Analiza organizării salariilor la întreprindere. Analiza sistemelor de salarizare la întreprindere. Creștere absolută progresivă și relativă constantă a coeficienților tarifari

Instituție de învățământ non-statală

Academia de Management „TISBI”

Cursuri pe tema:

„Analiza salariilor”

Efectuat:

student gr. B-067

Gilyazutdinova A.R.

Verificat:

Safina L. G.

Kazan 2010

Introducere ................................................ . ................................................ .. ...........3

1.2 Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii ................................................ ................................................... ..............................................unsprezece

2.1. Analiza eficacității utilizării fondului de salarizare .................................19

2.2. Rezerve pentru îmbunătățirea utilizării fondurilor pentru salarii ................................................... 25

2.3. Analiza relației dintre productivitatea muncii și nivelul plății acesteia .... 26

2.4. Analiza formării fondului salariileși modalități de îmbunătățire a salariilor ................................................ ............................................. 28

Concluzie................................................. ................................................. . ....... 32

Lista de referinte ............................................... ............................... ................. 34

Introducere

Într-o economie de piață, salariile exprimă interesul direct al angajaților, angajatorilor și statului și au un scop economic și social. Interesul statului constă în creșterea bunăstării oamenilor prin creșterea salariilor și, pe această bază, prin asigurarea armoniei sociale în societate. Interesul angajatorilor în domeniul salariilor constă în faptul că stimulează eficiența ridicată a muncii, promovează utilizarea rațională a resurselor de producție și crește profiturile întreprinderii. Interesul muncitorilor angajați pentru creșterea constantă a salariilor este legat de faptul că, acționând ca preț al forței de muncă, acesta trebuie să corespundă costului bunurilor de consum și serviciilor necesare satisfacerii nevoilor materiale și spirituale ale muncitorului și ale familiei sale. membrii. Scopul economic al salariilor este de a stimula dezvoltarea producției, de a crește eficiența acesteia. Scopul său social este de a asigura bunăstarea oamenilor în strânsă legătură cu extinderea producției și creșterea eficienței acesteia.

Administrarea întreprinderii Catering selectează și aplică în mod independent diverse sisteme de plată muncitori ai muncii. În acest domeniu de activitate, administrația se bazează pe specialiștii departamentului de personal sau pe managerii de personal, ale căror capacități profesionale sunt adesea limitate într-un fel sau altul și nu îndeplinesc cerințele moderne. Mulți dintre ei nu au cunoștințe suficient de profunde, atât în ​​domeniul legislației muncii, cât și al organizării salariilor.

Ca urmare, la întreprinderi, în primul rând, au loc încălcări ale legislației muncii, care atrage după sine încălcarea drepturilor și intereselor legitime ale angajaților, confruntarea acestora cu angajatorii. În al doilea rând, formele aplicate de organizare a salariilor sunt ineficiente, ele oferă puțin stimulente pentru lucrători să lucreze în cea mai mare măsură a capacităților lor. Ambele pot avea un impact negativ asupra competitivității.

Relevanța temei alese este imediat vizibilă, deoarece salariile sunt unul dintre factorii principali în viața socio-economică a țării, a forței de muncă și a individului.

Scopul lucrării prezentate este analiză complexă probleme de remunerare la o anumită întreprindere, realizate prin rezolvarea următoarelor sarcini:

Determinarea esenței remunerației și a procedurii de formare a acesteia;

Studiul elementelor de organizare a salariilor pe exemplul unei întreprinderi de alimentație publică;

Căutați modalități de îmbunătățire a salariilor.

Această lucrare a fost realizată pe baza LLC Dekart. SRL „Dekart” oferă servicii în domeniul alimentației publice. Descartes SRL a fost înființată pentru a desfășura activități de producție, economice și comerciale, a efectua lucrări și a presta servicii în vederea satisfacerii nevoilor publice și a obține de către fondatori rentabilitatea maximă a capitalului investit prin implementarea diferitelor tipuri de activități care nu contrazic actualul legislația Federației Ruse.

Locația întreprinderii: 420111, Kazan, st. Bauman, 31/12.

Principalele obiective ale întreprinderii sunt:

Efectuarea de lucrari si servicii in domeniul alimentatiei publice;

Satisfacerea cât mai completă a nevoilor publice ale populației în domeniul alimentației publice pentru producerea și comercializarea serviciilor;

Primirea unui profit;

Asigurarea dezvoltării industriale și sociale.

Obiectul principal de activitate al firmei il reprezinta productia de bunuri de grup alimentar; Furnizare de servicii în domeniul alimentaţiei publice; activități pentru organizarea de recreere și divertisment; comerț cu ridicata și cu amănuntul cu produse alimentare; implementarea de activități comerciale și industriale; prestare de servicii in domeniu

Catering.

Capitolul 1

1.1. Salariul ca categorie economica. Principii de bază de organizare și reglementare a salariilor

Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare. Înainte de a construi un mecanism de remunerare în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu” ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cel mai important lucru nu este să cauți terminologie nouă, ci să dezvălui mai detaliat esența și proprietățile categoriei economice „salariu” în condițiile schimbate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Iar definirea salariilor ca parte a muncii sociale totale, venitului national, care se formeaza la nivelul societatii, ascunde legatura dintre salarii si sursa directa de formare a acestuia, cu rezultatele generale ale muncii. colectiv de muncă.

Categoria luată în considerare poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere din venit (producția netă), care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. , contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „forţei de muncă” sau „forma convertită a valorii forţei de muncă de marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și factorii de piata- cererea și oferta, sub influența cărora există o abatere a salariilor de la costul muncii.

Baza teoretica conceptele de salariu ca preț al muncii au fost dezvoltate de A. Smith și D. Ricardo. A. Smith credea că munca intră în calitatea unei mărfuri și are un preț natural, adică „salarii naturale”. Este determinat de costul de producție, în care a inclus costul mijloacelor de existență necesare pentru muncitor și familia sa. A. Smith nu a făcut distincția între muncă și „puterea de muncă” și, prin urmare, a înțeles valoarea forței de muncă ca „salarii naturale”. El a determinat cuantumul salariului după minimul fizic al mijloacelor de existență ale muncitorului.

K. Marx a constatat că valoarea salariilor nu este redusă la minimul fiziologic al mijloacelor de existență, ci depinde de nivelul economic, social, cultural de dezvoltare a societății, precum și de nivelul productivității și intensității muncii, complexitatea acestuia și condițiile de piață.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă are loc în baza contractelor (contractelor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Există următoarele funcții salariale: funcția de distribuție, funcția socială și funcția de stimulare (motivațională). Economia de piață elimină sistemul de distribuție de comandă, care constă în ruperea funcțiilor de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate producătorului direct sau proprietarului privat al întreprinderii.

În relaţiile directe cu salariile, apariţia formelor organizate ale pieţei muncii a început să joace un rol major. Cuantumul salariilor se determină pe baza costurilor de reproducere a forței de muncă, luând în considerare cererea pentru aceasta, costul și prețul de pe piața muncii. Toate problemele legate de salarii sunt acum rezolvate la nivel de întreprindere. Statul doar stabilește nivel minim plată. Odată cu trecerea la forma marfă a puterii de muncă, toate funcțiile salariilor sunt restaurate și extinse semnificativ.

Cu un preț scăzut al forței de muncă, există o oportunitate economică de a înlocui echipamentele scumpe cu forță de muncă ieftină. Stimulentul pentru creșterea eficienței producției este eliminat. Salariile mici sunt o degradare a sistemului de învățământ existent, deoarece nu are sens să pierzi atât de mult timp și bani pentru a obține o calificare înaltă, negăsindu-și aplicarea sau primind salarii slabe la egalitate cu muncitorii de cea mai simplă forță de muncă.

Astfel, salariile reînvie funcția socială pierdută. În același timp, devine doar unul dintre elementele de compensare a costului mărfii „forței de muncă”. Un rol important în cuantumul total al veniturilor în noile condiții economice îl joacă și numeroasele plăți în creștere bruscă, plăți suplimentare de către întreprinzători către angajați în scopuri sociale. Fondurile de dezvoltare socială joacă un rol din ce în ce mai important în îmbunătățirea condițiilor materiale de viață ale lucrătorilor datorită necesității unei reproduceri constante și tot mai extinse a forței de muncă ca factor de creștere a productivității muncii.

Principala este stimularea, sau mai exact, funcția motivațională a venitului din muncă al lucrătorilor. Această parte a mecanismului salariilor și stimulentelor sociale joacă rolul principal în utilizarea intensivă a muncii umane și o direcționează către realizarea obiectivelor managementului.

Mecanismul motivațional al salariilor directe este de o importanță decisivă și, în special, în implementarea strategiei pentru viitor. Cu toate acestea, această valoare se datorează nu numai cotei de muncă a salariilor în venitul total al lucrătorului. În mod tradițional, în mintea unui angajat, salariile sunt asociate psihologic cu recunoașterea autorității sale în întreprindere, exprimând indirect statutul său social. Prin salarii, angajatul se evaluează indirect pe sine, succesul său în muncă în comparație cu alții. Salariul poate să nu fie mare (cum a fost în toți anii stagnanți de conducere directă de stat a economiei), dar dacă s-a dovedit a fi mai mare decât cel al colegilor de serviciu, atunci eficiența motivațională va fi mai mare.

Astfel, salariile ca categorie economică își îndeplinesc din ce în ce mai puțin funcțiile de bază de reproducere a forței de muncă și stimulare a muncii. Acest lucru a condus la faptul că organizarea producției a pierdut una dintre pârghiile puternice pentru creșterea eficienței și accesul deplin la piața mondială.

Pentru ca salariile să-și îndeplinească funcția de stimulare, trebuie să existe o relație directă între nivelul acestuia și calificările angajatului, complexitatea muncii prestate și gradul de responsabilitate.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unei anumite forțe de muncă de a oferi o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp. Un salariu se referă la compensarea bănească plătită unui angajat pentru munca prestată. Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Are drept scop recompensarea angajaților pentru munca depusă și motivarea acestora pentru a atinge nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea abilităților lucrătorilor. Salariul, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, are o influență dominantă asupra productivității.

1. Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: prin produse specifice, după timpul petrecut sau după rezultatele individuale sau colective ale activității. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte constant constantă (tarif, salariu) sau de o variabilă (castig la bucată, bonus). În consecință, influența stimulente financiare asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei brigăzi, secții, atelier.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde prin care se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifar și, prin urmare, elementele sale principale, se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară.

Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificarea) acestuia. Ele reprezintă o scară de corelații în salariile diferitelor grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători acestora.

Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului din categoria I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Tarifele pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe de o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care determină valorile limită.

Ghidurile tarifare și de calificare sunt destinate pentru facturarea lucrărilor și atribuirea categoriilor de calificare tarifară, care includ caracteristici de calificare tarifară: ele conțin cerințe pentru o anumită categorie de angajat al profesiei corespunzătoare, pentru cunoștințele sale practice și teoretice, pentru nivelul de educație, descriere de muncă, cel mai frecvent în profesii și categorii de calificare.

Munca angajaților este plătită la oră, muncă la bucată sau alte sisteme de salarizare. Plata se poate face pentru rezultatele individuale și colective ale muncii.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt timpul și munca la bucată, care sunt destul de larg utilizate în practica întreprinderilor. În același timp, dacă a predominat plata anterioară prin sisteme la bucată, acum întreprinderile private (micile) folosesc din ce în ce mai mult plata orară (sisteme de salarizare).

Această formă de plată se numește bazată pe timp, atunci când salariul principal al unui angajat se acumulează la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, adică. salariul de bază depinde de nivelul de calificare al salariatului și de orele lucrate. Utilizarea salariilor pe timp este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se mențin înregistrări stricte de timp, forța de muncă a lucrătorilor este facturată corect, iar serviciile și standardele de personal.

Plata în timp poate fi simplă și un bonus de timp.

Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și orele lucrate.

Cu un sistem de remunerare time-bonus, un angajat primește un bonus suplimentar în plus față de salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Salariile la bucata: in acest sistem, castigul de baza al unui angajat depinde de pretul stabilit pe unitatea de munca prestata sau pe produse fabricate (exprimat in operatiuni de productie: bucati, kilograme, metri cubi, seturi de brigada etc.).

Forma de remunerare prin muncă la bucată conform metodei salarizării poate fi lucru direct, indirect, lucru la bucată, lucru la bucată-progresiv. Cu un sistem de lucru individual direct, valoarea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de producție pe care a produs-o într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, salariile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa.

Pentru a determina cota în acest sistem, salariul zilnic corespunzător categoriei de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător categoriei de muncă cu tariful orar exprimat în ore. Cu un sistem de bonus la bucată, câștigurile depind nu numai de plata la preț direct la bucată, ci și de bonusul plătit pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți.

Cu sistemul de coarde, cuantumul plății este stabilit nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul complex prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de realizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul limită de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul de lucru direct la bucată, se caracterizează prin faptul că remunerarea lucrătorilor la cote fixe se face numai în cadrul normei inițiale (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate în creștere progresivă în funcție de îndeplinirea excesivă a normelor de producție.

Forma de remunerare cu bonus pe bucată a găsit o largă răspândire în industrie. Suma câștigurilor depinde direct de volumul de muncă prestată și de prețurile acestor lucrări. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea abilităților angajatului. Câștigul muncitorului va fi cu atât mai mare decât cel prestat de el, iar tarifele pentru muncă sunt stabilite prin calcul.

Sistem de salarizare colectivă. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe, secțiune. Sistemul de lucru colectiv permite o utilizare productivă timpul de lucru, introduce pe scară largă combinația de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea în rândul lucrătorilor a unui sentiment de colectivizare, asistență reciprocă și contribuie la consolidarea disciplinei muncii.

Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv de muncă la bucată se poate face fie utilizând tarife individuale de lucru la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective. Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată în cazul în care munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită.În acest caz, salariile fiecărui muncitor se stabilesc pe baza cotei pentru munca pe care o prestează și a cantității de produse bune eliberate din linia de asamblare. Atunci când se utilizează rate colective de muncă la bucată, salariile unui lucrător depind de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda acceptata repartizarea venitului colectiv.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii. Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii. Prima metodă este ca câștigurile să fie distribuite proporțional între membrii echipei ratele tarifare si ore lucrate. Al doilea este cu ajutorul „rata de participare la muncă”.

Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor angajaților reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Sistemul de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției. Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii pe oră.

O variantă a sistemului de salarizare fără tarife este sistemul contractual.

În forma de contract de angajare a angajaților, salarizarea se realizează în deplină conformitate cu termenii contractului, care stipulează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și nivelul de remunerare, o sarcină specifică, consecințele în caz de încetare anticipată. al contractului.

Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.

La plata orară calculul castigului se face pe baza tarifului orar si a orelor efectiv lucrate de angajat.

La plata pe zi, calculul salariului se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare, a salariaților efectiv lucrați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de program de lucru pentru o lună dată.

Fondul de salarii cuprinde sumele remunerațiilor în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate, sporuri și indemnizații de stimulare, plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă, prime și plăți unice de stimulare, precum și plăți pentru alimente. , locuințe, combustibil, care sunt de natură obișnuită.

În special, următoarele sunt supuse includerii în fondul de salarii:

1) Plata pentru orele lucrate

Salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate.

Salariile acumulate pentru munca prestata de angajati la bucata. Ca procent din veniturile din vânzări.

Valoarea produselor emise ca plată în natură

Bonusuri și remunerații (inclusiv contravaloarea bonusurilor în natură) cu caracter regulat sau periodic, indiferent de sursele plății acestora.

Suplimentări de stimulare și alocații la tarifele și salariile.

Remunerație (indemnizații) lunară sau trimestrială pentru vechime în muncă, vechime în muncă

Plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă:

Plăți suplimentare pentru muncă în dăunătoare sau conditii periculoase la munca grea

Plata suplimentara pentru munca de noapte.

Plătiți munca în weekend și sărbători.

Plata orelor suplimentare

2) Plătiți pentru timpul nelucrat

Plata concediilor anuale si suplimentare.

Plata concediilor suplimentare prevazute prin contractul colectiv de munca (peste cele prevazute de lege) angajatilor.

Plata orelor preferentiale pentru adolescenti.

Plata concediilor de studii acordate angajaților care studiază în instituții de învățământ.

Plata pentru perioada de formare a salariaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea în profesii secundare.

Remunerația muncii angajaților implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului.

Plata pentru absenta fortata.

Plăți de stimulente unice

Bonusuri unice (o singură dată), indiferent de sursele de plată.

Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, remunerație anuală pentru vechimea în muncă (experiență de muncă)

Asistență financiară acordată tuturor sau majorității angajaților

Plăți suplimentare la furnizare concediul de odihnă anual(depășind sumele normale ale concediului de odihnă, în conformitate cu legea.).

Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.

Valoarea acțiunilor date salariaților cu titlu gratuit ca stimulente sau stimulente pentru achiziționarea de acțiuni.

Toate salariile acumulate la întreprindere pot fi împărțite în următoarele tipuri: salarii de bază; salariu suplimentar; bonusuri, remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an.

Salariul de bază se calculează în funcție de formele de remunerare adoptate la întreprindere. Adică, poate fi lucru la bucată, bazat pe timp sau contractual.

Salariul de bază, conform legislației în vigoare a muncii, nu trebuie plătit salariaților mai puțin de două ori pe lună.

Salariile suplimentare se calculează pe baza documentelor care confirmă dreptul salariatului de a plăti orele nemuncate.

Astfel de plăți includ plata pentru concediul de bază, suplimentar sau pentru studii; compensație pentru concediul nefolosit; indemnizația de concediere la concediere; plăți la trimiterea unui angajat la cursuri de perfecționare; plata pentru îndeplinirea îndatoririlor publice.

Toate plățile enumerate sunt calculate pe baza câștigurilor medii. În toate cazurile, câștigul mediu în ziua plății acestuia nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de Legea federală.

capitolul 2

2.1. Analiza eficacității utilizării fondului de salarizare

Analiza pe această temă ar trebui să înceapă cu o analiză a eficienței utilizării fondului de salarii.

Analiza utilizării fondului de salarii în întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu resursele de muncă. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului plății acesteia. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.

Pentru a analiza eficacitatea utilizării fondului de salarii, este necesar să se studieze influența acestuia asupra formării rezultatelor finale ale întreprinderii (tabelul 2.1.1)

Tabelul 2.1.1 - Indicatori ai eficienței utilizării fondului de salarii al Descartes LLC, mii de ruble.

Indicatori			Deviere
Volumul vânzărilor
Suma profitului brut
Fond de salarii
Vânzări de produse pentru 1 rub. salariile
Venituri pe 1 rub. salariile
Suma profitului brut pe 1 rubrică. salariile

După cum se poate vedea din tabelul 2.1.1, toți indicatorii sunt în prețuri comparabile pe 1 rub. salariile sunt în scădere, ceea ce indică o scădere a eficienței utilizării fondului de salarii în 2009 față de 2008. După aceea, este necesar să se determine factorii de schimbare pentru fiecare indicator care caracterizează eficacitatea utilizării fondului de salarii.

Pentru analiza factorială a producției și vânzărilor de produse pentru 1 rub. salarii, puteți folosi următorul model:

unde VP este producția și vânzarea de produse la prețuri curente;

FZP - fond de salarizare;

T - numărul de ore petrecute cu producția și vânzarea produselor;

∑D - numărul de zile lucrate de toți angajații;

D - numărul de zile lucrate de un salariat;

CHR - numărul mediu de angajați;

CNE - numărul mediu de muncitori din producție;

CV - producția medie orară;

P - durata medie a zilei de lucru;

Ud - ponderea salariaților în numărul total de personal de producție al întreprinderii;

GZP - salariul mediu anual al unui angajat.

Venituri pe 1 rub. salariul, pe lângă factorii enumerați mai sus, depinde și de raportul dintre produsele vândute și cele fabricate (nivelul de comercializare a produselor UT):

Pe profitul din vânzarea produselor pentru 1 rub. salariile, pe lângă factorii de mai sus, nivelul de profitabilitate al vânzărilor (R) afectează și:

Datele necesare analizei sunt prezentate în Tabelul 2.1.2.

Tabelul 2.1.2 - Date inițiale.

Indicatori
Producția medie orară (CV)
Ziua medie de lucru (P)
Numărul de zile lucrate de un angajat (D)
Ponderea angajaților în numărul total personalul de producție(oud)
Salariul mediu anual pe angajat (GZP)
Nivelul de comercializare (UT)
Rentabilitatea (R)

Analiza factorială a producției și vânzărilor de produse la 1 rub. salariu:

(VP / FZP) 0 \u003d 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 698,48 kop.

(VP/FZP) convențional 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 kop.

(VP/FZP) convențional 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 kop.

(VP/FZP) convențional 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 kop.

(VP/FZP) convențional 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 kop.

(VP / FZP) 1 \u003d 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 456,78 kop.

Modificarea producției cu 1 frecare. salariu total: 456,78 - 698,48 = -241,7 cop.

inclusiv prin:

producție medie orară: 496,97 - 698,48 \u003d -201,51 kop.

zi medie de lucru: 514,81 - 496,97 = 17,84 kop.

numărul de zile lucrate de un angajat: 608,41 - 514,81 \u003d 93,6 copeici.

ponderea angajaților în numărul total de personal de producție: 676,01 - 608,41 \u003d 67,6 copeici.

salariul mediu anual al unui angajat: 456,78 - 676,01 = -219,23 cop.

Venituri pe 1 rub. salariu:

(V / FZP) 0 \u003d 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 363,21 kop.

(V/FZP) convențional 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 kop.

(V/FZP) convențional 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 kop.

(V/FZP) convențional 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 kop.

(V/FZP) convențional 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 kop.

(V/FZP) convențional 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 kop.

(V / FZP) 1 \u003d 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 214,69 kop.

Modificarea veniturilor cu 1 rub. salariu total: 214,69 - 363,21 \u003d -148,52 cop.

inclusiv prin:

nivelul de comercializare: 328,29 - 363,21 \u003d -34,92 copeici.

producție orară medie: 233,58 - 328,29 \u003d -94,71 kop.

zi medie de lucru: 241,96 - 233,58 = 8,38 kop.

numărul de zile lucrate de un angajat: 258,95 - 241,96 \u003d 16,99 copeici.

ponderea salariaţilor în totalul personalului de producţie: 317,72 - 258,95 = 58,77 copeici.

salariul mediu anual al unui angajat: 214,69 - 317,72 = -103,03 cop.

Profit pe 1 rub. salariu:

(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 kop.

(P/FZP) convențional 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 kop.

(P/FZP) convențional 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 kop.

(P/FZP) convențional 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 kop.

(P/FZP) convențional 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 kop.

(P/FZP) convențional 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 kop.

(P/FZP) convențional 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 kop.

(P / FZP) 1 \u003d 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 2498,99 kop.

Modificarea profitului cu 1 rub. salariu total: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 cop.

inclusiv prin:

rentabilitate: 4227,76 - 39408,29 = -35180,53 kop.

nivel de comercializare: 3821,3 - 4227,76 = -406,46 kop.

randament mediu orar: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 kop.

zi medie de lucru: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 kop.

numărul de zile lucrate de un angajat: 3328,46 - 2816,41 \u003d 512,05 copeici.

ponderea angajaților în numărul total de personal de producție: 3698,26 - 3328,46 \u003d 369,8 copeici.

salariul mediu anual al unui angajat: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 cop.

Tabel 2.1.3 - Compoziția și structura statul de plată pe post de cost.

Indicatori					Deviere, %
Plata la tarife, salarii, la bucata
Bonusuri din toate sursele, inclusiv remunerația bazată pe performanța anului
Plata de concediu
Plata pentru costul hranei pentru muncitori
Total (FZP)

Examinând datele din tabelul 2.1.3, putem spune că în întreprindere fondul de salarii în 2009, comparativ cu 2008, a crescut cu 1041,5 mii de ruble. După ce am studiat structura statului de salariu, putem spune că cea mai mare pondere revine plății la tarife, salarii, rate la bucată (în 2008 - 89,28%, în 2009 - 88,63%), iar cea mai mică - bonusuri, plata costului a meselor pentru angajați și a plăților de concediu.

2.2. Rezerve pentru îmbunătățirea utilizării fondurilor pentru salarii

Economiile la salarii sunt realizate în primul rând ca urmare a reducerii intensității forței de muncă a producției de servicii și produse, introducerea unei forme de brigadă de organizare și salarizare, revizuirea standardelor de producție și prețurilor învechite, standardelor de servicii, altor măsuri care asigură o creșterea productivității muncii, precum și datorită eliminării plăților neproductive și eliminării creșterilor nejustificate ale salariilor lucrătorilor individuali. Prin urmare, calculul sumei posibilelor economii ale fondului se bazează pe rezultatele analizei rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Principalele surse de rezerve pentru creșterea productivității muncii sunt:

Utilizarea oportunităților de creștere a volumului producției;

Reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producție datorită mecanizării și automatizării producției, îmbunătățirii organizării etc.

Pentru a calcula rezervele la fermă pentru creșterea creșterii productivității muncii (RFG), este necesar să se adauge la volumul real de producție în perioadă de raportare(WP 1) se adaugă rezerva identificată pentru creșterea acesteia (RRP), iar la costurile efective cu forța de muncă (ZT 1) - costurile suplimentare necesare dezvoltării volumelor de producție (ZT d) și se scade rezerva pentru reducerea costurilor forței de muncă (P ↓ZT). Apoi, volumul prognozat al producției brute este împărțit la numărul estimat de ore-om. Nivelul posibil al producției medii orare calculate în acest fel este comparat cu cel real și se determină rezerva pentru creșterea acestuia:

2.3. Analiza relației dintre productivitatea muncii

și nivelul de plată

Indicatorul de productivitate este calculat ca rezultat al muncii întreprinderii (venit), raportat la resursele investite (productivitate la 1 rublă de costuri, un loc de muncă, unitate de timp sau un muncitor). Acesta poate fi calculat în diferite moduri, de exemplu, prin coeficientul de participare la muncă (KTU), dar pentru a evita diferite tipuri de dificultăți, este necesar să se utilizeze un alt indicator al performanței întreprinderii, care ia în considerare gradul de participare a tuturor angajaților săi la atingerea unui obiectiv comun, iar indicatorii monetari sunt utilizați ca atare indicator generalizator universal.echivalentul contribuției de muncă a salariaților, ca salariu.

În procesul de analiză, trebuie stabilită o corespondență între rata de creștere a salariului mediu și productivitatea muncii. Pentru reproducerea extinsă, obținerea profitului și rentabilității necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și o scădere a valorii profitului.

Modificarea câștigului mediu al angajaților întreprinderii pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele acestuia (I sz), care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare (SZ 1) la salariul mediu din perioada de bază (SZ 0 ). În mod similar, se calculează indicele productivității muncii (I gv):

;

.

Datele date arată că la întreprinderea analizată, rata de creștere a salariilor depășește rata de creștere a productivității muncii, ca urmare, există o depășire a salariilor, o creștere a costurilor și, în consecință, a valorii profitului. Coeficientul de avans (K op) este egal cu

.

De asemenea, calculăm indicele de cost pentru plata pentru producția unei unități de producție, aceasta este reciproca coeficientului de plumb:

.

Pentru a determina valoarea economiilor (-E) sau a cheltuielilor excesive (+E) a fondului de salarii ca urmare a unei modificări a relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

Datorită faptului că rata de creștere a salariilor în comparație cu rata de creștere a productivității muncii este mai mare, a existat o supracheltuire a fondului de salarii în valoare de 126,58 mii ruble.

2.4. Analiza formării fondului de salarii și modalități de îmbunătățire a salariilor

Descartes SRL determină în mod independent numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare. Pe lângă angajații cu normă întreagă, întreprinderea are dreptul de a atrage cetățeni pe baza contractelor de muncă, a contractelor de muncă, a altor acorduri de drept civil, a contractelor de prestare a muncii la întreprindere.

Modul de muncă și odihna angajaților Descartes LLC, securitatea socială și asigurările sociale ale acestora sunt reglementate de normele legislației actuale a Federației Ruse.

Întreprinderea stabilește în mod independent procedura de angajare și concediere a angajaților, forme și sisteme de remunerare, decide introducerea unei contabilități rezumative a orelor de lucru, stabilește procedura de acordare a zilelor libere și a concediilor.

Descartes SRL este obligat să plătească integral toți angajații întreprinderii în conformitate cu acordurile și contractele încheiate, indiferent de starea financiara intreprinderi; efectuează asigurări sociale, medicale și de altă natură a angajaților întreprinderii.

Relațiile de muncă dintre angajat și Descartes SRL sunt formalizate printr-un contract de muncă (contract) și sunt reglementate de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

Formele, sistemele și remunerarea angajaților sunt stabilite de către Descartes LLC în mod independent în conformitate cu legislația și reglementările actuale ale administrațiilor locale. Descartes SRL asigură salariul minim garantat legal, implementează măsuri de protecție socială pentru angajații săi.

Cea mai bine plătită categorie la întreprindere sunt angajații aparatului de management și bucătarii. Plata de bază acumulată angajaților SRL Descartes pentru orele lucrate, cantitatea și calitatea muncii prestate include: plata orelor lucrate, sporuri pentru lucrători cu timp, pentru muncă de noapte, pentru ore suplimentare etc.

Salariile suplimentare includ: plata concediilor regulate, indemnizația de concediere la concediere etc.

Astfel, la Descartes LLC, plata se face la bucată și pe bază de timp. Cu salariile la bucată, salariile sunt plătite în funcție de producție. Cu timp, în funcție de orele lucrate.

Contractele de munca se incheie in principal cu personalul de conducere pe o perioada de pana la 3 ani.

Calculul câștigurilor pentru salariile la bucată la Descartes SRL se efectuează conform documentelor de producție.

Următoarele documente sunt utilizate pentru înregistrarea personalului și plata salariilor la Descartes LLC:

1. Ordin (instruire) si angajare - se intocmeste pentru fiecare membru al colectivului de munca de catre inspectorul compartimentului de personal.

Pe reversul comandă, șeful unității în care va lucra salariatul, indică cine poate fi folosit, salariul acestuia, perioada de probă.

2. Fișă personală - completată pentru fiecare angajat într-un singur exemplar, care conține informații despre angajat.

Comanda (instrucțiune) la transfer la un alt loc de muncă.

Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului.

Ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă.

Fișa de contabilitate pentru utilizarea timpului de lucru și salarizare (pentru manageri, ingineri).

Fișă de pontaj pentru utilizarea orelor de lucru (pentru lucrători cu timp).

Pentru a menține evidența timpului, sunt utilizate denumiri unificate ale tipurilor de costuri ale timpului de lucru. În cazul salariilor pe timp, foaia de pontaj este principalul document de determinare a salariilor datorate fiecărui angajat. Pentru angajații plătiți la oră se determină pe baza datelor din fișa de pontaj privind timpul efectiv lucrat pe lună și salariile stabilite. În acest caz, cantitatea de produse fabricate nu este luată în considerare.

Pentru a determina cuantumul salariului care trebuie plătit în mâinile angajaților, este necesar să se determine cuantumul câștigurilor salariaților pe lună și să se facă deducerile necesare din această sumă. Aceste calcule se fac în Descartes SRL în statul de plată. Salariile în Descartes LLC se eliberează de la casierie în termen de trei zile conform programului. După această perioadă, casieria împotriva numelor angajaților care nu au primit salarii face o notă „depusă”, întocmește un registru al salariilor neplătite și indică pe pagina de titlu a declarației cuantumul salariilor efectiv plătite și neprimite de angajați. .

Din remunerarea muncii se efectuează diferite tipuri de deduceri ale membrilor colectivului de muncă și ale persoanelor care lucrează în temeiul contractelor de muncă, contractelor de muncă, cu normă parțială, care prestează muncă unică și ocazională. Prin natura lor, aceste deduceri sunt împărțite în 2 grupe: deduceri obligatorii și deduceri la inițiativa întreprinderii.

Prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite din contribuțiile de asigurări sociale. Baza pentru plata indemnizațiilor o constituie concediile medicale eliberate de instituțiile medicale.

Plata orelor suplimentare. Baza pentru calcularea sumei plății suplimentare în Descartes LLC este un calcul de referință și date de foaie de timp.

Lucrătorii la bucată sunt plătiți suplimentar pentru orele suplimentare. Pentru primele două ore, cuantumul suprataxelor este de 50% din tariful orar al unui lucrător cu timp din categoria corespunzătoare, iar pentru fiecare oră ulterioară - 100% din acest tarif.

Lucrătorii de timp sunt plătiți pentru orele de muncă suplimentare la un tarif majorat: pentru primele două ore de muncă suplimentară - la o dată și jumătate, pentru fiecare oră ulterioară - cu un tarif dublu față de tariful obișnuit.

Plata pentru munca in sarbatori si in weekend. Munca în zilele de sărbători și în weekend este permisă numai la întreprinderile cu ciclu tehnologic continuu, precum și la cele asociate nevoii de deservire a populației.

Plata pentru munca de sarbatori si in weekend la Descartes SRL se face:

muncitori la bucata - la tarife duble la bucata pentru produsele fabricate efectiv;

lucrători cu timp - la tarif orar dublu;

angajații cu salarii lunare - în cuantum de o rată dublă orară sau zilnică peste salariu, cu condiția îndeplinirii normei de timp lunar.

Prin acord între administrația SRL Descartes și angajați, compensația bănească poate fi înlocuită cu acordarea unei alte zile de odihnă, dar cu plata în cuantumul obișnuit.

Pentru decontări din Descartes LLC se utilizează plata medie zilnică sau medie orară. În toate cazurile, cu excepția plății de concediu, câștigul mediu zilnic este determinat prin împărțirea sumelor efectiv plătite în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare pe baza orelor de lucru normale sau reduse stabilite de legislația Federației Ruse.

Îmbunătățirea structurii de remunerare în Descartes SRL ar trebui să vizeze creșterea nivelului fondului la preț la bucată. De asemenea, puteți introduce o formă de brigadă de organizare a muncii. În acest caz, maistrul va fi director de producție. Pentru a evalua contribuția în muncă a fiecărui membru al brigăzii, trebuie aplicat coeficientul de participare la muncă.

Concluzie

Obiectul de studiu al acestei lucrări este întreprinderea de alimentație publică „Descartes”, al cărei scop principal este efectuarea de lucrări și servicii în domeniul alimentației.

Sarcinile principale ale întreprinderii în domeniul remunerării angajaților Descartes SRL ar trebui să fie:

Verificarea gradului de valabilitate a formelor și sistemelor de remunerare aplicate;

Identificarea abaterilor în numărul de salariați și în salariul mediu pentru cheltuielile fondului de salarii;

Studierea eficacității sistemelor de bonusuri aplicate; studiul ritmului de creștere a salariilor, relația acestora cu ritmul de creștere a productivității muncii;

Identificarea, precum și mobilizarea rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării fondului de salarii.

În studiul fondului de salarii, a fost relevat că nivelul mediu anual al venitului per angajat a crescut (comparativ cu 2008), și nu au existat întârzieri la plata salariilor.

În ultimii doi ani (2008-2009), întreprinderea a înregistrat o cheltuire excesivă a fondului de salarii în valoare de 126,58 mii ruble.

Principalele motive pentru cheltuirea fondului de salarii în organizație sunt: ​​o creștere a salariului minim, o creștere a salariului mediu anual al angajaților întreprinderii, o scădere a productivității medii orare a muncii etc.

Cea mai mare parte a fondului de salarii este cheltuită pe categoria personalului de producție, care este asociată cu un număr mai mare de angajați din această categorie și cu salariul mediu din organizație. O parte semnificativă a fondului de salarii este cheltuită pe categoriile de manageri și specialiști, asta din cauza salariilor mai mari ale acestor muncitori.

Există o creștere anuală a salariului mediu lunar al angajaților. Creșterea salariilor s-a produs ca urmare a procesului inflaționist în desfășurare, în urma căruia organizația a majorat în mod repetat salariul minim. Aceeași imagine se observă pentru fiecare categorie de lucrători.

În organizație, fondul de salarizare în 2009 a crescut cu 126,72 mii ruble față de 2008, inclusiv pentru fiecare articol. După ce am studiat structura fondului, putem spune că cea mai mare pondere în structura fondului revine părții permanente a salariului.

Pot fi propuse o serie de măsuri pentru atingerea nivelului anterior de producție de către întreprindere.

Starea economică a oricărei întreprinderi depinde în primul rând de motivația muncii angajaților săi, de dorința și dorința unei persoane de a-și face munca, prin urmare, îmbunătățirea sistemului de motivare a muncii angajaților unei întreprinderi este o condiție importantă. pentru funcționarea sa cu succes. Elaborarea unui contract colectiv pentru rezolvarea situațiilor conflictuale dintre angajați și angajator; plata dividendelor atât în ​​numerar, cât și în natură, în funcție de situația financiară a întreprinderii; rezumarea rezultatelor activităților curente și recompensarea celor mai buni; utilizarea stimulentelor morale pentru angajați (stimulente publice, prezentare de certificate etc.); organizarea de evenimente culturale va crește interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor, va asigura menținerea unui climat favorabil în echipă și va crește nivelul de disciplină a muncii.

Lista literaturii folosite

Adamchuk V.V. Economia muncii. – M.: UNITI, 2007.

Bogatko A.N. Fundamentele analizei economice a unei entități economice. - M.: Finanțe și statistică, 2006.

Gade. Salarizare și alte plăți indivizii. – M.: Afaceri și servicii, 2008.

Documentația întreprinderii: statut, situații financiare ale întreprinderii.

Ermolovici L.L. Analiză activitate economicăîntreprinderilor. - Minsk: Interpressservice, 2008.

Kovalev V.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. – M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2007.

Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii. / Managementul modern, 2006. - Nr. 12.

Petrocenko P.F. Analiza indicatorilor de muncă. - M.: Economie, 2006.

Posherstnik N.V. Salariile în condiții moderne. – M.: Gerda, 2008.

Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderilor complexe agroindustriale. - Mn.: cunoștințe noi, 2006.

Analiză plată muncăși utilizarea fondului de salarizare la OJSC Production Association Lucrări de curs >> Finanțe

Indicatori de performanță a întreprinderii. capitolul 2 Analiză plată muncăși utilizarea fondului de salarizare al SA ... întreprinderile cheltuiesc analiză plată muncăși utilizarea salariilor. Să ne familiarizăm cu aspectele teoretice plată muncă. Proces de fabricație...

1. Contabilitate si analiză plată muncă pe exemplul CJSC Confil

   Teza >> Contabilitate si audit

   Tema tezei: „Contabilitatea și analiză plată muncă pe exemplul CJSC „Confil” Completat... contabilitate plată muncă; analiză contabilitate plată muncăîn CJSC NP „Confil”; dezvoltarea modalităților de îmbunătățire a contabilității plată muncă la ZAO...

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

abstract

Lucrarea cursului conține 57 de pagini, 6 formule, 16 tabele, 34 de surse utilizate.

Salariu, sistem de remunerare, formă de remunerare, personal, funcție salarială, bonus, indemnizație, cotă, plată suplimentară, productivitatea muncii, resurselor de muncă.

Obiectul studiului este VKM-Steel LLC.

Scopul lucrării este de a explora sistemul de remunerare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Metode de cercetare - anchetă, chestionare, analitică, economico-statistică și metoda de comparație.

Gradul de implementare este parțial.

Domeniul de aplicare - în practica managementului personalului VKM-Steel LLC.

Introducere

1. Bazele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

1.2 Forme și sisteme de remunerare

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne

salariile

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal SRL

2.1 Cercetare de ultimă oră resurselor de muncă

la întreprindere

2.2 Analiza sistemului actual de salarizare la întreprindere

2.3 Evaluarea eficacității sistemului de remunerare la întreprindere

3. Îmbunătățirea sistemului de salarizare la VKM-Stal SRL

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

LA Rusia modernă multe întreprinderi industriale autohtone introduc noi mecanisme de management pentru a asigura nivelul necesar de performanță. În situația lumii Criza financiarăşefii întreprinderilor se confruntă cu sarcina de a crea astfel de mecanisme de management care să poată asigura eficienţa maximă a afacerii în ansamblu. Fara indoiala, sarcina dată este complexă, iar pentru a o rezolva este necesară implementarea unei serii de măsuri menite să optimizeze toate aspectele manageriale și procesele economice functionarea intreprinderilor.

Pe de o parte, practica măsurilor anticriză a demonstrat că procesele și sistemele de management au devenit obiectele primare de optimizare. prin resurse umane, în special sistemul de remunerare și stimulente pentru personal. Și acest lucru nu este nerezonabil: remunerația angajaților este unul dintre cele mai semnificative elemente de cost ale oricăror întreprinderi ai căror proprietari doresc să obțină un instrument de management pentru acest articol, înțelegând unde se află pârghiile unei posibile optimizări și influențe asupra performanței angajaților.

Pe de altă parte, păstrat pe mulți întreprinderile industrialeÎncă din epoca sovietică, principiile și regulile de reglementare a remunerației și stimulentelor pentru angajați în realitățile de astăzi nu îndeplinesc cerințele unei piețe în schimbare și nevoile afacerilor, mai ales într-o situație de criză economică, în urma căreia există un obiectiv. necesitatea de a îmbunătăți remunerarea și stimulentele pentru munca personalului întreprinderii.

Bazat pe practică anii recenti, putem concluziona că scopul cheie al sistemului de remunerare și stimulente pentru personal este soluționarea progresivă a principalelor sarcini ale „triunghiului afacerilor” în domeniul remunerației și stimulentelor și anume: din partea acționarilor, aceasta este să asigure rentabilitatea maximă a investiției în personal în ceea ce privește salariile din fond; din partea managerilor - asigurarea legăturii rezultatelor activității de muncă a salariaților cu nivelul veniturilor primite; din partea personalului - căutarea unui loc de muncă care să satisfacă nevoile cheie și să corespundă principalilor motivatori ai activității de muncă. Succesul măsurilor în cadrul construirii diverselor modele de sistem de remunerare și stimulente pentru muncă depinde de cât de corect sunt definite obiectivele și direcțiile de îmbunătățire a remunerației și stimulentele pentru muncă.

Relevanța rezolvării problemelor enumerate mai sus pentru economia rusă a determinat subiectul termen de hârtie.

Scopul acestui curs este de a explora sistemul de salarizare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Să dezvăluie esența și funcțiile salariilor;

Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

Explora Experiență de peste mări aplicarea unor forme și sisteme moderne de remunerare;

Efectuați un studiu al stării actuale a resurselor de muncă în VKM-Steel LLC;

Analizează sistemul salarial actual în VKM-Steel LLC;

Evaluarea eficienței sistemului de salarizare în VKM-Steel LLC;

Propune cel mai avansat sistem de remunerare din VKM-Stal LLC.

Obiectul de studiu al lucrării este VKM-Steel LLC.

Baza teoretică și metodologică pentru redactarea unei lucrări de termen au fost lucrările și publicațiile în limba rusă și specialişti străini asupra problemelor luate în considerare.

1. Fundamentele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere din venit (produsul net), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „forţei de muncă” sau „forma convertită a valorii forţei de muncă de marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de ea formare profesională luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor de muncă (contracte), care sunt principalele documente de reglementare Relatii de munca intre angajator si angajat.

Cea mai importantă condiție pentru organizație producția socială stimularea activităţii de muncă de înaltă eficienţă este stabilirea măsurilor muncii şi măsurilor de plată a acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariul sau venitul unui anumit angajat poate lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, remunerații, onorarii, compensații etc.

Esența salariului constă în faptul că reprezintă ponderea lucrătorilor, exprimată în bani, în acea parte a venitului național care este direcționată spre consumul personal și distribuția în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în domeniul social. producție.

Salariul îndeplinește mai multe funcții. funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel social normal de consum, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea, și chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale lucrătorului, care ar trebui să poată trăi normal (plătirea unui apartament, hrană, haine, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a se odihni de la muncă pentru a-și reda forța necesare muncii. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul inițial al acestei funcții, rolul ei definitoriu în raport cu ceilalți. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Lucrul pe două sau trei fronturi este plin de epuizare potenţial de muncă, o scădere a profesionalismului, o deteriorare a disciplinei muncii și producției etc.

Funcția socială se distinge uneori de funcția reproductivă, deși este o continuare și o completare la prima. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, nu trebuie doar să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să beneficieze de un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor. în sistemul de învăţământ preşcolar etc. Și în plus, pentru a asigura o existență confortabilă a unei persoane care lucrează la vârsta de pensionare.

Funcția de stimulare este importantă din punctul de vedere al conducerii întreprinderii: este necesară încurajarea angajatului la activitatea de muncă, maximizarea rentabilității și creșterea eficienței muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului castigului in functie de rezultatele muncii realizate de fiecare. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Angajatul ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a primi mai multe câștiguri, deoarece. calificările superioare plătesc mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarizare (PAY) și eficiența întreprinderii.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice a colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, un rol important îl joacă alegerea corectă și aplicarea rațională a formelor și sistemelor de salarizare, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de statut a salariului presupune că statutul, determinat de cuantumul salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem. relatii socialeși conexiuni. Statutul de angajare este un loc acest angajatîn raport cu ceilalţi angajaţi atât pe verticală cât şi pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației. Aceasta presupune dezvoltarea deschisă a unui sistem de criterii de remunerare a anumitor grupuri, categorii de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care angajații profesiilor corespunzătoare îl au la alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și a profitabilității firmei. Desigur, ceteris paribus, angajatul va fi angajat de întreprinderea unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legile formării prețului muncii.

Funcția producție-cotă a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acestuia în costul total costurile de producție și forța de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă întruchipată, ceea ce înseamnă că necesită respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului forței de muncă. și anumite limite ale creșterilor salariale. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.

Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii al unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

Soluția unei probleme în două direcții este legată de organizarea salariilor la întreprindere:

Să garanteze remunerația fiecărui angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Să se asigure că angajatorul atinge un astfel de rezultat în procesul de producție care să-i permită (după vânzarea produselor pe piața mărfurilor) să își recupereze costurile și să realizeze profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, contribuind la dezvoltarea relațiilor. parteneriatul socialîntre doi forţe motrice economie de piata.

Scopul economic al salariilor este de a asigura condițiile vieții umane. De dragul acestui lucru, o persoană își închiriază serviciile. Nu este de mirare că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai ales că nivel inalt salariile pot avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, oferind o cerere mare de bunuri și servicii.

Astfel, principalele cerințe pentru organizarea salariilor la întreprindere, care să răspundă atât intereselor salariatului, cât și intereselor angajatorului, este asigurarea creșterii salariale necesare; reducând în același timp costurile pe unitatea de producție; o garanție a creșterii salariilor pentru fiecare angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

1.2 Forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare. Tarifele și salariile la întreprinderi pot fi utilizate ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările lucrătorilor și complexitatea condițiilor de muncă.

Sistemul de plată este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste standardele muncii, care garantează salariatului să primească salarii în conformitate cu rezultatele efectiv atinse ale muncii (față de norma) si pretul convenit intre angajat si forta de munca angajator .

În practica de organizare a salariilor, există două tipuri de raționalizare a forței de muncă: tarifară (stabilirea standardelor de calitate a muncii) și organizatorică și tehnică (stabilirea normelor pentru cantitatea de muncă în condițiile organizatorice și tehnice existente pentru implementarea acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea sistemul de reglementare a tarifelor, care a fost instituit în fostul sistem economic.

Reglementarea organizatorică și tehnică este asigurată de fiecare întreprindere în mod independent, cu toate acestea, metodologia sa trebuie să fie generală, în caz contrar principiul plății egale pentru muncă egală vor fi furnizate numai în cadrul întreprinderii, dar nu și în cadrul întregii societăți.

Baza remunerației este sistemul tarifar, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate; condiții de muncă (normale, dificile, nocive, mai ales dificile și mai ales nocive); condiții naturale și climatice pentru efectuarea muncii; intensitatea și natura muncii.

Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente: cota tarifară; barem tarifar; coeficienți tarifari și cărți de referință de calificare tarifară.

Grila tarifară este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la primul, cel mai mic nivel. În prezent se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma plății pentru forța de muncă de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este întotdeauna exprimat în bani, iar mărimea acestuia crește pe măsură ce categoria crește.

Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. La înmulțirea coeficientului tarifar corespunzător cu rata (salariul) din prima categorie, care este baza, salariul este determinat pentru o anumită categorie. Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar crește și atinge valoarea maximă pentru categoria cea mai înaltă prevăzută de baremul tarifar.

UTC poate fi recomandată întreprinderilor nestatale ca principală. În ceea ce privește întreprinderile nebugetare, acestea pot, în mod independent, în funcție de situația și capacitățile lor financiare, să elaboreze o scară tarifară, să determine numărul de categorii ale acesteia, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul rețelei.

Categoriile atribuite lucrătorilor, salariile oficiale specifice stabilite de angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau în comenzi pentru o întreprindere sau organizație. Aceste documente trebuie aduse la cunoștința departamentului de contabilitate, deoarece ele, împreună cu documentele de ieșire ale salariatului sau foaia de pontaj, stau la baza calculării salariilor.

Avantajul sistemului tarifar de remunerare este că, în primul rând, la determinarea cuantumului remunerației pentru muncă, permite luarea în considerare a complexității acesteia și a condițiilor de prestare a muncii; în al doilea rând, asigură individualizarea remunerației, ținând cont de experiența de muncă, abilitățile profesionale, experiența de muncă continuă în organizație; în al treilea rând, face posibilă luarea în considerare a factorilor de intensitate crescută a muncii și de efectuarea muncii în condiții care se abat de la normal. Contabilitatea acestor factori în remunerație se realizează prin plăți și alocații suplimentare la tarifele și salariile.

Sistemul de remunerare fără tarife face ca câștigurile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei din care face parte angajatul. În acest sistem, nu există salariu fix sau tarif. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în acele situații în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărei echipe.

Toate sistemele de salarizare, în funcție de indicatorul principal utilizat pentru a determina rezultatele muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de salariu.

Forma salariilor este una sau alta clasa de sisteme de salarizare, grupate in functie de principalul indicator de contabilizare a rezultatelor muncii in evaluarea muncii prestate de salariat in vederea platii acestuia.

Există două forme principale de salariu: pe oră și pe bucată.

Pe timp - o formă de remunerare în care salariul este acumulat unui angajat la o rată fixă ​​sau un salariu pentru timpul efectiv lucrat.

Lucrări la bucată - o formă de remunerare pentru volumul de muncă efectiv efectuat (produse fabricate) pe baza prețurilor curente pe unitatea de muncă.

Timpul și formele de salarizare la bucată au propriile lor varietăți, care sunt denumite în mod obișnuit sisteme.

Există mai multe sisteme ale formei de remunerare bazate pe timp: simple pe bază de timp, timp-bonus, timp-bonus cu o sarcină normalizată, „salarii flotante” etc.

Salariile în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Tariful orar, zilnic, lunar poate fi setat.

Salariul unui angajat pe o lună (Zpm) la tariful orar stabilit al unui angajat din această categorie (Tch) se determină după formula:

Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)

unde Chf este numărul de ore efectiv lucrate într-o lună.

Salariile unui muncitor pe o lună la un tarif zilnic sunt determinate în mod similar.

Cu plata lunară, calculul salariilor se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate în funcție de muncă. program pentru o lună dată.

Sistemul de salarizare timp-bonus – este o combinație a unui salariu pe timp simplu cu sporuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind sporurile angajaților.

În cadrul sistemului de salarizare, salariile sunt plătite nu la tarife, ci la salariile oficiale lunare stabilite. Sistem salariile oficiale folosit pentru manageri, profesioniști și angajați. Salariul lunar oficial - suma absolută a salariului, stabilită în conformitate cu funcția deținută. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariului include elemente precum suprataxe și indemnizații. Prin natura lor, se apropie tocmai de această parte a salariului, dar ca frecvență diferă de salariul oficial sau tariful. Fiecare element al salariului își îndeplinește funcțiile. Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de obicei asociate cu condiții speciale de muncă. Sunt relativ stabile și personalizate, adică sunt setate pentru o anumită persoană.

O serie de plăți și alocații suplimentare sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită Codul Muncii RF. Alte suprataxe și alocații sunt aplicate în anumite domenii de aplicare a forței de muncă. În cele mai multe cazuri, aceste suprataxe sunt, de asemenea, obligatorii, dar sumele specifice ale acestora sunt negociate direct la întreprindere.

În funcție de natura plăților, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în compensatorii (pentru munca seara și noaptea; pt. muncă peste program; pentru muncă în weekend și sărbători etc.) și stimulente (pentru înalt calificat(specialisti); pentru competențe profesionale (lucrători); pentru munca cu un numar mai mic de angajati etc.).

Astfel, particularitățile muncii se reflectă în suprataxe și indemnizații, a căror listă întreprinderea o stabilește în mod independent, fără a încălca garanțiile de stat pentru tipurile lor compensatorii. Suplimentările și indemnizațiile pot fi stabilite ca procent din partea constantă a salariilor sau în sume absolute.

La întreprinderile de orice formă de proprietate, trebuie să fie aprobate de conducerea întreprinderii tabele de personal, unde sunt indicate posturile angajatilor si salariile lunare corespunzatoare.

Salariul lunar al fiecărei categorii de muncitori poate fi diferențiat în funcție de nivelul de calificare, titlul academic, gradul etc. în conformitate cu regulamentul privind profesia (funcţia).

Lucrătorii și angajații de conducere, ingineri și tehnici pentru rezultatele activităților financiare și economice pot fi recompensați din profitul întreprinderii conform prevederilor aprobate de întreprindere.

Remunerarea conducătorilor întreprinderilor de stat trebuie stipulată în contractul (contractul) de muncă, deci se numește contractuală.

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-i ajusteze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a unei sarcini de producție normalizate. În cadrul sistemului de salarizare la bucată a lucrătorilor, plata se face la bucată în funcție de cantitatea de produse produse. Baza salariului la bucată este rata de muncă la bucată pe unitatea de produse, lucrări, servicii, care este determinată de formula:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

unde Tst - tariful orar al lucrării efectuate, rub.;

Nchvyr, - rata producției pe oră de muncă;

Roșu - rata.

Rata la bucată și, în consecință, forma de remunerare la bucată, poate fi individuală și colectivă.

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru salariul la bucată, există mai multe forme de remunerare.

Sistemul de salarizare directă la bucată - când munca salariaților este plătită la bucată direct pentru numărul de produse (operații) produse după următoarea formulă:

Zed = RedCV, (1,3)

unde Zed - câștiguri la bucată, frecați;

Roșu - preț;

B este numărul de produse produse.

Poate fi folosit acolo unde creșterea producției depinde în principal de muncitor, unde munca executantului este raționalizată, unde nevoia de extindere a producției de produse și servicii iese în prim-plan. Acest sistem nu stimulează suficient muncitorul să îmbunătățească calitatea produselor și să utilizeze economic resursele de producție.

Bonus de lucru la bucată - atunci când salariile includ bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea muncii de la prima prezentare, absența căsătoriei, reclamații, economisirea materialelor. Acesta servește drept bază pentru motivarea angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele atât cantitative, cât și calitative ale muncii.

Munca indirectă la bucată este utilizată pentru a plăti forța de muncă a lucrătorilor auxiliari (ajustatori, comisori etc.). Valoarea câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc:

În cazul plății indirecte cu bucată, tariful se stabilește pe baza tarifului obiectului normalizat al lucrării principale, care este deservit de lucrătorul indirect:

unde Pk este o rată indirectă de bucată, frecați. si politist;

Тс - rata tarifară, rub. si politist;

Q este volumul normalizat al muncii principale a unui lucrător indirect, care este deservit de un lucrător indirect la bucată.

Acest sistem motivează interesul angajatului pentru îmbunătățirea serviciului Procese de producție, utilizare rațională resurse, etc.

Coardă - când câștigurile totale sunt determinate pentru efectuarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată. O variație a formei de muncă la bucată este remunerarea lucrătorilor care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte de drept civil încheiate. Remunerația forfetară stimulează performanța întregii game de muncă cu un număr mai mic de angajați și într-un timp mai scurt.

Tarifele pentru munca la bucata se stabilesc cu o forma individuala de remunerare dupa formula:

Cu o formă colectivă de muncă după formula:

unde Racul este o rată la bucată, freacă. și polițist;

Pi - prețul celui de-al i-lea tip de lucru, frecare. și polițist;

gi - volumul celui de-al i-lea tip de muncă în unități fizice;

Q - cantitatea totală de muncă pe rezultatul final, în termeni fizici.

Pentru reducerea termenelor de finalizare a unei sarcini bucată cu bucată cu efectuarea calitativă a muncii, lucrătorilor li se plătește un bonus. Apoi sistemul va fi numit acord-bonus.

Printre alte forme de plată, trebuie remarcat modelul fără tarif, care vizează îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Sintetizează principalele avantaje ale salariilor pe timp și la bucată și oferă o legătură flexibilă a salariilor cu performanța întreprinderii și a angajaților individuali. Se bazează pe dependența completă a salariului salariatului de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă și de evaluarea muncii lucrătorului. Esența sa constă în faptul că fiecărui angajat al echipei i se atribuie un anumit nivel de calificare, care nu formează un salariu. Acest model poate fi aplicat:

Pe baza raportului constant nivelul de calificare angajat;

Pe baza coeficienților nivelului de calificare constanți și actuali.

În primul caz, se stabilește un singur coeficient constant al nivelului de calificare pentru angajat, care reflectă contribuția acestuia la rezultatul muncii echipei. În al doilea caz, coeficientul constant este stabilit în conformitate cu principalele rezultate ale muncii lucrătorului, luând în considerare calificările sale, productivitatea muncii, atitudinea față de muncă și Raportul curent ia în considerare particularitățile muncii într-o anumită perioadă de timp.

Astfel, în practica de organizare a salariilor, există două tipuri de sisteme de salarizare: tarifar și netarifare. De asemenea, se disting următoarele forme principale de salariu: timp, lucru la bucată și lucru la bucată.

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare

LA țări străine Am acumulat multă experiență în aplicarea unei game largi de sisteme de salarizare. Sistemele țărilor individuale se caracterizează prin trăsături distinctive: Suedia - solidaritate salariu, Japonia - plata pentru experiență și inovație, Germania - stimularea creșterii productivității, SUA - plata pentru calificări, Marea Britanie - plata pentru contracte individuale, în Franța - individualizarea salariilor, Italia - plata indemnizațiilor colective și individuale la tariful industriei și alocații în legătură cu creșterea costului vieții. În același timp, există un accent general al sistemelor de salarizare pe creșterea eficienței producției.

În ţările cu dezvoltate economie de piata abandonează treptat formele tradiționale de salarizare în funcție de producția individuală. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile progresului științific și tehnologic, este din ce în ce mai dificil să se măsoare contribuția personală a unui lucrător individual la procesul de producție global, pe de o parte, iar pe de altă parte, sarcinile de stimulare a cooperării. în cadrul colectivului de muncă, capacitatea membrilor lor de a se restructura și de a percepe inovațiile și simțul responsabilității vin în prim-plan pentru fiabilitatea și calitatea produsului. De aici și orientarea către forme de remunerare bazate pe timp, care se bazează în primul rând pe gradul de utilizare a mașinilor, economii de materii prime și energie, diligență în muncă etc., i.e. indicatori de succes la nivelul grupului (echipei) și al echipei companiei în ansamblu. Cu toate acestea, salariile nete pe timp nu se aplică. Toate sistemele formei de remunerare bazate pe timp se bazează pe o bază normativă, ceea ce îi sporește eficacitatea. In acelasi loc in care se pastreaza forma lucrarii la bucata are loc o reducere generala a partii variabile a salariilor.

În Suedia, partea variabilă a salariului asociată cu performanța generală a crescut, formele tradiționale de lucru la bucată și-au pierdut din importanță, se pune accent pe sistemele de bonusuri și pe recompensarea succesului în randamentele productive la nivel de grup.

În Germania, pe lângă formele flexibile de organizare a muncii, se acordă multă atenție remunerației pentru combinarea profesiilor și asumarea unor responsabilități suplimentare. În consecință, structura salarială ia în considerare factori precum stresul psihologic și responsabilitatea pentru organizarea muncii, pentru calitatea acesteia, pentru asigurarea funcționării echipamentelor.

Sistemul de merit este folosit și în politica salarială. Sistemul de „evaluare a meritelor” este conceput pentru a stabili salarii pentru angajații de aceeași calificare, dar cu indicatori diferiți ai calității muncii. Factorii prin care sunt evaluați angajații pot fi de producție (respectarea standardelor, nivelul de căsătorie, utilizarea timpului de lucru etc.) și personali (inițiativa, munca și activitatea creativă, asumarea responsabilității pentru deciziile în producție, capacitatea de a lucra în o echipă etc.). Metodele de evaluare a meritelor angajaților sunt diferite - notare, chestionare, evaluare de experți, gruparea angajaților pe baza rezultatelor evaluării muncii lor. Evaluarea meritului este cea mai utilizată în Statele Unite.

Diverse forme de participare financiară a angajaților contribuie la aprofundarea interesului angajaților față de afacerile companiei, încurajează personalul să lucreze foarte eficient, ceea ce se traduce în cele din urmă prin creșterea profitului și a productivității muncii.

Stimularea îmbunătățirii calității forței de muncă (dezvoltarea personalului) vizează:

Recrutarea si selectia personalului la angajare;

Certificarea sistematică a personalului;

Consolidarea personalului la întreprinderi;

Crearea unor condiții organizatorice, tehnice și socio-economice adecvate de muncă la întreprinderi;

Stimulente materiale pentru creșterea continuă a nivelului profesional și de calificare al angajaților.

Mecanismul de dezvoltare a personalului este implementat în sisteme specifice salarii, prime și indemnizații. Un rol deosebit de important îl au ratele suplimentare de venit pe care salariatul le primește de la întreprindere.

1) Sistemul de atragere a angajaților în întreprindere poate oferi, de exemplu, tinerilor, salarii inițiale suficient de mari, care nu necesită stimulente materiale. În Japonia, pentru tineri se acordă o alocație familială specială, a cărei mărime scade odată cu vârsta și vechimea în muncă concomitent cu o creștere a salariului de bază, reflectând creșterea nivelului profesional și de calificare al angajatului.

2) Diverse metode de certificare sunt utilizate pe scară largă în țări străine. Cea mai cunoscută metodă este evaluarea meritelor unui angajat. Esența acestei evaluări constă în faptul că angajații cu aceleași calificări și care ocupă aceleași posturi, datorită abilităților, experienței, obiectivelor lor, pot atinge rezultate diferite. Evaluarea meritelor în întreprinderi poate fi utilizată pentru a lua decizii privind promovarea, creșterea (scăderea) salariilor, formarea profesională (recalificare), reînnoirea (încetarea) contractului, concedierea de la muncă.

evaluarea afacerii, calitati personale angajații reprezintă un instrument important pentru creșterea competitivității acestora pe piața muncii din cadrul companiei.

3) Reținerea personalului la întreprindere are loc prin sistemele existente de salarii, beneficii sociale, dividende pe acțiunile companiei etc. Japonia are cea mai interesantă experiență de reținere a personalului printr-un sistem de salarizare, unde salariile pentru prima angajare sunt de 3,5-4 ori mai mici decât cele pentru cei care au absolvit deja. activitatea munciiîn această firmă. Sistemul „angajării pe viață” prevede creșteri salariale automate în funcție de vârsta lucrătorului. Dar recent, acest sistem a fost completat de recompense pentru realizări. Ca parte a salariului în sine, există și „taxele pentru trai”, care includ locuință, transport și tipuri similare de alocații pentru a asigura diverse necesități ale vieții. Valoarea totală a acestor indemnizații este de 9-10% din câștigurile tarifare ale salariatului, iar în valoarea totală a câștigurilor aceasta este o sumă nesemnificativă. Cu toate acestea, se pare că niciuna dintre aspirațiile vitale ale lucrătorului nu scapă atenției angajatorului. Dezvoltarea sentimentului de comunitate al personalului cu compania este servită de beneficii sociale suplimentare, beneficii și servicii oferite personalului pe bază „voluntară” pe lângă cele obligatorii, stabilite. sistem de stat Securitate Socială. Acestea includ prevederile pentru limită de vârstă între companii, care au fost convertite din fostele fonduri de indemnizație de concediere. Aproximativ 10% dintre companiile din Japonia au fonduri de pensii. Aceste fonduri sunt oferite cu stimulente fiscale, ceea ce oferă firmelor un stimulent suplimentar pentru a păstra personalul.

4) Crearea unui nivel adecvat de conditii organizatorice si tehnice la intreprinderi se manifesta in reinnoirea sistematica a echipamentelor si tehnologiei, imbunatatirea conditiilor de munca, care, in egala masura, contribuie la atragerea si retinerea personalului. Nivelul organizatoric și tehnic ridicat al producției determină o creștere a productivității muncii, duce la creșterea calității produselor și la reducerea pierderii timpului de lucru. Aceste condiții includ și organizarea și reglementarea muncii - aceasta din urmă este un element al organizării salariilor și, prin urmare, afectează dimensiunea și diferențierea acesteia. Condițiile socio-economice ale muncii sunt metodele recompensei sale materiale și morale. Printre acestea, un rol important îl joacă metodele de stabilire și reglementare a ratelor și a salariilor: cote salariale uniforme, creșterea automată a cotelor salariale, modificarea cotelor pe baza rezultatelor evaluărilor de merit. Acest lucru ne permite să luăm în considerare specificul industriilor individuale și ale grupurilor de lucrători.

5) Stimularea îmbunătățirii continue a nivelului de calificare este asigurată prin utilizarea sistemelor de plată pentru cunoștințe, calificări, combinare de profesii etc. Esența plății pentru cunoștințe este că angajatul este plătit nu numai pentru ceea ce face la locul de muncă, ci și pentru ceea ce poate face potențial, având cantitatea de cunoștințe pentru asta. Acest sistem este eficient în condiții de modernizare rapidă a producției, trecere la producția de produse noi.

Experiența țărilor străine, așa-numita piață clasică (de exemplu, Franța, Germania, Suedia, Japonia etc.) merită cea mai mare atenție. Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare de stat - stabilirea unui salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;

reglementarea contractului colectiv la nivel național și nivelul industriei- pe bază de contract între guvern, se determină conducerea industriilor și sindicatele ordine generală indexarea veniturilor, formelor și sistemelor de salarizare, mărimea creșterii unice a nivelului acestuia, plățile și prestațiile sociale (inclusiv prestațiile de șomaj);

contracte colective corporative - firmele stabilesc mărimea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului etc.;

piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor. Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile și instrumentele specifice de reglementare și organizare a salariilor folosind exemplul Franței.

Reglementarea de stat a salariilor se realizează în trei direcții: prin sistemul fiscal, legislație și contracte de muncă, precum și stabilirea dependenței de creștere a fondului de salarii de dinamica inflației. Unul dintre elementele care stau la baza calculului impozitelor locale este fondul de salarii (18% din valoarea acestuia). Alte plăți de impozite ale întreprinderilor sunt, de asemenea, legate de fondul de salarizare. Astfel, 2,6% din fond este transferat către organizațiile de stat angajate în recalificarea personalului (dacă întreprinderea nu are un astfel de centru), iar 1% către organizații specializate care construiesc locuințe (dacă nu există o construcție proprie). Aceasta înseamnă că chiar și o mică creștere a salariilor poate duce la o scădere vizibilă a venitului net rămas la dispoziția întreprinderii. Aceste pierderi pot fi evitate prin îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă disponibile, introducerea tehnologiei progresive, metode moderne organizarea si managementul productiei.

Veragă centrală în reglementarea creșterii fondului de salarii este codul muncii și relațiile contractuale privind problemele salariale dintre sindicate, ministere, întreprinderi și lucrători individuali. Codul Muncii, adoptat de parlament, stabilește garanțiile sociale de bază pentru lucrători: salariul minim, condițiile de acordare a indemnizației de șomaj, cuantumul pensiei și experiența de muncă necesară pentru a o primi, durata concediului plătit, principiile. de angajare, iar alte probleme sunt rezolvate pe baza acesteia.influenţând direct sau indirect formarea fondului de salarii şi a cheltuielilor sociale.

În acordurile dintre sindicatele sectoriale și ministere (contractele naționale de muncă), se stabilesc sisteme tarifare uniforme pentru sectoarele economiei cu o gamă destul de largă de remunerare în cadrul fiecărei categorii. Contractele naționale de muncă definesc, de asemenea, vechimea în muncă pentru creșterea salariilor. De exemplu, după doi ani, salariul unui angajat poate fi majorat cu 2% din cotă, sub rezerva certificării anuale pozitive.

Acordurile privind remunerarea muncii încheiate la nivelul întreprinderilor se formalizează sub formă de colectiv şi contracte de munca. Contractul colectiv se încheie între întreprinderi și salariați de comun acord cu sindicatul local. Contractul prevede mărimea tarifelor și a salariilor în vigoare la întreprindere, precum și alte condiții de remunerare (plată pentru concedii, remunerație anuală, diferite tipuri de plăți suplimentare).

Între salariat și administrația întreprinderii se încheie un contract (contract) de muncă. Acesta specifică cuantumul specific al salariilor și alte condiții de remunerare.

În funcție de calitatea și eficiența muncii în multe întreprinderi, angajații primesc un bonus anual (al treisprezecelea salariu). O dată la trei ani, pe baza unui acord special privind dobânda la venit, li se plătește o primă pentru veniturile primite, de regulă, nu mai mult de 1,5 din tariful. Remunerația anuală este acordată angajaților pe o perioadă de cinci ani. În acest timp, suma remunerației este creditată într-un cont bancar special, a cărui dobândă nu este impozitată, ceea ce creează un interes pentru munca la întreprindere.

În Franța, există și un mecanism de reglementare a fondului de salarii în funcție de inflație. Confederațiile de întreprinderi și administrația financiară convin și fixează cuantumul fondului de salarii pentru anul următor, dar creșterea fondului de salarii nu trebuie să depășească creșterea inflației.

În concluzie, trebuie menționat că nu se poate transfera mecanic franceza sau orice altă experiență în economia noastră. Cu toate acestea, analiza sa este utilă. Va contribui la intensificarea căutării de noi abordări și modele de organizare și reglementare a salariilor în condiții moderne. Dar nu numai în străinătate, sunt dezvoltate și implementate noi modele de remunerare. În țara noastră s-a acumulat experiență în introducerea unui sistem de remunerare atât de original și promițător ca „fără tarif”.

salariile companiei

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal LLC

2.1 Studiul stării actuale a resurselor de muncă la întreprindere

Societatea cu răspundere limitată„VKM-Steel” a fost înființat pe baza deciziei fondatorului (Decizia fondatorului nr. 1 din 12 mai 2005) și în conformitate cu Legea federală din 08.02.98 nr. 14-FZ „Cu privire la răspunderea limitată Firme”.

Obiectivele principale ale SRL „VKM-Steel” sunt:

Extinderea piețelor de vânzare prin dezvoltarea de noi tipuri de produse și creșterea competitivității produselor fabricate, ținând cont de potențialul de export;

Dezvoltarea de noi mecanisme moderne de finanțare proiecte de investitii printr-o combinație de fonduri proprii și împrumutate ale investitorilor și sprijin guvernamental;

Asigurarea impactului social și comercial prin creșterea semnificativă a volumelor de producție, creșterea numărului de locuri de muncă și creșterea salariilor.

Principalele activități ale VKM-Stal LLC sunt:

Fabricarea de piese turnate din oțel pentru vagoane de marfă;

Dezvoltare, producție și vânzare de produse chimice, gaze, petrol și altele

Echipamente, echipamente auto specializate si piese de schimb, material rulant de marfa pentru transport feroviar;

Dezvoltare și integrare cea mai nouă specie tehnologii care îmbunătățesc proprietățile funcționale și de consum ale produselor industriale și ale bunurilor de larg consum;

Implementarea activitatii economice straine;

Consultanta si expertiza in activitati economice, juridice si financiare;

Implementarea activitatilor de leasing;

Furnizare de servicii pentru transportul de mărfuri pe calea ferată;

Atragerea de fonduri împrumutate și investiții în țară și în străinătate sub orice formă utilizată în practica comercială, inclusiv vânzarea și cumpărarea de acțiuni, obligațiuni, bilete la ordin și alte valori mobiliare;

Furnizare de servicii de consultanţă în domeniul managementului organizaţiilor;

Organizarea si desfasurarea tranzactiilor comerciale pe piata valorilor mobiliare.

Tot personalul întreprinderii este împărțit în personal din activitatea principală (industrial și de producție) și personal al organizațiilor care se află în bilanțul întreprinderii (personal non-industrial, non-core).

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă este prezentată în tabelul 2.1.

Tabel 2.1 - Securitatea întreprinderii „VKM-Stal” SRL cu resurse de muncă pentru 2010-2012

	Număr, pers.	Abatere 2012 - 2010 (+,-)
Numar mediu de angajati
Total muncitori
Inclusiv: Lucrători esențiali; Muncitori auxiliari
RFP total

La finele anului 2012, numărul salariaților era de 2058 persoane (în 2011 - 2028 persoane, în 2010 - 1884), dintre care 494 persoane erau angajate în producția auxiliară, 1473 persoane direct în producția principală, 91 persoane în administrație. .

Cea mai importantă etapă în analiza furnizării unei întreprinderi cu forță de muncă este studiul mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă în VKM-Steel LLC, analizăm tabelul 2.2.

Tabel 2.2 - Informații pentru analiza mișcării forței de muncă a VKM-Stal SRL pentru anii 2010-2012

	Index				Abatere 2012 de la 2010	Creștere 2012 - 2010, %
	Formată din salariați la începutul perioadei, pers.
	Total acceptat, pers.
	Total abandonat, oameni, inclusiv:
	De propria voinţă;
	Transferat la alte întreprinderi
	Concedat pentru încălcarea disciplinei muncii;
	La reducere
	Format din salariati la sfarsitul perioadei, pers.
	Numărul mediu de angajați, pers.
	Număr de angajați care au lucrat timp de un an, pers.
	Raportul rotației de admisie, % (p. 2: p. 9)
	Rata cifrei de afaceri la pensionare, % (p.3:p.9)
	Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
	Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.6):p.9]
	Rata de reținere a cadrelor, % (p.10:p.9)

Din datele din Tabelul 2.2 se poate observa că la întreprinderea studiată, raportul total al cifrei de afaceri pentru perioada 2010-2012. a scăzut cu 31%. Rata de rotație pentru admitere în 2012 este mai mică decât rata de pensionare.

Se acordă multă atenție disciplinei în întreprindere, astfel încât numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism, întârziere etc.) a scăzut de 2 ori. Pe de altă parte, în 2012, cu 14 persoane mai puține au plecat de bunăvoie - 276 de persoane (inclusiv lucrătorii temporari).

Procent scăzut muncitori acceptati cu 42%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că lucrătorii sunt mulțumiți de condițiile de muncă și de nivelul câștigurilor.

Tabel 2.3 - Utilizarea resurselor de muncă în VKM-Steel LLC pentru 2010-2012

Index				Abatere 2012 - 2010 +/-
Numărul mediu de lucrători (HR)
Lucrat pe an de un muncitor:
Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore
Fond de timp de lucru, h.

Datele din Tabelul 2.3 ne permit să afirmăm că la întreprinderea analizată fondul efectiv al timpului de lucru a crescut în perioada de studiu 2010-2012. cu 4.318.83,3 ore Resursele de muncă disponibile ale OOO VKM-Steel nu sunt utilizate pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 1 zi pe lucrător și 1682 de zile pentru toți.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (tabelul 2.4)

Tabel 2.4 - Bilanțul timpului de lucru pe un muncitor mediu al VKM-Stal SRL

Aspecte teoretice organizarea salariilor. Concept, esență, elemente, funcții și tipuri de salarii. Sistemul tarifar al salariilor. Sisteme moderne in Rusia. Analiza sistemului de salarizare actual la întreprindere, îmbunătățirea eficienței acesteia.

teză, adăugată 16.01.2012

Fundamentele teoretice ale salariilor în condiții moderne. Esența și funcțiile salariilor, formele, sistemele și metodele sale de evaluare. Analiza formării și utilizării fondului de salarii la întreprindere, eficiență economică utilizarea acestuia.

lucrare de termen, adăugată 18.02.2013

Esența socio-economică a salariilor și baza organizării acestuia. Analiza sistemului de remunerare la întreprinderea Combinatul alimentar al AMSU. Eficacitatea utilizării sistemului de salarizare și măsuri de îmbunătățire a acestuia la întreprinderea analizată.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2008

Esența, funcțiile și valoarea salariilor; forme și sisteme de remunerare; experiență internă și străină. Analiza organizării muncii și a formei de plată a acesteia în OAO OOMZ „Transprogress”, sistemul de bonusuri și stimulente pentru angajați, valoarea remunerației.

teză, adăugată 06.03.2014

Fundamentele teoretice ale salariilor: transformări moderne în acest domeniu, principalele forme și sisteme de salarizare. Caracteristică cercetare de piata stimularea muncii în străinătate. Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii.

teză, adăugată 25.05.2010

Analiza nivelului productivității muncii, a dinamicii și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. Esența și funcțiile salariilor, procedura de calcul a acestuia, evaluarea eficienței utilizării. Forme și sisteme de remunerare și condiții de aplicare a acestora în organizație.

lucrare de termen, adăugată 16.06.2014

Conținutul economic al salariilor și organizarea acestuia. Forme și sisteme de salarizare. Evaluarea stării financiare a SRL „M. Egorova”, analiza muncii și a salariilor la întreprindere. Modalități de îmbunătățire a salariilor și a stimulentelor pentru muncă în întreprindere.

	Index				Fapt de abatere. 2012, +/-	Faptul de creștere. 2012, %
						din 2010	din planul 2012	de fapt 2010.	conform planului pentru 2012
	Calendar fond de timp, incl.
	Festiv
	Weekend-uri
	Fondul nominal de timp de lucru, zile
	Absențe de la serviciu, zile, inclusiv:
	Sărbători anuale
	Fondul de participare al timpului de lucru, zile
	Durata zilei de lucru, ora.
	Bugetul timpului de lucru, oră
	Zile scurte înainte de vacanță, oră.
	Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră
	Fond de timp de lucru util, oră

Analiza calculelor de salarizare și a factorilor care influențează formarea și modificarea salariului a arătat că resursele de muncă ale OAO Khlebozavod Snezhinsky în 2009 au fost utilizate mai eficient comparativ cu perioada anterioară: productivitatea muncii a crescut cu 14,78 mii rub. în 2009, comparativ cu 2007, rata de creștere a fost de 101,95%, rata de creștere a salariilor depășește rata de creștere a productivității muncii.

În anul de raportare s-a înregistrat o scădere a numărului de zile lucrătoare. Acest lucru s-a întâmplat ca urmare a unei creșteri a absenteismului: în legătură cu regulate și concedii suplimentare timp de 15 zile, pe motiv de boală 24 de zile, cu permisiunea administrației 10 zile și absenteism 3 zile. Prin reducerea absenteismului pe motiv de boală, cu permisiunea administrației și absenteismul, se poate crește numărul de zile lucrătoare cu 42 sau 336 de ore, adică rezerva pentru creșterea fondului efectiv de timp, care este egal cu 336 ore. .

Astfel, productivitatea unui muncitor poate fi crescută prin reducerea absenteismului pe motiv de boală, cu permisiunea administrației și absenteismul.

Factorii de creștere a productivității muncii recomandați pentru OAO Khlebozavod Snezhinsky pot fi identificați în trei domenii:

• 1) Factorii care creează condiții pentru creșterea productivității muncii: îmbunătățirea competențelor lucrătorilor, întărirea disciplinei muncii, reducerea fluctuației personalului etc.
• 2) Factori care contribuie la creșterea productivității muncii: stimulente materiale și morale, îmbunătățirea salariilor, introducerea unor standarde de muncă solide din punct de vedere științific și tehnic, introducerea tehnologiei avansate etc.
• 3) Factori care determină direct nivelul productivității muncii la întreprindere: mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea calității muncii, eliminarea timpilor de nefuncționare, eliminarea defectelor, îmbunătățirea managementului și organizării muncii etc.

Pentru OAO „Khlebozavod” Snezhinsky „îmbunătățirea utilizării fondului de salarizare este, de asemenea, importantă. O tendință pozitivă în utilizarea fondului de salarii a fost o scădere a plăților pentru concediu medical. Acest lucru se datorează scăderii numărului de absențe din cauza bolii. Reducerea acestora duce nu numai la o îmbunătățire a utilizării fondului de salarii, ci și la o creștere productivitatea medie anuală munca unui singur muncitor.

O analiză a abaterilor absolute și relative ale fondului de salarii a arătat că în 2009, față de 2007, fondul de salarii a crescut cu 826,20 mii ruble sau 5,2%, dar, în ciuda acestui fapt, există o economisire în fondul de salarii în 2009 față de 2008. cu 5,17%.

Studiind influența raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și salariile asupra costului de producție, am ajuns la concluzia că, cu acest sistem de remunerare pentru OAO Bakery Snezhinsky, există o scădere a costului cu 1,74% în 2009. Aceasta este o tendință pozitivă.

După analizarea eficienței utilizării fondurilor pentru salarii, am stabilit că în 2009, față de 2007, volumul produse comercializabile iar fondul de salarii, însă, dacă studiem nu numai abaterile absolute, ci și abaterile procentuale, vom vedea, de exemplu, că față de 2007, volumul producției a crescut cu 3,61, iar suma fondurilor pentru salarii a crescut cu 0. .35%. Aceasta a condus la o creștere a eficienței utilizării acestor fonduri, exprimată într-o creștere a randamentului fondului de salarii cu 0,22 copeici. (sau cu 3,3%).

Astfel, întreaga creștere a producției comercializabile a fost realizată datorită factorului intensiv. Conducerii OAO Khlebozavod Snezhinsky i s-au oferit măsuri suplimentare pentru a crește eficiența utilizării fondurilor pentru salarii, cum ar fi:

• -optimizarea structurii personalului;
• - lichidarea plăților neproductive;
• -perfecţionarea organizării şi stimulării muncii, introducerea unor forme progresive de remunerare şi participare la profit;
• -cresterea productivitatii muncii;
• -tactici de piata optime, de exemplu, incheierea de contracte mai profitabile, marketing flexibil adaptat conditiilor moderne de piata.

Fondul de salarii include costurile asociate cu plata salariilor. Acesta este unul dintre domeniile cheie pentru cheltuirea fondurilor companiei. Prin urmare, starea fondului trebuie să fie constant în domeniul de vedere al managementului. Analiza cheltuielilor vă va permite să identificați rapid problemele, să le eliminați, să optimizați toate procesele.

Ce este un fond de salarii

Fondul de salarii este un set de fonduri cheltuite pentru plata salariilor, primelor, indemnizațiilor, plăților suplimentare, plăților de concediu, transferurilor de compensații. Fondul include, de asemenea, fonduri care sunt planificate doar pentru cheltuieli.

Analiza costurilor este necesară pentru a stabili structura acestora, relația proporțională. De exemplu, raportul cu indicatorul eficienței muncii. Pe baza cercetării, este posibil să se identifice tendințele așteptate și să se construiască un sistem de salarizare eficient.

Sarcinile analizei fondului de salarii

Analiza salariilor implică următoarele scopuri și obiective:

• Identificarea relației dintre indicatorul actual al fondului și indicatorii trecuți/prevăzuți.
• Stabilirea abaterilor si determinarea cauzelor aparitiei lor.
• Stabilirea raportului dintre dinamica de creștere a productivității muncii, creșterea productivității și dimensiunea fondului.
• Descoperirea rezervelor pentru plăți.
• Găsirea metodelor de reducere a costurilor.
• Stabilirea gradului de justificare a formelor și sistemelor de remunerare utilizate.
• Studiul dinamicii creșterii sau scăderii salariilor.
• Stabilirea eficacității schemelor de bonusuri utilizate.
• Crearea unui sistem de control sistematic asupra măsurării muncii.
• Formarea modalităților de prevenire a abaterilor de la valorile standard.

NOTĂ! Analiza se realizează pe baza documentației. De exemplu, poate fi contabilitate, raportare statistică și informații de la departamentul de personal.

Cine analizează fondul

Responsabilitatea pentru analiza statelor de plată poate fi atribuită unor persoane diferite. Dacă firma este foarte mică, șeful sau contabilul șef poate face treaba. Dacă aceasta este o producție extinsă, activitatea poate fi încredințată acestor angajați:

• Economist.
• Analytics.
• Specialist resurse umane.

Controlul asupra activităților unui specialist poate fi încredințat reprezentanților departamentului de contabilitate.

Caracteristici ale definiției de salarizare

Pentru determinarea mărimii fondului sunt utilizate diferite metode. Mai întâi trebuie să setați dimensiunea reală a statului de plată. Pentru a rezolva această problemă, puteți utiliza următoarele metode:

• Determinarea mărimii fondului pentru perioada anterioară.
• Însumarea tuturor indicatorilor relevanți care sunt conținute în situațiile financiare.

Valorile care sunt incluse în statul de plată sunt specificate în articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. În special, acestea sunt patru componente:

• Plătește orele lucrate.
• Plata pentru timpul nelucrat (de exemplu, plata concediului de odihnă, plata pentru perioada de oprire forțată).
• Plăți unice (prime).
• Transferuri pentru alimente, locuințe, cheltuieli profesionale (de exemplu, benzină).

Statul de plată include indemnizații pentru procesare, compensații pentru conditii nocive munca, valoarea bunurilor care au fost furnizate cu titlu de plata in natura. Cheltuielile salariale se contabilizează în contul 70. Soldul acestuia se înregistrează în jurnalul de ordine nr.10.

Cum se face analiza salariilor?

Analiza se realizează în mai multe direcții. Principalele sunt analiza orizontală și verticală.

Analiza orizontală

Analiza orizontală oferă urmărirea cheltuielilor salariale în dinamică. Aceasta compară datele pentru perioada trecută și actuală. Dacă sunt necesare informații mai extinse, este logic să comparați perioada curentă cu câteva perioade anterioare. O astfel de analiză servește acestor scopuri:

• Stabilirea factorilor care afectează creșterea sau scăderea cheltuielilor cu salariile.
• Comparația dintre cheltuielile reale și cheltuielile care sunt incluse în estimare.

Ultima sarcină este relevantă pentru subiectele bugetare.

Analiza verticală

Cu analiza verticală se stabilește raportul dintre salarizare și alți indicatori. Procedura vă permite să rezolvați aceste probleme:

• Salarizare per angajat.
• Determinarea veniturilor din vânzarea de produse și servicii pe rublă a costurilor forței de muncă.
• Stabilirea profitului pe rublă a costurilor forței de muncă.

Ce ar trebui corelat cu ce? Totul depinde de sarcina specifică. De exemplu, puteți împărți totalul fondurilor de salarizare la numărul de angajați. Analiza verticală se efectuează într-o perioadă de raportare.

Cum se realizează analiza abaterilor existente?

Prima sarcină în analiza statelor de plată este stabilirea abaterilor. Acest lucru este necesar din următoarele motive:

• Găsirea motivelor discrepanțelor cu planul.
• Eliminarea tuturor factorilor care influențează apariția abaterilor.

Pentru stabilirea abaterilor se impune corelarea indicatorilor actuali de salarizare cu cei anteriori. Această formulă este utilizată pentru calcule: AO = FFOT - PFOT.

• AO este nivelul absolut al abaterilor.
• FFOT - nivelul real al PHOT.
• PFOT este valoarea planificată a PFOT.

Formula este universală, adică este potrivită pentru întreaga persoană juridică și pentru diviziuni. Pentru a compara salariile și îndeplinirea planurilor, veți avea nevoie de această formulă: OO \u003d FFOT - PFOT * K.

Formula folosește următoarele valori:

• K - coeficientul de implementare a planului.
• FFOT - indicatorul real al fondului.
• PFOT este valoarea planificată.

Astfel de calcule ne vor permite să corelăm abaterea cu productivitatea muncii la subiect.

Analiza cheltuielilor cu salariile din punct de vedere al eficienței

Există o formulă pentru determinarea eficienței cheltuielilor pentru motivarea specialiștilor. În special, angajatorul trebuie să coreleze rata de creștere a salariului cu creșterea productivității muncii. Pentru a stabili valoarea dorită, sunt necesare o serie de calcule. Să le luăm în considerare pe toate.

În primul rând, se determină rata de creștere a salariului: IZ = STP/SWP.

Formula folosește următoarele valori:

• SPF este salariul mediu real.
• SZP - valoarea planificată a salariului mediu.

Calculați indicele de câștig de performanță: IP \u003d WPF / WFP.

Formula folosește următoarele valori:

• VPF - rezultatul real al organizației.
• PAM este indicatorul de rezultat planificat.

Se calculează coeficientul de plumb: K \u003d IP / IZ.

Formula conține acești indicatori:

• PI - indicele de creștere a productivității.
• DE LA - rata de creștere a salariului.

Adică, ultima formulă folosește valorile găsite ca urmare a calculelor anterioare. Rezultatul este un coeficient. De asemenea, trebuie analizat. Poziția la care coeficientul depășește unu poate fi considerată optimă. Acest lucru indică faptul că productivitatea muncii crește mai rapid decât salariile. Dacă valoarea obținută este mai mică de unu, aceasta indică o supracheltuire a fondului de plată. Ea denotă aceste puncte negative:

• Creșterea irațională a costului de producție.
• Reducerea volumului profitului net.

Într-o situație cu un coeficient scăzut, este necesar să se caute modalități de a crește eficiența, de a reduce salariile angajaților și de a reduce personalul.

Informații suplimentare

Pentru analiza salariilor este important să se facă corect calcule pe baza datelor cuprinse în documente. Dar este la fel de important să analizați corect rezultatele calculelor. Se recomandă o analiză regulată pentru a urmări progresul. Este necesar să se compare coeficienții pentru perioada curentă și cea anterioară.

În cadrul sistemului de salarizare indirectă, cuantumul câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservește. Acest sistem este utilizat în general pentru a plăti lucrătorii de sprijin.

Salariul lucrătorului în acest caz este determinat de următoarea formulă:

Unde R ks- rata indirectă la bucată; Q principal- volumul de produse produse (munca prestata) de catre principalii lucratori deserviti de acest lucrător auxiliar.

Unde m soare- tariful unui lucrător auxiliar, rub.; H principal- rata de producţie a muncitorilor principali deserviţi de acest lucrător auxiliar.

Un sistem de salarizare forfetară este un sistem în care câștigurile unui muncitor (un grup de lucrători) sunt determinate pentru întregul volum de muncă de calitate pe care a efectuat-o. Valoarea plății la bucată se stabilește pe baza normelor actuale de timp (producție) și a tarifelor, iar în lipsa acestora - pe baza normelor și prețurilor pentru lucrări similare. De obicei, un bonus este plătit lucrătorilor pentru finalizarea unei sarcini la timp cu muncă de înaltă calitate. Un astfel de sistem de remunerare este utilizat de obicei pentru lucrări unice și contractuale, de regulă, reparații, finisare.

bazat pe timp Se numeste aceasta forma de remunerare in care castigul salariatului se acumuleaza la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat de acesta.

În acest sistem, salariile anumită perioadă timpul depinde doar de tipul de cerințe pentru angajat la acest loc de muncă. În același timp, se presupune că în timpul programului de lucru angajatul obține în medie rezultate normale.

Salariile pe timp se aplică în principal în cazul în care:

Costurile de determinare a cantității de produse planificate și contabilizate sunt relativ mari;

Rezultatul cantitativ al muncii este deja determinat de cursul procesului de lucru (de exemplu, lucrul pe un transportor cu un ritm dat de mișcare);

Rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;

Calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;

Munca este periculoasă;

Munca este de natură eterogenă și neregulată ca sarcină.

Atunci când se utilizează salariile pe timp, trebuie îndeplinite o serie de cerințe. Cele mai comune dintre acestea includ:

1. contabilitate strictă și control asupra timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

2. atribuirea corectă a lucrătorilor de timp categorii tarifare(sau salariile în cazurile în care munca lor este plătită conform salariilor lunare) în strictă conformitate cu calificările lor și ținând cont de complexitatea reală a muncii pe care o desfășoară, precum și de atribuirea salariilor oficiale specialiștilor și angajaților în strictă conformitate cu cele realizate efectiv de ei atributii oficialeși ținând cont de personal calitati de afaceri fiecare angajat;

3. dezvoltarea și aplicarea corectă a standardelor rezonabile de serviciu, a sarcinilor normalizate și a standardelor de personal pentru fiecare categorie de lucrători, excluzând un grad diferit de volum de muncă și, în consecință, un nivel diferit al costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;

4. organizarea optimă a muncii la fiecare loc de muncă, oferind utilizare eficientă timpul de lucru.

Imagine grafică salariile pe timp sunt prezentate în figura 1.

Fig.1 Salariul pe timp

Din figură se poate observa că, odată cu salariile pe timp, valoarea salariilor (WP) nu depinde de productivitatea muncii (PT), dar salariile specifice pe unitatea de producție (Y) vor scădea odată cu creșterea productivității muncii. De aici rezultă o concluzie foarte importantă: în condițiile utilizării salariilor de timp cu productivitate scăzută a muncii, întreprinderea are riscul creșterii costurilor.

Forma de remunerare bazată pe timp are două soiuri: simplă bazată pe timp și bonus de timp.

Cu un sistem simplu bazat pe timp, salariile unui angajat sunt acumulate la tariful care i-a fost atribuit sau salariul pentru timpul efectiv lucrat și se calculează după formula:

Unde m- tariful orar (zilnic) al unui lucrător din categoria corespunzătoare, rub.; T este timpul efectiv lucrat în producție, ore (zile).

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic, lunar. În cazul salariului pe oră, calculul salariului se face din tariful orar al lucrătorului și numărul efectiv de ore lucrate de acesta pentru perioada de facturare. Cu salariul zilnic, salariul lucrătorului se calculează pe baza cotei salariale zilnice a lucrătorului și a numărului efectiv de zile lucrate (ture). Cu plata lunară, calculul salariului se realizează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată și a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de un angajat în o lună dată.

În sistemul time-bonus se instituie un bonus pentru lucrători în plus față de plata orelor lucrate la tarife pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi. Salariul unui angajat în sistemul de bonusuri de timp ( ZP pvp) se determină prin următoarea formulă:

Utilizarea eficientă a bonusurilor este posibilă cu alocare strictă a lucrătorilor de timp pentru echipamente, locuri de muncă, alegerea potrivita indicatori de bonus.

Sistemul de remunerare trebuie să fie flexibil, să stimuleze o creștere a productivității muncii și să aibă un efect motivațional suficient. Creșterea salariilor nu ar trebui să depășească ratele de creștere a productivității și eficienței. Flexibilitatea sistemului de remunerare constă în faptul că o anumită parte a câștigurilor este făcută dependentă de eficiența globală a întreprinderii.

La începutul reformei economice, multe întreprinderi s-au aflat într-o situație nefavorabilă organizației sistem eficient plată. Liberalizarea prețurilor a redus stimulentul angajatului de a îmbunătăți rezultatul individual al muncii și stimulentul antreprenorului de a crește profiturile. Acest lucru este facilitat și de mecanismul fiscal, împreună cu mecanismul de creare a fondurilor în afara bugetului.

În primul rând, este necesar să ne străduim să ne asigurăm că tarifele și, dacă este posibil, toate salariile sunt ajustate pentru creșteri de preț, dacă nu 1:1, atunci în proporția pe care cererea maximă pentru produsele companiei o permite atunci când prețurile cresc. Creșterea întârziată a salariilor în urma creșterii prețurilor duce în primul rând la o reducere a cererii de consum și la o scădere suplimentară a volumelor de producție, care este compensată de noi creșteri de prețuri. Indexarea salariilor, care compensează pe cât posibil creșterile de prețuri, face posibilă menținerea rolului stimulator al salariilor.

În același timp, luând toate măsurile pentru menținerea funcției de stimulare a salariilor, este necesar să se facă tot posibilul pentru ca chiar și cea mai mică excludere a unui angajat din procesul muncii a fost rambursat nu sub formă de salariu, ci sub formă de plăți de garanții și compensații, stabilite, de regulă, sub plata tarifului.

Orice reducere a rezultatului individual al muncii trebuie să fie însoțită de o reducere a salariilor. Garanțiile și compensațiile pot, în anumite limite, compensa această reducere dacă aceasta s-a produs din vina angajaților. Tipic pentru întreprinderile de toate formele de proprietate este o atitudine neglijentă față de împărțirea salariilor în fonduri plătite pentru muncă și fonduri plătite sub formă de garanții și compensații. Explicațiile pentru aceasta sunt diferite: nedorința de a produce documente suplimentare, de a înțelege cauzele și autorii plăților de garanție, lipsa oricărei dorințe de a efectua aceste plăți, lipsa lucrătorilor calificați în aparatul de management și multe altele. In astfel de conditii, pentru angajat, banii primiti de acesta apar ca platiti pentru munca. Întrucât criza din economie durează mai mult de un an, valoarea plăților compensatorii din salariile efective ale angajaților este cu cât ponderea este mai mare, cu atât situația este mai proastă la întreprindere. Dacă lucrătorii consideră că aceste fonduri sunt plătite pentru munca lor, atunci în viitor acest lucru poate determina din partea lor să solicite o plată suplimentară completă pentru orice creștere a eficienței muncii lor. Dacă fondurile primite de angajat sunt împărțite în mod clar în cele plătite pentru muncă și cele plătite ca compensație, atunci, odată cu îmbunătățirea situației și îmbunătățirea performanței lor, angajații pot solicita o plată suplimentară în cuantumul diferenței dintre plata pentru muncă. și plata plăților compensatorii de înlocuire.

Sub modelul administrativ-comandă al economiei, salariile proveneau în principal din fonduri reglementate la nivel central (fondul de salarii și fondul de stimulare materială). Ineficiența unui astfel de mecanism s-a manifestat, în special, prin faptul că o creștere a unuia sau altul fond de salarii a devenit un scop în sine, iar plata unui angajat în conformitate cu contribuția sa de muncă a devenit dependentă de fondul primit. Acest lucru a subjugat importanța unei abordări individuale pentru evaluarea muncii fiecăruia, a dat naștere la diferite forme de egoism colectiv, iresponsabilitate și subiectivism.