Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajator (versiunea actuală)

Angajatorul are dreptul:

incheie, modifica si inceteaza contractele de munca cu salariatii in modul si in conditiile stabilite prin prezentul cod, alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților să performeze responsabilități de muncăși atitudine atentă față de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;

implica angajaţii în disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale;

accept local reglementări(cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

crearea unui comitet de întreprindere (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților unui anumit angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățire activitati de productie, individ procesele de productie, introducerea de noi echipamente și noi tehnologii, creșterea productivității muncii și a calificărilor lucrătorilor. Competențele, componența și procedura pentru activitățile consiliului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite prin reglementările locale. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror rezolvare, în conformitate cu legile federale, intră în competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție socială. drepturile munciiși interesele angajaților, ale căror decizii, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, sunt de competența sindicatele, primar corespunzator organizatii sindicale, alți reprezentanți ai angajaților. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;

exercita drepturile ce ii sunt acordate de legislatia privind evaluare specială conditiile de munca.

Angajatorul este obligat:

respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatia tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

plătiți angajații integral salariileîn termenele stabilite în conformitate cu prezentul Cod, contract colectiv, regulament intern de muncă, contracte de muncă;

conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul stabilit de prezentul Cod;

oferă reprezentanților angajaților cu complete și informaţii de încredere necesare pentru încheierea unui contract colectiv, acord și monitorizarea implementării acestora;

familiarizează angajații, la semnare, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul stabilit de activitate, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante și ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate organelor și reprezentanților specificati;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă;

îndeplini alte atribuții prevăzute legislatia muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Un contract de muncă este un acord încheiat între două părți: salariatul și angajatorul. Reflectând natura bidirecțională contract de munca Codul prevede nu numai drepturile și responsabilitățile de bază ale angajatului, ci și drepturile și responsabilitățile de bază ale angajatorului. Codul Muncii a formulat doar drepturile și obligațiile de bază ale salariatului.

Articolul comentat enumeră drepturile de bază ale angajatorului începând cu dreptul său de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu salariații. Acest drept este exercitat în modul și în temeiul specificat în Cod și în alte legi federale. Procedura generalaîncheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzută în Cod, specificul acestei proceduri, precum și motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă, sunt specificate în legile federale. Astfel, specificul încheierii unui contract de muncă cu cetăţenii care intră în funcţia publică de stat este prevăzut în Legea statului. serviciu public. Trebuie avut în vedere faptul că această lege folosește termenul „contract de servicii” în locul conceptului de „contract de muncă”. Legea Educației precizează specificul încheierii și încetării unui contract de muncă cu angajații unei organizații de învățământ.

2. Egalitatea juridică a părților la încheierea unui contract de muncă se extinde și la desfășurarea negocierilor colective și încheierea unui contract colectiv. Angajatorul, ca și angajații, are dreptul de a face o propunere de începere a negocierilor colective, iar cealaltă parte - reprezentanții angajaților - este obligată să intre în negocieri în termen de șapte zile. În practică, în majoritatea cazurilor, inițiativa de a desfășura negocieri colective este luată de reprezentanții angajaților.

Contractul colectiv incheiat este semnat de partile sale, i.e. reprezentanți ai angajatorilor și angajaților. Aceste prevederi sunt sintetizate de articolul comentat prin includerea printre drepturile fundamentale ale angajatorului a dreptului de a incheia negocieri colective si de a incheia un contract colectiv.

Legea federală nr. 95-FZ din 7 mai 2013 a extins competențele angajatorilor. Li se acordă dreptul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) de a crea consilii de întreprindere. Scopul principal al consiliilor de întreprindere este atragerea angajaților care au realizări în munca lor pentru a participa mai activ la pregătirea propunerilor de îmbunătățire a eficienței activităților de producție. Prin îndrumarea angajatorilor să creeze consilii de întreprindere, legiuitorul a stabilit concomitent limitele atribuțiilor acestora: aceștia nu au dreptul de a reprezenta și proteja interesele lucrătorilor, care este încredințat sindicatelor și altor reprezentanți ai lucrătorilor, precum și de a soluționa aspecte care sunt de competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, de exemplu, problemele de angajare, reorganizarea structurală a producției.

Este recomandabil să se extindă competențele consiliilor de întreprindere și să se acorde propunerilor acestora o forță juridică mai mare.

3. Articolul 22 este strâns legat de art. 21 TK. Cu drepturile salariatului prevazute la art. 21 din Codul muncii, corespund atributiilor corespunzatoare ale angajatorului, consacrate la art. 22 și invers, îndatoririle salariatului corespund dreptului angajatorului de a cere îndeplinirea acestora. Da, art. 21 din Codul muncii stabilește obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, iar art. 22 - dreptul angajatorului de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. La execuție conștiincioasă aceste atributii, angajatorul are dreptul de a incuraja salariatii, iar in cazul incalcarii disciplinei muncii, de a-i aduce la raspundere disciplinara.

4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului, formulate la art. 22, sunt precizate în alte acte normative de reglementare, precum și în contractele de muncă. Ele reflectă extinderea puterilor angajatorului și creșterea responsabilității acestuia în condiții economie de piata.

Legiuitorul, reducând în același timp sfera reglementării centralizate a problemelor de muncă, extinde concomitent caracterul contractual al stabilirii condițiilor de muncă. Unul dintre drepturile de bază ale angajatorului este acela de a adopta, în limita competențelor sale, acte legislative locale de reglementare în materie de muncă, obligatorii pentru salariații care au încheiat contracte de muncă cu acesta. Acest drept nu aparține doar angajatorilor - persoane fizice care încheie contracte de muncă pentru servicii personale și asistență la menaj.

5. De mare importanță pentru parteneriatul social, încheierea de acorduri cu reprezentanții autorizați ai salariaților la nivel federal, sectorial, regional și teritorial este dreptul angajatorului de a crea și a se alătura asociațiilor patronale în scopul reprezentării și protejării intereselor acestora.

Potrivit Legii cu privire la asociațiile patronale, o asociație de angajatori are dreptul:

Formarea unei poziții coordonate între membrii asociației patronale pe probleme de reglementare a socialului relaţiile de muncăși relațiile economice conexe și să o apere în relațiile cu sindicatele și asociațiile, organele acestora puterea de stat, organele administrației publice locale;

Coordonează cu alte asociații de angajatori poziția asociației de angajatori cu privire la reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente;

Să apere interesele legitime și să protejeze drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele și asociațiile acestora, organele guvernamentale și autoritățile locale;

Să ia inițiativa de a desfășura negocieri colective pentru pregătirea, încheierea și modificarea acordurilor;

Practica judiciară conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Decizia Curții Supreme: Decizia N 53-КГ16-17, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Întrucât dobândirea unei boli profesionale se află într-o relație directă cauză-efect cu încălcarea de către inculpat a obligațiilor sale de a crea condiții de muncă sigure prevăzute la articolele 22.212. Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit lui V.V Lyashenko, acesta are dreptul să primească despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat boli profesionaleîn producție, pe baza articolelor 2, 22, 212 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și articolelor 151, 1064, 1079 și 1100 din Codul civil al Federației Ruse, în valoare de 1.500.000 de ruble. și cheltuieli pentru asistență juridică în valoare de 16.200 de ruble. Reprezentantul pârâtei nu a admis cererea în instanță...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 53-КГ16-18, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Deoarece dobândirea unei boli profesionale se află într-o relație directă cauză-efect cu încălcarea de către inculpat a obligațiilor sale de a crea condiții de muncă sigure prevăzute la articolele 22, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit lui M. Koshelev , are dreptul de a primi despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de o boală profesională la locul de muncă , în baza articolelor 2, 22, 212 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și a articolelor 151, 1064, 1079 și 1100 din Codul civil al Federației Ruse în valoare de 1.500.000 de ruble. și cheltuieli pentru asistență juridică în valoare de 16.200 de ruble. Reprezentantul pârâtei nu a admis cererea în instanță...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 74-КГ17-13, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Potrivit paragrafului doi din partea 1 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de acest cod și alte legi federale. ..

+Mai mult...

Unii angajați, în special cei care au renunțat deja, merg în instanță cu o cerere de eliminare a discriminării și de a recupera diferența de salariu „subplătită”. Deși, în general, astfel de cereri nu au succes în instanțe, cu toate acestea, angajatorul trebuie să se pregătească serios pentru astfel de procese și să-și dovedească cazul cu un volum mare de documente. Acest articol vorbește despre modul în care un angajator ar trebui să acționeze corect pentru a evita pierderea în instanță într-un astfel de caz.

Interzicerea discriminării salariale

Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse conține interzicerea discriminării în sfera muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu au legătură cu calitati de afaceri angajat. Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse spune următoarele: „ Angajatul are dreptul la plata la timp și integrală a salariuluiîn conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii efectuate " Articolele 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conțin obligația angajatorului de a oferi angajaților „ salariu egal pentru muncă de valoare egală”.

Astfel, angajatorul trebuie să ofere atât o remunerație echitabilă pentru muncă, cât și o remunerație individuală bazată pe calitățile de afaceri ale angajatului. Dar este destul de dificil să evaluezi cu exactitate în bani calitățile de afaceri ale unui angajat și calitatea muncii pe care o desfășoară. Cu cantitate, desigur, este mai ușor, dar numai acolo unde se poate calcula în unități standard - câte părți sunt produse, câte hectare de câmp sunt arate și altele asemenea. Acolo unde lucrarea este mai creativă și mai puțin standardizată, este mult mai dificil să-i evaluezi cantitatea, cu atât mai puțin calitatea. Cum se evaluează munca unui manager de PR, analist de marketing, avocat?

Cea mai mare dezbatere este cauzată de situația în care salariile sunt fixe și diferă între lucrătorii pentru aceleași posturi. Poziţie Serviciul federal asupra muncii pe această problemă este prevăzut în scrisoarea nr. 1111-6-1 din 27 aprilie 2011 și reprezintă cea mai simplă modalitate de abordare individuală a evaluării muncii anumitor angajați: trebuie să împărțiți salariul fix în salariu și diverse feluri de „alocații”.

În această privință, Curtea Supremă se pronunță și în Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile din 14 octombrie 2005 Nr. 5-B05-120. Esența precedentului este că angajatorul a decis să transfere echipajul de zbor la contracte individuale de muncă pe durată determinată. Pentru acei piloți care au acceptat să încheie contracte de muncă pe durată determinată, tariful orelor de zbor a fost stabilit mai mare decât pentru cei care au refuzat astfel de contracte. Reglementările salariale ale organizației au inclus această distincție. Instanța precizează în sentința sa: „ Plata reclamanților mai puține salarii pentru muncă egală decât alți lucrători care prestează aceeași muncă, pur și simplu pentru că nu au semnat contracte individuale de muncă (contracte) cu durată limitată, este un tip de discriminare în ceea ce privește salariul pentru muncă egală și încalcă drepturile constituționale ale reclamanților.„, și anulează actele judiciare ale autorităților inferioare, care au respins cererea reclamanților.

În Decizia Colegiului Judiciar în Cauze Civile Curtea Supremă de Justiție RF din 22 decembrie 2006 nr. 5-B06-110 stabilește o poziție similară. Astfel, reclamanta a fost concediată și apoi repusă în funcție, după care i s-a acordat un salariu redus. Instanța precizează: „ Acordarea reclamantei un salariu mai mic pentru muncă egală decât alți experți superiori din departament care aveau același salariu înainte de concediere și prestarea aceleiași lucrări, doar pentru că a fost supusă concedierii din cauza reducerii de personal, este unul dintre tipurile de discriminare salarială. pentru muncă egală încalcă drepturile constituționale ale reclamantului" În acest sens, pretențiile au fost în cele din urmă satisfăcute.

Justificarea diferenței de salariu

Să ne uităm la exemple concrete, care sunt modalitățile de a justifica diferența de salarii.

1. Angajații sunt în aceleași posturi, au calificări egale, au aceleași responsabilități, dar calitățile lor de afaceri sunt diferite, de aceea salariile și sporurile salariale sunt diferite.

De obicei, într-o astfel de situație, care apare destul de des, angajatorii nu intră în subtilitățile diferențelor dintre angajați și stabilesc același salariu fix. În plus, un angajat mai eficient poate fi întotdeauna recompensat cu un bonus.

O modalitate mai dificilă este analizarea și compararea cu atenție a calităților de business ale angajaților, ceea ce va face posibilă consolidarea acestei diferențe sub forma unei plăți fixe, fără a emite de fiecare dată ordine de acordare a bonusurilor celor mai productivi angajați.

Pentru a face acest lucru, firma poate folosi un sistem de niveluri de post, clase, note etc., care permite, in cadrul unui post, clasificarea angajatilor dupa anumite criterii: note, clase, rating, aprecieri. Acest lucru este permis de legislația muncii, deoarece este un sistem de remunerare în conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt clasificați în funcție de calitățile lor de afaceri, inclusiv prin certificare. Un exemplu al acestei abordări este cuprins în Decizia Tribunalului Districtual Isakogorsky a orașului Arhangelsk din 28 mai 2012 în cazul nr. 2-169/2012.

Reclamantul și colegul său erau electricieni de categoria a 8-a, îndeplineau aceleași sarcini de serviciu, iar salariile lor erau diferite. Potrivit reclamantului, aceasta a fost o încălcare și o discriminare, prin urmare a cerut plata diferenței dintre salariul său și salariul colegului său. Cu toate acestea, salariile diferite pentru cei doi electricieni au fost stabilite dintr-un motiv. Compania a prezentat sistem nou remunerare, în legătură cu care a fost adoptată o metodologie de stabilire a salariilor oficiale. Metodologia a prevăzut o evaluare punctuală a calităților de afaceri ale angajaților, efectuată comisie specială pe baza unor criterii dezvoltate. Calitățile de afaceri ale electromecanicii au fost evaluate în funcție de trei criterii: vechimea în funcție, cunoștințele și aptitudinile profesionale, calitatea performanței. atributii oficiale. Conform acestor criterii, reclamantul a obținut un punctaj mai mic decât colegul său, care avea o experiență mai îndelungată și și-a desfășurat mai bine munca. Întrucât reclamantul a considerat că evaluarea comisiei cu privire la calitățile sale de afaceri este părtinitoare, instanța a interogat martorii care au interacționat cu ambii angajați. Martorii au confirmat că, deși ambii angajați efectuează lucrări de aceeași complexitate, colegul reclamantului își desfășoară munca mai bine, are mai multă experiență, iar angajații preferă să-l contacteze mai des decât reclamantul.

Instanța a tras următoarele concluzii:

- stabilirea salariul oficial este dreptul angajatorului, este determinat de contractul de munca si depinde nu numai de calificarea salariatului, ci si de complexitatea muncii prestate, de cantitatea si calitatea muncii cheltuite;

- munca în aceeași funcție nu înseamnă același volum, complexitate și cantitate angajatorul are dreptul de a stabili individual cuantumul remunerației;

- stabilirea diferitelor salarii a fost determinată de calitățile de afaceri ale fiecărui angajat;

- o abordare individuală a remunerației pentru fiecare angajat este conformă cu legislația muncii în vigoare și nu constituie discriminare.

În consecință, instanța a respins pretențiile reclamantei.

Un alt exemplu de la practica judiciara: Hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk nr. 33-5975/12 din 24 iulie 2012.

Salariatul a fost reintegrat prin hotărâre judecătorească, iar angajatorul a fost obligat să continue raportul de muncă. Pe baza rezultatelor certificării, salariatului i s-a atribuit un rating mai mic decât avea anterior, iar la partea de bază a salariului i s-a stabilit o majorare a salariului în sine; Restul salariaților au primit o creștere a salariului de bază. În același timp, fișa postului a fost aceeași pentru toți angajații din această funcție. Reclamanta a considerat aceste circumstanțe drept discriminare și a mers în instanță. Instanța a respins cererea, motivând hotărârea cu aceleași argumente ca și în actul judiciar anterior.

Astfel, angajatilor li se pot acorda salarii diferite si bonusuri diferite in functie de calitatile de business ale angajatilor care lucreaza in aceeasi pozitie.

Deși această poziție a instanțelor nu corespunde celei stabilite în scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1, este destul de justificată. Vă rugăm să rețineți că scrisoarea nu este obligatorie, este doar opinia unui funcționar al organismului de reglementare, o poziție alternativă în această problemă.

Interesantă este și modul de abordare al angajatorilor de a justifica diferența de salarii: s-a desfășurat o muncă atentă pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajaților pe baza unor metode dezvoltate. Această abordare, deși reprezintă un element de birocrație corporativă, este în același timp un mecanism clar și de înțeles care face posibilă asigurarea în mod egal a unei abordări individualizate a remunerației și protejarea companiei în cazul unor reclamații din partea angajaților „ofensați”.

2. Angajații sunt în aceeași poziție, dar au responsabilități diferite (fișele postului) și salarii diferite.

Această situație reprezintă o opțiune mai simplă de justificare a diferenței de salariu(uri) fix(e). Aici, angajatorul nu trebuie să evalueze (certifică) angajații, deoarece diferențele în responsabilitățile postului implică calități de afaceri diferite ale angajaților care îndeplinesc aceste sarcini și, în consecință, remunerație diferită pentru munca fiecărui angajat. Să ne uităm la câteva exemple despre cum se întâmplă acest lucru în practică și despre modul în care angajatorul reflectă pretențiile angajaților nemulțumiți.

Deci, în Hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk în dosarul nr. 33-6699 din 22 iulie 2013 descrie următorul caz.

Doi angajați au avut aceleași posturi - inginer senior de operare și optimizare rețeaua mobilă, dar salariile lor erau diferite. Când un angajat al cărui salariu era mai mic a aflat că colegul său a câștigat mai mult în aceeași funcție salariu mare, acesta a fost motivul demersului în instanță cu o cerere de discriminare și plata diferenței de salariu. Instanța a examinat fișele posturilor ambilor angajați și a ajuns la concluzia că inginerul mai bine plătit avea un cerc responsabilități de serviciu mai larg și responsabilitatea este mai mare. În baza acestui fapt, instanța a constatat că este legală stabilirea salariului la dimensiune mai mare un angajat cu o gamă mai largă de sarcini și o responsabilitate mai mare.

O situație similară a fost luată în considerare în Hotărâre de apel a completului de judecată al Judecătoriei Penza din 17 iulie 2012 Nr. 33-1679.

Unul dintre cei trei angajați care dețineau funcția de consilier juridic a primit un salariu mai mic decât doi dintre colegii săi, care a servit drept bază pentru depunerea unei cereri de discriminare în instanță. Instanța a examinat fișele de post ale reclamantului și ale colegilor săi, le-a chestionat în calitate de martori și a ajuns la concluzia că atribuțiile colegilor reclamantului erau mai complexe și necesitau cunoștințe specifice în diverse domenii ale dreptului și un grad mai mare de responsabilitate. În consecință, cererea a fost respinsă.

Astfel, din exemplele de mai sus rezultă că, pentru a stabili salarii diferite pentru angajații din aceeași funcție, este necesar ca gama de responsabilități ale acestor angajați să difere ca volum și complexitate, ceea ce trebuie confirmat. Descrierea postului.

3. Salariaților care se află în aceeași funcție și cu aceleași responsabilități li se acordă același salariu, dar indemnizații diferite.

Poate una dintre cele mai putin complicate modalitati de a stabili salarii diferite pentru angajati este sa faci aceleasi salarii si sa introduci bonusuri diferentiate dupa anumite criterii. Acest caz particular este descris în hotărârea de apel a completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11-5036/2012.

Deci, doi angajați au lucrat în aceeași funcție - manager de dezvoltare a afacerii. Unul dintre angajați avea un salariu semnificativ mai mare decât celălalt, motiv pentru care acesta din urmă a inițiat un proces de discriminare. ÎN ședința de judecată s-a constatat că mai mult manager bine plătitîn dezvoltare avea 10 ani vechime în muncă, însă reclamanta nu avea niciuna. În același timp masa de personal prevedea o creștere a salariului pentru vechimea în muncă și asta a explicat diferența de salariu. Pe baza acestor argumente, instanța a respins pretențiile reclamantei.

Să remarcăm că această poziție este cel mai în concordanță cu cea stabilită în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1.

Deci, am analizat mai multe situații tipice pentru justificarea „salariilor inegale”. După cum putem vedea, instanțele sunt destul de loiale angajatorilor în această chestiune. Dar trebuie amintit că acest lucru se datorează unei fundamentari documentare și faptice clare a diferenței dintre calitățile de afaceri evaluate în mod corect ale angajaților și/sau gama lor de responsabilități. Acele companii care găsesc modalități de a justifica în mod competent și corect o astfel de diferență atât în interiorul companiei, cât și în exterior proces, au șanse mari de succes în cazul unor reclamații ale angajaților jigniți.

De asemenea, menționăm că situația în care salariile sunt inegale poate ridica semne de întrebare în rândul Inspectoratului de Stat al Muncii, care este mai apropiată de poziția stabilită în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1. În consecință, există riscul de a fi tras la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul privind abateri administrative al Federației Ruse, dacă această situație este considerată de către inspectorul de stat de muncă o încălcare a legislației muncii. Acest lucru nu-l împiedică însă pe angajator să-și apere poziția în instanță prin recurs împotriva unei astfel de încheieri a inspectoratului de muncă.

De asemenea, unii experți, dacă există un sistem de note, evaluări și altele asemenea, sfătuiesc stabilirea diferite categorii posturi, de exemplu: consilier juridic principal din prima categorie, consilier juridic principal din categoria a doua etc. În consecință, acestea sunt deja posturi separate, iar dacă nota unui angajat se schimbă, transferurile trebuie procesate, ceea ce creează o povară suplimentară pentru departamentul de resurse umane.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că pretențiile lucrătorilor sunt cauzate de faptul că aceștia nu au o idee foarte bună despre ceea ce a cauzat diferența de salarii. Acest lucru se datorează, printre altele, opacității sistemului de stabilire a salariilor: de multe ori angajații pur și simplu nu înțeleg de ce un coleg este plătit mai mult și de ce diferența de salariu este ascunsă cu grijă. Acest lucru creează un sentiment de înșelăciune și nedreptate. În această direcție, este necesar să se efectueze o muncă explicativă cu personalul, să se explice principiile formării remunerației pentru munca în companie atât tuturor angajaților, cât și unei anumite persoane care consideră că este subevaluată financiar. Acest lucru va ajuta, în multe cazuri, la eliminarea conflictelor în curs de dezvoltare legate de salariile inegale.

Irina Vishnepolskaya, avocat în exercițiu

[email protected]

Nu este neobișnuit ca angajații să simtă că sunt discriminați din punct de vedere salarial în comparație cu colegii lor. Criteriile bine structurate, justificate și legitime pentru diferența de salariu ajută un angajator să câștige un proces. Să analizăm ce modalități există pentru a justifica diferențele de salarii.

În practica relațiilor de muncă dintre angajați și angajatori apar multe probleme în ceea ce privește salarizarea. În special, situațiile în care un angajat se consideră subevaluat financiar și este gata să facă pretenții către angajator, pe baza faptului că colegul său care ocupă aceeași funcție este plătit mai mult. Adesea, angajatorii, dorind să minimizeze astfel de conflicte, fac din salarii un secret comercial. Dar asta nu face decât să trezească curiozitatea angajaților. Mai mult, angajatorului este imposibil să controleze încălcarea unei astfel de interdicții.

Interesant, chiar și în companii cu mare cultura corporativăși un sistem justificat de remunerare a muncii, poate apărea o situație când un salariat se consideră discriminat salarial și se adresează instanței, solicitând recuperarea diferenței neplătite de la angajator. Adesea, astfel de cazuri apar atunci când angajatul a renunțat deja.

Interzicerea stabilirii unor diferente nejustificate de salariu

Analiza normelor Codului Muncii al Federației Ruse

În art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție a discriminării în lumea muncii: nimănui nu i se poate acorda preferință care nu are legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului.

Potrivit „un angajat are dreptul la plata la timp și integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate”. Acesta conține obligația angajatorului de a „oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală”. Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse declară încă o dată aceste prevederi. De asemenea, menționăm că în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite în contractul de muncă dintre angajat și angajator, adică. este de natură contractuală.

O analiză a acestor norme ne permite să concluzionam că angajatorul este strecurat într-un coridor legal destul de îngust: remunerația fiecărui angajat trebuie să fie individuală, „în funcție de muncă”, dar echitabilă, fără a încălca drepturile altor lucrători care prestează aceeași muncă. . În realitate, este destul de dificil să gradați valoarea calităților de afaceri ale unui angajat și calitatea muncii pe care o desfășoară. Situația este puțin mai puțin complicată doar cu cantitatea de muncă efectuată și apoi doar într-o situație în care se poate măsura în anumiți indicatori „naturali”: în numărul de piese fabricate de muncitor, apelurile efectuate de operator, documentele. prelucrate. Acolo unde lucrarea este mai creativă și mai puțin standardizată, este mult mai dificil să-i evaluezi cantitatea, cu atât mai puțin calitatea. Exemple tipice sunt munca unui designer, programator, avocat, în care abilitățile individuale ale angajatului au o componentă mare, adică. calitățile sale de afaceri.

În plus, ar trebui să vă amintiți că conține concepte diferite legate de plata forței de muncă: tarif, salariu și salarii (). Rata tarifară si salariul sunt fixate pe unitatea de timp sau, respectiv, luna calendaristica. Și salariile includ toate plățile: un salariu fix (sau tarif) și stimulente, plăți compensatorii (dacă sunt stabilite).

Ce spune Rostrud

Cea mai mare frecare este cauzată de situația în care toate salariile sunt fixe și diferă între lucrătorii cu aceleași poziții.

Să prezentăm poziția Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, prezentată în scrisoarea din 27 aprilie 2011 N 1111-6-1 (denumită în continuare Scrisoarea Rostrud). Oficialii au remarcat că „la stabilirea salariilor pentru posturi cu același nume din tabelul de personal, sumele salariale ar trebui stabilite la fel, iar așa-numita „parte de peste tarif” a salariilor poate fi diferită pentru diferiți lucrători, inclusiv în funcție de calificări, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea forței de muncă.”

Această poziție reprezintă cea mai simplă modalitate de abordare individuală a evaluării muncii anumitor angajați: împărțirea unui salariu fix într-un salariu și diferite tipuri de „indemnizații” - ceea ce Rostrud numește „partea deasupra tarifului”.

Poziția Curții Supreme a Federației Ruse

În ceea ce privește practica judiciară, un precedent important care confirmă inadmisibilitatea stabilirii unor salarii fixe diferite pentru lucrătorii care prestează muncă de aceeași complexitate îl reprezintă următoarele definiții ale Comitetului de anchetă în cauzele civile ale Curții Supreme a Federației Ruse.

Practica judiciara. Hotărârea completului judiciar pentru cauze civile a Curții Supreme a Federației Ruse din 14 octombrie 2005 N 5-B05-120 prezintă istoricul unui proces pe termen lung privind revendicarea piloților împotriva angajatorului pentru obligația de a plătiți o diferență nerezonabilă de salariu. Esența problemei este că angajatorul a decis să transfere echipajul de zbor la contracte individuale de muncă pe durată determinată. Pentru acei muncitori care au acceptat sa le incheie, tariful orelor de zbor a fost stabilit mai mare decat pentru cei care au refuzat astfel de contracte. Reglementările salariale ale organizației prevedeau această distincție.

Instanța a precizat în hotărârea sa că „plata reclamanților mai puține salarii pentru muncă egală decât altor lucrători care prestează aceeași muncă, doar pentru că nu au semnat contracte individuale de muncă (contracte) cu durată limitată, este un tip de discriminare în plata pentru muncă egală. și încalcă drepturile constituționale ale reclamanților”, anulând actele judiciare ale instanțelor inferioare, care au respins cererea reclamanților.

Practica judiciara. O poziție similară este cuprinsă în hotărârea Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 2006 nr. 5-B06-110.

Actul judiciar descrie o situație în care reclamantul a fost concediat și apoi repus în funcție. Și după restaurare, i s-a dat un salariu redus. Potrivit instanței, „stabilirea salariului reclamantei pentru muncă egală într-o sumă mai mică decât alți experți superiori ai secției care aveau un salariu egal cu ea înainte de concediere și prestarea aceleiași lucrări, doar pentru că a fost supusa concedierii din cauza reducerii de personal. , este unul dintre tipurile de discriminare în salariu pentru muncă egală încalcă drepturile constituționale ale reclamantului.” În acest sens, pretențiile au fost satisfăcute.

După cum vedem, nici cea mai înaltă instanță nu susține diferența nejustificată de salariu fix pentru muncă. Cazurile în care stabilirea unei astfel de diferențe se bazează pe diferențele dintre munca prestată de angajați și calitățile lor de afaceri vor fi discutate în secțiunea următoare.

Cum se justifică diferența de salariu

Deci să luăm în considerare opțiuni posibile justificarea diferenței de salariu a angajaților din aceeași funcție.

Angajații au aceleași posturi și calificări, îndeplinesc aceleași sarcini, dar au calități de afaceri diferite și au salarii și/sau indemnizații diferite.

Această situație nu este neobișnuită, iar, de regulă, angajatorii stabilesc același salariu fix, fără să intre în diferențe între angajați sau să-l recompenseze pe angajatul mai eficient cu prime. Dar dacă un angajator dorește să ofere o abordare individuală a remunerației pentru muncă sub formă de sumă fixă, fără a emite ordine pentru bonusuri de fiecare dată în raport cu angajații mai productivi, ar trebui să efectueze o analiză și o comparație amănunțită a calităților de afaceri ale angajaților. . La urma urmei, tocmai aceste calități, celelalte lucruri fiind egale, pot acționa ca argument în stabilirea unui salariu mai mare pentru un angajat mai eficient.

În multe companiile moderne se foloseşte un sistem de niveluri poziţionale, clase, note etc. Esența sa este că în cadrul unui post, angajații sunt clasificați după anumite criterii: clase, note, note, niveluri. Această abordare este complet acceptabilă în conformitate cu legislația muncii și nu este altceva decât un sistem de remunerare, care, în conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili. În cadrul unui astfel de sistem de remunerare, angajații sunt clasificați în funcție de calitățile lor de afaceri, inclusiv prin certificare.

Din păcate, Codul Muncii al Federației Ruse nu dezvăluie acest concept și nu conține prevederi de bază privind procedura de efectuare a unei astfel de certificări. Certificarea salariaților este menționată la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ca unul dintre motivele pentru concedierea unui angajat care nu are calificări suficiente pentru funcția deținută. Cu toate acestea, multe companii folosesc acest instrument în scopuri mult mai pozitive - pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajaților în vederea individualizării remunerației pentru muncă.

Practica judiciara. Un exemplu indicativ al acestei abordări este demonstrat de decizia Tribunalului Districtual Isakogorsky din Arhangelsk din 28 mai 2012 în cazul nr. 2-169/2012.

Astfel, reclamantul și colegul său erau electricieni de categoria a 8-a, îndeplineau aceleași atribuții de serviciu, în timp ce salariile angajaților erau stabilite diferit. Reclamantul a considerat această stare de fapt o încălcare a drepturilor sale și și-a întemeiat cererea pe o discriminare din partea angajatorului, solicitând recalcularea salariilor neplătite pe baza diferenței de salariu. Dar nu fără motiv angajatorul a stabilit salarii diferite pentru cei doi electricieni. Compania a introdus un nou sistem de remunerare și, prin urmare, a adoptat o metodologie de stabilire a salariilor oficiale. Acesta prevedea o evaluare punctuală a calităților de afaceri ale angajaților, efectuată de o comisie specială pe baza parametrilor dezvoltați. Calitățile de afaceri ale electricienilor au fost evaluate în funcție de trei criterii: vechimea în funcție, cunoștințele și aptitudinile profesionale și calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Conform acestor criterii, reclamantul a obținut un punctaj mai mic decât colegul său, care avea o experiență mai îndelungată și și-a desfășurat mai bine munca. Întrucât reclamantul a considerat că evaluarea comisiei cu privire la calitățile sale de afaceri este părtinitoare, instanța a interogat martorii care au interacționat cu ambii angajați. Martorii au confirmat că, deși ambii angajați efectuează lucrări de aceeași complexitate, colegul reclamantului face treaba mai bine, are mai multă experiență, iar colegii preferă să-l contacteze mai des decât reclamantul.

Pe baza împrejurărilor studiate, instanța a tras concluzii importante:

- stabilirea salariului oficial este dreptul angajatorului, este determinata de contractul de munca si depinde nu numai de calificarea salariatului, ci si de complexitatea muncii prestate, de cantitatea si calitatea muncii cheltuite;

- munca în aceeași funcție nu înseamnă același volum, complexitate și cantitate angajatorul are dreptul de a stabili individual cuantumul remunerației;

- stabilirea diferitelor salarii a fost determinată de calitățile de afaceri ale fiecărui angajat;

- o abordare individuală a remunerației pentru fiecare angajat este conformă cu legislația muncii în vigoare și nu constituie discriminare. Pe baza acestor teze, instanța a respins cererile reclamantei.

Angajaților li se pot acorda nu numai salarii diferite, ci și bonusuri diferite, în funcție de calitățile de afaceri ale angajaților care lucrează în aceeași funcție.

Practica judiciara. Să dăm un alt exemplu din practica judiciară - decizia Tribunalului Regional Irkutsk nr. 33-5975/12 din 24 iulie 2012.

Intriga litigiului a fost că angajatul a fost repus la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească. Angajatorul, obligat să continue raportul de muncă, pe baza rezultatelor certificării, i-a acordat salariatului un rating mai mic decât acesta avea anterior și i-a stabilit un spor mai mic la partea de bază a salariului său. În plus, restul angajaților au primit o creștere a salariului de bază, dar reclamanta nu. În același timp, fișa postului a fost aceeași pentru toți angajații din această funcție. Reclamanta a considerat aceste circumstanțe drept discriminare și, prin urmare, a intentat un proces. Instanța a respins cererea, motivându-și decizia cu argumente similare celor date în actul judiciar anterior.

În opinia noastră, poziția instanțelor este pe deplin justificată și motivată, deși nu este de acord cu poziția expusă în Scrisoarea lui Rostrud. Dar aici trebuie remarcat că Scrisoarea nu este obligatorie pentru utilizare, este doar opinia unui funcționar al organismului de reglementare, o poziție alternativă pe această problemă.

De asemenea, merită atenție modul în care angajatorii au justificat diferența de salarii: a fost efectuată o muncă atentă pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajaților pe baza metodelor dezvoltate. Această abordare, deși reprezintă un element al birocrației corporative, este un mecanism clar și de înțeles care face posibilă asigurarea în mod egal a unei abordări individualizate a remunerației și protejarea companiei în cazul unor reclamații din partea angajaților „ofensați”.

Angajații sunt în aceeași poziție, dar au responsabilități diferite (fișele postului) și salarii diferite

Această situație reprezintă o opțiune mai simplă de justificare a diferenței de salariu(uri) fix(e). Aici, angajatorul nu trebuie să evalueze (certifică) angajații, deoarece diferențele în responsabilitățile postului implică calități de afaceri diferite ale angajaților care îndeplinesc aceste sarcini și, în consecință, remunerare diferită pentru munca fiecărui angajat. Să ne uităm la câteva exemple despre cum se întâmplă acest lucru în practică și despre modul în care angajatorul reflectă pretențiile angajaților nemulțumiți.

Practica judiciara. Hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 22 iulie 2013 în cazul nr. 33-6699 descrie următorul caz. Doi angajați aveau aceleași titluri - „inginer superior pentru operarea și optimizarea rețelei mobile”, dar salariile lor erau diferite. Atunci când un angajat cu un salariu mai mic a aflat că colegul său are un salariu mai mare, acesta a stat la baza depunerii unui proces pentru discriminare și plata diferenței de salariu.

Instanța a examinat fișele postului ambilor angajați și a ajuns la concluzia că inginerul cel mai bine plătit avea o gamă mai largă de sarcini de serviciu și responsabilități mai mari. Pe baza acestui fapt, instanța a considerat legitimă stabilirea unui salariu mai mare pentru un angajat cu o gamă mai largă de atribuții și o responsabilitate mai mare.

Practica judiciara. O situație similară a fost avută în vedere și în decizia de recurs a completului de judecată al Judecătoriei Penza din 17 iulie 2012 Nr. 33-1679. Unul dintre cei trei angajați care dețineau funcția de consilier juridic a primit un salariu mai mic decât doi dintre colegii săi, care a servit drept bază pentru depunerea unei cereri de discriminare în instanță. Instanța a examinat fișele de post ale reclamantului și ale colegilor săi, le-a chestionat în calitate de martori și a ajuns la concluzia că atribuțiile colegilor reclamantului erau mai complexe și necesitau cunoștințe specifice în diverse domenii ale dreptului și un grad mai mare de responsabilitate. În consecință, cererea a fost respinsă. Astfel, din exemplele de mai sus rezultă că pentru a stabili salarii diferite pentru angajații aflați în aceeași funcție, este necesar ca gama de responsabilități ale acestora să difere ca sferă și complexitate, ceea ce trebuie confirmat prin fișa postului (și/sau angajare). contracta).

Angajații din aceeași funcție și cu aceleași responsabilități primesc același salariu, dar bonusuri diferite

Practica judiciara. Doi angajați au lucrat în aceeași funcție - „director de dezvoltare a afacerii”. Unul avea un salariu semnificativ mai mare decât celălalt, motiv pentru care acesta din urmă a inițiat un proces de discriminare. La ședință s-a stabilit că managerul de dezvoltare mai bine plătit avea 10 ani de experiență în muncă, însă reclamanta nu avea una. Totodată, tabloul de personal prevedea o majorare a salariului pentru vechimea în muncă, ceea ce a explicat diferența de salariu. Pe baza unor astfel de argumente, instanța a respins pretențiile reclamantului (hotărârea de recurs a completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11-5036/2012).

Să remarcăm că această poziție este cel mai în concordanță cu cea expusă în Scrisoarea lui Rostrud.

Luând în considerare câteva situații tipice care justifică „salariile inegale”, se poate observa că instanțele în această problemă sunt destul de loiali față de angajatori. Dar trebuie amintit că acest lucru se datorează unei justificări documentare și faptice clare pentru diferența dintre calitățile de afaceri corect evaluate ale angajaților și/sau gama de responsabilități ale acestora. Acele companii care găsesc modalități de a justifica în mod competent și corect astfel de diferențe, atât pe plan intern, cât și în litigii, au șanse mari de succes în cazul unor reclamații ale angajaților vătămați.

De asemenea, menționăm că o situație în care salariile nu sunt egale poate ridica întrebări în rândul autorităților inspecția de stat pe muncă, care sunt mai aproape de poziţia expusă în Scrisoarea lui Rostrud. În consecință, există riscul de a fi tras la răspundere în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, dacă inspectorul de muncă constată o încălcare a legii. Acest lucru nu-l împiedică însă pe angajator să-și apere poziția în instanță prin recurs împotriva unei astfel de încheieri a inspectoratului de muncă.

De asemenea, unii specialiști au un sistem de note, aprecieri etc. Se recomandă stabilirea diferitelor categorii de posturi în cadrul unor grade specifice, de exemplu, consilier juridic principal categoria I, consilier juridic principal categoria a II-a etc. În consecință, acestea vor fi posturi separate, iar dacă gradul angajatului se schimbă, este necesar să se oficializeze un transfer la un alt loc de muncă, ceea ce creează o povară suplimentară pentru departamentul de personal.

De asemenea, trebuie menționat faptul că angajații depun plângeri pentru că nu au o idee foarte bună despre ce a cauzat diferența de salariu. Acest lucru se datorează și opacității sistemului de stabilire a salariilor: de multe ori angajații pur și simplu nu înțeleg de ce un coleg este plătit mai mult și de ce diferența de salarii este ascunsă cu grijă, ceea ce provoacă un sentiment de nedreptate. În această direcție, este necesar să se efectueze o muncă explicativă cu personalul, să se explice principiile formării remunerației pentru munca în companie atât tuturor angajaților, cât și unei anumite persoane care consideră că este subevaluată financiar. Acest lucru va ajuta, în multe cazuri, la eliminarea conflictelor în curs de dezvoltare legate de salariile inegale.

1. Munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a-și folosi liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia.

2. Munca forțată este interzisă.

3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.

4. Dreptul la conflicte individuale și colective de muncă este recunoscut prin metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

5. Orice persoană are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de lucru stabilite de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.

Comentariu la articolul 37 din Constituția Federației Ruse

Acest articol 37 proclamă acele drepturi și libertăți constituționale, dintre care o parte are fiecare persoană din Rusia, indiferent de ocupația sa, și o parte din care este disponibilă numai acelor persoane care lucrează în baza unui contract de muncă cu un anumit angajator. Drepturile și libertățile constituționale enumerate la art. 37, nu sunt toate drepturile și libertățile la care o persoană are dreptul în lumea muncii, ci doar cele principale. Majoritatea drepturilor și libertăților omului în acest domeniu sunt incluse în categoria așa-numitelor drepturi socio-economice ale omului, care nu îi aparțin încă de la naștere, ci sunt dobândite prin intrarea în raporturi juridice privind utilizarea abilităților sale de muncă, pt. de exemplu, prin încheierea unui contract de muncă.

O listă specifică a drepturilor sociale și economice ale unui cetățean este formată de fiecare stat în mod independent, în individual, pe baza luării în considerare a limitelor maxime ale resurselor sale disponibile (Partea 1 a articolului 2 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale). În acest sens, volumul drepturilor socio-economice ale cetățenilor țărilor prospere economic depășește de obicei volumul drepturilor similare din țările subdezvoltate sau în curs de dezvoltare.

Cu toate acestea, datorită cerințelor normelor drept international Unele drepturi și libertăți socio-economice ale unei persoane sunt plasate la egalitate cu drepturile civile și politice, ceea ce înseamnă necesitatea de a asigura accesibilitatea lor egală și protecția juridică efectivă în toate țările comunității mondiale, indiferent de resursele economice și financiare pe care le au. au (articolul 2 din Pactul internațional privind drepturile civile și politice). Drepturile de acest fel includ:

a) dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții de muncă echitabile și favorabile și la protecție împotriva șomajului;

b) dreptul la salariu egal pentru muncă egală fără nicio discriminare;

c) dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare care asigură demn de o persoană existența pentru sine și pentru familia sa și completată, dacă este necesar, cu alte mijloace de asigurări sociale;

d) dreptul de a crea sindicate și de a adera la sindicate pentru a le proteja interesele;

e) dreptul la odihnă și timp liber, inclusiv dreptul la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concediu periodic plătit (articolele 23 și 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948).

Toate aceste drepturi, precum și libertățile omului în sfera muncii, sunt reflectate în articolul 37 comentat din Constituția Rusiei.

1. Printre primele părți ale art 37 denumește libertatea muncii, care ar trebui considerată drept un principiu constituțional și juridic universal aplicabil tuturor tipurilor de acțiuni care respectă legea. activitatea muncii persoană. Prin activitate de muncă, în acest caz, înțelegem orice fel sau tip de ocupație a unei persoane care implică utilizarea și utilizarea abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor sale fizice și (sau) intelectuale, atât cu titlu remunerat, cât și gratuit, atât episodic, cât și periodic sau în mod sistematic, atât pe baza unui contract de muncă, cât și pe baza oricărei alte forme organizatorice și juridice de atragere a oamenilor la muncă permise de lege. Indiferent de tipul de utilizare a abilităților sale de muncă, fiecare are dreptul de a dispune de ele în mod liber și, în primul rând, pentru a-și satisface interesele și nevoile personale în orice loc de reședință pe care îl alege (vezi).

Libertatea muncii proclamată de Constituție se referă la acele fenomene socio-economice care trebuie neapărat să fie prezente în economie. tipul de piata pentru funcționarea sa normală și dezvoltarea progresivă. Din acest motiv, libertatea muncii trebuie considerată drept un principiu fundamental al economiei de piață, care este singurul fundament economic adecvat posibil pentru funcționarea eficientă a unui stat democratic de drept, pe care Federația Rusă ar trebui să o fie în virtutea. de. Datorită rolului fundamental acest principiu V Rusia modernă Este oportun să reamintim că, în condițiile unei economii planificate de stat fără piață, pe care s-a întemeiat Uniunea Sovietică, un alt principiu va fi necesar ca principal - universalitatea muncii, care presupune impunerea unei obligații constituționale asupra fiecare persoană aptă de muncă să muncească și aplicarea măsurilor legale de răspundere tuturor persoanelor care nu îndeplinesc această îndatorire. Implementarea acestui principiu în practică este întotdeauna asociată cu utilizarea muncii forțate.

Un alt principiu important pe care se bazează și o economie de piață este libertatea de a-și folosi abilitățile și proprietățile în scopuri antreprenoriale și în alte scopuri neinterzise de lege. activitate economică(cm. ). De regulă, în cursul desfășurării acestei activități se aplică munca angajata, al cărui temei propriu într-un stat democratic și de drept este un acord încheiat în mod liber și voluntar. Rezultă că expresia juridică a principiilor constituționale ale libertății muncii și libertății activității economice este principiul libertății contractuale, care, având un caracter constituțional universal, are o importanță decisivă pentru sfera și utilizarea oricărui tip de activitate de muncă. , inclusiv cele realizate în baza unui contract de muncă. În acest din urmă caz, acest principiu se transformă în principiul libertăţii contractului de muncă.

Cu toate acestea, trebuie menționat că formularea acestui principiu nu este reprodusă de art. 2 TC printre principiile de bază reglementare legală relații de muncă și alte relații direct legate. Această împrejurare, desigur, nu înseamnă că principiul libertăţii contractului de muncă nu se aplică în sfera relaţiilor reglementate de normele ramurii dreptului muncii. Fără îndoială, funcționează în acest domeniu, dar cu anumite restricții, a căror prezență, în special, este evidențiată în mod clar de conținutul normelor legislației muncii ruse care reglementează încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. .

Esența acestor restricții este restrângerea capacității angajatorului, ca una dintre părțile contractului de muncă, de a-și construi relația cu salariatul, ca cealaltă parte a prezentului contract, exclusiv pe baza egalității, libertății și coordonării testament (vezi Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 06.06.2000 N 9-P *(467)). În realitate, angajatorul rus nu are liber arbitru nici la încheierea, nici la schimbare, și cu atât mai mult la încetarea unui contract de muncă. Acest lucru este confirmat de faptul că dreptul unui angajator de a rezilia un contract de muncă cu angajatul său este asociat într-o mai mare măsură prin normele legislației muncii nu cu voința angajatorului, ci cu prezența efectivă a anumitor circumstanțe combinate în o listă exhaustivă, calificată de aceste norme drept motive specifice de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul muncii).

Astfel, se poate afirma că, în condițiile realității juridice ruse de astăzi, efectul principiului libertății unui contract de muncă, al cărui conținut ar trebui să fie libertatea de exprimare a părților de a încheia, modifica sau rezilia prezentul contract, este semnificativ limitată, cel puțin pentru angajator. Această împrejurare ridică problema constituționalității unor astfel de restricții. Întrucât, în virtutea oricăror restricții asupra drepturilor și libertăților, acestea trebuie efectuate numai în măsura necesară pentru a proteja fundamentele sistemului constituțional, drepturile și interesele legitime ale altor persoane (a se vedea comentariul la articolul 55), să măsura în care restricțiile asupra libertății economice a angajatorului nu sunt cauzate de obiectivele specificate, în principiu, nu ar trebui să aibă loc. Cu toate acestea, dacă există în contradicție cu această cerință, atunci aceasta poate indica că restrângerea drepturilor și libertăților sale este nerezonabilă sau disproporționată, ceea ce, la rândul său, creează temeiul pentru declararea neconstituționale a dispozițiilor normative ale normelor legale relevante. Curtea Constituțională a Federației Ruse a luat astfel de decizii de mai multe ori (a se vedea: Rezoluții din 24 ianuarie 2002 N 3-P, din 15 martie 2005 N 3-P; Decizia din 16 ianuarie 2007 N 160-O * ( 468)).

De remarcat faptul că aceste decizii au fost introduse în reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate noua tendinta la extinderea libertății contractului de muncă, care, de altfel, este cu adevărat necesară în condițiile economice de piață pentru a conferi acestei reglementări flexibilitatea necesară. Este foarte de dorit ca aceeași tendință să apară și în activitățile legiuitorului intern, care ar beneficia și de conștientizarea faptului că, în țările prospere din punct de vedere economic, flexibilitatea reglementării contractuale a raporturilor de muncă autorizate de lege este recunoscută ca una dintre cele mai importante condiții care determină direct eficienţa şi competitivitatea economiei naţionale.

2. Libertatea muncii inerentă fiecăruia, în virtutea părții 1 a articolului 37 comentat din CRF, presupune nu numai posibilitatea unei persoane de a alege tipul activității de muncă, forma organizatorică și juridică de utilizare a abilităților sale de muncă și locul de aplicare a acestei munci, dar si posibilitatea de a refuza efectuarea oricarei – sau munca in general. Cu toate acestea, acest tip de comportament al unei anumite persoane nu ar trebui să implice nicio consecință pentru el în condițiile rusești moderne. consecințe negative, întrucât în conformitate cu partea 2 a art. 37 munca forțată este interzisă în țara noastră. În acest sens, această interdicție ar trebui considerată și ca o garanție constituțională a libertății muncii.

Trebuie remarcat faptul că interzicerea muncii forțate este unul dintre principiile fundamentale nu numai ale dreptului rus, ci și internațional. În special, este consacrat în Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice (articolul 8, alineatul 3), Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (articolul 4, alineatul 2) și Declarația privind principiile și drepturile fundamentale de la Munca și Munca implementarea acesteia, care a fost adoptată de Conferința Internațională a Muncii (ILC) în 1998. Ca principiu de bază al reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații conexe, această interdicție este reprodusă și în legislația sectorială rusă, acum reprezentată de Lege. al Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificat la 18 octombrie 2007) și Codul Muncii. Totodată, Codul Muncii nu numai că încadrează acest principiu printre principiile de bază ale reglementării juridice a muncii și a relațiilor direct legate (articolul 2), dar consacră și un articol separat reglementării sale juridice. 4 „Interzicerea muncii forțate”. O astfel de izolare a reglementării legislative a acestui principiu într-un articol separat ar trebui privită ca un indicator al semnificației sale speciale, pe care legiuitorul rus a considerat necesar să o sublinieze încă o dată în acest fel.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că cea mai detaliată reglementare legală a interzicerii muncii forțate este cuprinsă nu în Codul Muncii, ci în actele dreptului internațional al muncii, care includ două convenții. Organizația Internațională Munca (OIM): Convenția 1930 nr. 29 „Munca forțată sau obligatorie” și Convenția 1957 nr. 105 „Abolirea muncii forțate”. Ambele convenții au fost ratificate de Rusia.

În cadrul sistemului juridic rus, cea mai detaliată definiție a muncii forțate este dată în partea 2 a art. 4 TK. Se bazează aproape în întregime pe formularea din paragraful 1 al art. 2 din Convenția OIM nr. 29, care prevede că termenul „muncă forțată sau obligatorie” înseamnă orice muncă sau serviciu solicitat unei persoane sub amenințarea oricărei pedepse, pentru care persoana respectivă nu și-a oferit serviciile în mod voluntar. În același timp, trebuie remarcat faptul că există anumite diferențe în caracteristicile muncii forțate în conformitate cu legislația internațională și cea rusă a muncii. Astfel, spre deosebire de definiția dată de Codul Muncii, Convenția nr. 29, atât în titlu, cât și în conținut, vorbește nu numai despre muncă forțată, ci și despre muncă obligatorie. Cu toate acestea, această convenție nu acordă niciun sens independent termenului „muncă obligatorie” în comparație cu termenul „muncă forțată”, datorită căruia acești termeni ar trebui considerați sinonimi. Apropo, pe baza acestui fapt, putem concluziona că este legal ca legislația rusă să folosească un singur termen, „muncă forțată”.

În același timp, este logic să se acorde atenție faptului că caracteristicile muncii forțate sau obligatorii prezentate de Convenția nr. 29 conțin două trăsături, care includ: a) amenințarea cu pedeapsa pentru neexecutarea muncii sau serviciului solicitat. și b) absența unui angajat care oferă voluntar serviciile sale pentru a presta această muncă sau serviciu. La rândul său, Codul Muncii este limitat în caracterizarea muncii forțate prin indicarea unui singur semn, care este amenințarea cu aplicarea oricărei pedepse (influență violentă) pentru neexecutarea muncii solicitate. Cu toate acestea, probabil că această împrejurare nu ar trebui considerată ca o încălcare de către legiuitorul intern a prevederilor Convenției nr. 29, este pur și simplu necesar să se pornească de la faptul că în acest caz el a adoptat o abordare mai strictă în clasificarea muncii forțate; . Dacă, conform normelor dreptului internațional al muncii, acest lucru necesită prezența simultană a două semne, atunci conform legislației ruse, unul este suficient sub forma unei amenințări pentru a aplica orice pedeapsă (influență violentă).

Orice persoană, dacă este implicată în muncă forțată, are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu o încălcare termenele stabilite plata salariului sau plata nu integrală, precum și în legătură cu apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii și, în special, prin lipsa de a-i furniza mijloace colective. sau protectie individuala in conformitate cu standardele stabilite (h . 3 art. 4 TC).

Anumite tipuri de muncă cerute unui muncitor au caracteristici similare cu cele ale muncii forțate și, totuși, nu sunt recunoscute ca varietăți ale acesteia. Lista acestor lucrări este cuprinsă în partea 4 a art. 4 TK. În general este de acord cu lista similara, cuprinsă în art. 2 din Convenția OIM nr. 29. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că lista dată în Convenție este ceva mai largă decât cea dată la art. 4 din Codul muncii, întrucât în comparație cu acesta include suplimentar: a) orice muncă sau serviciu care face parte din îndatoririle civile obișnuite ale cetățenilor unei țări complet autonome; b) munca comunitara mica, i.e. munca prestată în folosul direct al colectivului de membrii acestui colectiv, și care, prin urmare, pot fi considerate obligații civice obișnuite ale membrilor colectivului, cu condiția ca populația însăși sau reprezentanții ei direcți să aibă dreptul de a-și exprima opinia cu privire la oportunitatea dintre aceste lucrări.

În ciuda faptului că legiuitorul nostru a refuzat să reproducă în Codul Muncii formularea acestor excepții de la tipurile de muncă forțată, acestea au forță juridică în raport cu țara noastră, ceea ce decurge din faptul ratificării acestei Convenții. Acest lucru ne permite să nu considerăm toate tipurile de „subbotnik” și „duminică”, tradiționale pentru țara noastră, drept muncă forțată, desigur, sub rezerva participării voluntare a cetățenilor la implementarea lor. Acest lucru duce, de asemenea, la concluzia că munca forțată nu trebuie recunoscută drept acele lucrări care sunt efectuate în beneficiul direct al colectivului de către membrii acestui colectiv pentru îmbunătățirea și prevenirea sanitară și igienă a clădirilor și teritoriilor ocupate, de exemplu, de școli. , internatele, taberele din centrele de sănătate pentru copii și tineret, precum și instituțiile însărcinate cu executarea sancțiunilor administrative și penale, cu condiția ca reprezentanților acestor grupuri să li se acorde dreptul de a-și exprima opinia cu privire la oportunitatea desfășurării unei astfel de activități (vezi Definiția Curtea Constituțională a Federației Ruse din 24 martie 2005 N 152-O).

3. Pentru marea majoritate a reprezentanților civilizației moderne, munca este principala sursă de existență. Din această cauză, orice persoană aptă de muncă ar trebui să aibă dreptul la muncă, iar un astfel de drept îi este într-adevăr acordat prin art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, iar pentru cetățenii țării noastre și partea 3 din art. 37 din Constituție. Deținerea dreptului constituțional la muncă oferă tuturor posibilitatea de a-și câștiga existența printr-o muncă pe care o alege sau o acceptă în mod liber (articolul 6 din Pactul privind drepturile economice, sociale și culturale). La rândul său, implementarea acestui drept permite tuturor să se mulțumească în mod constant nevoia existentaîn crearea premiselor materiale pentru existenţa normală şi dezvoltarea lor cuprinzătoare prin fondurile pe care le câştigă.

Conținutul juridic al dreptului la muncă formează o serie de competențe, a căror punere în aplicare oferă unei persoane posibilitatea de a alege tipul de activitate profesională, profesie sau specialitate, de a determina locul de aplicare a muncii sale atât în interiorul, cât și în afara Rusiei. Federație și alegeți o contraparte în baza unui contract de muncă (persoană fizică sau persoană juridică, organism de stat sau municipal etc.).

Într-o economie de piață, dreptul la muncă nu este subiectiv în sensul că nu este completat de obligația cuiva de a oferi fiecărei persoane anume munca pe care și-o dorește. Această concluzie este confirmată de Curtea Constituțională, care într-una dintre pozițiile juridice pe care le-a formulat a reținut că dreptul de a dispune liber de capacitatea de muncă, de a alege o activitate și profesie nu implică obligația statului de a se asigura că un cetățean ocupă o anumită funcție (vezi Hotărârea din 21 decembrie 2000 N 252 -O*(469)).

Totodată, dreptul cetățeanului la muncă se află sub protecția specială a statului, care se manifestă, pe de o parte, prin asigurarea fiecărui muncitor cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă, plata remunerației pentru muncă fără nicio discriminare. și nu mai mic decât cel stabilit de legea federală privind salariul minim, protecția muncii și promovarea ocupării forței de muncă și, pe de altă parte, în furnizarea diferitelor măsuri de sprijin persoanelor care și-au pierdut locul de muncă și veniturile. Rezultă că Constituția acordă fiecăruia nu numai dreptul de a-și câștiga existența printr-o muncă pe care o alege sau o acceptă în mod liber, ci și posibilitatea de a-și exercita acest drept în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.

Cea mai detaliată descriere a conținutului normelor juridice moderne care reglementează relațiile privind protecția muncii a lucrătorilor poate fi obținută pe baza unei analize a conținutului articolelor din Codul muncii plasate în secțiune. X „Siguranța muncii”. În conformitate cu art. 209 protecția muncii este definită ca un sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii, care cuprinde măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri. Necesitatea desfășurării tuturor acestor activități este atribuită, în principal ca responsabilități specifice, fiecărui angajator (articolul 212 din Codul muncii). De asemenea, Codul Muncii oferă fiecărui angajat posibilitatea de a-și proteja dreptul la muncă în condiții care îndeplinesc cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. În acest scop, tuturor lucrătorilor li se acordă o serie de drepturi în domeniul protecției muncii (articolul 219). Prin stabilirea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii a lucrătorilor angajați, statul rus contribuie în același timp la asigurarea securității muncii pentru viața și sănătatea acestora.

Dreptul natural al oricărei persoane care își folosește munca pe bază de contract în interesul altei persoane este dreptul la remunerație pentru munca sa. Într-o economie de piață, cuantumul specific al acestei remunerații este determinat în primul rând prin acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, este bine cunoscut faptul că interesele lor economice, de regulă, nu coincid, deoarece angajatorul este interesat să-și reducă costurile pentru salariile angajatului, iar angajatul este interesat de creșterea sumei remunerației pentru munca sa. Practica arată că soluționarea acestui conflict de interese se realizează, de regulă, din poziția de forță a angajatorului, care are un avantaj economic pe care îl folosește pentru a minimiza salariile pentru muncitori, care sunt deseori forțați să accepte la un nivel scăzut. munca plătită datorită realității perspectivei de a rămâne fără nicio muncă plătită. Ținând cont de această împrejurare, partea 3 a art. 37 precizează dreptul oricărei persoane la remunerarea muncii prin interzicerea oricărei discriminări în remunerarea lucrătorilor și obligația angajatorului de a plăti pentru această muncă la un nivel nu mai mic decât salariul minim stabilit de lege. O astfel de interdicție are scopul de a promova principiile echității în relațiile salariale.

Munca de valoare diferită, desigur, ar trebui plătită diferit. Din acest motiv, legislația actuală permite diferențierea plăților diverse tipuri muncă. Această diferențiere este permisă și în remunerarea pentru un singur tip de muncă, dar numai în funcție de calificările lucrătorilor, precum și de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o desfășoară (Partea 1 a articolului 129 din Codul muncii). . În plus, stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerea drepturilor angajaților, care sunt determinate de inerente această specie cerințele de muncă stabilite de legea federală sau datorită îngrijirii speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de protecție socială și juridică sporită (Partea 3 a articolului 3 din Codul muncii).

Totodată, diferențierea salariilor efectuată pe oricare dintre motivele specificate, împreună cu, în partea a 2-a a art. 3 TK. Toate motivele de discriminare enumerate în acest articol din Codul Muncii au unul caracteristică comună- absența unei circumstanțe particulare care a devenit baza diferențierii salariilor, o legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului sau cu caracteristicile obiective ale muncii sale. Din acest motiv, caracterul urgent sau nedeterminat al contractului de muncă încheiat cu aceștia (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 6 martie 2001 N 52-O), loialitatea angajaților în raport cu organele sau reprezentanți ai angajatorului, participarea sau neparticiparea la conflicte de muncă, greve și alte împrejurări similare, calități sau proprietăți ale unei persoane care o discriminează în domeniul retribuției muncii.

În ceea ce privește munca persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, dreptul constituțional la remunerație pentru muncă este completat de Codul Muncii cu principiul plății tuturor unui salariu echitabil la timp și complet, asigurând o existență umană decentă pentru sine și pentru familia sa și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală (paragraful 7, articolul 2). Implementarea practică a acestui principiu nu poate însemna decât un singur lucru - în Federația Rusă, ca stat social, este necesar să se asigure că fiecare persoană care lucrează în mod conștiincios și eficient are posibilitatea de a primi o remunerație pentru muncă care nu numai că ar fi mai mică decât cea predominantă. in tara salariu de trai, dar l-a depășit și în măsura necesară pentru a asigura o existență decentă atât lucrătorului, cât și familiei acestuia. Apropo, tocmai acesta este conținutul pe care comunitatea internațională îl pune în dreptul la muncă, care aparține tuturor în virtutea Declarației Universale a Drepturilor Omului (articolul 23, paragraful 3) și a Pactului Internațional privind Economic, Social și Cultural. Drepturi (articolul 7). Cu toate acestea, în ciuda faptului că aceste acte juridice internaționale sunt parte integrantă a sistemului juridic rus (vezi comentariul la articolul 15), modernul Legislația rusă astăzi stabilește un salariu minim care nu atinge încă nici măcar nivelul de existență.

Fiind unul dintre cele mai importante drepturi constituționale, partea 3 a art. Articolul 37 din Constituție stabilește dreptul oricărei persoane la protecție împotriva șomajului. Șomajul privează o persoană de posibilitatea de a-și exercita dreptul la muncă și, prin urmare, de a-și asigura o existență decentă pentru sine și pentru familia sa. Din acest motiv, fiecare stat trebuie să depună eforturi pentru a asigura cea mai completă și productivă angajare a populației, care este, în special, vizată de Convenția OIM nr. , Nr. 168, „Cu privire la promovarea ocupării forței de muncă și a protecției împotriva șomajului” * (470), care consideră promovarea ocupării depline, productive și liber alese ca fiind o sarcină prioritară și parte integrantă a activității economice și sociale. politica statului. Din păcate, niciuna dintre aceste convenții nu a fost ratificată de statul nostru. Prin urmare, în ceea ce privește determinarea intențiilor sale actuale în domeniul protecției împotriva șomajului, ar trebui să se facă referire la Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, care stabilește politici publiceîn acest domeniu. După cum rezultă din cuprinsul art. 5 din această lege, statul rus nu are încă scopul de a asigura cea mai completă și productivă angajare pentru fiecare cetățean al Rusiei, prin urmare este limitat în domeniul relevant. relații publice urmărirea unei politici de promovare a realizării drepturilor cetățenilor la ocuparea forței de muncă deplină, productivă și liber aleasă. Această politică, în special, vizează: asigurarea egalității de șanse pentru toți cetățenii Federației Ruse în exercitarea dreptului la muncă voluntară și la libera alegere a locului de muncă; crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a oamenilor; sprijinirea inițiativelor de muncă și antreprenoriale ale cetățenilor, desfășurate în cadrul legii, promovând dezvoltarea abilităților acestora de muncă productivă, creativă; implementarea măsurilor de promovare a angajării cetăţenilor care se confruntă cu dificultăţi în găsirea unui loc de muncă (persoane cu dizabilităţi, minori etc.).

În conformitate cu această politică, statul garantează fiecărui cetățean al Federației Ruse protecție împotriva șomajului prin furnizarea de diferite măsuri de sprijin social, care includ: plata indemnizațiilor de șomaj, inclusiv în perioada de incapacitate temporară de muncă a șomerilor; plata bursei în perioada respectivă formare profesională, pregătire avansată, recalificare în direcția serviciului de angajare, inclusiv în perioadele de invaliditate temporară; posibilitatea de a participa la lucrări publice plătite (articolele 12 și 28 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”).

4. Partea 4 a articolului comentat. 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul fiecăruia la conflictele individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă. Dreptul de a iniția un conflict de muncă individual sau colectiv aparține numai celor care lucrează în baza unui contract de muncă. Din acest motiv, o descriere detaliată a implementării acestui drept este cuprinsă în Codul Muncii, căruia i-a fost dedicat capitolul. 60 „Considerare și rezoluție litigii de munca„ și capitolul 61 „Examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă”.

Dreptul de a face apel la organe pentru examinarea litigiilor individuale este învestit personal anumit angajat care crede că drepturile sale de muncă au fost încălcate de către angajatorul său. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisii pe litigii de munca, magistrați și instanțe (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comisia pentru conflicte de muncă nu este o autoritate obligatorie pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, prin urmare salariatul are dreptul de a se adresa direct la un magistrat sau la instanță, ocolind această comisie.

Spre deosebire de conflictele individuale de muncă soluționate pe cale jurisdicțională, conflictele colective de muncă sunt analizate și soluționate de către părțile în litigiu înseși în cadrul procedurilor de conciliere desfășurate cu participarea unei comisii de conciliere, a unui mediator și (sau) a arbitrajului de muncă (părțile 1 și 2 al art. 398 din Codul muncii) . Dreptul de a formula revendicări care servesc drept bază pentru inițierea unui conflict colectiv de muncă revine numai angajaților reprezentați de sindicate, de organele lor reprezentative sau de alți reprezentanți ai angajaților care lucrează pentru un anumit angajator și aleși la o adunare generală sau o conferință a angajaților. (Partea 1, articolul 399, articolul 31 TK).

Greva, ca refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a-și îndeplini atribuțiile de muncă, este una dintre modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă, care, în calitate de ultima solutie aplicabil numai la inițiativa salariaților în cazurile în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau când angajatorul sau reprezentanții angajatorului evită să participe la procedurile de conciliere, nu respectă acordul la care sa ajuns la soluționarea unui conflict de muncă. contestă sau nu respectă o forță de decizie de arbitraj de muncă obligatorie (partea 2 a articolului 409 din Codul muncii).

Se ia decizia de a convoca greva adunarea generală(conferința) angajaților unei organizații (filiala, reprezentanță sau altă unitate structurală separată), antreprenor individual la propunerea unui organism reprezentativ al salariaților autorizat anterior de aceasta să soluționeze un conflict colectiv de muncă (Partea 1 a articolului 410 din Codul Muncii Cod).

În conformitate cu art. 455 din Codul muncii sunt ilegale și nu sunt permise greve:

a) în perioadele de lege marțială sau de stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență; în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni militare, paramilitare și alte organizații (filiale, reprezentanțe sau alte formațiuni separate diviziuni structurale), direct însărcinat cu asigurarea apărării țării, securitatea statului, salvarea în situații de urgență, căutarea și salvarea, stingerea incendiilor, prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență; V agențiile de aplicare a legii; organizații (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate) care deservesc direct tipuri de producție sau echipamente deosebit de periculoase, la stațiile de ambulanță și de urgență;

b) în organizații (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate) direct legate de mijloacele de trai ale populației (furnizare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale); dacă grevele reprezintă o amenințare pentru apărarea țării sau securitatea statului, viața și sănătatea oamenilor.

Deoarece legislația muncii este subiect de jurisdicție comună a Federației Ruse și a entităților sale constitutive, entitățile constitutive ale Federației au dreptul de a adopta legi și alte acte normative care pot introduce perioade mai lungi de odihnă în comparație cu cele prevăzute de legislația federală. . Angajatorii specifici, care au dreptul de a adopta reglementări locale relevante în acest sens, au dreptul similar de a mări durata de odihnă pentru angajații lor.

Noua ediție a art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați și să respecte reglementările interne de muncă;

atrage angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale;

adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

crearea unui consiliu de producție (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților unui angajator dat, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție și a proceselor individuale de producție, introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, creșterea productivității muncii și a calificărilor lucrătorilor. Competențele, componența și procedura pentru activitățile consiliului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite prin reglementările locale. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror rezolvare, în conformitate cu legile federale, intră în competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor, a cărei rezoluție, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, este atribuită competenței sindicatelor, organizațiilor sindicale primare relevante și altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;

exercita drepturile ce ii sunt acordate de legislatia privind evaluarea speciala a conditiilor de munca.

Angajatorul este obligat:

respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

să plătească integral salariul datorat salariaților în termenele stabilite în conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii și contractele de muncă;

conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul stabilit de prezentul Cod;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

familiarizează angajații, la semnare, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, precum și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Comentariu la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

În timp ce articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse a rămas practic neschimbat pentru o lungă perioadă de timp, articolul 22 din Codul Muncii a suferit ajustări considerabile prin Legea federală nr. 90-FZ.

În conformitate cu versiunea actuală a acestui articol, angajatorul are dreptul de a cere angajaților să aibă grijă nu numai de proprietatea angajatorului, ci și de proprietatea terților care se află în custodia angajatorului (în uz). În plus, angajatorul are obligația de a familiariza angajații, împotriva semnării, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă.

Un alt comentariu la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul, ca subiect al raporturilor juridice de muncă și direct legate, acționează în acestea ca purtător al unor drepturi și obligații, care, ca și drepturile și obligațiile unui salariat, sunt de natură statutară și contractuală. Lista statutară a drepturilor și obligațiilor angajatorului, stabilită în textul art. 22, este de natură imperativă, al cărei scop este stabilirea limitelor generale ale puterii organizatorice și manageriale a angajatorului asupra angajaților săi. În limitele acestei puteri, angajatorului, ca subiect al relațiilor în organizarea muncii și managementul muncii, i se acordă drepturile:

a) încurajarea angajaților pentru o muncă conștiincioasă și eficientă (a se vedea articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

b) solicita angajaților să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu și să aibă grijă de bunurile lor și ale celorlalți angajați;

c) aduce angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta);

d) să adopte reglementări locale (a se vedea articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Ca subiect al relațiilor de muncă și al relațiilor de muncă, angajatorului i se acordă dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. De precizat că aceste drepturi ale angajatorului nu îi conferă acestuia libertatea de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu salariații. Dimpotrivă, legislația limitează de fapt această libertate, în special prin instituirea interdicțiilor pentru angajator de a refuza în mod nejustificat unui angajat să încheie un contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) și impunând angajatul să efectueze o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă (a se vedea articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În plus, transferați la altul loc de muncă permanent poate fi efectuată de către angajator numai cu acordul angajatului (a se vedea articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), iar rezilierea unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului poate lua loc numai în temeiurile prevăzute de lege ().

Ca subiect al relațiilor de parteneriat social, angajatorului i se acordă dreptul de a conduce negocieri colective și de a încheia convenții colective, precum și de a-și reprezenta și proteja interesele, dreptul de a crea și de a adera la asociații patronale.

Numărul total de drepturi statutare acordate angajatorului este semnificativ mai mic decât drepturile acordate angajatului (a se vedea articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Acest lucru se explică prin faptul că angajatorul, de regulă, are suficiente capacități economice, organizaționale și manageriale pentru a-și satisface în mod independent interesele în relațiile cu angajații și, prin urmare, nu simte o nevoie deosebită de a-și formaliza drepturile prin lege. În ceea ce privește lucrătorii, aceștia au nevoie doar de un volum de drepturi de muncă statutare garantate de lege, care, într-o anumită măsură, îi protejează de abuzul angajatorului asupra puterii sale economice, organizaționale și manageriale.

2. La rândul său, lista responsabilităţilor statutare ale angajatorului este mai largă decât lista responsabilităţilor salariatului. Acest lucru se explică prin faptul că cele mai multe dintre responsabilitățile angajatorului sunt reversul drepturile angajaților. În acest sens, scopul responsabilităților angajatorului este de a oferi angajaților garanții suplimentare pentru punerea în aplicare a drepturilor lor statutare.

Neîndeplinirea obligațiilor de către angajatori atrage răspunderea penală, administrativă, financiară și disciplinară pentru ei sau pentru persoanele care îi reprezintă (a se vedea articolele 234 - 237, 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).