Care este perioada de transfer temporar? Cum se oficializează transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să încetezi transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă: procedura de înregistrare

Activitățile unei întreprinderi nu pot continua fără mutarea angajaților într-un alt loc de muncă permanent sau temporar.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

O anumită situație uneori nu necesită transfer în mod permanent și, prin urmare, este mult mai convenabil să se organizeze o remaniere temporară a personalului.

Informații necesare

Un angajator fără experiență are o întrebare complet rezonabilă: cum să pregătească în mod corespunzător documentația relevantă, astfel încât să nu contravină litera legii.

În același timp, trebuie să înțelegeți corect ce este un transfer temporar la un alt loc de muncă și cum să evitați posibile neînțelegeri în viitor.

Cu privire la acestea și la alte aspecte ale remanierii personalului temporar, Legislația rusă are o poziţie clar formulată.

Transferul la alt loc de muncă este temporar sau permanent. În acest caz vorbim de o remaniere temporară a personalului. În plus, traducerile sunt împărțite în interne și externe.

De regulă, remanierea temporară a unui angajat este o procedură internă, cu excepția cazurilor rare.

Transferurile interne au două tipuri:

• la o altă poziție în cadrul unei singure organizații;
• la o altă unitate împreună cu conducerea.

Transferul extern al unui angajat presupune trecerea pe o altă funcție, sub supravegherea conducerii terților.

Atunci când efectuați procedura, este important să țineți cont de conformitate conditiile necesare pentru transfer, circumstanțele care împiedică procesul, precum și durata șederii și caracteristicile noii poziții.

Adesea, transferul temporar este folosit ca alternativă perioada de probă– când este necesar să se verifice modul în care un angajat poate face față noilor responsabilități.

Sau pentru a plasa o persoană pe un post vacant până când devine disponibil un specialist mai calificat.

Concepte

Este suficient ca părțile la acord să modifice termenii acordului. Rezultatele unei astfel de remanieri sunt extrem de importante pentru manager și angajat. În primul rând, modificările vor afecta salariul și programul de lucru al angajatului.

Potrivit noului document, unui salariat i se pot atribui responsabilități neprevăzute, sub rezerva introducerii unei anumite clauze în contractul de muncă.

Dacă un angajat refuză un post vacant oferit, conducerea nu are dreptul să ceară contrariul, în special dacă transferul forțat nu este prevăzut de legislația muncii.

În cazul în care un angajat, contrar legii, își refuză postul, conducerea poate lua măsuri disciplinare, până la acțiuni ulterioare inclusiv.

Dacă rearanjarea se realizează din cauza forță majoră iar șeful întreprinderii nu poate oferi un post vacant egal sau mai mare, atunci este necesar acordul scris al angajatului pentru un nou post vacant, mai puțin plătit.

Cum se efectuează transferul temporar la un alt loc de muncă?

Remanierea temporară a personalului se efectuează pe baza unui ordin de la șeful întreprinderii (Formularul T-5). Formularul de document a fost aprobat.

Rearanjarea temporară a cadrului este posibilă în trei scenarii:

• procedura prin acordul părților;
• procedura fără acordul angajatului;
• un proces forțat pentru angajator.

Cerințe preliminare

Transferul legal al unui lucrător temporar la un alt loc de muncă temporar este posibil numai în cadrul unei singure organizații.

Singura excepție este exemplul sportivilor, când conducerea nu este în măsură să ofere unui angajat participarea la competiții.

Apoi angajatul este trimis temporar la muncă la o altă companie pentru o perioadă de cel mult 1 an.

În alte cazuri, chiar și în legătură cu deținerea sau filiale O remaniere temporară nu este posibilă este necesară înregistrarea permanentă a angajatului.

Dar există o cale simplă de ieșire - dacă este necesar ca un angajat să îndeplinească anumite sarcini la o unitate terță, managerul se va înregistra.

Evidența efectuării temporare a altor lucrări în cartea de munca nu a fost introdus ().

Este reglementată procedura de calcul a salariilor la un loc de muncă temporar.

În cazul în care salariul depășește salariul mediu pentru postul anterior, atunci plata se face conform tarifelor locului de muncă actual.

Daca rata este mai mica decat salariul anterior, plata se face la tarifele de la locul de munca anterior. Cu toate acestea, angajatul are dreptul de a nu fi de acord cu condițiile propuse (articolul 219/220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acesta poate refuza sarcinile temporare în următoarele cazuri:

• munca periculoasa pentru viata sau sanatate. Refuzul este legal până la eliminarea factorilor negativi;
• daca este necesar, executa lucrari extrem de grele nespecificate in contractul de munca.

Prevederile se aplică chiar și cazurilor de tentative de transfer a unui angajat fără consimțământul prealabil pe baza unor motive legitime (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă solicitările conducerii nu contravin legii, refuzul de a se supune deciziei angajatorului este considerat o încălcare a contractului de muncă și implică măsuri disciplinare la latitudinea managerului.

Documentare

Transferul corespunzător al unui angajat într-o funcție temporară trebuie să se efectueze în conformitate cu regulile adecvate pentru păstrarea documentației necesare.

Pentru un transfer temporar veți avea nevoie de:

1. Consimțământul oficial al angajatului pentru transfer.
2. Ordinul angajatorului de transfer temporar.
3. Înregistrarea transferului temporar către .

Procedură

Procedura necesită o anumită ordine de acțiuni:

Și, în sfârșit, este necesar să se familiarizeze angajatul în detaliu cu aspectele de lucru ale noii poziții. Dacă este necesar, desfășurați cursuri de orientare.

Dacă munca implică îndeplinirea unor funcții care prezintă un pericol pentru viață sau sănătate, se recomandă ca angajatul să fie recertificat ca specialist în siguranță.

Întocmirea unui acord

De fapt, un angajat poate fi transferat în orice funcție dacă acest lucru nu este contraindicat de starea de sănătate a angajatului. Poziția poate fi mai mare, mai mică sau egală cu postul anterior.

Remunerarea este stipulată într-un acord separat, care este atașat contractului principal.

Conducerea este obligată să stabilească salariul salariatului în conformitate cu tarifele salariale generale stabilite la întreprindere ().

Documentul principal atunci când vă mutați temporar la un nou loc de muncă este un acord documentat al părților.

Acesta reflectă în mod clar poziția conducerii și a angajaților în raport cu noile condiții de muncă, inclusiv cu procedura de transfer.

ÎN obligatoriu acordul prevede:

• nou post de angajat;
• divizarea întreprinderii;
• dimensiunea și ordinea de primire salariile;
• programul de lucru la întreprindere;

În plus, sunt indicate motivul și durata transferului temporar al angajatului.

Nuanțe în funcție de situație

Există diverse cazuri, de exemplu, conducerea este destul de mulțumită de starea actuală a situației și nu intenționează să readucă angajatul la locul său de muncă anterior.

În timp ce angajatul este fundamental nemulțumit de poziția conducerii și dorește să revină la poziția anterioară.

Potrivit legii, la sfârşitul perioadei oficiale specificate la angajat, acesta are dreptul de a cere transferul în funcţia sa anterioară.

În același timp, poate conta pe restabilirea condițiilor anterioare de muncă. Conducerea nu poate refuza cererea legală a unui angajat.

Angajatorul trebuie să intre imediat cazierul muncii O .

Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul mandatului în noua funcție, salariatul nu s-a adresat managerului cu o cerere oficială de reîntoarcere în funcția sa anterioară.

Apoi transferul temporar este recunoscut automat ca permanent cu stabilirea documentației corespunzătoare.

Într-o altă funcție până când angajatul principal pleacă

Dacă un angajat individual nu poate îndeplini sarcinile atribuite din motive de sănătate, din cauza unei călătorii de afaceri sau din alte motive întemeiate, postul este păstrat de către angajat.

Cu toate acestea, o altă persoană poate face treaba. Atunci când un angajat înlocuiește o altă persoană, transferul poate fi prelungit cu câțiva ani, de exemplu, atunci când angajatul înlocuit pleacă.

Transfer temporar este posibil nu numai atunci când înlocuiți un alt angajat, ci și ocupați temporar un post vacant până când un candidat potrivit este selectat pentru acesta. Timpul pentru un astfel de transfer nu este mai mare de un an.

De asemenea, este posibilă redistribuirea temporară pentru a înlocui un alt angajat fără a fi eliberat de sarcinile anterioare. O prevedere similară este reglementată ().

Atunci când un angajat îndeplinește sarcini suplimentare împreună cu locul de muncă principal, este posibilă rezilierea unilaterală a contractului.

Inițiatorul despărțirii raportului de muncă poate fi una dintre părțile contractului. Adevărat, este necesar să anunțați cealaltă parte despre acest lucru în prealabil.

In caz de necesitate de productie

Dacă există motive imperioase factori de producţie, conducerea poate muta temporar un angajat într-un alt loc de muncă fără aprobare prealabilă, chiar dacă această prevedere nu este specificată în contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In lipsa motive întemeiate, salariatul nu are dreptul de a refuza postul vacant oferit.

În cazul refuzului deliberat de transfer, șeful departamentului va întocmi un raport către conducere cu cerere de impunere a unei sancțiuni disciplinare salariatului.

Cu toate acestea, un angajat nu poate fi pedepsit dacă condițiile de muncă propuse sunt asociate cu un risc crescut pentru viață și sănătate (/).

Departamentul de resurse umane ar trebui să adopte o abordare responsabilă cu privire la orice transfer de angajați pentru a evita alte neînțelegeri și pentru a verifica fiecare acțiune pentru respectarea legii.

În timpul concediului de maternitate

Femeilor însărcinate, după ce au fost supuse unui control medical și au depus o cerere adresată șefului de secție, standardele le sunt reduse sau sunt transferate temporar la alt loc de muncă ().

Salariul angajatului se percepe la aceleași tarife.

Femeile cu copii nou-născuți, dacă este imposibil să-și îndeplinească atribuțiile anterioare, li se dispune să fie transferate la muncă în condiții mai blânde de muncă până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

Baza transferului este declarația angajatului. Ulterior, poziția își pierde din forță, iar femeia se mută la locul ei anterior de muncă cu restabilirea la poziția anterioară.

Prin acordul părților

Transferul temporar prin acordul părților este reglementat de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta descrie condițiile pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă prin acordul comun al părților din cadrul unei singure organizații.

Puteți transfera o persoană pe orice poziție, de exemplu, la locul unui angajat de înlocuire, eliberat temporar sau special creat pe durata unui anumit loc de muncă.

Un acord corect pentru un transfer necesită nu numai revizuirea și semnarea unui ordin documentat, ci și o exprimare oficială a voinței ambelor părți.

În consecință, se întocmește un acord cu drepturi depline, în care toate condițiile transferului temporar sunt precizate în detaliu, reflectând fiecare punct și caracteristică a remanierii personalului.

Documentul trebuie să prevadă toate aspectele cheie, de la cuantumul salariului până la condițiile de reînregistrare a procedurii de la statut temporar la statut permanent.

Pe baza unui acord documentar al ambelor părți, conducerea formează ulterior angajatul final pentru noul post.

În caz de nefuncționare, se realizează

Conducerea poate transfera un angajat la un alt loc de muncă în timpul opririi întreprinderii fără acordul prealabil al angajatului pentru o perioadă de 1 lună.

1. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special transferului temporar la un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (Partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului în cazurile prevăzute de lege (Parțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil din orice motiv, inclusiv. ca pe post vacant(locul de muncă) la un anumit angajator, și să înlocuiască un salariat temporar absent în termenul stabilit de lege. Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face excepție pentru cazurile de transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul în care angajatul înlocuit revine la muncă.

In termenele stabilite de lege, partile stabilesc o anumita perioada in care salariatul va presta munca neprevazuta in contract. contract de munca.

La finalizare determinate de părți perioada de transfer temporar la un alt loc de muncă, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia postul anterior. Cu toate acestea, dacă perioada de transfer temporar a expirat, iar angajatul nu insistă să furnizeze locul de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța. În acest caz, munca în funcția (profesie, specialitate) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul nu are dreptul de a-l transfera la locul său anterior sau alt loc de muncă fără acordul salariatului.

3. Un transfer temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor unui angajat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă. Spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, care este permis atât pe un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent al cărui post (locul de muncă) este păstrat, îndeplinirea de către un salariat a atribuțiilor unui angajat temporar absent, fără eliberare din sarcinile sale principale, este permis doar să înlocuiască un angajat al cărui post (locul de muncă) este păstrat (de exemplu, în timpul unei călătorii de afaceri, vacanță, invaliditate temporară). Executarea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Un acord între părți privind transferul temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul când salariatul, împreună cu munca sa, îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent (a se vedea comentariul la articolul 60.2).

4. Partea 2 a articolului comentat prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera temporar un salariat la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabilește o listă exhaustivă a unor astfel de motive, dar le definește clar natura - sunt cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, naturale sau natura tehnogenă, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Numai în prezența circumstanțelor de urgență specificate este posibilă transferarea temporară a unui angajat fără acordul acestuia la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care este înțeleasă ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. , precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat absent (Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă poate fi considerat justificat numai dacă este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din ea. Dacă necesitatea transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute în partea 2 al articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai prin acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, la aplicarea părții 2 și a părții 3 din articolul comentat, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia , instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența Împrejurările de care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer sunt atribuite angajatorului (clauza 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, o astfel de traducere poate fi de natură repetată. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, adică. transferul la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență nu se limitează la o lună în timpul anului calendaristic.

Postul la care este transferat angajatul din cauza circumstanțelor de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) trebuie să corespundă calificărilor acestuia. Dacă în această situație este necesar un transfer la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai la același angajator cu care este afiliat. relaţiile de muncă. Mai mult, atunci când transferați un angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. in cazurile prevazute in Partea 2 si Partea 3 din prezentul articol, remuneratia trebuie sa se efectueze in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pentru postul anterior.

În toate cazurile, transferul la un alt loc de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate este inacceptabil.

7. Acest articol conferă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera salariații fără acordul acestora la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, salariatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta este efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și angajatul nu are motive întemeiate pentru a refuza transferul.

Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

Trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 art. 220 Codul muncii, un salariat nu poate fi supus acţiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea unor lucrări grele și lucrări cu nocive și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține reguli care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de lucrări este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe de urgență, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul Muncii. al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată (a se vedea paragraful 19 Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

În orice organizație, fie ea mare sau mică, poate exista necesitatea transferului temporar a unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să oficializați în mod corespunzător un transfer, în care cazuri este necesar consimțământul angajatului, în care nu, care sunt diferitele consecințe ale traducerii și executării incorecte - vom analiza acest articol.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă nu trebuie confundat cu munca cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă. Să luăm în considerare mai întâi diferența dintre transfer temporar, part-time și part-time.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Conceptul de „muncă cu fracțiune de normă” este cuprins în art. 282 Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a altor activități plătite în timpul său liber, iar numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă nu este limitat, principalul lucru nu este în detrimentul locului de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este reflectată în contractul de muncă, ceea ce indică faptul că nu este cel principal. Există două tipuri de muncă cu fracțiune de normă:

• munca cu fracțiune de normă internă se lucrează pentru același angajator, în aceeași organizație;
• munca externă cu fracțiune de normă lucrează pentru alți angajatori, în alte organizații.

Combinaţie

Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Combinarea este executarea de către un angajat a unei cantități mai mari de muncă, de exemplu, îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent. În același timp, angajatul nu este eliberat de la locul de muncă principal și lucrează cu jumătate de normă în afara acestuia timp liber, și în timpul orelor principale de deschidere. Cu alte cuvinte, angajatul este supus multă sarcină de muncă. În același timp, angajatul poate presta muncă suplimentară atât într-o profesie, cât și în alta. La combinare, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă.

Transfer temporar la alt loc de muncă

Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă are loc prin acordul părților, încheiat în scris. Conceptul de transfer temporar este cuprins în art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an. Poate apărea o situație în care este necesar un transfer în absența unui alt angajat și durata acestuia nu se încadrează în decurs de un an, atunci termenul limită va fi stabilit cu mențiunea „până când angajatul principal se întoarce la locul de muncă”.

Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar, salariatul nu cere reîntoarcerea la locul de muncă anterior, „vechiul” loc de muncă nu este asigurat de către angajator și angajatul continuă să lucreze, atunci transferul este automat considerat permanent.

Adică, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă, cu un transfer temporar nu există nicio sarcină suplimentară în afara locului de muncă principal (nici de la angajatorul cuiva, nici de la altul), nu aduce venituri suplimentare angajatului și, în consecință , de multe ori pur și simplu nu este interesant pentru el.

Să luăm în considerare trei cazuri de transfer temporar: prin acord cu angajatorul, prin necesitate de producție și transfer forțat.

Transfer temporar cu acordul părților

Transferul temporar prin acordul părților este probabil cel mai simplu transfer. Pare a fi nimic complicat, dar angajatorul trebuie să fie atent la executarea corectă a unui astfel de transfer.

Să luăm în considerare o situație în care angajatul principal fie s-a îmbolnăvit, fie a plecat într-o călătorie de afaceri timp de câteva luni, fie a plecat într-o vacanță lungă, fie într-o perioadă obișnuită. inca o vacanta, și era nevoie de înlocuirea unui astfel de angajat. Aici este posibil să transferați temporar un angajat într-o poziție de absent, deoarece, de exemplu, există probleme urgente neterminate, producția se va opri fără a semna niciun document sau angajatul a renunțat complet și, în timp ce se găsește un înlocuitor, anumite necesități de muncă. de făcut.

Spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, transferul temporar al unui angajat nu este afișat în cartea de muncă, totul se întâmplă numai cu acordul părților. Deși, pe de altă parte, este necesar să afișați transferul temporar în documentele de personal, și anume în cardul personal al salariatului în formularul T-2 (clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, aprobate prin HG. Federația Rusă din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Înainte de a transfera un angajat temporar la un alt loc de muncă, trebuie să îl informați despre acest lucru. Pentru ce perioadă nu este stabilită prin lege, deci nu este nevoie să așteptați anumite zile sau săptămâni. Un astfel de mesaj (notificare) poate fi fie în scris, fie oral, principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului că nu este împotrivă.

După obținerea consimțământului între angajator și angajat, a acord suplimentar la contractul de muncă, în care este necesar să se indice temeiul transferului, cât timp se efectuează transferul, nivelul salariului, dacă acesta este supus modificării, orele de lucru, dacă este diferit de cel actual. De asemenea, nivelul salariului nu este determinat de lege și rămâne la latitudinea angajatorului și a angajatului, adică. prin acord.

Este recomandabil să indicați clar momentul transferului temporar într-un astfel de acord suplimentar. De exemplu, dacă aceasta este o călătorie de afaceri pentru un alt angajat sau necesitatea de productie, puteți specifica o anumită dată până la care se va efectua transferul; dacă înainte de un anumit eveniment, acest eveniment este indicat, de exemplu, un angajat care se întoarce din vacanță, acceptă un nou angajat pentru acest post etc.

După finalizarea acordului suplimentar, managerul emite un ordin de transfer temporar al angajatului în formularul nr. T-5 sau T-5a (aceste formulare sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Într-o astfel de comandă, angajatorul trebuie să indice motivele transferului temporar, munca prestată, perioada și salariul.

Angajatorul nu trebuie să uite că acest ordin, ca și altele, trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnăturii. Această familiarizare și semnare a ordinului de către angajat va constitui primirea oficială a consimțământului acestuia la transferul temporar.

Angajatorii ar trebui, de asemenea, să ia act de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care prevede clar că un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care a avut un raport de muncă, iar munca nu ar trebui să fie contraindicată din motive de sănătate. De asemenea, se prevede că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de prevenirea distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer în temeiul părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului (clauza 18 din prezenta rezoluție).

O eroare ar fi și acțiunea angajatorului dacă, de exemplu, un angajat a fost transferat temporar la un alt loc de muncă și apoi concediat pentru că angajatorul a luat un alt angajat pentru a-și înlocui postul anterior. Nu uitați că în timpul unui transfer temporar, angajatul îl păstrează pe al lui locul de muncași se poate întoarce în siguranță după perioada convenită. Această situație a fost luată în considerare de Curtea Constituțională a Federației Ruse, iar această concluzie este cuprinsă în Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O: „Instanța a explicat că art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, iar prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent, care, în conformitate cu legea, își păstrează locul de muncă până când acest angajat se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează prestarea locului de muncă anterior, dar în cazul în care salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. De asemenea, o astfel de reglementare nu poate fi considerată ca o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor.”

Transfer temporar din cauza nevoilor de productie

Conceptul de transfer temporar în caz de necesitate a producției este cuprins și în art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt luate în considerare două cazuri:

• în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice caz excepțional, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia; salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora;
• transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a angajatului absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

Se precizează, de asemenea, că transferul temporar la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Și, de asemenea, în cazul transferurilor temporare din motivele de mai sus, nivelul salariului se stabilește în funcție de munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Atunci când efectuează un astfel de transfer în cazul unei necesități de producție, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, în cazul în care apar dispute cu angajații, i se va cere să facă dovada existenței unor împrejurări care au condus la un transfer temporar din cauza acestor circumstanțe. Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 17 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Luați în considerare, de exemplu, următoarea situație: un fel de dezastru (accident) a avut loc la locul de muncă, angajatorul a emis un ordin de transfer temporar a lucrătorilor pentru a elimina consecințele dezastrului (accident) și nu a indicat motivul transferului , iar angajatul nu a fost de acord să se transfere, nici măcar temporar, la muncă pentru a elimina un dezastru (accident). Ulterior, din cauza faptului că salariatul a refuzat să se transfere temporar la un alt loc de muncă, angajatorul l-a concediat. Este legal în această situație să concediezi un angajat din cauza refuzului acestuia de a se transfera temporar?

Pentru a rezolva această problemă, să ne întoarcem la Hotărârea Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 nr. 33-1817: „...La examinarea cauzei, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea motive pentru transferarea angajat, adică circumstanțe care pun în pericol viața și condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Instanța a inclus deformarea suportului, care poate duce la prăbușirea pietrei și moartea, precum și grămada benzii transportoare, care poate duce la fum, incendiu și incendiu, ca astfel de circumstanțe.

Cu toate acestea, la examinarea cauzei, inculpatul (angajatorul) nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul la muncă neprevăzută de contractul de muncă.

Despre prezența oricăror circumstanțe de urgență care permit transferul lucrătorilor în conformitate cu partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, nemenționat în ordin.

În plus, o astfel de implicare a unui angajat în muncă de către angajator nu a fost formalizată în mod corespunzător, deoarece ordinul se aplică minerilor, iar acesta a lucrat ca operator de mașini miniere și, prin urmare, trebuie emis un ordin în formularul nr. T-5 care să indice motivul transferului său. În acest caz, baza transferului este de o importanță fundamentală, comanda trebuie să fie susținută de documente relevante, în caz contrar angajatul poate refuza transferul.

Legislația rusă nu stabilește obligația unui angajat de a se afla la locul de muncă în cazul unui transfer ilegal. În asemenea împrejurări, refuzul său de a se transfera ilegal nu putea fi considerat o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere era ilegală.

În paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă”, se prevede că, atunci când se analizează cazul reintegrarii unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a începe munca, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea transferului în sine (articolele 72.1, 72.2). din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul este declarat ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul trebuie reintegrat la locul de muncă anterior.

Ținând cont de circumstanțele cauzei de mai sus și de cerințele legii, ceea ce este semnificativ pentru soluționarea cauzei este dacă angajatorul a respectat legea la transferarea salariatului la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă.

Stabilind aceste împrejurări, instanța de fond a ajuns la concluzia că a existat un caz prevăzut în partea a 2-a a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia și, prin urmare, a considerat că angajatorul are dreptul de a transfera lucrătorii fără consimțământul acestora la muncă neprevăzută de contractul de muncă în pentru a preveni acest incident.”

Pe baza analizei acestui caz, angajatorii ar trebui să se gândească la faptul că, pentru un transfer temporar corect în caz de necesitate a producției, ar trebui fie să obțină acordul angajatului pentru transferul temporar, fie să emită în mod independent un ordin de transfer temporar al angajatului. /angajații cu indicarea obligatorie a motivului unui astfel de transfer. Dacă ordinul de transfer temporar este executat corect, indicând motivul, momentul sau evenimentul specific, angajatorul va putea evita neînțelegerile din partea angajaților, precum și se va proteja de litigii.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza transferul dacă acesta este periculos pentru viața și sănătatea sa. Refuzul nerezonabil al unui angajat de la un transfer temporar în aceste situații va fi considerat ca abatere disciplinara, iar absenteismul este ca absenteismul. Acest lucru este precizat în mod clar în paragraful 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca dacă apare un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale, până când este eliminat un pericol, sau de la prestarea muncii în condiții dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să interzică unui angajat să refuze să presteze o astfel de muncă, chiar și atunci când acestea sunt cauzate de un transfer din motivele de mai sus, refuzul angajatului de a se transfera temporar în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele menționate mai sus este justificată.

Transferul temporar în cazurile specificate mai sus este permis numai pentru o perioadă de până la o lună și ar trebui să servească scopului prevenirii acestor cazuri sau eliminării consecințelor acestora.

Concluzie

În concluzie, aș dori să menționez că transferul temporar se realizează prin acordul părților, dar acest lucru este în cel mai bun caz. Apoi trebuie doar să-l oficializați corect, astfel încât să nu existe pretenții viitoare unul împotriva celuilalt.

Când transferați temporar un angajat în caz de necesitate a producției, este necesar să indicați în ordinea însăși de ce este necesar un astfel de transfer temporar. Nu trebuie să uităm că, dacă funcțiile contractului de muncă nu prevăd condițiile pentru prevenirea consecințelor oricăror dezastre sau transferul la locul de muncă nu are nicio legătură cu abilitățile, cunoștințele, aptitudinile angajatului și transferul va fi efectiv îi amenință viața și sănătatea, doar în acest caz angajatul va putea refuza transferul. Repet, refuzul nerezonabil al unui angajat de un transfer temporar din cauza necesității operaționale dacă există o nevoie reală de acesta în organizație nu este permis.

În consecință, luând în considerare toată documentația scrisă necesară și înțelegerea când este posibilă sau necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă, angajatorul se va proteja de litigiile cu angajații.

Irina Chuchkina - consultant juridic la IC U-Soft LLC, Centrul Regional de Informare al Rețelei ConsultantPlus. Redacția revistei „Kadrovik”

• Cultura corporativă

Aceasta rezultă din articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre transferurile temporare, putem evidenția transferurile care se efectuează:

În plus, are propriile sale caracteristici (Articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere prin acordul părților

Durata maxima transferul unui salariat la un alt loc de muncă prin acordul părților este de un an. Dacă un angajat înlocuiește un angajat temporar absent, transferul poate dura mai mult - până când un alt angajat începe din nou să lucreze.

La expirarea perioadei de transfer temporar, salariatului trebuie să i se acorde locul de muncă anterior. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer salariatul nu revine la locul de muncă anterior, atunci transferul temporar, prin acordul scris al părților, devine definitiv.

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de înregistrare a transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

A.V. Lampochkin lucrează ca electrician pentru organizație. În februarie 2016, a avut loc un accident - clădirea depozitului s-a prăbușit.

În perioada de lichidare a consecințelor accidentului, Lampochkin a fost transferat pentru a înlocui un angajat temporar absent pentru un loc de muncă mai puțin calificat (numit paznic). Durata transferului temporar este de 20 de zile calendaristice (de la 11 februarie până la 1 martie inclusiv). Angajatul este de acord cu transferul. Înregistrarea corespunzătoare a fost făcută pe notificare de transfer. Capul a fost eliberat ordin de transfer .

Zilele de muncă ale lui Lampochkin ca paznic au fost plătite pe baza câștigurilor sale medii din jobul său anterior - 552,60 ruble/zi. În timpul transferului temporar, salariatul a lucrat 10 zile lucrătoare. Prin urmare, Lampochkin a fost acumulat:

552,60 RUB/zi × 10 zile = 5526 rub.

Transfer fără acordul angajatului

Lista cazurilor în care un angajat poate fi transferat la muncă fără acordul său este limitată de lege. O astfel de traducere este acceptabilă dacă este necesară prevenirea sau eliminarea consecințelor:

• dezastre naturale sau provocate de om;

• accident industrial;

• accident industrial;

• incendiu, inundație, cutremur;

• foamete, epidemie, epizootie;

• alte cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

De asemenea, transferul temporar al unui angajat fără acordul acestuia este permis în următoarele cazuri:

• timp de nefuncţionare;

• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;

• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent.

În acest caz, trebuie îndeplinite două condiții suplimentare:

• aceste cazuri trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență (catastrofă, accident, incendiu, inundație etc.);

• locul de muncă la care este transferat salariatul trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai calificat.

Această procedură este stabilită în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă nu este îndeplinită ultima condiție, adică angajatul este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, este necesar să se obțină acordul său scris. Pentru a face acest lucru, machiază notificareși să-l prezinte angajatului împotriva semnăturii acestuia. Angajatul își poate exprima consimțământul (dezacordul) cu privire la transfer printr-o mențiune corespunzătoare în anunț sau în formular declarație separată . Acest lucru este menționat în părțile 3 și 4 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul unei dispute cu privire la legalitatea unui transfer fără acordul salariatului, angajatorul trebuie să întocmească documente care să confirme existența unor circumstanțe care permit efectuarea unui astfel de transfer (clauza 17 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2). Ca documente justificative, de exemplu, se pot folosi certificate ale angajaților serviciilor de urgență, rapoarte de incidente de urgență, ordine ale șefului organizației privind măsurile de eliminare a consecințelor accidentului etc.

Situaţie: Poate un angajat să refuze un transfer temporar la un alt loc de muncă dacă există circumstanțe care permit angajatorului să efectueze un astfel de transfer fără acordul angajatului?

Nu, nu se poate.

Refuzul este permis numai în cazurile în care regulile de securitate a muncii sunt încălcate la noul loc sau angajatul va trebui să efectueze lucrări grele (vătămătoare, periculoase) neprevăzute în contract.

În funcție de disponibilitate , permițând angajatorului să transfere temporar un angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, angajatul trebuie să fie de acord cu un astfel de transfer (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul nerezonabil de a îndeplini noi sarcini poate fi privit ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul ca absenteism.

În același timp, un angajat are dreptul de a refuza un transfer temporar dacă:

• regulile de securitate a muncii au fost încălcate la noul loc de muncă - până la eliminarea încălcărilor;

• angajatul este obligat să efectueze grele, nocive și munca periculoasa neprevazute in contractul de munca.

În aceste situații, refuzul salariatului de a se transfera este considerat justificat. Prin urmare, angajatorul nu poate atrage răspunderea disciplinară a unui angajat pentru refuzul de a lucra într-un transfer temporar, chiar dacă există circumstanțe care permit efectuarea unui astfel de transfer fără acordul salariatului. Aceasta rezultă din totalitatea prevederilor articolelor 219 și 220 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legalitatea acestei abordări este confirmată de paragraful 19 al rezoluției Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Durata transferului, care se efectuează fără acordul angajatului, nu poate depăși o lună. Mai mult, numărul acestor transferuri și frecvența acestora nu sunt limitate prin lege. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca salariatului în perioada transferului temporar trebuie plătită la plata efectivă, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior. Acest lucru este menționat în partea 4 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentare

Finalizați procedura de înregistrare a oricărui transfer temporar (cu acordul părților, fără acordul sau cu acordul angajatului) prin emiterea unui ordin într-o formă unificatăNr. T-5 (Nr. T-5a)sau o formă auto-dezvoltată.

Nu faceți o înregistrare despre transferul temporar în cartea de muncă, dar poate fi făcută în cardul personal al angajatului (clauza 4 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

După încheierea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin de asigurare a angajatului cu locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer nu este asigurat locul de muncă anterior al salariatului, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă la muncă, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța, iar transferul este considerat permanent (Partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de ordin nu are o formă unificată, așa că întocmește-l în formă liberă .

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut puterea și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unuia nou acord suplimentar între angajat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferului și emite un ordin corespunzător.

Situaţie: Este posibil să transferați temporar un angajat într-o altă organizație?

Nu, nu este posibil, cu excepția cazurilor de transfer temporar al sportivilor.

De regula generala Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este posibil numai în cadrul aceleiași organizații cu care a încheiat contractul de muncă. Aceasta este una dintre principalele condiții pentru transferul temporar prevăzut la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această condiție se aplică indiferent de care este baza transferului (acordul părților, apariția unor circumstanțe de urgență, necesitatea producției etc.).

Este permisă transferarea temporară a unui angajat într-o sucursală sau reprezentanță. Acest lucru se explică prin faptul că atât sucursalele, cât și reprezentanțele aparțin diviziilor structurale ale organizației (clauzele 1, 2 ale articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse).

Dacă organizațiile fac parte dintr-un holding, atunci transferul temporar de angajați între ele este, de asemenea, imposibil. Astfel de organizații sunt persoane juridice independente.

În același timp, sportivilor profesioniști se aplică o procedură specială de transfer temporar. Astfel de angajați, sub rezerva unui număr de condiții, pot fi transferați temporar de la un angajator la altul. Acest lucru este menționat în articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sportivi profesioniști

Transferul temporar al unui sportiv profesionist la un alt angajator este posibil dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:

• transferul se datorează incapacității de a oferi sportivului participarea la competiții sportive;

• transferul se efectuează prin acordul părților și cu acordul scris al sportivului;

• perioada de transfer nu depășește un an.

În timpul transferului cu sportivul se încheie un contract de muncă pe durată determinată . În acest caz, valabilitatea contractului de muncă la locul de muncă inițial se consideră suspendată până la expirarea contractului de muncă pe durată determinată (adică exercițiul drepturilor și obligațiilor din contractul încheiat inițial este suspendat). Contractul de muncă inițial se reînnoiește la expirarea perioadei de transfer temporar. Pe perioada transferului temporar nu se întrerupe perioada de valabilitate a contractului de muncă încheiat inițial.

Angajatorul de la locul de muncă temporar nu poate transfera sportivul la alt angajator. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de transfer temporar al unui sportiv este reziliat anticipat, contractul încheiat inițial este valabil în întregime din următoarea zi lucrătoare după încetarea contractului de muncă pe durată determinată.

Dacă, după expirarea contractului de muncă pe durată determinată, sportivul continuă să lucreze la locul de transfer temporar, contractul inițial este reziliat. Această regulă se aplică numai în absența cererilor de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată din partea sportivului, a angajatorului de la locul de muncă temporară și a angajatorului anterior. În acest caz, valabilitatea contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar se prelungește pentru o perioadă determinată de acordul părților (în lipsa unui astfel de acord - pt. anumită perioadă).

Această procedură pentru transferul temporar al unui sportiv profesionist este stabilită în articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiind cel mai semnificativ tip de modificare a unui contract de muncă în conformitate cu art. 72" din Codul Muncii al Federației Ruse înseamnă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, o unitate structurală în care angajatul a lucrat (dacă a fost specificat în contractul de muncă) în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator. , precum și un transfer în altă locație împreună cu angajatorul. Aceasta nu este o schimbare a contractului de muncă, transferul salariatului, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la un alt angajator pentru un loc de muncă permanent. cu partea 2 a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încetează.

Legislația muncii (Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu excepția cazului în care: cazurile stabilite de lege.

Este necesar să distingem de la transferul la un alt loc de muncă în mișcare angajat de la acelasi angajator la alt loc de munca, la altul unitate structuralăîn aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe alt mecanism, unitate. Transferul nu necesită acordul angajatului. Se va produce dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, nu au stipulat în mod expres un loc de muncă (mecanism, unitate), sau unitate structurală ca condiții ale contractului de muncă.

Legiuitorul face distincție între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă în funcție de momentul acestora.

La transfer temporar pentru alte lucrări, părțile la tranzacția corespunzătoare dau naștere la două consecințe interdependente: obligația inițială (principală) este suspendată pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (temporare). La expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor din raportul juridic inițial. Acest tip transferul se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.

prin acord scris petrecerile sunt permise pe o perioadă de până la un an. În cazul în care părțile au convenit asupra unui transfer în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă rămâne în conformitate cu legea (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că salariatul înlocuit se întoarce la muncă. Dacă, după expirarea transferului temporar, salariatul continuă să lucreze, transferul este considerat permanent. La un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior.

Legiuitorul oferă o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care se împart în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, altele situatii de urgenta amenințarea vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia), în prezența căreia angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui pentru un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate sau calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau pentru a elimina consecințele acestora.

Un alt grup de baze este asociat cu nevoile de afaceri ale angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de efectuare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul care a dat naștere nevoii de producție. Deci, dacă este cauzată de circumstanțele extraordinare menționate anterior (de exemplu, timpul de oprire din cauza inundațiilor spațiile de producție din cauza inundației), atunci este permis transferul temporar fără acordul angajatului timp de până la o lună. Cu toate acestea, dacă munca temporară necesită calificări mai scăzute, angajatorul este obligat să obțină acordul scris al angajatului pentru un astfel de transfer. Dacă nevoile de producție sunt cauzate de alte motive, transferul temporar este permis procedura generala prin acordul părților.

Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă încheierea unei instituții de examinare medicală și socială stabilește că angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are loc de muncă potrivit, atunci salariatul este supus suspendării din muncă pe toată perioada specificată în încheiere.

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie efectuată de un angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar un refuz nerezonabil al acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar transferul temporar, ca regulă generală, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași zonă și loc de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri implică îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea oricăror alte sarcini. La rândul său, un transfer temporar într-o altă localitate sau la alt loc de muncă (inclusiv atunci când nu este necesar acordul angajatului) înseamnă că acesta trebuie să efectueze în mod regulat functia muncii pe toată perioada transferului în timpul programului de lucru stabilit pentru acesta. În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea oficială nu se aplică salariatului, dacă nu se prevede altfel prin reglementările locale sau prin ordinul angajatorului care l-a trimis. În cazul transferului temporar, local reglementărilor se aplică angajatului în mod general.

Traducere permanentă pentru un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele unui transfer permanent pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; nevoia angajatorului de a consolida personalul departamentului; evaluarea performanțelor profesionale ale salariatului sau, dimpotrivă, a calificărilor insuficiente ale acestuia; reducerea capacității de muncă a angajatului; etc. În special, dacă un angajat, din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea unei instituții de examinare medicală și socială, are nevoie traducere permanentă la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are locul de muncă corespunzător, este obligat să transfere salariatul cu acordul acestuia.

În absența unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă este încetat.

Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la regulile generale și este prevăzută de lege ca garanție în primul rând pentru femeile însărcinate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform unui raport medical, continuarea muncii în anumite conditii de productie poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului. Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical la solicitarea unei femei însărcinate cu menținerea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată de la muncă menținând în același timp salariul mediu pentru toate zilele de lucru lipsite din acest motiv.