Activitatea departamentului de resurse umane la întreprindere. Funcțiile și sarcinile departamentului HR. Alte nuanțe ale activităților serviciului de personal din organizație

Despre ce vă vom spune în acest material

• Cum și de ce funcționează departamentul de resurse umane?
• Care este lista cu atribuțiile și responsabilitățile sale ale angajaților departamentului de personal?
• Cum să atrageți specialiști calificați în departamentul de resurse umane

Departamentul de Resurse Umaneîn munca sa este îndrumat Codul Muncii RF și alte acte juridice care reglementează dreptul muncii. Se iau în considerare și documentele metodologice normative privind gestionarea evidenței personalului și carta organizației.

Funcțiile și sarcinile departamentului HR

Funcția principală a departamentului de resurse umane este de a asigura fluxul documentelor de personal. De asemenea, departamentului de HR i se pot încredința funcțiile de recrutare și întreținere a personalului loc de munca permanent cu echipa. Dacă funcțiile departamentului de resurse umane se limitează la simpla angajare a angajaților în companie, fără a colecta informații relevante despre personalul organizației, întreprinderea nu poate conta pe succesul în afaceri. Important astăzi munca complexa Departamentul HR, luând măsurile organizatorice necesare și pașii inteligenți pentru a maximiza utilizarea aptitudinilor și abilităților profesionale ale personalului.

Funcțiile de bază ale departamentului HR

• determina nevoile de personal ale intreprinderii, selectand angajatii impreuna cu sefii de departament;
• intocmeste graficul de personal al intreprinderii;
• analiza fluctuatia personalului, gasind metode de combatere eficienta a problemei fluctuatiei de personal;
• complex de operatii cu cărți de muncă;
• întocmește dosarele personale ale angajaților, eliberând copii și certificate de documente la cererea angajaților;
• organizeaza certificari ale angajatilor, intocmind planuri de avansare in cariera in echipa;
• tine evidenta concediilor de odihna, intocmirea unui program si inregistrarea concediilor in conformitate cu legislatia muncii;
• pregătirea planurilor de dezvoltare a personalului.
l>

Instrucțiuni pas cu pas pentru crearea unui departament de HR de la zero

Pentru a crea un departament de resurse umane aveți nevoie de:

• structura organizationala;
• programul de personal;
• documentele întreprinderii;
• sigiliul organizației;
• legislatia muncii;
• formulare de comandă.

De obicei, un specialist în resurse umane este responsabil pentru crearea unui nou departament și încorporarea acestuia în structura organizațională a companiei. Trebuie să prevadă tipul de structură a organizației, subordonarea noului serviciu față de manager, conexiunile acestuia și influența numărului de personal al companiei asupra unității structurale.

După modificări în structură odată cu introducerea unui nou serviciu, acesta este trimis spre examinare directorului organizației. Unicul organ executiv trebuie să o aprobe. În acest scop, se emite un ordin corespunzător în care se precizează faptul introducerii unui nou departament și data de la care unitatea structurală va fi considerată activă. Executarea ordinului este controlată de manager serviciul de personal, care necesită modificări ale structurii organizatorice, sesizarea angajaților cu privire la noul departament. Certificarea documentului cu semnătura directorului și sigiliul organizației. Este necesar să se familiarizeze șeful serviciului de personal cu comanda.

Este necesar să se includă un nou departament în tabelul de personal actual. În acest scop, este necesară emiterea unui ordin de la conducătorul societății. Numele organizației, numărul și data pregătirii, precum și orașul în care se află organizația sunt specificate în comandă.

Ofițerii de personal, pe baza ordinului, trebuie să facă modificările corespunzătoare în tabloul de personal, să întocmească noi descrierea postului. La compilarea acestor instrucțiuni, este necesar să vă ghidați după nevoile întreprinderii. Conținutul detaliat al instrucțiunilor este necesar pentru a îndeplini cerințele și obiectivele noului serviciu.

Cum să atragi angajați calificați în departamentul de resurse umane

Alexander Potapov, Dmitri Somov, Proprietarii firma de consultanta„Activul de profit”, Moscova

În primul rând, compania trebuie să respecte un obiectiv ambițios. Un specialist puternic nu intenționează să se mulțumească cu un statut obișnuit - este mult mai interesat să lucreze într-o organizație ambițioasă.

În al doilea rând, trebuie să fii un manager ambițios. Ar trebui să înveți să fii un interlocutor interesant și versatil, având carisma potrivită. De asemenea, este important să încerci să arăți cât mai scump posibil. În multe privințe, acesta devine un factor serios în atragerea cu succes a personalului puternic, câștigându-le atenția și interesul.

În al treilea rând, fiți pregătiți să oferiți venituri mari pentru personalul cu înaltă calificare. Salariile mici pot fi compensate doar prin marca faimoasa– și chiar și atunci nu complet.

În al patrulea rând, este important ca angajatul să vadă perspectivele de carieră. CEO-ul poate fi interesat de perspectiva de a deveni partener atunci când atinge anumite obiective. Șeful unui departament este interesat să își transforme divizia într-o companie separată.

Documente obligatorii care trebuie păstrate în departamentul HR

1. Personal (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Înainte de a selecta angajații pentru o organizație, este necesar să se întocmească și să se aprobe un tabel de personal. Bazat masa de personal se poate determina numărul de posturi vacante în acest moment. De asemenea, este important ca la concedierea unuia dintre salariati din cauza concedierii, angajatorul, referindu-se la tabloul de personal, va putea confirma in instanta imposibilitatea angajarii salariatului si legalitatea concedierii. Atunci când are în vedere un conflict de muncă, judecătorul va solicita în mod necesar un tabel de personal. Un angajator nu va avea perspective serioase de a câștiga un litigiu legal cu un angajat dacă programul de personal nu este prezentat instanței sau dacă acesta nu este întocmit corespunzător.

2. Contract de munca

Pentru a forma un pachet documentele de personal Rolul determinant este acordat contractului de munca cu salariatul. Este în scris, semnat de angajator și angajat. Este necesar să se stabilească termenii contractului de muncă a condițiilor de muncă și de plată stabilite prin actele legale de reglementare în vigoare prin acord între angajator și salariat.

3. Reguli de muncă

Reglementările interne ale muncii sunt necesare oricărei organizații. Sunt un act de reglementare local al organizației, care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, o listă de îndatoriri, drepturi, precum și responsabilitățile părților, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de recompensare și disciplinare a angajaților și alte probleme de reglementare relaţiile de muncă.

4. Comanda (instrucțiune) privind angajarea

Ordinul reprezintă baza pentru asigurarea unui loc de muncă pentru un angajat, atribuirea bunurilor necesare angajatorului acestuia, familiarizarea angajatului cu Corespondență de afaceri, documente interne etc. Un proiect de comandă se întocmește concomitent cu contractul de muncă.

5. Înregistrări de lucru

Cartea de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Angajatul trebuie să prezinte un carnet de muncă la angajare. Singurele excepții sunt cazurile în care un salariat este angajat pentru prima dată sau în baza unui contract de muncă care nu este supus încheierii cu normă parțială. Angajatorul este obligat să țină evidența muncii pentru fiecare angajat care a lucrat în cadrul companiei mai mult de cinci zile. Carnetele de lucru trebuie depozitate într-un dulap metalic sau seif, la care accesul este disponibil numai angajatului responsabil, care este stabilit prin comandă.

6. Cartea de contabilitate a carnetelor de muncă și inserții în acestea

Atunci când un angajat primește un carnet de muncă în legătură cu concedierea, el semnează în Cartea de evidență a cărților de muncă și inserează în acestea. Este necesar un carnet de contabilitate dantelat, numerotat, sigilat si semnat.

7. Acord deplin răspundere financiară

Acordurile privind raspunderea financiara integrala trebuie incheiate cu angajatii care au implinit varsta de 18 ani in cazul transferarii unor obiecte de valoare catre salariat pentru prelucrare, depozitare, vanzare (vacanta), transport sau utilizare in procesul de productie.

8. Program de vacanță

Angajatorul este obligat să întocmească un program de concediu în Formularul nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Conform programului de concediu, ordinea în care salariații primesc concediile plătite va fi determinat. Orarul este întocmit în conformitate cu cerinte legale, conform căreia angajații individuali au dreptul de a pleca la dorința lor sau la o anumită oră. Pentru persoanele care lucrează cu normă parțială se asigură acordarea simultană a concediului cu concediu pentru locul de muncă principal.

9. Reglementări privind remunerarea

Implementarea sistem eficient plata și standardizarea muncii la o întreprindere, ținând cont de specificul acesteia, ne permite să realizăm utilizarea rațională a resurselor umane existente, folosind soluții optime într-o anumită situație de producție. De bază document intern, care reglementează sistemul de remunerare a angajaților utilizat la întreprindere, este considerat a fi Regulamentul de remunerare.

10. Reglementări privind bonusurile

Regulamentul privind sporurile se aprobă prin ordin al angajatorului. Bonusurile sunt furnizarea de sume bănești în plus față de salariul de bază pentru a încuraja succesul obținut de angajați în munca lor, stimulând îmbunătățirea ulterioară a acestora și îmbunătățirea rezultatelor. Bonusurile sunt plătite unui cerc de persoane, care este determinat în funcție de condițiile de bonus predeterminate. Reglementările privind sporurile indică cercul de persoane pentru care se acordă stimulentul, condițiile și indicatorii bonusurilor, mărimea primelor (pentru fiecare funcție, profesie sau sumele maxime ale acestora).

11. Foile de pontaj

12. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților

Regulamentele conțin date despre sarcinile și obiectivele întreprinderii în domeniul protecției datelor cu caracter personal, dezvăluind componența și conceptul acestora și oferă, de asemenea, o listă. diviziuni structuraleși medii de stocare pe care sunt stocate și acumulate datele relevante. Este necesar să se indice în document modalitatea de colectare a datelor cu caracter personal, cui în cadrul companiei i se oferă acces la acestea, cum sunt utilizate și prelucrate aceste date, cum este asigurată protecția împotriva accesului neautorizat în cadrul întreprinderii și în relația cu reprezentanții altora. întreprinderilor. Reglementările privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților se aprobă prin ordin al conducătorului întreprinderii.

• Perioada de probă: nuanțe pentru manageri și angajați

Cum se evaluează performanța departamentului de HR

Pentru a evalua eficacitatea departamentului de HR, trebuie să introduceți indicatori măsurabili în companie, monitorizându-i la anumite intervale. În special, este posibil să se utilizeze indicatori de schimbare a personalului, viteza și procentul de ocupare a posturilor vacante, implementarea planului de formare și certificare a personalului.

O metodă alternativă de evaluare este potrivită și pentru șeful departamentului de resurse umane. Departamentul de HR este un departament de servicii este necesar să se informeze periodic despre satisfacția managerilor cu activitatea acestui serviciu. Această abordare poate fi considerată relevantă pentru companiile mici.

vorbește directorul general

Alexey Izotov, Director executiv Uzina Petrochimică JSC Sterlitamak, Sterlitamak (Republica Bashkortostan)

Munca noastră stabilește o cerință - raportul dintre nivelul de educație al lucrătorilor (secundar, secundar de specialitate, superior) trebuie, cel puțin, să fie menținut. Ca o creștere maximă - cu o creștere în favoarea personalului mai instruit cu 20%. Serviciul de personal este forțat în cele din urmă să lucreze în această direcție, ținând cont de criterii clare de evaluare a rezultatelor.

Șef departament HR

Șeful departamentului HR este responsabil pentru atragerea specialiștilor companiei. Sarcina lui este să ofere echipei angajați și muncitori profesii necesare si specialitati. Poziția lui cere Carieră pe linie administrativă până la directorul general al întreprinderii.

vorbește directorul general

Boris Shcherbakov, Vicepreședinte al Oracle Corporation, director general al Oracle CIS, Moscova

La număr responsabilitatile locului de munca Seful departamentului de resurse umane include:

1. Participarea la dezvoltare strategia HRși politica de personal a organizației.
2. Recrutarea, plasarea și selecția personalului, pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților de afaceri și personale ale acestora, cu control asupra utilizării corecte a angajaților din diviziile organizației.
3. Asigurarea primirii, plasarii si plasarii tinerilor muncitori si a tinerilor specialisti in functie de specialitatea si profesia lor, organizarea, impreuna cu sefii de departamente, a stagiului si adaptarii acestora la activitatile de productie.
4. Muncă sistematică pentru a crea o rezervă pentru promovare bazată pe diverse forme organizatorice, inclusiv pregătirea candidaților pentru nominalizare planuri individuale, planificarea carierei în afaceri, mișcarea prin rotație a specialiștilor și managerilor, stagii în posturi relevante, pregătire în cursuri speciale.
5. Organizarea certificării angajaților întreprinderii, cu informațiile și suportul metodologic al acesteia, participând la procesul de analiză a datelor de certificare, ca parte a dezvoltării măsurilor de implementare a deciziilor comisiilor de certificare, cu definirea unei liste de specialiști care necesită recertificare.
6. Participarea la dezvoltarea sistemelor de evaluare cuprinzătoare a angajaților și a rezultatelor performanței. Participă la dezvoltarea unui sistem de promovare în carieră și profesională a personalului, pregătirea propunerilor care vizează îmbunătățirea certificării.
7. Organizarea inregistrarii la timp a admiterii, concedierii si transferului salariatilor in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare, instructiunilor, regulamentelor, ordinelor conducatorului organizatiei, cu eliberarea certificatelor de activitate anterioara si curenta, contabilitatea personalului , completarea și păstrarea cărților de muncă, menținerea documentației stabilite pentru angajați, cu pregătirea materialelor necesare nominalizării angajaților pentru a primi premii și stimulente.
8. Asigurarea intocmirii documentatiei privind asigurarile de pensie, documentele de atribuire a pensiilor salariatilor si familiilor acestora, depunerea documentelor la organul de securitate sociala.
9. Lucrări de actualizare a suportului științific și metodologic pentru munca permanentă a personalului, cu informațiile și baza materială și tehnică, implementare metode moderne privind managementul personalului, folosind subsisteme automatizate „ASU-HR” și locuri de muncă automatizate pentru angajații din serviciile de personal, formând o bancă de date despre personalul întreprinderii, cu extindere în timp util, oferind rapid informatie necesara utilizatorii.
10. Efectuarea coordonării și îndrumării metodologice în activitățile inspectorilor și specialiștilor de personal ai direcțiilor organizației, cu control asupra executării de către șefii de direcție a prevederilor legislației și reglementărilor guvernamentale, ordinelor, hotărârilor și instrucțiunilor conducătorului întreprinderii în probleme de lucru cu personalul și politica de personal.
11. Acordarea de garanții sociale pentru salariații din domeniul ocupării forței de muncă, cu respectarea procedurii de angajare și recalificare a salariaților eliberați, asigurându-le compensații și beneficii stabilite;
12. Analiza sistematică a muncii personalului din organizație, cu elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea acesteia;
13. Organizarea evidențelor de timp, cu pregătirea și implementarea programelor de vacanță, controlul disciplinei muncii în diviziile întreprinderii, cu respectarea reglementărilor interne de muncă din partea salariaților, analiza cauzelor fluctuației de personal, elaborarea măsurilor care vizează consolidarea disciplinei muncii, reducerea fluctuației de personal și a pierderii timpului de lucru, monitorizarea implementării acestor activități;
14. Asigurarea intocmirii rapoartelor privind evidenta personalului si lucrul cu personalul;
15. Managementul angajatilor departamentului.

Angajații calificați au nevoie de educație psihologică, juridică și economică, cu cel puțin cinci ani de experiență în organizarea managementului resurselor umane în funcții manageriale și inginerești.

vorbește directorul general

Elena Trofimova, Director HR la Rossita, Novosibirsk

Pentru a evalua candidatul, pe ce se concentrează solicitantul, sunt potrivite întrebările „De ce ești mândru, ce rezultate ai obținut în munca ta?”. „Spune-mi ce ai făcut în timpul zilei de lucru la locul tău de muncă anterior?” Trebuie să țineți întotdeauna cont de modul în care este formulat răspunsul interlocutorului (el spune „a făcut” sau „a făcut”).

Un alt factor important, adesea decisiv, este respectarea de către solicitant a valorilor organizației, împărtășirea lor completă. La urma urmei, un specialist neloial poate reprezenta un pericol pentru organizație, ducând la o încălcare a valorii acesteia.

Referinţă

„Activ de profit”

Domeniul de activitate: consultanta, training in afaceri, construirea activitatilor departamentelor de vanzari.

Clienti principali: Alfa-Service, 8 martie, Ivagio, companiile Sberbank din Rusia. Cifră de afaceri anuală propriile afaceri: 90 de milioane de ruble.

Boris Șcerbakov numit vicepreședinte al Oracle Corporation în 2004, păstrându-și funcția Director general Reprezentanța Oracle în CSI, pe care o deține din 1999. Sub conducerea lui Boris Shcherbakov, volumele de vânzări ale Oracle în regiune au crescut de peste cinci ori, afacerea Oracle E-Business Suite a fost lansată, iar transformarea strategiei Oracle pe piețele CSI a fost complet finalizată în ceea ce privește tranziția către vânzări exclusiv printr-o rețea de parteneri autorizați. Potrivit ratingului Asociației Managerilor din Rusia, el a ocupat locul 21 în Top 100 manageri profesionisti Rusia în 2005.

Elena Trofimova A absolvit Facultatea de Economie din Novosibirsk universitate de stat. Lucrează în domeniul managementului personalului de mai bine de 10 ani. Din 2003, a ocupat funcția de HR Director la Top-Kniga LLC, iar în 2006 s-a mutat la Rossita.

Compania Rossita fondată în 1998. Domeniu de activitate - cu amănuntul pantofi Rossita este reprezentată de 33 de magazine de vânzare cu amănuntul în Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt Petersburg și Tyumen. Se dezvoltă o rețea de magazine în franciză. Numărul personalului este de peste 700 de persoane. Serviciul de personal are șase specialiști.

Uzina Petrochimică Sterlitamak funcționează de peste 40 de ani. Activitatea principală este producerea de antioxidanți fenolici cu spectru larg, cunoscuți sub marca comercială „Agidol”. Fabrica produce, de asemenea, cauciucuri lichide motiv special, întăritori pentru rășini epoxidice, alte produse petrochimice. Numărul de personal este de 1200 de persoane.

În modern activitate antreprenorială Departamentul HR al unei întreprinderi este adesea una dintre cele mai importante structuri, deoarece responsabilitățile sale afectează direct legalitatea activităților companiei și relațiile de muncă cu angajații. Dar nu toți angajatorii și chiar specialiștii de specialitate știu ce face departamentul de HR în fiecare situație specifică, deoarece funcțiile sale pot varia semnificativ în funcție de entitățile comerciale.

Departamentul HR - ce este?

În primul rând, departamentul de personal este o structură angajată în cadrul unei întreprinderi în întreținere managementul înregistrărilor de personal. Adică prin formalizarea relațiilor de muncă în cadrul activităților de muncă. Astfel, de fapt, el este un intermediar între angajator și angajați, care asigură înregistrarea procesuală corespunzătoare a majorității aspectelor raportului de muncă.

Trebuie înțeles că deși serviciul de personal în sine este format în primul rând în cel puțin secundar și mari intreprinderi, funcțiile și responsabilitățile sale trebuie îndeplinite în orice caz. Astfel, funcțiile departamentului HR pot fi îndeplinite de antreprenor individual personal, un contabil sau avocat al întreprinderii, sau chiar un specialist extern implicat, în funcție de nevoile specifice de realizare a evidenței personalului.

Adesea, departamentului de resurse umane i se atribuie responsabilități suplimentare pentru managementul personalului și managementul organizației. Principal documente de reglementare, conform carora functioneaza departamentul HR sunt:

• Codul Muncii Federația Rusă. Pe baza acestui document sunt efectuate majoritatea procedurilor din sfera gestionării evidențelor personalului.
• Rezoluţia Comitetului de Stat pentru Statistică Nr.1 ​​din 01/05/2004. Această rezoluție a introdus formulare contabile unificate utilizate în gestionarea evidenței personalului. Din 2013, însă, acestea au devenit opționale, dar sunt încă folosite în majoritatea întreprinderilor.
• Decretul Guvernului nr.225 din 16 aprilie 2003. Acest decret reglementează. Instrucțiunile directe de completare a acestora, care trebuie să fie luate în considerare și de personalul, sunt reglementate prin Rezoluția Ministerului Muncii nr. 69 din 10 octombrie 2003.
• Decretul Guvernului nr. 719 din 27 noiembrie 2006. Acest document reglementează menținerea evidențelor militare în organizații, care de cele mai multe ori este încredințată și ofițerilor de personal ai întreprinderii, cu toate acestea, poate fi delegat și unei unități separate din cadrul organizației.

Standardele documentelor de mai sus sunt fundamentale reglementare legală activităţile angajaţilor personalului. Pe lângă acestea, ofițerii de resurse umane trebuie să înțeleagă și reglementările locale în vigoare la un anumit angajator. De asemenea, trebuie înțeles că în unele servicii publice Poate fi prevăzută o procedură diferită pentru efectuarea procedurilor de personal, care poate fi, de asemenea, reglementată prin documente de reglementare federale sau regionale separate.

Funcțiile și responsabilitățile departamentului HR - ce face

În practică, răspunsul la întrebarea cu privire la ceea ce face departamentul de resurse umane, așa cum am menționat mai devreme, poate diferi în funcție de caracteristicile specifice ale entităților individuale de afaceri. Dar, în general, responsabilitățile serviciului de resurse umane includ următoarele funcții în cadrul întreprinderii:

Pe lângă funcțiile de bază definite mai sus, inerente majorității departamentelor de resurse umane, resursele umane moderne pot include și funcții suplimentare, care includ:

• Inovatoare. Această funcție este aceea departament eficient personalul trebuie să îmbunătățească în mod constant metodele de flux de documente la nivelul întreprinderii și politicile de personal în general.
• Social. Munca ofițerilor de personal modern include adesea nu numai implementarea formală a standardelor cerute, ci și îndeplinirea unei game complete de responsabilități legate de managementul personalului, crearea unui microclimat psihologic de înaltă calitate în echipă și motivarea angajaților.

Dacă luăm în considerare mai mult exemple concrete responsabilitățile departamentului de resurse umane și ale angajaților săi, acestea pot arăta astfel:

• Determinarea nevoilor întreprinderii pentru anumiți angajați. Specialiștii în HR sunt adesea încredințați să ia decizii finale cu privire la necesitatea de a atrage angajați individuali, de exemplu, pe baza aplicațiilor din alte divizii structurale ale întreprinderii și comparându-le cu informații despre capacitățile financiare ale companiei.
• Găsirea angajaților potriviți și asigurarea angajării acestora. Angajații departamentului de resurse umane caută cel mai adesea candidați potriviți pentru posturile disponibile și asigură ocuparea efectivă a acestora, precum și controlul primar al cunoștințelor solicitanților. În această etapă, este de asemenea importantă colaborarea cu departamentele efective care au nevoie de lucrători.
• Mentine . Personalul HR întocmește tabelul de personal și îl ajustează în legătură cu diverse evenimente - concedieri ale angajaților, plecarea în concedii și concedii medicale, asigurând funcționarea continuă a organizației.
• Lucreaza cu . Menținerea cărților de muncă, păstrarea acestora, emiterea lor, efectuarea de înscrieri în ele etc. – toate acestea sunt sarcinile directe ale serviciului de personal al întreprinderii.
• Înregistrarea reglementărilor locale. Este serviciul de personal care deseori elaborează și implementează efectiv documentația internă a întreprinderii, sub rezerva luării în comun a acesteia cu conducerea imediată.
• Îmbunătățirea calificărilor angajaților. Serviciul în cauză are adesea ca una dintre responsabilitățile sale monitorizarea cunoștințelor angajaților și asigurarea faptului că aceștia sunt supuși în mod regulat activităților de formare și dezvoltare.
• Mentine . În ciuda faptului că legea impune organizarea unui birou separat de înregistrare militară la întreprindere, în majoritatea cazurilor acesta este inclus în structura personalului organizației.
• Managementul documentelor in zona HR. Eliberarea de certificate și documente despre angajarea lor către angajați, înregistrarea și arhivarea comenzilor de la angajator - tot acest flux de documente poate fi realizat nu numai de birou, ci și de ofițerii de personal, mai ales în absența unui birou separat în cadrul organizației.
• Analiza politicii de personal și a structurii actuale de personal a întreprinderii. HR ar trebui să facă cercetări concrete utilizare eficientă resurse de muncăși propune anumite măsuri pentru optimizarea proceselor existente.
• Asigurarea disciplinei la intreprindere. Acordarea și acordarea de stimulente angajaților este cel mai adesea coordonată și cu departamentul de resurse umane al companiei.

Aceasta este doar o mică listă a principalelor responsabilități ale departamentului de resurse umane. Dacă întreprinderea are modele progresive de management al resurselor umane, care sunt adesea atribuite ofițerilor de personal, atunci gama de responsabilități ale acestora poate fi și mai largă. Și ținând cont de principalele responsabilități ale acestor angajați, trebuie menționat că structura menționată în aproape toate aspectele activităților sale trebuie să fie în contact cu alte părți ale procesului de muncă.

Diferențele dintre departamentul de HR și departamentul de HR

Conceptele de management al personalului și HR sunt adesea afaceri rusești sunt considerate identice, dar nu este cazul. În primul rând, trebuie menționat că principala sarcină a departamentului de HR este îndeplinirea tuturor cerințelor procedurale ale legii. În timp ce departamentul HRM (managementul resurselor umane) este angajat în organizarea efectivă a muncii. Cu toate acestea, în practică, aceste concepte pot fi adesea implementate într-o singură unitate structurală.

Dar inca, muncitori de personal cel mai adesea nu există nicio obligație de angajare căutare eficientăși testarea specialiștilor de înaltă calificare, asigurarea menținerii unui microclimat de funcționare, efectuarea de traininguri și cercetări sociale. În același timp, specialiștilor HR nu li se poate solicita să cunoască standardele procedurale reale și cerințele legale. În primul rând, trebuie să ofere metode practic efective și eficiente de gestionare și utilizare a personalului în activitățile de muncă, și nu monitorizează fluxul documentelor și cerințele legale.

Alte nuanțe ale activităților serviciului de personal din organizație

După cum se poate înțelege din principiile de bază ale segmentului HR, această structură nu poate face fără interacțiune constantă cu alte divizii structurale ale întreprinderii. Totodată, departamentul HR interacționează atât cu personalul administrativ și managerial al întreprinderii, cât și cu oamenii obișnuiți. personalul de producțieîntr-o măsură sau alta. Din punctul de vedere al interacțiunii cu unitățile structurale, cel mai adesea se realizează contacte cu:

Angajatorii ar trebui să acorde o atenție deosebită numărului de angajați din departamentul de resurse umane. În medie, practica arată că, în majoritatea cazurilor, un angajat la aproximativ 100 de angajați este suficient pentru a implementa funcțiile de bază ale personalului. Cu toate acestea, dacă o întreprindere implementează metode de HR de management al personalului eficient și constant, se angajează în activități inovatoare și interne probleme socialeîntr-o organizație, poate fi indicat să se implice un specialist pentru 20-50 de angajați ai organizației, în funcție de sarcinile specifice care sunt stabilite pentru serviciul de personal.

În întreprinderile mici, prezența unui departament de personal cu drepturi depline nu este obligatorie în principiu. Astfel, este o practică obișnuită ca un antreprenor sau director individual să îndeplinească toate funcțiile ofițerilor de personal. Sau sunt transferați către avocați sau contabili care au abilitățile, educația sau experiența de lucru corespunzătoare. O altă modalitate de a organiza munca unei întreprinderi fără un departament de personal poate fi implicarea unor specialiști terți sau agentii de recrutare, inclusiv în format - această abordare va fi deosebit de relevantă dacă este necesară îndeplinirea unei funcții pur procedurale a serviciului de personal.

Departamentul de Resurse Umane este o structură dintr-o organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul HR nu este doar o unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în cadrul departamentului HR orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul departamentului HR

Scopul departamentului HR este de a contribui la realizarea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizarea eficientă a potențialului angajaților.

Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și formare avansată ulterioară.

Sarcinile Departamentului HR

Sarcina principală a departamentului de resurse umane este să ia în considerare corect munca angajaților, să determine numărul de zile lucrătoare, zile libere și zile de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

De asemenea, principalele sarcini ale departamentului HR sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si angajarii personalului cu calificarea ceruta si in volumul necesar. Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea de informații despre posturile vacante în mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă până la utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară;

crearea unui sistem eficient de personal;

dezvoltarea planurilor de carieră a angajaților;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de resurse umane trebuie să trimită informații despre angajați la Fondul de pensii al Federației Ruse, Firme de asigurari, Servicii fiscale și de migrație.

Funcții HR

Funcția principală a departamentului de resurse umane la o întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

determinarea nevoilor de personal ale organizației și recrutarea personalului împreună cu șefii de departament;

analiza fluctuației personalului, căutarea metodelor de combatere nivel inalt fluiditate;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

întocmirea tabloului de personal al companiei;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea de certificate și copii de pe documente la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);

ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu curentul legislatia muncii;

organizarea certificărilor angajaților;

pregătirea planurilor de formare a angajaților.

Structura departamentului HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii.

ÎN firme mici(până la 100 de angajați) unul sau doi angajați ai serviciului de personal sunt suficienți.

În același timp, în întreprinderile mici este posibil să nu existe un angajat separat, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un serviciu de personal de trei până la patru specialiști de personal.

În întreprinderile mari cu 500 sau mai mulți angajați, departamentul HR poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relațiile dintre departamentul de HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul HR interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de salarii.

Astfel, departamentul de HR transmite departamentului de contabilitate al organizației documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați.

Interacțiunea cu departamentul juridic

Departamentul Juridic furnizează angajaților HR informații despre cele mai recente modificări ale legislației actuale și oferă asistență juridică cuprinzătoare.

Interacțiunea cu alte departamente ale companiei

De probleme de personal Departamentul HR interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salarii și Personal”.

Departamentul HR: detalii pentru un contabil

• Concedierea pentru absenteism: probleme controversate

  Colegii) nu a dat rezultate. Șef Departament HR Ivanova S.N. Fiabilitate... L. Comanda a fost revizuită de: – Șef Departament HR Ivanova S.N.; – șef de... lipsă terapeutică. Vă rugăm să furnizați o notă explicativă șefului departamentului de resurse umane, S.N Ivanova, dacă este în scris... pentru a efectua un audit intern. Întocmit de: șefa departamentului HR, Ivanova S.N., în prezența... angajata a refuzat și el. Șef departament HR Ivanova S. N. Fiabilitate...

• Fișă de lucru: aplicare practică

  Nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În acest sens... nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În ce măsură este această... datorie pe cărți nepredate; în departamentul HR despre depunerea unei politici VHI; în... să includă departamente precum contabilitate, resurse umane, depozit etc. De regulă... cereri de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite persoanei concediate o fișă de trecere (Anexa...

• Cum să transformi un lucrător cu normă parțială în principalul angajat?

  Muncă Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, ați renunțat la locul de muncă principal... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist departament HR Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist departament HR Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Limited Liability Company...

09.06.2018 furnizați un certificat către departamentul de resurse umane institutie medicala, confirmând faptul... executarea ordinului se încredințează șefului compartimentului personal, V. D. Egorova Motiv: personal... .) (semnătură) (F. I. O.) șef departament personal, V. D. Egorova __________ /________________________. .. . dona sânge și a contactat departamentul de resurse umane cu o întrebare despre...

• Indexarea tabelului de personal în „1C: Salariile și managementul resurselor umane 8”

  Angajatul departamentului de resurse umane trebuie să facă modificări în tabelul actual de personal din cauza... Angajatul departamentului de resurse umane trebuie să facă modificări în tabelul de personal actual din cauza...

• Daca firma nu are specialist in protectia muncii

  Pe de o parte, specialistul HR Anna Petrovna Petrova, denumită... Pe 23 octombrie 2017, specialistul HR Anna Petrovna Petrova îndeplinește atribuțiile de... . Ivanov Comanda a fost revizuită de: Specialist Departament HR Petrova, 19.10.2017 A...

• Ce se schimbă în designul cărților de lucru

  Acesta: „Documentul original se află în departamentul de resurse umane al (numele organizației)”, ca în exemplu... poate fi obținut prin scrierea unei cereri către departamentul de resurse umane al organizației. Un contabil poate emite o fotocopie...

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt activitățile departamentului HR?
• Ce documente sunt necesare pentru activitățile departamentului de HR?
• Care sunt caracteristicile planificarii ca tip de activitate a departamentului de HR?

Departamentele de resurse umane din organizații fac de obicei parte din serviciile de management al resurselor umane și își îndeplinesc funcțiile. Dar responsabilitățile lor nu se limitează doar la munca formală legată de relația dintre angajator și personal: raportare, munca de birou etc. Poate că în vremurile sovietice așa a fost, dar acum activitățile departamentului de HR sunt o muncă variată și cu mai multe fațete. Să aruncăm o privire mai atentă.

Functiile si activitatile departamentului HR

Departamentul HR joaca un rol important in companie, iar pozitia sa in structura organizationala a intreprinderii reflecta importanta activitatilor acesteia. Unii chiar cred că departamentul de HR este cartea de vizită a organizației, chipul ei, deoarece acest departament îl întâlnește toată lumea. angajat nou angajat.

Funcția principală a departamentelor de HR este căutarea, angajarea de personal și interacțiunea continuă cu colectiv de muncă. Limitarea activităților departamentului de HR doar la selecția de noi angajați și angajarea acestora este o decizie proastă pentru afaceri. Fără o interacțiune strânsă cu echipa existentă și cunoașterea specificului funcționării companiei, este imposibil să recrutați corect personal nou.

În zilele noastre, lucrul cu personalul este un set de măsuri și acțiuni organizatorice și de altă natură care sunt necesare pentru utilizarea la maximum a abilităților, aptitudinilor și abilităților de afaceri ale personalului. Un personal competent, motivat de angajați interesați de o muncă fructuoasă este scopul oricărui departament de HR. Fără această unitate, care selectează, înregistrează și sprijină angajații, este greu de imaginat funcționarea unei organizații moderne de succes.

Activitățile departamentului HR la întreprindere vizează îndeplinirea următoarelor funcții:

• identifică nevoia de noi angajați, caută și angajează angajați împreună cu șefii de departament;
• analizează fluctuația personalului și caută modalități de reducere a acesteia;
• întocmește grafice de personal pentru specialiști;
• întocmește dosarele personale ale angajaților, la cererea acestora, eliberează certificatele necesare și fotocopiile documentelor;
• efectuați toate operațiunile cu cărți de muncă: acceptați, stocați și emiteți, completați-le în conformitate cu standardele și normele de înregistrare în vigoare conform Codului Muncii al Federației Ruse;
• să creeze un program de vacanță, să aibă grijă de contabilitatea acestora (tot în conformitate cu legislația muncii);
• organizează certificări pentru personal, elaborează planuri de dezvoltare a carierei;
• să creeze planuri de dezvoltare a personalului.

Documentatia necesara activitatilor departamentului HR

1. Tabloul de personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a începe recrutarea personalului, departamentul de resurse umane este obligat să formuleze și să aprobe graficul de personal de la conducerea companiei. Pe baza acestuia, numărul posturilor vacante actuale este deja determinat. Vă puteți baza pe acest document atunci când argumentați în instanță legalitatea concedierii unui angajat din cauza reducerii de personal. Programul de personal va fi solicitat de instanță în orice caz de relații de muncă, iar dacă această solicitare este ignorată sau este depus un program incorect, angajatorul va pierde șansa de a câștiga litigiul.

1. Contract de muncă.

Întocmirea unui pachet de documente de personal începe cu un contract de muncă încheiat cu salariatul în scris, cu semnăturile ambelor părți. Trebuie să reflecte condiții de muncă și remunerare care să respecte legislația muncii și să satisfacă atât angajatorul, cât și angajatul. Completarea acestor lucrări este una dintre cele mai importante sarcini pe care departamentul de HR le rezolvă în activitățile sale curente.

1. Reglementari de munca.

Acest regulament intern este obligatoriu pentru orice companie. Stabilește procedura de angajare și concediere a personalului, liste cu drepturi și responsabilități, responsabilitatea angajatorului și a salariatului, orele de muncă și de odihnă, modalități de motivare a salariaților, tipuri. sancțiuni disciplinareși multe alte aspecte ale relațiilor de muncă.

1. Comanda (instrucțiuni) privind angajarea.

Pe baza acestui document se repartizează noul angajat la locul de muncă, îi atribuie proprietatea necesară. Departamentul HR îl întocmește împreună cu un contract de muncă adresat angajatului. Ofițerii de personal și supervizorul imediat al noului angajat îi prezintă corespondența de afaceri, actele necesare etc.

1. Cărți de muncă.

Acesta este documentul principal care reflectă activitatea munciiși experiență de cetățenie. Atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o companie, o persoană este obligată să-l prezinte (cu excepția cazurilor în care este angajată pentru prima dată sau contract de muncă nu implică muncă cu jumătate de normă). Angajatorul, reprezentat de angajații departamentului de personal, trebuie să țină evidența muncii pentru fiecare angajat care a lucrat la întreprindere timp de cinci zile sau mai mult. Depozitarea dosarelor de lucru are și propriile cerințe: este permisă numai în seifuri sau dulapuri metalice, la care are acces doar un specialist responsabil (desemnat printr-o comandă specială).

1. Cartea de contabilitate a cărților de muncă și inserții în acestea.

În această carte, lucrătorul semnează la concediere și la primirea permisului de muncă. Trebuie să fie dantelat și numerotat, să conțină sigilii și o semnătură. Acest lucru este monitorizat de departamentul de resurse umane.

1. Acord privind responsabilitatea financiară deplină.

Activitățile departamentului de HR includ semnarea de acorduri cu angajații pe deplina responsabilitate financiară. Acest lucru se face în cazurile în care un angajat primește bunuri materiale pentru depozitare, procesare, vânzare (vacanță), transport sau utilizare în timpul producției. Doar un cetățean adult poate fi responsabil financiar.

1. Program de vacanță.

Angajatorii sunt obligați să mențină un program de vacanță pentru angajați în conformitate cu Formularul nr. T-7 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 5 ianuarie 2004). Pe lângă cerințele formale, acestui document se aplică norme legislative. Aceasta este respectarea dreptului anumitor categorii de lucrători de a pleca la o anumită oră sau aleasă de acestea; acordarea concediului persoanelor care lucrează cu normă parțială, concomitent cu concediul la locul lor principal de muncă etc. Documentarea timpului de odihnă face parte din activitățile departamentului de resurse umane, precum și înregistrarea timpului lucrat.

1. Reglementări privind remunerarea.

Unul dintre obiectivele departamentului HR este utilizare rațională disponibil resurse umaneținând cont de specificul activităților companiei și de situația actuală a pieței. În acest scop, sunt utilizate de obicei sistemele de standardizare a muncii și de remunerare. Procedura de remunerare acceptată este fixată în interior act normativîntreprinderi - Reglementări privind remunerarea.

1. Reglementări privind bonusurile.

Acesta este un alt document intern al companiei care reglementează problemele de remunerare. Este pregătit de departamentul HR și aprobat de șeful organizației printr-un ordin special. Bonusurile - suplimentare, peste salariul standard, plăți în numerar către angajați - sunt necesare pentru a-i încuraja pentru o muncă productivă de înaltă calitate și pentru a-i motiva pentru dezvoltarea profesională ulterioară.

Acestea sunt acordate acelor angajați care îndeplinesc condiții de bonusare preaprobate. Acest cerc de persoane, precum și condițiile de acordare a bonusurilor și mărimea acestora în funcție de fiecare funcție sau specialitate (sau valoare limită) sunt descrise de Regulamentul privind bonusurile.

1. Foile de pontaj.

Sunt utilizați activ în activitățile departamentului HR privind angajații cu program flexibil, pentru care este necesar să se calculeze constant totalul timp de lucru. Documentele de acest tip iau în considerare timpul efectiv lucrat pentru luna fiecărui astfel de angajat (pentru fiecare zi a lunii), indicând numele complet și numărul de personal al acestuia.

Intretinerea acestor fise de pontaj se realizeaza de catre un cronometrator sau alt salariat obligat sa se angajeze in aceasta activitate din ordinul conducerii societatii. Contabilitatea orelor lucrate este necesară pentru activitățile cu drepturi depline ale departamentului de contabilitate, care calculează salariile, și departamentului de resurse umane, care controlează munca personalului.

1. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților.

Acest document conține informații despre care sunt scopurile și obiectivele companiei în domeniul protecției datelor cu caracter personal, în ce departamente și pe ce medii sunt stocate aceste informații, în ce modalități sunt colectate și prelucrate, ce angajați au acces la acestea, ce activități sunt efectuate pentru a proteja datele de accesul neautorizat al personalului companiei și al terților. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților întocmit de departamentul HR trebuie semnat de șeful companiei.

Planificarea ca activitate a departamentului HR

Planificarea are două aspecte. În sens general, acesta este denumirea dată activităților care vizează dezvoltarea strategiei și politicii unei companii, precum și selectarea metodelor de implementare a acestora. În esență, această muncă se reduce la scrierea planurilor - documente oficiale de un anumit tip.

O componentă importantă a acestei activități a companiei este planificarea personalului. Sarcinile sale sunt să ofere companiei resurse umane în cantitatea și calitatea necesară, să utilizeze în mod optim forța de muncă disponibilă și să îmbunătățească relațiile sociale în întreprindere.

Există două abordări în planificarea personalului:

1. Independent (de la companiile care pregătesc, selectează personal).
2. Subordonat principalelor planuri - financiar, comercial, de producție (pentru toate celelalte organizații).

Prin urmare, planificarea personalului, de regulă, este secundară și este determinată de sistemul general de întocmire a unui plan corporativ, iar implementarea activităților legate de personal este inclusă în alte programe, fiind completarea și specificarea acestora.

Activități precum planificarea personalului fac posibilă determinarea:

• nevoia companiei de a-și completa personalul: de câți angajați vor fi necesari, unde și când, ce pregătire ar trebui să aibă;
• scheme de calificare profesională pentru orice post din fiecare departament (cerințe pentru diferite categorii angajați);
• modalități de reducere a lucrătorilor care nu sunt necesari și de a-i atrage pe cei necesari;
• utilizarea optimă a personalului în funcție de potențialul acestora;
• strategii de dezvoltare a personalului, îmbunătățirea calificărilor acestora;
• modele de remunerare corectă, metode de motivare a angajaților, acordarea acestora de bonusuri sociale;
• costurile pentru pachetul de măsuri luate.

Ca orice altă planificare, planificarea personalului este supusă unui număr de principii.

Regula cheie astăzi este să implicăm cât mai mult personal al companiei în procesul de planificare și cât mai devreme, încă de la începutul întocmirii planului. Pentru proiecte sociale, format din departamente de personal, acest principiu este primordial, pentru toate celelalte este de dorit.

A doua regulă de planificare a activităților de HR este consecvența. Activitatea economică a companiei este continuă, personalul este și el în continuă mișcare, prin urmare planificarea ar trebui să fie un proces continuu, și nu o acțiune unică. În plus, acest principiu include cerința de a lua în considerare perspectivele și continuitatea (astfel încât planurile de viitor să fie întocmite pe baza celor anterioare). Rezultatele proiectelor anterioare ar trebui să fie luate în considerare atunci când se construiesc altele noi.

Principiul constanței planificării, căruia îi sunt supuse departamentele de resurse umane ale unei întreprinderi în activitățile lor, asigură implementarea celei de-a treia reguli: flexibilitatea. Planuri flexibile (inclusiv cele legate de personal) - cele în care orice decizie poate fi ajustată în orice moment, dacă este necesar. Această calitate se realizează prin prezența așa-numitelor perne, care asigură libertate de manevră (în limite rezonabile, desigur).

Un alt principiu important al planificării personalului este eficiența costurilor: costurile activităților departamentului de HR în analiza și elaborarea planurilor nu trebuie să depășească efectul implementării acestora.

Formare conditiile necesare permițând îndeplinirea planului - nu mai puțin regula importanta orice planificare.

Toate aceste prevederi sunt universale și se aplică la orice nivel de conducere, nu numai în ceea ce privește personalul. Și fiecare caz, desigur, va avea specificul său.

Astfel, atunci când planificăm activitățile oricărui departament al companiei, trebuie să ținem cont de principiul blocajelor: productivitatea generală a echipei corespunde productivității celui mai leneș și mai lent angajat. Totuși, la un nivel superior, când vine vorba de activitățile întregii companii, acest principiu nu funcționează.

Unul dintre obiectivele departamentului HR, care realizează planificarea personalului, este acela de a asigura cea mai bună dezvoltare a potențialului și valorificarea deplină a abilităților angajaților, a motivației acestora, ținând cont de consecințe. decizii de management acceptate în companie (sociale, financiare etc.).

Personalul în aceste zile factor principal, afectând eficienţa întreprinderii. Succesul planificării poate fi apreciat dacă obiectivele strategice ale companiei sunt atinse.

Introducere

În timpul nostru, care se numește epoca tehnologiei informației, informația joacă un rol deosebit în toate sferele activității umane. Se acordă din ce în ce mai multă atenție cunoașterii unei anumite entități, fie că este vorba de o companie mare sau de o persoană. Fără informații complete, este aproape imposibil să rezolvi probleme serioase și să atingi realizarea obiectivelor tale.

Fiecare întreprindere are o astfel de unitate structurală ca un departament de personal. Eficiența unei întreprinderi depinde în mare măsură de profesionalismul angajaților angajați de acest departament. Angajații departamentului de resurse umane trebuie să colecteze rapid și eficient informații despre o persoană, să le proceseze și să le verifice, apoi să le furnizeze superiorilor lor. Cu cât managementul primește informații mai devreme, cu atât locul de muncă va fi umplut mai repede, iar întreprinderea va funcționa fără a opri munca. Rolul funcțional al departamentului HR într-o întreprindere este foarte mare pentru că tocmai în departamentul HR găsim informațiile care ne interesează despre lucrătorii și angajații întreprinderii.

Dar informația nu este totul. În condiții în continuă schimbare este necesar Atentie speciala acordați atenție dinamicii schimbărilor în informații și accesului cel mai rapid la aceasta. Nu trebuie să uităm de comoditatea și ușurința de utilizare a datelor obținute. Timpul necesar procesării informațiilor poate depăși uneori timpul necesar pentru a le primi, ceea ce duce la o luare mai lentă a deciziilor. Acum, acest lucru este valabil mai ales în departamentele de HR care funcționează la modă veche, unde timpul este pierdut în căutarea informațiilor necesare despre lucrători.

Toate cele de mai sus sunt aproape imposibil de imaginat fără a le folosi mijloace moderne, colectarea și prelucrarea informațiilor. Este cu utilizarea tehnologia calculatoarelor se obțin rezultate ridicate în viteza de obținere a informațiilor și ușurința lucrului cu aceasta. Tot acest proces de tranziție de la vechile principii de funcționare la tehnologia de informație numită automatizare.

Un computer personal reduce timpul necesar pentru a efectua operațiuni și, dacă există o specială software Este posibilă efectuarea automată a unor funcții.

Scopul automatizării contabilității personalului permite rezolvarea următoarelor probleme:

eliminați erorile datorate introducerii incorecte,

eliminați erorile atunci când rezumați,

eliminarea întârzierilor în prelucrarea datelor.

minimizați documentele pe hârtie etc.

Cu utilizarea corectă a software-ului, puteți reduce fluxul de documente la minimum și puteți reduce cantitatea de documentație intermediară.

Astfel, putem concluziona că subiectul acestui munca de curs este foarte relevantă în zilele noastre.

Scopul acestui curs este de a selecta software gata făcut pentru departamentul de resurse umane al Agro-V LLC.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve următoarele sarcini principale:

· descrie departamentul HR al întreprinderii;

· compara mai multe programe de personal;

· justifica alegerea software-ului;

Activitățile departamentului HR la întreprindere.

Principalele sarcini și funcții ale departamentului de HR la întreprindere.

În structura oricărei întreprinderi moderne, departamentul HR ocupă una dintre cele mai importante și semnificative poziții. Există chiar și o teorie conform căreia departamentul HR este chipul sau cartea de vizită a companiei, pentru că primul loc unde ajunge un nou angajat este tocmai acest departament.

Managementul personalului este activitatea persoanelor care îndeplinesc funcții într-o întreprindere sau organizație care contribuie la utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane pentru atingerea scopurilor primare ale întreprinderii (organizației).

Managementul personalului unei întreprinderi (organizație) este realizat de un grup de specialiști care îndeplinesc funcția corespunzătoare de angajați ai serviciului de personal, precum și șefii tuturor departamentelor de linie care îndeplinesc funcția de manageri în raport cu subordonații acestora.

Scopul departamentului HR este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea personalului necesar și utilizarea eficientă a calificărilor, experienței, aptitudinilor, eficienței și potențialului creativ al acestora.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că sarcinile departamentului de resurse umane sunt:

1) organizarea selectării, recrutării și angajării personalului cu calificarea necesară și în volumul necesar;

2) crearea unui sistem eficient de angajați cu normă întreagă;

3) elaborarea planurilor de carieră pentru angajați;

4) dezvoltarea tehnologiilor de personal etc.

Astăzi munca de personal constă dintr-un întreg complex de măsuri organizatorice și pași competenți care vizează maximizarea valorificării abilităților profesionale ale personalului. Dacă angajații companiei sunt motivați corespunzător și interesați să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, compania va putea duce o luptă productivă împotriva concurenților. Este greu de imaginat astăzi companie de succes fără un departament de personal, a cărui sarcină la întreprindere este să întrețină, să înregistreze și să sprijine personalul.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

· determinarea nevoilor de personal ale companiei si recrutarea personalului impreuna cu sefii de departament;

· analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de combatere a nivelurilor ridicate de rotație;

· intocmirea tabloului de personal al companiei;

· înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

· un set de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);

· ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu legislația muncii în vigoare;

· organizarea certificărilor angajaților, întocmirea planurilor de carieră a personalului;

· pregătirea planurilor de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor.

Structura și relațiile HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii. Decizia privind înființarea sau lichidarea unităților structurale ale departamentului de personal se ia însuși de către șeful departamentului și aprobă și regulamentul de lucru comun al unităților.

Pentru a-și îndeplini eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant cu alte departamente ale întreprinderii:

· problemele de remunerare se rezolvă cu departamentul de contabilitate, acolo se depun și documente și copii ale ordinelor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, concedii, stimulente sau penalități pentru angajați;

· departamentul juridic furnizează angajaților departamentului de resurse umane informații cu privire la cele mai recente modificări ale legislației actuale și oferă suport juridic complet;

· Pe probleme de personal, departamentul interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Dacă activitatea de contabilitate a resurselor umane la o întreprindere este desfășurată prost sau de proastă calitate, aceasta duce la cele mai grave consecințe - interacțiunea între departamentele individuale este perturbată, iar activitatea departamentelor se deteriorează. În general, acest lucru duce la o scădere a eficienței întregii companii.

Un angajat calificat în resurse umane seamănă cu un medic de familie, a cărui gamă de responsabilități include rezolvarea multor probleme importante. Mulți manageri de întreprinderi mici, în efortul de a economisi bani, încredințează funcții Specialist resurse umane managerii obișnuiți de HR. Această decizie este fundamental greșită, deoarece gestionarea evidenței personalului ar trebui să fie încredințată unui specialist competent în acest domeniu. Doar un ofițer de personal cu experiență va putea determina în timp util dacă un anumit angajat este potrivit pentru postul pe care îl ocupă și va sfătui unde poate fi transferat un astfel de angajat. Deciziile informate ale specialiștilor HR asigură organizare eficientă forța de muncă în întreprindere și creșterea adecvată a carierei fiecăruia dintre angajații săi.

1.2 Structura organizatorică a întreprinderii Agro-V SRL

Nume complet: Societate cu răspundere limitată"Agro - B";

Nume scurt: Agro-V LLC;

Adresă legală: Republica Buriația, districtul Zaigraevsky, satul Unegetey, strada Zavodskaya 5.

Scopul principal al întreprinderii este de a oferi locuitorilor din Buriatia fructe și legume de înaltă calitate produse la nivel local.

Compania are 91 de angajați, dintre care 16 specialiști și angajați, 60 de oameni sunt angajați în producția de conserve, 13 persoane sunt angajate în cultivarea cartofilor și legumelor.

Functiile directorului:

1. Managementul în conformitate cu legislația în vigoare a tuturor tipurilor de activități ale organizației.

2. Organizarea muncii și interacțiune eficientă unități de producție, ateliere și alte divizii structurale. Asigurarea faptului că organizația îndeplinește sarcinile în conformitate cu indicatorii cantitativi și calitativi stabiliți, toate obligațiile față de furnizori, clienți și bănci.

3. Organizarea productiei - activitate economică organizații bazate pe aplicarea metodelor de planificare bazată științific a materialelor, financiare și costurile forței de muncă, mobilizarea maximă a rezervelor de producţie.

4. Ia măsuri pentru a asigura organizaţiei personal calificat.

5. Promovează utilizarea cât mai bună a cunoștințelor și experienței lucrătorilor, crearea de condiții sigure și favorabile pentru munca lor și respectarea legislației privind protecția muncii.

6. Rezolvă toate problemele în limita drepturilor acordate și încredințează îndeplinirea anumitor funcții de producție și economice altor funcționari - adjuncții săi, șefii unităților de producție, precum și direcțiilor funcționale și de producție ale organizației.

Funcțiile inginerului șef:

Departamentul Tehnic este responsabil pentru:

1.Echipamentul tehnic al întreprinderii.

2. Asigurarea eficacității soluțiilor de proiectare.

3. Elaborarea și realizarea desenelor tehnice.

4. Analiza necesității de noi unelte și echipamente.

5. Justificare economică nevoie de renovare.

6. Plasarea comenzilor pentru echipamente noi la terți.

7. Organizarea recepției echipamentelor.

8. Controlul asupra proviziilor de echipamente.

9. Organizarea instalatiilor depozitului in conformitate cu cerintele de organizare a muncii, reglementari de securitate, salubritate, securitate la incendiu.

10. Depozitarea, depozitarea și contabilitatea echipamentelor.

11. Repartizarea echipamentelor conform solicitărilor de la diviziile structurale ale întreprinderii etc.

Principalele funcții ale contabilității sunt:

1.Contabilitatea bunuri materialeîntreprinderilor, precum și raportarea fondurilor cheltuite pentru achiziționarea de elemente de producție purtabile.

2. Contabilitatea costurilor întreprinderii și a costurilor cu forța de muncă.

3.Contabilitatea activitati financiareși toate tranzacțiile monetare interne și externe.

4. Efectuarea controlului financiar intern și organizarea munca contabilaîn diferite departamente.

5. Întocmirea rapoartelor și însumarea soldurilor pentru perioada trecută.

Directorul adjunct pentru producție este Tatyana Kimovna Potemkina și, în consecință, este responsabil pentru funcționarea normală a departamentului de producție.

În conformitate cu sarcinile care îi sunt atribuite, departamentul îndeplinește următoarele funcții:

1. Se lucrează la regulamentul de funcționare, folosind tehnologia informatică, comunicații și comunicații, progresul producției, asigurarea eliberării ritmice a produselor în conformitate cu planul de producție și contractele de furnizare.

2. Dezvoltare programe de producțieși programele de producție pentru întreprindere și diviziile sale, ajustarea acestora în perioada planificată, elaborarea și implementarea standardelor pentru planificarea operațională a producției.

3. Controlul operațional asupra progresului producției, asigurând producția documentatie tehnica, echipamente, unelte, materiale, componente, echipamente de transport, incarcare si descarcare etc., precum si pregatirea productiei de noi tipuri de produse.

4. Contabilitatea operațională zilnică a progresului producției, îndeplinirea sarcinilor zilnice de producție produse terminate după cantitatea și gama de produse, controlul asupra stării și completității lucrărilor în curs, respectarea standardelor stabilite pentru rezerve în depozite și locuri de muncă și utilizarea rațională Vehiculși executarea la timp a operațiunilor de încărcare și descărcare.

5. Luarea de măsuri pentru asigurarea ritmului de execuție planuri calendaristice producție, prevenirea și eliminarea întreruperilor în procesul de producție.

6. Înregistrarea la timp, contabilizarea și reglementarea executării comenzilor pentru cooperare și servicii inter-shop.

7. Monitorizarea îndeplinirii cerințelor și revendicărilor reciproce ale diviziilor întreprinderii, analizarea rezultatelor activităților acestora pentru perioada anterioară de planificare în vederea identificării oportunităților pentru o utilizare mai completă și uniformă a capacităților, echipamentelor și zonelor de producție, precum și reducerea ciclului de producție .

8. Identificarea și dezvoltarea inovațiilor tehnice, descoperirilor și invențiilor științifice, bunelor practici care contribuie la îmbunătățirea tehnologiei, organizarea producției și creșterea productivității muncii.

9. Întocmirea unor recenzii tematice privind starea și tendințele de dezvoltare a producției, comparând rezultatele obținute cu rezultatele activităților și practicilor întreprinderilor similare interne și străine.

10. Efectuarea unui inventar al lucrărilor în curs.

11. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a planificării operaționale, contabilității curente a producției și mecanizării serviciului de dispecerat, introducerea tehnologiei moderne de calcul, comunicații și comunicații.

12. Oferiți îndrumări metodologice activităților altor divizii structurale pe probleme de producție.

În personalul unei fabrici, nu este neobișnuit ca un angajat să combine două posturi.

Orez. 1 Structura organizatorică a „Agro - V”

După cum sa menționat mai sus, la o întreprindere un angajat combină mai multe posturi. Iar funcția de ofițer de personal este îndeplinită de însuși directorul întreprinderii.

Întregul proces de angajare a unui angajat, înregistrare, întocmire a unui tabel de personal etc. se desfășoară manual fără utilizarea unui IS.

Pentru a facilita lucrul cu angajații companiei și pentru a reduce fluxul de documente politica de personal Pentru a accelera întregul proces de activități în lucrul cu personalul, se propune introducerea de software în această întreprindere.

Există trei programe selectate din care să alegeți:

1) „Angajații întreprinderii 2.7.6”

2) „Personal” de la BukhSoft

3) „Mini-împuşcături”

Motivele alegerii acestor programe pentru întreprinderea Agro-V sunt simple. Compania nu are fonduri suplimentare pentru a achiziționa software scump și nici nu are fonduri pentru a pregăti personalul într-un program complex.

Informații conexe.