Un factor de producție al cărui impact asupra unui angajat poate. Se numește un factor de producție al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la o boală profesională. Conflicte din cauza modificărilor condițiilor de muncă

Conflictele de muncă și conflictele dintre angajați și angajatori însoțesc adesea activitatea companiilor existente. Viața este viață și nu este întotdeauna posibil să le eviți complet. Principalul lucru este să găsești o ieșire competentă din conflict, susținută de lege. Principala normă care reglementează conflictele de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. Să luăm în considerare diverse situații de conflict și modalități de a le rezolva legal.

Pedeapsa celor nevinovați

Cel mai adesea, se iau măsuri disciplinare împotriva unui angajat pentru că a întârziat la serviciu. Dacă astfel de încălcări sunt repetate în mod repetat sau angajatul întârzie mai mult de patru ore, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe contravenient.

Un angajat poate fi pedepsit dacă se face vinovat de o infracțiune săvârșită. Asa scrie in. Prin urmare, angajatorul este obligat să obțină de la contravenient o explicație scrisă a abaterii sale.

Drept scuză, angajatul se poate referi la performanța slabă a transportului public, conditiile meteoși alte împrejurări similare pe care nu le putea prevedea. Angajatorul decide dacă motivul invocat de salariat este valabil. Și în majoritatea cazurilor astfel de explicații nu îl mulțumesc. Rezultatul este un conflict cu angajatul.

Dacă într-o astfel de situație angajatorul îl concediază pe contravenient pentru absenteism, există o mare probabilitate ca persoana concediată să meargă în instanță pentru a restabili justiția. Apoi, compania va trebui să demonstreze că angajatul a sărit de la muncă fără un motiv întemeiat.

Pentru a preveni acest lucru, trebuie să obțineți o explicație scrisă de la el cu privire la încălcare și să-i cereți să ofere dovezi ale cuvintelor dvs. Și în caz de refuz, întocmește un act în acest sens.

Refuzul unui angajat de a da o explicație cu privire la o infracțiune comisă nu poate fi privit ca o încălcare a disciplinei, cu atât mai puțin pedepsit pentru aceasta (definiție Curtea Supremă de Justiție RF nr. 47-G04-29, recenzie practica judiciara Curtea Supremă a Federației Ruse pentru trimestrul IV al anului 2004 din 09.02. 2005).

• absența angajatului de la evenimente publice;
• evitarea angajatului de a efectua acțiuni care nu au legătură cu sarcinile de serviciu;
• refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• găsirea unui angajat fără motive întemeiate nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier (departament) sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități unde trebuie să își îndeplinească funcțiile de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

O declarație redactată corect vă va ajuta să evitați conflictul cu un angajat. Formularea acestuia trebuie să definească clar modul în care angajatul ar trebui să-și îndeplinească sarcinile. Dacă acest lucru nu se face, va fi dificil de stabilit dacă angajatul este vinovat pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale.

Neconcordanță între gravitatea infracțiunii și pedeapsa

Atunci când decideți să pedepsiți un angajat, trebuie să țineți cont de gravitatea infracțiunii pe care a comis-o. Acest lucru este necesar, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințe pentru o astfel de comparație.

Rețineți, chiar dacă angajatul a comis mai multe abateri disciplinare, acesta nu este un motiv pentru demiterea lui.

Watchman Mikhailova a fost mustrat pentru că a părăsit-o locul de munca fără a anunța șeful de tură.

Lucratoarea și-a explicat acțiunea prin necesitatea de a lua medicamente din trusa de prim ajutor. După ceva timp, ea a sunat acasă de la locul ei de muncă, încălcându-și astfel fișele postului, care interzic să conducă conversații telefonice personale de pe telefonul de la serviciu. Totodată, angajata a explicat că a sunat acasă pentru că era îngrijorată de sănătatea și siguranța fiicei sale mici, care se afla singură acolo. Angajatorul l-a concediat pe Mikhailova pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii.

Ca răspuns, angajata a depus o plângere la instanță, care a constatat că încălcările disciplinei muncii ale lui Mikhailova erau minore și că nu era adecvat să o concedieze pentru asta.

Pedepse ilegale

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Alte tipuri de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai funcționarilor publici de stat. Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat” vorbește despre ele Federația Rusă" Permite unui funcționar public să i se dea o mustrare, o mustrare, un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă, demiterea din postul ocupat, demiterea din serviciu public(Articolul 57 din Lege).

Și Legea federală nr. 2202-1 din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” dă dreptul, ca sancțiune disciplinară, de a priva un angajat de insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”. .”

Nu există astfel de legi pentru firmele comerciale. Prin urmare, este interzisă aplicarea pedepselor care nu sunt enumerate în Codul Muncii.

De asemenea, trebuie să vă amintiți procedura specială de aplicare a concedierii ca sancțiune disciplinară. Poți trage doar:

• pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii;
• pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii, inclusiv de către conducătorul societății și adjuncții acestuia;
• pentru o decizie nerezonabilă luată de manager, care a avut ca rezultat pagubă proprietății companiei.

Cu toate acestea, angajatorii adesea „reinventează roata”. Iată cele mai frecvente sancțiuni neprevăzute de lege:

• amenda;
• privarea de bonus;
• avertizare;
• cenzură.

Legislația muncii nu permite utilizarea unei amenzi ca formă de influență asupra unui angajat. O astfel de pedeapsă se aplică contravențiilor administrative, fiscale și penale.

Dacă un angajator dorește să pedepsească un angajat pentru executarea necinstită a muncii sau nerespectarea standardelor de producție, trebuie să îl utilizați. Vă permite să reduceți salariile în funcție de volumul muncii prestate.

Privarea de un bonus poate fi folosită ca o formă de pedeapsă financiară în plus față de acțiunea disciplinară. Pentru a face acest lucru, este necesar să se stipuleze în Regulamentul privind sporurile că nu se plătesc sporuri angajaților care au sancțiuni disciplinare. Atunci nu vor exista conflicte cu angajații.

Nota

Aplicarea ca sanctiuni disciplinare a unor masuri precum privarea salariatului de sporuri procentuale, sporuri pt caracter special munca, reducerea indemnizațiilor de deplasare etc., ilegale.

Dacă este necesar să exerciți o influență educațională asupra unui angajat, îl poți mustra sau avertiza.

Casiera Palitra SRL Fedorova, părăsind sediul din motive oficiale, a uitat de mai multe ori să închidă fereastra casei de marcat. După o altă astfel de abatere, directorul societății a emis un ordin prin care a avertizat casierul despre necesitatea îndeplinirii cu conștiință a atribuțiilor de serviciu. Angajatul a cerut instanței să declare ordinul ilegal. Ea a indicat că a fost depășit termenul de impunere a sancțiunii disciplinare, iar procedura de aplicare a acesteia a fost încălcată pentru motivul că nu a fost obligată să furnizeze o explicație scrisă.

Cu toate acestea, instanța a refuzat să satisfacă cererea Fedorova, deoarece a recunoscut acțiunile ei ca o încălcare Descrierea postului. Iar ordinul angajatorului este o evaluare activitatea muncii casier fără măsuri disciplinare.

Pedeapsa cu încălcarea termenelor

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat numai în termen de o lună de la momentul descoperirii abaterii. De exemplu, dacă un angajator descoperă o conduită greșită pe 8 august 2008, aplicați actiune disciplinara poate doar până la 8 septembrie 2008.

Pedeapsa la o dată ulterioară va duce inevitabil la conflicte și litigii de munca. Iar dacă o încălcare a legii este descoperită de către inspectoratul de muncă, managerul riscă amendă.

Pentru a nu face o greșeală în calcularea perioadei, trebuie să vă amintiți câteva puncte importante.

În primul rând, nu include timpul în care angajatul a fost în concediu sau în concediu. Absența unui angajat de la serviciu din alte motive (de exemplu, timp liber) nu crește această perioadă.

În al doilea rând, ziua în care a fost descoperită abaterea este considerată ziua în care managerul angajatului a luat cunoștință de aceasta. Acest lucru este menționat în paragraful 34 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă. Codul Muncii Federația Rusă”.

Angajatul Mihailev a întârziat la serviciu. Întârzierea sa a fost înregistrată de cronometrul Sviridova. Perioada de o lună în care i se poate aplica o sancțiune disciplinară lui Mihailev ar trebui calculată nu din momentul în care întârzierea este descoperită de cronometru, ci din ziua în care aceasta este raportată managerului.

De asemenea, este necesar să ne amintim că, după ce au trecut șase luni de la data încălcării, angajatul nu poate fi pedepsit. Excepție fac cazurile în care o încălcare este descoperită în timpul unui audit, ca urmare a unui audit sau în timpul unei inspecții a activităților financiare și economice ale unei companii de către serviciul fiscal sau alți controlori. În acest caz, salariatul poate fi pedepsit în cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii.

Încălcarea procedurii de pedeapsă

Atunci când aducem un angajat la răspundere disciplinară, nu trebuie să uităm de colectarea probelor care confirmă faptul încălcării. Ele explică esența infracțiunii, ajută la stabilirea datei exacte a săvârșirii acesteia și a altor circumstanțe. Este recomandabil ca aceste dovezi să fie documentate.

Pentru a preveni un angajat să aibă dorința de a argumenta despre dovezile unei încălcări, el trebuie:

• documentează fapta încălcării;
• obține o explicație scrisă de la infractor;
• dacă refuză să explice infracțiunea, întocmește un proces-verbal despre aceasta;
• angajatul companiei care a descoperit direct încălcarea ar trebui să scrie un memoriu managerului;
• supervizorul imediat trebuie să întocmească o propunere adresată directorului societății de aplicare a unei sancțiuni disciplinare contravenientului.

În cazul încălcării procedurii de aplicare a pedepselor și a pedepselor, instanța poate declara ilegale acțiunile angajatorului.

Angajatul M. a decis să demisioneze din CJSC Soyuz din cauza după voie. După ce a scris o declarație adresată șefului companiei, a lucrat două săptămâni, după care nu s-a mai întors la muncă.

Conducerea companiei a considerat acțiunile lui M. ca fiind absenteism și l-a concediat pe această bază. Salariatul a intentat un proces prin care a cerut ca concedierea să fie declarată ilegală.

Instanța a admis cererea acestuia, întrucât a constatat că M. nu i s-a solicitat explicarea în scris a motivelor absenteismului și nu a întocmit act de refuz de a oferi explicații. Adică, angajatorul a încălcat cerințele articolului 192 din Codul Muncii (decizia Tribunalului Regional din Moscova din 16 mai 2005 nr. 33-4395).

Departamentul de resurse umane ar trebui să păstreze evidența tuturor încălcărilor și acțiunilor disciplinare luate de angajați. Adevărat, Codul Muncii interzice introducerea de informații despre sancțiuni disciplinare cărți de muncă, dar nu există nicio coloană corespunzătoare în cardul personal. Prin urmare, formele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare pot fi stabilite în mod independent. De exemplu, pentru a depune extrase din ordonanțe de pedeapsă, depuneri de la supraveghetorul imediat pentru aplicarea pedepsei, acte și alte probe ale infracțiunii săvârșite.

De asemenea, este indicat să păstrați o fișă sau card cu recompense și penalități pentru fiecare angajat și să o păstrați în departamentul de personal în timp ce angajatul lucrează în companie.

Conflicte în timpul suspendării de la serviciu

Un angajat poartă și responsabilitatea financiară în cazul în care a deteriorat proprietatea companiei altcuiva, iar angajatorul său a compensat acest prejudiciu. În acest caz, angajatul va trebui să compenseze pierderile pe care firma sa a trebuit să le suporte.

Doar valoarea prejudiciului real direct poate fi recuperată de la angajat. Adică costul echipamentelor, bunurilor sau altor bunuri distruse sau deteriorate. Aceasta include, de asemenea, costurile angajatorului pentru achiziționarea de proprietăți noi sau restaurarea proprietății deteriorate. Dar angajatul nu este responsabil pentru beneficiile pierdute.

Răspundere limitată

De regula generala, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspundere financiară limitată. Adică, puteți colecta de la el o sumă care nu depășește câștigurile sale medii lunare (). De exemplu, dacă salariul mediu lunar al vânzătorului este de cinci mii de ruble, iar valoarea prejudiciului cauzat este de 7.200 de ruble, atunci, de fapt, el va compensa prejudiciul într-o sumă limitată, adică în valoare de cinci mii de ruble. .

Iată câteva dintre aceste cazuri:

• angajatul a deteriorat sau distrus din neglijență bunuri, unelte, bunuri ale companiei sau îmbrăcăminte specială eliberată pentru muncă;
• un angajat al unei societăți comerciale sau al unui magazin a depozitat incorect bunurile, în urma cărora a cauzat daune angajatorului;
• angajat - șef de departament nu a acceptat masurile necesare pentru a preveni oprirea sau furtul proprietății companiei;
• angajatorul a plătit o amendă pentru că angajatul său de vânzări nu a folosit o casă de marcat în timp ce lucra.

Cererea de despăgubiri integrale sau mai mari decât câștigul mediu lunar în toate aceste cazuri este ilegală și poate duce la conflict.

Responsabilitate financiară deplină

Angajatul trebuie să compenseze integral prejudiciul numai dacă:

• când a cauzat intenționat un prejudiciu;
• când a provocat pagube în timp ce se afla sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice;
• când a săvârșit o infracțiune și există un verdict judecătoresc împotriva lui (de exemplu, un vânzător este condamnat pentru sustragerea mai multor sticle de parfum);
• când a comis abatere administrativă(de exemplu, un încărcător de magazin a spart o fereastră din motive de huligan);
• când a cauzat un prejudiciu fără a-și îndeplini atribuțiile de serviciu;
• când există o lipsă de bani sau de bunuri.

Aceste motive sunt enumerate în.

În plus, angajatul este obligat să compenseze integral prejudiciul dacă a fost responsabil pentru proprietate în temeiul unui ordin scris special unic al angajatorului.

Dacă cu un angajat a fost încheiat un acord privind răspunderea individuală (colectivă) materială integrală, despăgubirea pentru prejudiciu poate fi cerută numai pentru lipsa proprietății. În cazul în care bunul a fost deteriorat din cauza încălcării perioadei de depozitare, angajatul va răspunde numai în limita salariului mediu lunar ().

Nota

Încheiați un acord scris cu angajatul în totalitate răspundere financiară posibil dacă ocupă o funcţie sau efectuează lucrări specificate într-o listă specială.

Aceasta este o listă a posturilor și a muncii înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală completă pentru lipsa bunurilor încredințate (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii Sociale din Rusia din 31 decembrie 2002 nr. . 85).

Astfel de angajați includ, de exemplu:

• casieri, controlori, casieri-controlori;
• lucrătorii care efectuează tranzacții cu numerar atunci când deservesc bancomate;
• colectori;
• directori și alți conducători de depozite, depozite;
• expeditori.

Pentru a evita neînțelegerile, cu angajații care ocupă posturi enumerate în listă, este indicat să se indice limitele răspunderii lor financiare. Dacă nu se face acest lucru, trebuie să încheiați un acord separat privind răspunderea financiară totală.

Refuzul unui angajat de a semna un astfel de acord este considerat o încălcare a disciplinei muncii. Dar i se poate aplica o sancțiune disciplinară numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

• datoria de grijă bunuri materiale- principal functia muncii angajat, iar acest lucru este indicat în contractul de muncă;
• angajatul știa că se poate încheia cu acesta un acord privind răspunderea financiară integrală.

Dacă un angajat refuză să încheie un acord privind responsabilitatea financiară deplină, el poate fi concediat pentru: „refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ale acordului”. Aceasta este poziția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2).

Altul punct important. Un angajat sub 18 ani poate fi tras la răspundere financiară deplină numai dacă proprietatea companiei este deteriorată:

• intentionat;
• sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice;
• ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

Cu toate acestea, angajatorul poate ierta salariatului prejudiciul pe care l-a cauzat sau poate cere despăgubiri doar pentru o parte a acestuia. Este posibil:

• dacă daunele sunt mici;
• în cazul în care angajatul și-a dovedit în timpul lucrului numai pe partea pozitivă;
• dacă angajatul infractor are o familie numeroasă, o situație financiară dificilă, rude apropiate bolnave etc.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că dreptul angajatorului de a ierta un angajat pentru daunele cauzate companiei poate fi limitat de proprietarul proprietății companiei sau o astfel de restricție poate fi scrisă în statutul companiei.

Despăgubiri pentru daune

Pentru a trage un angajat la răspundere financiară, trebuie să calculați corect valoarea prejudiciului pe care l-a cauzat. Aflați dacă el este de vină pentru paguba proprietății sau penuria, dacă există o relație cauză-efect între acțiunile angajatului și prejudiciul proprietății.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze verificare de service, iar uneori anchete administrative sau penale.

Inspecția presupune inventarierea bunurilor sau a altor bunuri. O conduce comisie specială, creat din ordin al conducătorului societății. Angajatul trebuie să scrie o explicație și să indice în ea cum a cauzat prejudiciul.

Există două modalități de a recupera daunele de la făptuitor:

• prin ordin al conducătorului societății;
• prin hotărâre judecătorească.

Prima metodă este utilizată dacă valoarea prejudiciului nu depășește venitul mediu lunar al vinovatului. Dacă valoarea prejudiciului este mai mare, managerul trebuie să emită un ordin de recuperare a prejudiciului și să invite angajatul să îl despăgubească în mod voluntar. Ordinul trebuie emis în cel mult o lună din ziua în care se stabilește valoarea finală a prejudiciului.

Valoarea prejudiciului cauzat este determinată de pierderile reale. Calculul trebuie făcut pe baza valorii de piață a proprietății din zonă în ziua în care s-a produs paguba. În acest caz, trebuie luat în considerare gradul de uzură a acestuia. Această procedură este stabilită de articolul 246 din Codul muncii.

Deci, procedura de colectare a daunelor de la un angajat include următorii pași:

• depistarea daunelor și întocmirea unui proces-verbal;
• transmiterea unui raport managerului despre producerea pagubei;
• emiterea unui ordin de efectuare a unui audit și;
• emiterea unui ordin de efectuare a unei anchete interne;
• primind explicatii scrise angajat;
• depunerea unei plângeri la poliție în cazul în care managerul consideră că a fost săvârșită o infracțiune administrativă sau penală;
• emiterea unui ordin de impunere a răspunderii financiare a vinovatului;
• trimiterea unei notificări scrise angajatului cu o ofertă de compensare voluntară a prejudiciului;
• emiterea unui ordin de aducere la răspundere disciplinară a vinovatului și familiarizarea salariatului cu acesta împotriva semnăturii.

În cazul în care angajatul nu este de acord să compenseze voluntar daunele care depășesc câștigul său mediu lunar, sau managerul nu a avut timp să emită ordinul necesar, va trebui să se adreseze instanței.

Când angajatul nu este responsabil pentru prejudiciu

Salariatul nu este răspunzător pentru daune dacă angajatorul nu asigură conditiile necesare depozitarea bunurilor încredințate salariatului. De exemplu, nu a comandat instalarea unei alarme de securitate în depozit.

El nu va fi răspunzător în cazul în care prejudiciul a fost cauzat din cauza forță majoră, ca urmare a riscului economic normal, urgență sau apărarea necesară.

În cadrul unui audit la depozitul Sever LLC a fost identificat un deficit de mărfuri. Șeful companiei i-a cerut depozitarului să despăgubească prejudiciul. Angajatul nu a fost de acord cu cererea și a mers în instanță.

În timpul procesului s-a dovedit că depozit nu a fost inițial destinat depozitării bunurilor materiale. Depozitul era adiacent cu alte sedii ale companiei. Pereții săi nu ajungeau până la tavan, iar spațiul rămas era împrejmuit cu o plasă de zale. În plus, cheia de rezervă a depozitului a fost păstrată de managerul depozitului, care nu era persoana responsabilă financiar.

Instanța a concluzionat că angajatorul nu a asigurat paza necesară pentru incintă, astfel că depozitarul nu și-a putut îndeplini în mod corespunzător atribuțiile de protejare a proprietății. Pe această bază, cererea angajatului a fost satisfăcută.

Responsabilitatea financiară a managerului

De exemplu, un manager a abuzat de dreptul de a dispune de proprietatea companiei, comis mare lucru care i-a încălcat interesele.

Dacă sparge sau deteriorează orice proprietate a companiei, el va fi răspunzător numai în măsura câștigurilor sale medii lunare. Cu toate acestea, responsabilitatea financiară deplină pentru acest caz poate fi prevăzută în contractul de muncă.

Vă rugăm să rețineți: Nu este necesară încheierea unui acord special privind răspunderea financiară integrală cu managerul.

Conflicte din cauza modificărilor condițiilor de muncă

Legea identifică obligatorii și conditii suplimentare contract de munca. Primele, în orice caz, trebuie precizate în ea. Acestea din urmă pot fi incluse în contract la cererea părților. Cu toate acestea, dacă în contract au fost specificate condiții suplimentare, acestea devin egale în vigoare cu cele obligatorii și dobândesc același statut ca „definit de părți”.

Când intră într-un loc de muncă, o persoană se așteaptă la asta determinate de părți termenii contractului de muncă nu vor fi modificați fără acordul acestuia (mai ales că articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct acest lucru).

Decizia unui angajator de a schimba chiar și una dintre ele poate provoca nemulțumiri serioase în rândul angajatului. Și pentru a preveni transformarea într-o dispută juridică, trebuie să știți ce cerințe legale trebuie să respectați.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate fără acordul salariatului numai din motive legate de măsuri organizatorice sau tehnologice. Asa scrie in.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în rezoluția sa nr. 2 din 17 martie 2004, a explicat că măsurile organizatorice și tehnologice trebuie înțelese ca:

• schimbări în tehnologie și tehnologie de producție;
• îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora;
• reorganizarea structurală a producţiei etc.

Cele mai frecvente motive pentru schimbarea condițiilor de muncă și, ca urmare, transferul angajaților la un alt loc de muncă sunt:

• reconstrucția producției;
• întreruperi în aprovizionare;
• upgrade-uri sau alte schimbări în tehnologie;
• transferul întreprinderii în altă locație.

În orice caz, aceste modificări nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv de muncă (dacă este încheiat) sau cu condițiile de muncă la momentul modificărilor.

Nota

Măsurile de reorganizare nu pot fi realizate în mod specific pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă ale angajaților.

Angajatul trebuie să fie anunțat în scris cu două luni înainte de orice modificare viitoare a condițiilor de muncă. Această obligație va fi considerată îndeplinită dacă angajatul:

• a scris personal o declarație de acord cu modificările propuse;
• a semnat ordinul sau instrucțiunea angajatorului de a modifica condițiile de muncă semnificative.

În locul unei cereri scrise de mână, puteți pregăti o propunere scrisă în numele angajatorului de modificare a condițiilor de muncă cu ștampila: „Sunt de acord cu transferul” și un loc pe care angajatul să-l semneze. Este indicat să întocmești documentul în două exemplare semnate de angajator și șeful departamentului HR. Dar angajatul trebuie să introducă data întocmirii documentului sau revizuirii lui cu propria sa mână.

Doar consimțământul scris al angajatului cu privire la modificările viitoare poate servi ca bază pentru emiterea unui ordin de introducere a acestora.

În cazul în care angajatul refuză să semneze avizul, este necesar să se întocmească un proces-verbal în acest sens. Ulterior, dacă apare o dispută cu angajatul, aceasta va servi drept dovadă a avertismentului său în timp util cu privire la schimbările viitoare.

Un angajat care refuză să lucreze în condiții noi trebuie să i se ofere oricare altul post vacant disponibil la companie. În acest caz, este important să se țină cont de calificările și starea de sănătate a acestuia (pentru a putea efectua munca propusă). În cazul în care compania nu are un post vacant care se potrivește cu calificările angajatului, este necesar să se ofere orice loc de muncă mai puțin calificat și mai puțin plătit.

Propunerea trebuie făcută în scris. Apoi, în cazul unei dispute, angajatul nu va putea nega că s-a întâmplat cu adevărat.

Șef Direcție Planificare și Economie întreprindere unitară„OKB PT” Bulatova a fost redusă salariul oficial. Totodată, angajatorul nu a anunțat angajata despre schimbările viitoare și nu și-a obținut acordul scris de a lucra în noile condiții. Ulterior, a fost concediată în conformitate cu paragraful 12 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: „încetarea accesului la secretele de stat”. Bulatova nu a fost de acord cu prin decizieși a mers în instanță cerând ca ea să fie reintegrată la locul de muncă, ca reducerea de salariu să fie declarată ilegală și ca angajatorul să recupereze neplata salariile, prime, remunerații, compensații pentru absență forțată și prejudiciu moral. Instanța a declarat ilegale acțiunile șefului OKB GP și a satisfăcut pe deplin cerințele angajatului (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 13 aprilie 2004 nr. 35-G04-5).

Dacă loc de muncă potrivit nu, sau angajatul a refuzat propunerile primite, acesta poate fi concediat pentru: „refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă”. Cu toate acestea, nu trebuie să plătească.

Uneori, din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, o întreprindere introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă. În acest caz, angajatul trebuie să lucreze în condiții noi. Dacă refuză să lucreze în noul regim, poate fi concediat pentru: „reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației”.

Vă rugăm să rețineți

Munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă pe o perioadă de cel mult șase luni.

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără acordul său, acesta are dreptul să nu înceapă să lucreze la acesta. Acest lucru nu va fi considerat absenteism. Dacă a început să lucreze, asta nu înseamnă recunoașterea automată a legalității traducerii. Angajatul își rezervă dreptul de a contesta decizia angajatorului în inspectia muncii sau tribunal.

Conflicte privind compensarea cheltuielilor de călătorie

Despăgubiri inechitabile din punctul de vedere al angajatului cheltuieli de călătorie poate duce la conflicte serioase.

Pentru a evita acest lucru, trebuie să rețineți că Codul Muncii stabilește obligațiile de plată ale companiei:

• cheltuieli de călătorie către și de la călătoria de afaceri;
• cheltuieli pentru închirierea spațiilor de locuit;
• diurna in cuantumul stabilit in contractul de munca;
• alte cheltuieli asociate unei călătorii de afaceri (taxe pentru obținerea vizei, apeluri telefonice, rezervare bilete și cazare etc.).

De obicei, înainte de a pleca într-o călătorie de afaceri, compania acordă angajatului un avans. După revenirea în termen de trei zile, angajatul trebuie să depună un raport financiar și documente care confirmă cheltuielile sale la departamentul de contabilitate.

Dacă un angajat a cheltuit mai puțini bani decât i s-au dat pentru o călătorie de afaceri, acesta trebuie să predea casieriei restul. Dacă sunt cheltuiți mai mulți bani și acest lucru este confirmat prin documente, societatea este obligată să ramburseze cheltuiala excesivă.

Societatea este obligată să ramburseze integral:

• costul unui bilet de transport public;
• plata pentru rezervarea biletelor;
• plata pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri;
• costul călătoriei cu mijloacele de transport în comun către o stație, debarcader sau aeroport, dacă locul de aterizare este situat în afara orașului;
• cuantumul asigurării pentru pasagerii în transport.

Compania este obligată să plătească cheltuielile angajatului pentru închirierea de cazare într-o călătorie de afaceri, precum și să ramburseze costurile pentru plata serviciilor suplimentare oferite de hotel, care sunt incluse în costul cazării. Excepție fac serviciile într-un bar, restaurant sau cameră și cheltuielile pentru utilizarea facilităţilor recreative și de sănătate (piscina, saună, sală de sport etc.). Baza rambursării cheltuielilor sunt facturile, facturile, chitanțele de casă de marcat sau formularele raportare strictă hoteluri. Pentru a plăti, este suficient unul dintre aceste documente (rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 11 iunie 2003 în cazul nr. F04/2539-461/A70-2003).

Diurna se plătește unui lucrător detașat pentru fiecare zi în care se află într-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători, precum și pentru toate zilele în care se află pe drum (inclusiv ziua plecării și ziua sosirii). Valoarea indemnizației zilnice plătite angajaților trimiși într-o călătorie de afaceri este stabilită printr-un contract colectiv sau regulament local (de exemplu, prin ordin al managerului).

Un angajat al Passiv LLC, A.S Somov, pleacă într-o călătorie de afaceri în perioada 9-11 septembrie a acestui an (3 zile). Din ordinul șefului Passiv LLC, indemnizația zilnică pentru călătoriile de afaceri în Rusia este de 1.500 de ruble. pe zi.

Contabilul Passiv SRL trebuie să acorde A.S Somov o diurnă în valoare de:

1500 rub./zi H 3 zile = 4500 rub.

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri într-o zonă de unde se poate întoarce în fiecare zi la locul de reședință permanentă, diurna nu este plătită. Este recomandabil să îi oferiți angajatului bani în avans pentru a plăti diurna în funcție de numărul de zile estimat al călătoriei de afaceri. Zilele de plecare și de sosire sunt considerate zile de călătorie de afaceri, așa că pentru aceste zile sunt prevăzute și diurne.

Rețineți: dacă vehicul pleacă înainte de ora 24:00 inclusiv, ziua plecării este considerată ziua curentă, iar dacă mai târziu - următoarea. Dar când stația sau aeroportul este dincolo de linie aşezare, se ia în considerare timpul necesar călătoriei către acest obiect.

Banii pentru o călătorie de afaceri sunt dați angajatului la raportare înainte de călătorie. Cu toate acestea, cheltuielile sunt recunoscute atunci când sunt suportate și plătite efectiv. În momentul în care banii sunt dați salariatului pentru o călătorie de afaceri în cont, cheltuielile nu au fost încă efectuate, iar angajatul este îndatorat. În plus, firma nu are încă documente care să confirme cheltuielile. Și numai după ce angajatul depune un raport în avans, anexând documente justificative, iar managerul îl aprobă, costurile pot fi recunoscute în scopuri fiscale.

Angajatul trebuie să se prezinte pentru banii emiși în cont în cel mult trei zile lucrătoare de la întoarcerea din călătorie (clauza 6.3 din Directiva Băncii Rusiei din 11 martie 2014 „Cu privire la procedura de efectuare a tranzacțiilor cu numerar persoane juridiceși o procedură simplificată pentru efectuarea tranzacțiilor cu numerar de către întreprinzătorii individuali și întreprinderile mici”). În cazul în care salariatul are o cheltuială excesivă față de suma avansului eliberat anterior, atunci cheltuielile de deplasare vor fi recunoscute drept cheltuieli după ce salariatului i se rambursează cuantumul supracheltuielii.

Conflicte legate de salarii

O societate comercială își stabilește propriul sistem de remunerare. Acesta trebuie să fie stabilit într-un contract colectiv, în Regulamentul de remunerare sau într-un contract de muncă cu un anumit angajat.

În cazul în care întreprinderea este finanțată de la bugetul de stat, sistemul de remunerare este stabilit prin lege. De exemplu, Legea federală nr. 22-FZ din 4 februarie 1999 „Cu privire la remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale”.

Un conflict între un angajat și un angajator apare de obicei dacă:

• angajatorul amână plata salariilor;
• salariatul nu a fost plătit sau i s-au retras indemnizațiile;
• sistemul de salarizare s-a schimbat;
• fără indexare;
• salariile sunt plătite în natură;
• Nu fac plăți suplimentare (pentru noapte, ore suplimentare, sărbători).

Principii de bază ale organizării timpului de lucru

Berator este o publicație electronică care va găsi cea mai bună soluție pentru orice sarcină contabilă. Pentru fiecare subiect specific există tot ce aveți nevoie: un algoritm detaliat de acțiuni și postări, exemple din practica unor companii reale și mostre de completare a documentelor.

Care are loc într-un spațiu numit mediu de producție.

În mediul de producție, există factori obiectivi care afectează negativ o persoană în procesul vieții sale.

Factor de producție nociv- un factor industrial, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la îmbolnăvire (microclimat nefavorabil, niveluri ridicate, iluminare slabă, compoziție nefavorabilă de ioni de aer).

Factor de producție periculos- un factor industrial, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la vătămare (înălțime, incendiu, curent electric, obiecte în mișcare, explozie).

Factori fizici— mașini și mecanisme în mișcare, niveluri crescute de zgomot și vibrații, radiații electromagnetice și ionizante; iluminare insuficientă, nivel crescut de electricitate statică, tensiune crescută în circuitul electric etc.

Factori chimici- substanțe și compuși care diferă în starea lor de agregare și au efecte toxice, iritante, cancerigene și mutagene asupra organismului uman și afectează funcția de reproducere a acestuia.

Factori biologici- microorganisme patogene (bacterii, virusuri, rickettsia, spirochete) si produsele lor metabolice, precum si animale si plante.

Factori psihofiziologici- factori procesul muncii. Acestea includ suprasolicitarea fizică (supraîncărcare statică și dinamică) și neuropsihică (suprasolicitare mentală, suprasolicitare a analizatorilor, monotonie a muncii, suprasolicitare emoțională).

Factorii de producție nocivi pot duce la scăderea capacității de muncă și boli profesionale, factorii periculoși pot duce la accidente de muncă și accidente de muncă.

Asigurarea protectiei muncii— baza activității extrem de productive și creative a angajaților întreprinderilor cu diferite forme de proprietate. Problemele legate de securitatea muncii sunt diverse și cu multiple fațete, afectând multe aspecte ale vieții și activității. colective de muncă, organizarea producției și a muncii, organizarea managementului producției etc.

Pentru a asigura respectarea cerințelor de protecție a muncii, monitorizați implementarea acestora la fiecare angajator care desfășoară activitati de productie, al căror număr de angajați depășește 50 de persoane, se creează un serviciu de securitate a muncii sau se introduce postul de specialist în securitatea muncii cu pregătire sau experiență corespunzătoare în acest domeniu.

Un angajator al cărui număr de angajați nu depășește 50 de persoane decide să creeze un serviciu de securitate a muncii sau să introducă postul de specialist în securitatea muncii, ținând cont de specificul activităților sale de producție.

In cazul in care angajatorul nu are un serviciu de protectia muncii, specialist cu normă întreagă pentru protecția muncii, funcțiile acestora sunt îndeplinite de către angajator - antreprenor individual(personal), conducătorul organizației, un alt salariat autorizat de angajator, ori o organizație sau specialist care prestează servicii în domeniul protecției muncii, angajat de angajator în baza unui contract civil. Organizațiile care prestează servicii în domeniul protecției muncii sunt supuse acreditării obligatorii. Lista serviciilor pentru care este necesară acreditarea și regulile de acreditare sunt stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare politici publice si reglementarea legala in domeniul muncii.

Structura serviciului de protecție a muncii în organizație și numărul de angajați ai serviciului de protecție a muncii sunt determinate de către angajator, ținând cont de recomandările organului executiv federal care îndeplinește funcțiile de reglementare legală în domeniul muncii.

Securitatea muncii

Securitatea muncii— un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă, care include măsuri juridice, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Evenimente juridice— constau în crearea unui sistem de norme legale care să stabilească standarde pentru condiții de muncă sigure și sănătoase și mijloace legale pentru a asigura respectarea acestora, i.e. protejat de stat sub pedeapsa sanctiunilor. Acest sistem de norme juridice se bazează pe și include: legile federale, legile entităților constitutive ale Federației Ruse, legislația secundară reglementărilor autoritățile executive ale Federației Ruse și entitățile constitutive ale Federației Ruse, precum și reglementările locale adoptate la anumite întreprinderi și organizații.

Evenimente socio-economice includ: măsuri stimulente guvernamentale angajatorii să îmbunătățească nivelul de protecție a muncii; stabilirea de compensații și beneficii pentru efectuarea de muncă grea, precum și pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase; protecția anumitor categorii de lucrători, cel mai puțin protejate social; asigurarea socială obligatorie și plata despăgubirilor în caz de boli profesionale și accidente de muncă etc.

Măsuri organizatorice și tehnice constau in organizarea serviciilor si comisiilor de protectia muncii la intreprinderi si organizatii in scopul planificarii lucrarilor de protectie a muncii, precum si asigurarea controlului asupra respectarii normelor de protectia muncii; organizarea de formare pentru manageri și personal; informarea angajaților despre prezența (absența) nocivelor și factori periculoși; certificarea locurilor de muncă, precum și în vederea eliminării sau reducerii impactului factorilor negativi, realizarea de măsuri pentru introducerea de noi tehnologii sigure, utilizarea mașinilor, mecanismelor și materialelor sigure; sporirea disciplinei muncii şi disciplina tehnologica etc.

Măsuri sanitare și igienice constau în efectuarea de lucrări care vizează reducerea riscurilor industriale în vederea prevenirii îmbolnăvirilor profesionale.

Tratament și măsuri preventive includ organizarea primare și periodice examene medicale, organizarea alimentatiei terapeutice si preventive etc.

Activitati de reabilitare implică obligația administrației (angajatorului) de a transfera salariatul la un mai mult munca usoara conform indicatorilor medicali etc.

Scopul protecției muncii— minimizați probabilitatea de rănire sau îmbolnăvire a personalului care lucrează, maximizând în același timp productivitatea muncii.

Conditii de munca- o combinație de factori mediu de producțieși procesul muncii, afectând performanța și sănătatea umană.

Condiții de lucru sigure— condițiile de muncă în care este exclusă expunerea lucrătorilor la factori de producție nocivi și (sau) periculoși sau nivelurile de expunere ale acestora nu depășesc standardele stabilite.

Concentrează-te reglementare legală protectia muncii este determinata de art. 37 din Constituția Federației Ruse, care stabilește că toată lumea are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.

Pentru a se îmbunătăți cadrul legislativ privind protecția muncii, Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat la 30 decembrie 2001 (modificat la 30 iunie 2006).

• respectarea cerințelor de protecție a muncii;
• educaţie metode sigureși metodele de efectuare a muncii privind protecția muncii, instrucțiuni privind protecția muncii;
• efectuarea certificării locurilor de muncă conform condițiilor de muncă cu certificarea ulterioară a organizării muncii privind protecția muncii;
• informarea lucrătorilor despre condițiile de muncă și securitatea la locul de muncă, despre riscul de deteriorare a sănătății și despăgubirile la care au dreptul și echipamentele individuale de protecție;
• investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• familiarizarea lucrătorilor cu cerințele de protecție a muncii etc.

Acesta precizează drepturile salariatului de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii (articolul 219), precum și responsabilitățile salariatului în domeniul protecției muncii (articolul 214).

În caz de încălcare a protecției muncii, Codul Muncii prevede răspunderea: disciplinară (remarcă, mustrare, concediere); administrativ (amenda de la 5 la 50 de salarii minime, pentru abateri repetate descalificare prin instanta); penal (amenda de la 200 la 500 de salarii minime, sau munca corecțională de până la 2 ani, sau închisoare de până la doi ani, în cazul decesului unui angajat, închisoare de până la 5 ani).

În conformitate cu Decretul Ministerului Muncii și dezvoltarea socială Rusia „Cu privire la certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă” din 14 martie 1997 nr. 12, toate întreprinderile, indiferent de forma lor de proprietate, sunt obligate să efectueze certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă.

În prezent, politica de stat și reglementările legale în domeniul condițiilor și siguranței muncii sunt realizate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. A fost elaborat un Program de Certificare a Locului de Muncă pentru Condițiile de Muncă pentru anii 2005-2008, care este menit să evalueze condițiile de muncă ale fiecărui angajat și să ia prompt măsuri pentru eliminarea neconformităților identificate cu cerințele de reglementare. cadrul legal privind protecția muncii.

Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca— evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă pentru a identifica factorii de producție nocivi și (sau) periculoși și pentru a implementa măsuri pentru a aduce condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de protecție a muncii reglementate de stat.

Toate locurile de muncă disponibile în organizație sunt supuse certificării pentru condițiile de muncă, certificarea se efectuează cel puțin o dată la 5 ani. Locurile de muncă sunt supuse recertificării obligatorii după înlocuire echipamente de productie, schimbari proces tehnologic, precum și la solicitarea organismelor de certificare a condițiilor de muncă din Federația Rusă, care au evidențiat încălcări în timpul certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă.

Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de acțiune pentru îmbunătățirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă din organizație. După certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, este planificată să se efectueze certificarea muncii de protecție a muncii cu eliberarea unui certificat de siguranță (SSOT) timp de cinci ani, care se efectuează în conformitate cu rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei „ Cu privire la crearea unui Sistem de certificare a muncii în protecția muncii în organizații” din 24 aprilie 2002 G.

Certificat de conformitate cu organizarea muncii privind protecția muncii— un document care atestă conformitatea activității angajatorului de protecție a muncii cu cerințele de protecție a muncii reglementate de stat.

Rezultatele certificării locurilor de muncă și certificării muncii de protecție a muncii afectează în mod direct protecția drepturilor angajaților la condiții de muncă sigure și compensarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și dificile. În art. 146 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că lucrătorii angajați în munca grea, lucrați cu dăunătoare, periculoase și altele conditii speciale munca este produsa intr-un ritm crescut. Mecanismul de stabilire a reducerilor și majorărilor la tarifele de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale este, de asemenea, direct dependent de certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă. Condiție obligatorie Pentru a calcula mărimea reducerii la rata de asigurare, angajatorul efectuează certificarea condițiilor de muncă pentru cel puțin 30% din locurile de muncă.

Articolul 209. Concepte de bază

Protecția muncii este un sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Condițiile de muncă sunt un set de factori din mediul de muncă și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.

Un factor de producție dăunător este un factor de producție, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la îmbolnăvire.

Un factor de producție periculos este un factor de producție, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la rănire.

Condițiile de muncă sigure sunt condițiile de muncă în care lucrătorii sunt excluși de la expunerea la factori de producție nocivi și (sau) periculoși sau nivelurile de expunere ale acestora nu depășesc standardele stabilite.

Locul de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Echipamente de protectie individuala si colectiva pentru lucratori - mijloace tehnice, utilizat pentru a preveni sau reduce expunerea lucrătorilor la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și pentru a proteja împotriva poluării.

Un sistem de management al securității și sănătății în muncă este un complex de elemente interconectate și care interacționează care stabilesc politici și obiective în domeniul securității în muncă pentru un anumit angajator și proceduri pentru atingerea acestor obiective. Regulamentul standard privind sistemul de management al siguranței muncii este aprobat de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. .

Activitatea de producție este un ansamblu de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare transformării resurselor în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diverse tipuri materii prime, constructii, prestari diverse tipuri de servicii.

Cerințe de protecție a muncii - cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite prin regulile și instrucțiunile de protecție a muncii.

Examinarea de stat a condițiilor de muncă - evaluarea conformității obiectului de examinare cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.

Standardele de securitate a muncii sunt reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, de tratament și preventive, de reabilitare în domeniul protectia muncii.

Risc ocupațional - probabilitatea de a provoca daune sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși atunci când un angajat își îndeplinește sarcinile. contract de munca sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relaţii de Muncă.

Managementul riscurilor ocupaționale este un set de activități interconectate care sunt elemente ale sistemului de management al securității ocupaționale și includ măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale.

Articolul 210. Principalele direcţii ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii

Principalele direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii sunt:

asigurarea priorității conservării vieții și sănătății lucrătorilor;

adoptare și implementare legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul protecției muncii, precum și țintă federală, țintă departamentală și programe țintă teritorială pentru îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii;

conducerea de stat a protectiei muncii;

supravegherea conformității statului federal legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, care include efectuarea de inspecții de conformitate cu cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

examinarea de stat a condițiilor de muncă;

stabilirea procedurii de efectuare evaluare specială condiţiile de muncă şi evaluarea calităţii aprecierii speciale a condiţiilor de muncă;

asistenţă controlul public pentru respectarea drepturilor și intereselor legitime ale lucrătorilor în domeniul protecției muncii;

prevenirea accidentelor și daunelor aduse sănătății lucrătorilor;

investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

protejarea intereselor legitime ale lucrătorilor afectați de accidente de muncă și boli profesionale, precum și ale membrilor familiilor acestora pe baza asigurării sociale obligatorii a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

stabilirea de garanții și compensații pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase;

coordonarea activitatilor in domeniul protectiei muncii, securitatii mediuși alte tipuri de activități economice și sociale;

diseminarea avansate interne şi experiență străină lucrează pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței;

participarea statului la finanțarea măsurilor de protecție a muncii;

formarea specialiștilor în protecția muncii și formarea profesională suplimentară a acestora;

organizarea raportării statistice de stat privind condițiile de muncă, precum și leziuni industriale, morbiditatea profesională și consecințele lor materiale;

asigurând funcţionarea unui unitar sistem informatic protecția muncii;

cooperarea internationala in domeniul protectiei muncii;

realizarea unei politici fiscale eficiente care să stimuleze crearea unor condiții de muncă sigure, dezvoltarea și implementarea de echipamente și tehnologii sigure, precum și producerea de echipamente de protecție individuală și colectivă pentru lucrători;

stabilirea unei proceduri de asigurare a lucrătorilor cu echipament individual și colectiv de protecție, precum și cu instalații și dispozitive sanitare, mijloace medicale și preventive pe cheltuiala angajatorilor.

Implementarea principalelor direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii este asigurată de acțiunile coordonate ale autorităților puterea de stat ale Federației Ruse, organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale, angajatorii, asociațiile de angajatori, precum și sindicatele, asociațiile acestora și alte organisme reprezentative autorizate de salariați pe probleme de protecția muncii.

Lucrul în fabrici chimice este, de asemenea, periculos pentru oameni, deoarece poate provoca diverse afecțiuni. Examenele medicale pot dezvălui scăderea performanței și deficiențe de auz. Prezența constantă a unei persoane la sursa efectelor adverse duce la boli profesionale. Cel mai adesea, accidentele apar din cauza factorilor fizici, precum și a curentului electric. Siguranța electrică Un factor de producție periculos este caracterizat de următorul concept – siguranța electrică. Curentul electric este un pericol ascuns deoarece este dificil de detectat în diferite zone ale echipamentelor. Cel mai periculos indicator este considerat a fi peste 0,05A, iar cel mai sigur este de până la 0,05A. Pentru a preveni rănirea, lucrările cu curent trebuie efectuate numai de un specialist. Pe baza regulilor din spatiu de birouri Cablajul electric trebuie monitorizat constant.

Protecția muncii. factori de producţie nocivi şi periculoşi. partea v

Securitatea muncii - concepte de bază și explicații

• PARTEA III. PARTEA A TREIA

• Sectiunea X. SECURITATEA MUNCII
  • Capitolul 33.

Protecția muncii este un sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri. Important Condițiile de muncă sunt un set de factori din mediul de lucru și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.
Un factor de producție dăunător este un factor de producție, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la îmbolnăvire.

Factorul de producție al muncii. factori de producţie nocivi şi periculoşi

Gestionarea de stat a protecției muncii pe teritoriile entităților constitutive ale Federației Ruse este efectuată de autoritățile executive federale și de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul protecției muncii în limitele competențelor acestora. SECȚIUNEA 10. SIGURANȚA MUNCII Capitolul 33. DISPOZIȚII GENERALE Articolul 209. Concepte de bază Securitatea muncii - un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă, care cuprinde juridice, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte condiții de muncă sunt un set de factori din mediul de lucru și procesul de muncă care afectează impactul asupra performanței și sănătății angajaților.

Factorul de producție, al cărui impact poate duce la boli

Factorul de producție care pot duce la vătămări „periculoase și dăunătoare sunt împărțite în funcție de natura acțiunii în următoarele grupe: Evident, radiațiile nocive și periculoase prin natura acțiunii aparțin grupului - „Un factor de producție periculos (OHF) este un factor industrial, al cărui impact asupra unui lucrător, în anumite condiții, duce la vătămări sau alte deteriorări bruște și severe a sănătății. Un factor de producție al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire este biologic (microorganisme patogene); neuro-emoțional (stres intelectual și emoțional, munca in schimburi, de multe ori când este lipsă de timp și în situații limită); ergonomic (se lucrează într-o poziție forțată și când se operează echipamente inadecvate din punct de vedere ergonomic).

3.

Examene medicale.

Factori fiziologici Acest grup include:

• mașini de lucru, mecanisme, echipamente;
• cluster cantitate mare praf și gaze;
• temperatura ridicată sau scăzută a echipamentului;
• căderi de presiune în partea de lucru a echipamentului;
• înalt sau nivel scăzut umiditate;
• ionizarea aerului;
• radiații ionizante;
• înaltă tensiune în rețeaua electrică;
• creșterea electricității statice.

Alte tipuri de factori Factorii de producție chimici pot fi toxici, iritanti, cancerigeni sau mutageni. Au un impact asupra funcției de reproducere. Factorul biologic de producție se prezintă sub formă de microorganisme și produse metabolice ale acestora.
Există și factori psihofiziologici. Aceasta poate fi suprasolicitare fizică și neuropsihică.

Un factor de producție al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire

Factorii psihofiziologici ai procesului de muncă - severitatea procesului de muncă - efectul principal asupra sistemului musculo-scheletic. intensitatea muncii - principalul efect asupra centralului sistemul nervos. Codul Muncii al Federației Ruse definește: un factor de producție periculos - un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la rănire sau deces.
Factorii de producție periculoși sunt: ​​· materialul rulant în mișcare; · piese rotative ale mașinilor și mecanismelor; · sarcini ridicate și mutate; · obiecte care cad de la inaltime; · curent electric; · marginile ascuțite ale obiectelor; · iluminarea insuficientă a locului de muncă pe timp de noapte; (trebuie să fie de cel puțin 20 de lux).

Se numește un factor de producție al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la vătămare

Achiziția, depozitarea, spălarea, curățarea, repararea, dezinfecția și eliminarea echipamentului individual de protecție a lucrătorilor se realizează pe cheltuiala angajatorului. Protecția muncii Cerințele de protecție a muncii sunt cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite prin regulile și instrucțiunile de protecție a muncii.

Siguranța vieții (siguranța vieții): manual de instruire Atentie In cazul in care persoana imputernicita nu participa la investigatie, angajatorul sau reprezentantul sau imputernicit sau presedintele comisiei este obligat, la cererea persoanei imputernicite, sa o familiarizeze cu materialele anchetei. În cazul unei intoxicații acute sau al expunerii la radiații care depășește standardele stabilite, în comisie este inclus și un reprezentant al serviciului sanitar-epidemiologic al Federației Ruse.

Un factor de producție al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire

Important

În căutarea unor bani mari, oamenii încearcă să ignore riscul, care în cele din urmă poate ucide. Descărcați documente