Lucrătorii și angajatorii nu sunt adesea conștienți de motivele valide ale absenteismului, ceea ce duce la unele neînțelegeri și poate duce ulterior la dispute și litigii prelungite. Acest lucru se datorează faptului că motivele întemeiate de neprezentare conform Codului Muncii sunt extrem de vagi. Totuși, mai jos puteți găsi o listă de motive întemeiate pentru absenteism, care îi va ajuta atât pe angajați, cât și pe ofițerii de personal, managerii și angajatorii să evite problemele asociate cu un posibil absenteism.

Motive valabile pentru absenteism - ce este

Absența de la locul de muncă este în sine o abatere disciplinară pentru care angajatorul are dreptul să-l tragă la răspundere pe lucrător. În același timp, gradul de responsabilitate și consecințele sale pentru angajați sunt extrem de ridicate - la urma urmei, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse prevăd posibilitatea concedierii pentru un singur absenteism fără circumstanțe atenuante care trebuie luate în considerare. cont. Cu toate acestea, prezența unor motive temeinice de absenteism evită orice fel de răspundere disciplinară.

Conceptul de motive întemeiate în mod direct Legislația rusă nu este considerat ca un termen separat și pur și simplu prevede prezența anumitor circumstanțe obiectiveîn temeiul căruia acțiunile sau omisiunile unei persoane nu pot fi pedepsite. În consecință, aspectul cel mai frecvent legat este principiul vinovăției. Vinovăția apare dacă o persoană se face vinovată de o abatere, adică a comis-o intenționat sau imprudent, înțelegând toate consecințele posibile ale acțiunilor sau inacțiunii sale și cunoscând posibilitatea de a evita un curs negativ al evenimentelor. Dacă există vinovăție și motivul corespunzător pentru absența unei astfel de persoane de la serviciu, studiu, instanță sau autorități de anchetă, aceasta nu poate fi considerată valabilă.

Exista insa anumite situatii in care motivele pentru care nu se prezinta la serviciu sunt recunoscute automat ca valabile – in ciuda faptului ca acest lucru nu este stipulat direct. Aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru astfel de motive este considerată o încălcare directă a legislației muncii și nu poate fi legală - în cazul unui proces, instanța va lua întotdeauna partea salariatului. Dar, pe lângă aceasta, există o serie de motive care, ambele pot fi considerate valide și nu sunt recunoscute ca atare - și practica de arbitraj demonstreaza diverse solutii Prin revizuire această problemă. Prin urmare, fiecare varietate de motive valabile pentru absenteism ar trebui luată în considerare separat.

Dacă angajatul a fost concediat pentru absenteism, atunci când avea un motiv întemeiat, atunci ignoranța angajatorului nu îl scutește pe acesta din urmă de responsabilitatea pentru acțiunile sale - angajatul poate cere prin instanță reintegrarea, plata unei despăgubiri, inclusiv a prejudiciului moral. , precum și salariile pe tot timpul absenteismului forțat, precum și modificarea ulterioară a motivului concedierii din carnetul de muncă.

Motive valabile pentru neprezentarea la locul de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul să nu viziteze la locul de muncă datorita unor circumstante. În același timp, aceste situații sunt direct împărțite în cazurile în care notificarea conducerii este obligatorie și când nu sunt furnizate indicii directe ale necesității unei astfel de notificări. În consecință, motivele luate în considerare pot fi considerate valabile atât necondiționat, indiferent de sesizarea angajatorului, cât și sub rezerva sesizării obligatorii a imposibilității de a participa la locul de muncă.

Motivele care necesită notificarea obligatorie includ situații luate în considerare de dispozițiile articolelor 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează concediul pe cheltuiala proprie, precum și articolele 125, 262, 262.1, 267 din Codul Muncii al Federației Ruse. , care reglementează anumite cazuri de acordare a concediilor plătite de către angajatori la prima solicitare a unui salariat. În total, astfel de cazuri care, atunci când un angajat declară, sunt motive fără echivoc întemeiate, arată astfel:

În toate situațiile de mai sus, notificarea angajatorului, în prezența motivelor de mai sus, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, implică în mod clar validitatea motivului pentru care nu se prezintă la serviciu. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a refuza angajaților să își îndeplinească cerințele legale.

Pentru a vă confirma drepturile și faptul de a sesiza angajatorul, în prezența motivelor întemeiate de mai sus, este recomandat să trimiteți o notificare sau să o duplicați prin trimiterea scrisoare recomandata cu o descriere a atașamentelor și un mesaj de primire.

Cazurile în care motivul pentru care nu se prezintă la serviciu este valabil fără ambiguitate, indiferent de faptul notificării, în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, includ:

  • Perioada de invaliditate temporară a unui angajat, reglementată de prevederile articolelor 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care un angajat sau copilul său sau o rudă apropiată care are nevoie de îngrijire se îmbolnăvește, acesta poate primi concediu medical și, în consecință, poate fi eliberat de sarcinile de serviciu pentru această perioadă.
  • Donarea de sânge sau componente ale acestuia. Dacă un angajat este un donator și a donat sânge, atunci, conform standardelor luate în considerare la articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, el este eliberat de sarcinile de serviciu în această zi, precum și în următoarea, și anunță angajatorul. nu este obligatoriu.
  • Participarea la o grevă. Dacă un lucrător participă la o grevă organizată în conformitate cu cerințele legii, atunci articolul 414 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să-l pedepsească pentru că nu a frecventat locul de muncă, deoarece greva este considerată un motiv întemeiat.
  • Îndeplinirea îndatoririlor publice. În cazul în care salariatului i-au fost atribuite legal îndatoriri publice sau de stat, în timpul executării acestora, acesta este eliberat de la muncă, iar în acest caz, de asemenea, nu este obligat să anunțe angajatorul.

Alte motive întemeiate de absenteism care nu au fost luate în considerare de Codul Muncii

Situațiile care pot fi atribuite unor motive temeinice, în ciuda absenței acestora în reglementările Codului Muncii, includ și toate împrejurările în care salariatul nu a avut posibilitatea să viziteze locul de muncă sau să sosească la timp fără vina sa în ceea ce s-a întâmplat. Deci, puteți lua în considerare astfel de cazuri pe câteva exemple destul de simple și de înțeles:

În toate cazurile de mai sus, se recomandă ca lucrătorul să poată furniza unele dovezi care să susțină o cauză rezonabilă. În același timp, sunt luați în considerare factori suplimentari în cazul unei dispute. De exemplu, dacă un angajat zilnic sau pur și simplu în mod repetat a întârziat sau nu s-a prezentat la serviciu din cauza unor accidente de utilități sau ambuteiaje, atunci aceasta este în mod clar vina lui, deoarece trebuia să prevadă impactul acestor factori asupra activității și capacității sale de muncă. pentru a-și îndeplini atribuțiile față de angajator.

Consecințele neprezentării la serviciu fără un motiv întemeiat

Daca un angajat nu se prezinta la serviciu, i se va considera absenteism. Absentajul este o încălcare disciplinară gravă și, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pedeapsa pentru aceasta poate fi chiar concedierea în cazul unui astfel de caz. Totuși, trebuie menționat că respectarea sancțiunii trebuie să corespundă abaterii - practica judiciară recunoaște adesea astfel de concedieri ca fiind invalide, de exemplu - dacă lucrătorul avea un palmares ideal, în principiu nu existau sancțiuni disciplinare și lucra pentru angajatorul pentru o lungă perioadă de timp, apoi o astfel de sancțiune pentru o încălcare unică V ordin judiciar cel mai probabil să fie anulat.

În general, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent gradul de responsabilitate a salariatului pentru abaterea disciplinară săvârșită, aplicând nu neapărat concedierea, ci și mustrarea sau observația. În plus, angajatorul are dreptul de a refuza să solicite acțiune disciplinară practic din proprie inițiativă.

Aceeași încălcare nu poate duce la mai mult de o acțiune disciplinară.

Legislația interpretează clar termenul de absenteism, dar nu conține temeiuri pentru care motivele să poată fi considerate valabile și nu vor face posibilă concedierea unui angajat „neglijent”.

Ce este o plimbare?

Legiuitorul interpretează absenteismul ca fiind o absență pe termen lung a unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Timpul de la 4 ore poate fi luat în considerare.

Pentru a minimiza pierderile, angajatorul trebuie să ia câteva măsuri preventive:

  • asigurați-vă că familiarizați angajații cu Regulamentul Intern al Muncii, care ar trebui să reflecte modul și în ce intervale de timp personalul trebuie să își raporteze absența, astfel încât managerul să poată redistribui în timp util sarcinile angajatului absent între alți angajați;
  • șeful unității, sau o altă persoană împuternicită trebuie să aibă o listă cu angajații care se pot înlocui între ei;
  • șeful unui departament sau al unei alte subdiviziuni trebuie să aibă un memento cu privire la ceea ce trebuie să facă dacă un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Un exemplu de memoriu pentru un angajator:

  1. În lipsa unui angajat, managerul este obligat să sune înapoi la telefoanele cunoscute, acasă sau mobil;
  2. Precizați motivul absenței;
  3. Discutați cu personalul, eventual absent, a comunicat ceva colegilor, dacă așa a fost, atunci este mai bine ca angajații să declare informațiile în scris;
  4. Actul întocmit trebuie să descrie măsurile luate pentru căutarea absentei;
  5. Transferul tuturor documentelor către departamentul de personal.

Fixarea absenței

Dacă un angajat nu se prezintă, trebuie întocmit un act.

Dintr-o declarație detaliată a faptului absenței unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat va depinde soarta lui viitoare la această întreprindere. Poate că persoana tocmai s-a îmbolnăvit sau a ajuns într-o altă situație dificilă.

Actul trebuie întocmit în fața martorilor, este mai bine să se implice personal dintr-o altă unitate pentru ca, pe viitor, absententul să nu facă presiuni asupra colegilor săi, sau să demonstreze că actul a fost întocmit sub presiunea autorităților.

Administrația întreprinderii nu necesită măsuri imediate pentru căutarea unui angajat, cu toate acestea, dacă o persoană locuiește singură, nu se răspunde la telefoane, atunci se recomandă să mergeți la casa lui. Dacă nimeni nu deschide un apartament sau o casă, atunci este mai bine să întrebați vecinii când au văzut ultima dată persoana, dacă nimeni nu poate oferi nicio informație, atunci pasul logic ar fi să sunați pe polițistul raional pentru a deschide locuința.

Dacă nicio măsură de căutare a unui angajat absent nu a dat rezultate, atunci se recomandă să se întocmească un act al absenței acestuia, aproape în fiecare zi. Codul literei „НН” este introdus în buletinul de raportare, codul digital al persoanei este 30.

Aceste două documente sunt cele care servesc drept probă în procedurile judiciare, așa că executarea lor trebuie abordată cu atenție.

Procesul de aflare a motivelor absenței

Un angajat s-ar putea îmbolnăvi și nu se poate raporta superiorilor săi.

Dacă s-a prezentat absența, prezentând un concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, atunci toate documentele de absență întocmite nu trebuie distruse.

În cazul în care absența angajatului la locul de muncă fără un motiv întemeiat a fost într-adevăr prezentă, atunci ar trebui să i se solicite o explicație scrisă de la acesta. În cazul în care absenterul refuză, se recomandă întocmirea unei cereri scrise și predarea acestuia împotriva semnăturii.

Astfel de probe în cadrul procedurilor judiciare sunt mult mai eficiente decât explicațiile verbale din partea angajatorului.

Notificarea necesității de a explica motivele neprezentării nu este reglementată de niciunul act normativ, dar trebuie să conțină detaliile întreprinderii, detaliile absentei, o cerere de explicație scrisă a motivelor neprezentării într-un anumit interval de timp. De regulă, nu este nevoie de mult timp pentru a compila o explicație, poate dura 2 sau 3 zile.

Dacă în termenul specificat, salariatul nu a depus o explicație, atunci angajatorul este obligat să întocmească un act corespunzător.

Dacă un angajat refuză să-și explice absența în scris, acesta nu este privat de dreptul de a aplica măsuri disciplinare, inclusiv rezilierea contractului. Acest lucru este scris în legislație.

Ce motive pot fi valabile?

Nu toate motivele sunt valabile.

Administrația întreprinderii poate decide în mod independent „soarta” unui angajat individual, dacă să considere un anumit absenteism ca o zi de absenteism. Dacă personalul nu a avut intenții rău intenționate și s-a înșelat sincer, atunci o astfel de absență nu poate fi considerată absenteism.

Legislația prevede opțiuni atunci când angajatorul este obligat să nu recunoască absența ca absenteism în următoarele cazuri:

  • furnizarea concediu medical sau un extras dintr-o fișă medicală;
  • îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor de natură publică și de stat, de exemplu, dacă un anumit angajat este membru al unei comisii electorale;
  • dacă angajatul este donator.

În plus, dacă un angajat nu a putut ajunge la lucru la timp, sau nu a putut deloc, din cauza ploii înghețate sau a unei furtuni de zăpadă, atunci nicio instanță nu va recunoaște un astfel de motiv ca nevalid.

Un motiv întemeiat al absenței este și apariția în instanță, sau la organele fiscale pentru a depune mărturie, în calitate de martor, sau de altă persoană. O astfel de confirmare se reflectă în deciziile SMR.

Un incendiu sau un scurtcircuit în casă, incidente în drum spre locul de muncă, alte circumstanțe neprevăzute de viață sunt și ele motive întemeiate și nu pot constitui motiv de concediere pentru absenteism.

Referitor la întârziere următoarea vacanță, opiniile experților și ale instanțelor sunt ambigue. În cea mai mare parte, concedierea dintr-un astfel de motiv este recunoscută ca legală, deoarece angajatul este obligat să-și planifice călătoriile în așa fel încât să fie luate în considerare posibile situații neprevăzute, o întârziere a avionului sau a trenului și condițiile meteorologice nefavorabile.

În cazul în care angajatul decide să părăsească locul de muncă sau nu apare deloc, invocând faptul că îi este stricat calculatorul sau nu există clienți, cu siguranță va fi interpretat ca absenteism.

Ce să faci cu un truant?

Absența poate face obiectul unor măsuri disciplinare.

Un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat - un motiv real pentru a scăpa de personalul „inutil”. Deși, pe lângă concediere, poate fi pedeapsa disciplinara dar nu mai târziu de 1 lună de la data incidentului.

O singură infracțiune poate fi pedepsită o singură dată. Este necesar să se familiarizeze angajatul împotriva semnăturii. Dacă angajatul nu dorește să semneze, atunci angajatorul întocmește act.

Trebuie amintit că un absent are dreptul de a merge în instanță pentru a-și proteja drepturile. În acest caz, va fi necesară reintegrarea angajatului în funcție și plata salariului mediu pentru perioada de oprire forțată. Pentru a evita o astfel de situație, se recomandă să urmați procedura de strângere a probelor și concediere.

În primul rând, trebuie să existe o confirmare scrisă a absenței angajatului la locul de muncă, acestea sunt certificate de absență, memorii, documente explicative și alte documente justificative. Nu ar trebui să întocmești astfel de documente retroactiv, ci să întocmești totul în ziua absenteismului.

Înregistrarea ulterioară a concedierii se efectuează conform regulilor generale. Angajatorul este obligat să-și aducă salariatului decizia în scris, sub semnătură introductivă. Dacă, dintr-un motiv oarecare, nu este posibil să faceți cunoștință personală angajatul, atunci se face un semn corespunzător asupra acestuia.

Ziua concedierii este considerată ultima zi lucrătoare, chiar dacă absentul a lipsit de la locul de muncă. Serviciul de muncă aderă la poziția că ultima zi lucrătoare care a precedat absenteismul este ziua concedierii.

Sub nici o forma Istoria Angajărilor trebuie eliberat în ultima zi lucrătoare, chiar dacă contractul este reziliat din cauza absenteismului.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, nu poate interveni mai târziu de 1 lună de la momentul săvârșirii abaterii.

Indiferent de motivele concedierii, angajatorul este obligat să facă o decontare financiară integrală cu salariatul în ziua concedierii acestuia. În cazul când salariu nu este transferat pe un card bancar, toată plata acumulată este depusă până când angajatul concediat solicită primirea acesteia.

Amintiți-vă, nu puteți concedia o femeie însărcinată, chiar dacă este o persoană rău intenționată.

Nu concediați niciodată un absent în ziua absenței sale, fără o explicație scrisă a motivelor absenței sale.

Ar trebui să aflați de ce angajatul lipsește mult timp.

Situația este mult mai complicată atunci când angajatul lipsește foarte mult timp, angajatorul nu reușește să afle motivele absenței. Se recomandă să-l sunați periodic, de preferință cu martori și să întocmiți un act.

O dată pe săptămână poți trimite trimiteri poştale la adresa de domiciliu a absentei, cu o cerere de explicare a motivelor absenței.

Instanțele de judecată confirmă dreptul administrației de a concedia o persoană pentru absenteism căreia i s-a trimis un aviz la domiciliu, care a revenit cu marca de livrare, sau invers, scrisoarea a fost returnată din cauza expirării termenului de păstrare sau destinatarul a refuzat scris. confirmarea primirii avizului.

Poate exista o situație pentru care un angajat a fost închis timp de 15 zile abatere administrativă. Pe de o parte, nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă cu un condamnat sau deținut, dar acest lucru este valabil și în cazul urmăririi penale.

Pedeapsa administrativă nu este o bază pentru păstrarea unui loc de muncă, deoarece aceasta este o procedură diferită de cea penală.

Practica analizării unor astfel de cazuri în instanță este ambiguă.

Pe scurt, concedierea personalului pentru absenteism necesită o fixare scrisă clară și respectarea tuturor normelor legislației în vigoare.

În acest videoclip, veți afla ce să faceți dacă un angajat nu ia legătura.

Formular de întrebare, scrieți-vă

Mulți angajatori fac orice pentru a scăpa de așa-zișii oameni care nu au nevoie. În același timp, uită că nerespectarea procedurii de concediere pentru același absenteism poate duce la litigii și reintegrarea salariatului.

Într-adevăr, una dintre cele mai frecvente încălcări este absenteismul. Prin urmare, este foarte important ca administrația întreprinderii să cunoască caracteristicile întregii proceduri.

Concept și tipuri

Termenul absenteism din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat ca o absență nerezonabilă de la locul de muncă timp de 4 sau mai multe ore. Se referă la situațiile în care angajatul nu s-a prezentat la locul de implementare activitatea muncii sau a lăsat-o în mod arbitrar, fără acordul conducerii. Faptul de absență fara esec susținută de relatări scrise ale martorilor oculari.

Tipurile de absenteism sunt împărțite în două categorii:

  • Principala, adică atunci când angajatul este absent, dar angajatorul îl poate contacta în continuare și știe de ce nu a venit și când se va prezenta la locul de muncă. În astfel de situații, motivul este de obicei bun.
  • Absență prelungită. Într-o astfel de situație, angajatul nu poate fi contactat, iar acesta poate să nu fie la serviciu câteva zile sau chiar săptămâni. Acestea sunt cele mai dificile cazuri de concediere și de pedeapsă pentru absenteism.

Mersul „legal”.

Motivele pentru absenteism pot fi valabile. Nu poți concedia o persoană dacă a oferit îngrijire medicală unei alte persoane, el însuși a solicitat-o. Cu toate acestea, nu este necesar ca circumstanțe de forță majoră sau de urgență. În acest caz, chiar și a chema o ambulanță pentru un străin și a aștepta medici este echivalat cu acordarea de asistență. Cu toate acestea, ar trebui să fii sigur și să ceri un document justificativ de la medici.

Absența de la locul de muncă din cauza necesității de a participa la măsuri de investigație, interogatori sau proceduri judiciare, de asemenea, nu poate fi interpretată ca absenteism fără un motiv întemeiat. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană are o citație sau o hotărâre judecătorească, care indică data, adresa și ora sosirii. Dacă nu deține un astfel de document, atunci trebuie să solicite un certificat care confirmă motivul absenței de la locul de muncă. De exemplu, un angajat poate deveni un participant, un martor la un accident. Sau este reținut până la clarificarea identității. Principalul lucru este că data și ora din certificat coincid cu perioada de absență de la locul de muncă.

Nu poate fi interpretată ca absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru refuzul muncii „gratuite”. Legislația stabilește clar termenele de plată. Dacă angajatorul întârzie plata cu mai mult de 15 zile, atunci angajatul are dreptul să nu-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, dar cu o singură condiție. Salariatul este obligat să informeze angajatorul asupra deciziei sale prin depunerea unei cereri corespunzătoare. În acest caz, va fi imposibil să-l acuzi de absenteism. În acest caz, dacă cazul ajunge în instanță, atunci angajatul care are o copie a cererii cu o notă de acceptare de către administrația întreprinderii în mâinile sale va putea dovedi că refuzul de a lucra este absenteism forțat.

Este imposibil să recunoaștem absenteismul și refuzul de a presta munca în condiții periculoase sau condiții dăunătoare dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă. Un angajat nu este obligat să înceapă o muncă care reprezintă în mod clar o amenințare pentru viața sau sănătatea sa. Absența de la locul de muncă în acest caz poate fi considerată de instanță drept absenteism forțat.

Când nu poți fi concediat pentru absenteism?

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, chiar dacă de multe ori nu consideră necesar să vină la muncă. I se pot impune și alte măsuri disciplinare.

Nu poate fi recunoscută ca absentă de la locul de muncă fără un motiv întemeiat dacă angajatul a refuzat să părăsească concediul înainte de termen. O zi de odihnă după donarea sângelui sau a componentelor acestuia nu este recunoscută ca absenteism, chiar dacă angajatorul a refuzat să-l furnizeze.

Acțiunile angajatorului

Înainte de a emite un ordin de mustrare pentru absenteism, angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură:

  • Întocmește un act de absenteism. Acest pas poate fi precedat de supervizorul imediat al absentei dacă structura întreprinderii este mare.
  • Obțineți o explicație de la absente și stabiliți motivele. Dacă angajatul refuză să explice motivele absenteismului, în special în scris, atunci trebuie întocmit un act în acest sens. Departamentul HR sau supervizorul imediat al absentei poate face față cererii de explicație, din nou în funcție de structură. Dacă procedura este încredinţată managerului unitate structurală, apoi asupra măsurilor disciplinare propuse și a explicațiilor primite, întocmește un memoriu adresat conducerii superioare.
  • Emiterea acțiunii disciplinare. Acesta poate fi un exemplu de ordin pentru o mustrare pentru absenteism, o amendă sau concediere.

act

Pentru a confirma absența unui angajat la locul de muncă, angajatorul trebuie să întocmească un act. Forma unui astfel de document nu este prevăzută de niciun act normativ, de aceea este întocmit în formă liberă. Totodată, un act privind absența unui salariat la locul de muncă este obligatoriu întocmit și semnat de membrii unei comisii special desemnate. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

  • Despre locul unde se află absente. Dacă nu a fost posibilă instalarea acestuia, atunci sunt prescrise activitățile care au fost efectuate pentru a găsi un angajat.
  • Data și ora exactă la care angajatul a lipsit de la locul de muncă.
  • Data întocmirii documentului, care trebuie să coincidă cu data absenteismului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul actului sub semnătură. Deși, dacă a refuzat, atunci nu prea contează la impunerea unei sancțiuni disciplinare. Principalul lucru este că membrii comisiei au pus o notă potrivită că absentul a refuzat să-și pună semnătura.

O mostră din acest document arată astfel:

„Acționați cu privire la absența unui angajat la locul de muncă”

Data și locul întocmirii

Timpul redactării actului... ore... minute

Comisie formata din:

... titlurile postului ... numele complet

A făcut următoarea declarație:

... data ... funcția ... numele complet ... a lipsit de la locul de muncă, de la ... ora exactă ... până la ... ora, care în total a fost de ... ore ... minute ...

… numele complet … i s-a cerut să ofere o explicație scrisă superiorului său imediat … funcția … numele complet în termen de 2 zile.

Funcții ... nume complet ... membri ai comisiei

Cunoașterea actului:

Funcția ... nume complet ... semnătură

Dacă persoana vinovată a refuzat să semneze actul, atunci ar trebui să se facă o notă corespunzătoare în acest sens.

Revendicând o explicație

Dar, după ce a întocmit un act, nu trebuie să se grăbească să întocmească un exemplu de ordin de mustrare pentru absenteism. Este obligatoriu ca angajatul să ceară o explicație scrisă a motivelor absenței sale. În primul rând, angajatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se justifica. Poate chiar a trebuit să rateze sau a avut nevoie de timp pentru a colecta documente justificative. Sunt alocate 2 zile. Dacă angajatul nu a depus o notă explicativă, atunci se întocmește un act corespunzător în formă liberă în acest sens.

  • avertizare;
  • mustrare;
  • concediere.

Primele două măsuri au un impact moral și etic și se aplică cel mai adesea angajaților care sunt specialiști cu înaltă calificare și au comis o infracțiune o singură dată.

Multe întreprinderi aplică și măsuri materiale de influență, de exemplu, de fapt, angajatorul nu se grăbește întotdeauna să concedieze un angajat.

Pedeapsă fără concediere

Deci, ne-am uitat deja la câteva mostre. Un ordin de mustrare pentru absenteism se emite pe baza explicațiilor abaterii disciplinei muncii. Absolut toți angajații, indiferent de funcție, pot fi trași la răspundere. Trebuie amintit că pentru o încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă. Nu există un formular standardizat pentru o comandă, dar în practică au fost deja formate anumite cerințe pentru acest tip de document local.

Exemplu de comandă „Mustrare pentru absenteism”

Numele și forma juridică

Comandă nu.

Data și locul întocmirii

Cu privire la impunerea acțiunii disciplinare

Din cauza absenței de la serviciu... post... nume complet... timp de... ore... data...

EU COMAND:

  1. ... data ... luați în considerare absenteismul ... poziția ... numele complet.
  2. A impune o sancțiune disciplinară pe ... funcția ... numele complet ... sub forma unei mustrări.
  3. Pentru a face cunoștință cu acest ordin ... poziția ... nume complet sub semnătură.
  4. Pentru a impune controlul asupra executării ordinului pe ... poziția ... nume complet.

Motive:

  1. Fișa postului șefului unității structurale ... Numele complet.
  2. Nota explicativă a contravenientului disciplinei muncii.
  3. Sau un act de refuz de a furniza o notă explicativă.
  4. Certificat de absență de la locul de muncă de la... data.

Șeful întreprinderii... semnătură... nume complet

Familiarizat cu comanda:

... poziția ... semnătura ... nume complet

Comanda trebuie să conțină o parte administrativă cu următoarele informații:

  • descrierea încălcării;
  • timpul de mers pe jos;
  • o descriere completă a datei și orei la care a existat absenteism;
  • motivele unui astfel de comportament, dacă au fost aflate de la angajat;
  • documentele care au stat la baza întocmirii ordinului.

Este necesar să se familiarizeze contravenientul cu ordinul în termen de 2 zile de la data întocmirii acesteia. La cererea salariatului, acestuia i se emite o copie a ordinului.

Data de expirare a cererii

De regula generala perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de 1 an de la data, care se socotește de la data emiterii ordinului respectiv. In cazul in care in aceasta perioada salariatul nu a mai savarsit o alta abatere, si nu i s-a aplicat o noua sanctiune disciplinara, atunci aceasta este inlaturata automat. Înlăturarea pedepsei în acest caz nu necesită emiterea unui ordin suplimentar.

Atunci când un angajat a săvârșit o nouă abatere, care a fost urmată de o sancțiune disciplinară, atunci perioada de valabilitate va fi deja calculată din momentul emiterii ultimului ordin.

Ce să faci cu infractorii persistenti?

Sunt două măsuri extreme pe care angajatorul le poate solicita contravenientului:

  • privarea de bonus, adică impact material;
  • concediere.

Desigur, ultima măsură este cea mai severă, iar în anumite circumstanțe poate avea loc.

Decizia de concediere pentru absenteism trebuie să fie echitabilă și proporțională. Acest lucru a fost reamintit încă o dată de slujitorii lui Themis (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 august 2013 nr. 33-11362 / 2013). La urma urmei, ar părea destul de evident că concedierea pentru absenteism dintr-un motiv întemeiat este ilegală.

Dorința angajatorului de a crea o echipă în care fiecare angajat să-și îndeplinească în mod clar atribuțiile și să nu „filoniteze” vizează dezvoltarea organizației. Pentru aceasta, este adesea folosită metoda „morcov și stick”. Astfel, legislația muncii îi asigură angajatorului dreptul de a înființa angajați, indemnizații etc., precum și de a aplica sau de a ne îndeplini sarcinile.

Fiecare organizație alege în mod independent: unii cred că este mai bine să încurajeze și să ignore abaterile minore, în timp ce alții consideră pedeapsa cea mai eficientă cale. Dar indiferent de calea aleasă, există astfel de încălcări pe care puțini angajatori le pot ierta. Acestea includ, de exemplu, absenteismul, pentru care se atribuie una dintre cele mai severe pedepse - concedierea.

Ce este o plimbare?

Această acțiune înseamnă absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat în timpul zilei de lucru sau al schimbului, indiferent de durată, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive.

Cu toate acestea, înainte de a susține că angajatul a făcut absenteism, este necesar să se acorde atenție atât motivului absenței, cât și definiției locului său de muncă.

Toate motivele de absență de la serviciu trebuie să fie justificate și, dacă este posibil, documentate. De asemenea, angajatul trebuie să avertizeze (suna, scrie o scrisoare etc.) angajatorul despre absența acestuia.

Legea muncii stabileste ca locul de munca este locul in care trebuie sa se afle salariatul (unde este necesar sa ajunga) in legatura cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului. Pentru fiecare angajat, locul de muncă este indicat în contractul de muncă și este cel mai adesea indicat de adresa organizației fără alte detalii. Acest lucru este probabil să afecteze capacitatea de a defini comportamentul unui angajat ca absenteism. Un angajat se poate afla pe teritoriul angajatorului, dar în același timp să lipsească direct de la locul în care își îndeplinește atribuțiile, iar acesta nu va fi absenteism, deoarece locul său de muncă este definit ca întreg teritoriul organizației. Prin urmare, în contractul de muncă, cel mai bine este să prescrii în detaliu (numele atelierului, numărul biroului etc.) unde se află locul de muncă al angajatului.

De asemenea, este necesar să se afle motivul absenței, care trebuie să fie lipsit de respect pentru a recunoaște acțiunile angajatului ca fiind absenteism. Cu toate acestea, legislația muncii nu conține o listă a motivelor atât lipsite de respect, cât și întemeiate pentru absenteism. Astfel, întreaga responsabilitate pentru determinarea categoriei motivului de absenteism cade pe umerii angajatorului. Explicațiile sau documentele angajaților pot veni în ajutor. În această situație, principalul lucru este să nu greșiți și să aruncați o privire obiectivă asupra situației pentru a evita disputele.

Un motiv respectuos

Aflarea motivelor absenței unui angajat la locul de muncă trebuie abordată cu toată seriozitatea și responsabilitatea. La urma urmei, se întâmplă adesea ca, în opinia angajatorului, motivul absenței să fie nesemnificativ, iar în cea mai amănunțită anchetă rezultă că acesta a greșit. Astfel, miniștrii de la Themis le-au reamintit încă o dată angajatorilor că pentru concedierea ilegală pentru „absentism” vor fi trași la răspundere și pedepsiți. Hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 13 august 2013 nr. 33-11362/2013 prevede că salariatul trebuie reintegrat și plătit pentru absenteismul său forțat, deoarece concedierea pentru absenteism este ilegală. Judecătorii au concluzionat că angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat, acesta fiind supus unui tratament ambulatoriu. Ca dovada se prezinta un raport medical care indica: perioada tratamentului ambulatoriu, diagnosticul si ce curs de tratament este prescris. Judecătorii au mai constatat că salariatul a întreprins demersuri pentru a informa angajatorul despre absență.

Pe lângă un card de ambulatoriu și un certificat de incapacitate de muncă, un angajat își poate confirma boala cu un certificat de la un medic.

Cu toate acestea, problemele de sănătate nu sunt singurul motiv valabil pentru absenteism. Aceste motive pot include:

  • accident;
  • condiții meteorologice nefavorabile (blocuri de trafic, ceață, gheață etc.);
  • imposibilitatea revenirii la timp din vacanta, dintr-o calatorie de afaceri din cauza conditiile meteo sau starea de sănătate;
  • așteptarea sosirii ambulanței la bolnavi;
  • arest administrativ;
  • îngrijirea unui copil bolnav sau a unui alt membru al familiei;
  • defectarea transportului public;
  • de urgență lucrări de reparații la domiciliul salariatului, în legătură cu care acesta a asigurat accesul în apartament reparatorilor. Totuși, acest lucru nu se aplică lucrărilor efectuate la cererea angajatului sau producerii de reparații curente;
  • dezastre naturale etc.

Printre altele, la direcția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse” motivele valabile pentru neprezentarea la locul de muncă includ implicarea în atribuții publice sau de stat ca jurat, membru al unei comisii electorale etc.

Atenţie

Legislația muncii nu conține o listă de motive atât lipsite de respect, cât și întemeiate pentru absenteism. Astfel, întreaga responsabilitate pentru determinarea categoriei motivului de absenteism cade pe umerii angajatorului.

De asemenea Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă în hotărârea sa din 30 martie 2012 nr. 69-B12-1 a indicat că absența biletelor de cale ferată la casa de bilete este, de asemenea, un motiv întemeiat.

Toate motivele trebuie să fie justificate și, dacă este posibil, documentate. De asemenea, angajatul trebuie să avertizeze (suna, scrie o scrisoare etc.) angajatorul despre absența acestuia. Dar dacă angajatul nu a apărut la locul său de muncă și nu a avertizat pe nimeni, atunci cel mai bine este ca angajatorul să-l contacteze el însuși. Deoarece angajatul poate să nu poată face acest lucru singur.

Dacă nu a fost posibil să contactați angajatul, atunci trebuie să înregistrați absența acestuia. Pentru asta in nume CEO se redactează un memoriu, în baza căruia se dă ordin de oficializare a faptului de neprezentare la serviciu. Este formalizat printr-un act, a cărui formă este dezvoltată de organizația însăși. Dar trebuie să fie indicate în el: numele complet și funcția angajatului, ora și data absenței. Acest document este semnat de oficialul care l-a întocmit. Totodată, actul trebuie să conțină și semnăturile a cel puțin trei salariați, care să confirme că la momentul întocmirii actului, salariatul indicat în acesta a lipsit de la locul de muncă.

  • „НН” sau cod 30 dacă salariatul nu se află la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru;
  • „I” sau codul 01 indicând numărul de ore lucrate dacă angajatul a lipsit timp de patru ore consecutive.

Imediat ce angajatul vine la serviciu, acesta trebuie să i se înmâneze un act de absență de la locul de muncă și să i se solicite să furnizeze explicații scrise pentru absență. Dacă motivul este recunoscut ca fiind valabil, atunci documentele privind absența de la serviciu se depun la dosarul personal al salariatului care continuă să lucreze. Totodată, zilele sau orele de neprezentare nu se plătesc dacă nu se depun documente (certificat de invaliditate, somație etc.) în baza cărora se plătește timpul de absență.

Contabilitate practica

Angajații care sunt nedrepți față de ei atributii oficiale, și, în special, absentele, devin o bătaie de cap pentru conducerea majorității întreprinderilor. Prin Codul Muncii, absenteismul, spre deosebire de întârzierea, este privit ca o încălcare a disciplinei muncii, servește drept motiv pentru acțiuni disciplinare și chiar pentru încetarea raporturilor de muncă, însă, în realitate, nu totul este atât de simplu. Pentru angajator, utilizarea măsurilor disciplinare extreme este strict reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și ambele părți trebuie să cunoască drepturile. În unele cazuri, nuanțele procesului pot ajuta o persoană conștiincioasă să se protejeze de atacurile nerezonabile ale managementului și să nu-i strice reputația. Ce este considerat absenteism și care sunt caracteristicile concedierii în legătură cu acesta, vom lua în considerare în continuare.

Sari peste programul de lucru

Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii și tipurile acestuia

Mergi pe Codul Muncii- aceasta este absența intenționată a unui subordonat la locul de muncă (articolul 209) fără un motiv întemeiat timp de 4 ore la rând sau mai mult (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81). Și, de asemenea, mersul este îngrijire neautorizată de la locul de muncă fără avertizare cu privire la încetarea obligațiilor de muncă. Conceptul de absenteism este definit (decizia Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004). În plus, absenteismul reprezintă acțiuni precum: concediu neautorizat în concediu fără permisiunea superiorilor; neîndeplinirea obligațiilor după un transfer efectuat legal la un alt loc de muncă; omiterea schimburilor înainte de sfârșitul perioadei convenite, atunci când este emis în regim de urgență contract de muncă; părăsirea zonei de muncă fără a comunica cu un superior, în cooperare în temeiul unui contract de muncă fără o perioadă stabilită de valabilitate a acestuia; timpul de oprire a programului de lucru în cazul încălcării de către angajator a drepturilor salariaților. Pentru a înțelege situația, ar fi mai corect să contactați serviciile relevante.

Părăsirea serviciului, precum și orice neperformanță atributii oficiale va fi considerată absenteism atunci când absenteismul nu a indicat motive temeinice și nu a atașat probe la acestea.

Neîndeplinirea sarcinilor atribuite este absenteism

Există două categorii condiționate de absenteism:

  1. Pe termen scurt(clasic). Aici angajatorul este avertizat unde este subordonatul și poate oricând să vorbească cu el. Ce trebuie făcut pentru absenteism, spune Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 193. O persoană i se cere o explicație a trucului său, justificarea sa trebuie pusă pe hârtie și prezentată autorităților în termen de 2 zile lucrătoare. Baza pentru aceasta este un memoriu întocmit în prealabil în numele autorităților și un fapt documentat de lipsă a orelor de lucru într-o anumită zi. Dacă nu se primește niciun răspuns de la o persoană, atunci se întocmește un act corespunzător, care este semnat de compilatorii săi și de trei martori ai încălcării. Și numai după aceea șeful are dreptul să emită un decret privind impunerea unei sancțiuni disciplinare, fixând data absenței în buletinul de calificare ca absenteism.
  2. termen lung(lung). Aici angajatorul nu știe unde este subordonatul, mai multe schimburi sau săptămâni. Prin urmare, este imposibil să-l contactați. Angajatorul, pentru a concedia articolul pentru absenteism, trebuie să aștepte ca rama să apară la locul de muncă și după aceea să treacă la proiectarea standard. Totodată, este permisă prin lege să se solicite explicații prin poștă sau telegramă la adresa disponibilă în dosarul personal al subordonatului. Este necesar să se efectueze înregistrarea strict conform Codului Muncii al Federației Ruse, în caz contrar, un absent poate întoarce situația prin sistemul judiciar în favoarea sa, poate fi repus și chiar poate primi costuri de compensare.
    Timpul total pentru colectarea și emiterea comenzii relevante este de o lună.

Consecințele absenteismului

Ce este un tur de mers pe jos dreptul muncii am identificat, luați în considerare acum ceea ce creează ciocniri constante de interese între ambele părți. Cert este că articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive întemeiate. De regulă, dacă cauza este gravă este decis de către manager, dacă este în acte locale ora de începere și de sfârșit a schimbului este strict reglementată, precum și locul de muncă este clar definit. Când un concept clar al locului de muncă în documente normative Nu, ar trebui să vă bazați pe art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din el se spune că locul de muncă este o zonă care este atribuită fiecărei unități individuale de personal a companiei. În acesta, o persoană trebuie să rămână și să efectueze lucrările care i-au fost încredințate, prevăzute de documentația de reglementare și tehnică.

Cunoscând drepturile, un absent poate evita pedeapsa

În cazul absenteismului, angajatorul nu poate depune concediere în temeiul articolului pentru absenteism, deși are tot dreptul să facă acest lucru, totul depinde de cât de competent este el în această problemă. Dacă un angajat încalcă în mod sistematic regulile, atunci o astfel de metodă este pur și simplu necesară pentru a reglementa munca. Angajatorul are dreptul să facă o remarcă, să mustre sau să încaseze o pedeapsă de la absente sub formă de privare de sporuri, deși lipsa încurajării nu este o pedeapsă. Rețineți că absenteismul la locul de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o singură pedeapsă, așa că dacă o persoană este mustrată, încetați Relatii de munca deoarece acest absentism este deja interzis.