Funcția reproductivă a salariilor. caracteristici de salarizare. intocmirea bilantului contabil
Salariile îndeplinesc mai multe funcții, dintre care cele mai importante sunt de reproducere, stimulare, statut, reglare (distributivă), partajare a producției etc.
Funcția de reproducere este de a asigura posibilitatea reproducerii forței de muncă la un nivel de consum social normal, adică. în determinarea unei asemenea mărimi absolute a cererii de propuneri, care să permită realizarea condiţiilor de reproducere normală a forţei de muncă. De aici sensul inițial al acestei funcții, rolul ei definitoriu în raport cu ceilalți. Acest lucru este valabil mai ales în prezent, când aproape toate problemele legate de salarii se reduc în principal la posibilitatea asigurării unui nivel de trai decent. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, apare o problemă. câștiguri suplimentare. Implementarea lor în afara întreprinderii (firmei) poate provoca nu numai consecințe pozitive, ci și negative. Lucrul pe două sau trei fronturi este plin de epuizare potenţial de muncă, o scădere a profesionalismului, o deteriorare a disciplinei muncii și producției etc.
Funcția de statut a salariului presupune că statutul determinat de mărimea salariului corespunde statutului de muncă al salariatului. Prin „statut” se înțelege poziția unei persoane într-un anumit sistem relatii socialeși conexiuni. Statutul de angajare este un loc acest angajatîn raport cu ceilalți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației. Aceasta necesită o dezvoltare publică (cu discuție obligatorie cu personalul) a unui sistem de criterii de remunerare a anumitor grupuri, categorii de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care să se reflecte în contractul colectiv (contracte). De exemplu, este posibil să se stabilească principiul în trei etape, care este larg răspândit de RCS: 1) criterii pentru eficiența economică a întregii întreprinderi; 2) criterii similare pentru unitățile individuale; 3) criterii individualizate care joacă un mare rol stimulator (contribuția personală la muncă, rata de participare la muncă, „meritul” etc.). Problema principală este găsirea celei mai potrivite combinații de lucru în echipă în muncă, necesară succesului companiei, și individualism în salarii. Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care angajații profesiilor corespunzătoare îl au în alte firme (în RCS), și orientarea personalului către un nivel superior. de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.
Funcție de stimulare salariile important din punctul de vedere al conducerii companiei: este necesara incurajarea angajatului la activitate de munca, pentru maximizarea randamentelor, cresterea eficientei muncii. Acest obiectiv este servit prin stabilirea mărimii câștigurilor în funcție de rezultatele muncii obținute de fiecare. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane. Implementarea functiei de stimulare se realizeaza de catre conducerea societatii prin sisteme specifice remunerarea pe baza unei evaluări a rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarii (statul de plată) cu eficiența companiei.
Funcția de reglementare a salariilor afectează raportul dintre cererea și oferta de muncă, formarea personalului (număr de angajați și calificări profesionale) și gradul de ocupare a acestuia. Această funcție joacă rolul de a echilibra interesele angajaților și ale angajatorilor. Baza obiectivă pentru implementarea acestei funcții este principiul diferențierii salariilor pe grupe de salariați, în funcție de prioritatea activităților sau de alte motive (semne), adică. elaborarea unei politici specifice de stabilire a nivelului de remunerare pentru diverse grupuri (categorii) de lucrători în condiţii specifice de producţie. Acesta este subiectul reglementării relațiilor de muncă dintre partenerii sociali în condiții reciproc acceptabile și se reflectă în contractul colectiv. Acest principiu poate fi folosit cu succes doar dacă se ține cont de mecanismul de stabilire a prețurilor de pe piața muncii și de comportamentul subiecților asociate acestuia. relaţiile de piaţă. Specificul mărfii „muncă” necesită o distincție între conceptele „prețul muncii” și „prețul muncii”.
Pretul muncii- aceasta este expresia monetara a valorii acesteia, reflectand nivelul costurilor necesare reproducerii fortei de munca, tinand cont de cererea si oferta de pe piata muncii, dupa criterii de segmentare. Prețul forței de muncă poate sta la baza formării unei politici de diferențiere a costurilor la întreprindere, precum și pentru stabilirea condițiilor contractuale de remunerare a unui anumit angajat angajat de angajator.
Pretul muncii- aceasta este expresia monetară a diferitelor calități ale muncii, vă permite să măsurați cantitatea de muncă cu plata acesteia. Unitatea de măsură poate fi prețul unei ore de muncă, care este un derivat al prețului muncii, determinând condițiile de remunerare a unui angajat pe baza rezultatelor activităților sale curente în condițiile mecanismului. piata interna munca in intreprindere. Preturi pe tipuri diferite munca ia forma aşezării ratele tarifare (salariile oficiale). Stabilirea prețului tip specific forța de muncă, întreprinderea reglementează salariile pentru, pe de o parte, să nu-și subestimeze nivelul (în caz contrar, personalul calificat va pleca), iar pe de altă parte, să nu ridice prețul astfel încât produsele companiei să fie competitive nu numai în calitatile consumatorului, dar și la prețul mărfurilor (produse, servicii). În caz contrar, volumul vânzărilor (vânzări, venituri) poate scădea, ceea ce va afecta cererea de forță de muncă, ocuparea acesteia etc.
Funcția producție-cotă a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acestuia în costul total costurile de producție și forța de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare munca întruchipată (oricât de mare ar fi aceasta), ceea ce înseamnă că necesită respectarea obligatorie a limitele inferioare ale costului muncii și anumite limite de creștere a salariului. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri etc., procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată. Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarif și alte sisteme presupun o strânsă dependență a salariului individual de statul de plată și de contribuția personală a angajatului. În interiorul întreprinderii, statul de plată al diviziilor individuale poate fi construit pe o relație similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).
Temeiul juridic pentru organizarea salariilor în Federația Rusă.
Principalul fundamental document legislativ a țării noastre - Constituția Federației Ruse - include articole dedicate în întregime muncii în țară.
Articolul 34 stabilește că fiecare are dreptul de a-și folosi liber abilitățile și bunurile pentru activitate antreprenorială. Cu toate acestea, nu este permis activitate economică care vizează monopolizarea și concurența de calitate scăzută. Aceasta este o declarație a dreptului de a lucra în orice formă permisă de lege.
Articolul 37 prevede că munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate sau profesie. Cu toate acestea, munca forțată este interzisă. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Fiecare are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.
Articolul 39 definește tipurile de protecție socială pentru cetățenii Federației Ruse. Colecția principală reglementari legislative privind organizarea și remunerarea muncii este Codul legilor muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse)
Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse formează sarcinile acestui document: „Codul Muncii al Federației Ruse reglementează Relatii de munca toți angajații, contribuind la creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii, creșterea eficienței producția socialăși creșterea pe această bază a nivelului material și cultural de trai al oamenilor muncii, întărirea disciplinei muncii și transformarea treptată a muncii în folosul societății în prima nevoie vitală a oricărei persoane apte de muncă.
Codul Muncii are scopul de a stabili nivelul condițiilor de muncă și de protecție integrală drepturile muncii muncitorii.
Capitolul I Dispoziții generale(Articolele 1-5).
Stabilește drepturile și obligațiile angajaților (articolul 2), conține o descriere a principiilor de bază ale reglementării muncii în fermele colective și organizațiile cooperatiste (articolul 3), legislația muncii (articolul 4) și articolul 5 - privind nulitatea condițiilor a contractelor de muncă care înrăutăţesc poziţia lucrătorilor.
Capitolul II. Contract colectiv (articolul 7).
Capitolul III. Contract (contract) de munca (art. 15-40)..
Capitolul IV. Timpul de lucru(v.41-56).
Capitolul V. Timpul de odihnă (v. 57-76).
Capitolul VI. ZP (art.77-100).
Acest capitol descrie toate opțiuni posibile contabilitate si salarii in diverse sisteme economice, la întreprinderi de orice formă de proprietate de la angajare până la concediere. În această ediție a Codului Muncii au fost introduse noi articole în Capitolul VI. Acestea sunt 81-1 „Indexarea salariilor” și articolul 85-1 „Salariile în caz de abatere de la condițiile normale de muncă” – reflectă și noile fenomene care au loc acum în economie.
Capitolul VII. Standarde de muncă și tarife la bucată (st.102-108).
Aici este dată definiția conceptului de bază de „Standarde de muncă” și este descrisă în detaliu prin articole procedura de introducere, revizuire a acestor norme, stabilire a cotelor pentru salariile la bucată etc.
Capitolul VIII. Garanții și compensații (Art. 110-126).
Aceasta include descrieri ale tuturor tipurilor de garanții în cazurile în care angajatul nu efectuează în mod direct obligatii de munca, dar are dreptul de a plăti pentru timpul petrecut (execuție publică și îndatoririle publice, donație, mutarea în altă zonă din cauza nevoilor oficiale), precum și compensații atât de la întreprindere în favoarea angajaților, cât și de la angajatul în favoarea întreprinderii, în favoarea angajaților, cât și de la salariat în favoarea întreprinderii. .
Articolul 121 „Cazurile de complet răspundere„Suplimentată de articolele 121-1, 121-2 și 121-3. Toate se referă la stabilirea răspunderii salariaților și la stabilirea cuantumului prejudiciului. Aici, la nivel de stat, beneficiile de muncă sunt determinate pentru anumite categorii de lucrători, în special, cei care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și în zonele echivalente acestora, precum și particularitățile reglementării muncii în anumite sectoare ale economiei naționale și în timpul muncii sezoniere.
Articolul 254 prevede motive suplimentare de reziliere contract de muncă anumite categorii de muncitori anumite condiții. Separat considerat principiul răspunderii angajaților în cazurile în care dimensiunea reală daune materiale depășește dimensiunea sa nominală. Acestea sunt, în termeni generali, componența și conținutul Codului Muncii al Federației Ruse. Formulează clar toate prevederile principale privind munca și este documentul principal asupra reglementare legală munca in tara noastra. Dar cu un singur Cod al Muncii dreptul munciiîn țara noastră nu se limitează - pe lângă și extinderea Codului Legilor Muncii, există o listă întreagă de documente legate de organizare și salarizare. Prin natura lor, ele pot fi împărțite în juridice și economice. Cele legale includ acele articole din Codul civil al Federației Ruse care se referă și la muncă. În general, Codul civil caracterizează tot felul de relații emergente între cetățeni, cetățeni și societate, între întreprinderi și cetățeni. Documentele economice importante includ „Regulamentul privind compoziția costurilor pentru producția și vânzarea produselor (lucrări, servicii) incluse în costul de producție (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.1992 nr. 552 ( modificat și completat cu nr. 1672 din 31.12.97, nr. 509 din 27 mai 1998, nr. 273 din 11 martie 1997) în ceea ce privește costurile muncii), Legea Federației Ruse „Cu privire la impozitul pe venit din indivizii„din 7 decembrie 1991 nr. 1998-1, cu modificările și completările din 25 noiembrie 1999 nr. 207-FZ, legea federală RF „Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă” Nr. 134-FZ (datat 24/10/97) și multe altele.
Există patru funcții principale ale salariului:
- - reproductivă, care constă în asigurarea posibilităţii de reproducere a forţei de muncă;
- - stimulativ (motivaţional), care vizează creşterea interesului pentru dezvoltarea producţiei;
- - social, contribuind la implementarea principiului justitiei sociale;
- - contabilitatea și producția care caracterizează gradul de participare a forței de muncă vie la procesul de formare a prețului produsului, ponderea acestuia în costurile totale de producție.
Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că implică existența altor părți, ci conține și elementele acestora. De exemplu, funcții precum contabilitate și producție, reproductivă, stimulatoare, joacă simultan rol social. La rândul său, în funcția de reproducere sunt implementate funcțiile de stimulare și contabilitate și producție ale salariilor. În același timp, cu o unitate comună, una dintre funcții poate fi într-o anumită măsură opusă celeilalte sau o exclude pe cealaltă, reducând rezultatul acțiunii sale.
Cea mai semnificativă contradicție a funcțiilor este că unele dintre ele duc la diferențierea câștigurilor, în timp ce altele, dimpotrivă, la egalizarea acestora. Cu cât egalizarea este mai puternică, cu atât diferențierea este mai slabă, cu atât efectul de stimulare al salariilor este mai slab. Acest lucru este normal, pentru că reflectă unitatea internă și lupta contrariilor, nu indică inexactitatea funcțiilor alocate.
La reglementarea salariilor, este necesar să se folosească cu pricepere unitatea obiectivă și opoziția funcțiilor sale, în timp util pentru a întări una sau a le slăbi pe altele, astfel încât organizarea salariilor să corespundă conținutului său obiectiv și caracteristicilor dezvoltării societății.
Pentru un muncitor, salariile sunt venitul pe care îl primește în schimbul muncii sale în întreprindere. În mod firesc, angajatul este interesat de creșterea acestui venit datorită atât creșterii prețului forței de muncă pe piața muncii, cât și aplicării unor eforturi mai mari de muncă pentru a câștiga mai mult. De asemenea, angajatul manifestă un anumit interes pentru atingerea unor standarde mai puțin stricte. costurile forței de muncăîn procesul de consumare a forţei de muncă sub conducerea şi controlul angajatorului, astfel încât în condiţii egale sau aceleaşi câştiguri cu efort de muncă relativ mai mic. Ca venit, salariile trebuie să garanteze reproducerea forței de muncă, deci funcția salariilor este adesea numită reproductivă.
Pentru antreprenor, salariile sunt întotdeauna o cheltuială și el încearcă să le minimizeze în contul pe unitatea de producție atât prin volumul de muncă mai rațional al angajatului în timpul orelor de lucru, cât și mai mult organizare eficientă forţa de muncă şi producţia, sporindu-şi nivel tehnicși standarde de muncă mai stricte. Ca o cheltuială, salariile trebuie să garanteze primirea cerute de angajator rezultat, determinând angajatul la o anumită activitate. Această funcție a salariului se numește stimulatoare. Atunci când cumpără forță de muncă, angajatorul caută și să obțină „rate salariale” mai favorabile pentru el însuși. Întrucât „prețul muncii” a devenit un concept complex în condițiile moderne, angajatorul caută să minimizeze toate tipurile de costuri cu forța de muncă pe unitatea de producție, și nu doar salariile.
Întrucât salariile sunt raportate proporțional cu munca cheltuită direct, deoarece efectul său stimulator asupra dezvoltării producției sociale este decisiv. Utilizarea cu pricepere a acestei funcții transformă salariile într-una dintre cele mai importante pârghii pentru îmbunătățirea eficienței producției și creșterea economică. Și acum să trecem direct la luarea în considerare a conceptelor de „funcție stimulatoare” și rolul stimulator” al salariilor.
Conceptul de funcție de stimulare și rolul de stimulare al salariilor nu au fost încă dezvăluite pe deplin în mediu economic, deși aceste concepte sunt utilizate pe scară largă de mulți autori.
Funcția de stimulare și rolul de stimulare sunt concepte de aceeași ordine, dar nu pot fi identificate complet. Funcția de stimulare a salariului este capacitatea acestuia de a direcționa interesele lucrătorilor spre obținerea rezultatelor cerute ale muncii prin asigurarea relației dintre remunerație și contribuția la muncă. Rolul stimulator al salariilor se manifesta ca urmare a asigurarii relatiei salariilor cu rezultate specifice activitatea muncii muncitorii. Astfel, rolul stimulator poate fi reprezentat ca un „motor” al funcției de stimulare. Funcția de stimulare nu poate fi cuantificată, ea poate doar să existe sau să lipsească. Iar rolul stimulator al salariilor este măsurabil. Rolul stimulator poate crește sau scădea în funcție de mărimea salariilor corespunde cu contribuția de muncă a salariatului și cu rezultatele acesteia. Prin urmare, rolul stimulator poate fi evaluat, analizat și comparat prin eficacitate. Creșterea eficienței salariilor poate fi privită ca o creștere a rolului său de stimulare.
Cu toate acestea, până de curând, eficiența factorilor materiali de producție a fost studiată predominant, iar eficiența salariilor nu a fost studiată suficient. Eficacitatea cercetării salariale se datorează în primul rând dezvoltării și extinderii antreprenoriatului și relațiilor de piață. Formula eficienței poate fi reprezentată ca raportul dintre produsul creat și salariile plătite pentru producerea acestuia. Această abordare a definiției eficienței ne permite să stabilim gradul de raționalitate în cheltuirea fondului de salarii la crearea unui produs social și să evaluăm rolul său stimulator. Creșterea eficienței înseamnă că o creștere a salariilor este însoțită de o îmbunătățire a performanței angajatului și a organizației în ansamblu. Desigur, o astfel de metodologie pentru analiza eficacității salariilor nu poate fi considerată absolut exactă, deoarece nu permite să-și dezvăluie pe deplin propriul efect al salariilor. Recent, în practică, valorile care sunt inversul indicatorului de eficiență salarială sunt utilizate cu mai mult succes - coeficienții costurilor cu forța de muncă în producția produsului social final:
Kzp = FOT / P
unde Kzp este coeficientul intensității salariale a produsului;
FOT - fond de salarii;
P este valoarea produsului social, venitul național sau PNB.
Ar fi o greșeală să presupunem că potențialul de stimulare al salariilor este determinat doar de cuantumul remunerației pentru muncă. Creșterea nivelului rolului stimulator al salariilor depinde de o serie de factori, de aceea este important să se identifice cât mai complet totalitatea acestora și gradul de influență a acestora asupra acestui proces. Este recomandabil să clasificați astfel de factori în funcție de importanța lor.
Factorii de care depinde rolul stimulator al salariilor pot fi împărțiți în interni și externi.
Organizarea salariilor este internă. Organizarea salariilor este înțeleasă ca construcția ei, asigurând relația dintre cantitatea și calitatea muncii cu valoarea plății acesteia, precum și totalitatea elementelor sale constitutive.
Factorii externi includ, de exemplu, transformarea sistemului de management, structurile organizatorice de producție, Cadrul legalși normele de afaceri, corespondența dintre cererea și oferta de bunuri și servicii, eliminarea postscriptelor, mită și alte tipuri de venituri necâștigate.
În funcție de metoda și natura influenței factorilor externi asupra rolului stimulator al salariilor, se pot distinge următorii factori:
- - afectarea eficacității salariilor;
- - afectarea structurii veniturilor lucrătorilor și a ponderii salariilor în acestea;
- - afectarea stării de spirit, a stării psihologice a unei persoane, a dorinței sale de muncă extrem de productivă pentru a obține profituri mai mari.
Formele și sistemele de remunerare sunt concepute pentru a asigura că salariile iau în considerare rezultatele cantitative și calitative ale muncii, pentru a crea un interes material în rândul lucrătorilor pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii. Forma și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor, în funcție de eficacitatea acesteia. Sistemul de angajamente trebuie să fie simplu și clar, astfel încât relația dintre productivitatea muncii, calitatea produsului și performanța muncii, pe de o parte, și valoarea salariilor, pe de altă parte, să poată fi înțeleasă de fiecare lucrător și angajat.
Principalele forme de remunerare sunt munca la bucată și timpul. Munca la bucată - o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.
La salariile la bucata, tarifele se stabilesc in functie de categoriile de munca stabilite, tarifele (salariile) si standardele de timp.
Tipurile (sistemele) ale formei de remunerare la bucată includ:
- 1. lucru direct la bucata - in care salariul lucratorilor creste direct proportional cu numarul de produse produse de acestia si cu munca prestata, pe baza unor tarife fixe de munca la bucata stabilite tinand cont de calificarile necesare;
- 2. bucată-bonus - prevede bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și indicatorii specifici ai acestora activitati de productie(lipsa căsătoriei, plângeri);
- 3. lucru la bucată - sistem în care se evaluează complexul diverse lucrări indicând termen limita implementarea acestora;
- 4. lucru la bucata-progresiv - prevede plata produselor finite in limitele normelor stabilite la preturi directe (constante), iar produsele care depasesc norma se platesc la preturi mai mari conform baremului stabilit, dar nu mai mult de dublul cotei de lucru la bucata;
- 5. lucrare indirectă la bucată - folosită pentru creșterea productivității lucrătorilor care deservesc echipamente și locuri de muncă (ajustatori de echipamente, reparatori). Munca lor este plătită la cote indirecte la bucată, în funcție de cantitatea de producție produsă de principalii muncitori pe care îi deservesc.
Time-based - o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.
În cazul plății cu oră, pentru angajați sunt stabilite sarcini normalizate. Pentru îndeplinirea funcțiilor individuale și a domeniului de activitate, se pot stabili standarde de serviciu sau norme pentru numărul de angajați.
Distingeți între un sistem de salarizare simplu bazat pe timp și un sistem de bonusuri de timp:
6. simplu bazat pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de volumul muncii prestate; time-bonus - plata nu numai pentru orele lucrate conform tarifului, ci si bonusuri pentru calitatea muncii.
Cel mai Cerințe generale care trebuie respectate la aplicarea plății bazate pe timp:
- - contabilitate si control strict asupra timpului efectiv lucrat de fiecare angajat cu reflectarea obligatorie a timpului de nefunctie;
- - repartizarea justificată a categoriilor de salariu lucrătorilor cu timp, iar tarifele specialiștilor și altor angajați în strictă conformitate cu sarcinile îndeplinite de aceștia atributii oficiale luarea în considerare a calităților personale de afaceri ale angajaților;
- - elaborarea și aplicarea unor standarde rezonabile de serviciu, sarcini normalizate și standarde de personal pentru fiecare categorie de angajați, ceea ce face posibilă excluderea unui grad diferit de volum de muncă și, în consecință, a unui nivel diferit al costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;
- - organizarea optimă a muncii la locul de muncă, utilizare eficientă timpul de lucru.
Pentru o percepție mai ușoară a formelor și sistemelor de remunerare, le-am rezumat în Anexa 1.
Sistem de salarizare fără tarife. Sistemul de salarizare fără tarif face ca veniturile salariatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei și reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă. În acest sistem, nu se stabilește un salariu sau un tarif fix, dar, de regulă, această cotă se determină pe baza salariatului atribuit coeficient constant, care determină nivelul participării sale la muncă. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă doar în cazurile în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii angajatului cu interesul general și responsabilitatea fiecărui membru al echipei.
După cum sa menționat mai devreme, organizațiile și întreprinderile determină singure sistemele și formele de remunerare.
Constituția Republicii Belarus garantează remunerarea muncii, fără nicio discriminare și nu sub salariul minim (SMIC) stabilit de lege.
Salariul minim determină limita inferioară a salariilor pentru muncitorii necalificați în timpul performanței locuri de muncă simpleîn conditii normale munca (1 categorie din tabelul tarifar).
Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulente sau compensații.
În prezent, MRO îndeplinește trei funcții principale:
- 1. este o garanție de stat a salariului minim;
- 2. îndeplinește rolul de standard în calcularea amenzilor administrative, impozitelor, taxelor și altor plăți efectuate în conformitate cu legislația Republicii Belarus;
- 3. servește drept criteriu pentru determinarea cuantumului prestațiilor și compensațiilor plătite în conformitate cu legislația privind protectie sociala populatie.
Salariu- aceasta este cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere din venit (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.
Esența salariilor constă în faptul că reprezintă ponderea muncitorilor, exprimată în bani, în acea parte din venitul naţional care este direcţionată spre scopurile consumului personal şi distribuţiei în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în producţia socială. .
În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:
a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;
b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „forţei de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forţei de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și factorii de piata- cererea și oferta, sub influența cărora există o abatere a salariilor de la costul muncii.
Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.
Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.
Condiția cea mai importantă pentru organizarea producției sociale și stimularea activității de muncă de înaltă eficiență este stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariul sau venitul unui anumit angajat poate lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, remunerații, onorarii, compensații etc.
De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Salariul nominal sau venitul exprimă suma totală de bani primită de un angajat pentru munca sa cheltuită, munca prestată, serviciul prestat sau orele lucrate. Este determinată de rata salarială curentă sau de prețul forței de muncă pe unitatea de timp de lucru.
Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată cu un salariu nominal.
Salariile joacă un rol imens în dezvoltarea economiei statului, în creșterea bunăstării oamenilor. Ea exprimă un aspect larg al relațiilor economice dintre societate, colectivul de muncă și lucrători în legătură cu participarea acestora la munca socială și plata acesteia.
Pe de o parte, salariile reprezintă principala sursă de creștere a bunăstării lucrătorilor și angajaților, iar pe de altă parte, ele reprezintă o pârghie importantă pentru stimularea materială a creșterii și îmbunătățirea producției sociale. Pentru ca producția să se dezvolte și să se îmbunătățească continuu, este necesar să se creeze un interes material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii.
Salariul îndeplinește mai multe funcții.
1. Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel social normal de consum, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor reproducerii normale a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea, și chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale lucrătorului, care ar trebui să poată trăi normal (achitarea unui apartament, hrană, haine, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a se odihni de la muncă pentru a-și reda puterea. necesare muncii. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul inițial al acestei funcții, rolul ei definitoriu în raport cu ceilalți.
2. Funcția socială, uneori iese în evidență din reproducere, deși este o continuare și completare la prima. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui nu numai să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de calitate, obținerea unei educații, creșterea copiilor în sistemul de învățământ preșcolar etc. În plus, pentru a asigura existența confortabilă a celor care lucrează la vârsta de pensionare.
3. Funcția de stimulare important din pozitia conducerii intreprinderii: este necesara incurajarea angajatului la activitatea de munca, maximizarea randamentelor, cresterea eficientei muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare.
Angajatul ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a primi mai multe câștiguri, deoarece. Mai mult calificare înaltă mai plătit. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducere prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarizare (PAY) și eficiența întreprinderii.
4. Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului determinat de cuantumul salariului, statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de angajare este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației.
4. Funcția de reglare este reglementarea pieţei muncii şi rentabilitatea firmei. Desigur, ceteris paribus, angajatul va fi angajat de întreprinderea unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legile formării prețului muncii.
5. Funcția de formare a cererii efective a angajaților. Ea constă în determinarea puterii lor de cumpărare, care, la rândul său, afectează cererea agregată, structura și dinamica producției naționale. Funcționarea acestei funcții permite, prin reglarea mărimii salariilor, stabilirea unor proporții raționale între cererea și oferta de mărfuri.
6. Cota de producție funcția salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și costurile forței de muncă. Această pondere vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă întruchipată, ceea ce înseamnă că necesită respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului muncii. și anumite limite ale creșterilor salariale. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.
Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii al unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).
Caracteristici de salarizare
reproductivă
asigurarea recuperarii integrale a costurilor angajatului si crearea conditiilor pentru viata lui normala
stimulatoare
salariul - un mijloc de motivare prin stabilirea unei relații cantitative între valoarea plății și cantitatea, calitatea și rezultatele muncii angajaților
Social
salariile ar trebui să reflecte statutul social al angajatului și să rezolve problema justiției sociale
Formarea cererii de solvenți
impactul salariilor prin cererea efectivă a populației asupra volumului și structurii bunurilor și serviciilor produse și, în mare măsură, asupra politicii investiționale
de reglementare (acomodarea resurselor)
optimizarea plasării resurselor de muncă pe regiuni, sectoare ale economiei, întreprinderi prin impactul asupra cererii și ofertei de muncă
Contabilitate si productie
reflectă gradul de participare a forței de muncă vie la formarea prețului produsului, ponderea acestuia în costurile totale de producție.
Motivational
dezvoltarea creativității în muncă și a atitudinilor morale și prestigioase, formează calitățile morale ale muncitorilor, moralitatea muncii lor.
41. Sistemul de reglementare a salariilor și elementele sale.
Din cerințe legi economice poate fi formulat un sistem de principii de reglementare a salariilor, inclusiv:
Principiul plății în funcție de costuri și rezultate. Pentru o lungă perioadă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în stat a fost orientat către repartizarea în funcție de costurile forței de muncă, care nu corespunde cerințelor actualului nivel de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății în funcție de costurile și rezultatele muncii, și nu numai în funcție de costuri, este mai strict.
Principiul creșterii nivelului salariilor bazat pe creșterea eficienței producției, care se datorează în primul rând acțiunii unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea nevoilor în creștere. Din aceste legi rezultă că creșterea salariilor muncitorului ar trebui să se realizeze numai pe baza creșterii eficienței producției.
Principiul avansării creșterii productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a asigura acumularea necesară și extinderea în continuare a producției.
Principiul interesului material în creșterea eficienței muncii decurge din legea creșterii productivității muncii și legea valorii. Este necesar nu numai să se asigure interesul material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și să se intereseze angajatul în îmbunătățirea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea unor schimbări calitative în funcționarea întregului mecanism economic.
De obicei, salariile sunt reglementate și monitorizate de autoritățile guvernamentale competente.
42. Reglementarea de stat a salariilor, direcțiile sale principale.
Reglementarea de stat a salariilor - implementarea măsurilor care vizează implementarea principiului conformității între măsura muncii și măsura plății acesteia, asigurând egalitatea de remunerare pentru muncă egală.
Direcții de reglementare de stat a salariilor:
Reglementarea legislativă a condițiilor și procedurii de remunerare, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări
Reglementarea salariilor salariaților din sectorul public al economiei pe baza sistemului tarifar
Stabilirea salariului minim (SMIC)
Reglementare interraională folosind coeficienți raionali și sporuri salariale
Reglementarea fiscală prin impozite directe (impozitul pe venit) și indirecte (TVA, impozit pe vânzări, accize).
Indexarea salariilor
Stabilirea coeficienților raionali și a procentelor de indemnizații
Stabilirea garanțiilor de stat pentru salarii.
Există trei tipuri de politici de venituri și salarii:
Controlul inflației prin impozite și măsuri fiscale;
Reglementarea veniturilor bazată pe reguli și reglementări guvernamentale;
Politica de cooperare trilaterală.
Astfel, statul implementează măsuri de reglementare a salariilor la două niveluri:
Definește starea. garanții care asigură interacțiunea tuturor angajatorilor și angajaților în vederea dezvoltării și convenirii asupra condițiilor de remunerare;
Implementează direct starea. garanţii constituite pentru angajaţii organizaţiilor de stat. sectoare ale economiei care sunt finanțate din bugetele diferitelor niveluri.
Esența salariului se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinește în diverse faze ale reproducerii sociale. Salariul este o categorie multifunctionala. Are o varietate de funcții, dintre care principalele într-o economie de piață sunt: distributivă, reproductivă, stimulativă, socială, de reglementare (alocarea resurselor), funcția de formare a cererii solvabile, stabilirea prețurilor (Fig. 9.1).
Salariile sunt unul dintre instrumentele de distribuire a produsului social creat, alături de profit, venit antreprenorial, chirie, transferuri sociale etc. . A ei functie de distributie constă în stabilirea ponderii muncitorului în produsul creat și reflectarea ponderii muncii vie în repartizarea fondului de consum între salariați și proprietarii mijloacelor de producție.
funcția de reproducere salariul constă în faptul că mărimea lui ar trebui să asigure reproducerea forţei de muncă la un anumit nivel de calitate - satisfacerea nevoilor lucrătorilor înşişi şi ale familiilor acestora. Trebuie remarcat faptul că ideile angajaților și angajatorilor despre rolul funcției reproductive a salariilor pot diferi semnificativ.
Orez. 9.1. Funcțiile de bază ale salariilor
Un muncitor angajat, care își oferă forța de muncă pe piața muncii, se așteaptă ca salariul său să corespundă „prețului forței de muncă” și să ramburseze toate costurile reproducerii acesteia. Acestea din urmă includ costurile cu hrana, îmbrăcămintea, locuința, cultura și gospodăria și serviciu medical, educație și formare profesională, ocuparea forței de muncă, migrația lucrătorilor, nevoile lor sociale etc., acoperirea toate fazele reproducerea forței de muncă - producția, distribuția, redistribuirea și utilizarea acesteia.
Un angajator interesat să minimizeze costurile de producție urmărește să limiteze valoarea compensației pentru costurile cu forța de muncă numai în cadrul direct procesul muncii, adică o fază a reproducerii puterii de muncă - utilizarea acesteia. El consideră salariile nu ca un instrument de reproducere a forței de muncă, ci ca un instrument de compensare a costurilor cu forța de muncă suportate de muncitor în procesul de producție, ca „prețul muncii”.
Pe o piață în care salariile se bazează pe prețul forței de muncă, asigurarea funcției reproductive a acesteia înseamnă că salariile, prin definiție, nu pot fi mai mici decât salariu de trai. În realitate, la noi s-a dezvoltat o situație paradoxală, când salariul minim aprobat de stat este de multe ori mai mic decât nivelul de existență. În special, în regiunea Samara, în trimestrul trei al anului 2006, salariul minim stabilit de stat (1100 de ruble pe lună) a fost de 26,7% din bugetul minim de existență, calculat în medie pentru un rezident apt de muncă al regiunii. Sub valoarea bugetului minim de consum a fost salariul mediu acumulat. Toate acestea indică faptul că salariile Rusia modernă nu își îndeplinește pe deplin funcția de reproducere.
Ridicarea salariului minim la minimul de existență și apoi la bugetul minim de consum este cea mai importantă sarcină a politicii sociale a statului.
Fără o creștere a nivelului salariilor, este imposibil de implementat pe deplin și functie de stimulare . Acesta din urmă presupune stabilirea dependenței salariilor de cantitatea, calitatea și rezultatele muncii muncitorilor și are ca scop încurajarea creșterii producției, îmbunătățirea calității acesteia, îmbunătățirea aptitudinilor muncitorilor, utilizare rațională toate tipurile de resurse, asigurarea personalului în organizație. Funcția de stimulare a salariilor este implementată direct în organizație prin utilizarea efectivă a diverselor forme și sisteme de remunerare, sisteme de bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți suplimentare și beneficii și se concretizează în diferențierea salariilor după criteriile de calitate și eficienta muncii. O astfel de diferențiere se opune abordării egalitariste a remunerației, care are un efect destimulant asupra lucrătorilor, împiedicând utilizarea forței de muncă și a potențialului lor creativ.
Diferențierea salariilor, menită să promoveze productivitatea și eficiența muncii, ar trebui să fie percepută atât de angajatori, cât și de angajați ca justă și justificată. Salarizare egală trebuie făcută pentru muncă egală, pentru muncă egală. Se manifestă asigurarea corectitudinii salariilor functie sociala salariile. Unul dintre fondatorii organizației științifice a muncii și managementului, G. Emerson, a caracterizat importanța justiției în organizarea salariilor astfel: „Nu există nicio întrebare mai dificilă decât problema salariilor și nu există nici un domeniu care ar mai multă nevoie de dreptate. … Aici avem de-a face cu cele mai periculoase exploziv pentru care cea mai mică scânteie, cea mai mică comoție este suficientă pentru a răsturna și distruge întreaga structură.
În țările cu relații de piață de lungă durată în sfera muncii, „problema echității ocupă un loc important în relația dintre angajator și angajat”. Teoria echității afirmă că oamenii determină subiectiv raportul dintre salariul primit și efortul depus și apoi îl corelează cu salariul altor oameni care fac o muncă similară. Dacă comparația arată dezechilibru și nedreptate, i.e. o persoană crede că colegul său a primit un salariu mare pentru aceeași muncă, apoi are stres psihologic.
În consecință, gradul de valabilitate al sistemului de salarizare actual poate fi judecat după eficiența activității de muncă și atmosfera socio-psihologică din colective de muncă, inclusiv prezența (sau absența) conflictelor de muncă pe baza unor percepții diferite asupra nivelului și diferențierii salariilor.
Diferențierea actuală (regională, sectorială, intra-industrială) a nivelurilor salariale nu poate fi recunoscută ca fiind normală, ea exacerba tensiunea socială. Dezvoltarea și îmbunătățirea în continuare a procesului de negociere colectivă ar trebui să contribuie la reducerea acestei tensiuni și la atenuarea diferențelor nejustificate de salarii. Sistemul de acorduri sectoriale, regionale și intra-companie și de contracte colective ar trebui să asigure diferențierea remunerației pentru forța de muncă de complexitate diferită și salariu egal pentru muncă egală, acceptabilă pentru societate.
În cadrul aceleiași profesii, munca de aceeași complexitate și productivitate în diferite întreprinderi și organizații ar trebui să fie plătită la fel. Acest lucru se datorează nu numai considerentelor de justiție socială, ci și mecanismului de funcționare piata competitiva muncă. Cu toate acestea, în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de piață, nu se poate conta pe faptul că principiul egalității de remunerare pentru muncă egală va fi implementat automat. În acest sens, ni se pare problema reala crearea și dezvoltarea, împreună cu sindicatele de ramură, a așa-numitelor sindicate de magazin, unind muncitorii de aceeași profesie. Dacă sindicatele de ramură trebuie să joace un rol important în cursul procesului de negociere colectivă în diferențierea corectă a salariilor pentru diferite categorii și profesii de muncitori, atunci sindicatele comerciale sunt chemate să monitorizeze salariile echitabile și egale pentru lucrătorii acelorași profesii din diverse sectoare.
De mare importanță este, de asemenea funcţie de reglare (acomodare a resurselor). salariile. În funcție de raportul dintre cerere și ofertă de muncă, salariile, la rândul lor, influențează formarea pieței muncii, schimbă direcția fluxurilor de muncă și determină în mare măsură structura ocupării forței de muncă.
În condiţiile în care reglementare de statîn domeniul plasării resurselor de muncă este redusă la minimum, iar formarea unei piețe a muncii care funcționează eficient este posibilă numai dacă fiecare angajat are libertatea de a alege locul de aplicare a muncii sale, dorința de îmbunătățire a nivelului de trai determină mișcarea. a lucrătorilor pentru a-şi găsi un loc de muncă care să le satisfacă nevoile în măsura maximă . Impactul acestei funcții este menit să asigure deplasarea lucrătorilor către cele mai importante domenii de activitate pentru societate și cele mai eficiente industrii și industrii, satisfacerea nevoilor organizațiilor în personal cu o anumită compoziție profesională și de calificare, atragerea lucrătorilor către locuri de muncă specifice. , ținând cont de nevoile producției și de interesele lucrătorilor înșiși.
Funcția de formare a cererii efective a populației angajat, este strâns legat de funcția de reproducere și, la prima vedere, nu are o semnificație independentă. Nu este o coincidență că majoritatea autorilor literaturii educaționale și științifice despre problemele economiei muncii și organizării salariilor nu evidențiază această funcție a salariului ca fiind una independentă.
Legătura dintre aceste funcții este evidentă și incontestabilă. Dar este, de asemenea, evident că acestea sunt funcții diferite ale salariilor și separarea lor ca fiind independente este oportună și justificată. Spre deosebire de funcția reproductivă a salariului, care are ca scop furnizarea lucrătorilor și familiilor acestora cu bunurile vitale necesare pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor și, prin urmare, formarea și funcționarea piața forței de muncă, formarea cererii de solvenți a populației este o condiție importantă pentru funcționare piata de bunuri si servicii.
Factorul cheie în cererea pieței pentru bunuri și servicii este mărimea veniturilor consumatorilor. Pentru muncitorii angajați principalul. Și uneori singura sursă de venit este salariul. Dacă nivelul acestuia este insuficient, o parte semnificativă a nevoilor populației active rămâne nesatisfăcută din cauza incapacității de a plăti (cumpăra) anumite bunuri și servicii. O scădere a cererii efective în comparație cu nevoile reale (cererea reală) duce la o reducere a producției multor tipuri de bunuri și servicii sau la o scădere semnificativă a calității acestora.
Încă o diferență între funcțiile considerate ar trebui acordată atenție. Reproducerea forței de muncă poate fi realizată nu numai în detrimentul veniturilor monetare, ci și nemonetare - tot felul de prestații, servicii gratuite, alimente, rații de mâncare și îmbrăcăminte etc. Îndeplinesc o funcție de reproducere, aceste venituri nemonetare ale unei părți a populației își reduc cererea efectivă pe piața de bunuri și servicii, restrâng domeniul de aplicare și perturbă mecanismul funcționării normale a acesteia. Dimensiunea suficientă și salariile plătite în mod regulat angajaților reprezintă o condiție importantă pentru formarea cererii solvabile a consumatorilor și pentru funcționarea normală a pieței de bunuri și servicii.
Căutare
Este posibil să vă anunțăm despre articole noi,