Concedierea unui angajat pentru acțiune disciplinară. Acțiune disciplinară sub formă de concediere ca măsură extremă de influență: cât de mult ar trebui încălcat pentru a exista temeiuri de aplicare? Ce este o abatere disciplinara

Unul dintre factorii cheie pentru funcționarea cu succes a companiei este formarea în ea a unor reguli de disciplină a muncii, care să asigure o productivitate ridicată a muncii, utilizarea optimă a resurselor de muncă, precum și prevenirea defecțiunilor în funcționarea acestuia.

Pentru a atinge acest efect, orice organizație se dezvoltă și adoptă intern reguli- reglementările muncii responsabilități funcționale angajații, programul de lucru etc. În cazul neîndeplinirii de către salariați a condițiilor prevăzute în acestea, acțiune disciplinară.

Sub disciplina muncii ar trebui să înțelegem respectarea regulilor de conduită, care sunt consacrate în legislația muncii și regulamentele interne (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, concedierea este o sancțiune disciplinară, care acționează ca măsură extremă pentru prevenirea celor mai grave încălcări ale disciplinei muncii.

Întrucât o sancțiune disciplinară este o modalitate de a suprima actele de încălcare a disciplinei muncii, pentru a trage la răspundere un angajat, conducerea companiei va trebui să dovedească:

• Existența încălcărilor sarcinile de serviciu;
• fapte ilicite ale angajatului;
• Culpa salariatului și gradul acestuia;
• Relația dintre acțiunile angajatului și evenimentele adverse în funcționarea întreprinderii.

Acțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere a unui angajat, are dreptul de a se adresa membrilor colectiv de muncă doar șeful organizației, care semnează un ordin separat pe această problemă.

Sancțiuni disciplinare

Legislația muncii din Rusia stabilește trei forme principale de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate angajaților:

• In primul rand, mustrare- condamnarea imperioasă a actelor ilegale sau inacțiunii salariatului în anumite situații, necesitând explicarea în scris a motivelor unui astfel de comportament;
• În al doilea rând, cometariu- indicarea unei erori în munca unui angajat și necesitatea corectării acesteia;
• În al treilea rând, concediere– rezilierea contract de muncă din cauza unor încălcări grave în munca salariatului.

Practica instituirii altor sanctiuni disciplinare de catre companii, care se reflecta in reglementarile interne, este considerata ilegala. Acestea pot include amenzi, privarea de bonusuri, avertisment, transferul într-o funcție cu un salariu mai mic. În același timp, o mustrare și o remarcă pot fi aplicate împreună cu măsuri de influență materială sub forma unei amenzi sau privare de bonus.

Merită subliniat mai ales că, dacă societatea are o rețea de sucursale, managerii acestora au dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare angajaților - conducerea centrală nu trebuie să aprofundeze problemele încălcării disciplinei muncii la nivelul departamentelor.

Concedierea pentru sancțiuni disciplinare a unui angajat este cea mai gravă măsură de suprimare a faptelor ilegale. De regulă, angajatul în acest caz comite astfel de acțiuni care arată angajatorului că cooperarea ulterioară cu această persoană nu va fi bună pentru companie. Ca urmare, salariatul este concediat la inițiativa conducerii.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Cum se aplică sancțiuni disciplinare dacă faptul încălcării disciplinei muncii este evident?În acest proces, este important să respectați în mod clar toate nuanțele pentru a nu oferi motive pentru un litigiu îndelungat cu angajatul.

1. Explicație scrisă.

Dacă se detectează o încălcare, atunci primul lucru pe care trebuie să-l facă angajatorul este să ceară angajatului o explicație scrisă a comportamentului său (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Notă explicativă poate ajuta un angajat să evite acțiunile disciplinare sub formă de concediere, pentru că dacă el precizează corect faptele și descrie motivele care i-au influențat acțiunea, atunci poate că cazul se va întoarce în favoarea lui.

1. Întocmirea unui act.

În cazul în care, după două zile de la sesizare, salariatul nu a depus o notă explicativă către angajator, se întocmește act privind lipsa explicațiilor privind încălcarea disciplinei muncii de către salariat.

1. Gravitatea actului.

Angajatorul nu trebuie doar să înregistreze încălcarea disciplinei muncii de către angajat, ci și să determine gravitatea abaterii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece tipul de sancțiune disciplinară aplicată depinde de aceasta. . Ce factori sunt importanți de luat în considerare în acest caz?

• Natura activităților angajatului anterior abaterii (premii, realizări profesionale, precum și penalități anterioare);
• Prezența faptului de vătămare a organizației din cauza încălcării disciplinei muncii de către angajat;
• Împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea.

1. Perioada de răspundere.

Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară numai în termen de o lună de la săvârșirea efectivă a abaterii. În acest caz, perioada va fi prelungită dacă salariatul:

• este în vacanță;
• Se află în concediu medical;
• A plecat într-o călătorie de afaceri.

În același timp, chiar și în prezența circumstanțelor enumerate mai sus, trebuie aplicată o sancțiune în cel mult șase luni de la data abaterii.

Există o singură presupunere:în cazul în care abaterea salariatului a fost dezvăluită în timpul unui audit sau audit, atunci se poate aplica o sancțiune disciplinară în termen de doi ani de la data auditării activităților financiare și economice ale companiei.

1. Ordinul liderului.

După ce s-a luat în considerare nota explicativă și au fost studiate toate împrejurările abaterii comise de salariat, șeful organizației semnează un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

În termen de trei zile lucrătoare, angajatul este familiarizat cu acest document împotriva semnării. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește un act corespunzător.

Indiferent de gravitatea culpei angajatului pentru o singură contravenție i se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.În cazul în care salariatul este membru al unui sindicat, atunci, pe lângă o notă explicativă din partea acestuia, angajatorul solicită comitetului sindical o scrisoare privind fapta de abatere.

Concedierea ca măsură disciplinară

Mulți angajați își pun întrebarea: concedierea este o sancțiune disciplinară? Fără îndoială, este. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să o aplice numai dacă a existat o încălcare gravă a disciplinei muncii, ceea ce înseamnă (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Prezenţa mai multor fapte de neîndeplinire a obligaţiilor de muncă fără motive întemeiate;
• O încălcare gravă o singură dată (absentism, activitate în stare de ebrietate, dezvăluire de secrete protejate legal, furt, încălcarea normelor de protecție a muncii cu consecințe grave, delapidare, deteriorare sau distrugere a proprietății companiei).

Astfel, abaterile disciplinare grave duc la distrugerea valorilor proprietatii, comportament imoral, pierderea increderii din partea conducerii societatii si prejudicierea societatii.

Concedierea poate fi aplicată unui angajat dacă:

1. Anterior, i se aplicaseră deja replici și mustrări;
2. La momentul săvârșirii abaterii grave, salariatul avea o sancțiune disciplinară restante (în ordinea și ordinea concedierii, șeful indică datele și numărul observațiilor și mustrărilor restante).

Durata acțiunii disciplinare- un an. Prin urmare, după ce a trecut un an din momentul săvârșirii abaterii, se consideră că aceasta a fost rambursată în mod legal. Această regulă se aplică atât remarcilor, cât și mustrărilor.

Dacă salariatul a venit la muncă în stare de ebrietate, atunci la fața locului se întocmește un act de săvârșire a unei contravenții, care este semnat de cel puțin doi martori dintre colegii salariatului infractor. Pe întreaga zi de muncă, contravenientul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Deoarece concedierea disciplinară este o măsură extremă de prevenire a încălcărilor disciplinei în muncă, aceasta trebuie să aibă temeiuri substanțiale: dovezi documentare ale abaterii salariatului, informații despre sancțiunile disciplinare aplicate anterior împotriva acestuia, mărturii scrise ale colegilor etc.

Este de remarcat faptul că angajatul are dreptul de a depune un proces în instanță, solicitând asistență în soluționarea unui conflict de muncă (articolul 57 din Codul civil al Federației Ruse). Din ce motive poate un angajat să conteste o concediere disciplinară?

• Dovediți absența faptului de abatere;
• Indicați încălcarea de către angajator a procedurii de aplicare a pedepsei;
• Stabiliți că măsurile aplicate acestuia sunt nerezonabil de stricte.

Dacă în ordin judiciar dacă concedierea se dovedește nelegală ca măsură disciplinară, atunci salariatul poate fi repus prin hotărâre judecătorească și va avea și dreptul la despăgubiri din partea angajatorului. Compania însăși va fi obligată să acopere toate costurile legale.

De aceea, aplicarea concedierii disciplinare presupune luarea în considerare a masei micilor detalii: obținerea unei note explicative, familiarizarea cu ordinul șefului împotriva semnăturii, întocmirea actelor etc.

Concedierea pentru acțiune disciplinară este o măsură extremă de prevenire a încălcării disciplinei muncii. Poate fi aplicat numai dacă a existat o singură încălcare gravă sau o serie de abateri sistematice mici. În ciuda faptului că în Legislația rusă nu există o instrucțiune clară cu privire la aplicarea concedierii disciplinare, o măsură atât de gravă de influență impune documentarea raportului juridic dintre angajator și salariat în fiecare etapă a utilizării acesteia.

Aida Ibragimova, șef Departamentul de personal grupul KSK

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile, există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când observațiile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o măsură extremă - concediere.

În art. 81 Codul Muncii Federația Rusă indică motivele pentru care contractul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom analiza în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru o încălcare sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să întocmească în mod competent o sancțiune disciplinară, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca legală și să nu a permite salariatului să fie repus în funcţia sa.

Delicte pentru care poți fi concediat conform articolului

Concedierea conform articolului este posibilă dacă angajatul efectuează acțiuni care sunt interzise de contractul de muncă, fișa postului, local act normativ, prin ordinul angajatorului, normele legislatiei muncii si alte acte juridice de reglementare care contin prevederile dreptul muncii, sau invers, dacă salariatul nu efectuează acțiunile prevăzute de aceste documente.

Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă ale Codului Muncii al Federației Ruse", astfel de încălcări includ:

Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
- Refuzul salariatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea procedurii stabilite a standardelor de muncă, întrucât în ​​virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească un anumit contract de muncă functia muncii, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la controlul medical al lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece timpul de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice neperformanță sau performanță necorespunzătoare de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle sale de muncă. În cazul concedierii pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de necontestat a vinovăției salariatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia, este atribuită angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie). , 2015 în dosarul Nr. 33-631 / 2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță și adesea se primesc plângeri de la clienți că angajații lor nu se conformează atributii oficiale. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Prezența unei sancțiuni disciplinare restante din partea salariatului

O sancțiune disciplinară sau o remarcă nu trebuie retrasă înainte de termen și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de remarcă sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante, pentru că a doua poate fi deja concediată. Dacă un angajat are mai multe măsuri disciplinare, atunci aceasta va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a corecta. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare asupra salariatului nu au funcționat.

3. Gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia

În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, în în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

- salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei pedepse, s-a luat în considerare gravitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, a acestuia atitudine față de muncă.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. Este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru un angajat care întârzie 15 minute dacă nu au existat plângeri cu privire la munca angajatului anterior. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, este imposibil să mustri un angajat pentru o întârziere și să-l concediezi pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și în aceeași zi anunță o mustrare și îl concediază pe angajat.

4. Condiții de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data descoperirii abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (conform rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau al unui audit, în cel mult doi ani de la data a fost comisă abaterea disciplinară). Data descoperirii contravenției este ziua în care s-a aflat că abaterea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include timpul în care salariatul este bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților ( partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă necesită respectarea strictă a procedurii. Luați în considerare ce documente trebuie eliberate:

1. Memorandum privind neîndeplinirea obligaţiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de către supervizorul imediat într-un memoriu adresat acestuia CEO. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare.

2. Fapta comiterii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist în departamentul de personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Notificarea furnizării de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că s-au solicitat explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și predat salariatului împotriva semnării. În cazul refuzului de a primi notificarea, aceasta trebuie citită cu voce tare angajatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi notificarea.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data solicitării unei explicații de la salariat, acesta nu a furnizat-o sau a refuzat-o, atunci se întocmește act. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Luarea în considerare a avizului organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea contractului de muncă cu salariatul conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie ghidat reguli generale concedieri. Este necesar să se întocmească următoarele documente: ordin de încetare a contractului de muncă, notă-calcul, carnetul de muncă, carnetul personal al angajatului.

Studiu de caz

Un client ne-a abordat pentru un audit HR. Ca parte a serviciului de audit, consiliem clientii si in toate aspectele legate de aplicarea dreptului muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și o folosea „activ”. La verificarea dosarului personal al angajatului am constatat un numar mare de memorii de neîndeplinire a obligațiilor de muncă. Anterior, clienta a încercat să-l concedieze pe muncitor, dar ca răspuns ea a depus plângere inspectia munciiși a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului era în pierdere, deoarece este imposibil prin lege să concedieze o mamă singură, iar procedura în sine a fost încadrată incorect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a concedierii angajatei, precum și să anunțe că funcția acesteia va fi păstrată. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajata a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii, iar ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că este mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, a părăsit sistematic la locul de muncăînainte de data scadentă, în mod arbitrar, fără avertisment, a plecat în vacanță.

Auditul de personal a arătat că firma clientului avea încălcări grave ale evidențelor de personal și lipseau multe documente obligatorii, drept pentru care a fost imposibilă depunerea unei reclamații la angajat.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restaura documentele de personal și instrucțiunile de comportament în legătură cu un angajat cu probleme:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru managerul de vânzări, care să descrie toate sarcinile și să indice cui raportează managerul;
- instalați în Descrierea postului că directorul de vânzări este obligat să îndeplinească instrucțiunile supervizorului imediat și ale directorului general;
- stabiliți obiective lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Doar după aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate cele specificate documentele de personal posibile măsuri disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - anunțarea unei remarci sau mustrări, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.

Drept urmare, pentru angajată au fost întocmite două sancțiuni disciplinare la săvârșirea celei de-a treia abateri - procedura de concediere conform alin.5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat a cerut ocazia de a renunța propria voinţă, pentru că nu mi-am dorit o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a mers la ea, iar contractul de muncă a fost reziliat.

Aproape fiecare persoană, cel puțin o dată în viață, a părăsit locul oficial de muncă. Prin urmare, el știe că pot exista destul de multe motive pentru concediere. Dar procedura în sine diferă în unele caracteristici în timpul concedierii fiecărei persoane.

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Pentru diverse abateri la locul său de muncă, un angajat poate fi pedepsit diferit. Angajatorul poate aplica și diverse sancțiuni, dar în condițiile legislației în vigoare.

Pedeapsa principală aici este concedierea, dar această metodă este rar folosită și numai în cazuri severe.

Factorul principal pentru management afacere de succes este disciplina muncii. De aceea, fiecare angajator ar trebui să fie interesat de o productivitate ridicată și de utilizarea optimă a resurselor de muncă.

Pentru a obține rezultate maxime în orice companie, puteți vedea documentele de reglementare care reflectă toate informațiile.

Aici sunt prescrise atribuțiile funcționale ale salariatului, regimul și norma de muncă.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, angajatorul poate aplica o asemenea masura ca. În temeiul acestuia se înțeleg regulile de conduită, stabilite de legislația în vigoare.

Acestea reglementează principalele prevederi ale Codului Muncii și actele juridice interne.

În prezența unei sancțiuni disciplinare, societatea este obligată să facă dovada existenței faptului de încălcare și a acțiunilor ilegale ale salariatului. Doar șeful companiei, care se obligă să creeze și să semneze un decret, are dreptul să aplice o măsură extremă.

Fundații

Concedierea ca sancțiune disciplinară ar trebui făcută numai pe motive substanțiale. Aceasta este considerată un fel de pedeapsă, care implică încetarea raportului de muncă în cazul încălcării grave a condițiilor.

Spre deosebire de sancțiunile blânde, precum mustrarea, aici compania aplică măsuri de concediere în conformitate cu Codul Muncii.

Aceasta este o măsură destul de serioasă pentru abateri. Iar pentru aplicarea lui este necesar să existe argumente de greutate.

Toate motivele pentru o astfel de penalizare sunt precizate în.

În conformitate cu paragrafele 5-10 din prezentul act juridic, există mai multe:

1. Neîndeplinirea obligațiilor lor sau ignorarea. Nu trebuie să existe un anumit număr de încălcări. Dacă angajatul a fost avertizat în scris despre existența unei astfel de amenințări, atunci se poate aplica concedierea. Dacă o persoană comite din nou o infracțiune, atunci poate fi concediată.
2. Încălcare unică a obligației. Aceasta include doar încălcări grave care au consecințe neplăcute. Acest tip ar trebui atribuit unei absențe îndelungate a unui angajat, o persoană a venit în stare de ebrietate la muncă, dezvăluirii secretelor.
3. Săvârșirea de acte imorale. Aceasta implică lipsa oportunităților de angajare într-o poziție similară.
4. Pierderea încrederii angajatorului. De exemplu, atunci când deserviți bunuri materiale în bani de bază.
5. Luarea unei decizii care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății organizației.

De asemenea, merită inclusă aici săvârșirea de furt și furt la locul de muncă. De asemenea, ia în considerare deșeurile, daunele aduse proprietății.

Toate motivele trebuie să fie documentate sau în prezența martorilor. Condiție obligatorie- prezența a tot ceea ce este posibil să se asigure în instanță și să se confirme nevinovăția cuiva.

Daca angajatul poate dovedi si nelegalitatea actiunilor angajatorului sau absenta dintr-un motiv intemeiat, atunci are dreptul de a se adresa instantei.

Cadrul legislativ

Această problemă este reglementată de articolele 189, 81 din Codul muncii. În ultimul articol, paragrafele 5-10 sunt dedicate acestei probleme.

Problemele sunt reglementate și de actele juridice interne ale organizației.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere în 2020 este cea mai severă pedeapsă pentru abatere. Se folosește numai în situații dificile în care compania a fost prejudiciată.

Concedierea este permisă și în cazul în care nu își îndeplinește obligațiile conform codului muncii.

Legal și ilegal

Pentru a derula procedura de concediere in mod legal, trebuie sa indepliniti toate cerintele descrise in legislatie.

Angajatorii fac adesea următoarele greșeli:

• compilarea incorectă a documentației sau lipsa acesteia;
• utilizarea unei astfel de metode de recuperare atunci când un angajat este în concediu medical sau concediu de maternitate;
• decontare intempestivă sau;
• încălcarea condițiilor în care a fost posibilă aplicarea unei sancțiuni;
• lipsa plăților și la concediere;
• când mustrată nu într-o formă oficială, fără documente justificative și martori, prima încălcare în fara esec trebuie să fie sub forma unei declarații scrise;
• dacă salariatul are un motiv întemeiat pentru neîndeplinirea obligațiilor sale;
• aplicarea mai multor pedepse pentru o singură infracţiune.

Din cele de mai sus, rezultă că aplicarea unei baze aici nu va funcționa. În cazul în care angajatorul concediază, nerespectând aceste reguli, puteți fi reintegrat la locul de muncă prin intermediul instanțelor de judecată. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului o amendă și o despăgubire.

Procedura de înregistrare

Concedierea trebuie să aibă loc în conformitate cu toate regulile descrise în legislație. Aceasta este o cerință importantă, în caz contrar angajatorul poate fi răspunzător.

Algoritmul corect al acțiunilor arată astfel:

• la depistarea unei încălcări, este necesar să se informeze directorul sau altă persoană împuternicită;
• conducerea încearcă să oprească astfel de acțiuni sau solicită o explicație scrisă a unei astfel de acțiuni;
• dacă o persoană nu își explică acțiunile, atunci angajatorul întocmește un act de refuz dintr-o explicație scrisă;
• aici se întocmește deja o ordonanță de concediere, dar numai dacă vinovăția este efectiv dovedită și poate fi documentată.

Demiterea este posibilă numai în anumite termene limită. Adică, aceasta este o lună de la descoperirea unei abateri sau șase luni de la data abaterii, dacă o astfel de acțiune a fost descoperită în timpul auditului.

Dacă în cursul anului angajatul și-a îndeplinit în mod regulat obligațiile și nu au existat plângeri împotriva sa, atunci prima pedeapsă este eliminată.

Documentele

Este necesar să se execute corect acest tip de concediere. Pentru aceasta se face:

1. Explicație scrisă de la angajator. Acesta este un document obligatoriu ca bază pentru contestarea cererii. Angajatul explică motivul comportamentului său. Documentul se întocmește în termen de două zile.
2. Actul de refuz de a furniza primul document. Se întocmește la sfârșitul procedurii. Ordinul indică motivele concedierii, precum și abaterea. În termen de trei zile, angajatul se familiarizează cu documentația.
3. Un act de contravenție deja comis. Se referă la încălcarea angajatului și la împrejurări.

Fiecare caz individual presupune furnizarea altor documente. De exemplu, o declarație scrisă a unui martor, note oficiale sau copii ale documentației interne. Și cu cât există mai multe documente, cu atât este mai mare șansa de a vă dovedi cazul în instanță.

Ordin

Faptul existenței unei sancțiuni disciplinare, motivul concedierii și temeiurile, precum și toate celelalte puncte referitoare la fapta săvârșită sunt prescrise. Adică locul, ora comisiei, motivația.

Comanda specifică data de încheiere. activitatea muncii. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu documentul în termen de trei zile de la întocmirea acestuia.

Să ne ocupăm de întrebarea câte sancțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere.

Să începem cu faptul că concedierea în sine poate fi și o sancțiune disciplinară aplicată unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu.

Legislația actuală a muncii a Federației Ruse, în principiu, ne oferă un răspuns mai mult sau mai puțin clar la întrebarea: câte sancțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere?

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în ce cazuri angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatorul din proprie inițiativă.

Deci, conform părții 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare includ concedierea unui angajat din motivele prevăzute pentru:

- alin. 5 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară);

- alin. 6 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă prevăzute la paragrafele „a” - „e” din acest alineat);

- alin. 9 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietatea organizației);

- alin. 10 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (o singură încălcare gravă de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă);

- alin. 7 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (comiterea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului);

- Clauza 7.1 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (nerespectarea unui angajat de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile sale de proprietate sau eșecul de a furniza sau furniza cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, proprietate și obligații patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (prezența) de conturi (depozite), păstrarea numerarului Baniși obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine de către un angajat, soțul (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, în cazul în care aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului);

- alin. 8 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (comisie de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități).

Totodată, alineatele 7, 7.1 și 8 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt sancțiuni disciplinare numai în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt comise de angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

Așadar, ne-am dat seama împreună cu tine ce cazuri de concediere sunt echivalente cu cele actuale dreptul muncii la măsuri disciplinare.

Acum, să răspunzi la întrebarea câte sancțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere nu este dificil.

De reținut: Pentru concedierea conform clauzelor 6,7,7.1,8,9,10 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este suficient un caz identificat și înregistrat corespunzător de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat.

Dar pentru concediere în temeiul paragrafului 5 din prima parte a art. 81 din Codul muncii, cerințele paragrafului 33 din Hotărârea Plenului ar trebui să fie deja luate în considerare. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

La soluționarea litigiilor persoanelor concediate în temeiul clauzei 5 din prima parte a articolului 81 din Cod pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe Acest motiv cu condiția ca anterior să se aplice o sancțiune disciplinară salariatului și la momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără un motiv întemeiat a atribuțiilor de muncă, aceasta nu a fost înlăturată și nerambursată.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea în temeiul clauzei 5 a primei părți a articolului 81 din Cod, este, de asemenea, permisă în cazul în care neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a îndatoririlor de muncă atribuite acestuia. a continuat acesta, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sper că acum înțelegeți câte acțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere în fiecare caz concretîncălcări ale disciplinei muncii de către angajat.

Atentie: nu dau consultatii telefonice pe problemele expuse in articol. Articolul prezintă viziunea mea asupra situației și oferă o soluție de lucru a problemei. Dacă aveți întrebări despre subiectul articolului, vă rugăm să le întrebați în comentariile de mai jos. Mulțumesc!

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este considerată o măsură extremă care se aplică unui salariat delincvent. Este prevăzut de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. O listă exhaustivă a motivelor pentru care este prevăzută o penalitate sub formă de reziliere contract de munca, conține Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse .

Motivele prevăzute în articol se aplică atât personalului obișnuit, cât și conducerii. Acestea includ: absența de la serviciu mai mult de 4 ore, absenteismul, întârzierea constantă, incompetența, furtul, încălcarea gravă a atribuțiilor de serviciu de către șef etc.

Legalitatea concedierii din aceste motive este determinată de următoarele condiții:

1. Prezența a cel puțin o sancțiune disciplinară restante pe an.
2. Delict fără motiv întemeiat.
3. Luarea în considerare a avizului motivat al sindicatului asupra membrului de sindicat concediat.
4. Cerința managerului de la salariatul delincvent de a redacta o notă explicativă în următoarele termene: nu mai târziu de o lună de la data constatării abaterii și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii efective a acesteia.

Procedura de aplicare a pedepsei (concedierii) pentru încălcarea disciplinei este determinată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În general, procedura include:

1. Înregistrarea unui act asupra abaterii comise (absența de la locul de muncă).
2. Cerința șefului de a scrie o notă explicativă. Dacă infractorul refuză să dea explicatii scrise se intocmeste si un act, numai de alta natura.
3. Întocmirea unui proces-verbal de către șeful salariatului delincvent.
4. Transmiterea faptelor documentate (act, explicativ, raport, altele) privind abaterea comisă către angajator pentru luarea deciziei.
5. Emiterea și înregistrarea ordinului de recuperare (concediere).
6. Familiarizarea sub semnătura contravenientului cu ordinul emis. În caz de refuz, se emite actul corespunzător.
7. În ultima zi de concediere: plata sumelor datorate, eliberarea unui oficial cartea de munca demis.

Emiterea unui ordin de acțiune disciplinară sub formă de concediere

Emiterea ordinului este etapa finală a procedurii. Pentru a emite o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, este suficient să emiti un ordin în formatul T-8.

De asemenea, in aceste scopuri este permisa folosirea formularului formularului de concediere elaborat in organizatie.

Procedura de eliberare a unui document în ambele cazuri este aceeași.

După citirea ordinului, angajatul concediat are dreptul de a contesta decizia angajatorului în termen de o lună, apelând la instanță (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Greșeli tipice în aplicarea pedepsei sub formă de concediere pentru absenteism

Precizări ale lui Rostrud cu privire la problema executării corecte a ordinului de recuperare sub formă de concediere (scrisoarea nr. 1493-6-1 din 06.01.2011)

Se raportează prin prezenta că pentru o abatere disciplinară se aplică salariatului vinovat o pedeapsă: o remarcă, o mustrare sau concediere pentru motive justificate. În toate cazurile, se emite un ordin.

Pedeapsa - concedierea se emite prin ordin în formularul tip T-8. Totodată, pe rândul „Teren” se consemnează acte de absență a persoanei concediate de la locul de muncă, note explicative ale contravenientului și memorii ale șefului. E destul. În plus, nu este nevoie de un alt ordin de aplicare a pedepsei.

Se observă că unele organizații practică emiterea simultană a două ordine. Unul - privind aplicarea penalităților, al doilea - privind încetarea contractului de muncă (format T-8). Potrivit lui Rostrud, acest fapt nu este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Documentul a fost scris de șef management juridic A. V. Anokhin.

Exemplul 1. Procedura de aplicare a pedepsei pentru absenteism îndelungat

Angajatul Stroyka LLC, S. R. Novichenko, a lipsit multă vreme de la serviciu, fără a spune nimănui nimic. Unde era ea, nimeni nu știa. Era imposibil să o contactez. Drept urmare, managerul a întocmit un act de absență a lui S. R. Novichenko la locul de muncă.

Când o angajată a apărut la serviciu, aceasta a fost convocată de șeful departamentului și a cerut să scrie o notă explicativă. Deoarece angajata nu a oferit nicio explicație motivată, autoritățile au decis să-i aplice o sancțiune disciplinară - concediere în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism fără un motiv întemeiat. Procedura a fost efectuată în următoarea ordine:

1. Compilarea de către șeful departamentului a unui memorandum privind absența lui S. R. Novichenko la locul de muncă.
2. Prezentarea unui raport, a unui act privind absența unui angajat la locul de muncă, explicativ către S. R. Novichenko șefului organizației pentru a informa despre ceea ce s-a întâmplat și pentru a lua măsuri împotriva acestui angajat.
3. Emiterea și înregistrarea ordinului (format T-8) privind concedierea pentru absenteism.
4. Familiarizarea concediaților cu ordinul sub semnătură.
5. Calcul, eliberarea muncii cu proces-verbal de concediere cu referire la subclauza "a" clauza 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Departamentul de contabilitate a inclus în calcul: salariul neplătit la momentul concedierii și compensarea concediului obișnuit nefolosit.