Director HR JSC Director HR: cum să-l găsiți pe „cel” care va deveni partener. Cum se stabilește nivelul salarial al directorului de resurse umane

• Director general și director HR: cerințe reciproce
• Cum să-ți găsești directorul de resurse umane
• De ce directorul de resurse umane ar trebui să fie partenerul tău

Director HR- specializarea este relativ nouă și nu există un consens cu privire la ce fel de activitate face acest manager de top. Calificările a 90% dintre solicitanții pentru această poziție nu îndeplinesc nivelul cerințelor, deoarece se așteaptă la un loc de muncă fără probleme. De fapt, munca unui director de resurse umane este dificilă - este însoțită de neînțelegeri, conflicte cu șefii altor departamente și epuizare profesională.

Funcția „director management personal” a apărut în dicționarul de management în anii 90, când firmele străine au venit în țara noastră. Dorind să țină pasul, directorii ruși au redenumit ofițerii de personal în directori de personal sau directori de resurse umane. Companiile căutau angajați HR, punându-le pretenții exagerate, dar în schimb ofereau un salariu modest la nivelul unui executiv de nivel mediu. Această tendință există și astăzi. De fapt, directorul HR ar trebui să aibă o poziție înaltă în companie. Directorul de HR ideal va fi partenerul dvs., va înțelege nevoile companiei și va evalua în mod obiectiv consecințele deciziilor luate.

Selectarea angajaților este una dintre cele cele mai importante criterii influențând creșterea afacerii. De aceea, am făcut o selecție de instrumente care vă vor ajuta să găsiți oameni care pot rezolva probleme în afara cutiei.

De asemenea, în articol veți găsi un test pentru a verifica conformitatea candidatului cu principiile companiei.

Domenii de activitate sub supravegherea Directorului HR

Rol strategic

Directorul HR este un top manager și participă la planificarea dezvoltării companiei; are dreptul de a-ți aprecia decizia din perspectiva serviciului HR; dezvoltă și propune măsuri pentru îmbunătățirea proceselor de management ale companiei.

Cultură corporatistă

Se dezvoltă și directorul HR program corporativ. Aceasta include misiunea și istoria companiei, obiectivele actuale și strategice, structura organizațională, reglementările interne și etica corporativă.

Recrutare

Directorul HR trebuie să elaboreze o schemă unificată de căutare și selectare a personalului, precum și o procedură de adaptare a noilor angajați.

Instruire

Directorul de resurse umane este, de asemenea, responsabil pentru formarea unui set de măsuri pentru formarea angajaților și îmbunătățirea calificărilor acestora și organizarea certificării personalului.

Dezvoltarea unui sistem de compensare/bonusuri

Directorul HR este responsabil pentru crearea unui sistem de remunerare cu stimulente. Stimulentele pentru muncă includ și un pachet social (VHI, hrană, compensații pentru odihnă, plata unei piscine etc.).

Managementul înregistrărilor HR

Funcții tradiționale îndeplinite de departamentul HR:

• mentinerea carnetelor de munca si a contractelor, comenzilor, certificatelor de incapacitate de munca;
• comunicarea cu sindicatele și organele de organizare a muncii competente.

În plus, una dintre funcțiile directorului de resurse umane este să lucreze cu disciplina angajaților.

Situații conflictuale

Directorul HR al companiei este responsabil pentru identificarea, rezolvarea și prevenirea situațiilor conflictuale.

Conducerea generală

Directorul de HR este responsabil de respectarea activităților companiei Legislația rusăîn sfera muncii.

• Costuri cu personalul: 5 abordări dovedite ale optimizării

Când o companie are nevoie de un director de resurse umane

În companiile mici, de regulă, problemele de personal rămân în responsabilitatea proprietarului sau a directorului general.

Pe măsură ce întreprinderea se dezvoltă, necesitatea unui director de personal apare în următoarele cazuri:

1. Cresterea numarului de personal datorita dezvoltarii active a companiei. În acest caz, proprietarul sau managerul își pierde capacitatea de a controla toate problemele legate de personal.
2. Dorința Directorului General de a organiza munca sistematică cu personalul: introduceți principiile formării și formării avansate, dezvoltați scheme de motivare și evaluare, creați un sistem de remunerare competent. Prin urmare, munca care a fost efectuată anterior de șefii diviziilor structurale este concentrată în mâinile directorului departamentului de personal.

După cum a arătat sondajul, directorii generali se așteaptă ca directorii de resurse umane, în primul rând, să înțeleagă strategia de dezvoltare a companiei, principiile de management și problemele cu care se confruntă afacerea. Potrivit liderilor de afaceri, oamenii de HR ar trebui să fie capabili să-și aplice cunoștințele pentru a rezolva problemele actuale ale companiei și să nu se lase duși de teorie.

Dar directorul de resurse umane nu ar trebui să gestioneze personalul - aceasta este sarcina oricăruia dintre manageri. Este suficient ca directorul HR să construiască sistem eficient managementul personalului. Astfel, unul dintre Directorii Generali s-a plâns de lipsa unor reguli în compania sa pentru angajarea și promovarea angajaților: în ce condiții să angajeze, cum să evalueze munca, pe cine să promoveze și pentru ce, de ce să concedieze etc. regulile este tocmai una dintre funcțiile directe de HR Director

vorbește directorul general

Anton Khodarev, director general al companiei Armada, Moscova; Candidat la Științe Economice

Orice director general și-ar dori ca directorul de resurse umane să se aprofundeze în afaceri, să înțeleagă strategia de dezvoltare a companiei și, în general, să fie mai proactiv. Aceasta este o dorință de înțeles, dar, din păcate, în practică este irealizabilă.

După părerea mea, problema interacțiunii dintre directorii companiei și directorii de resurse umane este de-a dreptul exagerată. La urma urmei, de exemplu, ficatul nu trebuie să înțeleagă strategia organismului; sarcina sa este de a filtra eficient substanțele nocive, de a participa la hematopoieza etc. Și gândurile despre lucruri mărețe îi pot distrage atenția atât de mult încât întregul corp se îmbolnăvește foarte mult. La fel este și cu HR: sarcina serviciului de personal este onorabilă și dificilă, dar nu atât de dificilă pe cât ar dori să demonstreze ofițerii de personal. Aceștia sunt obligați să îndeplinească rapid și eficient cererile de selecție a angajaților și să rezolve alte probleme de natură similară. Sarcina directorului general este să stabilească obiective clare și ușor de înțeles pentru directorul de resurse umane, să explice clar așteptările acestuia și să ofere resurse pentru a realiza aceste așteptări. Consider că acei șefi de întreprinderi care doresc ca strategii și directorii de resurse umane să își stabilească obiective sunt niște visători (eu sunt unul).

În ceea ce privește rezultatele sondajului efectuat de oficialii de top al companiei, în opinia mea, acestea descriu o situație ideală. Din punctul meu de vedere, aceasta este a treia, cea mai înaltă etapă din evoluția serviciului de personal. Permiteți-mi să vă explic cum îmi imaginez acești trei pași.

1. În primul rând, etapa inițială. La o anumită etapă de dezvoltare a companiei, funcția de selecție a personalului este încredințată unui angajat sau departament special. Sarcina este sistematizarea muncii cu personalul, unificarea contractelor de muncă (acest lucru este deosebit de important dacă compania a dat deja în judecată angajații disponibilizați o dată sau de două ori).

2. A doua, etapa de mijloc. Directorul de resurse umane și alți șefi de divizii structurale se obișnuiesc unul cu celălalt. În această etapă, apar adesea conflicte în ceea ce privește selecția angajaților (reclamații reciproce din partea ofițerilor de resurse umane și a șefilor de departament cu privire la cererile întocmite incorect și la selectarea angajaților nepotriviți); managementul pune speranțe nerezonabile asupra angajaților din HR. Directorul de resurse umane îndeplinește adesea o serie de funcții care nu intră în sfera de competență a sa și încearcă să creeze iluzia unei lucrări atât de complexe și de amploare încât să nu aibă timp nici măcar să șteargă transpirația - și se revarsă în podeaua în găleți.

3. Al treilea, cel mai înalt nivel. Toată lumea din companie, inclusiv managerul, începe să perceapă departamentul de HR ca un back office care rezolvă o sarcină importantă, dar restrânsă. Șeful companiei nu mai are speranțe nerezonabile în ceea ce privește rolul directorului de resurse umane în afaceri - doar uneori iese o ușoară mormăitură: „Dacă ar mai gândi strategic.” Directorul de resurse umane își înțelege clar locul în companie și oftă doar ocazional:

„Oh, dacă ne-ar lăsa să gândim strategic, atunci am muta munții!”

vorbește directorul de resurse umane

Sergey Inozemtsev, director de resurse umane, Magenta Technology, Samara

În opinia mea, motivul pentru care directorii de resurse umane nu îndeplinesc așteptările directorilor generali de cele mai multe ori constă în stabilirea sarcinilor pentru serviciul de resurse umane.

O situație tipică: la începutul anului, directorul HR primește un plan cu câți și ce fel de angajați trebuie angajați în anul care urmează. În acest caz, nu i se cere să înțeleagă strategia companiei, problemele cu care se confruntă afacerea etc.

Putem vorbi despre parteneriat atunci când Directorul General decide să stabilească sarcina diferit. Oferă directorului de HR un plan de vânzări pentru anul ca input și stabilește un obiectiv – asigurarea unui echilibru optim între costul resurselor și nivelul salariilor angajaților, care să permită îndeplinirea planului de vânzări. Pentru a rezolva o astfel de problemă, veți avea nevoie de cunoștințe și abilități de un nivel complet diferit - directorul de resurse umane va trebui să se aprofundeze în afacere, să-și imagineze clar problemele curenteși să lucreze îndeaproape cu toate departamentele companiei.

Extinderea gamei de funcții ale directorului de resurse umane necesită un mare curaj din partea șefului companiei - până la urmă, experimentul poate să nu reușească. Pentru a-ți asuma acest risc, dorința de a-ți vedea directorul de HR ca partener de afaceri nu este suficientă. De asemenea, avem nevoie de poziția activă a directorului de HR însuși, de disponibilitatea lui de a depăși problemele de personal și de a se scufunda în rezolvarea problemelor de afaceri ale companiei.

Portretul unui director de HR ideal

Funcțiile directorului de resurse umane

1. Elaborează și supraveghează un cadru de management al resurselor umane care să răspundă nevoilor și politicilor companiei.
2. Organizează procedurile de lucru de birou pe probleme de personal.
3. Calculează numărul necesar de constante și angajați temporari, pe baza nevoilor unitatilor structurale.
4. Planifică și realizează selecția și angajarea personalului.
5. Elaborează și implementează un sistem de plăți, stimulente materiale și nemateriale pentru muncă. Gândește prin scheme de motivare.
6. Gândește printr-un sistem de instruire, dezvoltare și creșterea carierei toti angajatii.
7. Elaborează și implementează un concept pentru dezvoltarea unei culturi corporative și a valorilor în rândul angajaților. Sugerează modalități de îmbunătățire a eficienței angajaților.
8. Organizează activitatea curentă și viitoare a departamentului de personal, gestionează angajații acestui departament.

Un candidat pentru funcția de Director al Departamentului de Resurse Umane trebuie să aibă următoarele calități:

1. Să aibă cel puțin 1,5 ani experiență într-o poziție similară de conducere și conducere. Ar fi bine dacă candidatul ar avea experiență în organizarea unui serviciu de la zero.
2. Știu engleză.
3. Cunoașteți legislația muncii.
4. Aveți experiență practică în toate domeniile departamentului de resurse umane.
5. Deține elementele unui lider, abilitățile și aptitudinile unui lider.
6. Aflați cum să faceți contacte.
7. Să fii capabil să te stabilești situații controversateși conflicte.
8. Să fie capabil să păstreze secrete și să nu discute cu alte persoane (din moment ce șeful departamentului de personal se confruntă cu o cantitate mare de informații personale, a căror dezvăluire este interzisă).

Cum să-ți alegi directorul de resurse umane

Pasul 1. Stabiliți de ce departament (sau departament) aveți nevoie

Cum să-l numească și unde va fi situat în ierarhia companiei, cui va raporta. De asemenea, trebuie să vă gândiți la scopurile și obiectivele dvs. și să faceți o listă cu funcțiile directorului de resurse umane.

În practică, directorii generali acționează diferit. Fără să se gândească de ce este nevoie de un director HR, ei angajează o persoană și apoi dau instrucțiuni pentru a forma o structură, a determina scopurile și obiectivele noului serviciu. Cu această abordare, în cele din urmă se va dovedi că angajat nou Nu ai făcut treaba așa cum ai vrut.

Astfel, principalul lucru care trebuie făcut în prima etapă este formularea scopului principal al creării unui serviciu de personal în companie, stabilirea unei liste de sarcini pentru directorul de HR ca pentru moment. perioadă de probă, iar în viitor.

Pasul 2. Profilul candidatului

Este necesar să se determine profilul solicitantului pentru funcția de director al departamentului de personal. Profil - competența solicitantului - o descriere individualizată a caracteristicilor personale care corespunde funcției de director HR la o anumită întreprindere. Principiul de bază de reținut este că nu există candidați buni sau răi - sunt cei care sunt potriviti pentru tine și cei care nu sunt.

Exemplu de competențe ale directorului de resurse umane

• concentrarea pe respectarea egală a intereselor angajaților și ale angajatorului;
• înțelegerea structurii și structurii companiei;
• tendința de a analiza și căuta căi de ieșire din situații problematice;
• orientarea către rezultate (în cazul în care planurile includ creșterea intensivă a întreprinderii și implementarea de noi proiecte);
• calități de conducere, abilități de persuasiune;
• capacitatea de a vă delega și extinde autoritatea (de exemplu, să vă asumați responsabilitatea pentru creșterea numărului de personal etc.);
• capacitatea de a lucra în echipă (de exemplu, pentru a uni conducerea companiei în materie de politică de personal);
• capacitatea de a controla si planifica.

Este imperativ să conectați scopurile și obiectivele directorului care îi sunt atribuite cu competențele care îi sunt atribuite.

Pasul 3. Analiza CV-ului solicitantului

1. Caracteristicile primare ale candidatului care sunt necesare pentru postul de Director HR (șef HR):

2. Sex și vârstă: bărbat (de preferință) sau femeie cu vârsta cuprinsă între 27 și 40 de ani.

3. Studii: tehnic superior sau economic superior, specialitatea „Management” este permisă. Educația ca avocat sau psiholog este considerată doar ca a doua educație sau suplimentară.

4. Experienta in munca: minim 2,5 ani ca manager cu functionalitate similara, avand patru sau mai multi subordonati directi.

5. Cunoștințe profesionale: directorul HR trebuie să cunoască cel puțin 70% din această listă (ideal, 100%):

• elemente ale politicii de personal;
• scopurile, obiectivele și funcțiile construirii unui serviciu de personal, principiile creării acestuia;
• legislația Federației Ruse în domeniul afacerilor de personal (în special pe probleme de oficializare a relațiilor de muncă cu angajații și cu privire la salarizare);
• principalele tipuri de structuri organizatorice posibile ale unei întreprinderi, avantajele și dezavantajele fiecărui tip, condițiile de utilizare a acestora;
• bazele și tehnicile practice ale managementului echipei;
• regulile și procedurile de selecție a personalului;
• standarde de bază referitoare la personal, de ce au fost create și în ce constau (Regulament de plată, bonusuri, date personale);
• fluxul documentelor de personal și forme standard unificate de contabilitate a muncii și a salariilor;
• forma contractului de munca;
• structura și principalele prevederi ale contractelor colective, ținând cont de ultimele modificări;
• organizarea proceselor de afaceri pentru contabilitatea personalului si decontari reciproce cu acestia;
• teorii motivaționale de bază, modalități de a identifica și studia motivația și satisfacția angajaților;
• tipuri de sisteme de remunerare, elementele acestora;
• metode de reglementare a muncii;
• metode de analiza a cheltuielilor pentru plata si stimulente;
• tehnici de optimizare a costurilor cu forța de muncă;
• procedura de planificare a costurilor de personal;
• bugetare în domeniul managementului personalului;
• tehnici moderneși forme de dezvoltare și formare.

6. Abilități. CV-ul directorului HR trebuie să indice cel puțin 70% din competențele din următoarea listă:

• managementul departamentului de personal în modul curent;
• managementul proiectelor de schimbare (exemple de proiecte – îmbunătățirea structurii organizatorice a companiei, dezvoltarea și implementarea certificării, crearea unui nou sistem de remunerare etc.);
• crearea unei strategii de management al personalului;
• planificarea personalului și a costurilor;
• bugetarea cheltuielilor de management al personalului;
• munca cu rezerva de personal;
• planificarea creșterii în carieră, plasarea, adaptarea și relocarea personalului;
• dezvoltarea și implementarea unui sistem de plată, stimulente materiale și nemateriale pentru muncă, analiza eficienței implementării;
• analiză moduri eficiente recrutare;
• implementarea unei scheme eficiente de selecție;
• design organizatoric;
• raționalizarea forței de muncă;
• formare documente interne companii care au legătură cu structura companiei și lucrează cu personalul (Regulamentul departamentului, Regulamentul privind garanțiile și beneficiile sociale, fișa postului etc.);
• rezolvarea conflictelor de muncă (inclusiv interacțiunea cu agentii guvernamentale, tribunale, inspectoratul muncii);
• optimizarea numărului de angajați (inclusiv concedieri);
• elaborarea criteriilor de evaluare a personalului, sistem de certificare;
• abilitati manageriale;
• abilități de comunicare (inclusiv cu persoane de alt statut social).

Pasul 4. Autoprezentare

Candidatul pentru postul de director HR trebuie avertizat în prealabil cu privire la autoprezentare, astfel încât să aibă timp să se pregătească pentru aceasta. Cel mai bine este să faceți acest lucru nu mai devreme de 1 zi înainte. Modul optim de a realiza autoprezentarea este evaluarea de grup: atunci când lucrarea are loc în prezența a 4-6 ascultători. Rezultatele acestei metode de evaluare a afacerilor și calitati personale candidații sunt mai de încredere în comparație cu alții.

La începutul autoprezentării, prezentatorul (intervievatorul) poartă o scurtă conversație cu solicitantul pe teme neutre pentru a crea o atmosferă plăcută - în acest caz, rezultatele procedurii vor fi mai obiective. În timpul conversației, puteți vorbi pe scurt despre întreprindere și afacere, despre postul vacant existent și puteți prezenta candidatul publicului prezentării. Trebuie evitată mențiunea evaluării pentru a nu crește anxietatea solicitantului - este mai bine să folosiți cuvintele „ascultați”, „faceți cunoștință” etc.

Apoi, solicitantul pentru post este invitat să înceapă o autoprezentare, pe care cei prezenți trebuie să o asculte fără a întrerupe sau pune întrebări. Pentru ca dumneavoastră să înregistrați discursul (ceea ce este necesar), candidatul trebuie să-și dea acordul.

Ce poți vedea la o autoprezentare? Desigur, aici vor fi pe deplin demonstrate caracteristicile importante ale viitorului director de HR - abilitățile de comunicare și capacitatea de a se comporta în public. În plus, tehnica non-verbală este, de asemenea, supusă evaluării, ale cărei elemente pot fi evaluate pe o scară de 10 puncte:

• general aspect
• stilul modei
• maniere
• persuasivitatea
• abilități de vorbire în fața unui public
• vorbire (este important să se evalueze dacă stilul său este potrivit pentru întreprindere).

Semnale pozitive de comunicare nonverbală:

1. O persoană stă în picioare sau stă drept (poate aplecându-se ușor înainte).
2. Expresia facială este prietenoasă și deschisă, manifestând interes și dorință de a comunica.
3. Deschiderea posturii - palmele sunt deschise, partea lor interioară este orientată în sus sau spre interlocutor.
4. Solicitantul zâmbește și dă dovadă de umor.

Semnale negative:

1. Solicitantul nu se uită la interlocutor, își întoarce privirea sau se întoarce.
2. Posturi de protecție (închise) – mâinile în pumni, în buzunare, împletite pe piept; un picior încrucișat peste celălalt
3. Atingerea involuntară a capului și a feței.

Prima jumătate de oră este alocată candidatului pentru a vorbi despre locurile de muncă anterioare. Este bine dacă numește în mod independent toate întreprinderile și funcțiile anterioare, vorbește despre durata experienței de muncă în fiecare loc și motivul concedierii și își amintește toate stimulentele materiale și nemateriale. Apoi, solicitantul pentru postul vacant este rugat să spună mai multe despre experiența sa de lucru recentă ca director al departamentului de personal și, la sfârșit, despre motivul pentru care caută nou loc de muncă, și ce așteptări există în acest sens.

Uneori, solicitantul dezvăluie puțin despre sine și apoi îl puteți „vorbi” punând întrebări suplimentare. Lucruri de intrebat:

• vorbește despre calitățile tale umane;
• despre baza primită și educatie suplimentara si antrenament;
• despre evenimente importante din viață;
• despre perioade importante din cariera ta;
• O activitatea muncii pe ultimul loc muncă;
• despre îndatoririle cu care era însărcinat;
• despre proiectele la care a participat;
• despre satisfacția sa față de propria sa carieră profesională;
• despre motivele concedierii din funcția anterioară, ce anume nu ți s-a potrivit despre întreprindere și lucrul la ea;
• despre așteptările legate de angajare.

Mai poți adresa unui candidat pentru funcția de director al departamentului de personal câteva întrebări și să evaluezi răspunsurile la acestea. La ce ar trebui să acordați atenție:

1. Povestea de succes - postul pentru care selectezi un angajat presupune ca persoana care o ocupa este capabila sa obtina rezultate. Chiar dacă realizările anterioare sunt departe de sfera intereselor de afaceri, puteți evalua cât de succes are solicitantul în hobby-urile sale și viața în general, cât de Relatii de munca la locul său anterior de muncă și care este capacitatea lui de a fi lider. Merită să ne întrebăm cum s-a dezvoltat relația lui cu foștii săi subalterni, dacă avea autoritate și respect. Aflați despre toate realizările candidatului, ținând cont de tiparul - o persoană care a obținut succes în trecut este probabil să îl obțină în viitor

2. Inteligență – întrebări simple ar fi potrivite aici:

Numărul personalului companiei crește cu 10% în anul urmator. Cu ce ​​sumă se va modifica fondul de salarii - mai mult/mai puțin de 10%, cu 10%? ( solutie corecta: deoarece alte circumstanțe nu sunt cunoscute - cum se va schimba salariul mediu sau structura locului de muncă - este imposibil de răspuns)

Anul viitor va trece cu o creștere a numărului de angajați cu 10% și aceeași creștere a salariilor medii. Cum se va schimba fondul de salarii - mai mult/mai puțin/egal cu 10%? (răspuns corect – mai mult de 10%)

3. Energie – evaluați cât de energic este candidatul pentru funcția de Director HR al companiei. Vedeți cum se manifestă energia și dragostea de viață a solicitantului. Întrebați cum plănuiește să motiveze și să „înceapă” o echipă cu lipsă de inițiativă, dacă întâlnește una.

4. Caracter - evaluează-i trăsăturile de caracter. Obține împrumuturi și împrumuturi de la bancă și cât de repede plătește - înainte de termen, la timp, târziu (din ce motive). Cum vorbește despre ajutorul lui altor oameni - dacă îl oferă. Ce realizări are și recompense pentru ele (ca să poți evalua dacă are dorința de a fi cel mai bun). Întrebați dacă are sarcini neterminate și abandonate și de ce au devenit așa. Ai o a doua educație, un doctorat, un MBA și, dacă nu, de ce, cum se raportează în general la formare și la formarea avansată? Nu vă grăbiți să trageți concluzii dacă candidatul a absolvit câteva cursuri/antrenamente/clase - absența lor poate fi compensată de altceva (experienta de succes, de exemplu)

5. Se va încadra în companie? Cel mai de succes CV al directorului de resurse umane nu garantează că candidatul va fi un angajat excelent dacă nu este potrivit mediu intern compania dumneavoastră nu este în armonie cu microclimatul său. Dacă la întreprinderea dumneavoastră angajații sunt obișnuiți să comunice între ei într-un mod simplu și chiar își permit să folosească un limbaj obscen, un intelectual rafinat în postura de director de resurse umane pur și simplu nu vă va potrivi. Întrebați un candidat de sex masculin cum tratează limbajul obscen, cum comunică cu subalternii și colegii și cum își descrie propriul stil de conducere. Fiți conștienți de faptul că un manager cu experiență ar trebui să se comporte diferit cu diferiți angajați și în diferite medii.

• De ce este util ca directorul general să supravegheze personal activitatea personalului obișnuit?

Directorul de HR ideal ar trebui să fie orientat spre rezultate

Elena Trofimova, Director HR la Rossita, Novosibirsk

Mulți percep munca curenta serviciile de personal ca procedură continuă de selecție, instruire și evaluare. Pe baza acestei poziții, puteți face o greșeală atunci când selectați directorul departamentului de personal - nu veți găsi o persoană orientată spre rezultate, ci șeful unei structuri angajate în servicii de personal. Loc de muncă bun sarcina directorului de resurse umane este să se asigure că lucrează în beneficiul afacerii, produce rezultate și este partener senior management.

Cum să înțelegeți pe ce se concentrează solicitantul - rezultate sau proces? Pune-i câteva întrebări:

• întrebați ce face în timpul zilei de lucru;
• ce rezultate ai obținut în munca ta?
• De ce realizări în muncă ești mândru?

Ascultați exact cum formulează candidatul răspunsul: dacă spune „a făcut”, acesta poate fi un semn că este orientat spre proces, cuvântul „a făcut” demonstrează o tendință de a lucra spre rezultate.

Nu neglijați recomandările care pot fi colectate asupra candidatului - ele vor ajuta la evaluarea succesului real al solicitantului pentru funcția de director de management al personalului (ce anume a făcut la postul său anterior - de exemplu, a dezvoltat o nouă schemă de certificare, a creat un departament de personal „de la zero”, etc.).

Este foarte important să se evalueze cât de loial este solicitantul față de companie. Un director de resurse umane care nu împărtășește valorile corporative de bază ale companiei nu va aduce niciun beneficiu companiei, deoarece atitudinea sa poate dăuna acestor valori.

Pasul 5. Interviu

Interviul cu candidatul se desfășoară unul la unu, sau intervievatorul poate avea un asistent. Conversația trebuie purtată fără terți, într-o cameră închisă.

1. Cereți solicitantului să descrie un angajator anterior.
2. Cereți un exemplu despre modul în care un angajator anterior a permis un comportament neadecvat față de personal - dacă este cazul.
3. Întrebați cum va afecta tranziția solicitantului la poziția de director de resurse umane în companie anterior companiei și serviciului.
4. Aflați când intenționează solicitantul să se întoarcă la muncă dacă sunteți de acord cu toate aspectele. Clarificați de ce a stabilit aceste termene.
5. Află ce lucruri utile și necesare (conexiuni, informații, dezvoltări) poate aduce companiei.
6. Cereți să spuneți despre dezavantajele care au însoțit munca în ultimul rând, cu ce sunt asociate aceste dezavantaje.
7. Interesează-te de venitul tău lunar mediu din ultimii 2-3 ani. Aflați dacă a fost suficient pentru a satisface toate nevoile materiale.
8. Rugați-l să-i spună despre cele mai mari cheltuieli personale unice pe parcursul a 2-3 ani.
9. Întrebați ce colegi anteriori, parteneri sau manageri pot oferi evaluare și feedback cu privire la munca sa în locurile anterioare.
10. Întrebați ce ar putea spune un fost angajator despre el ca director general adjunct pentru Resurse Umane, ce avantaje și dezavantaje ar enumera.

Pasul 7. Salariu

În această etapă, întrebările adresate directorului de resurse umane (solicitantul) ar trebui să fie după cum urmează:

• Ce nivel de salariu i se va potrivi?
• Cum trebuie plătit mai exact?
• Ce fel de încurajare și stimulare și-ar dori să vadă?

Cel mai bine este să verificați referințele (dacă este posibil) de la o terță parte. Puteți, de exemplu, să pretindeți că sunteți o companie care întocmește un rating și află cine este cel mai bun director de resurse umane din oraș. Dacă nu este posibil să verificați în mod ascuns referințele, faceți-o în mod deschis, dar la sfârșitul tuturor etapelor interviului.

• Managementul personalului de filială: 6 moduri de a rămâne o echipă chiar și la distanță

Cum se stabilește nivelul salarial al directorului de resurse umane

Punctele de referință ale pieței pentru nivelul de remunerare a directorilor de resurse umane pot fi găsite în recenzii ale agențiilor de resurse umane mari. Din aceste publicații veți învăța castigurile medii angajat într-o anumită regiune. Merită să faceți o comparație între cerere și ofertă - uitați-vă la numărul de CV-uri și posturi vacante disponibile în orașul dvs. Pentru a determina liniile directoare salariale, este util să aflați nivelul câștigurilor directorilor de HR la întreprinderile care își desfășoară activitatea în același segment, în același stadiu de dezvoltare și cu un număr și o structură similare. Acest loc de muncă poate fi dat unui agent de marketing.

Nu uitați că cifra salarială depinde și de volumul de muncă pe care plănuiți să o încredințați viitorului șef de serviciu. Dacă pozitia de director Atribuțiile HR conțin mult mai multe responsabilități decât de obicei - este logic ca aceasta să fie plătită mai mult. Pentru a estima cât ar trebui să plătiți pentru o gamă largă de responsabilități, cereți unui agent de marketing să facă o analiză detaliată a CV-urilor și a locurilor de muncă deschise.

Cum să faci din directorul de resurse umane un asistent în afaceri

Portretul unui director de HR ideal, așa cum este perceput de manageri întreprinderi rusești iar directorii de resurse umane înșiși diferă. De exemplu, șefii companiei doresc ca directorul lor de resurse umane să fie dezvoltat intelectual și să înțeleagă psihologia umană. Oamenii din HR cred că cele mai importante calități în profesia lor sunt abilitățile de comunicare, rezistența la stres și intuiția.

Evident, în situația actuală, este necesar să se convină asupra așteptărilor reciproce în mod specific în fiecare caz specific.

Portretul unui director de resurse umane ideal din punctul de vedere al directorilor generali și al directorilor de resurse umane înșiși

Depinde de tine să decizi dacă serviciul HR va fi doar o unitate de suport sau dacă directorul HR va fi implicat în rezolvarea problemelor strategice. Principalul lucru este să înțelegeți acest lucru înainte de a semna cu directorul de resurse umane contract de muncă.

• Demiterea șefului departamentului HR: 4 moduri de a găsi un motiv

Spune un practicant

Vladimir Nyuhlov, director al dezvoltare corporatista grupul de companii „NMZhK”, Nijni Novgorod

Tranziția unei exploatații la un nou nivel de dezvoltare necesită ca fiecare manager să fie capabil să gândească strategic. Iar de la directorul de resurse umane - precum și de la toți ceilalți manageri - ne așteptăm să devină partener de afaceri. Aceasta a fost prima dată când o astfel de dorință a fost exprimată de către proprietarul unui grup de companii. De atunci, am avut multe întâlniri cu cei mai buni directori de HR companiile rusești– am aflat cum funcționează, am aflat dacă întreprinderea noastră este pe calea cea bună și am învățat de la ei cum să acționăm corect.

S-ar părea că directorii de resurse umane vorbesc mult despre parteneriate de afaceri, dar, în practică, exemplele de parteneriate de afaceri reale sunt rare. Cred că motivul este tocmai lipsa de implicare. Pentru a fi un partener adevărat, trebuie să ai un sentiment de proprietate, să ai grijă de dezvoltarea întregii afaceri, și nu doar de zona ta. La urma urmei, cel mai mult idei interesante iar soluţiile se nasc la intersecţia diferitelor domenii de activitate. Directorul HR trebuie să înțeleagă profund activitățile tuturor departamentelor companiei. Literal stând lângă manager și angajații obișnuiți și observându-le munca, el va înțelege multe: principiile de luare a deciziilor, planificarea producției, strategia și tactica de vânzări etc. Ca urmare, va putea face propuneri care va crește foarte mult eficiența afacerii. Aceasta este esența unui parteneriat de afaceri.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Irina Davydova

Timp de citire: 9 minute

A A

Visul oricărei persoane este să ocupe o poziție de conducere într-o companie populară. Pe de o parte, aceasta garantează un venit lunar mare. Pe de altă parte, va trebui să monitorizați în mod constant toate procesele din cadrul organizației.

Cu toate acestea, postul vacant de director de resurse umane vă permite să vă realizați la maximum abilitățile, să faceți noi contacte interesante și să împărtășiți experiențe.

Cine este un director de resurse umane - funcționalitate și responsabilități ale postului

Sinonim al conceptului „Director HR” – Director HR.

Postul prevede permanent controlul personalului, selectarea personalului calificat- și așa mai departe.

Sarcina principală este managementul resurselor umane. În curs De locuri de muncă cu normă întreagă cu documentație internă.

Video: Cum să devii specialist în resurse umane? Cariera in HR

Lista responsabilităților funcționale constă în:

• Managementul departamentelor, departamentelor sau serviciilor interne de HR.
• Crearea individuală și aplicarea practică a politicilor interne de personal care se aplică anumitor categorii de specialiști.
• Elaborarea bugetelor anuale, trimestriale și a altor bugete de personal.
• Determinarea numărului optim de angajați pe teritoriul întreprinderii.
• Formarea rezervelor de personal pe teritoriul organizației.
• Creații ale tuturor conditiile necesare pentru formarea internă a specialiştilor.
• Desfasurarea unui numar de activitati necesare pentru adaptarea corecta a angajatilor.
• Depanarea sistemului de interacțiune internă între anumite departamente.
• Verificări de locuri de muncă departament de resurse umane, inclusiv selecția corectă a candidaților, eficacitatea muncii lor - și așa mai departe.
• Verifică conformitatea cu cerințele de resurse umane.

Și aceasta nu este o listă completă de sarcini pe care directorul de resurse umane le va rezolva.

În esență, acesta este un manager înalt calificat care lucrează constant pentru a-și îmbunătăți propria competență managerială.

Abilități profesionale și calități personale necesare pentru a lucra ca director de resurse umane

În total, competențele sunt împărțite în patru categorii.

1. Abilități corporative. Aceasta include capacitatea de a demonstra calități de conducere, capacitatea de organizare lucru in echipa, motivează personalul să-și îmbunătățească calificările și rezultatele muncii. Este important să arăți creativitate și dăruire. În caz contrar, chiar și o politică de personal concepută cu atenție se va dovedi a fi ineficientă în practică din cauza motivației slabe a personalului.
2. Abilitati manageriale. Este important să-ți demonstrezi viziunea asupra afacerii, să fii capabil să organizezi corect munca, să interacționezi eficient cu subalternii tăi, arătând prin propriul exemplu că sarcinile de orice nivel de complexitate sunt complet fezabile.
3. Abilități profesionale. Un director nu este un „unchi” în sensul obișnuit al oricărei persoane angajate. Aceasta este o persoană care știe să aplice o abordare individuală oricărui specialist, să comunice cu el pozitiv, dar menținând în același timp subordonarea.
4. Competente personale. Niciun director de resurse umane nu își va face treaba eficient dacă nu are încredere în propriile abilități, nu își poate evalua în mod adecvat acțiunile și nu se străduiește să se perfecționeze ca persoană sau să se schimbe în bine. Această poziție este pentru persoanele rezistente la stres care sunt capabile să găsească soluții la situații problematice și să-și demonstreze imaginea de afaceri față de parteneri.

Unde studiază pentru a fi director de resurse umane - educație și autoeducație

Practică eliberarea diplomelor în specialitatea „Director HR” un numar mare de universități rusești. Dar practica arată că calitatea predării nu poate fi numită înaltă.

Motivul este destul de standard, se aplică întregului sistem de învățământ superior, care funcționează în prezent Federația Rusă. Teoretic și material practic, disponibilă studenților, este divorțată de nevoile reale ale unui angajator modern.

De asemenea, merită remarcat faptul că doar câteva instituții de învățământ din Rusia se concentrează pe practică. Rezultatul este dobândirea de cunoștințe, care, în acest moment, pot fi numite în siguranță depășite. Acestea sunt modernizate în fiecare an, adaptându-se la realitățile actuale ale politicii de personal pe teritoriul întreprinderilor.

În ceea ce privește costul educației, depinde de orașul în care se află universitatea și de ce nivel de prestigiu se laudă.

În esență, nu există o pregătire directă pentru a deveni director de resurse umane. Cea mai apropiată specialitate este „economia muncii și managementul personalului”. Costul variază de la 80 la 200 de mii de ruble pe an.

Gama de prețuri se explică din nou prin prestigiu instituție educaționalăși amplasarea sa teritorială.

Dacă rusă sistem educational nu se poate lăuda cu o eficiență ridicată, asta nu înseamnă deloc că este imposibil să devii un director de resurse umane înalt calificat și competent. Recent, a devenit din ce în ce mai popular învățământ la distanță.

Există mai multe motive pentru aceasta:

• Programele sunt dezvoltate individual. Baza este luată din cunoștințele generale, care se dau în universitățile teritoriale, iar pentru creșterea eficienței se folosește teoria, adaptată la realitățile moderne.
• Pregătire mult mai practică. Fiecare modul oferă atât teorie, cât și practică. Astfel, este mai ușor pentru un student la o universitate virtuală să consolideze cunoștințele dobândite, el este capabil să ia rapid decizia corectă într-o situație dată.
• Costul instruirii este mult mai mic. Universitățile la distanță nu prevăd alocarea de fonduri colosale pentru închirierea spațiilor, plata utilitatiși așa mai departe.
• Posibilitate de combinare proces educațional cu muncă. Acest lucru este facilitat de un program mai convenabil, iar toate antrenamentele se desfășoară acasă.
• Nu este nevoie să cumpărați materiale de studiu.Întreaga bază teoretică este oferită studenților în format electronic. În orice moment convenabil, puteți reveni la materialul complex pentru a-l învăța.
• Aplicarea unei abordări individuale. Profesorii, care, de altfel, sunt specialiști atestați cu o vastă experiență practică, sunt gata să ajute la consolidarea unei teorii de neînțeles la prima vedere.

Și aceasta nu este o listă completă a beneficiilor învățării la distanță.

Și cel mai important este că sunt oferite doar cunoștințele care vor fi utile directorilor de resurse umane.

Video: Ce ar trebui să facă cu adevărat HR?

Perspectivele de carieră și salariul unui director de resurse umane

Creșterea carierei se întâmplă cu adevărat. Companiile mari cu un personal mare de angajați au întotdeauna nevoie de specialiști cu înaltă calificare.

În primii doi ani, ar trebui să mergi să lucrezi într-o companie mică unde salariu va varia de la 45 la 60 de mii de ruble pe lună. Pe măsură ce acumulați experiență practică, puteți căuta simultan oferte mai avantajoase.

De exemplu, salariul mediu lunar al acestei categorii de specialiști începe de la 100-120 de mii de ruble. Nu există limită pentru perfecțiune - managerii de top de resurse umane primesc cu ușurință 250 de mii de ruble pe lună, iar acest lucru nu ia în considerare bonusurile pentru depășirea planurilor planificate.

De acord, perspectiva de a câștiga bani pentru o mașină străină uzată decentă în doar două luni pare foarte atractivă.

Dar un astfel de salariu nu se va întâmpla imediat - trebuie să câștigați experiență și să vă îmbunătățiți constant.

Unde și cum să găsești un loc de muncă ca director HR - alegerea unei companii și autoprezentarea

Nu va fi posibil să obțineți imediat un loc de muncă într-o organizație mare și populară, deoarece eficacitatea muncii sale depinde în mare măsură de politica de personal.

Atunci când faceți o alegere în favoarea unei opțiuni sau alteia, acordați atenție perioadei de timp în care compania își desfășoară activitatea pe piața internă și numărului de personal intern.

Nu uitați să citiți cu atenție cerințele candidaților.

Există mai multe trucuri pentru a obține cu încredere un loc de muncă într-o companie:

• Vino la interviu într-un costum nou de afaceri, ai o înfățișare bine îngrijită - după cum se spune, ești întâmpinat de hainele tale.
• Pentru a evita să fii judecat după inteligența ta (sau mai bine zis, după lipsa ei), pregătește-te din timp pentru interviu. Verifică lista de mostreîntrebările care vi se pot pune, pregătiți răspunsuri.
• Testează-ți abilitățile înainte de a începe o poziție cu sarcini practice– mulți manageri pun întotdeauna candidatul într-o situație inconfortabilă și îi cer să găsească soluții.
• Nu urmăriți salariile– trebuie mai întâi să câștigi experiență, și abia apoi să încerci să te muți la alte companii cu un salariu mai mare.

Directorul de resurse umane este o profesie căutată care este potrivită doar pentru sârguincioși, perseverenți și oameni motivați lucrând pentru rezultate.

Ce este inclus în funcționalitatea directorului de resurse umane, cum să-și precizeze corect responsabilitățile în fișa postului și în anunțul de post vacant, vă vom spune în articol.

In articol

Peste 1000 dintre colegii tăi au descărcat acest document:

Principalele sarcini ale directorului de resurse umane

Care sunt principalele funcții ale directorului de resurse umane? În primul rând, acest angajat oferă companiei personal calificat și de încredere. În al doilea rând, el este cel care reglementează relațiile dintre angajați, manageri și subordonați.

Experții din revista HR Director au intervievat directori generali ai diferitelor companii. Ei au aflat Ce așteaptă directorii de la directorii lor de resurse umane?, ce cerințe le sunt impuse.

În stadiul inițial de dezvoltare a companiei, sarcinile directorului de resurse umane sunt de obicei îndeplinite de managerul însuși. Pe măsură ce producția se extinde și numărul de angajați crește, devine necesară deschiderea unui post vacant pentru un specialist care va efectua munca de personal și va gestiona personalul.

3 etape de dezvoltare a serviciului HR

1. Iniţială

În această etapă, departamentul sau departamentul tocmai se formează. Aceasta se face de către managerul care este numit CEO. De obicei, un astfel de angajat este selectat pe baza calităților sale personale. Principalele sarcini ale directorului de HR sau ale managerului HR în această perioadă sunt înregistrarea documentele de personal in conformitate cu legea, selectia personalului, lucrul continuu cu echipa.

1. Dezvoltare servicii HR

În această etapă sunt în derulare construcția unui sistem de management al personalului și dezvoltarea programelor. motivare , antrenament, adaptare etc.

1. Operațiune completă de service

Angajații serviciului HR, sub conducerea directorului HR, sunt angajați în optimizare sistem existent managementul personalului, implementare noi tehnologii HR .

Funcționalitatea directorului HR, a lui responsabilitatile locului de munca, depind direct de dimensiunea companiei, obiectivele strategice și specificul acesteia activitati de productie, precum și stadiul de dezvoltare a companiei și a serviciului HR.

Cu condiția ca organizația să funcționeze la capacitate maximă, directorul de resurse umane este direct implicat în:

1. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului care să asigure munca eficienta organizatii.
2. Organizează activitatea și dezvoltarea serviciului HR, își coordonează activitatea cu obiectivele strategice ale companiei. Aflați în revista HR Director ce
3. Optimizarea selectiei angajatilor, monitorizarea nivelului de calificare a acestora, cresterea carierei si dezvoltarea personalului.
4. Formarea unui climat favorabil în echipă.
5. Introducerea unui sistem de evaluare obiectivă, formarea sisteme de motivare si politica salariala a intreprinderii.
6. Construirea unui sistem intern de comunicații eficiente.
7. Formarea și dezvoltarea unei culturi corporative axate pe nevoile angajaților.
8. Dezvoltare personală constantă.
9. Planificarea nevoilor de personal, formarea rezerva de personalși o imagine pozitivă a companiei ca angajator, monitorizarea pieței muncii.

Educația directorului de resurse umane

Este indicat ca directorul HR să aibă educatie inaltaîn domeniul HR. Dar sunt puține universități care pregătesc specialiști în acest profil. Prin urmare, superioare economice, psihologice sau educație juridică. Dar șeful serviciului trebuie să urmeze o pregătire suplimentară în specialitatea „managementul personalului”. Puteți urma un curs adecvat de recalificare și formare avansată la

. La finalizarea instruirii, veți primi un document oficial care vă confirmă noul nivel de cunoștințe.

Director HR: responsabilități ale postului

Principalele responsabilități ale unui director de resurse umane depind de mulți factori. Aceasta este dimensiunea și specificul companiei, sarcinile pe care conducerea companiei le stabilește specialistului. De obicei, responsabilitățile postului ale directorului de resurse umane includ:

1. Controlul asupra managementului și conformității înregistrărilor de personal legislatia muncii.
2. Asigurarea satisfacerii in timp util a nevoii de personal cu calificarea ceruta.
3. Formarea sistemului formarea si dezvoltarea personalului .
4. Dezvoltarea unui sistem de motivare, măsuri de stimulente materiale și nemateriale.
5. Controlul mișcărilor personalului.
6. Formare cultură corporatistă , implementarea programelor de loialitate si implicare, PR intern.

Atunci când întocmești o fișă a postului, trebuie să descrii responsabilitățile directorului de resurse umane în conformitate cu sarcinile principale.

Sarcina managerului companiei: Dezvoltați metodologii pentru evaluarea personalului, programe de formare și dezvoltare Responsabilitățile care trebuie să includă: Dezvolta instrucțiuni la conducere activități de certificare și evaluare . Dezvoltați programe de formare și atribuiți autoritatea/responsabilitățile personalului și managerilor în cadrul acestor programe. Furnizați materialele de instruire necesare managerilor și angajaților, inclusiv manuale și manuale. Efectuați instruiri, seminarii și consultări cu angajații de service și șefii de departamente. Conduce implementarea sistemului de management al performanței. Asistați managerii în selectarea și contractarea cu programe de formare și consultanți externi. Asistență la dezvoltarea și controlul cheltuielilor bugetului de formare corporativă.

Descrierea postului de director de resurse umane

Fișa postului directorului de HR are o structură standard. Documentul constă din 7 secțiuni principale. Ele descriu în detaliu experiența de lucru necesară, ce cunoștințe și abilități trebuie să aibă angajatul și ce funcții trebuie îndeplinite. Tot în fișa postului directorului de resurse umane, acestea indică cine va îndeplini atribuțiile în lipsa acestuia, de exemplu, în vacanță sau în caz de boală. În instrucțiuni se poate scrie astfel: „ În absența Directorului HR, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de un adjunct desemnat în conformitate cu procedura stabilită." Asigurați-vă că indicați în document cât de des trebuie revizuit. Experții în sisteme de resurse umane vă vor sfătui cum să faci modificări la o fișă a postului .

Secțiunile principale ale fișei postului unui director de resurse umane

1. Dispoziții generale.
2. Cerințe de calificare.
3. Funcții.
4. Responsabilitatile locului de munca.
5. Drepturi în funcție de poziție.
6. Responsabilitate.
7. Procedura de revizuire a fișelor postului.

Descrierea postului directorului de resurse umane: responsabilități

Fișa postului nu este un document obligatoriu și nu are un formular unificat. Angajatorul poate stabili cerințele pentru conținutul și proiectarea acestuia pe plan intern. act normativ. Semnăturile de aprobare conform instrucțiunilor sunt plasate de șefii serviciilor juridice și de personal. Documentul este aprobat de directorul general al întreprinderii. Reconsiderând descrierea postului de obicei o dată la cinci ani.

Descrieți cerințele de calificare pentru postul de „Director HR”, responsabilitățile postului ale șefului serviciului pe baza standard profesional„Specialist în domeniul managementului personalului”. Cu cât faceți acest lucru mai detaliat, cu atât vă va fi mai ușor să vă planificați munca. Experții de la Sistema Personnel vă vor spune cum să o faceți corect întocmește, execută și aprobă fișele postului .

Munca personalului operațional nu este responsabilitatea directorului de resurse umane, ci abilitățile de lucru cu elementele de bază Codul Muncii el are nevoie. Citiți despre ce articole din Codul Muncii al Federației Ruse vor fi utile în munca unui director de resurse umane în biblioteca Sistemelor de personal.

Responsabilitati ale unui director HR care trebuie specificate intr-un anunt de post vacant

Dacă există un post vacant într-o companie și managerul intenționează să găsească un candidat calificat pentru postul de Director HR, veți avea nevoie de un anunț competent sau de o cerere către o agenție de recrutare. Anunțul trebuie să indice funcțiile directorului de resurse umane. Dar în acest caz, lista responsabilităților nu va fi atât de detaliată ca în fișa postului.

Loc de munca vacant: director de resurse umane Alpha LLC caută un director de resurse umane cu experiență, capabil să creeze un sistem eficient de management al resurselor umane și să asigure conformitatea acestuia cu obiectivele de afaceri ale companiei. Principalele responsabilități ale directorului de resurse umane includ: Planificarea, managementul și controlul serviciilor HR. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului, inclusiv strategii de evaluare a performanței, instruire și dezvoltare, planificare a resurselor etc. Participarea la intocmirea planurilor corporative pe probleme de beneficii si compensatii, pachet de beneficii, sanatatea si siguranta angajatilor. Prevenirea contestațiilor angajaților la autoritățile de control și la instanțe. Analiza performantei serviciilor, prognoza, rapoarte periodice catre conducerea companiei.

În condiții de resurse limitate și concurență, pentru funcționarea cu succes a întreprinderilor, acestea își deschid din ce în ce mai mult un nou post - director HR. Fiecare organizare modernă este un sistem socio-tehnic complex în care se disting clar factorii materiali, tehnologici și umani ai dezvoltării companiei. Directorul HR este responsabil de factorii de influență umană asupra procesului de muncă, iar administrația, condusă de directorul general, răspunde de componentele materiale și tehnologice.

Astăzi, forța de muncă a oricărei întreprinderi se dezvoltă dinamic. Acest lucru se manifestă în procesul accelerat de creștere a cunoștințelor, abilităților și abilităților. Toate caracteristicile de calitate ale personalului trebuie menținute la nivel inalt pentru a asigura competitivitatea organizaţiei. Prin urmare, să crească resurse umane Este importantă munca coordonată și la timp a serviciului de management al personalului.

Informații de bază despre serviciul HR

Pentru a asigura funcționarea eficientă a serviciului HR, este important să se determine sarcinile principale. Aceste sarcini sunt:

1. Determinarea domeniului de activitate.
2. Selectarea personalului necesar.
3. Organizarea muncii personalului selectat cu maximă eficiență.

În acest caz, conducerea întreprinderii determină domeniul de activitate al serviciului de personal și atribuțiile acestuia, numește oameni pentru posturi de personal si organizeaza procesul muncii. Departamentul HR își asumă o importanță enormă deoarece dacă greșește în selectarea angajaților, afectează direct întreaga organizație.

Structura organizatorică a serviciului de personal poate diferi între întreprinderi în funcție de dimensiunea organizației și de specificul activității. Serviciul de selecție a personalului poate avea următoarea structură și poate îndeplini următoarele funcții:

1. Director și Director adjunct pentru Personal. Ei sunt la curent cu toate treburile unității structurale, îi controlează activitățile și sunt responsabili pentru calitatea lucrărilor.
2. Departamentul de Resurse Umane. Un departament standard responsabil cu selecția, dezvoltarea și certificarea personalului. De asemenea, responsabil pentru menținerea documentației, variind de la personal și contracte până la raportarea statistică a personalului.
3. Departamentul de organizare a muncii și salarizare. Implicat în studierea proceselor de lucru și în pregătirea fișelor postului. Creează un sistem de salarii și bonusuri, beneficii și plăți sociale. Planifică cheltuielile pentru angajații companiei.
4. Sectorul de formare a personalului. Îndeplinește funcțiile de pregătire a personalului, pregătire și pregătire avansată, asigură lucrul cu personal nou în perioada de adaptare.
5. Serviciu social si psihologic. Este conceput pentru a examina și controla starea morală și psihologică colectiv de muncă. Ajută la rezolvare litigii de muncași oferă asistență psihologică.

Responsabilitățile și drepturile șefului departamentului de personal

Departamentul de HR va fi întotdeauna condus de șeful acestuia. Este implicat în procesul de creare a politicilor de personal, selectarea angajaților cu înaltă calificare și eficiență, precum și asigurarea moralului lor confortabil la locul de muncă. Șeful serviciului de personal are o gamă largă de drepturi și responsabilități.

Principalele responsabilități și drepturi ale postului:

1. Conduce grupul de lucru de selecție personal profesionist pentru posturi vacante.
2. Conduce dezvoltarea promițătoare și planuri anuale să încadreze întreprinderea cu angajați care îndeplinesc cerințele din cauza schimbărilor de tehnologie, automatizări, extinderi etc.
3. Rezolvați problemele legate de angajarea unui nou post, transferul sau concedierea unui angajat. Monitorizează conformitatea educației, cunoștințelor și calificărilor cu postul ocupat.
4. Studiați sistematic calitățile individuale ale angajaților, care vor completa rezerva de personal.
5. Aveți grijă de formarea la timp și de înaltă calitate și de formare avansată.
6. Participa la dezvoltarea procedurii de certificare si contribuie la implementarea acesteia.
7. Organizați activitatea coordonată a întregului departament de selecție a personalului, controlați fluxul de documente în timp util și păstrarea cărților de muncă.
8. Asigura cronometrarea angajatilor, elaborarea programelor de vacanta si implementarea acestora.
9. Monitorizează executarea la timp a comenzilor și instrucțiunilor din partea administrației întreprinderii.
10. Contribuie la îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru cu personalul. Analizați comportamentul angajaților și oferiți propuneri de management al companiei pentru a elimina deficiențele care vor asigura munca coordonată a personalului.

Imaginea managerului de HR ideal

În fiecare an, cerințele pentru potențialii angajați pentru a ocupa posturile vacante cresc. Funcția de șef al departamentului de personal nu a făcut excepție. Există Asociația Europeană a Serviciilor de Personal, care a conturat un model pentru un astfel de angajat. Ea a descris principalele calități ale unui astfel de angajat, acestea includ: punctualitate, perseverență, abilități de comunicare, capacitatea de a asculta, de a convinge și de a inspira încredere, corectitudine, rigoare și umanitate. Este important să ai abilități analitice, să fii diplomat, psiholog și consilier.

Toate aceste caracteristici sunt foarte importante în munca aproape a fiecărui angajat. În ceea ce privește șeful departamentului HR, în primul rând, acesta trebuie să fie un specialist înalt calificat în domeniul managementului personalului, să aibă studii superioare și experiență de muncă necesare.

Competența directorului trebuie să includă principiile de bază ale politicii de personal, formele și metodele de lucru cu personalul.

Este important pentru el să cunoască travaliul şi drept civil, navigați înăuntru metode moderne motivarea si stimularea muncii angajatilor. El trebuie să înțeleagă mecanica înregistrărilor de personal și a proceselor de lucru. Cunoașteți elementele de bază ale psihologiei, pedagogiei și sociologiei muncii. Deține abilitățile de recrutare și evaluare a personalului, vorbire în public.

Funcționarea eficientă și stabilă a organizației în mediu competitiv legate direct de utilizarea dinamică a diverselor resurse. În primul rând, acestea sunt resurse de muncă de care responsabil și controlat șeful departamentului de personal.

Directorul HR este, în esență, șeful departamentului HR, dar cu câteva avertismente. Un manager de resurse umane modern (HR – Resurse Umane – literalmente sună ca „ resurse umane") este responsabil pentru politica de personal companii, menține documentația, desfășoară evenimente de formare pentru personal și multe altele. Experții sunt de acord că principalele funcții ale directorului de resurse umane sunt să ofere întreprinderii personal de încredere și să reglementeze relațiile interne în echipă.

Profesia de manager HR nu are cu mult mai mult de 20 de ani (în forma în care suntem obișnuiți să o vedem acum, există încă din anii 90). Pentru mulți, studiile universitare nu sunt suficiente pentru o muncă de succes, așa că sunt organizate tot felul de cursuri pentru directorii de resurse umane. O astfel de pregătire va permite, în primul rând, să fie la curent cu cele mai recente modificări ale legislației muncii a Federației Ruse și, în al doilea rând, va ajuta la îmbunătățirea profesiei pentru a putea concura pe piața muncii.

Mulți solicitanți pentru postul de manager HR cred în mod eronat că nu este nimic complicat aici. Trebuie doar să cauți candidați potriviți pentru anumite posturi. În realitate, totul se dovedește a fi mult mai complicat. Sarcina directorului de resurse umane este, printre altele, să formeze o echipă capabilă să lucreze armonios în beneficiul companiei.

Când o companie are nevoie de un director de resurse umane

Când o companie abia își începe activitatea pe piață, echipa sa este de obicei mică. Din lipsă de necesitate, managerul (proprietarul întreprinderii) și directorul HR sunt o singură persoană. În timp, compania începe să se dezvolte, iar combinarea responsabilităților unui director și manager de resurse umane devine mai dificilă. Apoi vine momentul în care conducerea decide să deschidă un post vacant pentru un ofițer de personal:

1. Cu o creștere a numărului de angajați. Când echipa este mică, gestionarea ei este relativ simplă. Atunci când numărul de angajați crește, asistența suplimentară este indispensabilă. Pentru dezvoltarea ulterioară a companiei, sunt necesari specialiști calificați, dar nu va fi posibil să îi selectați și, în același timp, să gestionați eficient activitatea întregii companii. De regulă, CEO-ul ia personal decizia de a începe căutarea unui specialist în resurse umane.

2. Când directorul general decide să organizeze munca sistematică cu personalul. Cheia dezvoltării și creșterii companiei este munca întregii echipe. La urma urmei, depinde de fiecare membru al echipei cât de reușit va fi efortul comun. Pentru lucrul mai aprofundat cu angajații, pentru dezvoltarea sistemelor de motivare, evaluarea uniformă a performanței, desfășurarea de cursuri de perfecționare, precum și angajarea de noi angajați, se creează un departament de personal.

La angajarea unui solicitant pentru postul de manager HR, este important să se evalueze capacitatea acestuia de a rezolva problemele pe măsură ce apar. De exemplu, în momentul de față compania are o problemă cu deficitul de angajați. Prin urmare, managerul de resurse umane este obligat să asigure o selecție de înaltă calitate a personalului în cât mai repede posibil. În viitor, va apărea o sarcină de altă natură: oamenii trebuie să se unească, să-și promoveze dezvoltarea și să dezvolte criterii de evaluare a muncii (un sistem de amenzi și recompense). Prin urmare, este necesar să citiți cu atenție CV-ul directorului HR, acordând atenție în primul rând experienței de muncă. Pe lângă cunoștințele excelente ale legislației interne a muncii, solicitantul trebuie să fie puțin psiholog și sociolog. Aceste abilități îl vor ajuta la recrutarea angajaților. Printre calitățile personale, una dintre principalele, dar destul de rare, este imparțialitatea.

În etapa inițială, munca de selectare a unui candidat pentru funcția de manager HR poate fi delegată adjunctului dumneavoastră, definindu-se clar criteriile. Selecția finală a candidaților trebuie efectuată personal de către manager. Despre funcțiile directorului HR vom vorbi mai detaliat mai jos.

Un test care va dezvălui profesionalismul unui director de HR

Testează managerul de resurse umane folosind testul pe care îl vei găsi în articol jurnal electronic"Director comercial" . Acolo, editorii au oferit sfaturi care vor ajuta la îmbunătățirea eficienței lucrului cu angajații.

Opinia expertului

Trei etape ale dezvoltării resurselor umane într-o companie

Anton Hodarev,

Director general al companiei „Armada”, Moscova; Candidat la Științe Economice

În visele oricărui manager de companie, directorul departamentului de personal este, în primul rând, o persoană cu inițiativă care înțelege viitorul companiei, este capabil să ia decizii și să poarte întreaga responsabilitate pentru consecințele acestora. Dar, din păcate, realitatea diverge uneori foarte mult de așteptări.

Consider că problema relațiilor dintre conducerea companiei și directorii de HR nu este atât de mare pe cât se spune de obicei. Să spunem că principalul lucru în funcționarea unei mașini este motorul, iar alte dispozitive doar îl ajută. Și când pompa de combustibil sau sistemul cu piston începe să fie distras de gânduri despre sensul vieții, mașina se va opri deoarece motorul se va defecta. Este similar în sfera resurselor umane: unii ofițeri de personal încep să-și supraestimeze rolul în funcționarea întreprinderii. Sarcinile principale ale directorului de resurse umane sunt să selecteze personal competent, să prevină schimbarea de afaceri și să se asigure că toți cei din echipă își îndeplinesc cu acuratețe sarcinile atribuite. La rândul său, conducerea companiei trebuie să formuleze clar cerințele pentru managerul de resurse umane, să-i stabilească anumite obiective și să explice care ar trebui să fie rezultatul final. Cazurile în care directorul departamentului de personal și-a stabilit în mod independent sarcini pentru el însuși, a găsit resurse pentru a le rezolva și apoi a raportat doar managerului despre munca încheiată cu succes sunt considerate fantastice într-un mediu profesional. Managerii de top ai companiilor care cred în acest lucru pot fi numiți în siguranță idealiști. Poate că eu sunt unul dintre ei.

Situația ideală a relației dintre un specialist HR și un director este descrisă mai sus. Doar ofițerii de personal selecționați și foarte experimentați sunt capabili să atingă cel mai înalt nivel de dezvoltare în profesie. După părerea mea, există trei astfel de pași:

1. În primul rând (pentru începători). Un angajat este selectat dintre angajați (în companii mari preferă să formeze imediat un departament sau departament) să lucreze cu personalul. Specialiștii în resurse umane pun aici în ordine documentele astfel încât totul să respecte litera legii (recent au devenit mai frecvente cazurile de foști angajați care au depus un proces pentru concediere ilegală) și desfășoară o muncă continuă cu echipa.

2. A doua etapă (pentru utilizatori avansați). După trecerea primei etape de dezvoltare, începe măcinarea. În acest timp, directorul adjunct al personalului se poate certa de mai multe ori cu șefii altor departamente cu privire la sistemul de căutare a personalului și de selecție a candidaților. Managerii companiei, la rândul lor, extind adesea funcțiile ofițerului de resurse umane cu acele responsabilități care nu au legătură directă cu sfera de resurse umane. Astfel, managerul de HR are impresia propriei mega-nevoi și mega-importanță, așa că este atât de încărcat de muncă încât nu există nici măcar cum să mănânce stând pe scaun.

3. Al treilea (aka cel mai înalt) nivel. În urmă sunt cei doi pași anteriori. Serviciul HR își înțelege clar scopurile și obiectivele și nu există nicio supraestimare a rolului său. Echipa tratează ofițerii de personal în consecință.

Ce rol joacă directorul HR într-o companie?

Rolul directorului de resurse umane depinde de liderul întreprinderii, de cât de mult prețuiește persoana de top din companie resursele umane. La urma urmei, un specialist în resurse umane este responsabil pentru selectarea acestor resurse. În consecință, alți angajați ai întreprinderii îl vor trata în același mod. Dacă generalul înțelege importanța problema de personal, nu tratează oamenii ca pe niște simple roți dințate, nu ia în considerare numai profitul, atunci specialistul HR va deveni consilier și asistent. Nu va mai exista acel ofițer de personal care închide „găurile”. masa de personal.

Într-o companie înfloritoare, în care managementul își dorește cu adevărat nu doar să obțină profit, ci este și gata să investească în dezvoltarea afacerii, HR-ul ocupă una dintre pozițiile cheie. Munca sa este apreciată nu mai puțin decât munca șefului departamentului financiar sau a directorului comercial. În alte structuri, unde un specialist de personal este tratat mai degrabă ca un ofițer de personal, ca pe cineva a cărui competență este să ocupe contracte de munca si mentinerea documentatiei, HR nu dezvolta sisteme de motivare a angajatilor, nu desfasoara evenimente de training etc. Da, astfel de promovări sunt costisitoare, dar angajații care și-au îmbunătățit abilitățile aduc profituri mai mari companiei. Este mai bine să investești puțin mai întâi ca să poți obține mai mult mai târziu.

Un director competent și experimentat al departamentului HR construiește activitățile departamentului său, pornind de la scopurile și obiectivele cu care se confruntă întreprinderea în prezent. În consecință, pe măsură ce situația se schimbă, pe măsură ce prioritățile în dezvoltarea companiei se schimbă, se va revizui și principiul muncii HR. Următoarele sunt evidențiate Sarcinile directorului de resurse umane:

• Dezvoltarea unor sisteme speciale care permit echipei să lucreze eficient în beneficiul companiei.
• Selectarea directă a acelor angajați care pot aduce beneficii reale, precum și monitorizarea nivelului de calificare a personalului astfel încât să îndeplinească cerințele corporative.
• Crearea unei atmosfere favorabile în echipă.
• Planificarea dezvoltării carierei angajaților.
• Introducerea factorilor determinanți pentru evaluarea performanței angajaților, determinarea politicii salariale a companiei.
• Construirea unei comunicări eficiente în cadrul companiei.
• Efectuarea marketingului de personal: monitorizarea pieței muncii (studiarea CV-urilor posibililor candidați, a stării pieței muncii în ansamblu în anumite domenii), crearea unei rezerve de personal pentru companie (pentru a nu lipsi specialiști), crearea unui imaginea companiei ca un angajator atractiv care creează toate condițiile pentru o muncă de succes și construirea carierei, postând anunțuri de angajare pe internet, publicații tipărite, la TV. Directorul de resurse umane își poziționează compania ca, desigur, o întreprindere atractivă și promițătoare. Astăzi, pe piața muncii (mai ales în industriile specializate), există o lipsă de profesioniști adevărați. Activitățile directorului de HR sunt importante în ceea ce privește crearea unei imagini pozitive a companiei, astfel încât un potențial angajat să dorească să devină parte a echipei.
• Trebuie să te poți despărți de oameni. Concedierea corectă a angajaților, în special din poziții înalte, este un fel de artă pe care nu mulți oameni o stăpânesc. Faceți o intrare regulată în cartea de munca insuficient. Dezvoltarea unui sistem de concediere face parte, de asemenea, din responsabilitățile postului directorului de resurse umane.
• Trebuie să existe, desigur, o atmosferă bună de lucru în echipă. Suprimarea conflictelor, dorința de a crea condiții de muncă favorabile (mai ales din punct de vedere psihologic), dorința de a înțelege nevoile angajaților - aceste sarcini sunt rezolvate și de departamentul de resurse umane. Ar fi mai bine dacă HR-ul ar încuraja într-un fel acei angajați care s-au dovedit a fi persoane ambițioase și orientate spre obiective care își cunosc clar responsabilitățile.

Ce responsabilități ar trebui să îndeplinească un director de resurse umane?

Fișa postului directorului de resurse umane constă din mai multe puncte:

1. Controlul asupra gestiunii evidenței personalului și legalității în domeniul angajării. Este foarte important să păstrați corect toată documentația. Prin lege, orice angajat are dreptul de a contacta Inspecția muncii cu o plângere. În acest caz, se va efectua o inspecție la întreprindere. Dacă se dovedește că angajatul nu s-a plâns în zadar, atunci managerul de resurse umane este obligat să-și asume responsabilitatea pentru greșelile departamentului său. Sau fost angajat a decis că a fost concediat ilegal și dat în judecată fost angajator. În acest caz, cererea vine din nou de la HR.

2. Asigurarea satisfacerii în timp util a solicitărilor personalului. Desigur, directorul de resurse umane este responsabil de personalul din companie. Și în egală măsură atât pentru lipsa de angajați, cât și pentru personalul „umflat”, când unele posturi se dublează.

3. Construirea unui sistem de instruire a personalului. Directorul de resurse umane este, de asemenea, responsabil pentru îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților angajaților. El decide la ce oră să desfășoare cursuri de perfecționare, pentru cine să le organizeze (atât pentru fiecare angajat în parte, cât și pentru întreg departamentul, în funcție de nevoie), planifică bugetul și locația corespunzătoare. Uneori când nevoile de producție este creat universitate corporativă unde sunt instruiți angajații.

4. Formarea de stimulente materiale pentru angajati. Controlează distribuirea bonusurilor, plăților suplimentare, reglementează nivelul salariilor și cuantumul penalităților în cazul încălcărilor exclusiv din partea HR. Este ideal atunci când compania a dezvoltat un sistem special de recompensă pentru a evita bârfele și neînțelegerile în rândul angajaților atunci când unuia a primit un bonus, iar celuilalt a primit un salariu obișnuit. Oamenii trebuie să înțeleagă pentru ce merită se acordă bani suplimentari.

5. Dezvoltarea măsurilor de stimulente nemateriale pentru personal. Motivația care funcționează nu este întotdeauna o motivație monetară. Poate că este mai important ca cineva să aibă o zi liberă în plus sau încă o zi de vacanță. Directorul HR calculează astfel de nuanțe și opțiuni.

6. Urmărirea mișcărilor personalului. Oportunitatea de creștere a carierei îi interesează pe angajați nu mai puțin decât mărimea salariului lor. De aceea, schema de promovare trebuie să fie transparentă și de înțeles. Directorul de resurse umane dezvoltă un sistem special de certificare care oferă angajaților posibilitatea de a urca pe scara carierei.

7. PR intern, fidelizare. Formarea unei atmosfere deosebite în companie, astfel încât chiar și un angajat care ocupă o poziție departe de cea mai importantă să-și înțeleagă importanța și să dorească să contribuie la dezvoltarea companiei. Angajații nu ar trebui să trateze timpul petrecut la serviciu ca timp pierdut, astfel încât gândurile de a renunța să nu le intre în minte.

Managerul de top responsabil cu resursele umane trebuie să se perfecționeze în mod constant și să-și dezvolte abilitățile de conducere, astfel încât angajații să respecte persoana care le-a dat posibilitatea de a lucra în această companie.

Ce instrucțiuni îi vor îngrozi pe directorii de resurse umane?

Ce aude un manager de resurse umane când șeful unui departament sau companie îi cere să găsească un alt angajat, de exemplu un vânzător? „Vârsta nu mai mare de 40 de ani, experiență de lucru de cel puțin 5-6 ani în această poziție. Ei bine, în general, tu însuți știi cine trebuie găsit.” Aceasta și expresii similare sunt principala greșeală a managerilor. Un manager care nu poate (nu știe cum, nu vrea) să formuleze cerințe specifice pentru un candidat și să evalueze competent candidații va selecta la nesfârșit angajați și, cel mai probabil, va angaja persoana greșită.

Care sunt greșelile managerilor atunci când dau sarcina de a găsi personal sau de a căuta ei înșiși lucrători? Redactorii revistei Director Comercial au vorbit despre asta din postura de director HR.

Opinia expertului

Creșterea numărului de angajați este principalul motiv pentru atragerea unui director HR

Viaceslav Shurukin,

În compania noastră, nevoia unui manager HR a apărut la doisprezece ani de la deschidere. Până atunci erau aproape o mie de angajați. Numărul tot mai mare de angajați a fost motivul principal pentru crearea unei poziții dedicate HR.

Înainte de a începe căutarea unui candidat, știam sigur: managerul nostru de resurse umane nu se va implica exclusiv în recrutarea personalului și întocmirea contractelor de muncă. Responsabilitățile sale vor include funcțiile de Director de Dezvoltare. Căutare persoana potrivita a durat cinci luni și s-a dovedit a avea un mare succes. Rezultatul a depășit toate așteptările.

Care sunt cerințele pentru postul de Director HR?

• experienţă

Destul de ciudat, un bun director de resurse umane nu trebuie să aibă o înțelegere perfectă a specificului activităților companiei. De exemplu, dacă o companie este angajată în inginerie mecanică, atunci HR poate să nu distingă un arbore cotit de un butoi de spălare. Sarcina lui este alta: să găsească pe cineva care să nu confunde niciodată aceste lucruri.

Este mai bine să cauți pe cineva care a lucrat în companii care nu sunt asemănătoare ca tip de activitate, dar asemănătoare organizației tale ca structură (sediu social sau sucursală), volume de producție, număr de angajați etc.

În timpul căutării, decideți de la bun început: căutați un interpret sau cineva care să ia inițiativa. În primul caz, sunt potriviți candidații cu o vastă experiență în recrutare, management de documente și evidență. Când căutați un specialist proactiv în resurse umane, este mai bine să acordați preferință persoanelor cu experiență managerială care înțeleg specificul activității de afaceri.

• Educaţie

Majoritatea angajaților au medii de resurse umane complet diferite. Mai mult, există specialiști buni în HR printre umaniști, economiști, avocați și ingineri. Mult mai importante aici sunt experiența de muncă și trăsăturile de caracter.

Există o opinie în rândul directorilor companiei că o educație psihologică superioară este cheia muncii de succes a unui director de resurse umane. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Directorul de HR este obligat să vadă într-o persoană nu o persoană cu experiențele, sentimentele, etc., ci o resursă, un rotor care ajută compania să se dezvolte cu succes. Poate cel mai bun manager de resurse umane ar fi un sociolog.

• Calitati personale

Nu trebuie să fii psiholog cu o diplomă de HR, dar ar trebui să fii psiholog prin fire. În caz contrar, nu-l va putea vedea într-un candidat pentru postul exact pe cel de care are nevoie în prezent companiei și îi va aduce un mare beneficiu. În plus, un specialist în resurse umane trebuie să aibă un al șaselea simț bine dezvoltat. Pentru a-și îndeplini munca „excelent”, directorul de resurse umane trebuie:

• Să fie încrezător în sine;
• fi organizat:
• au o minte analitică;
• te intelegi bine cu oamenii;
• nu le este frică să ia decizii și să-și asume responsabilitatea pentru consecințele acestora;
• fii atent și atent;
• să poată gândi în afara cutiei;
• nu intrați în panică în situații stresante;
• îndeplinește-ți îndatoririle cu conștiință;
• să poată înțelege rapid esența a ceea ce se întâmplă;
• fii politicos, respectuos, nu nepoliticos;
• fii plin de tact.

Calitățile de leadership sunt necesare pentru un manager de resurse umane. El trebuie să fie capabil să organizeze oamenii și să conducă. Totodată, este bine să cunoaștem problemele legislației muncii, domeniul protecției muncii și Psihologie sociala. În caz contrar, directorul de HR nu va putea organiza munca echipei în așa fel încât angajații să nu se certe între ei pentru diferența de salariu, ci să-și îndeplinească responsabilitățile directe.

Opinia expertului

Principalul criteriu de alegere a unui director de resurse umane este experiența de succes

Ruslan Vesterovski,

Director de Resurse Umane la Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Astăzi, sectorul autohton de resurse umane angajează în principal persoane cu diplome ca profesori (de obicei în științe umaniste) sau psihologi. Cu toate acestea, există o nevoie tot mai mare pe piață de manageri profesionisti de către personal. O educație universitară îi permite unui specialist de personal să „închidă” doar câteva posturi de care are nevoie în munca sa. Mai mult, diplomele în economie sau drept ajută puțin în lucrul cu oamenii.

De fapt, pentru o muncă de succes și productivă, sunt necesare cunoștințe de drept, economie, psihologie și chiar sociologie. Un manager de HR modern trebuie să fie capabil să folosească cele mai noi tehnologii din domeniul HR, să înțeleagă perfect specificul muncii sale, să înțeleagă oamenii (vedeți cine este cine la prima vedere) și să simtă cele mai mici schimbări de pe piața muncii.

Cum să alegi candidatul potrivit pentru postul de Director HR

Pasul 1. Stabiliți de ce departament aveți nevoie

Conducerea unei companii care decide să angajeze un director HR definește clar locul acestuia în organizație. Cine va raporta la HR și cine îl va conduce. Determinați problemele de care se va ocupa managerul de resurse umane, cercul său responsabilități imediate. Este ideal atunci când compania are funcția de Director HR.

ÎN viata realaȘefii companiilor nu se obosesc să întocmească o listă de responsabilități de resurse umane. Un nou post apare în tabelul de personal pentru a-l ocupa, căruia i se încredințează responsabilitatea formării unui nou departament de personal. Nu sunt oferite instrucțiuni clare despre cum să faceți acest lucru și care ar trebui să fie rezultatul final. Ca urmare, specialistul HR va face munca la discreție, dar se dovedește că conducerea și-a dorit cu totul altceva.

Pentru a preveni acest lucru, este mai ușor în stadiul inițial să formulezi un obiectiv clar pentru serviciul HR, să-i stabilești locul în companie și să conturezi o listă de probleme pe care managerul HR trebuie să le rezolve atât în ​​perioada de probă, cât și în perioada de probă. viitor.

Etapa 2. Determinarea profilului candidatului

Profilul solicitantului este un set de calități psihologice necesare și abilități profesionale cerute de directorul de resurse umane în anumită organizare. Fiecare afacere are propriile sale nuanțe și caracteristici, prin urmare, toată lumea are nevoie de angajați diferiți, inclusiv de HR. Pentru a nu greși în alegerea unei persoane pentru postul de manager HR, trebuie să-l cauți exact pe cel care ți se potrivește anume.

Să luăm în considerare ce calități sunt incluse de obicei în profilul unui director de resurse umane:

• respectarea intereselor atât ale angajatului, cât și ale angajatorului;
• capacitatea de a naviga bine în structura structurală a companiei (diviziunea în departamente și divizii, sisteme de relații ale acestora etc.);
• capacitatea de a găsi o cale de ieșire din situații dificile;
• orientat către rezultate, dorință de a participa la implementarea de noi proiecte pentru a crește ritmul de dezvoltare a întreprinderii;
• capacitatea de a motiva subordonații, capacitatea de a conduce, de a nu se teme de responsabilitatea pentru inovațiile introduse (de exemplu, atunci când directorul de resurse umane decide că este timpul să mărească personalul);
• nu vă fie teamă să vă delegeți altora funcțiile;
• fii un lider, dar nu un singur lucrător (nu neglijați interacțiunea în echipă);
• planificați-vă propriile activități și monitorizați și, dacă este necesar, ajustați munca subordonaților.

Conducerea companiei trebuie să vadă o legătură directă între sarcinile pe care trebuie să le rezolve HR-ul și competențele care îi sunt atribuite.

Etapa 3. Analiza CV-ului candidatului

Detalii despre candidatul pentru postul de Director HR:

1. Sexul și vârsta: se acordă preferință bărbaților cu vârsta cuprinsă între 27 și 40 de ani.

2. Educație: Cu siguranță un învățământ superior și este bine dacă este economic. Orice specialitate tehnică ar fi de asemenea potrivită. Avocații sau psihologii autorizați nu sunt opțiunea cea mai potrivită.

3. Experiență de lucru: cel puțin doi ani și să fie supravegheat de cel puțin patru persoane.

4. Cunoștințe profesionale: Pentru ca un manager de HR să arate rezultate bune în munca sa și să aducă beneficii reale companiei, trebuie să cunoască cel puțin 2/3 din următoarele, și este mai bine să știe totul:

• înțelege politicile de personal;
• intelege clar ce este serviciul de personal, ce probleme rezolvă și ce loc ocupă în companie;
• legislația muncii a Federației Ruse (în special în ceea ce privește salariile și regulile de înregistrare și concediere a angajaților);
• să poată gestiona oamenii în așa fel încât activitățile lor să fie cât mai eficiente;
• a intelege diviziuni structurale companii;
• să poată selecta personalul în funcție de nevoile curente;
• bine să fii familiarizat documente de reglementare privind înregistrarea salariaților, calculul salariilor, sporurilor etc.;
• ține la curent cu modificările aduse actelor legale și reglementărilor;
• studiază temeinic contractul de muncă și regulile de completare a carnetului de muncă;
• să înțeleagă diferite opțiuni de salarizare, să poată explica angajaților de ce și pentru ce vor fi plătiți;
• cunoaște standardele de siguranță a muncii și monitorizează respectarea acestora (astfel încât să nu existe ore suplimentare sau asta obiecte periculoase persoane au lucrat fără calificările și permisiunea corespunzătoare);
• ține evidența personalului (evita dublarea funcțiilor sau posturilor);
• să poată motiva angajații, să cunoască anumite abordări și tehnici, să monitorizeze nivelul de nemulțumire din echipă și să evite situațiile conflictuale;
• controlează salariul angajaților astfel încât acesta să fie la nivelul cerut;
• să poată utiliza tehnici de optimizare a costurilor cu forța de muncă;
• să poată întocmi un buget pentru costurile de personal (salarii, formare etc.);
• dezvoltați și instruiți angajații în toate modurile posibile, astfel încât cunoștințele și abilitățile acestora să fie îmbunătățite în mod constant.

5. Abilități. CV-ul unui director de resurse umane cu experiență conține de obicei cea mai mare parte a acestei liste:

• managementul departamentului de personal;
• introducerea de inovaţii în firmă în ceea ce priveşte lucrul cu personalul: introduce sistem nou motivarea și certificarea angajaților, modificarea organizării remunerației, aplicarea unor abordări diferite în pregătirea personalului etc.;
• dezvoltarea sistemelor de selecție și management eficient a personalului;
• planificarea costurilor de personal ale companiei;
• crearea unei baze de date cu potențialii angajați (rezervă de personal);
• dezvoltarea unui „lift de carieră” în companie: trecerea unui angajat la locul altuia, uneori de la departament la departament;
• punerea în practică a unor noi sisteme de remunerare, sisteme de motivare (atât financiare, cât și nemateriale) pentru angajați, evaluând performanța tuturor celor din companie;
• programarea zilelor de lucru ale angajaților fără întreruperi și pierderi de timp;
• menținerea documentelor interne ale companiei referitoare la activitatea personalului (fișe de post, ordine de personal, reguli etc.);
• comunicarea cu statul pe probleme de actualitate și în caz de conflicte (inspecții programate și neprogramate, declarații de revendicare);
• efectuarea de reduceri;
• implementarea evaluărilor performanței angajaților;
• capacitatea de a comunica și de a negocia cu persoane de orice statut și statut social;
• abilități de comunicare.

Etapa 4. Autoprezentarea candidatului

Desigur, un candidat pentru postul de director HR trebuie să se pregătească cumva pentru interviul care urmează. Pentru a avea succes, el poate fi invitat să facă propria sa prezentare. Pregătirea acestuia va dura aproximativ o zi, așa că ar trebui să informați solicitantul cu privire la decizia de a efectua un interviu într-o formă nestandard cu cel puțin 24 de ore înainte.

Cea mai bună opțiune pentru selectarea candidaților este evaluarea de grup. Acesta este momentul în care nu o persoană este prezentă la interviu (eliminând astfel factorul de părtinire), ci mai mulți, dar nu mai mult de șase, reprezentanți ai companiei. Toți cei prezenți își vor putea forma o idee despre candidat. Acest lucru vă oferă posibilitatea de a compara impresiile.

Din grupul de ascultători se remarcă un intervievator. El va comunica în principal cu candidatul. Inițial, pentru a scăpa de tensiune, conversația este purtată pe subiecte abstracte. De exemplu, intervievatorul poate vorbi despre companie în sine, despre istoria acesteia și să se oprească în detaliu asupra specificului activităților sale. Desigur, este necesar să se prezinte candidatul altor participanți la interviu.

Este important să filmați întreaga prezentare. Desigur, obțineți mai întâi acordul pentru filmare de la candidat. După încheierea conversației informale, solicitantul are posibilitatea de a începe prezentarea. În tot timpul pe care solicitantul vorbește despre el însuși, realizările, aptitudinile sale etc., ascultătorii nu trebuie să-l întrerupă cu întrebări sau să încerce să clarifice nimic.

De ce se realizează o asemenea prezentare a sinelui? În primul rând, cu ajutorul acestuia, capacitatea candidatului de a vorbi în public este ușor dezvăluită. În al doilea rând, participanții la interviu pot înțelege cât de sociabil și sociabil este solicitantul, dacă face impresia corectă celorlalți, dacă se exprimă competent, dacă stilul său de comunicare este bun și dacă este capabil să-i convingă pe alții că are dreptate. În al treilea rând, devine posibilă evaluarea candidatului din punctul de vedere al comunicării non-verbale: gesturi, expresii faciale, mod de a vorbi.

De exemplu, palmele deschise indică o disponibilitate pentru dialog și o dispoziție pentru un rezultat pozitiv. Dacă o persoană stă ușor aplecată în față, atunci este clar interesată de tot ceea ce se întâmplă. În acest fel, candidatul își arată dorința de a comunica. Umorul, într-o anumită măsură, nu doare. Arată nivelul de inteligență al candidatului, erudiția și capacitatea sa de a dezamorsa situația cu o glumă bună.

În psihologie, există anumite semnale non-verbale care indică apropierea interlocutorului, reticența lui de a continua conversația sau nemulțumirea lui:

• interlocutorul evită privirea directă, își abate în mod constant privirea și se întoarce;
• reclamantul stă cu picioarele încrucișate, în timp ce mâinile lui sunt fie în buzunare, fie strânse în pumni. Această situație indică închiderea;
• o persoană, fără să observe, adesea îi atinge fața (în special buzele) și îi atinge capul.

De obicei, la începutul prezentării, solicitantul vorbește mult și în detaliu despre munca sa din trecut. Despre ce companii a lucrat, în ce posturi, ce funcții a îndeplinit, ce a realizat și ce beneficii a adus organizației (poate că a introdus metode mai eficiente de lucru cu personalul). El vorbește puțin despre ceea ce a contribuit la plecare și, de asemenea, acordă atenție salariilor și altor opțiuni de stimulare, inclusiv cele nefinanciare.

După o scurtă excursie în istoricul profesional al candidatului, i se cere să se oprească mai detaliat asupra ultimului post în care a lucrat. În final, solicitantul explică ce vrea de la noul loc de muncă.

Uneori, un candidat pentru postul de manager HR este foarte laconic. În acest caz, pentru a-și forma orice impresie despre el, trebuie să pună întrebări principale:

• despre calitățile personale;
• despre învățământul universitar, precum și finalizarea diferitelor cursuri și training-uri;
• despre evenimentele din viață;
• despre cum s-a dezvoltat cariera ta (de unde ai început, cum ți-ai atins obiectivele);
• este mulțumit de cariera sa în această etapă, la ce se așteaptă în viitor, în special în compania lor;
• în special despre ultimul său loc de muncă (funcții, realizări, salariu), motivul plecării (poate că nu a fost mulțumit de responsabilitățile care i-au fost atribuite și cuantumul salariului).

Pentru a face alegerea, este mai bine să adresați întrebări suplimentare directorului de resurse umane. În plus, trebuie acordată o atenție deosebită următoarelor puncte:

1. Istoria succesului– un factor necondiționat care poate deveni cheie atunci când decideți dacă să angajați o persoană. Pentru postul de director HR este imperativ să angajezi o persoană care a realizat ceva în viață. La urma urmei, atunci când o persoană are succes, cu siguranță va aduce numai beneficii organizației.

Mai mult, realizările candidatului pot să nu fie neapărat legate de afacerea companiei dumneavoastră. Succesul într-un hobby este suficient. De exemplu, un biciclist fără cupe și medalii este un biciclist prost. Asta înseamnă că nu va avea noroc în funcția de HR. Relațiile cu echipa și subalternii tăi direcți nu sunt mai puțin importante: toată lumea poate comanda, dar nu oricui i se oferă capacitatea de a conduce și de a obține rezultate pozitive.

2. Inteligența– pentru a-i afla nivelul, este necesar să se efectueze un sondaj pe teme profesionale:

1) Să simulăm situația: anul viitor compania recrutează încă 10% din numărul actual de angajați. Cum se va schimba fondul de salarii? Răspunsul corect este că nu există suficiente date, deoarece este necesar să se ia în considerare modificările nivelului salariului mediu pentru companie și structura generalaîntreprinderilor.

2) Să presupunem că se știe că cu 10% vor crește atât numărul de angajați, cât și salariul mediu. Întrebarea este aceeași. Răspuns: și fondul de salarii va trebui să crească cu 10% și poate mai mult.

3. Energie– ar trebui să fie mult pentru a putea stârni niște angajați „adormiți” care sunt obișnuiți cu un proces de muncă lent.

4. Caracter– trăsăturile sunt importante. Întrebările din diferite domenii ale vieții vor ajuta la identificarea acestora. Există creditori și cum îi plătește? Îi ajută pe alții, care este atitudinea ta generală față de acțiunile altruiste? În timpul unei conversații, puteți întreba discret despre sarcinile neterminate. Poate că solicitantul are o a doua studii? Sau orice grad? Ai un certificat de absolvire a cursului? Acest indicator este foarte important, deoarece ne permite să identificăm atitudinea unei persoane față de îmbunătățire și învățare în general.

5. Se va încadra în companie? Directorul de resurse umane ar trebui să inspire încredere, nu respingere. Prin urmare, este foarte important ca persoana HR să se poată alătura echipei.

Etapa 5.Interviu cu candidatul

Această etapă este confidențială. De obicei, conversația are loc unu-la-unu, rareori în prezența asistenților de ambele părți.

• Aflați de la candidat cum s-a comportat anteriorul său manager cu subalternii săi, dacă au existat cazuri de comportament inadecvat.
• Află ce s-a schimbat în compania anterioară a candidatului după ce acesta s-a alăturat poziției de manager HR.
• În consecință, ce este gata solicitantul să ofere companiei dumneavoastră (dezvoltari, idei etc.).
• Cât de curând candidatul este gata să înceapă să lucreze pentru dvs.
• Solicitați posibile recomandări.
• Aflați despre venitul mediu lunar al candidatului în ultimii trei ani, precum și ce achiziții majore au făcut în perioada respectivă.

Etapa 6.Discutarea problemelor de remunerare

Pentru a afla exact ce salariu intenționează să primească potențialul tău candidat, trebuie să înțelegi următoarele puncte:

1) Ce salariu ar satisface toate nevoile solicitantului?

2) Sub ce formă vrea să-și primească salariul?

3) Ce opțiuni de stimulare se potrivesc solicitantului?

Directorii de resurse umane gestionează adesea bugete de numerar foarte mari, astfel încât integritatea și onestitatea devin unul dintre principalele criterii de selecție. Pentru a vă asigura că nu veți fi jefuit sau înșelat, trebuie să verificați totul scrisori de recomandare. Dacă nu există sau sunt prea puține dintre ele (două sau trei), dar sunt multe listate pe CV mai multe companii unde a lucrat anterior candidatul tău, este mai bine să-l suni și să-l întrebi dacă potențialul tău manager de resurse umane este într-adevăr la fel de bun pe cât spune el.

Opinia expertului

Ce întrebări să pună unui candidat în timpul unui interviu

Elena Trofimova,

Director HR la Rossita, Novosibirsk

Un bun director de resurse umane nu este un executor al cererilor managementului, ci un consilier și partener. Activitatea de resurse umane nu poate fi tratată doar ca o activitate de găsire a personalului potrivit, de a-și îmbunătăți abilitățile profesionale și de a-și evalua munca. Dacă ne concentrăm doar pe acești indicatori, atunci echipa din companie va fi condusă de un adevărat ofițer de personal, concentrat nu pe rezultat, ci pe proces.

Este întotdeauna greu de înțeles ce motivează un candidat pentru funcția de Director HR. Pentru a face acest lucru, solicitantul trebuie să fie întrebat despre:

• rutina zilei de lucru: ce anume intenționează să facă în funcția sa;
• despre realizările la locul de muncă anterior;
• cu ce rezultate ale muncii sale putea fi mândru.

Cuvintele pe care solicitantul le spune atunci când răspunde sunt importante: „a făcut” sau „a făcut”. Tipul de verb este crucial, deoarece o formă imperfectă înseamnă că procesul nu a fost niciodată finalizat, în timp ce o formă perfectă indică faptul că a fost atins un anumit rezultat.

Recomandările sunt foarte importante. Acestea vă permit să obțineți o imagine reală a ceea ce a realizat candidatul și dacă a realizat-o deloc în postul său anterior. Succesele reale și semnificative includ dezvoltarea diferitelor programe de evaluare a locurilor de muncă sau de formare a personalului și organizarea unei universități corporative care funcționează cu succes.

Un potențial director de resurse umane trebuie să împărtășească totul principii corporative. El trebuie să înțeleagă obiectivele companiei și să vadă sarcinile cu care se confruntă. În caz contrar, din cauza lipsei de înțelegere a situației generale, un astfel de HR neloial va face mai mult rău decât bine.

11 întrebări pe care ar trebui să le pui în timpul unui interviu cel puțin o dată în viață

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman și alți directori generali ai celor mai faimoase companii din lume pun întrebări neconvenționale la interviu pentru a vedea cum gândesc candidații și cum gestionează problemele în timp real. Unele întrebări ți se pot părea ciudate, dar chiar funcționează.

O listă de întrebări o găsiți în articolul din revista electronică „Director comercial”.

La ce salariu se poate aștepta un director de resurse umane?

Aflarea nivelului mediu de salariu pentru directorii de HR din segmentul dvs. de piata si din intreprinderi similare ca marime cu ale dumneavoastra poate fi incredintata unui specialist in marketing. De exemplu, în medie, în Rusia, lucrătorii din HR care lucrează în companii cu până la 100 de angajați primesc de la una la o mie și jumătate de dolari pe lună. Ei fac totul pentru acești bani. Dacă numărul de angajați crește la 150 de persoane, atunci managerul de HR are dreptul să conteze pe două sau chiar trei mii de dolari.

Este logic ca salariul HR să fie determinat de numărul de angajați. Dar este important care este gradul de responsabilitate al directorului HR, funcționalitatea acestuia și nivel profesional. Când HR se ocupă de toată documentația, certificarea, instruirea, motivarea și selecția personalului și, de asemenea, se asigură că totul se face numai conform litera de lege, înțelege personal toate situațiile conflictuale și gestionează întreg departamentul HR, apoi salariul a unui astfel de angajat începe de la trei mii de dolari, în companiile mari ajunge la zece mii.

Ce KPI să se stabilească pentru directorul de resurse umane

KPI înseamnă indicatori cheie eficienţă. Toate KPI-urile de la întreprindere pentru toate pozițiile sunt rezumate într-un act, care este semnat personal de directorul general. Salariile angajaților depind direct de cât de mult diferă performanța lor reală față de cea planificată.

Să ne uităm la principalele KPI pentru directorul de resurse umane

1. KPI pentru evaluarea eforturilor de recrutare

Pentru a evalua cât de eficient HR recrutează personal, sunt utilizați următorii indicatori:

• cât de repede posturile la întreprindere încetează să fie vacante;
• dacă toți angajații termină cu succes perioada de probă;
• Rata de cifra de afaceri;
• Se respecta bugetul?

Este important dacă managerul de resurse umane a reușit să atragă specialiști de înaltă calitate în compania dvs.:

• câți manageri de top lucrează în companie care au fost găsiți sau atrași din alte structuri de directorul HR;
• câți oameni din rândul conducerii superioare au reușit să-și facă loc în manageri de la angajații obișnuiți ai companiei dvs.;
• dacă societatea a efectuat controale care confirmă profesionalismul ridicat al managerilor săi.

2. KPI pentru evaluare ca șef al departamentului HR

Profesionalismul managerului dumneavoastră de resurse umane în ceea ce privește evidența și respectarea cerințelor necesare poate fi verificat folosind următoarele criterii:

• numărul și mărimea amenzilor din partea autorităților de supraveghere de stat;
• sunt toți angajații familiarizați cu fișele postului;
• cât durează înregistrarea unei persoane noi, concedierea și pensionarea angajaților;
• cât de repede sunt furnizate managerului informații despre un anumit angajat;
• Câți angajați consideră că concedierea lor este ilegală?

3. Conformitatea KPI cu cultura corporativă a companiei

În acest caz, există trei sarcini principale pe care directorul HR trebuie să le rezolve: participarea la rezolvarea conflictelor de producție și de muncă, introducerea și îmbunătățirea culturii corporative, planificarea creșterii carierei și dezvoltarea personalului. Modul în care directorul de resurse umane face față primei sarcini poate fi evaluat folosind următorii indicatori:

• statistica conflictelor dintr-o echipă;
• Angajaților le place să lucreze în compania dumneavoastră (condiții de muncă, program de lucru);
• nivelul cifrei de afaceri.
• evaluarea sociometrică a unităților de servicii.

4. KPI-uri pentru formarea și dezvoltarea personalului

Acest indicator este evaluat în funcție de următorii indicatori:

• numărul celor care au primit pregătire suplimentară;
• dacă productivitatea muncii a crescut după ce angajații au absolvit cursuri de perfecționare;
• câte numiri corecte au fost în funcţii de conducere.

5. KPI al directorului HR ca partener de afaceri

Directorul HR al companiei dezvoltă sisteme foarte complexe de evaluare a performanței muncii, punând la dispoziție companiei atât specialiști cu înaltă calificare, cât și angajați obișnuiți. Următoarele criterii vor ajuta la evaluarea activităților sale ca partener de afaceri:

• indicatori de productivitate a muncii;
• eficienta rezolvarii problemelor de productie.

6. KPI al motivației personalului

Pentru a evalua corect eficacitatea măsurilor utilizate de HR pentru stimularea angajaților, se folosesc următorii KPI:

• implementarea celor mai importante probleme pentru companie pt anumită perioadă timp;
• modificări ale indicatorilor de profitabilitate ai sucursalelor companiei;
• date privind loialitatea personalului, ratele de rotație în rândul angajaților.

Informații despre experți

Viaceslav Shurukin, manager al companiei Kursk Logistics Center. „Kursk Logistics Center” este lider pe piața din Kursk și regiunea Kursk în domeniul livrării directe de produse alimentare către prize. Filiala cu servicii complete in Orel. Reprezentanță în Zheleznogorsk, regiunea Kursk. Cifra de afaceri de marfă a companiei este de peste 5.000 de tone pe lună.

Anton Hodarev, Director General al companiei Armada, Moscova; Candidat la Științe Economice. Armada LLC. Activitatea principală este: „Consultanță pe probleme activitati comerciale si management." Societatea este inregistrata si in categorii precum: "Intermedieri financiare neincluse in alte grupe", "Activitati ale agentilor pt. comerţ cu ridicata Produse alimentare, inclusiv băuturi și produse din tutun." Forma organizatorică și juridică (OPF) - o companie cu răspundere limitată. Tip de proprietate - proprietate privată.

Ruslan Vesterovski, Director de management al resurselor umane la Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslan Vesterovsky a absolvit facultatea de socio-psihologie din Buryatsky universitate de stat. Are o diplomă de MBA de la Academia de Economie Națională din cadrul Guvernului Federației Ruse și de la Academia de Economie și Management și un certificat de director al Institutului Britanic de Directori. Este membru al consiliului consultativ de experți al Agenției Federale de Administrare a Proprietății (participă la lucrările comitetului de îmbunătățire a potențialului de resurse umane al agenției) și este membru al consiliului de supraveghere al Asociației Directorilor Independenți.

Elena Trofimova, Director HR la Rossita, Novosibirsk. Elena Trofimova a absolvit Facultatea de Economie a Universității de Stat din Novosibirsk. Lucrează în domeniul managementului personalului de mai bine de 10 ani. Din 2003, a ocupat funcția de Director HR la Top-Kniga LLC, iar în 2006 s-a mutat la Rossita. Compania Rossita a fost fondată în 1998. Domeniu de activitate - cu amănuntul pantofi Rossita este reprezentată de 33 de magazine de vânzare cu amănuntul în Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt Petersburg și Tyumen. Se dezvoltă o rețea de magazine în franciză. Numărul personalului este de peste 700 de persoane. Serviciul de personal are șase specialiști.