REGIUNII ALTAI ORDIN 2013 Barnaul Despre organizarea de activități pentru implementarea evenimentului „Modernizarea instituțiilor de învățământ prin organizarea în cadrul acestora învăţământ la distanţă pentru studenți” a unui set de măsuri de modernizare a învățământului general din teritoriul Altai în 2013, pentru a asigura utilizare eficientă subvenții acordate în 2011-2013 de la bugetul federal..."

„Cu privire la punerea în aplicare a Decretului Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 606 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii demografice a Federației Ruse” privind punerea în aplicare a măsurilor care vizează crearea condițiilor pentru combinarea responsabilităților pentru creșterea copiilor cu angajare, precum și despre organizare formare profesională(recalificarea) femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani În conformitate cu subparagraful a) paragraful 3 din Decretul președintelui Federației Ruse...” CURENTE ÎN KIRGIZTAN BISHKEK 201 UDC BBK 86. D Aceasta manual metodologic dezvoltat de experți ai Comisiei de Stat pentru Afaceri Religioase a Republicii Kârgâzești (SCRA KR) ca parte a activității de cercetare în vederea furnizării de date analitice și practice privind situația religioasă, principalele aspecte ale politicii de stat în...” Dacă faci nu sunt de acord că materialul dvs. este postat pe acest site, vă rugăm să ne scrieți, îl vom șterge în 1-2 zile lucrătoare.

Un contract efectiv în domeniul sănătății este o formă specială de contract de muncă cu un lucrător din domeniul sănătății, care detaliază și stabilește prevederi precum funcția sa de muncă, condițiile de primire a câștigurilor și calcularea plăților care stimulează activitatea efectivă.

Procedura de întocmire a unei noi forme de contract de muncă are caracteristici proprii, care sunt prevăzute în acte legislative.

Din articol vei afla:

Tranziția la un contract eficient în domeniul sănătății

Tranziția la un contract efectiv este consacrată legislativ în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190 din 26 noiembrie 2012. Data de finalizare a activităților planificate este 2018.

În ceea ce privește sectorul sănătății, din sensul documentului rezultă că apar modificări în sfera bugetară pentru motivarea personalului medical în activitățile lor, precum și pentru creșterea atractivității. profesie medicală pentru tinerii profesioniști.

În noile forme de contracte de muncă, o instituție medicală trebuie să clarifice și să detalieze conținutul, criteriile de evaluare a îndeplinirii activității sale, mărimea și condițiile plăților de stimulente și stimulente.

Legiuitorul precizează că condițiile referitoare la cuantumul remunerației trebuie să fie enunțate într-o formă accesibilă salariatului și să nu permită o formulare lipsită de ambiguitate.

Să remarcăm că conceptul de „contract efectiv” nu este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că „contractul de muncă” este folosit ca formula principală.

Prin urmare, toate raporturile juridice care sunt, într-un fel sau altul, legate de încheierea sau modificarea unui contract efectiv se produc după aceleași reguli ca și până acum. Angajatorul ar trebui să se concentreze asupra lor în domeniul noilor reguli.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013 consacră prevederi de consiliere privind înregistrarea angajaților instituțiilor bugetare cu încheierea unui contract efectiv în condiții noi.

Să luăm în considerare prevederi generaleîncheierea unui contract cu angajații existenți și nou angajați, apoi se trece la cazuri speciale.

Contract de asistență medicală efectiv cu un nou lucrător din domeniul sănătății

Deoarece în Codul Muncii al Federației Ruse nu au fost introduse reguli noi cu privire la încheierea unui contract de muncă, o instituție medicală trebuie să încheie cu angajații săi conform regulilor anterioare.

Cu toate acestea, în contextul trecerii la un contract efectiv, este necesar să se țină seama de prevederile prevăzute în actele principale:

existenta intr-o institutie medicala;
sistemul actual de calcul al câștigurilor lucrătorilor medicali, procedura de stabilire a sporurilor și diverse plăți către aceștia, cuantumul salariilor oficiale etc.;
conditiile de munca pe baza rezultatelor evaluării speciale efectuate;
programul de lucru al angajaților și restul acestora din partea lor responsabilități imediate;
graficul de personal al unei instituții medicale, care stabilește structura acesteia și numărul de posturi și tarife pe profesie;
condiții specifice de muncă ale anumitor categorii de lucrători, dacă sunt prezente - de exemplu, muncă de deplasare, muncă mobilă etc.

Întrucât un contract eficient implică lucrul cu criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii din domeniul sănătății, angajatorul trebuie să țină cont de liniile directoare pe această temă, care sunt stabilite în următoarele documente:

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 (criterii și indicatori de performanță ai angajaților instituțiilor medicale subordonate, managerilor și principalelor categorii de angajați);
Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287 din 1 iulie 2013 (criterii și indicatori de performanță pentru angajații instituțiilor de servicii sociale).

Fiecare instituție medicală trebuie să elaboreze și să aprobe un contract tip (contract de muncă) conform noilor reguli, care este completat și specificat pentru fiecare nou angajat.

Schimbarea condițiilor la trecerea la un contract efectiv

Încă o dată, reținem condițiile care trebuie detaliate într-un contract efectiv ca formă de contract de muncă:

funcția de muncă a angajatului;
cuantumul salariului oficial;
termenii de furnizare și sumele plăților compensatorii;
termenii de furnizare și sumele plăților de stimulente.

Cu alte cuvinte, acesta este în continuare același contract de muncă, dar descrie mai detaliat ce anume face angajatul în funcția sa, pentru ce volume de muncă îi sunt asigurate și cum este plătit pentru munca de calitate efectuată.

Programul, aprobat prin HG nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, prevede și o formă aproximativă a unui contract efectiv, care stă la baza organizatii bugetare, inclusiv în sectorul sănătății.

Să ne uităm la câteva probleme practice probleme care apar în rândul managerilor instituțiilor medicale.

1. Este necesara incetarea contractului de munca anterior cu un angajat care lucreaza deja intr-o institutie medicala?

Este imposibil să reziliezi un contract de muncă curent cu un angajat, deoarece doar unele dintre prevederile acestuia s-au modificat. Acestea sunt întocmite sub forma unui acord adițional, care va face parte integrantă din documentul anterior.

2. Este necesar să se încheie un contract efectiv cu un angajat cu normă parțială, de exemplu, cu un paramedic care lucrează cu 1,75 ori salariul?

Orice contract de muncă se încheie cu toți angajații unei instituții medicale, iar forma unui contract efectiv nu face excepție.
Dacă un paramedic este angajat să lucreze cu normă parțială, peste tariful principal, atunci se încheie două contracte cu acesta - unul la tariful principal (1,0), iar al doilea la 0,75 din tariful intern cu fracțiune de normă.
Același lucru este valabil și în situația în care un lucrător sanitar a fost deja angajat cu normă parțială și se află în procedura de introducere a unui contract efectiv. Cu el vor fi încheiate două acorduri suplimentare - pentru locul principal și pentru munca cu fracțiune de normă.
Aceleași reguli se aplică lucrătorilor externi cu normă parțială.
Aceste cereri sunt destul de justificate, încă de la reformă sfera bugetară presupune precizarea funcţiilor de muncă ale salariaţilor şi a indicatorilor performanţei efective a acestora. Aceasta înseamnă că modificările în orice caz trebuie să se reflecte în toate contractele de muncă valabile în instituția medicală.

3. Este necesar să se întocmească un contract efectiv în asistența medicală cu consultanții de specialitate (de exemplu, medicii), dacă anterior s-au încheiat contracte civile, mai degrabă decât contracte de muncă, cu aceștia?

Asistentul sanitar refuză să treacă la un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății și esența acestuia nu sunt întotdeauna clare pentru angajat, iar acesta poate refuza noua formă de contract de muncă.

Este necesar să înțelegem că un astfel de refuz atrage întotdeauna anumite consecințe juridice.

În cazul în care un lucrător sanitar nu dorește să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă încheiat, în care sunt precizați în mod expres condițiile de remunerare și funcția sa de muncă, atunci șeful instituției medicale trebuie să îi ofere un alt loc de muncă.

Locul de muncă propus poate să nu se potrivească lucrătorului sanitar, sau angajatorul poate să nu aibă posturi vacante în acest moment - în acest caz, raportul de muncă cu angajatul este încetat.

Vă recomandăm să explicați inițial în detaliu angajatului că noua formă a contractului de muncă este modificată și va specifica întotdeauna condițiile de muncă ale angajatului și remunerația acestuia pentru această muncă.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 a precizat că atunci când un angajator notifică un angajat cu privire la o schimbare contract de munca, atunci responsabilitatea sa este să indice că schimbările se datorează noilor condiții tehnologice sau organizaționale de muncă.

Decretul Guvernului nr. 2190-r prevede că introducerea unui nou sistem de raționalizare și salarizare a angajaților dintr-o instituție medicală poate fi specificată ca noi condiții organizatorice.

În conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele încetării unui contract de muncă este refuzul angajatului de a-și continua activitățile în temeiul contractului de muncă.

Să rezumăm procedura de urmat în cazul în care un lucrător sanitar refuză să întocmească un contract efectiv:

Instituția medicală își avertizează în prealabil angajații că termenii contractelor lor de muncă se vor modifica cu două luni înainte;
Dacă lucrătorul sanitar nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci în scris angajatorul este obligat să-i ofere un alt post disponibil care să corespundă nivelului de cunoștințe și calificări ale salariatului. În altă zonă pot fi oferite și posturi vacante, dar numai dacă acest lucru este prevăzut de redactarea contractului de muncă sau de actul local al instituției medicale;
Dacă loc de muncă potrivit nu, sau lucrătorul sanitar îl refuză, atunci raportul de muncă cu acesta încetează. Departamentul HRîn ordinul de concediere a unui astfel de lucrător sanitar, acesta trebuie să constate lipsa unui post adecvat, sau că salariatul a refuzat opțiunile propuse.

Cum să întocmești un acord suplimentar cu un angajat

Toate acele secțiuni și clauze ale acordului adițional care conțin condițiile modificate ale contractului de muncă ar trebui să înceapă cu cuvintele: „Secțiunea ... din prezentul contract de muncă este prevăzută în noua editie: …».

Secțiunea introductivă a acordului cu lucrătorul sanitar la contractul de muncă constă în următoarele informații:

detaliile documentului, data întocmirii acestuia și numărul de înregistrare;
data încheierii acordului la contractul de muncă;
detalii complete ale lucrătorului sanitar cu care se încheie acordul (numele complet, funcția);
numele angajatorului și temeiul legal pentru acțiunile funcționarului în numele căruia este încheiat acordul (de exemplu, pe baza unei împuterniciri sau a unei hârtii).

Mai jos este un exemplu de proiectare a secțiunii introductive a unui acord suplimentar cu un lucrător din domeniul sănătății.

Acord suplimentar

la contractul de munca nr. ___ din data de____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentat de _________________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________________________

(cartă, împuternicire)

_________________________________________________, denumită în continuare

angajatorul, pe de o parte, și ____________________________________________________,

(Numele complet)

denumit în continuare angajat, pe de altă parte (denumite în continuare părțile)

au încheiat acest acord suplimentar după cum urmează:

Descărcați acordul suplimentar cu angajatul, model/formular >>

Descrierea funcției de muncă a unui lucrător sanitar

La încheierea unui contract efectiv cu un anumit lucrător din domeniul sănătății, este necesar să se indice în textul acestuia:

Numele postului său (pentru specialiști, angajați și manageri).
Specialitatea de lucru sau profesie (pentru personalul muncitor).
Ce muncă este atribuită în mod specific angajatului.

Trebuie amintit că dacă lucrarea este profesie specifică sau postul este legat de angajatul care primește orice preferințe și beneficii ( profesii preferenţiale), denumirea sa trebuie să corespundă cu directorul de standarde și calificări profesionale.

Titlurile corecte de post sunt date pentru lucrătorii din domeniul sănătății, care a fost aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012.

Pentru a găsi titlul de post sau profesia corectă pentru personalul non-medical, ar trebui să consultați următoarele surse:

directorul unificat de calificare (ordinul Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale nr. 541n din 23 iulie 2010);
funcții de manageri și specialiști (Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21 august 1998);
cărți de referință tarifare și calificare pentru posturile de muncă;
Clasificatori întregi ruși, aprobat de Rosstandart (de exemplu, ordinul Rosstandart nr. 2020-st din 12 decembrie 2014, rezoluția Gosstandart nr. 367 din 26 decembrie 1994);

Pentru unele posturi mai trebuie să indicați:

specialitate - pentru un medic specialist, în domeniul în care are pregătire și îndeplinește direct aceste atribuții (de exemplu, medic endocrinolog);
numele secției de activitate medicală - pentru medici-șefi adjuncți (de exemplu, medic șef adjunct pentru afaceri medicale);
numele complet al funcției medicale conform profilului - pentru șeful unui departament al unei instituții medicale (de exemplu, șef sectia de chirurgie- chirurg);
titlul postului cu specialitate - pentru un medic în secția de urgență (de exemplu, un medic în secția de urgență este medic generalist).

Pentru titlurile de posturi de lucrători medicali, în conformitate cu Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 367 din 26 decembrie 1994, cuvintele „senior”, „district”, „conducător”, „sector”, „șef”. ” poate fi folosit în plus.

De exemplu, moașă senior, medic pediatru de district, asistent medical principal, asistent medical șef etc.

Să luăm în considerare o situație practică:

Este necesar să se indice corect poziția șefului KDL, care educatie medicala nu are.

Titlul corect pentru funcția de șef al laboratorului clinic este „șeful unui laborator de diagnostic clinic - asistent de laborator”. Pe o astfel de functie poate fi numit un specialist care a lucrat ca medic de laborator inainte de 10/01/1999.

După cum reiese din nomenclatorul lucrătorilor medicali, aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012, la titlul postului trebuie adăugat denumirea funcției medicale conform profilului de activitate. funcția de șef al secției unei instituții medicale.

Singurul post pe care îl poate ocupa un specialist fără studii medicale este medic de laborator. În acest caz, documentul conține o clauză în care se precizează că doar un specialist care a fost angajat pe acest post înainte de 1 octombrie 1999 poate lucra ca medic de laborator. Dacă specialistul corespunzător a fost angajat ulterior, atunci acesta nu poate ocupa funcția de șef al laboratorului clinic sau al medicului de laborator.

Precizarea funcției de muncă într-un contract efectiv

Contractare eficientă în domeniul sănătății vă permite să dezvăluiți în detaliu responsabilitățile de muncă ale angajatului în timpul programului său de lucru.

Nu este necesar să se indice exact câte funcții deține angajatul, de exemplu, 0,25 salarii. Trebuie introdus numărul total de ore lucrate pe săptămână.

De asemenea, într-un contract efectiv în care se precizează condițiile de muncă ale unui lucrător sanitar, se poate indica faptul că salariatul combină mai multe funcții sau profesii.

De exemplu, în condițiile lipsei de personal, multe asistente îndeplinesc și funcțiile de asistent medical. Acest timp nu se lucrează în depășire față de normă, întrucât salariatul prestează această muncă în timpul zilei sale principale de muncă, pe lângă sarcinile principale prevăzute de contractul de muncă.

Salariatul este implicat in combinare prin acord cu angajatorul, se discuta volumul, continutul etc.

Consimțământul angajatului se reflectă în scris. Deci, puteți încheia un acord suplimentar cu angajatul sau puteți lua consimțământul scris de la acesta, după care se emite ordinul corespunzător al medicului șef.

Descrierea funcției postului trebuie completată cu sarcini specifice îndeplinite.

Se poate indica faptul că standardele de muncă ale lucrătorului sanitar sunt stabilite de sistemul oficial de standardizare a muncii al unei instituții medicale.

Fișele postului pot fi preluate din fișele postului, care se întocmesc pe baza caracteristicilor de calificare aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010.

Dacă a fost elaborat un standard profesional pentru o anumită poziție, formularea necesară poate fi preluată din acest document.

Mai jos este un exemplu de descriere a funcției de muncă a unui medic pediatru.

Responsabilitățile angajatului sunt de a oferi îngrijire medicală populației de copii. Inclusiv:

Examinarea pacientului în vederea stabilirii diagnosticului acestuia;
Prescrierea măsurilor terapeutice și diagnostice pentru populația de copii, monitorizarea siguranței și eficacității acestora;
Dezvoltarea și implementarea programelor individuale de reabilitare;
Munca educațională sanitară cu copiii și părinții acestora, formare imagine sănătoasă viata populatiei;
Activitati preventive starea de sănătate a copiilor din diferite grupe de vârstă, precum și analiza eficacității acesteia;
Monitorizarea activitatilor asistentei medicale din subordine si personalului medical junior.

Nu este recomandabil să se noteze într-un acord suplimentar că angajatul trebuie să efectueze o anumită cantitate de muncă (de exemplu, efectuarea unui anumit număr de teste, studii, programări, examinări medicale).

De asemenea, nu se poate spune că un lucrător sanitar oferă asistență doar anumitor grupuri de populație, de exemplu, doar pentru servicii medicale plătite.

O indicație a tipului specific de muncă atribuit angajatului

O indicare a atribuțiilor specifice atribuite salariatului trebuie făcută în cazul în care lucrătorul sanitar nu va îndeplini toate atribuțiile prevăzute pentru funcția de medic, ci, de exemplu, o parte dintre acestea.

Responsabilitățile postului specialiștilor se formează pe baza caracteristicilor de calificare aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010.

Dacă un medic va îndeplini doar o parte din funcțiile prevăzute pentru o anumită poziție, de exemplu, va efectua o programare și o consultare sau va efectua doar un studiu specific - un ECG, atunci acestea trebuie să fie enumerate într-un contract efectiv.

De asemenea, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se indică tipul specific de muncă atribuit. De exemplu, dacă un angajat este angajat pentru a efectua vaccinări preventive pentru indicații specifice, de exemplu, în timpul unei epidemii de gripă.

Un contract de muncă sau un contract efectiv în domeniul sănătății trebuie să conțină în mod necesar denumirea unității structurale în care lucrătorul sanitar își va desfășura activitățile.

Atunci când specificați o unitate structurală, este important să verificați programul de personal al instituției medicale și lista departamentelor instituțiilor medicale, care sunt aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 781 din 29 octombrie 2002.

Greșelile angajatorului vor duce la consecințe negative pentru angajat - dacă formularea este inexactă, angajatul își poate pierde dreptul de a primi o pensie anticipată preferențială.

Nivelurile salariale într-un contract efectiv

Atunci când se reflectă salariul oficial în textul unui contract efectiv, este necesar să se indice cuantumul acestuia în conformitate cu reglementările entității constitutive a Federației Ruse, care definesc salariile conform PKG.

PKG se reflectă în următoarele reglementări:

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 526 din 08/06/2007 (pentru lucrătorii farmaceutici și medicali);
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 247n din 29 mai 2008 (titlurile generale ale specialiștilor, managerilor și angajaților din industrie din Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 248n); 29 mai 2008 (specialități și profesii de lucru).

În ce PCG se află poziția șefului (medic șef) al unei instituții medicale?

Profesional grupuri de calificareîn conformitate cu art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse reprezintă grupuri separate de posturi de specialitate și profesii ale lucrătorilor.

Acestea nu includ funcțiile de șef de instituții medicale, inclusiv de medic șef.

În plus, PKG al medicului nu este prevăzut de ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr. 526 și nr. 247n.

Remunerația conducătorilor instituțiilor medicale se stabilește în conformitate cu stabilit prin decret Guvernul Federației Ruse nr. 583 din 08.05.2008, în acte regionale, în documente municipii iar în documentaţia constitutivă a instituţiei medicale.

În instituțiile medicale regionale, este posibil să se stabilească salarii oficiale ale angajaților care nu sunt în conformitate cu PCG, dacă o astfel de procedură este reglementată direct de un act regional.

Instituțiile medicale federale pot folosi, de asemenea, salarii care nu sunt conform PCG, cu toate acestea, această procedură nu este recomandată.

Să luăm în considerare două situații practice care au legătură cu stabilirea salariilor pentru lucrătorii sanitari.

1. Poate un angajat să aibă un salariu mai mic decât salariul minim?

O instituție medicală poate stabili salarii oficiale care sunt mai mici decât salariul minim, dar valoarea veniturilor totale lunare ale unui lucrător din sănătate nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit pentru regiune sau țară.
Este necesar să se țină seama de faptul că câștigurile lucrătorilor din domeniul sănătății constau, pe lângă salariu, și din alte plăți - cu caracter stimulativ și compensatoriu. Prin urmare, un salariu mai mic nu poate fi considerat o încălcare.
Cu toate acestea, este important de reținut că de multe ori alte plăți pot depinde de îndeplinirea de către angajat a anumitor condiții în activitățile sale, așa că este important să țineți cont de acest lucru la stabilirea salariului.
ÎN ultimii ani Instituțiile medicale și alte organizații din sectorul public se străduiesc să-și mărească angajații tocmai partea garantată a remunerației lor, de exemplu. să le mărească salariile oficiale în primul rând.

2. Este posibil ca un lucrător medical să aibă un salariu de bază redus pentru perioada de probă?

Această abordare nu respectă cerințele legale.
La angajarea unui angajat pentru o perioadă de probă, această condiție trebuie precizată în contractul său efectiv. De asemenea, precizează condițiile de plată pentru munca sa, inclusiv cuantumul specific al salariului oficial.
În conformitate cu cerințele art. 22 și 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, o instituție medicală, în calitate de angajator, trebuie să plătească angajaților săi salariile integral și să evalueze în mod egal muncă egală angajații acestora, inclusiv în termeni monetari.
Acest lucru se datorează faptului că probațiuneîn conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse este stabilit inițial pentru a verifica dacă lucrătorul sanitar este potrivit pentru munca care i-a fost încredințată.
Salariile oficiale sunt stabilite întotdeauna în termeni monetari, în ruble rusești.

3. Este necesar să se reflecte într-un contract efectiv cuantumul salariului oficial al salariatului, ținând cont de impozitul pe venitul personal?

Un contract de muncă și un contract efectiv în domeniul sănătății presupun că salariul angajatului va fi stabilit ținând cont de impozitul pe venit al persoanei fizice. După cum știți, impozitul pe venitul personal trebuie să impoziteze toate veniturile angajaților, inclusiv întregul său salariu.
În acest caz, instituția medicală acționează ca agent fiscal al angajatului, transferând sumele reținute la bugetul corespunzător.
De asemenea, într-o instituție medicală, este permisă utilizarea, pe lângă salariile oficiale, a cotelor salariale fixe zilnice sau orare atunci când un lucrător sanitar efectuează un anumit munca greaîntr-o anumită unitate de timp.
Această rată nu include plățile sociale, de stimulente și compensații.

Contract de asistență medicală efectiv și plăți compensatorii angajaților

Pentru a reflecta într-un contract efectiv plățile compensatorii datorate salariatului, se recomandă reflectarea acestora în următorul tabel:

într-un contract efectiv merită menționate doar acele plăți care formează salariul lucrătorului sanitar;
nu este necesar să se menționeze compensații aferente orelor suplimentare pentru un angajat care a depășit cota lunară de muncă;
Puteți indica sume fixe de plăți în ruble sau le puteți reflecta ca procent din suma salariului (de exemplu, plata pentru experiența de muncă continuă în domeniul sănătății - 30% din salariul oficial);
dacă suma unei anumite plăți și condițiile de calcul ale acesteia sunt determinate cu precizie de către legiuitor, următoarea formulare poate fi utilizată în contract - „alte plăți compensatorii se fac angajatului în suma determinată de legislația Federației Ruse .”

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 822 din 29 decembrie 2007 a stabilit liste de plăți compensatorii pentru angajații organizațiilor bugetare și guvernamentale.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele tipuri de astfel de plăți:

pentru munca de noapte;
pentru lucrul în condiții de muncă care deviază de la normal (dăunătoare factori de producţie);
pentru lucrul în regim de lucru neregulat;
pentru lucru în condiții climatice deosebite (Nordul îndepărtat);
pentru lucrul în weekend și sărbători.

Plăți de stimulare pentru lucrătorii din domeniul sănătății într-un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății, printre altele, este conceput pentru a stimula eficient activitatea muncii angajati. În acest sens, oferă criterii și indicatori de performanță detaliați pentru ca un angajat să primească aceste plăți.

Reflectați condițiile și sumele acestor plăți într-un tabel special, care va include următoarele informații:

denumirea plății datorate salariatului;
condiția pentru acumularea acestuia;
criterii de evaluare a performanței angajaților;
scopul atingerii unuia sau altuia criteriu (indicatorul acestuia);
termene și frecvență de plată;
sume sau sume de plăți în raport cu salariul oficial.

Toate plățile incluse într-un contract efectiv trebuie să corespundă plăților și valorilor acestora aprobate de sistemul de remunerare al instituției medicale.

Nu este recomandat să se stabilească plăți care nu sunt legate de performanța angajatului și a instituțiilor medicale, precum și plăți incomensurabile și specific incerte și condițiile acestora, de exemplu, plăți de stimulare pentru muncă intensivă.

Iar în ceea ce privește plățile, un contract efectiv în domeniul sănătății poate prevedea următoarea formulă: „în baza actelor locale ale unei instituții medicale, unui angajat i se pot asigura plăți unice de stimulare, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare actual”.

Condiția plății stimulente este o cerință specifică pe care lucrătorul sanitar trebuie să o îndeplinească în cursul implementării sale responsabilități profesionale pentru calculul acesteia.

De exemplu, o astfel de cerință poate fi absența comentariilor din partea conducerii sau a sancțiunilor disciplinare.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 se referă la utilizarea principiului punctajului pentru calcularea plăților de stimulare. Cu toate acestea, această dispoziție este de natură consultativă.

Frecvența plăților specifice poate fi diferită - o dată pe lună, o dată pe an, o dată pe trimestru, în funcție de rezultatele muncii.

16 decembrie la Palatul Sindicatelor din piata. Muncii, 4, a avut loc un seminar privind contractele efective în domeniul sănătății, organizat de Terkom.

Citit de F.N. Kadyrov (director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare federale de stat „Institutul central de cercetare pentru organizarea și informatizarea asistenței medicale” al Ministerului Sănătății al Federației Ruse, doctor în științe economice, profesor, economist onorat al Federației Ruse) evidențiază într-o manieră extrem de clară și detaliată reglementările și faptele care sunt asociate cu trecerea la un „contract efectiv””, adevăratul său scop, nuanțe pentru manageri la formalizarea acestei tranziții, previziuni pentru perioada până în 2018 privind punerea în aplicare a Decretului prezidențial. 597.
După ce am ascultat prelegerea, am avut un sentiment puternic că se citește nu pentru angajați, ci pentru manageri, deoarece toate etapele transferului subordonaților la format nou munca, metode de transfer „nedureros” folosind manipularea pricepută a angajaților și ascundere, formulare de notificare și tactici ale departamentului de resurse umane.
Pe de altă parte, trebuie să cunoști inamicul din vedere. Și există o serie de modalități prin care angajatul și echipa să nu împiedice tranziția - se va întâmpla mai devreme sau mai târziu, ci să o întârzie, să câștige timp, ca răspuns la noile solicitări din partea angajatorului, să extragă noi drepturi, să noteze subtilități din contractul colectiv, monitorizează dezvoltarea acordurilor adiționale la contractele de muncă.
Deci, un raport despre prelegere (cu concluziile ascultătorului).

Ce este un „contract efectiv”?

Conceptul de „contract efectiv” (CE) implică:
- în sens restrâns - un contract de muncă.
- în sens larg - un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și accesibilității asistenței medicale.

Un contract eficient are ca scop în primul rând SOLUȚIONAREA PROBLEMEI DE PERSONAL. Creșterea promisă a salariilor este doar o metodă de a o rezolva.

Totodată, tocmai în această perioadă (2013-14) comitetul sindical și muncitorii au posibilitatea de a cere plăți, întrucât situația în sfera legislativă la nivelul instituțiilor este destul de neclară. În aproape orice situație în care un angajat este privat de beneficii, dacă se inițiază un audit, problema va fi rezolvată în favoarea angajatului. În plus, angajatorul este obligat să îndeplinească indicatorul raportului salarial din instituția sa conform „foii de parcurs”.

* Ce să faci dacă un angajat este lipsit de plăți de stimulente?

Contactați sindicatul!

Un reprezentant al unei organizații sindicale, atât în condițiile unui „contract efectiv”, cât și în condițiile în care trecerea la acesta nu a avut loc încă, trebuie să ia parte la lucrările comisiei pentru calcularea plăților de stimulare - există în fiecare instituţie.
De asemenea, include: contabil șef, șeful departamentul economic, șef de medicină Decizia comisiei se ia semnata de medicul primar.
În cazul în care această comisie decide dintr-un motiv oarecare să priveze un angajat de o plată de stimulare, se solicită acordul unui reprezentant al organizației sindicale.
Într-o astfel de situație, el trebuie să-și exprime dezacordul cu privarea angajatului de o plată de stimulare. Și dacă nu reușește să convingă angajatorul, atunci mecanismul este următorul:
Președintele organizației sindicale scrie o plângere împotriva angajatorului (medicul șef) cu privire la privarea de plăți către următoarele autorități: Președintele Federației Ruse, reprezentantul plenipotențiar al Președintelui Federației Ruse în regiune/oraș, Ministerul Sănătății al Federației Ruse, Ministerul Muncii, Inspecția de stat Muncă, Parchet, Guvernator/Primar, Comitetul de Sănătate, Terkom, Rayzdrav.
Plângerea indică autorităților cărora au fost trimise copii ale plângerii
Rezultatul așteptat este:
plata integrală a fondurilor, deoarece managerul va fi chemat la autoritățile superioare (Gorzdrav, Raizdrav), iar pentru a preveni continuarea procedurilor de sus, i se va dispune să rezolve problema într-un mod favorabil angajatului.

Ce criterii de evaluare a eficienței muncii pot fi aplicate angajaților?

Criteriile, indicatorii și frecvența de evaluare a performanței angajaților sunt stabilite NUMAI de către instituție pe baza recomandări metodologice si comenzi. Cu alte cuvinte, angajatorul poate introduce orice criteriu de evaluare a eficienței muncii pentru angajat - pe fondul acestui lucru, responsabilitatea colectivului sindical și a angajaților care nu sunt membri ai sindicatului ar trebui să crească. Trebuie subliniat - COLECTIV - deoarece președintele unei organizații sindicale este puțin probabil să facă față unui asemenea volum de muncă. Orice angajat, chiar și cei care nu sunt membri ai unui sindicat, are dreptul la sprijinirea și protejarea drepturilor sale de către o organizație sindicală.

Un angajat poate fi amendat în baza unui contract efectiv?

Potrivit Codului Muncii, utilizarea măsurilor disciplinare este strict interzisă, cu excepția sancțiunilor prevăzute de Cod însuși, a legilor federale, a actelor și a reglementărilor disciplinare. Un angajat nu poate fi obligat să lucreze șapte zile pe săptămână sau să fie privat de concediu. Nu poți amenda un angajat.
Când un angajat se angajează abatere disciplinara, angajatorul (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) are dreptul: de a face o observație orală sau scrisă angajatului, de a mustra, de a concedia angajatul. În plus, ordinea de aplicare sancțiuni disciplinare este clar precizat în art. 193 Codul muncii al algoritmului Federației Ruse.
În contextul plăților de stimulare, poate nu este vorba de impunerea unei amenzi, ci de neacordarea unui bonus, de ex. Dacă angajații nu îndeplinesc un număr de criterii, bonusul nu va fi calculat parțial sau total.
Acordul suplimentar trebuie să precizeze în mod clar toate plățile de stimulare datorate angajatului, condițiile de neacumulare a acestora și criteriile după care sunt acumulate, precum și sumele. Angajatorul în coloana „suma” poate să nu dea numere sau puncte specifice și să se refere la contractul colectiv și reglementările privind salariile, reglementările privind calcularea plăților de stimulare.
Dacă vi s-a perceput o anumită sumă (să zicem, 1.000 de ruble pentru nerespectarea codului vestimentar), aveți dreptul de a vă adresa instanței, unde angajatorul va trebui să explice pe ce bază a fost retrasă această sumă specială. Prin urmare, dacă astfel de subtilități nu sunt precizate în reglementările locale, instanța vă va pronunța în favoarea dumneavoastră.

Un contract efectiv ca un contract de muncă.

Conceptul de contract efectiv nu există încă în Codul Muncii se utilizează conceptul de „contract de muncă”.
Pentru a îmbunătăți calitatea asistenței medicale și, în consecință, pentru a înăspri cererea din partea lucrătorilor medicali, guvernul recomandă CONCRETĂ contractul de muncă sub forma unui contract efectiv.
Că. Un contract efectiv este un contract de muncă care specifică responsabilitățile postului, termenii de remunerare, criteriile de evaluare a performanței pentru atribuirea plăților de stimulare, precum și măsurile de sprijin social pentru angajați.
Dacă anterior era suficient ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu fără a se concentra pe indicatori specifici, atunci când trece la EC, munca va fi caracterizată nu numai de performanța funcției, ci și de o serie de indicatori specifici.
În ceea ce privește contractele de muncă existente, conducerea dumneavoastră nu are dreptul de a le rezilia și de a încheia altele noi.
În plus, conform algoritmului corect pentru trecerea la CE, încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă este una dintre etapele finale.

IMPORTANT! Etapele transferului la un „contract efectiv” sau ceea ce trebuie să știe un angajat obișnuit și membrii unei organizații sindicale.

1. Nu semnăm imediat niciun contract sau acord adițional!
Prin lege, trebuie să fiți notificat în scris cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți (traducere în sistem nou salariile și necesitatea încheierii de acorduri adiționale la CONTRACTUL DE MUNCĂ EXISTENT) cu cel mult 2 luni înainte de transfer.
Modificările la contractul de muncă în această situație sunt efectuate în baza articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (din motive de schimbări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă).
În niciun caz nu este permisă resemnarea unui contract de muncă (încetarea celui existent și încheierea unui nou contract) - deoarece aceasta înseamnă concediere cu angajare ulterioară. Poate că aceasta este o mișcare tactică pentru a elimina un angajat nedorit - pur și simplu este posibil să nu fiți angajat din nou.
2. Deci, gata adunarea generală, unde sunteți informat despre necesitatea trecerii la un nou sistem de remunerare - un contract efectiv cu necesitatea încheierii de acorduri suplimentare.
3. În continuare, rând pe rând, lucrătorii sunt chemați la departamentul HR, unde li se anunță verbal necesitatea semnării unui acord adițional la contractul de muncă. Argumentele pentru grabă pot fi diferite - „este benefic pentru tine, totul este clar scris acolo”, „altfel nu vei primi bonusuri”, „toată lumea va trebui să semneze oricum” etc.
Nu vă faceți griji - vi se vor plăti bonusuri, deoarece nu este profitabil pentru angajator să reducă nivelul mediu al salariului - bonusul său depinde și de acest lucru. Și dacă nu riscă să nu plătească, citiți paragraful * Ce să faceți dacă un angajat este lipsit de plăți de stimulare?
Și există un singur motiv - managerii au dreptul la un bonus pentru transferuri anticipate sau în timp util.
Sunt și cei care vor semna imediat. Spre bucuria și ușurarea ofițerilor de personal și a conducerii.
4. Este obligat angajatul să semneze imediat un acord suplimentar?
Nu. În primul rând, trebuie să vi se înștiințească în SCRIS DE DOUA LUNI despre modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți.
Conform articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, aveți la dispoziție 2 luni să vă gândiți la asta. Dacă nu vă exprimați dezacordul în niciun fel, după 2 luni veți fi în continuare transferat la EC.
Dacă scrieți „Nu sunt de acord” pe notificare sau într-o cerere adresată angajatorului, la 2 luni de la semnarea anunțului trebuie să furnizați post vacant, corespunzătoare calificărilor dumneavoastră sau mai puțin plătit*
*este important ca condițiile de muncă să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile prevăzute în contractul colectiv, iar postul vacant să fie asigurat în aceeași zonă, de exemplu, un angajat al unui spital raional din oraș nu trebuie să se mute la o filială din sat, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de contractul colectiv.
Dacă nu există sau dacă există un refuz în conformitate cu articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi concediat.

Atunci de ce așteptați 2 luni?

Într-o situație în care angajatorul solicită în primul rând angajatului să semneze un acord suplimentar, fără a prevedea modificări în contractul colectiv sau în prevederea privind plățile de stimulare, putem vorbi despre o încălcare a algoritmului de transfer la CE.
Prima etapă a tranziției este elaborarea unui contract colectiv cu comitetul sindical, reglementări privind stimulentele (întrucât plățile stimulente vor fi specificate în acordul adițional, cel mai probabil cu referire la contractul colectiv și regulamentele interne privind stimulentele).
Doar după aceasta se pot face modificări la contractul de muncă cu angajatul.
Apropo de contractul colectiv, forma lui standard este prevăzută în documentele noastre, dar în fiecare instituție comitetul sindical poate apăra detalii private, deoarece vorbim despre un acord, un contract - și asta implică negocieri, concesii și acorduri AMBELE PETRECERI. Angajatorul nu va rata ocazia de a extinde și aprofunda gama responsabilităților dvs. de muncă - așa că nu ratați ocazia de a primi noi drepturi și plăți suplimentare.
În plus, atâta timp cât lucrați în baza unui contract de muncă valabil și a reglementărilor privind acumularea de stimulente, bonusurile ar trebui să vă fie plătite pe aceeași bază ca și alți angajați. Ca răspuns la amenințările din partea ofițerului de personal („din moment ce nu ați semnat acordul suplimentar, nu aveți dreptul la un bonus”), solicitați imediat o justificare scrisă pentru o astfel de declarație.

Lucrătorii care nu prestează servicii medicale sunt incluși în lista lucrătorilor acoperiți de Decretul președintelui Federației Ruse? Ar trebui să li se mărească salariile?

Potrivit documentelor de reglementare, un statistician, un contabil și un ofițer de resurse umane la o unitate de sănătate nu sunt incluși în lista grupurilor de lucrători ale căror salarii ar trebui majorate, însă acest lucru nu este interzis - în cazul în care categoriile de lucrătorii specificati în foaia de parcurs au atins nivelul țintă. Această întrebare este decis de angajator.
Același lucru este valabil și pentru angajații instituțiilor pentru copii - creșterea salariilor este dreptul instituției.
De asemenea, este recomandabil să reflectați aceste puncte în contractul colectiv.

În ce ritm vor crește salariile?
Potrivit foii de parcurs, creșterea maximă a salariilor este planificată pentru 2017.
Cu toate acestea, până în 2015, ritmul va fi scăzut. În primul rând, acest lucru se datorează calculării tarifelor în conformitate cu Legea federală 354 din 30 noiembrie 2011 „Cu privire la valoarea și procedura de calcul a tarifului primei de asigurare”.

De ce nu mi-a crescut salariul?

Angajatul vorbește astfel:
- dacă, conform Decretului prezidențial nr. 597 și „foai de parcurs”, salariul unui medic în 2013 ar trebui să fie de 129,7% din media regională (pentru medicii din Sankt Petersburg salariul mediu ar trebui să fie de aproximativ 47 mii), atunci lucrând la o mie și jumătate două pariuri voi câștiga una și jumătate până la două ori mai mult - 60-90 mii.
Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă. De ce?

Nivelul salariului este evaluat în prezent pe persoană.

Cum se calculează salariul mediu?
Pe baza ordinului Rosstat nr. 574 din 30 octombrie 2012, salariile medii ale angajaților se calculează prin împărțirea fondului de salarii la numărul de PERSOANE FIZICE pentru aceste categorii de lucrători (de exemplu, managerii, medicii, asistentele și infirmierele sunt considerate separat ). Astfel, dat fiind procentul mare alinierea internă V institutii medicale Conform monitorizării efectuate conform Ordinului 574, salariul mediu se dovedește a fi mai mare decât salariul mediu pe rată.
Și, în consecință, practic, indicatorii țintă sunt considerați atinși - nu este nevoie să plătiți angajații în plus! Și indicatorii sunt îndepliniți, iar mizele sunt acoperite, iar medicul șef primește plăți de stimulare pentru atingerea indicatorilor stabiliți. Doar angajatul este în pierdere.
Nu toți angajații vor putea primi sumele indicate în foaia de parcurs. Salariul va depinde de calificări, indicatori cantitativi și calitativi de performanță. O PARTE DIN LUCRĂTORI NU VA PRIMI SALARIU ÎN SUMA PRECIZATĂ ÎN DECRETUL PREZIDENȚIAL. Astfel, se realizează STIMULARE.

Ce să faci într-o astfel de situație?
Este clar că din 2013-2014, mai ales în legătură cu trecerea la un contract efectiv, plățile de stimulare ale angajatorului vor depinde de atingerea salariului mediu țintă pentru instituție.
Într-o astfel de situație, el va fi obligat să „strângă” salariile angajaților săi.
Acum să ne gândim la ce este mai profitabil - să lucrezi ca o persoană normală, la un ritm, să mergi acasă la timp sau să job extern part-timeși să primești un salariu de bază de 17 mii plus stimulente până la 47 mii sau să lucrezi două locuri de muncă într-o singură instituție, să câștigi un salariu de 34 mii și să primești stimulente în valoare de 13 mii?
Prin urmare, mulți lucrători văd o cale de ieșire în „ greve italiene» - munca strict in conformitate cu codul muncii, cu indeplinirea atributiilor de serviciu, standarde de admitere pentru cel mult tarif, cu respectarea reglementarilor de admitere.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

menține potențialul de resurse umane;
creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Unul dintre mecanismele pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient, inclusiv în domeniul sănătății. Termenul în sine nu este stabilit în legislația muncii și implică un contract de muncă care conține criterii de evaluare a eficienței muncii, care sunt necesare pentru a determina mărimea și condițiile plăților de stimulente. Dăm un exemplu de contract eficient în asistența medicală pentru o asistentă medicală.

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
schema de remunerare in functie de performanta;
activitati conform indicatorilor specificati.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
fara reclamatii;
absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
menținerea disciplinei;
integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

bonus pentru intensitatea muncii;
premium pentru rezultate ridicate;
bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
pentru calitate;
bonus pentru a avea o categorie de calificare;
bonus de serviciu îndelungat;
bonus pentru serviciu continuu;
plată suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
suprataxa pentru munca de noapte.

Pe lângă acordul propriu-zis, care va fi încheiat cu noii angajați, instituția bugetară trebuie să elaboreze și un acord adițional la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți la trecerea la un contract efectiv.

Descărcați o mostră de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă medicală

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă al unui medic

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritmul de implementare în raport cu o anumită organizație medicală este următorul:

Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
Se creează un comision sau grup de lucru pentru a efectua lucrarea. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de organele guvernamentale executive sau administrațiile locale.
Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
Sunt în curs de elaborare acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
Angajații sunt notificați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.
Fișele de post ale angajaților sunt ajustate deoarece se referă la noile funcții ale postului. Fișele postului modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnării.

Un angajat poate refuza să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv o muncă mai puțin plătită, pe care angajatul o poate lua (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai des institutie bugetara trece complet la un nou sistem de remunerare, astfel că nu va fi posibil să găsiți un post vacant care să nu se încadreze în noile condiții. În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În legătură cu numeroase apeluri ale lucrătorilor și angajatorilor, Comitetul regional din Moscova al Sindicatului Lucrătorilor din Sănătate din Federația Rusă, ținând cont de specificul reglementare legală Relațiile de muncă cu angajații organizațiilor medicale au fost elaborate „Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu angajații organizațiilor medicale la introducerea unui contract efectiv”, cu forme aproximative de acorduri adiționale și o formă aproximativă de contract de muncă anexată.

Vă invităm să participați la discuția pe tema introducerii unui contract eficient în organizațiile medicale din regiunea Moscovei.

Conform ordinului Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018”, un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează responsabilitățile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de stabilire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate. , precum și măsuri de sprijin social.

Prin ordin al Guvernului, s-a stabilit sarcina de a clarifica și preciza funcția de muncă a salariatului, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, stabilirea cuantumului remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu facă obiectul unei duble interpretări. În plus, comanda conține formă aproximativă un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Unii angajatori înțeleg introducerea unui contract efectiv ca fiind necesitatea încheierii de noi contracte de muncă cu salariații (reînnoirea contractelor de muncă), ceea ce nu este prevăzut de legislația muncii. În plus, angajatorii întâmpină dificultăți în a determina termenii contractului de muncă privind plățile compensatorii și stimulente.

Atragem atenția angajatorilor că procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede reîncheierea unui contract de muncă.

Recomandările pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n.

Considerăm că utilizarea unei forme aproximative a unui contract de muncă, aprobată. prin Ordonanța Guvernului nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, necesită clarificare obligatorie ținând cont caracteristici juridice reglementarea relaţiilor de muncă cu angajaţii organizaţiilor medicale.

Pentru a exclude posibilitatea încălcării legislatia muncii La introducerea unui contract efectiv, Comitetul regional din Moscova al Sindicatului lucrătorilor din domeniul sănătății din Federația Rusă a elaborat aceste recomandări cu apendicele formelor aproximative de acorduri suplimentare și o formă aproximativă a unui contract de muncă.

La elaborarea formularelor propuse s-au avut în vedere normele, recomandările și aprobările legislației muncii. prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n.

Conținutul contractului de muncă este determinat de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă trebuie să conțină informații obligatorii și condiții obligatorii și poate conține și condiții suplimentare:

1. Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii într-o anumită funcție, profesie sau specialitate este asociată cu acordarea de compensații și beneficii angajaților sau cu stabilirea de restricții, atunci denumirea acestei funcții, profesie sau specialitate și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să fie indicate în contractul de muncă în conformitate cu cărțile de referință de calificare.

În acest sens, definirea condiție obligatorie - despre funcția de muncă lucrătorilor medicali, angajatorul trebuie să fie ghidat de ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 iulie 2010. N 541n „Cu aprobarea Statelor Unite directorul de calificare functii de manageri, specialisti si angajati, sectiune Caracteristici de calificare pozițiile lucrătorilor din sectorul sănătății” (denumită în continuare EKS).

Caracteristicile de calificare cuprinse în CEN se aplică ca documente de reglementare, și servesc, de asemenea, drept bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică de responsabilități ale postului, ținând cont de caracteristicile muncii angajaților organizațiilor medicale.

Explicatia Rostrud din 31 octombrie 2007. N 4412-6 Descrierea postului i se acordă un loc important în determinarea funcției de muncă a angajatului, a responsabilităților sale de serviciu, a limitelor de responsabilitate, precum și a cerințe de calificare cerințele pentru post.

În organizațiile medicale pentru toate posturile masa de personal De regulă, fișele postului sunt elaborate și aprobate. Angajații trebuie să fie familiarizați cu fișele postului împotriva semnăturii.

Dacă fișa postului este conformă cu Codul Unificat al Muncii și angajatul este familiarizat cu aceasta sub semnătură, atunci nu este necesară clarificarea funcției de muncă prevăzute la introducerea unui contract efectiv.

Practica actuală în organizațiile medicale din regiunea Moscovei de a defini o funcție a postului în mod specific într-o fișă a postului, și nu într-un contract de muncă, nu este o încălcare a legislației muncii.

2. Condiție obligatorie a contractului de muncă privind remunerarea în vigoare Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să conțină suma salariului oficial (rata tarifară), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Astfel, cuantumul salariului de funcționare trebuie să fie indicat direct în contractul de muncă. În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementările locale relevante care furnizează temeiurile și condițiile plății acestora. În orice caz, în temeiul art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor reglementări locale, precum și cu toate reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă.

Introducerea unui contract efectiv presupune informarea salariatului cu privire la termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței în vederea atribuirii plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajat și să nu permită dublarea interpretare. În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat, inclusiv plăți suplimentare și plăți de stimulare, sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu reglementările locale ale angajatorului care stabilesc sistemul de salarizare.

În formele aproximative de acorduri suplimentare și contracte de muncă propuse de IOC PRZ al Federației Ruse, a fost aprobat sistemul de remunerare în vigoare în prezent în regiunea Moscovei. Reglementări privind salarizarea lucrătorilor agentii guvernamentale Asistența medicală din Regiunea Moscova (Decretul Guvernului Regiunii Moscova din 7 iulie 2007 Nr. 483/23).

3. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie a unui contract de muncă este condiție de compensare pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca. Lipsa acestui lucru conditie obligatorieîn contractul de muncă, autoritățile de reglementare ale statului și sindicatul îl evaluează ca fiind o încălcare a legislației muncii.

În acest sens, condiția formei aproximative a contractului de muncă - clauza 15 „Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, colective. acord și acte de reglementare locale” necesită clarificare obligatorie - instrucțiuni privind garanțiile oferite și compensarea unui anumit angajat.

Exemplele de forme de acorduri suplimentare și contracte de muncă propuse de IOC PRZ al Federației Ruse iau în considerare garanțiile și compensațiile pentru angajații organizațiilor medicale stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

4. La condițiile adiționale ale contractului de muncă, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului în legătură cu condițiile de muncă ale angajatului.

În plus, prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, precum și drepturile și obligațiile părților care decurg din termene. a contractului colectiv de muncă și a acordurilor.

Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate în contractul de muncă nu reprezintă o încălcare a legislației muncii.

5. Condiție suplimentară contract de muncă - măsurile de sprijin social ar trebui incluse în contractul de muncă, dacă sunt prevăzute de contractul sau convențiile colective.

Astfel, analiza reglementărilor care stabilesc introducerea unui contract efectiv (Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013). Nr. 167n) ne permite să concluzionam că, dacă contractul de muncă cu angajatul îndeplinește toate cerințele legislației muncii, atunci introducerea unui contract efectiv ar trebui să se limiteze la încheierea unui acord suplimentar cu acesta, clarificând condițiile de remunerare (Eșantion formă Acord suplimentar, elaborat de CIO PRZ RF - Anexa 1).

Prin analogie, dacă oricare dintre condițiile contractului de muncă nu îndeplinește cerințele legii, atunci ar trebui să fie incluse și în Acordul adițional.

Dacă este necesar, este posibil să se încheie un Acord Adițional cu privire la o nouă versiune a termenilor contractului de muncă. O formă aproximativă a unui astfel de acord suplimentar dezvoltat de CIO PRZ al Federației Ruse în Anexa 2.

La încheierea contractelor de muncă cu noi angajati acceptati Ne propunem să folosim un exemplu de formular de contract de muncă, elaborat, de asemenea, ținând cont de specificul reglementării legale a muncii angajaților organizațiilor medicale și ținând cont de ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190. -r (Anexa 3).