Concedierea unui angajat pentru acțiune disciplinară. Acțiune disciplinară sub forma concedierii ca măsură de ultimă instanță: câte încălcări trebuie să aveți pentru a exista temeiuri de aplicare? Ce este o abatere disciplinara

Unul dintre factorii cheie pentru funcționarea cu succes a unei companii este formarea în ea a unor reguli de disciplină a muncii, care să asigure o productivitate ridicată a muncii, utilizarea optimă a resurselor de muncăși, de asemenea, pentru a preveni defecțiunile în funcționarea acestuia.

Pentru a atinge acest efect, orice organizație se dezvoltă și adoptă intern reguli– reglementările muncii, responsabilități funcționale angajații, programul de lucru etc. Dacă angajații nu respectă condițiile specificate în acestea, acțiune disciplinară.

Sub disciplina muncii ar trebui să înțelegem supunerea față de regulile de comportament care sunt consacrate în legislația muncii și regulamentele interne (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, concedierea este o sancțiune disciplinară, care acționează ca măsură de ultimă instanță pentru reprimarea celor mai grave abateri ale disciplinei muncii.

Întrucât acțiunea disciplinară este o modalitate de a suprima actele de încălcare a disciplinei muncii, pentru a trage un angajat la răspundere, conducerea companiei va trebui să dovedească:

• Prezența încălcărilor responsabilități de muncă;
• Acțiuni ilice ale unui angajat;
• Vinovația angajatului și gradul acesteia;
• Legătura dintre acțiunile angajaților și evenimentele adverse în funcționarea întreprinderii.

Acțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere a unui angajat, are dreptul de a se adresa membrilor colectiv de muncă doar șeful organizației, care semnează un ordin separat pe această problemă.

Acțiune disciplinară

Legislația muncii din Rusia stabilește trei forme principale de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate angajaților:

• In primul rand, mustrare– condamnarea cu autoritate a faptelor ilegale ale salariatului sau a inacțiunii sale în anumite situații, necesitând explicarea în scris a motivelor unui astfel de comportament;
• În al doilea rând, cometariu– indicarea unei erori în munca angajatului și necesitatea corectării acesteia;
• Al treilea, concediere– rezilierea contract de muncă din cauza unor încălcări grave în activitatea salariatului.

Practica firmelor care impun alte sancțiuni disciplinare, care se reflectă în regulamentele interne, este considerată ilegală. Acestea pot include amenzi, privarea de bonusuri, avertismente, transferul într-o funcție cu salariu mai mic. În același timp, mustrarea și mustrarea pot fi folosite împreună cu măsuri de sancțiuni materiale sub formă de amendă sau privare de bonus.

Merită subliniat faptul că, dacă o companie are o rețea de sucursale, managerii acestora au dreptul să aplice sancțiuni disciplinare angajaților - conducerea centrală nu trebuie neapărat să aprofundeze problemele de încălcare a disciplinei muncii la nivel de divizie.

Concedierea pentru acțiune disciplinară împotriva unui angajat este cea mai serioasă măsură de prevenire a faptelor ilegale. De regulă, în acest caz, angajatul comite astfel de acțiuni care arată angajatorului că cooperarea ulterioară cu această persoană nu va fi benefică pentru companie. Ca urmare, angajatul este concediat la inițiativa conducerii.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Cum se aplică sancțiuni disciplinare dacă există o încălcare a disciplinei muncii?În acest proces, este important să respectați cu strictețe toate nuanțele pentru a nu oferi motive pentru disputele legale îndelungate cu angajatul.

1. Explicație scrisă.

Dacă se detectează o încălcare, atunci primul lucru pe care trebuie să-l facă angajatorul este să ceară angajatului o explicație scrisă a comportamentului său (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scrisoarea explicativă poate ajuta un angajat să evite acțiunile disciplinare sub formă de concediere, pentru că dacă el precizează corect faptele și descrie motivele care i-au influențat acțiunea, atunci poate că cazul se va dovedi în favoarea lui.

1. Întocmirea unui act.

În cazul în care, după două zile de la sesizare, salariatul nu a furnizat angajatorului o notă explicativă, se întocmește de la salariat un proces-verbal privind absența explicațiilor privind încălcarea disciplinei muncii.

1. Gravitatea faptei comise.

Angajatorul nu trebuie doar să înregistreze încălcarea disciplinei muncii de către angajat, ci și să determine gravitatea infracțiunii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece tipul de sancțiune disciplinară aplicată depinde de aceasta. . Ce factori sunt importanți de luat în considerare în acest caz?

• Natura activităților angajatului înainte de comiterea infracțiunii (premii, realizări profesionale, precum și sancțiuni anterioare);
• Prezența unui fapt de prejudiciu adus organizației din cauza încălcării disciplinei muncii de către un angajat;
• Împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea.

1. Termenul limită pentru asumarea răspunderii.

Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare numai în termen de o lună de la săvârșirea efectivă a infracțiunii. În acest caz, perioada va fi prelungită dacă salariatul:

• este în vacanță;
• este în concediu medical;
• Am plecat într-o călătorie de afaceri.

În același timp, chiar și în prezența circumstanțelor de mai sus, sancțiunile ar trebui aplicate în cel mult șase luni de la momentul săvârșirii infracțiunii.

Există o singură presupunere:în cazul în care abaterea angajatului a fost dezvăluită în timpul unui audit sau audit, atunci se pot aplica măsuri disciplinare în termen de doi ani de la data luării măsurilor de verificare a activităților financiare și economice ale companiei.

1. Ordinul managerului.

După ce a fost luată în considerare nota explicativă și au fost studiate toate împrejurările abaterii salariatului, șeful organizației semnează un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

În termen de trei zile lucrătoare, angajatul este familiarizat cu acest document împotriva semnării. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește un act corespunzător.

Indiferent de gravitatea vinovăției angajatului Pentru o singură abatere i se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Dacă angajatul este membru al unui sindicat, atunci, pe lângă o notă explicativă a acestuia, angajatorul solicită o scrisoare privind săvârșirea unei infracțiuni de la comitetul sindical.

Concedierea ca măsură disciplinară

Mulți angajați se întreabă: este concedierea o sancțiune disciplinară? Fără îndoială, este. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să o aplice numai dacă a existat o încălcare gravă a disciplinei muncii, ceea ce înseamnă (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Prezența mai multor fapte de neîndeplinire a obligațiilor de muncă fără motive întemeiate;
• O încălcare gravă care a avut loc o singură dată (absentism, operare în stare de ebrietate, dezvăluire de secrete protejate de lege, furt, încălcarea regulilor de securitate a muncii cu consecințe grave, delapidare, deteriorare sau distrugere a bunurilor companiei).

Astfel, abaterile disciplinare grave duc la distrugerea valorilor proprietatii, comportament imoral, pierderea increderii din partea conducerii societatii si prejudicierea societatii.

Concedierea se poate aplica unui angajat dacă:

1. Anterior, mustrările și mustrările fuseseră deja folosite împotriva lui;
2. La momentul săvârșirii abaterii grave, angajatul avea o sancțiune disciplinară restante (în ordinul și ordinul de concediere, managerul indică datele și numărul comentariilor și mustrărilor restante).

Durata acțiunii disciplinare- un an. În consecință, după ce a trecut un an din momentul săvârșirii infracțiunii, se consideră că aceasta a fost rambursată în mod legal. Această regulă se aplică atât comentariilor, cât și mustrărilor.

În cazul în care un angajat vine la muncă în stare de ebrietate, atunci se întocmește pe loc un act de abatere, care este semnat de cel puțin doi martori dintre colegii salariatului infractor. Contravenientul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu pe întreaga zi de lucru.

Deoarece concedierea disciplinară este o măsură extremă de suprimare a încălcărilor disciplinei muncii, aceasta trebuie să aibă temeiuri substanțiale: dovezi documentare ale abaterii salariatului, informații despre sancțiunile disciplinare aplicate anterior împotriva acestuia, dovezi scrise de la colegi etc.

Este de remarcat faptul că un angajat are dreptul de a depune o cerere în instanță, solicitând asistență în soluționarea unui conflict de muncă (articolul 57 din Codul civil al Federației Ruse). Din ce motive poate un angajat să conteste concedierea disciplinară?

• Dovediți absența abaterii;
• Indicați încălcarea de către angajator a procedurii de aplicare a sancțiunii;
• Stabiliți că măsurile aplicate acestuia sunt nejustificat de stricte.

Dacă în procedura judiciaraÎn cazul în care se dovedește nelegalitatea concedierii ca măsură disciplinară, salariatul poate fi repus în funcție prin hotărâre judecătorească și va avea și dreptul la despăgubiri din partea angajatorului. Compania însăși va fi obligată să acopere toate costurile legale.

De aceea, aplicarea concedierii disciplinare necesită luarea în considerare a multor mici detalii: primirea unei note explicative, familiarizarea cu ordinul managerului împotriva semnăturii, întocmirea actelor etc.

Concedierea pentru acțiune disciplinară este o măsură extremă de suprimare a încălcărilor disciplinei muncii. Poate fi aplicat numai dacă a existat o încălcare gravă o singură dată sau o serie de infracțiuni sistematice mici. În ciuda faptului că în Legislația rusă Nu există instrucțiuni clare cu privire la utilizarea concedierii disciplinare; o măsură atât de gravă de influență necesită documentarea relației juridice dintre angajator și angajat în fiecare etapă a utilizării acesteia.

Aida Ibragimova, director departament de resurse umane grupuri KSK

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când comentariile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o mustrare, o mustrare sau, în ultimă instanță, concediere.

În art. 81 Codul Muncii Federația Rusă precizează motivele pentru care un contract poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom avea în vedere în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să oficializeze în mod competent impunerea unei sancțiuni disciplinare, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca fiind legală și să nu să nu permită reintegrarea salariatului în funcţia sa.

Abatere pentru care puteți fi concediat în temeiul articolului

Concedierea în temeiul acestui articol este posibilă dacă angajatul comite acțiuni care sunt interzise prin contractul de muncă, fișa postului, local act normativ, prin ordin al angajatorului, legislatia muncii si alte acte normative care contin prevederi dreptul muncii, sau, dimpotrivă, dacă salariatul nu efectuează acțiunile prevăzute de aceste documente.

Punctul 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse" include următoarele încălcări:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- Refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de serviciu în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită, întrucât în ​​virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească anumite cerințe ale contractului de muncă; functia muncii, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a se supune controlului medical timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate RF și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat. La concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de necontestat ale vinovăției angajatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia revine angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cauza nr. 33-631/2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță și adesea primim plângeri de la clienți pe care angajații lor nu le îndeplinesc responsabilitatile locului de munca. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Salariatul are o sancțiune disciplinară restante

O sancțiune disciplinară sau mustrare nu trebuie ridicată anticipat și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a pedepsei). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de mustrare sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante; pentru a doua, poți fi deja concediat. Dacă un angajat are mai multe sancțiuni disciplinare, acest lucru va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a se îmbunătăți. În acest caz, concedierea este o ultimă soluție, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare nu au avut efect asupra salariatului.

3. Gravitatea infracțiunii și împrejurările săvârșirii acesteia

În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un apare o dispută, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

– salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei pedepse, gravitatea acestei infracțiuni și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă au fost luat in considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. O sancțiune disciplinară sub formă de concediere nu poate fi aplicată pentru un angajat care a întârziat 15 minute dacă nu au existat plângeri anterioare cu privire la munca angajatului. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, nu puteți mustra un angajat pentru o întârziere și nu-l puteți concedia pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și într-o zi îl mustră și îl concediază pe angajat.

4. Termenele limită de aplicare a măsurilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data constatării abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (pe baza rezultatelor unei inspecții a activităților financiare și economice sau a unui audit - în cel mult doi ani de la data data săvârșirii abaterii disciplinare). Ziua descoperirii infracțiunii este ziua în care s-a aflat că infracțiunea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu sau timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (Partea a 3-a a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu necesită respectarea strictă a procedurii. Să ne uităm la ce documente trebuie completate:

1. Notă privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de către supervizorul imediat într-un memoriu adresat director general. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării măsurii disciplinare.

2. Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist HR. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Anunț de furnizare de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și înmânat salariatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a primi înștiințarea, acesta trebuie citit cu voce tare salariatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi avizul.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data la care salariatul i s-a cerut o explicație, acesta nu a oferit-o sau a refuzat, atunci se întocmește un proces-verbal. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Ținând cont de opinia organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie respectat reguli generale concedieri. Trebuie întocmite următoarele documente: un ordin de încetare a contractului de muncă, o notă de decontare, un carnet de muncă și cardul personal al angajatului.

Studiu de caz

Un client ne-a contactat pentru a efectua un audit de personal. Ca parte a furnizării serviciilor de audit, consiliem clienții și în toate problemele de aplicare a legislației muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și a profitat „activ” de asta. La verificarea dosarului personal al angajatului am descoperit un numar mare de memorii despre eșecul ei de a-și îndeplini obligațiile de muncă. Anterior, clienta a încercat să o concedieze pe angajată, dar ca răspuns a depus o plângere inspectia munciiși a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului a fost una pierzătoare, deoarece este imposibil să concediezi o mamă singură prin lege, iar procedura în sine nu a fost formalizată corect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a procedurii de concediere a angajatului și, de asemenea, să anunțăm că postul acesteia va fi păstrat. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client; angajata a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii și, ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că este o mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, a părăsit sistematic la locul de muncăînainte de termen, fără voie, fără avertisment, a plecat în vacanță.

Un audit de personal a arătat că firma clientului ținea evidențe de personal cu încălcări grave și lipseau multe documente solicitate, drept care a fost imposibil să depună o reclamație împotriva angajatului.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restabili documentele de personal și instrucțiunile de comportament în raport cu angajatul problematic:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru un manager de vânzări, care să descrie toate responsabilitățile și să indice cui raportează managerul;
- instalați în Descrierea postului că directorul de vânzări este obligat să îndeplinească instrucțiunile supervizorului imediat și ale directorului general;
- stabiliți planuri lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Numai după aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate cele specificate documentele de personal pot fi luate măsuri disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - o mustrare sau mustrare, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.

În consecință, salariatei au fost dispuse două sancțiuni disciplinare; la săvârșirea unei a treia abateri, s-a urmat o procedură de concediere în temeiul clauzei 5 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul a cerut posibilitatea de a demisiona după plac, pentru că nu am vrut o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a întâlnit-o la jumătatea drumului, iar contractul de muncă a fost reziliat.

Aproape fiecare persoană și-a părăsit locul oficial de muncă cel puțin o dată în viață. Prin urmare, el știe că pot exista multe motive de concediere. Dar procedura în sine diferă în unele caracteristici atunci când concediază fiecare persoană.

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Pentru diferite infracțiuni la locul său de muncă, un angajat poate suporta diferite pedepse. Angajatorul poate aplica și diverse sancțiuni, dar în conformitate cu legislația în vigoare.

Pedeapsa principală aici este concedierea, dar această metodă este rar folosită și numai în cazuri severe.

Principalul factor de menținere afacere de succes este disciplina muncii. De aceea, fiecare angajator ar trebui să fie interesat de o productivitate ridicată și de utilizarea optimă a resurselor de muncă.

Pentru a obține rezultate maxime în orice companie, puteți vedea documentele de reglementare care reflectă toate informațiile.

Responsabilitățile funcționale ale angajatului, programul de lucru și standardele sunt, de asemenea, descrise aici.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, angajatorul poate aplica o masura precum. Se referă la regulile de conduită consacrate în legislația în vigoare.

Reglementează principalele prevederi ale Codului Muncii și actele juridice interne.

În cazul în care există o sancțiune disciplinară, societatea este obligată să facă dovada existenței unei încălcări și a acțiunilor ilegale ale salariatului. Doar șeful companiei, care se obligă să creeze și să semneze un decret, are dreptul să aplice o măsură extremă.

Terenuri

Concedierea ca sancțiune disciplinară ar trebui să fie efectuată numai pe motive substanțiale. Aceasta este considerată un fel de pedeapsă, care atrage încetarea raportului de muncă în cazul încălcării grave a condițiilor.

Spre deosebire de sancțiunile blânde, precum mustrarea, aici compania aplică măsuri de concediere în conformitate cu Codul Muncii.

Aceasta este o pedeapsă destul de gravă pentru fapte greșite. Și pentru a-l aplica, trebuie să ai argumente serioase.

Toate motivele pentru o astfel de sancțiune sunt menționate în.

În conformitate cu paragrafele 5-10 din prezentul act juridic, există mai multe:

1. Neîndeplinirea obligațiilor sau neglijență. Nu trebuie să existe un anumit număr de încălcări. Dacă angajatul a fost avertizat în scris despre existența unei astfel de amenințări, atunci se poate aplica concedierea. Dacă persoana săvârșește din nou abateri, poate fi concediată.
2. Încălcarea o singură dată a obligațiilor. Aceasta include doar încălcări grave care au consecințe neplăcute. Acest tip ar trebui clasificat ca atunci când un angajat este absent pentru o perioadă lungă de timp, o persoană vine în stare de ebrietate la muncă sau are loc dezvăluirea secretelor.
3. Săvârșirea de acte imorale. Aceasta implică lipsa oportunităților de angajare pentru o poziție similară.
4. Pierderea încrederii angajatorului. De exemplu, atunci când deserviți bunuri materiale în bani de bază.
5. Luarea unei decizii care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății organizației.

De asemenea, merită să includeți furtul și furtul la locul de muncă. Acest lucru ia în considerare și deșeurile și daunele aduse proprietății.

Toate motivele trebuie susținute de dovezi cu înscrisuri sau de prezența martorilor. Condiție obligatorie– prezența a tot ceea ce este posibil să se ofere în instanță și să dovedească că aveți dreptate.

Dacă angajatul poate dovedi și nelegalitatea acțiunilor angajatorului sau absența dintr-un motiv întemeiat, atunci el are dreptul de a se adresa justiției.

Cadrul legislativ

Această problemă este reglementată de articolele 189, 81 din Codul muncii. În ultimul articol, paragrafele 5-10 sunt dedicate acestei probleme.

Problemele sunt reglementate și de actele juridice interne ale organizației.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere în 2020 este cea mai severă pedeapsă pentru abatere. Se folosește numai în situații dificile în care compania a fost prejudiciată.

Concedierea este permisă și în cazul neîndeplinirii obligațiilor, conform codului muncii.

Legal și ilegal

Pentru a desfășura procedura de concediere în mod legal, trebuie să îndepliniți toate cerințele prevăzute de lege.

Angajatorii fac adesea următoarele greșeli:

• întocmirea incorectă a documentației sau lipsa acesteia;
• utilizarea acestei metode de colectare atunci când un angajat este în concediu medical sau concediu de maternitate;
• plata intempestivă sau;
• încălcarea termenelor în care a fost posibilă aplicarea unei penalități;
• lipsa plăților chiar și la concediere;
• dacă mustrarea nu este în formă oficială, fără documente justificative și martori, prima încălcare în obligatoriu trebuie să fie sub forma unei declarații scrise;
• dacă salariatul are un motiv întemeiat pentru neîndeplinirea obligațiilor sale;
• aplicarea mai multor pedepse pentru o singură infracţiune.

Din cele de mai sus rezultă că nu va fi posibil să se folosească o singură bază aici. Dacă un angajator vă concediază fără a respecta aceste reguli, puteți fi reintegrat în funcție de instanțe. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului o amendă și o despăgubire.

Procedura de înregistrare

Concedierea trebuie să aibă loc în conformitate cu toate standardele descrise în lege. Aceasta este o cerință importantă, în caz contrar angajatorul poate fi tras la răspundere.

Algoritmul corect al acțiunilor arată astfel:

• dacă se constată o încălcare, trebuie să informați directorul sau altă persoană împuternicită;
• conducerea încearcă să oprească un astfel de comportament sau solicită o explicație scrisă pentru o astfel de acțiune;
• dacă o persoană nu își explică acțiunile, atunci angajatorul întocmește un act de refuz de a oferi o explicație scrisă;
• aici se întocmește deja o ordonanță de concediere, dar numai dacă vinovăția este efectiv dovedită și poate fi documentată.

Demiterea este posibilă numai în anumite termene limită. Adică aceasta este o lună de la descoperirea abaterii sau șase luni de la data săvârșirii abaterii, dacă o astfel de acțiune a fost descoperită în timpul auditului.

Dacă în cursul anului angajatul și-a îndeplinit în mod regulat obligațiile și nu au existat plângeri împotriva sa, atunci prima pedeapsă este eliminată.

Documentație

Acest tip de concediere trebuie formalizat corect. În acest scop se întocmesc următoarele:

1. Explicație scrisă de la angajator. Acesta este un document obligatoriu ca bază pentru contestarea unei cereri. Angajatul explică motivul comportamentului său. Documentul se întocmește în termen de două zile.
2. Acționează în cazul refuzului de a furniza primul document. Se întocmește la sfârșitul procedurii. Ordinul precizează temeiul concedierii, precum și abaterea. În termen de trei zile, angajatul se familiarizează cu documentația.
3. Un act al unei infracțiuni deja comise. Aceasta se referă la încălcarea angajatului și la circumstanțe.

Fiecare caz individual necesită furnizarea altor documente. De exemplu, o declarație scrisă a unui martor, note oficiale sau copii ale documentației interne. Și cu cât există mai multe documente, cu atât este mai mare șansa de a vă dovedi cazul în instanță.

Ordin

Se precizează faptul existenței unei sancțiuni disciplinare, motivul și motivele concedierii, precum și toate celelalte puncte referitoare la fapta săvârșită. Adică locul, momentul comisiei, motivația.

Comanda specifică data de încheiere activitatea muncii. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu documentul în termen de trei zile de la întocmirea acestuia.

Să ne uităm la întrebarea câte sancțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere.

Să începem cu faptul că concedierea în sine poate fi și o sancțiune disciplinară aplicată unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu.

Legislația actuală a muncii a Federației Ruse, în principiu, ne oferă un răspuns mai mult sau mai puțin clar la întrebarea: câte sancțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere?

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în ce cazuri angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatorul din proprie inițiativă.

Deci, conform părții 3 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare includ concedierea unui angajat din motivele prevăzute pentru:

- clauza 5 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară);

- clauza 6 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (încălcarea gravă o singură dată de către un angajat a obligațiilor de muncă prevăzute la paragrafele „a”-“e” din acest alineat);

- clauza 9 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (luarea unei decizii nejustificate de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune în proprietatea organizației);

- clauza 10 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (încălcare o singură dată gravă de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă);

- clauza 7 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului);

- clauza 7.1 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (eșecul de către un angajat de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și proprietățile sale obligații sau eșecul de a furniza sau furniza informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații legate de proprietate ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului Baniși obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine de către un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, altele legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, în cazul în care aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului);

- clauza 8 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități).

Totodată, clauzele 7, 7.1 și 8 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt sancțiuni disciplinare numai în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sa. sarcinile de serviciu.

Deci, ne-am dat seama împreună cu dumneavoastră care cazuri de concediere sunt echivalente cu cele existente legislatia muncii la măsuri disciplinare.

Acum, să răspunzi la întrebarea câte sancțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere nu este dificil.

De reținut: Pentru concedierea conform paragrafelor 6,7,7.1,8,9,10 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este suficient un caz identificat și înregistrat corespunzător de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat.

Dar pentru concediere în temeiul paragrafului 5 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii ar trebui să țină deja seama de cerințele paragrafului 33 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

La soluționarea litigiilor dintre persoanele concediate în temeiul paragrafului 5 din prima parte a articolului 81 din Cod pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, trebuie să se țină seama de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pentru această bază cu condiția ca anterior aplicată o sancțiune disciplinară salariatului și la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, aceasta să nu fi fost ridicată sau stinsă.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea în temeiul paragrafului 5 din prima parte a articolului 81 din Cod, este, de asemenea, permisă în cazul în care neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare, din vina salariatului, a sarcinilor de serviciu care i-au fost încredințate. a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sper că acum înțelegeți câte acțiuni disciplinare sunt necesare pentru concediere în fiecare caz concretîncălcarea disciplinei muncii de către un angajat.

Atentie: nu ofer consultatii telefonice pe problemele prezentate in articol. Articolul prezintă viziunea mea asupra situației și oferă o soluție funcțională a problemei. Dacă mai aveți întrebări despre subiectul articolului, vă rugăm să le întrebați în comentariile de mai jos. Mulțumesc!

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este considerată o măsură de ultimă instanță aplicată salariatului contravenient. Este prevăzut de art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. O listă exhaustivă a motivelor pentru care este furnizată recuperarea sub formă de reziliere contract de munca, conține Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse .

Motivele menționate în articol se aplică atât personalului obișnuit, cât și conducerii. Printre acestea se numără: absența de la serviciu mai mult de 4 ore, absenteismul, întârzierea constantă, incompetența profesională, furtul, încălcarea gravă a atribuțiilor de serviciu de către manager etc.

Legalitatea concedierii din aceste motive este determinată de următoarele condiții:

1. Avand cel putin o sanctiune disciplinara nerezolvata pe an.
2. Săvârșirea unei infracțiuni fără un motiv întemeiat.
3. Ținând cont de opinia motivată a sindicatului cu privire la membrul de sindicat demis.
4. Cerința managerului ca salariatul infractor să scrie o notă explicativă în următorul interval de timp: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii faptei și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii efective a infracțiunii.

Procedura de aplicare a pedepsei (concedierii) pentru încălcarea disciplinei este determinată de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În general, procedura include:

1. Întocmirea unui act de abatere (absența de la serviciu).
2. Cerința managerului de a scrie o notă explicativă. Dacă infractorul refuză să dea explicatii scrise se intocmeste si un act, numai de alta natura.
3. Întocmirea unui proces-verbal de către manager cu privire la salariatul infractor.
4. Transmiterea faptelor documentate (act, raport explicativ, raport etc.) privind infracțiunea săvârșită către angajator pentru luarea deciziei.
5. Emiterea și înregistrarea ordinului de recuperare (concediere).
6. Familiarizarea cu semnătura contravenientului cu ordinul emis. În caz de refuz, se întocmește un document corespunzător.
7. În ultima zi de concediere: plata sumelor datorate, eliberarea unui completat cartea de munca dat afara.

Emiterea unui ordin de acțiune disciplinară sub formă de concediere

Emiterea unei comenzi este etapa finală a procedurii. Pentru a oficializa o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, este suficient să emiti un ordin în format T-8.

De asemenea, în aceste scopuri, este permisă utilizarea unui formular de concediere elaborat de organizație.

Procedura de întocmire a documentului în ambele cazuri este comună.

După citirea ordinului, angajatul concediat are dreptul de a contesta decizia angajatorului în termen de o lună, apelând la instanță (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Greșeli tipice la aplicarea pedepsei sub formă de concediere pentru absenteism

Explicații ale lui Rostrud cu privire la problema executării corecte a ordinului de recuperare sub formă de concediere (scrisoarea nr. 1493-6-1 din 01.06.2011)

Vă informăm prin prezenta că pentru o abatere disciplinară, angajatului vinovat i se va aplica o sancțiune: mustrare, mustrare sau concediere pentru motive întemeiate. În toate cazurile, se emite un ordin.

Pedeapsa - concedierea se formalizeaza prin ordin folosind formularul standard T-8. În acest caz, rândul „Motive” înregistrează actele de absență a persoanei concediate de la locul de muncă, notele explicative ale infractorului și rapoartele managerului. E destul. În plus, nu este nevoie de un alt ordin de aplicare a unei pedepse.

Se observă că unele organizații practică emiterea simultană a două ordine. Unul - privind aplicarea penalităților, al doilea - privind încetarea unui contract de muncă (format T-8). Potrivit lui Rostrud, acest fapt nu este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Documentul a fost intocmit de sef management juridic A.V. Anokhin.

Exemplul 1. Procedura de aplicare a pedepsei pentru absență îndelungată

Un angajat al Stroyka SRL, S.R. Novichenko, a lipsit multă vreme de la serviciu, fără să spună nimănui nimic. Nimeni nu știa unde se află. Era imposibil să o contactez. Drept urmare, managerul a întocmit un act de absență a lui S. R. Novichenko de la locul de muncă.

Când angajata s-a prezentat la serviciu, șefa de secție a sunat-o și i-a cerut să scrie o notă explicativă. Deoarece angajata nu a oferit nicio explicație motivată, conducerea a decis să ia măsuri disciplinare împotriva ei - concediere în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism fără un motiv întemeiat. Procedura a fost efectuată în următoarea ordine:

1. Întocmirea unui memoriu de către șeful departamentului despre absența lui S. R. Novichenko de la locul de muncă.
2. Prezentarea unui raport, un act privind absența angajatului de la serviciu, o notă explicativă a lui S. R. Novichenko către șeful organizației pentru a informa despre ceea ce s-a întâmplat și pentru a lua măsuri corective împotriva acestui angajat.
3. Emiterea și înregistrarea unui ordin (format T-8) privind concedierea pentru absenteism.
4. Familiarizarea salariatei concediate cu ordinul împotriva semnăturii acesteia.
5. Calculul, emiterea unui raport de lucru cu nota de concediere cu referire la paragraful „a”, alin. 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În calcul, departamentul de contabilitate a inclus: salariile neplătite la momentul concedierii și compensarea pentru concediul obișnuit neutilizat.