AFK Sistema este o mare corporație financiară care operează nu numai în Rusia, ci și în multe țări CSI de mai bine de zece ani. Activitatea sa principală este investiția. Munca în acest domeniu necesită angajați nu numai înalt calificat, dar și creșterea sa constantă. Utilizare învățământ la distanță vă permite să accelerați și să reduceți semnificativ costurile de formare și recalificare a angajaților. Produsul WebTutor a fost ales ca platformă pentru organizarea unui DMS corporativ la Sistema JSFC. I-am adresat Maria Chukanova, directorul Centrului de Formare și Metodologie NP al AFK Sistema, câteva întrebări despre implementarea acestui proiect.

Povestește-ne puțin despre compania ta: în ce zonă își desfășoară activitatea, care este distribuția sa teritorială, numărul de angajați etc.

JSFC Sistema este cea mai mare companie publică din Rusia și CSI companie de investiții, care deservește peste 100 de milioane de consumatori din industrii precum telecomunicațiile, high tech, complex de combustibil și energie, tehnologii radio și spațiale, servicii bancare, cu amănuntul, mass-media, turism și servicii medicale. Astăzi, Corporația are peste 160.000 de angajați.

Toți angajații Corporației au acces la portal, acesta este utilizat în principal de participanții la programele de dezvoltare a personalului corporativ și de angajații înscriși la formarea obligatorie a personalului.

Dezvoltarea de cursuri pe cont propriu sau angajarea furnizorilor - ce alegi și de ce?

Dezvoltare do-it-yourself. Baza cursurilor noastre este o prezentare informativă, fără dificultăți tehnice, nu necesită programare suplimentară, deci nu este nevoie de furnizori. Folosim două medii de dezvoltare a cursurilor (CourseLab și iSpring) pentru a ne satisface nevoile actuale.

Dacă cursurile și testele sunt dezvoltate independent, câți oameni aveți care fac asta și din ce departamente sunt? Cum vă motivați experții interni să participe la dezvoltare?

Un angajat din departamentul IT convertește o prezentare din PowerPoint în Laboratorul de curs și 1-2 angajați din departamentul relevant dezvoltă cursul.

Folosești webinarii? Dacă nu, de ce nu? Orice planuri?

Nu, nu îl folosim, pentru că încă nu este nevoie.

Cum evaluați eficacitatea învățământului la distanță?

Într-un format de la distanță, există o oportunitate de a economisi timp, un angajat poate urma cursuri de formare la locul de muncă, acasă, într-o călătorie de afaceri, în vacanță, în orice moment convenabil. Cursurile sunt structurate si compacte, exista posibilitatea de autotestare si finalizare sarcini practice. Pentru anumite scopuri de învățare, acesta este un instrument foarte bun.

Ce loc ocupă e-learning-ul în activități? centru de instruire companii? Cum este legat de alte forme de învățare? Există o practică de blended learning?

În formatul de învățământ la distanță, angajații urmează în principal cursuri de formare obligatorii.

Practica blended learning este folosită în implementarea unor programe corporative mari, atunci când un angajat studiază o parte din material în mod independent în formatul de e-learning, iar unele în formatul de instruire față în față.

Ce funcționalitate a portalului de formare este solicitată în compania dvs. - sondaje, forumuri, știri, comunicatii sociale, concursuri, chat-uri etc.?

Noutăți și cursuri.

Te-ai gândit la revenirea proiectului și, dacă da, care a fost?

Recul nu a fost socotit.

Care sunt cele mai memorabile rezultate ale implementării unui sistem de învățământ la distanță?

Sistemul a fost implementat de echipa anterioară, dar nu suntem pregătiți să răspundem la această întrebare.

Ați evaluat rentabilitatea investiției din proiect? Ce s-a întâmplat?

Nu, nu au evaluat-o.

Care a fost reacția angajaților la implementarea sistemului de învățământ la distanță? S-a schimbat în timp?

După cum sa menționat mai sus, implementarea sistemului în sine a fost realizată de echipa anterioară. În același timp, în 2013 a fost făcută tranziția la versiunea 3.0 și a fost creat un nou design luminos al sistemului. Încercăm să dezvoltăm portalul și să adăugăm servicii convenabile și interesante pentru angajați. De exemplu, în 2013 portalul a postat bibliotecă digitală, care a primit un răspuns bun.

Cum a reacționat conducerea companiei la automatizarea instruirii?

Sondajul nu a fost realizat, dar există o solicitare din partea conducerii companiei de a traduce portalul educațional, inclusiv în formatul unei aplicații mobile.

Există planuri pentru dezvoltarea în continuare a sistemului de învățământ la distanță și, dacă da, în ce direcție?

Se preconizează, în primul rând, utilizarea capacităţilor sistemului de organizare a instruirii interne: postarea programelor de instruire, înregistrarea la cursuri, formarea de grupuri, Părere. În ceea ce privește managementul carierei, este planificată crearea unei baze de talente în interior proiect corporativ„Talent Bank of the Corporation” și a înființat administrarea bazei de date de resurse umane a filialelor.


Ce părere aveți despre combinarea funcțiilor de învățământ la distanță, înregistrarea formării cu normă întreagă și automatizarea activităților de resurse umane (recrutarea și evaluarea personalului, dezvoltarea carierei etc.) într-un singur sistem?

Dacă aceste procese ar fi configurate corect, acest lucru ar simplifica semnificativ administrarea acestor procese și le-ar face mai transparente pentru angajați.

Ce dificultăți tehnice și organizatorice au apărut în timpul implementării și funcționării proiectului?

În prezent lucrăm la o nouă versiune a portalului educațional. Versiunea anterioară a fost construită pe baza sistemului WebTutor versiunea 2. Când am creat un nou portal, nu numai că am creat un nou design, dar am trecut și la o nouă versiune de WebTutor. Pe parcursul proiectului, a trebuit să facem modificări la specificațiile tehnice, ceea ce a dus la faptul că dezvoltatorul a trebuit să revizuiască estimarea costurilor cu forța de muncă și proiectul în sine pentru a trece la versiunea 3.0 s-a târât de câteva luni. În loc de sfârșitul lui septembrie 2013 o noua versiune Portalul a fost lansat în ianuarie 2014.

Care sunt principalele avantaje ale WebTutor pentru compania dumneavoastră?

O platformă excelentă pentru formarea angajaților, capacitatea de a menține statistici privind învățământul la distanță.

Ați găsit neajunsuri ale WebTutor în timpul implementării proiectului? Sau poate aveți dorințe pentru dezvoltarea lui în continuare?

Lipsa unei interfețe grafice pentru schimbarea designului, unele dificultăți în reglarea fină a acestuia.

AFK Sistema este o mare corporație financiară care operează nu numai în Rusia, ci și în multe țări CSI de mai bine de zece ani. Activitatea sa principală este investiția. Munca în acest domeniu presupune ca angajații nu numai să aibă calificări înalte, ci și să le îmbunătățească constant. Utilizarea învățământului la distanță vă permite să accelerați și să reduceți semnificativ costurile de formare și recalificare a angajaților. Produsul WebTutor a fost ales ca platformă pentru organizarea unui DMS corporativ la Sistema JSFC. Am întrebat-o pe Maria Chukanova, directorul Centrului de Formare și Metodologie NP al AFK Sistema, despre implementarea acestui proiect.

Povestește-ne puțin despre compania ta: în ce zonă își desfășoară activitatea, care este distribuția sa teritorială, numărul de angajați etc.

JSFC Sistema este cea mai mare companie de investiții publice din Rusia și CSI, care deservește peste 100 de milioane de consumatori din industrii precum telecomunicațiile, înaltă tehnologie, complexul de combustibil și energie, tehnologiile radio și spațiale, serviciile bancare, comerțul cu amănuntul, mass-media, turismul și servicii medicale. Astăzi, Corporația are peste 160.000 de angajați.

Ce categorii de angajați folosesc sistemul de învățământ la distanță?

Toți angajații Corporației au acces la portal, acesta este utilizat în principal de participanții la programele de dezvoltare a personalului corporativ și de angajații înscriși la formarea obligatorie a personalului.

Dezvoltarea de cursuri pe cont propriu sau angajarea furnizorilor - ce alegi și de ce?

Dezvoltare do-it-yourself. Baza cursurilor noastre este o prezentare informativă, fără dificultăți tehnice, nu necesită programare suplimentară, deci nu este nevoie de furnizori. Folosim două medii de dezvoltare a cursurilor (CourseLab și iSpring) pentru a ne satisface nevoile actuale.

Dacă cursurile și testele sunt dezvoltate independent, câți oameni aveți care fac asta și din ce departamente sunt? Cum vă motivați experții interni să participe la dezvoltare?

Un angajat din departamentul IT convertește o prezentare din PowerPoint în Laboratorul de curs și 1-2 angajați din departamentul relevant dezvoltă cursul.

Folosești webinarii? Dacă nu, de ce nu? Orice planuri?

Nu, nu îl folosim, pentru că încă nu este nevoie.

Cum evaluați eficacitatea învățământului la distanță?

Într-un format de la distanță, există o oportunitate de a economisi timp, un angajat poate urma cursuri de formare la locul de muncă, acasă, într-o călătorie de afaceri, în vacanță, în orice moment convenabil. Cursurile sunt structurate și compacte, există posibilitatea de autotestare și teme practice. Pentru anumite scopuri de învățare, acesta este un instrument foarte bun.

Ce loc ocupă e-learning-ul în activitățile centrului de formare al companiei? Cum este legat de alte forme de învățare? Există o practică de blended learning?

În formatul de învățământ la distanță, angajații urmează în principal cursuri de formare obligatorii.

Practica blended learning este folosită în implementarea unor programe corporative mari, atunci când un angajat studiază o parte din material în mod independent în formatul de e-learning, iar unele în formatul de instruire față în față.

Ce funcționalități ale portalului educațional sunt solicitate în compania dumneavoastră - sondaje, forumuri, știri, comunicări sociale, competiții, chat-uri etc.?

Noutăți și cursuri.

Te-ai gândit la revenirea proiectului și, dacă da, care a fost?

Recul nu a fost socotit.

Care sunt cele mai memorabile rezultate ale implementării unui sistem de învățământ la distanță?

Sistemul a fost implementat de echipa anterioară, dar nu suntem pregătiți să răspundem la această întrebare.

Ați evaluat rentabilitatea investiției din proiect? Ce s-a întâmplat?

Nu, nu au evaluat-o.

Care a fost reacția angajaților la implementarea sistemului de învățământ la distanță? S-a schimbat în timp?

După cum sa menționat mai sus, implementarea sistemului în sine a fost realizată de echipa anterioară. În același timp, în 2013 a fost făcută tranziția la versiunea 3.0 și a fost creat un nou design luminos al sistemului. Încercăm să dezvoltăm portalul și să adăugăm servicii convenabile și interesante pentru angajați. De exemplu, în 2013, pe portal a fost postată o bibliotecă electronică, care a primit un răspuns bun.

Cum a reacționat conducerea companiei la automatizarea instruirii?

Sondajul nu a fost realizat, dar există o solicitare din partea conducerii companiei de a traduce portalul educațional, inclusiv în formatul unei aplicații mobile.

Există planuri pentru dezvoltarea în continuare a sistemului de învățământ la distanță și, dacă da, în ce direcție?

Se preconizează, în primul rând, utilizarea capacităţilor sistemului de organizare a instruirii interne: postarea programelor de instruire, înregistrarea la cursuri, formarea de grupuri, feedback. În ceea ce privește managementul carierei, este planificată crearea unei baze de talente în cadrul proiectului corporativ „Talent Bank of the Corporation” și înființarea administrării bazei de date de resurse umane a filialelor.

Ce părere aveți despre combinarea funcțiilor de învățământ la distanță, înregistrarea formării cu normă întreagă și automatizarea activităților de resurse umane (recrutarea și evaluarea personalului, dezvoltarea carierei etc.) într-un singur sistem?

Dacă aceste procese ar fi configurate corect, acest lucru ar simplifica semnificativ administrarea acestor procese și le-ar face mai transparente pentru angajați.

Ce dificultăți tehnice și organizatorice au apărut în timpul implementării și funcționării proiectului?

În prezent lucrăm la o nouă versiune a portalului educațional. Versiunea anterioară a fost construită pe baza sistemului WebTutor versiunea 2. Când am creat un nou portal, nu numai că am creat un nou design, dar am trecut și la o nouă versiune de WebTutor. Pe parcursul proiectului, a trebuit să facem modificări la specificațiile tehnice, ceea ce a dus la faptul că dezvoltatorul a trebuit să revizuiască estimarea costurilor cu forța de muncă și proiectul în sine pentru a trece la versiunea 3.0 s-a târât de câteva luni. În loc de sfârșitul lunii septembrie 2013, noua versiune a portalului a fost lansată în ianuarie 2014.

Care sunt principalele avantaje ale WebTutor pentru compania dumneavoastră?

O platformă excelentă pentru formarea angajaților, capacitatea de a menține statistici privind învățământul la distanță.

Ați găsit neajunsuri ale WebTutor în timpul implementării proiectului? Sau poate aveți dorințe pentru dezvoltarea lui în continuare?

Lipsa unei interfețe grafice pentru schimbarea designului, unele dificultăți în reglarea fină a acestuia.

Noile forme de pregătire a personalului nu numai că creează condiții pentru dezvoltarea efectivă a angajaților pe piața modernă de personal, dar creează și o calitate mai bună decât înainte. viata de munca. Formarea specialiștilor pe baza universităților corporative care utilizează e-learning este un exemplu de integrare cu succes a metodelor de HR familiare și ample funcţionalitate Internet.

Funcționalitatea portalului educațional

Tema formării la nivel corporativ pentru angajații companiilor Sistema a apărut în urmă cu zece ani, când a fost creat un centru de instruire și consultanță formare profesionalăși pregătirea avansată a angajaților în domeniul managementului financiar – parteneriat non-profit „Centrul de Formare și Metodologie al AFK Sistema”. În esență, o universitate corporativă este o tehnologie de dezvoltare a personalului care se află în domeniul managementului personalului, PR intern și extern. Principalul instrument utilizat în cadrul acestei tehnologii este portalul educațional.

Natalya Khoroshiltseva (N.Kh. - ed.): „Astăzi, pentru companiile mari distribuite geografic, cea mai eficientă și mai ieftină formă de dezvoltare a personalului este învățarea la distanță. La AFK Sistema, această tehnologie combină două portaluri: unul intern, complet funcțional, destinat exclusiv angajaților corporației, și unul extern, pentru un public larg. În cele din urmă, accesul la servicii este oarecum limitat, deoarece majoritatea consumatorilor obișnuiți nu au obiceiul de a folosi cursuri de învățământ la distanță, deși putem acționa potențial ca furnizori de formare nu numai pentru companiile din corporația noastră, ci și pentru oricare alții.”

Portalul educațional al universității corporative Sistema JSFC este o soluție integrată care permite întreprinderilor să:

  • organizarea de formare la distanță pentru angajați;
  • postați pe site cursuri la distantași teste de companie (cu condiția controlului accesului);
  • obțineți un instrument pentru crearea, verificarea validității teste profesionaleși testarea angajaților;
  • efectuează sondaje ale personalului pe probleme de interes pentru întreprindere;
  • să aibă o pagină de organizare pe portal și să posteze informații interne pe aceasta (cu restricții de acces);
  • efectuarea de la distanță a certificării și evaluării personalului folosind metode „360 de grade”, MBO etc., evaluarea activităților și posturilor;
  • primesc rapoarte despre cursuri, teste, sondaje, evenimente, proceduri de evaluare;
  • organizarea de seminarii electronice (webinarii), întâlniri online.

La rândul lor, angajații corporației, care au accesat portalul de la un loc de muncă staționar sau mobil, precum și de la o casă sau un alt computer cu acces la Internet, își pot îmbunătăți abilitățile și își pot dobândi cunoștințe noi prin finalizarea învățământului la distanță folosind oricare dintre cele 41 de cursuri electronice. , evaluați-le nivel profesional, comunicați cu colegii pe forumuri și, de asemenea, scrieți bloguri.

La un birou virtual

În 2008, aproximativ 9 mii de persoane au fost înregistrate pe portalul educațional al universității corporative AFK Sistema, în 2009 - peste 16 mii, de asemenea, numărul de programe a crescut de la 16 la 41, iar în prezent portalul oferă cursuri electronice în domenii: finanțe , management, marketing, management personal, engleză, Microsoft Office si etc.

N.Kh.: „Aceste cursuri au fost achiziționate de universitate pentru că sunt standardizate și vizează dezvoltarea competențelor profesionale generale. Un angajat înregistrat pe portal se poate conecta oricând la acesta și poate începe să studieze singur fiecare curs fără a completa formulare sau aplicații suplimentare. Deși formarea se desfășoară fără un profesor, programul de curs are încorporat un tutor intern. De exemplu, după fiecare secțiune există un mini-test, fără a-l promova, o persoană nu poate continua să studieze următoarea secțiune a cursului.”

Natalya Khoroshiltseva

Educație: în 1990 a absolvit Facultatea de Economie a Universității de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov cu o diplomă în Economia Muncii și studii postuniversitare la Facultatea de Economie a Universității de Stat din Moscova Profesor asociat al Departamentului de Economia Muncii și Personal la Facultatea de Economie a Universității de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov, Ph.D. econ. Sci.

În 1995-1998 șeful serviciului de personal al Neftyanoy Concern, șeful serviciului de personal al companiei LUKOIL-Neftekhim.

1998-2002 - specialist lider în management politica de personal NK "YUKOS".

2002-2004 - Director HR al Grupului de Companii Rusagro.

2004-2006 - Seful Departamentului de Personal al Grupului de Companii EASTLINE.

2006 - 2007 - Director al Departamentului HR al OJSC ROSNO Din 2007 - Director al universității corporative a AFK Sistema.

Spre deosebire de cursurile profesionale generale standard, la care angajații au acces constant, portalul oferă instruire în format webinar (clasă virtuală). Acest lucru este mult mai aproape de orele tradiționale de grup față în față, singura diferență fiind că participanții înregistrați la webinar contactează profesorul în timp real, iar acesta din urmă nu vede grupul (acest lucru a fost făcut special pentru a nu încărca deja canale lente în regiuni). Pe lângă seminariile și prelegerile de formare, webinarul vă permite să organizați întâlniri de afaceri, conferințe și prezentări ale partenerilor, evenimente de marketing etc. (vezi fig. 1).

N.Kh.: „Puteți plasa orice obiect vizual în program. De exemplu, atunci când o corporație introduce noi standarde contabilitate de gestiune, portalul ajută în cât mai repede posibil aduceți-le tuturor angajaților afectați de inovație. Compania alocă un specialist care pregătește materialul educațional corespunzător, iar universitatea corporativă oferă un serviciu de învățământ la distanță prin portalul său. Acest lucru economisește timp, resurse și este foarte eficient: un singur profesor, fără a merge în călătorii de afaceri, poate conduce simultan un webinar interactiv pentru 100 de persoane (maximum, dar este posibil pentru un număr mai mare de persoane; dimensiunea optimă recomandată a grupului este de 20 de persoane). elevi). Angajații pot pune întrebări, scrie, desena, completa formulare, trimite mesaje personale profesorului, iar acesta, la rândul său, inițiază discuții prin panoul de control, lansează sarcini de testareși așa mai departe."

Un alt domeniu de dezvoltare a personalului este formarea Limba engleză, care se bazează pe abilitățile de vorbire pe care ascultătorul ar trebui să le câștige ca urmare a învățării limbii. La elaborarea programelor, obiectivelor corporative și nevoilor individuale ale fiecărui participant la curs, specificul sfera profesională comunicare, precum și bugetul pentru instruire și disponibilitatea timpului pentru cursuri. Dacă un angajat dorește să învețe limba engleză, dar compania nu îi oferă fonduri pentru aceasta, deoarece nu are nevoie de limba pentru muncă, poate urma cursul pe cheltuiala sa sau poate conveni asupra cofinanțării - fiecare caz este individual și este luată în considerare separat.

Scoala pentru aspirantii manageri

Pe lângă portalul de formare, Sistema a dezvoltat un program de formare modular cu normă întreagă pentru managerii de mijloc care nu au primit educație specială de management și care ocupă sau se așteaptă să ocupe posturi de management mediu și mediu. nivel superiorși sunt motivați să continue personal, profesional și creșterea carierei, și, de asemenea, depuneți eforturi pentru a stăpâni cunoștințele sistemice în domeniu metode moderne management.

N.Kh.: „Programul, care este general profesional în conținut, a fost lansat în 2008. Mulți manageri - atât de linie, cât și de nivel mediu - s-au specializat educatie profesionala. Aceștia sunt foști specialiști de frunte care au făcut o carieră de management. Când devin manageri, ei trebuie să învețe să-și organizeze propria muncă și să dezvolte abilități de management adecvate.

Programul include trei module. Primul este dedicat problemelor de eficacitate personală a managerilor, metodelor de management și formării echipei. Al doilea se concentrează pe obținerea de cunoștințe despre procesele generale de afaceri și pe dezvoltarea înțelegerii de către manageri a modului în care funcționalitatea lor unitate structurală se corelează cu alte procese de afaceri din organizație. Al treilea modul aduce managerii la curent cu problemele companiei în ansamblu.”

Fiecare modul include patru până la cinci activități, care durează în medie trei zile. Să remarcăm că universitatea corporativă în acest caz îndeplinește exclusiv o funcție organizatorică, nefiind furnizor de formare și neavând profesori cu normă întreagă - specialiști din școlile de afaceri și universități sunt selectați și invitați să predea fiecare curs. În fiecare an, la planificarea costurilor, bugetele pentru toate programele de formare sunt apărate și justificate de către universitate în fața reprezentanților conducerii și ai filialelor corporației, iar CV-ul fiecărui tutore este convenit cu aceștia.

Formarea managerilor în programul modular se realizează în afara orelor de lucru și nu este obligatorie. Principalele condiții pentru participarea la acesta pe cheltuiala angajatorului sunt necesitatea unei astfel de pregătiri pentru muncă și dorința managerului. Orice angajat al companiei poate finaliza programul pe cheltuiala proprie.

Evaluare online

Folosind portalul universitar corporativ se realizează și evaluarea personalului, pe baza rezultatelor căreia se selectează individual un program de formare pentru fiecare angajat în acele domenii în care a fost identificată lipsa de cunoștințe și abilități.

Universitatea Corporativă are un model dezvoltat de competențe (manageriale, la nivel corporativ, funcțional; pentru departamentele de vânzări și clienți), care poate fi folosit ca bază la desfășurarea activităților de evaluare. Pe baza rezultatelor, se determină dacă calitățile persoanei corespund poziției pe care o ocupă. Întrucât prioritatea anumitor competențe variază în funcție de post, evaluarea relevă severitatea acestora, iar la întocmirea unui raport și recomandări, acestea sunt comparate cu profilul postului (vezi Figura 2).

După ce universitatea primește o comandă de testare, specialiștii săi vor activa accesul angajaților la test pentru un timp specificat. Imediat după finalizarea procedurii, programul generează automat un raport în care puteți vizualiza toate statisticile în orice context - pe departament, post, etc.

N.Kh.: „La sfârșitul testării, angajatul primește o transcriere a rezultatelor sale cu orice grad de detaliu. Formularea finală ar putea fi, de exemplu, următoarea: „Felicitări, ai trecut testul”, „Felicitări, ai trecut testul cu succes”, „Ai trecut testul și ai obținut N puncte; nota de trecere - N” și așa mai departe. Participantul poate primi o transcriere completă a rezultatelor și recomandări pentru finalizarea cursului.”

Setările formularului de raportare permit, de asemenea, o variabilitate mai mare, iar evaluările angajaților pot fi văzute de toți cei care au drepturi de acces la aceste informații (de exemplu, supervizorul imediat, managerul de resurse umane).

Efectuarea unei proceduri de evaluare folosind metoda „360 de grade” printr-un portal de formare pare, de asemenea, mai convenabilă decât un sondaj obișnuit „pe hârtie”.

N.Kh.: „Avem mai multe chestionare standard gata făcute, precum și capacitatea de a crea independent un test pentru o anumită sarcină (care, apropo, permite utilizarea acestui program pentru a organiza nu numai o evaluare standard a unui angajat folosind metoda „360 de grade”, dar și un sondaj pe orice temă, până la aflarea preferințelor angajaților cu privire la organizarea unei sărbători corporative).

Participantul intră în portal și i se atribuie o procedură de evaluare. După finalizare, rezultatele și rapoartele generate devin disponibile unui manager superior. Programul vă permite să efectuați o evaluare la 360 de grade atât simultan pentru mai mulți angajați, cât și succesiv.”

Avantajele procedurii de evaluare în în format electronic constă în eficiența acestuia, posibilitatea implementării simultane pentru toți cei care participă la acesta, o abordare uniformă și un grad ridicat de confidențialitate a datelor primite, ceea ce crește fiabilitatea acestora. O problemă comună cu evaluările la 360 de grade sunt rezultatele incorecte, deoarece respondenții nu oferă răspunsuri reale, ci de dorit la întrebări. În acest caz, fiecare angajat se poate autentifica în sistem folosind un login și o parolă anonime, iar toate datele sunt colectate pe server. În plus, angajații pot finaliza evaluările după convenția lor, fie acasă, fie la locul de muncă.

Astfel, cererea forme inovatoare instruirea personalului permite companie mare crește eficacitatea instruirii, reducând costurile, desfășoară cursuri în orice moment și loc convenabil pentru angajat și, de asemenea, schimbă calitativ organizarea dezvoltării și muncii angajaților.

O universitate corporativă este o divizie, o sucursală sau filială organizație părinte. Sarcina principală, dar adesea nu singura, a majorității universităților corporative este asigurarea formării și dezvoltării continue a categoriilor țintă de personal.

Obiectivele universităților corporative (pe baza rezultatelor analizei Corporate University Xchange):

Categoria țintă de personal este grupul de angajați sau manageri pentru care își desfășoară activitatea universitatea corporativă. De regulă, următoarele baze sunt utilizate pentru a determina categoriile țintă:
  • Nivelul postului (directori de top, manageri de mijloc, ingineri, muncitori)
  • Profesie, domeniu funcțional (producători, finanțatori etc.)
  • Potential de dezvoltare (rezervisti, HiPo), si alte motive.

De ce creează companiile universități corporative?

  • Companiile așteaptă profituri semnificative din investițiile în dezvoltarea oamenilor. Succesul unei afaceri depinde în mare măsură de cunoștințele, abilitățile și atitudinile categoriilor țintă de personal. Universitatea corporativă este un instrument pentru generarea de profituri pentru afaceri.
  • Categoriile de personal țintă includ mii și uneori zeci de mii de oameni. Gestionarea formării și dezvoltării la o asemenea scară necesită resurse organizaționale dedicate.
  • Departamentul de personal dorește să efectueze un „rebranding” intern. De exemplu, treceți de la imaginea „departamentului HR” la o imagine modernă, mai asemănătoare unui partener.
  • O universitate corporativă este un factor în atractivitatea unei companii pentru candidații talentați.

Cum vă pot ajuta consultanții ECOPSY

  • Efectuați un audit al sistemului de categorii țintă de personal, determinați domeniile de îmbunătățire.
  • Creați un concept de universitate corporativă. Determinați scopurile și obiectivele, funcțiile, structura organizatorică, forma juridică, planul de lucru extins și bugetul universității corporative pentru primii 2-3 ani.
  • Lansează o universitate corporativă. Creați un plan de lucru și un buget detaliat, reglementări și alte instrumente.
  • Participarea la implementarea principalelor funcții ale universității corporative (dacă se folosește un model de externalizare):
    • Dezvoltați și desfășurați programe
    • Desfășoară competențe/calificări
    • Creați un sistem de management al cunoștințelor

Care este experiența noastră și caracteristicile abordării noastre

  • Am asistat cu succes clienți cum ar fi în dezvoltarea și implementarea conceptelor universitare corporative; AFK Sistem; Lentransgaz; M-Video și alte companii.
  • „ECOPSY” folosește experiența internațională avansată - funcționează în parteneriat cu Chicago Business School (Chicago Booth), dacă publicul universității corporative este manageri superiori.

Raiffeisenbank acordă o mare atenție pregătirii angajaților, inclusiv pregătirii obligatorii. În conformitate cu postul și timpul pe care o persoană a lucrat în funcție, banca întocmește un program și planuri educaționale, adaptat unui anumit rol de angajat. Deși sistemul bazat pe WebTutor a fost implementat și utilizat de mult timp, a necesitat unele îmbunătățiri.
Informații despre proiect Compania: Raiffeisenbank.
Idee: îmbunătățirea portalului de învățare, astfel încât toate activitățile de învățare să fie disponibile „cu un singur clic” și în conformitate cu poziția utilizatorului.
Perioada de implementare: 3 etape, în medie de 3 luni fiecare.
Reprezentantul companiei: șeful grupului de învățământ la distanță Eduard Nikityuk.
Despre companieRaiffeisenbank operează în Rusia din 1996 și este una dintre cele mai de încredere bănci rusești, care creează soluții financiare pentru private și clienti corporativi, rezidenți și nerezidenți Federația Rusă. Aparține grupului bancar internațional Raiffeisenbank International, face parte din...

Ce instrumente sunt necesare pentru a organiza învățământul la distanță?

Când o companie începe să implementeze e-learning, prima întrebare care apare este: ce instrumente sunt necesare în acest scop?
Dacă intrăm în detaliu, avem nevoie de răspunsuri la o serie întreagă de întrebări: unde anume va avea loc instruirea și cu ce va fi dezvoltat conținutul educațional, există suficiente platforme și instrumente pentru dezvoltare, ce funcționalitate ar trebui să aibă aceste instrumente, ce este mai bine, să implementezi totul deodată sau treptat, cum să organizezi corect proiectul, ce resurse sunt necesare și ce specialiști vor trebui să fie implicați, cum să dezvolte sistemul de instruire, cum să formulezi corect specificatii tehnice către furnizor atunci când implementează un LMS?
INSTRUMENTE (DMS FUNCȚIONAL, LMS, TMS)
Pentru organizarea învățământului la distanță se folosesc o serie de instrumente, printre care: cursuri electronice (interactive, diapozitive, prezentări, documente, simulatoare, simulări de dialoguri etc.), teste electronice (atât independente, cât și „cursuri integrate”, instruire și evaluare). ), o varietate de conținut electronic (documente de reglementare, instrucțiuni)...

Clasificarea sistemelor HR

Există nenumărate sisteme de automatizare a resurselor umane și tipuri de astfel de sisteme în lume.

De ce există atât de multe tipuri de sisteme? Pentru că există zeci de procese de HR care pot fi automatizate. Și dezvoltatorul de sistem are dreptul de a selecta și automatiza un anumit subset din setul complet. Pot exista sute de combinații, după cum înțelegeți.

Puteți vedea o listă (poate nu completă) de procese pentru automatizarea resurselor umane în imagine.

Pentru a naviga cumva în această diversitate, au fost inventați o serie de termeni pentru a descrie cele mai comune tipuri de sisteme. Să ne uităm la ele, dar să facem o rezervă că nu există o definiție exactă a fiecăruia dintre aceste tipuri. Alocarea proceselor de HR unui tip de sistem sau altul nu este stabilită în piatră și poate varia de la un sistem la altul. Este, de asemenea, o problemă de marketing - multe sisteme se poziționează ca aparținând unor grupuri mai largi și mai „prestigioase” pentru a se promova mai bine.

Să ne uităm la termenii/tipurile de bază de sisteme (culorile titlurilor...

Cum să alegi un sistem de automatizare a recrutării (ATS)?

Pe piață există multe sisteme de automatizare a recrutării (ATS - Aplicant Tracking Systems). Dacă în Rusia puteți alege dintr-o duzină de opțiuni, atunci în lume vorbim despre sute, dacă nu mii de sisteme. Să încercăm să le înțelegem și să înțelegem cum să facem o alegere.

Sistemele ATS pot diferi în mai multe dimensiuni:
metoda de plasare/utilizare- bazat pe cloud sau instalat pe propriile servere; complexitate- un produs separat sau o parte dintr-un sistem mare (ERP, HCM, TMS); personalizare- posibilă profunzime de personalizare pentru a se potrivi sarcinilor clientului; acoperire automatizare- toți participanții la procesul de selecție (inclusiv clienți, personal de securitate, ...) sau numai recrutori; funcționalitatea sistemului.
Să vorbim despre funcțiile sistemelor ATS. Sunt multe și nu toate sunt implementate. Adesea, două sisteme poartă numele mândru de ATS, în ciuda faptului că funcționalitatea lor diferă cu 50% sau mai mult.

Este îndoielnic că în prezent există pe piață un produs care acceptă 100% toate funcțiile descrise mai jos, dar puteți folosi această listă ca ghid atunci când alegeți...