Introducere

Forța de muncă modernă este un complex sistem social, unde indivizii și grupurile de oameni interacționează pe principii foarte îndepărtate de cele prescrise oficial. În același timp, ei sunt de obicei receptivi la un climat psihologic favorabil și la grija administrației și lucrează productiv chiar și cu salariile neschimbate. În același timp, o creștere a salariilor nu duce întotdeauna la o creștere a productivității muncii.

Potenţial (din latină potentia - putere) în sine vedere generala caracterizează mijloacele disponibile, precum și mijloacele care pot fi mobilizate pentru atingerea unui anumit scop, rezolvarea unei anumite probleme. Potențial – posibil, existent în potență, într-o formă latentă).

Potential de personal organizațiile (întreprinderile) sunt capacitățile personalului și ale administrației care pot fi utilizate pentru atingerea scopurilor organizației (întreprinderii).

Îmbunătățirea utilizării resurselor umane este asociată cu gestionarea grupurilor formale și informale, rezolvarea problemelor de putere și conducere, introducerea inovației și crearea unui climat psihologic sănătos.

În acest sens, devin deosebit de relevante metodele de analiză a potențialului de personal al unei organizații, identificarea principalelor caracteristici și concepte de bază ale acesteia.

Scopul lucrării este de a lua în considerare potențialul de muncă, structura și caracteristicile acestuia.

1. Potenţial de muncă: indicatori, structura

Potențialul de muncă reprezintă valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihologice, nivelul de cunoștințe profesionale și experiența acumulată. La determinarea valorii sale, este important să alegeți indicatorul de măsurare potrivit, și anume oră-om. Formarea potențialului de muncă este o consecință decizii de management, ca influență sistematică asupra procesului de selecție, selecție și angajare a personalului, pregătirea și dezvoltarea acestuia în conformitate cu sarcinile actuale și viitoare ale funcționării întreprinderii în sine. La fel de importantă este crearea condițiilor pentru ca angajații să folosească la maximum capacitățile (abilitățile) potențiale ale acestora în cadrul procesului. activitatea muncii. Capacitatea unei persoane de auto-transformare și auto-dezvoltare joacă un rol important în formarea potențialului de muncă.

Potențialul de muncă al unei organizații este determinat de angajații pe care îi angajează - acestea sunt capacitățile totale ale acestora de a oferi angajatorului o anumită masă (cantitate) de muncă de o anumită calitate. Dar există o particularitate aici: potențialul de muncă al unui colectiv (ca echipă) nu este o simplă sumă a potențialelor individuale ale tuturor membrilor săi, ci ceva mai mult. Se știe că eforturile comune și, prin urmare, performanța unei echipe (echipaj) de aceeași mărime, variază semnificativ și depind de selecția lucrătorilor, de interacțiunea acestora, de asistența reciprocă în muncă, de așa-numitul efect multiplicativ sau altfel sinergic. , efectul eforturilor comune (din fizică: forța impulsului de influență este mai mare decât impactul statiei).

Componentele potențialului de muncă ar trebui să caracterizeze în primul rând:

· posibilitatea unor relaţii normale în societate;

· capacități mentale și fiziologice de a participa la activități sociale;

· capacitatea de a genera și analiza idei și metode avansate;

· comportament rațional (adecvat);

· disponibilitatea ofertei pe piata muncii;

· disponibilitatea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice necesare pentru a-și îndeplini funcțiile postului.

Structura potențialului de muncă include următoarele componente:

· starea fizică și sănătatea;

· moralitate;

· activitate;

· potenţial creativ;

· nivel de educatie;

· profesionalism și competență;

· resursa timp de lucru;

asertivitatea sau totalitatea armonioasă calitati personale.

Să luăm în considerare fiecare dintre indicatorii potențialului de muncă mai detaliat.

Starea fizică și sănătatea. Sănătatea este definită ca starea de bunăstare socială și fizică a corpului uman. Bunăstarea în acest caz este înțeleasă ca o stare de spirit, care se caracterizează prin armonie psihologică între nevoile unei persoane, abilitățile, așteptările și oportunitățile sale care îi sunt oferite. mediu inconjurator. În acest caz, acest concept este considerat o percepție subiectivă.

Să analizăm importanța sănătății ca indicator al potențialului de muncă în contextul celor trei obiecte luate în considerare: o persoană, o organizație și societatea în ansamblu.

Pentru o persoană, sănătatea este determinată de capacitatea sa de a lucra și de absența absenteismului din cauza bolii.

Pentru o întreprindere, sănătatea angajaților va influența cantitatea de timp de lucru pierdut din cauza îmbolnăvirii angajaților, precum și gradul de costuri suplimentare pentru organizație pentru a asigura sănătatea angajaților săi.

Pentru societate în ansamblu, sănătatea afectează speranța medie de viață a populației și costurile sistemului de sănătate al statului.

Morală. Pentru dezvoltarea normală a economiei țării, sociologii și economiștii au subliniat în repetate rânduri importanța stării morale a populației.

Activitate. Pentru utilizarea corectă și deplină a potențialului creativ (descoperirea talentului), o persoană trebuie să aibă un anumit grad de activitate. Activitatea este definită ca o manifestare sensibilă a acțiunii, dorința de ceva nou.

Există un concept de „pasionalitate” propus de L.N. Gumilyov, care determină că manifestarea activității sociale, de afaceri și creatoare provoacă o anumită stare emoțională a unei persoane (entuziasm, entuziasm etc.). Pasionaritatea se manifestă nu numai la indivizi, ci și la echipe ( grupuri sociale oameni) și influențează astfel dezvoltarea societății și a statului, inclusiv fenomenele de etnogeneză și schimbarea civilizațiilor.

Conceptul de pasiune este similar cu „teoria X-eficienței” dezvoltată de H. Leibenstein. Din această teorie rezultă că creșterea eficienței muncii depinde în primul rând de gradul de activitate vitală și de atitudinea oamenilor față de munca lor.

Potențial creativ. Un factor semnificativ în dezvoltarea economică este creativitatea umană. Un indicator important al potențialului creativ al unei țări este numărul de invenții înregistrate oficial. Creșterea volumelor de producție și a productivității muncii este posibilă în mare măsură datorită creării de condiții favorabile pentru implementarea creativitate angajatii lor. Astfel, în Japonia și într-o serie de alte țări funcționează cu succes „cercurile de calitate”, al căror obiectiv principal este îmbunătățirea calității produselor prin introducerea de invenții și propuneri inovatoare din partea lucrătorilor. Semnificația practică a invențiilor este determinată de acestea eficiență economicăși volumele de aplicare. Rusia se caracterizează nu atât de un număr redus de propuneri de raționalizare, cât de lipsa de interes a angajaților pentru aplicarea acestora. Corectarea situației actuale va servi drept o bună rezervă pentru creșterea industriei și a economiei țării.

Nivel de educatie. Mulți savanți cred că investiția în educație este cea mai bună utilizare a resurselor financiare. Eficacitatea educaţiei este determinată de amploarea cunoştinţelor studiate şi rezultate practice activitate creativă. Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul în care cunoștințele dobândite sunt aplicate în producție. Astfel, aproximativ 90% dintre absolvenții universităților tehnice din Rusia nu sunt implicați direct în activități de inginerie, deoarece nu au posibilitatea de a aplica cunoștințele dobândite în practică. Aceștia îndeplinesc funcții de muncitori, maiștri, maiștri, manageri la diferite niveluri de conducere, sau lucrează în general într-un sector al economiei care nu are legătură cu specialitatea pe care au primit-o la universitate.

Profesionalismul (competența) este una dintre cele mai importante componente ale potențialului de muncă. Profesionalismul se referă în primul rând la nivelul de calificare al unui angajat. În prezent, este evidentă tendința de creștere a forței de muncă cu înaltă calificare și, în consecință, de scădere a numărului de locuri de muncă slab calificate. Cu toate acestea, rata de creștere a forței de muncă calificate în Rusia rămâne semnificativ în urma aceluiași indicator în tarile vestice. Lipsa de creștere a competențelor lucrătorilor este un factor negativ pentru progresul tehnic și, de asemenea, creează frecvente Situații de urgență, plină de consecințe grave atât pentru oameni, cât și pentru economia țării. Baza profesionalismului este pe bună dreptate cultura generală și nivelul de educație al societății

Organizarea.Organizarea este înțeleasă ca o combinație a unui număr de calități, cum ar fi utilizarea rațională a timpului, distribuția rațională a volumului de muncă, utilizarea rațională a locului de muncă, acuratețea, disciplina etc. Populația țărilor dezvoltate este mai organizată. Toată lumea cunoaște „ordinea germană” și metoda japoneză a celor cinci „C”, care își găsesc manifestarea nu numai în muncă, ci și în viața de zi cu zi.

Asertivitatea sau un set armonios de calități personale Conceptul de asertivitate este strâns legat de organizare. Asertivitatea este înțeleasă ca capacitatea unei persoane de a se comporta în mod rezonabil, de a-și formula gândurile clar și clar, de a evalua în mod adecvat situația, de a da o evaluare obiectivă a sa și a celorlalți, de a asculta opiniile celorlalți și, dacă este necesar, de a-și schimba punctul de vedere în prezența argumentelor. Cu alte cuvinte, asertivitatea este o combinație armonioasă a calităților personale ale unei persoane, precum și a abilităților de comunicare și comportament în societate, care au o orientare pozitivă.

Resursa timpului de lucru poate fi determinată de doi factori: durata timpului de lucru și numărul de personal.

Programul de lucru este stabilit conform legii. În țările dezvoltate, durata zilei de lucru (schimbul de lucru) este în medie de 35–40 de ore pe săptămână, durata vacanței principale oferite anual este de la 4 la 6 săptămâni. În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că majoritatea populației țărilor dezvoltate preferă să lucreze în mai multe întreprinderi (loc de muncă).

Potențialul de muncă al angajaților

personalul de muncă personal potențial

Potențialul de muncă al unui angajat este posibila sa capacitate de muncă, capacitățile sale de resurse în domeniul muncii. Pe parcursul activitati practice oportunitățile potențiale nu sunt întotdeauna exploatate pe deplin. Potențialul de muncă al unui angajat este ceea ce acesta are la dispoziție. Să ne întoarcem la Fig. 1.

Figura 1. Structura potențialului angajaților în funcție de gradul de cerere

Se poate observa că capacitățile potențiale ale angajaților au două componente: partea în cerere și partea neîn cerere. La rândul său, piesa cerută poate fi de două tipuri: folosit efectiv pe baza implementării de către întreprindere a sarcinilor sale curente și parte subutilizată datorita faptului ca nu a fost creat conditiile necesare ceea ce reduce eficiența activitati de productie(lucrătorii au oportunități potențiale, întreprinderea are nevoie de ele, dar din cauza organizării scăzute și a managementului ineficient, acestea nu sunt utilizate pe deplin.

Atât domestice cât și intreprinderi straine iar în organizații, angajații nu reușesc întotdeauna să-și îndeplinească responsabilitatile locului de munca realizează pe deplin abilitățile tale. Motivul constă în subestimarea de către conducerea întreprinderii a unor factori de creștere a productivității muncii precum motivația, interacțiunea, implicarea în luarea deciziilor, nivelul adecvat de organizare a muncii etc. Ca urmare, toate acestea conduc la prezența unor surplus de muncă ascunse în întreprinderi în valoare de 10 - 15% sau chiar mai mult din numărul total de personal.

Potențialul de muncă al unui individ se formează sub influența unor calități precum capacitatea și dorința de a munci, inițiativa în muncă și antreprenoriatul economic, activitatea creativă etc.

Unitatea structurală inițială a potențialului de muncă al unei organizații este potențialul de muncă al salariatului (individ), care formează baza formării potențialului de muncă la niveluri structurale superioare.

În plus, trebuie luate în considerare două circumstanțe importante:

1. Până în momentul în care o persoană este încadrată în muncă, forța sa de muncă poate fi vorbită condiționat ca o posibilă contribuție de muncă.

2. Rezultatul utilizării muncii individuale este aportul real de muncă al salariatului, exprimat într-un produs specific și o anumită eficiență a muncii realizată de salariat.

Potențialul de muncă al unui angajat este în continuă schimbare. Capacitatea de muncă și abilitățile unei persoane cresc odată cu dezvoltarea și îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților, îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață. Și scad atunci când starea de sănătate a angajatului se deteriorează sau regimul de muncă devine mai strict etc.

Potențialul de muncă al angajatului include:

· potențial psihofiziologic - abilitățile unei persoane, starea sa de sănătate, performanța etc.;

· potențial de calificare - volumul, profunzimea și versatilitatea cunoștințelor generale și de specialitate, abilităților și abilităților de muncă care determină capacitatea angajatului de a efectua lucrări cu un anumit conținut și complexitate;

· potențial personal - nivelul de conștiință civică și de maturitate socială, gradul în care angajatul a însușit normele de atitudine față de muncă, orientările valorice, interesele, nevoile în lumea muncii.

3. Potenţialul de muncă al organizaţiei

În raport cu o întreprindere, potențialul de muncă reprezintă valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale, experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi ca sistem este întotdeauna mai mare decât suma părților sale constitutive - potențialul individual de muncă al lucrătorilor individuali. Însăși unificarea muncitorilor într-un proces de muncă unic și sistematic organizat generează efectul muncii colective, care depășește suma forțelor muncitorilor care acționează individual.

Astfel, dacă totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane stă la baza potențialului de muncă al individului, atunci forța productivă care decurge din activități comune diverse persoane, formează baza potențialului de muncă al echipei întreprinderii. Este necesar să se țină cont de faptul că colectivele de muncă au potențiale diferite în funcție de localizarea teritorială a întreprinderii, afilierea în industrie, dimensiunea producției, gen și structura de vârstă etc. În plus, fiecare întreprindere are propriile caracteristici de formare a echipei, tradiții de muncă. , și relațiile dintre angajați.

Structura potențialului de muncă al unei întreprinderi este raportul dintre diferitele caracteristici demografice, sociale, funcționale, profesionale și de altă natură ale grupurilor de lucrători și relațiile dintre acestea.

În potențialul de muncă al unei întreprinderi pot fi distinse următoarele componente: personal, profesional, calificare și organizatoric.

Componenta de personal include: potențialul de calificare (cunoștințe profesionale, abilități și abilități) și potențialul educațional (abilități cognitive).

Structura profesională a echipei este asociată cu modificări ale conținutului muncii sub influența progresului științific și tehnic, care determină apariția unor profesii noi și dispariția vechilor profesii și complicarea operațiunilor de muncă.

Structura calificării este determinată de modificări calitative ale potențialului de muncă (creșterea abilităților, cunoștințelor, abilităților) și reflectă, în primul rând, modificări ale componentei sale personale.


Comportament organizational: tutorial Spivak Vladimir Alexandrovici

2.5. Modelul potențialului de muncă

ÎN mediu de lucru lucrătorii sunt percepuți în mod explicit sau implicit ca purtători de potențial de muncă, ceea ce determină posibilitățile și eficacitatea participării lor la activitate economică. Potenţial de muncă– capacitățile inerente unei persoane, dispoziția de a îndeplini efectiv anumite funcții de muncă în prezența unor condiții favorabile, când abilitățile și înclinațiile se pot dezvolta la nivelul deprinderilor și abilităților.

Profesorul B. M. Genkin numește sănătatea, moralitatea și capacitatea de a lucra în echipă, creativitatea, activitatea, organizarea și asertivitatea, educația, profesionalismul și resursele de timp de lucru ca componente ale potențialului de muncă.

Să dăm o altă definiție a potențialului de muncă: aceasta este o măsură a resurselor și capacităților disponibile care se formează continuu pe parcursul vieții unui individ, realizate în comportamentul muncii și determinând rodnicia lui reală. Sunt identificate următoarele componente ale potențialului de muncă: psihofiziologic, orientare spre valoare, rol normativ, adaptare și statut.

Considerăm că elementele potențialului de muncă includ:

Cunoștințe, abilități și abilități profesionale care determină competența profesională (potenţial de calificare profesională );

Performanță, sănătate fizică și psihică (potenţial psihofiziologic );

Abilitati intelectuale, cognitive (potenţial creativ, creativ, cognitiv );

Abilitatea de a coopera, de a lucra într-o organizație colectivă de muncă și de a interacționa cu alți membri ai grupului (potenţial de comunicare );

Valoare-sfera motivațională, orientare, idealuri, motive, viziune asupra lumii, gradul de puritate morală a scopurilor și metodele alese de realizare a acestora (ideologice și ideologice, potenţial moral şi motivaţional );

Abilitatea de a-i captiva pe alții și de a-i influența pe alții (potențial de lider );

potenţial de dezvoltare , care conduce la o modificare a cantității și ponderii individului sau mai multor elemente de potențial și servește drept bază pentru dezvoltarea unui angajat și creșterea valorii acestuia pentru organizație. Nu luăm în considerare separat acest element de potențial; în opinia noastră, potenţialul de dezvoltare se manifestă în dinamica dezvoltării tuturor celorlalte elemente ale potenţialului de muncă. Având în vedere aceste elemente și posibilitățile de dezvoltare a acestora, vorbim astfel despre potențialul de dezvoltare;

capacitatea administrativă , permițând interacțiunea activă nu numai în cadrul grupului și organizației (potențial comunicativ), ci și cu Mediul extern. Acestea sunt conexiuni de afaceri și personale și contacte care extind domeniul informațional și posibilitățile de utilizare a resurselor pentru atingerea obiectivelor. Uneori, lucrătorii sunt acceptați într-o organizație doar din cauza legăturilor lor cu oamenii „necesar” organizației. Deci, în special, prin colectarea de informații despre un partener de afaceri, șeful unei organizații îi poate găsi în echipa sa pe cei care au unele informații despre el; poate vor exista persoane care au prieteni, cunoștințe sau rude în organizația de care sunteți interesat;

asertivitatea , sau încrederea în sine. Asertivitatea ar trebui să fie distinsă de agresivitate și pasivitate. Comportamentul agresiv, precum asertivitatea, poate fi caracterizat ca dorința de a se apăra pe sine, dar această dorință se realizează în detrimentul altor persoane. O persoană agresivă își face propriul drum, indiferent de orice sau de oricine. Dimpotrivă, asertivitatea, deși asociată cu o conștientizare profundă a propriilor nevoi și drepturi, nu înseamnă o atitudine disprețuitoare față de nevoile și drepturile celorlalți. În plus, încrederea în sine include și alte caracteristici: onestitate, tact, flexibilitate, abilități de comunicare, abilități de ascultare. Cu alte cuvinte, asertivitatea este asociată cu diverse forme de interacțiune interpersonală activă.

În același timp, a fi pasiv înseamnă a evita cu orice preț conflictul, a-ți ascunde sentimentele și preferințele, a fi de acord cu ceilalți de teamă să nu-i deranjezi, a tăcea despre dorințele tale, a-ți face scuze inutile, a spune „da” când ar fi mai bine să spui „nu” și apoi exprimând nemulțumirea față de faptul că ți-a fost impusă opinia altcuiva. O persoană pasivă nu poate fi considerată bună și flexibilă. El acumulează potențial negativ, care poate duce la un comportament distructiv ascuns îndreptat împotriva „asupritorului”;

flexibilitate - aceasta este disponibilitatea (fara a compromite principiile de baza) de a da dovada de intelegere a situatiei si de a se adapta la schimbarile acesteia si cerintele organizatiei in urmatoarele aspecte: profesional-functional, temporar, geografic, salarial, sub aspect social-rol - adică disponibilitatea de a juca roluri diferite.

Compoziția elementelor potențialului de muncă al unui angajat, care, în opinia noastră, coincide cu compoziția elementelor potențialului grup de lucru, prezentată în Fig. 2.4.

Utilizarea deplină a potențialului de muncă contribuie la dezvoltarea lucrătorilor și a organizației; utilizarea incompletă ar trebui considerată un beneficiu pierdut pentru organizație.

Potenţial de muncă- acesta este un fenomen complex, viu și sistemic care are loc și într-un sistem complex și mare - la o persoană. Ceea ce are în comun cu sistemele este prezența integrității, manifestarea de noi proprietăți care apar în procesul de interacțiune a elementelor, adică, ca orice sistem, potențialul de muncă are proprietățile corespunzătoare ale sistemului: integritate, non-aditivitate, structură, interdependență cu mediul, autonomie, adaptabilitate, ierarhie, unicitate, multiplicitate de descrieri, apariție, dinamism etc.

Orez. 2.4. Structura personalității

Elementele potențialului de muncă sunt legate între ele. Astfel, prin dezvoltarea potențialului comunicativ, îți influențezi semnificativ potențialul de leadership, asertivitatea, potențialul moral, motivațional și administrativ, iar dacă ești manager, atunci și potențialul de calificare profesională.

Acest text este un fragment introductiv. Din cartea Managementul resurselor umane pentru manageri: un ghid de studiu autor

Analiza potențialului de personal al organizației Conceptul și componentele potențialului unui angajat și al unui grup au fost discutate mai sus. Potențialul de personal al organizației trebuie analizat pentru a stabili gradul de personal pentru sarcinile curente și viitoare ale organizației, evaluarea

Din cartea Comportament organizațional: un ghid de studiu autor Spivak Vladimir Alexandrovici

Capitolul 8 Dezvoltarea potențialului de muncă al managerilor și

Din cartea Competența în societate modernă de Raven John

Dezvoltarea potențialului de calificare profesională. instruire Sistemul de pregătire industrială în URSS Activităţi institutii de invatamantîn Rusia este reglementat de Legea Federației Ruse „Cu privire la educație” din 13 ianuarie 1996 nr. 12-FZ. Legea reglementează toate aspectele

Din cartea Exhibition Management: Management Strategies and Comunicări de marketing autor Filonenko Igor

Dezvoltarea potențialului moral și motivațional Situația de alegere morală Luați în considerare următoarea situație15. Într-una dintre țările europene, o femeie a fost diagnosticată cu cancer în stadiu avansat. Potrivit medicilor, un singur medicament o poate salva - un tip special de radiu,

Din cartea Psychology as Business. Cum poate un psiholog să se promoveze? autor Cernikov Iuri Nikolaevici

Înțelegerea și dezvoltarea capacității administrative Puteți obține o înțelegere a capacității dumneavoastră administrative răspunzând la următoarele întrebări și comparând răspunsurile dvs. cu cele ale altor persoane. Câte rude și prieteni ai despre care ai putea contacta

Din cartea Prevenirea unui conflict de muncă cu un angajat și acțiuni în cazul apariției acestuia autor Lukash Yuri Alexandrovici

9.2. Cariera ca formă de dezvoltare a potențialului de muncă al unui angajat. Planificarea carierei Din punct de vedere istoric, ideea de carieră este asociată cu avansarea unui angajat pe scara carierei unei organizații în cadrul tipului de activitate pe care a ales-o la începutul carierei.

Din cartea Leadership bazat pe principii de Covey Stephen R

Modelul de competență și modelul psihologic al abilității Înainte de a trece la discuția ulterioară a acestui model de competență, să luăm în considerare diferențele fundamentale ale acestuia față de modelul multifactorial al abilității care este atât de popular în literatura psihologică.

Din cartea Great Team. Ce trebuie să știți, să faceți și să spuneți pentru a construi o echipă grozavă de Miller Douglas

2.2. Determinarea potențialului de piață Cercetarea de piață include, pe lângă identificarea producătorilor direcți, și rețele de întreprinderi care reprezintă părți ale unui singur proces tehnologic(procesatori, ambalatori, instalatori), precum si intreprinderi care se formeaza

Din cartea Bogăție fără greutate. Determinați valoarea companiei dvs. în economia activelor necorporale de Thyssen Rene

Modelul 1.0 și modelul 2.0 – găsiți o mie de diferențe Modelul 1.0 este un model de generație mai veche, un design de ieri. În acest caz, absolvim o universitate, apoi ne îmbunătățim calificările la nivelul de formator-psihoterapeut, psiholog-consultant, apoi devenim

Din cartea Practice of Management Mayo Clinic. Lecții de la cea mai bună organizație de servicii din lume de Berry Leonard

Din cartea autorului

Din cartea autorului

Din cartea autorului

Din cartea autorului

Din cartea autorului

Din cartea autorului

Capitolul 10: Realizarea potențialului oamenilor În calitate de asistent medical autorizat, am petrecut mulți ani oferind îngrijiri critice și postanestezie. Ea a lucrat atât pentru particulari, cât și posturi de conducere. Din 2000 până în 2004 a fost angajată a Clinicii Mayo

Pentru a determina posibilitatea participării umane la procesele economice și manageriale ale unei întreprinderi, concepte precum „potențial uman”, „potențial de muncă”, „ capital uman„și „forță de muncă”.

Potențialul unei persoane este de obicei înțeles ca totalitatea datelor sale naturale (abilități), educație, educație și experiență de viață.

Termen « forta de munca "vine de la Economia politică marxistăși înseamnă totalitatea abilităților fizice și spirituale pe care o persoană le are și le folosește în producerea oricărei valori de consum. Acestea. Forța de muncă este înțeleasă ca capacitatea de muncă a unei persoane, totalitatea abilităților sale fizice, mentale și organizaționale, cunoștințele și experiența dobândită, care sunt utilizate în procesul de producere a valorii de consum. Munca acționează și ca element principal al forțelor productive în orice societate. Prețul forței de muncă ca marfă este salariu. Pentru o întreprindere, munca acționează ca unul dintre principalii factori ai producției sale ca resurse de muncă. Resurse de muncă într-o întreprindere aceștia sunt oameni cu capacitatea lor de a produce bunuri și servicii.

Concept « capital uman „a intrat în știința la începutul anilor 60 ai secolului XX în literatura economică occidentală. Și a fost însoțit de unul dintre evenimente majoreîn istoria gândirii economice a ultimelor decenii – crearea teoriei capitalului uman.

„Capital uman” este formate sau dezvoltate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități, motivații și alte calități productive, utilizate în mod intenționat într-un anumit domeniu de activitate economică, contribuind la creșterea forței de muncă productivitatea și influențând astfel creșterea veniturilor proprietarului său. Capitalul uman este o măsură a capacității întruchipate a unei persoane de a genera venituri. Este format din calitățile înnăscute și dobândite ale unei persoane.

Odată cu apariția teoriei capitalului uman, întreaga lume a ajuns să recunoască omul ca principal forta motrice producție. Pe baza teoriei capitalului uman a apărut conceptul de „potenţial de muncă”. Sub cuvânt "potenţial" de obicei desemnează fonduri, provizii, surse care pot fi utilizate, precum și oportunități individual, grupuri de indivizi, societăți într-un cadru specific.

Potenţial de muncă este un ansamblu de caracteristici care se manifestă în procesul muncii.

Potrivit lui Maslova E.V.„Potențialul de muncă este un ansamblu de calități variate ale oamenilor care determină capacitatea lor de a munci, sau posibila cantitate și calitatea muncii de care dispune societatea la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei. Se distinge potențialul de muncă al unei persoane, al unei întreprinderi, al unei societăți, al unei regiuni și al unei țări.


Unitatea inițială de structură-formare a potențialului de muncă este potențialul de muncă al unei persoane (persoane), care formează baza pentru formarea potențialului de muncă la niveluri structurale superioare.

Potențialul de muncă al individului (angajat)) - un set de calități umane care determină posibilitățile și limitele participării sale la muncă. Se formează sub influența unor calități precum capacitatea și dorința de a munci, inițiativa în muncă și antreprenoriatul economic, activitatea creativă etc.

Potențialul de muncă are caracteristici cantitative și calitative. Este determinată cantitativ de cantitatea de resurse de muncă și de timpul de lucru, care poate fi reflectată pentru o anumită perioadă. Calitatea potențialului de muncă este caracterizată de patru componente principale: fizică; intelectual; social.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă; este în continuă schimbare.

Potențialul de muncă al întreprinderii reprezintă valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale, experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare.

Potenţialul de muncă al unei întreprinderi se formează şi depinde de totalitatea potenţialelor oamenilor care lucrează acolo.

Camera de Comert si Industrie = , Unde

TPP - potenţialul de muncă al întreprinderii;

PL - potențialul oamenilor care lucrează la el.

Potențialul fiecărei persoane constă din trei componente:

PL = RS + CHK + TPL, unde

PC - forța de muncă, ca capacitate de muncă a unei persoane;

HR - capitalul uman, cum ar fi educație, calificări, cunoștințe, abilități etc. încorporate în forța de muncă și utilizate în procesul de producție, capabile să aducă profituri tangibile atât salariatului, cât și angajatorului acestuia;

TPL este potențialul de muncă al unei persoane, ca un set de caracteristici care se manifestă tocmai în procesul muncii (atitudine față de muncă, conflict, capacitatea de a creștere profesională etc.).

Structura potenţialului de muncă al întreprinderii reprezintă raportul dintre diferitele caracteristici demografice, sociale, funcționale, profesionale și de altă natură ale grupurilor de lucrători.

În potențialul de muncă al unei întreprinderi pot fi distinse următoarele componente: personal, profesional, calificare și organizatoric.

Componenta de personal include: potențialul de calificare (cunoștințe, abilități și abilități profesionale) și potențial educațional (abilități cognitive).

Structura profesională colectivul este asociat cu modificări ale conținutului muncii sub influența progresului științific și tehnic, ceea ce provoacă apariția unor profesii noi și dispariția vechilor profesii și complicarea operațiunilor de muncă.

Structura calificării este determinată de modificări calitative ale potențialului de muncă (creșterea deprinderilor, cunoștințelor, abilităților) și reflectă, în primul rând, modificări ale componentei sale personale.

Componenta organizatorica potenţialul de muncă al întreprinderii include organizare înaltăși cultura muncii, care se exprimă prin claritate, ritm, coordonare a eforturilor de muncă și un grad ridicat de satisfacție a angajaților cu munca lor.

Principalul indicator al volumului potențialului de muncă este numărul, iar indicatorul utilizării unei persoane este ora.

Cercetările efectuate de economiștii interni au arătat că doar orele de muncă pot servi ca principal indicator volumetric al potențialului de muncă. Este stabil și poate fi folosit în toate calcule economice la orice nivel.

În raport cu o întreprindere, cantitatea de potențial de muncă este determinată de formulă:

F p = F k - T n.p. ,

F p = H*D*T cm,

unde F p este fondul total de timp de lucru potențial al întreprinderii;

F k - fond calendaristic de timp;

T n.p. - absențe și pauze totale fără rezervă (weekend-uri și sărbători, principale și concedii suplimentareși alte absențe și pauze stabilite legal);

H - numărul de persoane care lucrează;

D - numărul de zile de muncă din perioadă;

T cm - lungimea zilei de lucru în ore.

La nivel de întreprindere, este recomandabil să se ia în considerare calitatea potențialului de muncă ca și calitatea personalului. Calitatea personalului acesta este gradul de conformitate a caracteristicilor sale cu cerințele care decurg din scopurile întreprinderii și din condițiile activității sale, precum și cu cerințele societății pentru dezvoltarea umană și relațiile sociale.

Analiza personalului întreprinderii în cazul general presupune rezolvarea a două probleme:

Evaluarea capacităţilor (potenţialului) angajaţilor şi solicitanţilor de locuri de muncă;

Evaluarea performantelor angajatilor.

Ambele probleme sunt rezolvate pe baza unei comparații a valorilor reale și de referință ale indicatorilor analizați. În special, pot fi determinați indicatori ai fiabilității și stabilității personalului.

Fiabilitatea personalului- probabilitatea de a îndeplini funcții specificate într-un anumit interval de timp.

Reziliența personalului- probabilitatea ca acesta să îndeplinească funcții specificate într-o anumită gamă de condiții de muncă.

Un indicator general al procesului de formare și dezvoltare a unei persoane în activitatea de muncă este potenţialul de muncă al societăţii.

Potenţialul de muncă socială, acumularea și sintetizarea abilităților totale pentru activități social utile ale populației muncitoare, reprezintă o formă specifică de materializare a factorului uman, un indicator al nivelului de dezvoltare și al limitelor activității creatoare a maselor muncitoare.

ÎN cantitativ respect potențialul muncii sociale caracterizează capacitatea societății de a atrage oameni de diferite genuri și vârste la munca socială. ÎN calitate În relație, potențialul de muncă al societății reprezintă oportunitățile sale reale de a realiza, prin participarea la muncă utilă social, întreaga diversitate de abilități și calități personale: cunoștințe, aptitudini și abilități dobândite de oameni în procesul de educație, pregătire pentru muncă, activitate de muncă, recalificare și formare avansată.

În termeni generali, valoarea potenţialului de muncă al unei societăţi (regiuni) poate fi exprimată prin formula:

F p. general = ,

unde F p. general. - fondul potențial de timp de lucru al companiei în ore;

Mărimea populației pe grupuri capabile să participe la producția socială (i = 1, 2,…, m);

m - numărul grupelor de populație;

T r - durata stabilită legal de timp de lucru pe grupe pe o perioadă calendaristică (an, trimestru, lună). Se calculează ca produs al numărului de zile lucrătoare din perioadă cu durata stabilită a zilei de lucru în ore.

Calitatea populației țării caracterizat prin gradul de conformare a acestuia cu recomandările şi documente de reglementare organizatii internationale, și normele sociale determinate de tradiţiile şi obiceiurile ţării

„Ofițer HR. Managementul personalului (Managementul personalului)”, 2013, N 3

POTENȚIALUL DE MUNCĂ AL UNUI ANGAJAT: CONCEPTE CHEIE ALE ANALIZEI ȘTIINȚIFICE

Articolul este dedicat studiului fenomenului potențialului de muncă al angajaților. Sunt identificate tipurile de potențial de muncă al angajatului, sunt prezentate caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă al angajatului și relația acestuia cu comportamentul în muncă.

ÎN anul trecut specialiştii se adresează din ce în ce mai mult la probleme legate de fenomenul potenţialului de muncă. Acest lucru este cauzat de înțelegerea că baza oricărei producții este o persoană, și nu o mașină, chiar și cea mai „inteligentă”. Dar cercetătorii iau în considerare de obicei potențialul de muncă al unei societăți sau întreprinderi (organizație). În același timp, atât întreprinderea, cât și societatea sunt formate din oameni individuali, iar potențialul de muncă al comunității nu este egal cu suma potențialele lucrătorilor săi constitutivi. Și invers: potențialul de muncă al unui individ este, desigur, în mare măsură determinat de caracteristicile potențialului comunității de muncă, dar nu este identic cu acesta. Prin urmare, în practica managerială este imposibil să nu ținem cont de caracteristicile personalității și de tiparele manifestării acesteia în procesul de îndeplinire a sarcinilor de producție.

Tipuri și niveluri de potențial de muncă

Există patru tipuri principale de potențial de muncă al angajaților:

1. Potențialul de muncă al unui individ este potențialul de muncă al unui anumit angajat care are o anumită calitate.

2. Potențialul de muncă al unui grup este un sistem colectiv de calități de orice specific colectiv de muncă, asociat cu complementaritatea obligatorie, interdependența și interacțiunea membrilor săi: nivelul mediu de studii, calificări etc. al unui angajat al unei întreprinderi (organizație). Acest tip de potențial de muncă este cel mai des studiat.

3. Potențialul de muncă al unui muncitor tipic existent pe un anumit teritoriu într-o anumită perioadă.

4. Potenţialul de muncă al întregului profesionist este potenţialul comunităţii profesionale.

5. Potenţialul total de muncă al grupurilor de producţie este ansamblul potenţialelor colective individuale care există într-un loc dat în timp dat; purtătorul său este o multitudine de grupuri – purtătorul colectiv al potenţialului colectiv de muncă.

Astfel, există două niveluri principale de potențial de muncă: potențialul de muncă al angajatului și potențialul de muncă al unei comunități sau al societății în ansamblu.

Potențialul de muncă al unui angajat este „o măsură a resurselor și capacităților disponibile, formată continuu pe parcursul vieții unui individ, realizată în comportamentul muncii și determinând rodnicia reală a acestuia. Pe baza potențialului său de muncă, un adult devine membru al societății”. Potențialul de muncă este un sistem complex care se naște ca urmare a socializării individului, a influenței întregului sistem educațional, precum și a interacțiunii individului cu subiectul și mediul uman. Acest mediu este format din alți muncitori (grupuri) cu potențialul lor de muncă, bazele tehnice, tehnologice, materiale, informaționale și de altă natură create și utilizate, condițiile de muncă și un sistem care asigură reproducerea costurilor psihice și fizice.

Potențialul de muncă al unei comunități (orice) este, în primul rând, un set de condiții care asigură realizarea potențialului de muncă al salariatului; în al doilea rând, o nouă calitate care decurge din conectarea țintită a indivizilor și echipelor în cursul interacțiunii lor de muncă. Sursa de dezvoltare a potențialului de muncă al societății, pe lângă cele relevante instituții sociale care vizează formarea personalității și profesionalismul acesteia, sunt și persoane al căror succes în sfera muncii arată capacitățile întregii societăți: realizarea celor mai bune acte ca nivel probabil pentru alți participanți la producție.

Potențialul de muncă al unui angajat este un indicator integrator al gradului de sustenabilitate socială a societății și al nivelului de pregătire practică a acesteia pentru inovare.

Ca urmare a stăpânirii și îndeplinirii funcțiilor și rolurilor de muncă, dezvoltării unei mentalități profesionale, o persoană se realizează ca angajat și membru al comunității muncii. În același timp, datorită potențialului de muncă, o persoană are și autonomie, individualitate, conștientizare de sine, experienta personala, liberul arbitru. Face o persoană cauza atât a propriei sale stări de bine, cât și a bunăstării altora. În procesul de realizare a potențialului lor de muncă, devine clar ce dețin oamenii și ce dobândesc. Schimbul reciproc se realizează pe baza familiarizării indivizilor cu ceea ce a fost creat de societate într-un anumit stadiu de dezvoltare. Societatea însăși, bazându-se pe realizările existente, crește posibilitățile de a transforma lumea din jurul nostru. Ceea ce o societate creează depinde direct de potențialul de muncă al angajatului său.

În timpul acestei cele mai importante interacțiuni, societatea se naște și funcționează, deoarece potențialul de muncă, ca măsură a resurselor și capacităților disponibile ale angajatului, asigură multe procese sociale:

Interacțiunea oamenilor (schimbul reciproc de rezultate ale muncii);

Cererea socială a societății pentru calitatea cerută de angajat;

Orientarea socială a individului (pentru a fi solicitat pe piața muncii, este necesar să se țină cont de nevoile unui muncitor de o anumită calitate - profesiile solicitate în prezent, calificările, capacitățile inovatoare și creative);

Formează o bază de evaluare semnificație socială personalitate.

Caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă

Calitatea oricărui obiect este strâns legată de caracteristicile sale cantitative, așa că cheia pentru înțelegerea potențialului de muncă al unui angajat este conceptul de „măsură”, care în cazul nostru are capacități euristice serioase. Să o arătăm.

1. Evaluarea potențialului de muncă în fiecare aceasta perioada timpul depinde de măsura necesităţii şi utilităţii lucrătorului.

2. Un mijloc de compensare reciprocă a intereselor societății și al angajatului este o măsură a costului muncii (remunerarea forței de muncă, care nu exclude negocierea asupra prețului).

3. Dacă societatea nu este mulțumită de calitatea potențialului de muncă, ea mobilizează rezerve pentru a alinia măsura nevoii și măsura ofertei (prin control, instruire sau concediere). Astfel, potențialul de muncă al angajatului acționează ca o sferă de intersecție cu adevărat funcțională a intereselor societății și ale individului, de care ambii participanți la interacțiune se așteaptă să beneficieze.

4. O persoană care intră în procesul muncii are un anumit fond de potențial de muncă, a cărui cantitate și calitate sunt determinate de factori naturali, sociali generali, de producție, de grup și personali. Nu este o coincidență că orice examen, orice certificare a unui angajat este, în primul rând, o evaluare a gradului de conștientizare, a calificărilor și a capacității de a „dai tot ce ai mai bun”, de a efectua o anumită cantitate de muncă cu calitatea cerută.

5. Societatea, la rândul ei, compensează costul potențialului de muncă al angajatului printr-un sistem de stimulente a muncii și satisfacerea nevoilor personale și ale familiei sale. Dacă costurile sunt compensate disproporționat, potențialul de muncă tinde să se epuizeze, ceea ce este nefavorabil pentru potențialul de muncă al întregii societăți. Munca unui sclav nu a fost niciodată eficientă. O persoană liberă face același lucru: de îndată ce își dă seama că munca sa la o anumită întreprindere este plătită mai puțin decât la una învecinată, fie se va strădui să-și schimbe locul de muncă, fie va demonstra ceea ce se numește o imitație a muncii active. . ÎN ora sovietică A existat o glumă populară că mulți și-au făcut principiul vieții: „Te prefaci că plătești, iar eu pretind că muncesc”.

6. Categoria măsurii vă permite să determinați durata optimă a pregătirii de specialitate (este clar să vedeți ce se poate învăța în timpul anumită perioadă) și un set de condiții, calități și cunoștințe necesare desfășurării cu succes a procesului de executare a muncii.

7. În funcție de măsura disponibilă a resurselor și capacităților angajatului, potențialul său de muncă poate fi evaluat ca actual și de rezervă.

8. Măsura creează oportunitatea de a stabili proporții optime între utilizarea rațională și cea irațională. Puteți, desigur, să forțați un profesor de fizică să trieze cartofi - el va face treaba, dar merită? V. Vysotsky a scris un cântec celebru despre această situație, tipică economiei sovietice, „Tovarăși oameni de știință, conferențiari cu candidați...”. Astăzi, una dintre cele mai importante cerințe ale sistemului de standardizare a muncii este corespondența dintre categoria de angajat și categoria de muncă (este permis un oarecare exces din categoria de muncă). Dacă nivelul muncii depășește nivelul salariatului, întreprinderea fie primește o muncă prost prestată, fie îl plătește sub salariat (exploatează profesionalismul acestuia).

Cercetările au arătat că excesul de dezvoltare, precum și insuficiența, este însoțit de o scădere a nivelului de succes a comportamentului în muncă. Există un optim de competențe, sub și deasupra cărora activitate profesională ineficient. Astăzi este important să se stabilească sarcina de a efectua studii de laborator și alte studii, modelarea în joc a fragmentelor de sisteme complexe de comportament în muncă, în care ar fi posibil să se studieze și să se măsoare parametrii cantitativi și calitativi ai potențialului de muncă al unui lucrător în condiții date.

9. Folosirea categoriei de măsură permite, de asemenea, să vedem relația dintre stabilitatea și variabilitatea potențialului de muncă. Accelerând dezvoltare sociala, progres tehnic, dinamismul crescând al vieții individuale ridică problema proporționalității între stabilitatea și variabilitatea potențialului de muncă al muncitorului. Absolutizarea constanței acestei măsuri, stabilitatea potențialului de muncă dobândit de angajat, duce la stagnare economică și personală. Exagerarea semnificației schimbărilor poate duce atât la utilizarea irațională, cât și la suprasolicitare, ceea ce este nefavorabil pentru ecologia umană. Respectarea unei măsuri necesare din punct de vedere social la scara sa optimă creează o anumită barieră care protejează atât societatea, cât și reprezentanții ei individuali.

10. Cutare sau cutare măsură a resurselor și capacităților unui angajat face posibilă distingerea fazelor și etapelor de funcționare și dezvoltare și dă dreptul de a o măsura folosind diverse metode. La fiecare etapă se pot distinge fazele inițiale, inițiale, de formare și de maturitate, având în prealabil elaborate anumite criterii de distincție între aceste faze. De asemenea, puteți determina dacă calitati necesare) o persoană pentru a efectua un anumit tip de muncă. Este imposibil să faci munca pentru care nu există resurse disponibile ale potențialului de muncă al unei persoane, nivelul corespunzător nu a fost atins.

11. Angajatul de astăzi depinde și de ce obiective se străduiește să le atingă (conștient sau inconștient și în ce interval de timp), deoarece implementarea lor necesită și o măsură a resurselor și capacităților disponibile, o creștere sau scădere a măsurii de auto-organizare și activitate. , al cărui rezultat final este atingerea scopului.

12. Măsura resurselor și capacităților unui angajat creează și anumite restricții asupra activității, care într-o situație pot deveni un obstacol, dar în alta - determină la o persoană o motivație suplimentară pentru realizare și stabilire de obiective, dorită din punctul de vedere al purtător de potenţial de muncă.

13. „Dimensionalitatea” potențialului de muncă face mai ușor de înțeles procesul de reorganizare constantă a acestuia. Sistemul potențialului de muncă al unei persoane se modifică din când în când și este reconstruit structural, în funcție de sarcinile cu care se confruntă angajatul sau societatea. Acesta este un proces de aducere unică a măsurării potențialului cuiva în conformitate cu măsura cerută de condițiile externe și interne modificate ale activității umane, atunci când apare o contradicție între funcționare și dezvoltare. Cu fiecare epocă istorică, măsura resurselor și capacităților oamenilor se extinde în unele moduri și scade în altele.

14. Abordarea potențialului de muncă ca măsură a resurselor și capacităților disponibile ale individului, realizată în procesul comportamentului de muncă, creează o oportunitate reală de a-l modela. Folosind modelul, puteți efectua următoarele acțiuni:

Măsurați caracteristicile unui anumit angajat;

Înregistrați rezultatele studiilor privind potențialul de muncă (economic, psihologic, sociologic) și exprimați-le în concepte științifice, explica, dezvăluie esența;

Verificați necesitatea practică a cunoștințelor și aptitudinilor existente ale angajatului, preziceți și evaluați starea lui viitoare.

După cum scrie în mod corect cercetătorul fenomenului „potențial” I.P. Manoha, „potențialul existenței umane ca autoexistență imediată este extinsă în timp: este întotdeauna în trecut ca ceva complet, complet; este întotdeauna în prezent, ca ceva care se întâmplă, se face; este întotdeauna în viitor, ca ceva care încă nu se concretizează.”

Această observație subtilă pare necesară pentru a fi folosită în raționamentul nostru ulterioară. Să ne oprim asupra unei astfel de caracteristici sistemice a potențialului de muncă precum unitatea posibilității și realității.

Unitatea dintre posibilitate și realitate

Potențialul real de muncă există într-o anumită perioadă de timp într-un anumit spațiu „cu sens”. producția socială. Existența reală este „aplicată”, potențialul realizat.

Posibilul caracterizează capacitatea constantă de schimbare a angajatului care apare atunci când anumite condiții sau nu apar – cu alții.

Existența în posibilitate este, pe de o parte, capacitatea unui individ de a oferi munca de calitate, în schimb, este rezultatul funcţionării potenţialului de muncă al oamenilor în forma lor materială (materializată) sau ideală, care, fiind inclus în procesul comportamentului muncii, îi poate asigura productivitatea.

Existența efectivă a potențialului de muncă asigură rodnicia muncii în momentul actual. Existența în posibilitate cuprinde, alături de prezent, trecutul și viitorul. Potențialul de muncă din trecut este întruchipat sau idealizat în obiecte de cultură materială și spirituală, iar viitorul este exprimat în cultură și planuri și proiecte socio-economice, tehnice, sociologice și de altă natură, a căror implementare necesită un anumit nivel de potențial de muncă. Existența reală (actuală) a potențialului de muncă constă în structura sa specifică, iar posibilul - în acele modele figurative și conceptuale care formează individul și experiență socială, oferind posibilitatea unei activități efective viitoare sau asigurând activitatea trecută. Combinația dintre posibilitate și realitate are loc în procesul comportamentului de muncă al angajatului.

Relația dintre posibilitate și realitate este clar vizibilă atunci când se analizează angajarea unui angajat.

În procesul de constituire a forței de muncă, înregistrarea legală a încheierii unui contract de muncă între salariat și angajator, care în acest caz reprezintă societatea, se rezumă rezultatul formării potențialului de muncă. Pe de o parte, o persoană, concluzionând contract de muncă, desigur, se recunoaște ca fiind capabil să presteze muncă; pe de altă parte, societatea (prin eliberarea certificatului, diplomei etc.) recunoaște și că capacitatea unei anumite persoane poate fi folosită cu siguranță într-o anumită producție. Până la o astfel de recunoaștere bilaterală, potențialul de muncă al angajatului poate fi considerat doar o posibilitate.

În același timp, potrivit autorului, doar dacă există un loc de muncă efectiv în producția socială se poate spune cu siguranță că o persoană este purtătoare de potențial de muncă. Prin urmare, un șomer este purtător de potențial de muncă, dar numai în măsura în care se presupune că angajarea sa este necesară și posibilă (de exemplu, a lucrat anterior). De asemenea, este posibil ca un șomer, care este considerat efectiv apt de muncă, să-și piardă capacitatea, de exemplu, să fie descalificat, competențele sale să devină depășite, să se îmbolnăvească etc. Rezultă că șomerul este purtătorul potențialului de muncă în oportunitate. Până în momentul angajării, se poate vorbi doar condiționat despre potențialul său de muncă, iar starea de muncă vorbește despre starea potențialului de muncă al societății.

Cercetătorii care studiază problemele șomajului, de regulă, nu acordă atenție acestui lucru.

Posibilitatea și realitatea pătrund atât în ​​existența potențialului de muncă în ansamblu, cât și în fiecare dintre elementele sale separat. Există o mare semnificație euristică în reunirea conceptelor de „posibilitate” și „realitate”:

1. Este posibil să se ia în considerare forțele externe și interne neutilizate ale unei persoane ca o anumită „marjă de siguranță” care asigură fiabilitatea activității. Orice elemente ale potențialului de muncă care nu sunt realizate în sistemul de producție socială îi reduc eficacitatea (de exemplu, abilitățile de muncă neutilizate în muncă se pierd, informațiile neutilizate sunt uitate etc.).

2. Crește probabilitatea înțelegerii „rezervei de oportunități”, ceea ce asigură o dezvoltare dinamică, flexibilitate și agilitate în raport cu condițiile de existență în schimbare, precum și prezența constantă a individului și a societății în stare de schimbare. Devine posibilă identificarea „rezervelor angajaților”, cu ajutorul cărora acesta este mai capabil să răspundă la schimbări, să se adapteze rapid la condițiile în schimbare și să folosească echipamentele existente mai eficient.

3. Devine posibil să se identifice indicatori standard (de frunte) ai potențialului de muncă. Nivelul pe care o persoană îl atinge de fapt devine nivelul său real (real). Potențialul real de muncă (realizări reale) este, de asemenea, conținut în capacitățile angajatului. Societatea stabilește oportunități, iar implementarea efectivă este realizarea acestor oportunități de către o persoană.

Luarea în considerare a unității posibilității și realității în existența potențialului de muncă al unui lucrător face posibilă înțelegerea și explicarea multor fapte.

Cercetările arată că persoanele incluse în sistemul creativității tehnice au calificări (capacități) medii mai mari decât nivelul mediu al muncii pe care o desfășoară. Aceasta indică nevoia de producție pentru un angajat ale cărui calificări sunt înaintea cerințelor locului de muncă.

Societatea se îmbogățește atunci când adună oameni cu potențial de muncă ridicat, deoarece potențialul său de muncă este îmbogățit (Statele Unite și mai ales Japonia pot servi drept exemple în acest sens). Și invers, cu cât o țară creează mai puține condiții pentru formarea și implementarea ei, cu atât nivelul realizărilor societății este mai scăzut. De aici și consecința practică a necesității de a crea aceste condiții. Societatea trebuie să „crediteze” dezvoltarea angajaților săi pentru a ajunge ea însăși la un nivel superior.

La nivelul individului este posibil să se depăşească gradul normativ de realizare care există în societate. Prin urmare, sursa dezvoltării potențialului de muncă al societății este o persoană, ale cărei realizări acționează ca un ghid pentru ceilalți. Ca urmare, această persoană devine subiectul dezvoltării continue atât a lui, cât și a societății. Acest lucru poate fi observat într-o formă de activitate precum competiția. În competiția dintre persoanele cu diferite niveluri de dezvoltare a potențialului de muncă sunt identificați cei a căror activitate de muncă poate acționa ca model. Diseminarea așa-ziselor bune practici este o formă de „tragere” a potențialului de muncă al muncitorului mediu la nivelul celor mai avansați reprezentanți ai elitei profesionale. Atingerea celor mai bune acționează ca nivel posibil pentru alți participanți proces de producție. Stăpânirea lor asupra lucrurilor noi transformă posibilul într-o reală realizare pentru o parte semnificativă a oamenilor.

Potențialul de muncă al unui angajat dobândește „statutul de obiectivitate” în activitate – comportamentul muncii. Cercetând și măsurând comportamentul muncii, se poate face o idee despre starea potențialului de muncă; studiind starea acestuia, se poate prezice calitatea comportamentului muncii și succesul profesional al unui angajat.

În orice moment, potențialul de muncă al unui angajat combină certitudinea cantitativă și calitativă. Astfel, natura potențialului de muncă este că acesta există atât static, cât și dinamic, ceea ce include:

Rezultatul anumitor influențe ale întregului sistem al societății trecute și prezente (familie, sistem de educație, educație, mijloace comunicare în masă etc.) la stereotipuri etnoculturale, folclor și tendințe opinie publica despre o persoană-lucrătoare;

Un proces de schimbare continuă. Prin studierea dinamicii, se pot arăta factorii care influențează schimbările corespunzătoare (și, prin influențarea cărora, se pot provoca modificările dorite), precum și modelele de adaptare a lucrătorilor la sistem nou condiţii şi relaţii. Cu alte cuvinte, este posibilă identificarea tendințelor de apariție și dezvoltare a potențialului de muncă al salariatului necesar unei economii care funcționează eficient și stabil, care poate fi pusă în acțiune și utilizată pentru rezolvarea problemelor practice.

Bibliografie

1. Tyulicheva L. D. Spațiul conceptual al categoriei „potențial de muncă” // Discuție. 2012. N 10.

2. Drozdova E. M. Abordări pentru determinarea și evaluarea potențialului de muncă // Discuție. 2012. N 5.

3. Shatalova N.I.Potențialul de muncă al unui muncitor: Manual. indemnizatie. M.: UNITATEA-DANA, 2003.

4. Manoha I.P. Omul și potențialul ființei sale. Kiev: Stimul, 1995.

5. Shatalova N. I. Cunoașterea potențialului de muncă al unui lucrător ca problemă socială // Discuție. 2011. N 10.

N. Shatalova

Profesor,

seful departamentului

managementul personalului și sociologie

Statul Ural

Universitatea de Transport Feroviar

Orașul Ekaterinburg

Semnat pentru publicare la 02.12.2013

  • Cultură corporatistă

Cuvinte cheie:

1 -1

1.3 Componentele potenţialului de muncă

Relația dintre conceptele de „forță de muncă”, „capital uman”,
„potențial de muncă”, „potențial uman”

Forta de munca- aceasta este capacitatea de a lucra, totalitatea abilităților intelectuale și fizice ale unei persoane, care este folosită de acesta ori de câte ori produce vreo valoare de consum. Forța de muncă nu există fără muncitor, deci starea de sănătate, calitățile sale psihofiziologice, dezvoltarea inteligenței sale, nivelul de educație, cunoștințele profesionale, un set de calități (contact, responsabilitate, disciplină, atitudine față de muncă, sistem de orientări valorice etc.) - totul este inclus în conceptul „forță de muncă”.
Din punct de vedere istoric, dezvoltarea forței de muncă s-a produs în procesul activității de muncă. Impact decisiv asupra functiile muncii, efectuată de o persoană și, în consecință, parametrii calitativi ai forței de muncă au fost influențați de instrumentele utilizate. La rândul său, dezvoltarea forței de muncă (creșterea nivelului de educație, de cunoștințe profesionale etc.) a avut impact asupra utilizare eficientă instrumente și îmbunătățirea acestora.
Conceptul de „potențial de muncă” este strâns legat de conceptul de „forță de muncă”.
Potenţial de muncă- aceasta este cantitatea și calitatea posibilă a muncii de care dispune societatea, o echipă individuală, la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei. Este o parte integrantă a potențialului de producție și poate fi măsurată prin calitatea forței de muncă, numărul resurselor de muncă și alți indicatori.
Gradul de utilizare a forței de muncă a resurselor de muncă disponibile la o anumită întreprindere determină dezvoltarea nivelului potențialului de muncă al unei entități economice individuale.
Relația dintre conceptele luate în considerare în structura generala activitatea umană este prezentată în Figura 49.


Orez. 49. Corelarea conceptelor: potenţial uman, potenţial de muncă, uman
capital, muncă

Capitalul uman este un termen care desemnează cunoștințele, aptitudinile și măiestria acumulate pe care un angajat le deține și care sunt dobândite de acesta prin educație generală și specială, pregătire profesională și experiență de producție. Conceptul de capital uman a fost propus pentru prima dată de economistul american G. Becker în 1960.
Etapa actuală de dezvoltare științifică, tehnică și socio-economică globală se caracterizează printr-o schimbare radicală a rolului și importanței factorului uman în economie și societate. Capitalul uman devine nou cel mai important factor crestere economica. Potrivit unor estimări, în țările dezvoltate, o creștere a duratei educației cu un an duce la o creștere a produsului intern brut (PIB) cu 5-15%.
Capitalul uman și potențialul uman sunt concepte similare. Dacă capitalul uman este personalul disponibil la întreprindere, atunci potențialul uman este capacitățile fiecăruia dintre angajați întreprindere industrialăîndeplinesc anumite funcții de producție.

Influența abilităților umane asupra rezultatelor economice
Activități

Potenţialul de muncă în sistemul factorilor de calitate a vieţii.
Relaţiile dintre caracteristicile populaţiei, întreprinderilor şi statului
într-o economie de piaţă

Termenul „potențial de muncă” și conceptul său au început să fie incluse în documentele de stat și guvernamentale încă din anii 90. Astfel, în mai 1994, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția nr. 434 „Cu privire la proiectul țintă „formarea potențialului de muncă pentru producția de înaltă tehnologie”.” A fost asociat cu întreținerea și dezvoltarea industriei spațiale în această perioadă dificilă pentru Rusia.
Tabelul 24 prezintă componentele potențialului de muncă.

Tabelul 24

Exemple de caracteristici ale potențialului de muncă

Componentele muncii
potenţial

Obiecte de analiză și indicatori corespunzători

Uman

companie

societate

Sănătate

Capacitate de lucru. Timp plecat de la serviciu din cauza unei boli

Timp de lucru pierdut din cauza bolii și accidentării. Costurile asigurării sănătății personalului

Speranța medie de viață. Costurile de îngrijire a sănătății. Mortalitatea în funcție de vârstă

Morală

Atitudine față de ceilalți

Relațiile dintre angajați. Pierderi din conflicte. Fraudă

Atitudine față de persoanele cu dizabilități, copii, vârstnici. Crima, tensiune socială

Creativ
potenţial

Abilități creative

Număr de invenții, brevete, propuneri de raționalizare, produse noi per muncitor

Activitate

Dorința de a implementa metode. Afacere

Organizare și asertivitate

Acuratețe, raționalitate, disciplină, angajament, decență, prietenie

Pierderi din încălcarea disciplinei. Puritate. Performanţă. Cooperare eficientă

Calitatea legislației. Calitatea drumurilor si transportului. Respectarea tratatelor și legilor

Educaţie

Cunoştinţe. Numărul de ani de studii la școală și universitate

Ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii în numărul total de salariaţi. Costuri pentru îmbunătățirea calificărilor personalului

Numărul mediu de ani de studiu la școală și universitate. Ponderea costurilor educației în bugetul de stat

Profesionalism

Aptitudini. Nivelul de aptitudine

Calitatea produsului. Pierderile din căsătorie

Venituri din ex-port. Pierderi din accidente

Resurse de timp de lucru

Perioada de angajare pe parcursul anului

Numărul de angajați. Numărul de ore de lucru pe an per angajat

Populația activă. Numar de angajati. Rată de șomaj. Ore de muncă pe an

Putem vorbi despre potențialul de muncă al unui individ, al unei întreprinderi, al unui oraș, al unei regiuni, al unei întregi societăți, deoarece reprezintă totalitatea capacității de muncă a unei persoane. Să luăm în considerare conceptul de potențial de muncă din perspectiva societății, a unei întreprinderi individuale, a unei organizații, a unei instituții.
Potenţial de muncă- aceasta este o categorie de resurse; trebuie să includă surse, mijloace, resurse de muncă care pot fi utilizate pentru a rezolva orice problemă, a atinge un anumit scop, capacitățile unui individ, societate sau stat într-o anumită zonă. Astfel, în raport cu o întreprindere, potențialul de muncă este valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale și experiența acumulată.
Potențialul de muncă al întreprinderii include mai multe categorii de sex și vârstă de lucrători cu capacități potențiale diferite și se caracterizează calitativ prin niveluri de calificare educațională și profesională și experiență de muncă în specialitatea aleasă. Se formează sub influența factorilor tehnici și organizatoric, deoarece pentru a desfășura procesul de producție, ținând cont de specializare, fiecare întreprindere este dotată cu echipamentele necesare.
Atunci când se determină mărimea potențialului și utilizarea acestuia, este important alegerea potrivita indicator de măsurare. Numărul a fost și este încă acceptat ca principal indicator al volumului, iar persoana-an ca indicator al utilizării.
Mărimea potențialului de muncă este determinată de formula (1):

Фп = Фк - Тнп, (1)

unde Fp este fondul total de timp de lucru potențial al întreprinderii, ore; Fk este valoarea fondului de timp calendaristic, ore; Tnp - absențe și pauze fără rezervă, ore.
Întrucât potențialul de muncă include toți cetățenii capabili să participe la procesul de producție socială, ținând cont de capacitățile lor fizice, cunoștințele existente și aptitudinile profesionale la un nivel normal de intensificare a muncii, atunci toate grupurile de lucrători ar trebui incluse în calcul, luând în considerare ia în considerare trăsăturile caracteristice pentru ele. Întrucât structura acestor grupuri este eterogenă în ceea ce privește oportunitățile de participare la producția socială, pentru a determina corect valoarea potențialului de muncă al societății, este necesar să aducem fiecare grup individual de oameni la o valoare de bază. Această valoare este un angajat pe jumătate de an. Potențialul de muncă al societății, calculat la astfel de lucrători, poate fi determinat prin formula (2):
Total = Ftotal / tr, (2)

unde Ptot este potențialul de muncă al unei societăți de lucrători cu normă întreagă; tр este timpul de lucru estimat al unui lucrător pe parcursul anului, ore.