Potrivit Articolului 75 din Codul Muncii (LC), o modificare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, separare, separare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații organizației. . În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în aceste cazuri, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul muncii. Prevederea acestui paragraf sună astfel: refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia.

Dar, de regulă, nu totul este atât de simplu în timpul reorganizării - adesea drepturile angajaților sunt încălcate foarte puternic și pur și simplu sunt forțați să rezilieze contractul de muncă.

În plus, norma menționată mai sus este complet de neînțeles: pe de o parte, reorganizarea nu poate deveni o bază pentru încetare. contract de muncă, in schimb, reorganizarea este unul dintre motivele incetarii contractului de munca.

Reorganizarea unei persoane juridice


Reorganizarea unei persoane juridice (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare) poate fi efectuată în conformitate cu paragraful 1 al articolului 57 din Codul civil (CC) prin decizia fondatorilor acesteia (participanților) sau a unui organ al unei persoane juridice. entitate autorizată să facă acest lucru prin acte constitutive.

O persoană juridică se consideră a fi reorganizată, cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de afiliere, din momentul înregistrării de stat a persoanelor juridice nou apărute.

Atunci când o persoană juridică este reorganizată sub forma fuziunii cu o altă persoană juridică, prima dintre acestea se consideră reorganizată din momentul în care se face o înscriere în registrul unificat de stat al persoanelor juridice cu privire la încetarea activității persoanei juridice comasate. .

În cazurile stabilite de lege, reorganizarea unei persoane juridice sub forma divizării sau separării acesteia a uneia sau mai multor persoane juridice din componența sa, precum și sub forma fuziunii, aderării sau transformării se realizează prin hotărâre a organismele de stat autorizate.

Prin astfel de forme de reorganizare precum fuziunea, aderarea, divizarea și transformarea, activitățile unei persoane juridice (în timpul divizării, transformării și aderării) sau mai multor (fuziune, precum și aderarea a mai mult de una) persoane juridice încetează cu transferul de drepturi și obligații către persoana juridică nou apărută (în cazul aderării - la o persoană juridică anterior constituită) sau către mai multe persoane juridice care au apărut (în timpul separării). La reorganizarea sub formă de divizare, persoana juridică nu încetează, ci reapar una sau mai multe persoane juridice.

Personalul lucrează în timpul reorganizării unei persoane juridice


Angajatorul trebuie să construiască corect munca de personalîn caz de reorganizare.

Pentru început, el trebuie să rezolve problemele legate de angajarea, transferul sau reducerea lucrătorilor.

Măsurile de reducere a lucrătorilor sunt cele mai „dureroase” pentru toată lumea – atât pentru angajator, cât și, desigur, pentru angajatul însuși.

Totul începe cu emiterea unui ordin de reducere a personalului sau a dimensiunii organizației în legătură cu reorganizarea. În conformitate cu acest ordin, un nou personal, care intră în vigoare, aproximativ, nu mai devreme de 2-3 luni.

Organizația trebuie să creeze o comisie care să desfășoare lucrări legate de eliberarea angajaților și de decizie probleme de personal; se stabilesc ordinea si termenii actiunilor specificate.

Este indicat să aduceți comanda fiecărui angajat al organizației.

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii, cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin 2 luni înainte. concedierea.

De asemenea, angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea perioadei specificate, platindu-i acestuia o compensatie suplimentara in cuantumul castigului mediu al salariatului, calculata proportional cu timpul. rămânând înainte de expirarea avizului de concediere.

În plus, atunci când decide reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice organul ales al primului organizatie sindicala cu cel mult 2 luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului de angajați poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - cu cel puțin 3 luni înainte de începerea evenimentelor relevante (articolul 82 din Codul Muncii).

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare - articolele 373, 374 din Codul muncii.

Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate.

De asemenea, nu trebuie uitat că nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă.


Potrivit articolului 179 din Codul muncii, la reducerea numărului sau a personalului salariaților, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari.

Cu productivitate și calificări egale, se acordă preferință:

  • familie - dacă sunt 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere;
  • persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
  • angajaţii care au suferit un accident de muncă în perioada de muncă pentru acest angajator sau Boala profesională; persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
  • angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației (articolul 261 din Codul muncii).

Un angajat care este concediat din cauza unei reduceri de personal, cu excepția compensației pentru toți vacante nefolositeși plata altor datorii ale organizației, este, de asemenea, plătită indemnizația de concediereîn valoare de un salariu mediu lunar. Salariatul reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii. Pentru lucrătorii disponibilizați prin reducere din organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, perioada de angajare plătită este de 6 luni.

din punct de vedere al dreptului muncii. După cum se reiese din cele de mai sus, statul acordă garanții angajaților sub forma menținerii unui loc de muncă, menținând termenii esențiali ai contractului prevăzut.

Întreprinderea reorganizată anunță angajații în prealabil în scris despre reorganizarea planificată. Transferul unui salariat se formalizează printr-un acord suplimentar și o înscriere în cartea de muncă. Succesorul va plăti plata de concediu legal, concediu medicalși concediu de maternitate. Angajații nu sunt eligibili pentru reorganizare.

Ce trebuie făcut pentru angajați în timpul reorganizării întreprinderii

Tot ceea ce ține de relația dintre angajat și angajator este reglementat de Codul Muncii, prin urmare, pentru a prezenta un scenariu de desfășurare a evenimentelor în cazul unei reorganizări a întreprinderii, un angajat trebuie să contacteze mai întâi:

  • Codul Muncii al Federației Ruse;
  • actele locale ale întreprinderii: contract colectiv, regulamente interne;
  • contractul dumneavoastră de muncă.

În conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, în timpul reorganizării unei întreprinderi efectuate de unul dintre sub formă de sau, drepturile și obligațiile întreprinderii reorganizate sunt transferate succesorului, inclusiv o resursă valoroasă - personal .

Procedura de transfer, modificare și încetare a drepturilor este reglementată, pe lângă Codul civil al Federației Ruse, de statutul societății, de decizia fondatorilor, care este întocmită într-un protocol și un act de transfer care stabilește transferul. obligatii si documentatii, inclusiv de personal, pe langa contabilitate: contracte de munca, comenzi, program de concediu etc., care fac obiectul interesului nostru in sensul prezentului articol.

Notificare de stat

Nu există nicio obligație legală sau perioadă de preaviz, dar angajatorii sunt încurajați să finalizeze procedurile necesare în avans. În practica de aplicare a legii, o întreprindere reorganizată notifică angajații în scris despre viitoarea reorganizare împotriva semnăturii cu două luni înainte. următoarea informație:

  • data, numarul;
  • Numele complet al angajatului, funcția;
  • notificarea viitoarei reorganizări a întreprinderii de la data specificată în legătură cu Codul civil al Federației Ruse, statutul și decizia fondatorilor în conformitate cu (detalii);
  • informarea că „XXX” devine succesor;
  • link la art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia contractele de muncă nu sunt reziliate în timpul reorganizării;
  • clarificarea dreptului angajatului de a refuza continuarea raportului de muncă în conformitate cu partea 6 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și notificarea că plățile preferențiale către angajat nu sunt prevăzute în acest caz;
  • în caz de refuz al angajatului, vă rugăm să vă prezentați înainte de termenul limită;
  • semnătura, transcrierea semnăturii, poziţia capului, sigiliul;
  • cunoașterea salariatului împotriva semnăturii: funcția, numele complet, semnătura, data.

Exemplu de notificare

În cazul în care salariatul refuză să semneze, departamentul de personal întocmește un act corespunzător, semnat de doi martori.

Cum sunt transferați angajații în timpul reorganizării

Luați în considerare modul în care este formalizată tranziția unui angajat în timpul reorganizării.

  • Conform Codului Muncii al Federației Ruse nou tratat cu succesorul nu se întocmește, dar se fac modificări și completări la actualul contract printr-un acord adițional cu referire la protocol intalnire generala fondatori și că angajații întreprinderii reorganizate sunt angajați ai organizației succesoare.
  • De asemenea, transferul unui angajat într-o altă organizație nu este formalizat, întrucât, din punctul de vedere al definiției legislației muncii, un salariat nu este transferat pentru a efectua o nouă activitate. atributii functionale, sau la o altă unitate structurală. Succesorul înlocuiește complet întreprinderea reorganizată și nu este ea unitate structurală, asadar, trecerea salariatului se formalizeaza printr-un acord aditional la cel existent pentru a reflecta reorganizarea care a avut loc.

Înregistrarea reorganizării în carnetul de muncă

La înregistrarea unui angajat, cesionarul face o intrare în reorganizarea întreprinderii „AAA” în „BBB” de la data specificată, iar ca bază indică ordinul menționat mai sus al conducătorului întreprinderii că angajații întreprinderii „AAA” sunt considerați angajați ai întreprinderii „BBB” și detaliile evidenței reorganizării în . Procedura de efectuare a înscrierii este stabilită prin Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă.

Carnetul de angajare (registru de reorganizare)

Greșelile autorităților la concedierea angajaților, inclusiv în timpul reorganizării, sunt descrise în videoclipul de mai jos:

Drepturile angajaților

În conformitate cu legea, drepturile salariaților pe perioada reorganizării constau în două drepturi de bază: de a continua să lucreze pentru succesor în aceleași condiții consacrate în contractul de muncă existent, sau de a refuza. Modificarea condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului - succesor este posibilă numai cu acordul scris al salariatului cu un preaviz de două luni.

Compensații și plăți

În timpul reorganizării întreprinderii, nici persoana reorganizată, nici succesorul nu plătesc despăgubiri unui salariat care intenționează să refuze continuarea contractului de muncă. Succesorul-angajator legal are obligatia de a angaja un salariat in aceleasi termeni si conditii incheiate de intreprinderea reorganizata.

Toate celelalte plăți prevăzute de codul muncii, cum ar fi călătoria, maternitatea,

Buna ziua.

De regula generala reorganizarea nu constituie motiv de încetare a contractelor de muncă. Adică vă continuați funcțiile conform vechiului contract, cu excepția faptului că numele angajatorului se schimbă.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a condițiilor TD este permisă numai cu acordul angajatului

Articolul 75

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, separare, separare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații unei organizații.

Articolul 72 anumite partide termenii contractului de munca

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Însă angajatorul are posibilitatea de a aplica art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 74

În situația în care, din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor functia muncii Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu este altfel. prevazute de prezentul Cod.In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat in scris sa-i ofere un alt loc de munca la dispozitia angajatorului (ca pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Reorganizarea este un proces juridic complex care afectează inevitabil interesele angajaților.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Indiferent de tipul de transformare, fondatorii sunt obligați să execute în mod corespunzător concedierea.

Reguli

Codul Muncii al Federației Ruse:

  • Artă. 75 - consecințe juridice pentru angajați în timpul reorganizării;
  • Artă. 81 - caracteristici ale concedierii salariaților;
  • Artă. 77 - înscrierea în carnetul de muncă la dizolvarea societăţii;
  • Artă. 178 - regulile aplicabile salariaților în cazul unei fuziuni sau achiziții de firme;
  • Artă. 180 - garantii constituite la lichidare sau reducere.

Alte:

Scrisoarea Rostrud nr.276-6-0 privind beneficiile salariatilor in caz de reducere datorita reorganizarii societatii.

Ce spune legea?

Reorganizarea are ca scop încetarea sau oprirea temporară a activităților întreprinderii în legătură cu transferul de drepturi și obligații.

Poate fi realizat sub diferite forme:

  • fuziune- nou entitate format prin fuziunea a două sau mai multe întreprinderi. Ca urmare, se creează una mare, iar aceasta presupune o îmbunătățire a poziției pe piață.
  • Aderare- încetează activitatea uneia sau mai multor societăți, toate drepturile sunt transferate unei persoane juridice separate. Procedura se realizează numai cu acordul organismelor abilitate.
  • Separare- organizatia este impartita in mai multe persoane juridice. Toate activele și datoriile sunt distribuite în mod egal între noii proprietari.
  • transformare- are loc o modificare a formei juridice din cauza creșterii numărului de fondatori, a creșterii investițiilor suplimentare și a altor motive.
  • Selecţie- crearea de filiale pe baza „mamă” fără încetarea activității acesteia. Noile companii au propriul lor sigiliu, statut, organe executive.

Conform legislației Federației Ruse, concedierea angajaților în legătură cu reorganizarea este posibilă numai la inițiativa acestora.

Motivul este tocmai refuzul de a lucra în condiții schimbate, și nu propria dorință. Această formulare în situație similară ilegal.

In cazul aderarii sau fuziunii persoanelor juridice apar salariati in plus.

Cu unii dintre ei, managerul va trebui să se oprească Relatii de munca. Avantajul este întotdeauna de partea personalului mai calificat, cu experiență și productivitate ridicată.

Această regulă se aplică tuturor pozițiilor care se suprapun.

În condiții egale, angajații cu rude aflate în întreținere, invalizii de luptă și angajații care își îmbunătățesc abilitățile din ordinul directorului sunt mai puțin probabil să fie disponibilizați.

Informațiile suplimentare sunt scrise în .

Este interzis prin lege reducerea:

  • angajații care au sau îngrijesc un copil cu vârsta de până la 1,5-3 ani;
  • femeile care cresc copii minori;
  • parinti monoparentali;
  • persoane care îngrijesc persoanele cu handicap;
  • situat în sau pe .

Angajații care continuă să lucreze pentru compania reorganizată își păstrează toate drepturile.

Conducerea trebuie să facă modificări la cardul personal și să ia deciziile de personal necesare.

Procedura de înregistrare a concedierii în timpul reorganizării

Atunci când un angajat refuză să coopereze în condiții modificate sau intră sub incidența unui contract, este important să se înțeleagă corect.

Procedura decurge după următorul algoritm:

  • Emiterea unui ordin de reorganizare a societatii. Trebuie să indice datele modificate despre angajator, forma de reorganizare, data efectuării înscrierilor în dosarul personal și cărți de muncă subordonati, detalii de notificare. Documentul trebuie semnat de șef și înregistrat în jurnal pentru a controla comenzile primite.
  • Întocmirea unui aviz de schimbare a proprietății, reducere sau. Ar trebui făcută în dublu exemplar. Angajatul trebuie să noteze data și semnătura care confirmă familiarizarea cu informațiile. În unele situații, de exemplu, atunci când, este necesară predarea în timp util a documentului personal angajatului - cu două luni înainte de începerea tuturor formalităților de încetare a activității.
  • ar trebui să fie la fel ca în ordinea: cu indicarea motivelor de încetare a cooperării și o trimitere la legea Codului muncii. O înregistrare similară se face în cardul personal. Actul se preda salariatului in ziua concedierii.

Exemple de documente:


Exemplu de notificare a angajatului
Exemplu de înregistrări în registrul de lucru

Conform Dreptul muncii, la schimbarea proprietarului, contractul se reziliază în termen de trei luni de la data primirii oficiale a statutului de persoană juridică.

Noul proprietar are dreptul de a înceta cooperarea cu șeful, adjunctul, contabilul șef etc.

Concedierea în timpul reorganizării unei întreprinderi sub formă de preluare sau fuziune are loc după un model similar.

Diferența constă în faptul că angajatorul nu este obligat să avertizeze subordonații cu privire la schimbările viitoare.

O altă diferență este că mulți sunt disponibilizați.

Doar pentru ei Codul Muncii ofera garantii:

  • Directorul este obligat să ofere un post vacant (dacă există). Dacă angajatul este mulțumit de opțiune, este posibil.
  • Contractul poate fi reziliat înainte de începerea procesului de reorganizare. Acest lucru se întâmplă atunci când un angajat își găsește un alt loc de muncă.

A plati Bani, printre care:

  • salariu;
  • recompense premium;
  • beneficii pentru perioada de angajare;
  • alte despăgubiri prevăzute de documentele locale.

Nuanțele concedierii diferitelor categorii de salariați

Încetarea unui contract de muncă din cauza reorganizării este posibilă numai cu directorul, adjuncții și contabilul șef.

În alte cazuri, baza este fie o reducere a personalului.

Să ne uităm la caracteristicile concedierii pentru diferite categorii:

  • Femei cu responsabilități familiale. La reorganizarea unei instituții, Codul Muncii interzice concedierea, la inițiativa angajatorului, a salariatelor aflate în concediu de maternitate sau însărcinate. O exceptie este procedura care duce la lichidarea societatii sau dorinta proprie.
  • Angajații în concediu medical. Dizolvarea întreprinderii poate începe atunci când salariatul se află în concediu din cauza invalidității temporare și intră sub incidența reducerii. În această perioadă, concedierea va fi considerată ilegală, ar trebui să așteptați întoarcerea. Cu toate acestea, este recomandabil să trimiteți o notificare la adresa de domiciliu despre reorganizarea și reducerea viitoare.
  • Angajații cu normă parțială sunt angajații care lucrează cu fracțiune de normă. Sunt angajați cu drepturi depline, dotați cu garanții sociale. se întâmplă într-un mod general.
  • Pensionarii și persoanele în vârstă de prepensionare. Pentru această categorie de persoane nu există beneficii separate în caz de reducere. Au doar avantajul nivel inalt calificări și experiență practică bogată, ceea ce crește șansele de a rămâne în organizație.

În toate cazurile luate în considerare, concedierea se efectuează în mod general.

Dacă un salariat refuză să continue cooperarea în legătură cu reorganizarea, concedierea are loc în temeiul art. 77 clauza 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.

El trebuie să scrie sub orice formă, după care se emite un ordin și se fac calculele necesare.

Societatea trebuie să compenseze:

  • Salariul pe perioada lucrată - se determină pe baza zilelor efectiv lucrate și a salariului mediu zilnic.
  • Zile de odihnă nefolosite (anuale și) - numărul de zile se înmulțește cu salariul mediu zilnic.
  • Acumulările de bonusuri se calculează pe baza ratei procentuale din salariu, prestabilită în documentele locale.
  • Fondurile pentru perioada de angajare (în cazul unei reorganizări care duce la o reducere a personalului) sunt egale cu un salariu lunar și se plătesc pe 1-2 luni (în unele cazuri, perioada se prelungește la 3).

Alte plăți prevăzute de contractul colectiv (prin decizie a angajatorului).

Exemplu:

ZAO Modul Plus plănuiește să se reorganizeze sub forma unei fuziuni cu o altă companie într-o nouă entitate juridică - OAO Torg Profi. Ca urmare, a devenit necesară reducerea angajaților, printre care s-a numărat și contabilul N.I. Shelepanova. Ordinul de concediere a fost emis la data de 28.03.2016. Datele inițiale sunt prezentate în tabel. Sarcina este de a determina compensația care va fi asigurată de SA „Torg Profi”.

Soluţie:

Salarizare pentru orele lucrate:

Din moment ce N.I. Shelepanova a fost înregistrată la CJSC Modul Plus până pe 28 martie 2019, prin urmare, are dreptul la plăți pentru 18 zile lucrătoare.

Valoarea va fi: 18 zile x 1113 ruble. = 20.034 ruble.

Compensația pentru zilele de odihnă neutilizate va fi egală cu: 18 zile x 1113 ruble = 20.034 ruble.

Bonusuri salariale: 32.700 x 0,2 = 6.540 ruble

Indemnizatie de concediere: 32 700 x 2 luni = 65.400 de ruble.