Analiza organizării salariilor la întreprindere. Analiza sistemelor de remunerare la nivelul intreprinderii. Creștere absolută progresivă și relativă constantă a coeficienților tarifari

Instituție de învățământ non-statală

Academia de Management „TISBY”

Cursuri pe tema:

„Analiza plăților”

Finalizat:

student gr. B-067

Gilyazutdinova A.R.

Verificat:

Safina L. G.

Kazan 2010

Introducere................................................. ....... ................................................. ............. .............3

1.2. Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii.................................................. ........................................................ ............... ................................11

2.1.

Analiza eficienţei utilizării fondului de salarii..................................................19

2.2. Rezerve pentru îmbunătățirea utilizării fondurilor pentru salarii.................................25

2.3. Analiza relaţiei dintre productivitatea muncii şi nivelul remuneraţiei acesteia....26 2.4. Analiza formării fondului salariile

și modalități de îmbunătățire a remunerației............................................. ................... ................................. 28

Concluzie................................................. .................................................. ...... ........ 32

Lista literaturii utilizate.................................................. ........... .................... 34

Într-o economie de piață, salariile exprimă interesul direct al angajaților, angajatorilor și statului și au un scop economic și social. Interesul statului este de a spori bunăstarea oamenilor prin creșterea salariilor și, pe această bază, prin asigurarea armoniei sociale în societate. Interesul angajatorilor în domeniul salariilor este că stimulează eficiența ridicată a muncii, promovează utilizarea rațională a resurselor de producție și crește profitul întreprinderii. Interesul muncitorilor angajați pentru creșterea constantă a salariilor este asociat cu faptul că acesta, acționând ca preț al forței de muncă, trebuie să corespundă costului bunurilor de consum și serviciilor necesare pentru a satisface nevoile materiale și spirituale ale angajatului și ale acestuia. membrii familiei. Scopul economic al salariilor este de a stimula dezvoltarea producției și de a crește eficiența acesteia. Scopul său social este de a asigura bunăstarea oamenilor în strânsă legătură cu extinderea producției și creșterea eficienței acesteia.

Administrarea întreprinderii catering selectează și aplică în mod independent diverse sisteme de plată munca muncitorilor. În acest domeniu de activitate, administrația se bazează pe specialiștii săi HR sau managerii HR, ale căror capacități profesionale sunt adesea limitate într-un fel sau altul și nu îndeplinesc cerințele moderne. Mulți dintre aceștia nu au cunoștințe suficient de aprofundate, atât în ​​domeniul legislației muncii, cât și al organizării salariale.

Ca urmare, la întreprinderi, în primul rând, există încălcări ale legislației muncii, care implică o încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale lucrătorilor și confruntări între aceștia și angajatori. În al doilea rând, formele de organizare a salariilor utilizate sunt ineficiente, încurajează slab lucrătorii să lucreze în cea mai mare măsură a capacităților lor. Ambele nu pot decât să aibă un impact negativ asupra competitivității.

Relevanța temei alese este imediat vizibilă, deoarece salariile sunt unul dintre factorii principali în viața socio-economică a țării, a forței de muncă și a individului.

Scopul lucrării prezentate este analiză cuprinzătoare probleme de salarizare la o anumită întreprindere, realizate prin rezolvarea următoarelor sarcini:

Determinarea esenței remunerației și a procedurii de formare a acesteia;

Studierea elementelor de organizare a remunerației folosind exemplul unei întreprinderi de alimentație publică;

Găsirea modalităților de îmbunătățire a salariilor.

Această lucrare a fost realizată pe baza Descartes SRL. SRL „Descartes” oferă servicii în domeniul alimentației publice. SRL „Descartes” a fost înființată pentru a desfășura activități de producție, economice și comerciale, a efectua lucrări și a presta servicii în vederea satisfacerii nevoilor publice și a obținerii rentabilității maxime a capitalului investit de către fondatorii săi prin desfășurarea diferitelor tipuri de activități care nu contravin prevederilor legislația actuală a Federației Ruse.

Locația întreprinderii: 420111, Kazan, st. Bauman, 31/12.

Principalele obiective ale întreprinderii sunt:

Efectuarea de lucrari si servicii in domeniul alimentatiei publice;

Satisfacerea cât mai completă a nevoilor publice ale populației în domeniul alimentației publice pentru producerea și comercializarea serviciilor;

Realizarea de profit;

Asigurarea dezvoltării industriale și sociale.

Obiectul principal de activitate al companiei este producerea de produse alimentare; Furnizare de servicii de catering; activități pentru organizarea de recreere și divertisment; comerț cu ridicata și cu amănuntul cu produse alimentare; desfasurarea activitatilor comerciale si de productie; prestare de servicii in domeniu

alimentaţie publică.

Capitolul 1

1.1. Salariile ca categorie economică. Principii de bază de organizare și reglementare a remunerației

Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare. Înainte de a construi un mecanism de remunerare a muncii în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu”, ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cel mai important lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să identifici mai amănunțit esența și proprietățile categoriei economice „salariu” în condiții modificate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Iar definirea salariilor ca parte a muncii sociale totale, venitul national, care se formeaza la nivelul societatii, ascunde legatura dintre salarii cu sursa directa de formare a acestuia, cu rezultatele generale ale muncii. colectiv de muncă.

Categoria în cauză poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere a venitului (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, valoarea reală. contribuția muncii a fiecăruia și suma de capital investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea acestuia este determinată de condițiile de producție și factorii de piata- cererea și oferta, sub influența cărora salariile deviază de la costul muncii.

Fundamente teoretice conceptul de salariu ca preț al muncii a fost dezvoltat de A. Smith și D. Ricardo. A. Smith credea că munca intră în calitatea unei mărfuri și are un preț natural, adică „salarii naturale”. Este determinată de costurile de producție, care au inclus și costul mijloacelor de existență necesare lucrătorului și familiei acestuia. A. Smith nu a făcut distincția între muncă și „puterea de muncă” și, prin urmare, a înțeles „salariile naturale” ca fiind costul forței de muncă. El a determinat cuantumul salariului după minimul fizic al mijloacelor de existență ale muncitorului.

K. Marx a stabilit că cuantumul salariului nu se reduce la minimul fiziologic de existență, ci depinde de nivelul de dezvoltare economic, social, cultural al societății, precum și de nivelul de productivitate și intensitate a muncii, de complexitatea și de a ei; condiţiile de piaţă.

Pe piețele muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul forței de muncă este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, forme de muncă la bucată și plată în funcție de timp. Cererea și oferta de muncă sunt diferențiate prin pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piață pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Există următoarele funcții ale salariului: funcția de distribuție, funcția socială și funcția de stimulare (motivațională). O economie de piață elimină sistemul de comandă al distribuției, care constă într-o separare între funcțiile de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate producătorului direct sau proprietarului privat al întreprinderii.

În relaţiile directe cu salariile, apariţia formelor organizate ale pieţei muncii a început să joace un rol major. Cuantumul salariilor se determină pe baza costurilor de reproducere a muncii, luând în considerare cererea pentru aceasta, costul și prețul de pe piața muncii. Toate problemele legate de salarii sunt acum rezolvate la nivel de întreprindere. Statul stabilește numai nivel minim plată. Odată cu trecerea la forma marfă a muncii, toate funcțiile de remunerare sunt restaurate și extinse semnificativ.

Cu prețuri scăzute ale forței de muncă, există o oportunitate economică de a înlocui echipamentele scumpe cu forță de muncă ieftină. Stimulentul pentru creșterea eficienței producției este eliminat. Salariile mici reprezintă o degradare a sistemului de învățământ existent, deoarece nu are rost să pierzi atât de mult timp și bani pentru a fi primit o calificare înaltă, a nu-i găsi folosință sau a primi salarii slabe la egalitate cu muncitorii de cea mai simplă muncă.

În acest fel, salariile reînvie funcția socială pierdută. În același timp, devine doar unul dintre elementele de compensare pentru costul produsului „putere de muncă”. În noile condiții economice, numeroasele plăți și plăți suplimentare de la întreprinzători către angajați în scopuri sociale au crescut puternic, de asemenea, un rol important în valoarea totală a veniturilor. Fondurile de dezvoltare socială joacă un rol din ce în ce mai important în îmbunătățirea condițiilor materiale de viață ale lucrătorilor din cauza necesității de reproducere constantă și tot mai extinsă a forței de muncă ca factor de creștere a productivității muncii.

Principala este funcția de stimulare, sau mai precis, motivațională a venitului din muncă al lucrătorilor. Această parte a mecanismului salariilor și stimulentelor sociale joacă rolul principal în utilizarea intensivă a forței de muncă vie și o direcționează către implementarea obiectivelor managementului.

Mecanismul motivațional al salariilor în sine are o importanță decisivă, în special în implementarea strategiei pentru viitor. Cu toate acestea, această valoare este determinată nu numai de ponderea salariilor în totalul veniturilor angajatului. În mod tradițional, în mintea angajatului, salariile sunt asociate psihologic cu recunoașterea autorității sale în întreprindere și exprimă indirect statutul său social. Prin salarii, un angajat se evaluează indirect pe sine și succesul său la locul de muncă în comparație cu alții. Salariul poate să nu fie mare (cum a fost în toți anii stagnanți ai conducerii directe de stat a economiei), dar dacă se va dovedi a fi mai mare decât cel al colegilor de muncă, atunci eficiența motivațională va fi mai mare.

Astfel, salariile ca categorie economică își îndeplinesc din ce în ce mai puțin principalele funcții de reproducere a puterii de muncă și de stimulare a muncii. Acest lucru a dus la faptul că organizația de producție a pierdut una dintre pârghiile puternice pentru creșterea eficienței și accesul deplin la piața mondială.

Pentru ca salariile să-și îndeplinească funcția de stimulare, trebuie să existe o legătură directă între nivelul acestuia și calificările angajatului, complexitatea muncii prestate și gradul de responsabilitate.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii este cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, reprezintă capacitatea muncii specifice de a produce o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp. Un salariu se referă la recompensa în bani plătită unui angajat pentru munca prestată. Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulent material pentru munca lor. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca depusă și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii și stimulează îmbunătățirea competențelor muncitorilor. Salariile, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, au o influență dominantă asupra productivității.

1. Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare reprezintă o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. În acest scop, se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte constant constantă (tarif, salariu) sau de o parte variabilă (muncă la bucată, bonus). În consecință, influența va fi diferită stimulente materiale privind indicatorii de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei echipe, a unui site sau a unui atelier.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Principalele standarde incluse în sistemul tarifar și astfel fiind elementele sale principale includ tarife și tarife, cărți de referință tarifare și calificare.

Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificărilor) acestuia. Ele prezintă o scară de relații în salarii pentru diferite grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători.

Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului din categoria I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Tarifele pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe cu o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care definesc valori limită.

Pentru tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare și de calificare sunt destinate cărți de referință privind tarifele și calificarea, care includ caracteristici tarifare și de calificare: ele conțin cerințele pentru o anumită categorie de lucrător din profesia relevantă, pentru cunoștințele sale practice și teoretice. , pentru nivelul de studii, și pentru o descriere a muncii , cea mai frecventă după profesie și categorie de calificare.

Lucrătorii sunt plătiți pe bază de timp, la bucată sau în conformitate cu alte sisteme de remunerare. Plata se poate face pentru rezultatele muncii individuale și colective.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt bazate pe timp și la bucată, care sunt destul de utilizate pe scară largă în practica întreprinderii. În același timp, dacă a predominat plata anterioară prin sisteme la bucată, acum întreprinderile private (micile) folosesc din ce în ce mai mult plata în funcție de timp (sisteme de salarizare).

Plata în funcție de timp este o astfel de formă de plată atunci când câștigurile de bază ale angajatului sunt calculate la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, de exemplu. Câștigul de bază depinde de nivelul de calificare al angajatului și de orele lucrate. Utilizarea salariilor bazate pe timp este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se menține urmărirea strictă a timpului. , munca muncitorilor este taxată corect și, de asemenea, a folosit standarde de serviciu și numere.

Plata în funcție de timp poate fi simplă sau bonus de timp.

Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și de timpul lucrat.

Cu un sistem de remunerare a primelor pe timp, un angajat primește un bonus suplimentar pe lângă salariul său (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este legat de performanța unei anumite unități sau întreprinderi în ansamblu, precum și de contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Salariul la bucată: în acest sistem, câștigul de bază al unui muncitor depinde de prețul stabilit pe unitatea de muncă efectuată sau pe produs fabricat (exprimat în operațiuni de producție: bucăți, kilograme, metri cubi, seturi de echipă etc.).

Forma de remunerare la bucată după metoda salarizării poate fi directă, indirectă, la bucată, la bucată-progresiv. Cu un sistem de lucru individual direct, mărimea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de produse pe care le produce într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, câștigurile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa.

Pentru a determina tariful pentru acest sistem, tariful zilnic corespunzător tipului de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător tipului de muncă cu standardul de timp exprimat în ore. Cu un sistem la bucată, câștigurile depind nu numai de plata la preț direct la bucată, ci și de bonusul plătit pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți.

Cu sistemul de sumă forfetară, suma de plată este stabilită nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de finalizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul limită de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul direct la bucată, se caracterizează prin faptul că lucrătorii sunt plătiți la cote constante numai în limita standardului inițial (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate care cresc progresiv in functie de excesul de norme de productie.

Forma de remunerare prin munca la bucată a devenit larg răspândită în industrie. Suma câștigurilor depinde direct de volumul muncii prestate și de prețurile pentru această muncă. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calificărilor angajaților. Câștigurile muncitorului vor fi mai mari cu cât va termina mai multă muncă, iar prețurile pentru muncă sunt stabilite prin calcul.

Sistemul salarial colectiv la bucată. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe sau site-ului. Sistemul de lucru colectiv permite utilizarea productivă orele de lucru, introduce pe scară largă combinația de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și ajută la întărirea disciplinei muncii.

Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv la bucată se poate face fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective. Este indicat să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariul fiecărui muncitor se stabilește în funcție de prețul muncii pe care o desfășoară și de cantitatea de produse adecvate eliberată din. linia de asamblare. Atunci când se utilizează rate colective la bucată, salariul unui muncitor depinde de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda acceptata repartizarea câștigurilor colective.

Sarcina principală a distribuirii salariilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii. Două metode principale sunt utilizate pentru a distribui câștigurile colective între membrii echipei. Prima metodă este ca câștigurile să fie distribuite proporțional între membrii echipei ratele tarifare si timpul lucrat. Al doilea este folosirea „rata de participare a muncii”.

Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Într-o economie de piață se utilizează un sistem de salarizare fără tarife, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției. Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii salariați.

Un tip de sistem de salarizare netarifare este sistemul contractual.

În forma de contract de angajare a lucrătorilor, salariile sunt calculate în deplină conformitate cu termenii contractului, care stipulează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și nivelul de remunerare, sarcinile specifice, consecințele în cazul încetării anticipate a contractului. .

Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.

La plata orară Câștigurile sunt calculate pe baza ratei salariale pe oră și a orelor lucrate efectiv de angajat.

Pentru salariile zilnice, salariile se calculează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată.

Fondul de salarii include sumele salariilor acumulate de o întreprindere, instituție, organizație în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate, plăți de stimulare și indemnizații, plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă, bonusuri și plăți unice de stimulare, precum precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil, care sunt regulate.

În special, sunt supuse includerii în fondul de salarii:

1) Plata pentru timpul lucrat

Salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate.

Salariile acumulate angajaților pentru munca prestată la bucată. Ca procent din veniturile din vânzările de produse.

Costul produselor emise ca plată în natură

Bonusuri și recompense (inclusiv costul bonusurilor în natură), care sunt regulate sau periodice, indiferent de sursa plății lor.

Stimularea plăților suplimentare și a indemnizațiilor la tarifele și salariile.

Remunerații (bonusuri) lunare sau trimestriale pentru vechimea în muncă, vechimea în muncă

Plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă:

Plăți suplimentare pentru munca în periculoase sau conditii periculoase la munca grea

Plăți suplimentare pentru munca de noapte.

Plata pentru munca in weekend si sarbatori.

Plata orelor suplimentare

2) Plata timpului nelucrat

Plata concediilor anuale si suplimentare.

Plata concediilor suplimentare acordate salariaților în temeiul contractului colectiv (depășind cele prevăzute de lege).

Plata pentru orele preferenţiale ale adolescenţilor.

Plata concediului de studii acordat salariaților care studiază în instituții de învățământ.

Plata pentru perioada de formare a salariaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea în profesii secundare.

Remunerația lucrătorilor implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului.

Plata pentru absenta fortata.

Plăți de stimulente unice

Bonusuri unice (o singură dată), indiferent de sursele plății lor.

Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, remunerație anuală pentru vechimea în muncă (experiență de muncă)

Asistență financiară acordată tuturor sau majorității lucrătorilor

Plăți suplimentare la furnizare concediul de odihnă anual(depășind sumele normale de concediu în conformitate cu legea.).

Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.

Valoarea acțiunilor emise gratuit angajaților ca stimulente sau stimulente pentru cumpărarea de acțiuni.

Toate salariile acumulate la întreprindere pot fi împărțite în următoarele tipuri: salarii de bază; salariu suplimentar; bonusuri, remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an.

Salariul de baza se calculeaza in functie de formele de remunerare acceptate la intreprindere. Adică, pot exista salarii la bucată, pe timp sau pe bază de contract.

Conform legislației muncii actuale, salariile de bază nu ar trebui plătite angajaților mai puțin de două ori pe lună.

Salariile suplimentare se calculează pe baza documentelor care confirmă dreptul salariatului la plată pentru timpul nemuncat.

Astfel de plăți includ plata pentru concediul de bază, suplimentar sau pentru studii; compensație pentru concediul nefolosit; plata indemnizației de concediere la concediere; plăți la trimiterea unui angajat la cursuri de perfecționare; plata pentru timpul petrecut în îndeplinirea sarcinilor guvernamentale.

Toate plățile enumerate sunt calculate pe baza câștigurilor medii. În toate cazurile, salariul mediu în ziua plății acestuia nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de Legea federală.

Capitolul 2

2.1. Analiza eficienței utilizării fondului de salarii

Analiza pe această temă trebuie să înceapă cu o analiză a eficienței utilizării fondului de salarii.

Analiza utilizării fondului de salarii la o întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu resursele de muncă. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului de remunerare a muncii. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.

Pentru a analiza eficacitatea utilizării fondului de salarii, este necesar să se studieze influența acestuia asupra formării rezultatelor finale ale întreprinderii (Tabelul 2.1.1)

Tabelul 2.1.1 – Indicatori ai eficienței utilizării fondului de salarii al SRL Descartes, mii de ruble.

Indicatori			Abatere
Volumul vânzărilor
Suma profitului brut
Salarizare
Vânzări de produse pentru 1 rub. salariile
Venituri pe 1 rub. salariile
Suma profitului brut pe 1 rubrică. salariile

După cum se poate vedea din tabelul 2.1.1, toți indicatorii sunt în prețuri comparabile pe 1 rub. salariile sunt în scădere, aceasta indică o scădere a eficienței utilizării fondului de salarii în 2009 față de 2008. După aceasta, este necesar să se determine factorii de schimbare în fiecare indicator care caracterizează eficiența utilizării fondului de salarii.

Pentru analiza factorială a producției și vânzărilor de produse pentru 1 rub. se poate utiliza urmatorul model de salariu:

unde VP este producția și vânzarea de produse la prețuri curente;

FZP – fond de salarii;

T – numărul de ore dedicate producției și vânzării produselor;

∑D – numărul de zile lucrate de toți angajații;

D – numărul de zile lucrate de un salariat;

CR – numărul mediu de angajați;

CNE – numărul mediu de muncitori din producție;

CV – randamentul mediu orar;

P – zi medie de lucru;

Ud – ponderea lucrătorilor în numărul total de personal de producție al întreprinderii;

GZP este salariul mediu anual al unui angajat.

Venituri pe 1 rub. salariile, pe lângă factorii enumerați mai sus, depind și de raportul dintre produsele vândute și cele fabricate (nivelul de comercializare a produselor UT):

Din profitul din vânzările de produse pentru 1 rub. Salariile, pe lângă factorii de mai sus, sunt influențate și de nivelul rentabilității vânzărilor (R):

Datele necesare analizei sunt prezentate în Tabelul 2.1.2.

Tabelul 2.1.2 – Date inițiale.

Indicatori
Producție orară medie (AM)
Ziua medie de lucru (P)
Numărul de zile lucrate de un angajat (D)
Ponderea angajaților în numărul total personalul de producție(Oud)
Salariul mediu anual pe angajat (AW)
Nivelul de comercializare (UT)
Rentabilitatea (R)

Analiza factorială a producției și vânzărilor de produse la 1 rub. salariu:

(VP/FZP) 0 = 109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 698,48 copeici.

(VP/FZP) condițional 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 copeici.

(VP/FZP) condițional 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 copeici.

(VP/FZP) condițional 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 copeici.

(VP/FZP) condițional 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 copeici.

(VP/FZP) 1 = 77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 456,78 copeici.

Modificarea producției cu 1 frecare. salarii totale: 456,78 – 698,48 = -241,7 copeici.

inclusiv din cauza:

producția medie orară: 496,97 – 698,48 = -201,51 copeici.

zi medie de lucru: 514,81 – 496,97 = 17,84 copeici.

număr de zile lucrate de un salariat: 608,41 – 514,81 = 93,6 copeici.

ponderea muncitorilor în totalul personalului de producție: 676,01 – 608,41 = 67,6 copeici.

salariul mediu anual al unui angajat: 456,78 – 676,01 = -219,23 copeici.

Venituri pe 1 rub. salariu:

(B/FZP) 0 = 0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 363,21 copeici.

(V/FZP) condițional 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 copeici.

(V/FZP) condițional 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 copeici.

(V/FZP) condițional 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 copeici.

(V/FZP) condițional 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 copeici.

(V/FZP) condițional 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 copeici.

(B/FZP) 1 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 214,69 copeici.

Modificarea veniturilor cu 1 rubrică. salarii totale: 214,69 – 363,21 = -148,52 copeici.

inclusiv din cauza:

nivelul de comercializare: 328,29 – 363,21 = -34,92 copeici.

producția medie orară: 233,58 – 328,29 = -94,71 copeici.

zi medie de lucru: 241,96 – 233,58 = 8,38 copeici.

numărul de zile lucrate de un salariat: 258,95 – 241,96 = 16,99 copeici.

ponderea muncitorilor în totalul personalului de producţie: 317,72 – 258,95 = 58,77 copeici.

salariul mediu anual al unui angajat: 214,69 – 317,72 = -103,03 copeici.

Profit pe 1 rub. salariu:

(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 copeici.

(P/FZP) condițional 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 copeici.

(P/FZP) condiția 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 copeici.

(P/FZP) condițional 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 copeici.

(P/FZP) condițional 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 copeici.

(P/FZP) condițional 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 copeici.

(P/FZP) condițional 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 copeici.

(P/FZP) 1 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 2498,99 copeici.

Modificarea profitului cu 1 rub. salarii totale: 2498,99 – 39408,29 = -36909,3 copeici.

inclusiv din cauza:

rentabilitate: 4227,76 – 39408,29 = -35180,53 copeici.

nivelul de comercializare: 3821,3 – 4227,76 = -406,46 copeici.

producția medie orară: 2718,87 – 3821,3 = -1102,43 copeici.

zi medie de lucru: 2816,41 – 2718,87 = 97,54 copeici.

număr de zile lucrate de un salariat: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 copeici.

ponderea muncitorilor în totalul personalului de producție: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 copeici.

salariul mediu anual al unui angajat: 2498,99 – 3698,26 = -1199,27 copeici.

Tabel 2.1.3 – Compoziția și structura fondului de salarii pe elemente de cost.

Indicatori					Abatere, %
Plata pe baza tarifelor, salariilor, ratelor la bucata
Bonusuri din toate sursele, inclusiv remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru anul
Plata de concediu
Plata cheltuielilor cu alimentele pentru angajati
Total (plata integrală)

Examinând datele din tabelul 2.1.3, putem spune că la întreprindere fondul de salarii în 2009, comparativ cu 2008, a crescut cu 1041,5 mii de ruble. După ce am studiat structura fondului de salarii, putem spune că cea mai mare pondere revine plății la tarife, salarii, rate la bucată (în 2008 - 89,28%, în 2009 - 88,63%), iar cea mai mică - bonusuri, plata costul alimentelor pentru angajați și plata concediilor.

2.2. Rezerve pentru îmbunătățirea utilizării fondurilor pentru salarii

Economii la costurile forței de muncă se realizează, în primul rând, ca urmare a reducerii intensității forței de muncă a producției de servicii și produse, introducerea unei forme de echipă de organizare și remunerare, revizuirea standardelor de producție și prețurilor învechite, standardelor de servicii, realizarea altor măsuri de creșterea productivității muncii, precum și datorită eliminării plăților neproductive și eliminării creșterilor nejustificate ale salariilor lucrătorilor individuali. Prin urmare, calculul sumei posibilelor economii de fond se bazează pe rezultatele unei analize a rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Principalele surse ale rezervelor de creștere a productivității muncii sunt:

Profitarea de oportunități de creștere a volumelor de producție;

Reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producție prin mecanizarea și automatizarea producției, îmbunătățirea organizării etc.

Pentru a calcula rezervele la fermă pentru creșterea creșterii productivității muncii (PRD), este necesar să se adauge rezervele identificate pentru creșterea acesteia (RVP) la volumul real de producție în perioada de raportare (VP 1) și la forța reală de muncă. costuri (ZT 1) - costuri suplimentare necesare dezvoltării volumelor de producție (ЗТ d) și scăderii rezervei de reducere a costului forței de muncă (Р↓ЗТ). Apoi împărțiți volumul estimat al producției brute la numărul de ore-om prognozat. Nivelul posibil al producției medii orare calculate în acest fel este comparat cu cel real și se determină rezerva pentru creșterea acestuia:

2.3. Analiza relaţiei dintre productivitatea muncii

și nivelul lui de plată

Indicatorul de productivitate este calculat ca rezultat al muncii (venitului) întreprinderii împărțit la resursele investite (productivitate pentru 1 rublă de costuri, un loc de muncă, unitate de timp sau per angajat). Acesta poate fi calculat în diverse moduri, de exemplu, prin coeficientul de participare la muncă (LCR), dar pentru a evita diferite tipuri de dificultăți, este necesar să se utilizeze un alt indicator al performanței întreprinderii, ținând cont de gradul de participare al toți angajații săi în atingerea unui scop comun și echivalent monetar cu contribuția de muncă a lucrătorilor, cum ar fi salariile.

În procesul de analiză, este necesar să se stabilească o corespondență între rata de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii. Pentru reproducerea extinsă, obținerea profiturilor și rentabilității necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costurilor de producție și o scădere a valorii profitului.

Modificarea câștigului mediu al angajaților unei întreprinderi pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele acestuia (I sz), care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare (SZ 1) la salariul mediu din perioada de bază (SZ 0 ). Indicele productivității muncii (I gv) se calculează în mod similar:

;

.

Datele prezentate arată că la întreprinderea analizată rata de creștere a salariilor depășește ritmul de creștere a productivității muncii, ca urmare se produce o supracheltuire a salariilor, o creștere a costurilor și, în consecință, a valorii profitului. Coeficientul de avans (K op) este egal cu

.

Vom calcula, de asemenea, indicele de cost pentru plata pentru producerea unei unități de producție, aceasta este reciproca coeficientului de plumb:

.

Pentru a determina valoarea economiilor (-E) sau supracheltuielile (+E) ale fondului de salarii din cauza modificărilor relației dintre rata de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

Datorită faptului că rata de creștere a salariilor în comparație cu rata de creștere a productivității muncii este mai mare, a existat o supracheltuire a fondului de salarii în valoare de 126,58 mii ruble.

2.4. Analiza formării fondului de salarii și modalități de îmbunătățire a salariilor

Descartes SRL determină în mod independent numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare. Pe lângă angajații cu normă întreagă, întreprinderea are dreptul de a atrage cetățeni pe baza unor contracte de muncă, contracte de muncă, alte acorduri civile, contracte de prestare a muncii la întreprindere.

Programul de muncă și odihnă al angajaților Descartes LLC, asigurările sociale și asigurările sociale ale acestora sunt reglementate de normele legislației actuale a Federației Ruse.

Întreprinderea stabilește în mod independent procedura de angajare și concediere a lucrătorilor, formele și sistemele de remunerare, decide să introducă înregistrarea rezumată a orelor de lucru și stabilește procedura de acordare a zilelor libere și a concediilor.

Descartes SRL este obligat să plătească integral toți angajații întreprinderii în conformitate cu acordurile și contractele încheiate, indiferent de starea financiara intreprinderi; efectuează asigurări sociale, medicale și alte tipuri de asigurări obligatorii pentru angajații întreprinderii.

Relațiile de muncă dintre angajat și Descartes SRL sunt formalizate printr-un contract (contract) de muncă și sunt reglementate de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

Formele, sistemele și remunerarea angajaților sunt stabilite de către Descartes LLC în mod independent în conformitate cu legislația în vigoare și reglementările administrațiilor locale. Descartes SRL asigură un salariu minim garantat prin lege și implementează măsuri de protecție socială pentru angajații săi.

Cea mai bine plătită categorie la întreprindere sunt personalul de conducere și bucătarii. Plata de bază acumulată angajaților SRL Descartes pentru timpul lucrat, cantitatea și calitatea muncii prestate include: plata timpului lucrat, sporuri pentru lucrători cu timp, pentru muncă de noapte, pentru ore suplimentare etc.

Salariile suplimentare includ: plata concediilor regulate, indemnizația de concediere la concediere etc.

Astfel, la SRL „Descartes” plata se face la bucată și pe bază de timp. Cu salariile la bucată, salariile sunt plătite în funcție de producție. Cu timp, în funcție de timpul lucrat.

Contractele de munca se incheie in primul rand cu personalul de conducere pe o perioada de pana la 3 ani.

Calculul câștigurilor pentru salariile la bucată la Descartes SRL se realizează conform documentelor de producție.

Pentru a înregistra personalul și a plăti salariile, Descartes LLC folosește următoarele documente:

1. Ordin (instruire) si angajare - intocmit pentru fiecare membru al fortei de munca de catre un inspector al departamentului de personal.

Pe partea din spate din ordin, șeful compartimentului în care va lucra salariatul indică la cine poate fi folosit, salariul și perioada de probă.

2. Fișă personală - completată pentru fiecare angajat într-un singur exemplar, care conține informații despre angajat.

Comanda (instrucțiune) la transfer la un alt loc de muncă.

Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului.

Ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă.

Fișe de pontaj pentru înregistrarea utilizării orelor de lucru și calcule de salarizare (pentru manageri, personal tehnic și tehnic).

Fișă de pontaj pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru (pentru lucrătorii cu oră).

Pentru a menține evidența timpului, sunt utilizate denumiri unificate ale tipurilor de costuri ale timpului de lucru. În cazul salariilor bazate pe timp, foaia de pontaj este principalul document de determinare a salariilor datorate fiecărui angajat. Pentru angajații plătiți pe bază de timp, se determină pe baza datelor din fișa de pontaj privind timpul efectiv lucrat pe lună și salariile stabilite. În acest caz, nu se ia în considerare cantitatea de produse produse.

Pentru a determina cuantumul salariilor care trebuie plătite angajaților, este necesar să se determine cuantumul câștigurilor salariaților pe lună și să se efectueze deducerile necesare din această sumă. Aceste calcule se fac la Descartes SRL în statul de plată. Salariile la Descartes SRL se eliberează din casa de marcat în termen de trei zile conform programului. După această perioadă, casieria marchează „depus” pe numele angajaților care nu au primit salarii, întocmește un registru al salariilor neplătite, iar pe pagina de titlu a declarației indică suma salariilor efectiv plătite și neprimite de angajați. .

Se fac diferite tipuri de deduceri din salariile membrilor forței de muncă și ale persoanelor care lucrează în baza unor contracte de muncă, acorduri contractuale, locuri de muncă cu fracțiune de normă și care prestează muncă ocazională. Prin natura lor, aceste deduceri sunt împărțite în 2 grupe: deduceri obligatorii și deduceri la inițiativa întreprinderii.

Prestațiile de invaliditate temporară se plătesc din contribuțiile de asigurări sociale. Baza pentru plata indemnizațiilor o constituie certificatele de concediu medical eliberate de instituțiile medicale.

Plată suplimentară pentru orele suplimentare. Baza pentru calcularea sumei plății suplimentare la Descartes LLC este certificatul de calcul și datele de pontaj.

Muncitorii la bucată sunt plătiți suplimentar pentru orele de muncă suplimentare. Pentru primele două ore, plata suplimentară este de 50% din tariful orar al unui lucrător temporar din categoria corespunzătoare, iar pentru fiecare oră ulterioară - 100% din acest tarif.

Lucrătorii de timp primesc plăți pentru orele de muncă suplimentare la un tarif majorat: pentru primele două ore de muncă suplimentară - la o dată și jumătate mai mult, pentru fiecare oră ulterioară - la un tarif dublu față de cel normal.

Plata pentru munca in sarbatori si in weekend. Munca în zilele de sărbătoare și în weekend este permisă numai în întreprinderile cu ciclu tehnologic continuu, precum și în cele asociate nevoii de deservire a populației.

Plata pentru munca de sarbatori si in weekend la Descartes SRL se face:

muncitori la bucata - la pret dublu la bucata pentru produsele fabricate efectiv;

lucrători temporari - la tarif orar dublu;

pentru angajații cu salarii lunare - în mărime dublului cotei orare sau zilnice în plus față de salariu, cu condiția îndeplinirii standardului de timp lunar.

Prin acord între administrația SRL Descartes și muncitori, compensația bănească poate fi înlocuită cu o altă zi de odihnă, dar cu plata la tariful obișnuit.

Pentru decontări la Descartes LLC se utilizează plata medie zilnică sau medie orară. În toate cazurile, cu excepția plății de concediu, câștigul mediu zilnic este determinat prin împărțirea sumelor efectiv plătite în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare pe baza orelor de lucru normale sau reduse stabilite de legislația Federației Ruse.

Îmbunătățirea structurii salariale la Descartes SRL ar trebui să vizeze creșterea nivelului fondului la bucată. De asemenea, puteți introduce o formă de brigadă de organizare a muncii. Maistrul în acest caz va fi directorul de producție. Pentru a evalua contribuția în muncă a fiecărui membru al echipei, trebuie aplicat coeficientul de participare la muncă.

Concluzie

Obiectul de studiu al acestei lucrări îl constituie întreprinderea de alimentație publică municipală „Descartes”, al cărei scop principal este furnizarea de lucrări și servicii în domeniul alimentației publice.

Principalele obiective ale întreprinderii în domeniul salarizării angajaților Descartes SRL ar trebui să fie:

Verificarea gradului de valabilitate a formelor și sistemelor de remunerare aplicate;

Identificarea abaterilor în numărul de salariați și în salariul mediu pentru cheltuielile fondului de salarii;

Studierea eficacității sistemelor de bonusuri utilizate; studiul ratelor de creștere a salariilor, relația acestora cu ratele de creștere a productivității muncii;

Identificarea și mobilizarea rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării fondului de salarii.

Un studiu al fondului de salarii a relevat că nivelul mediu anual al venitului per muncitor a crescut (comparativ cu 2008) și nu au existat întârzieri în plata salariilor.

În ultimii doi ani (2008 - 2009), întreprinderea a suferit o supracheltuire a fondului de salarii în valoare de 126,58 mii ruble.

Principalele motive pentru supracheltuirea fondului de salarii într-o organizație sunt: ​​o creștere a salariului minim, o creștere a salariului mediu anual al angajaților întreprinderii, o scădere a productivității medii orare a muncii etc.

Cea mai mare parte a fondului de salarii este cheltuită pe categoria personalului de producție, ceea ce se datorează numărului mai mare de lucrători din această categorie și salariului mediu din organizație. O parte semnificativă a fondului de salarii este cheltuită pe categoriile de manageri și specialiști, asta din cauza salariilor mai mari ale acestor muncitori.

Există o creștere anuală a salariului mediu lunar al lucrătorilor. Creșterea salariilor s-a produs ca urmare a procesului inflaționist în desfășurare, în urma căruia organizația a majorat în mod repetat salariul minim. Aceeași imagine se observă pentru fiecare categorie de lucrători.

În organizație, fondul de salarii în 2009, comparativ cu 2008, a crescut cu 126,72 mii ruble, inclusiv pentru fiecare articol. După ce am studiat structura fondului, putem spune că cea mai mare pondere în structura fondului revine părții permanente a salariului.

Pentru atingerea nivelului anterior de producție se pot propune o serie de măsuri.

Starea economică a oricărei întreprinderi depinde în primul rând de motivația muncii a angajaților săi, de disponibilitatea și dorința unei persoane de a-și face treaba, prin urmare, îmbunătățirea sistemului de motivare a muncii pentru angajații întreprinderii este o condiție importantă pentru funcționarea cu succes a acesteia. Elaborarea unui contract colectiv pentru rezolvarea situațiilor conflictuale dintre angajați și angajator; plata dividendelor atât în ​​numerar, cât și în natură, în funcție de situația financiară a întreprinderii; rezumarea activităților curente și recompensarea celor mai buni; utilizarea stimulentelor morale pentru angajați (stimulente publice, prezentare de certificate etc.); organizarea de evenimente culturale va crește interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor, va asigura menținerea unui climat favorabil în echipă și va crește nivelul de disciplină a muncii.

Lista literaturii folosite

Adamchuk V.V. Economia muncii. – M.: UNITATE, 2007.

Bogatko A.N. Bazele analiza economica entitate economică. - M.: Finanțe și Statistică, 2006.

Gade. Salariul si alte decontari cu indivizii

. – M.: Afaceri și servicii, 2008.

Documentația întreprinderii: statut, situații financiare ale întreprinderii. Ermolovici L.L. Analiză activitate economică

întreprinderilor. – Mn.: Interpressservice, 2008.

Kovalev V.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. – M.: PBOYUL Grijnenko E.M., 2007.

Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi./Managementul modern, 2006. – Nr. 12.

Petrocenko P.F. Analiza indicatorilor muncii. – M.: Economie, 2006.

Posherstnik N.V. Salariile in conditii moderne. – M.: Gerda, 2008. Savitskaya G.V. Analiza activităților economice ale întreprinderilor agricole. - Mn.:, 2006.

Cunoștințe noi Analiză plată muncă și utilizarea fondului de salarii la Asociația de producție OJSC

Lucrări de curs >> Finanțe Indicatori de performanță a întreprinderii. Capitolul 2. Analiză plată Analiză iar utilizarea fondului de salarii al OJSC... întreprinderile efectuează Analiză plată analiză Analiză platăși utilizarea câștigurilor. Să ne familiarizăm cu aspectele teoretice

1. . Procesul de fabricatie... iar utilizarea fondului de salarii al OJSC... întreprinderile efectuează Analiză plată Contabilitate si

   folosind exemplul JSC Confil

   Teza >> Contabilitate si Audit iar utilizarea fondului de salarii al OJSC... întreprinderile efectuează Analiză plată Tema tezei: „Contabilitatea și Analiză plată; folosind exemplul SA „Confil” Realizat... contabilitate analiză Analiză plată contabilitate Analiză platăîn CJSC r NP „Confil”; dezvoltarea modalităților de îmbunătățire a contabilității

la SA...

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Abstract

Lucrarea de curs conține 57 de pagini, 6 formule, 16 tabele, 34 de surse utilizate.

Salariu, sistem de salarizare, formă de remunerare, personal, funcție salarială, bonus, indemnizație, cotă, suprataxă, productivitate a muncii, resurselor de muncă.

Obiectul studiului este VKM-Steel LLC.

Scopul lucrării este de a studia sistemul de salarizare la VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Metode de cercetare - ancheta, chestionar, metoda analitica, economico-statistica si comparatie.

Gradul de implementare este parțial.

Domeniul de aplicare - în practica managementului personalului VKM-Steel LLC.

Lista literaturii utilizate.................................................. ........... .................... 34

1. Bazele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

1.2 Forme și sisteme de remunerare

1.3 Experiență străină în utilizarea formelor și sistemelor moderne

salariile

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere folosind exemplul VKM-Steel LLC

2.1 Cercetare starea actuală resurselor de muncă

la întreprindere

2.2 Analiza sistemului actual de remunerare la întreprindere

2.3 Evaluarea eficacității sistemului de remunerare la întreprindere

3. Îmbunătățirea sistemului de remunerare la VKM-Stal SRL

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

ÎN Rusia modernă multe întreprinderi industriale autohtone introduc noi mecanisme de management pentru a asigura nivelul necesar de eficiență operațională. Într-o situație globală criza financiara Managerii întreprinderii se confruntă cu sarcina de a crea mecanisme de management care să poată asigura eficiența maximă a afacerii în ansamblu. Fără îndoială, această sarcină este complexă, iar pentru a o rezolva este necesară implementarea unei serii de măsuri menite să optimizeze întregul management și procesele economice functionarea intreprinderilor.

Pe de o parte, practica măsurilor anticriză a demonstrat că procesele și sistemele de management au devenit obiectele primare de optimizare. resurse umane, în special sistemul de remunerare și stimulente pentru personal. Și acest lucru nu este fără motiv: remunerarea angajaților este unul dintre elementele de cost semnificative ale oricărei întreprinderi, ai cărei proprietari doresc să primească un instrument pentru gestionarea acestui articol, înțelegând unde sunt pârghiile pentru o posibilă optimizare și influență asupra performanței angajaților. situat.

Pe de altă parte, păstrat pe mulți întreprinderile industrialeÎncă din epoca sovietică, principiile și regulile de reglementare a remunerației și stimulentelor pentru lucrători în realitățile de astăzi nu îndeplinesc cerințele unei piețe în schimbare și nevoilor de afaceri, mai ales într-o situație de criză economică, în urma căreia există o necesitate obiectivă de a îmbunătățirea remunerației și a stimulentelor pentru personalul întreprinderilor.

Bazat pe practică ultimii ani, putem concluziona că scopul cheie al sistemului de remunerare și stimulente pentru personal este soluționarea progresivă a principalelor sarcini ale „triunghiului de afaceri” în domeniul remunerației și stimulentelor și anume: din partea acționarilor, aceasta este de a asigurarea rentabilității maxime a investițiilor în personal în ceea ce privește salariile din fond; din partea managerilor - asigurarea unei legături între rezultatele activităților de muncă ale salariaților și nivelul veniturilor primite; din partea personalului - căutarea unui loc de muncă care să satisfacă nevoile cheie și să corespundă principalelor motivatori ai activității de muncă. Succesul activităților în cadrul construirii diferitelor modele de sistem de remunerare și stimulente pentru personal depinde de cât de corect sunt definite obiectivele și direcțiile de îmbunătățire a remunerației și a stimulentelor pentru muncă.

Relevanța rezolvării problemelor de mai sus pentru economia rusă a determinat subiectul munca de curs.

Scopul acestui curs este de a studia sistemul de remunerare la VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Dezvăluie esența și funcțiile salariilor;

Luați în considerare forme și sisteme de remunerare;

Studiați experiența străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare;

Efectuați un studiu al stării actuale a resurselor de muncă la VKM-Steel LLC;

Analizează sistemul actual de remunerare la VKM-Steel LLC;

Evaluează eficacitatea sistemului de remunerare la VKM-Stal SRL;

Pentru a oferi cel mai îmbunătățit sistem de remunerare la VKM-Steel LLC.

Obiectul cercetării în această lucrare este VKM-Steel LLC.

Baza teoretică și metodologică pentru redactarea lucrării de curs au fost lucrările și publicațiile în limba rusă și specialişti străini asupra problemelor luate în considerare.

1. Fundamentele teoretice ale sistemului de remunerare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Salariile reprezintă cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere a venitului (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, valoarea reală. contribuția muncii a fiecăruia și suma de capital investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Pe piețele muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul forței de muncă este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, forme de muncă la bucată și plată în funcție de timp. Cererea și oferta de muncă sunt diferențiate în funcție de aceasta formare profesională luând în considerare cererea din partea consumatorilor săi specifici și oferta din partea proprietarilor săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor de muncă (acorduri), care sunt principalele documente de reglementare relaţiile de muncă intre angajator si angajat.

Cea mai importantă condiție pentru organizație producția socială, stimularea activității de muncă extrem de eficiente constă în stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru prestarea muncii lor. În practică, salariile sau veniturile unui anumit angajat pot lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, recompense, taxe, compensații etc.

Esența salariilor este că reprezintă ponderea lucrătorilor exprimată în bani în acea parte a venitului național care este alocată consumului personal și distribuției în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în producția socială.

Salariile îndeplinesc mai multe funcții. Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , sau chiar îmbunătățirea, condițiile de viață ale unui lucrător care ar trebui să poată duce o viață normală (plata chiriei, hrana, îmbrăcămintea, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă pentru a-și restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a crește și educa copiii, viitoarea forță de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, apare o problemă câștiguri suplimentare. Lucrul pe două sau trei fronturi este plin de epuizare potenţial de muncă, scaderea profesionalismului, deteriorarea disciplinei muncii si productiei etc.

Funcția socială este uneori separată de funcția reproductivă, deși este o continuare și o completare a primei. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui nu numai să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de calitate, educație, creșterea copiilor în sistemul de învățământ preșcolar etc. Și în plus, să asigure o existență confortabilă lucrătorilor la vârsta de pensionare.

Funcția de stimulare este importantă din poziția conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea plății de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Un angajat ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, pentru că... calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și legătura dintre mărimea fondului de salarii (FG) și eficiența întreprinderii.

Principala direcție de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și stricte a salariilor de rezultatele finale ale activităților economice ale colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, alegerea corectă și aplicarea rațională a formelor și sistemelor salariale, care vor fi discutate mai jos, joacă un rol important.

Funcția de statut a salariului presupune corespondența statutului, determinată de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem relaţiile socialeși conexiuni. Statutul muncii este locul a acestui angajatîn raport cu ceilalţi angajaţi atât pe verticală cât şi pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta necesită dezvoltarea transparentă a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă în primul rând pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și a profitabilității companiei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat de întreprinderea care plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - nu este rentabil ca o companie să plătească prea mult, altfel profitabilitatea îi scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețurilor muncii.

Funcția producție-cota salariului determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costuri totale costurile de producție și forța de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece numai munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată și, prin urmare, presupune respectarea obligatorie a limitelor cele mai scăzute ale costului forței de muncă și anumite limite pentru majorarea salariilor. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.

Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul unei întreprinderi, fondul de salarii al diviziilor individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (LCR) sau în alt mod).

Organizarea salariilor la o întreprindere presupune rezolvarea unei două probleme:

Să garanteze plata fiecărui angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Asigurați-vă că angajatorul atinge un rezultat în procesul de producție care să-i permită (după vânzarea produselor pe piața de mărfuri) să își recupereze costurile și să realizeze profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale angajatului, ceea ce contribuie la dezvoltarea relațiilor. parteneriatul socialîntre doi forţe motrice economie de piata.

Scopul economic al salariilor este de a oferi condiții pentru viața umană. Din acest motiv, o persoană își închiriază serviciile. Nu este de mirare că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. În plus, nivel înalt salariile pot avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, asigurând o cerere mare de bunuri și servicii.

Astfel, principalele cerinţe pentru organizarea salariilor la o întreprindere, întrunind atât interesele salariatului, cât şi interesele angajatorului, sunt asigurarea creşterii salariale necesare; cu o reducere a costurilor sale pe unitatea de producție; garantarea unei creșteri a salariilor pentru fiecare angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

1.2 Forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent forme și sisteme de remunerare. Tarifele și salariile la întreprinderi pot fi folosite ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările lucrătorilor și complexitatea condițiilor muncii pe care o desfășoară.

Sistemul de plată este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste normele de muncă, garantând că salariatul primește salariu în conformitate cu rezultatele efective ale muncii (față de normă) și pretul convenit intre angajat si forta de munca angajator.

În practica de organizare a salariilor, există două tipuri de reglementare a muncii: tarifară (stabilirea standardelor de calitate a muncii) și organizatorică și tehnică (stabilirea standardelor pentru cantitatea de muncă în condițiile organizatorice și tehnice existente pentru implementarea acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea sistemul reglementarea tarifelor, care se dezvoltase deja în sistemul economic anterior.

Standardizarea organizatorică și tehnică este asigurată de fiecare întreprindere în mod independent, dar metodologia acesteia trebuie să fie generală, în caz contrar principiul egalității de remunerare pentru muncă egală va fi asigurat numai în cadrul întreprinderii, dar nu în cadrul întregii societăți.

Baza remunerației este sistemul tarifar, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate; condiții de muncă (normale, dificile, nocive, mai ales dificile și mai ales nocive); condiții naturale și climatice pentru efectuarea lucrărilor; intensitatea și natura muncii.

Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente: cota tarifară; graficul tarifar; coeficienți tarifari și cărți de referință de calificare tarifară.

Tabelul tarifar este format din tabele cu tarife orare sau zilnice, începând de la prima categorie, cea mai mică. În prezent, se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. Fiecare program prevede tarife de plată pentru munca lucrătorilor la bucată și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma de plată pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este întotdeauna exprimat în termeni monetari, iar dimensiunea sa crește pe măsură ce rangul crește.

Rangul este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Relatia dintre tarifele in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in graficul tarifar pentru fiecare categorie. Înmulțind coeficientul tarifar corespunzător cu rata (salariul) din prima categorie, care este baza, se determină salariile pentru o anumită categorie. Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar creste si atinge valoarea maxima pentru categoria cea mai mare prevazuta de graficul tarifar.

UTS poate fi recomandat întreprinderilor nestatale ca principală. În ceea ce privește întreprinderile nebugetare, acestea pot, în mod independent, în funcție de situația și capacitățile lor financiare, să elaboreze un grafic tarifar, să determine numărul de categorii ale acestuia, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul programului.

Gradurile atribuite lucrătorilor, salariile oficiale specifice stabilite pentru angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau comenzi pentru întreprindere sau organizație. Aceste documente trebuie aduse la cunoștința departamentului de contabilitate, deoarece ele, împreună cu documentele privind rezultatele sau foaia de pontaj a angajatului, stau la baza calculării salariilor.

Avantajul sistemului tarifar de remunerare este că, în primul rând, la determinarea cuantumului remunerației pentru muncă, permite să se țină seama de complexitatea acesteia și de condițiile de executare a muncii; în al doilea rând, asigură individualizarea remunerației ținând cont de experiența de muncă, abilitățile profesionale, experiența de lucru continuă în organizație; în al treilea rând, face posibilă luarea în considerare a factorilor de intensitate crescută a muncii și a muncii prestate în condiții care abate de la cele normale. Acești factori sunt luați în considerare la remunerarea forței de muncă prin plăți suplimentare și indemnizații la tarifele și salariile.

Sistemul netarifar de remunerare face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei din care face parte angajatul. În acest sistem, nu se stabilește nici un salariu fix sau un tarif tarifar. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în acele situații în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărei echipe.

Toate sistemele de salarizare, în funcție de care indicator principal este utilizat pentru a determina rezultatele muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de salariu.

O formă de salariu este una sau alta clasă de sisteme de remunerare, grupate în funcție de principalul indicator de contabilizare a rezultatelor muncii atunci când se evaluează munca prestată de un angajat în scopul plății acestuia.

Există două forme principale de salariu: pe timp și la bucată.

Pe timp - o formă de remunerare în care salariul angajatului este calculat la o rată sau un salariu stabilit pentru timpul efectiv lucrat.

Lucrarea la bucată este o formă de remunerare pentru cantitatea de muncă efectiv realizată (produse fabricate) pe baza prețurilor curente pe unitatea de muncă.

Formele de salariu bazate pe timp și la bucată au propriile lor varietăți, care sunt denumite în mod obișnuit sisteme.

Există mai multe sisteme de salarii bazate pe timp: simple pe bază de timp, bonus pe timp, bonus pe timp cu o sarcină standardizată, „salarii flotante” etc.

Într-un sistem simplu bazat pe timp, salariile sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Se poate seta un tarif orar, zilnic sau lunar.

Salariul unui angajat pentru o lună (Salariu) la tariful orar stabilit pentru un angajat dintr-o anumită categorie (Tch) este determinat de formula:

Salariu = Tch HFf, (1,1)

unde Chf este numărul real de ore lucrate într-o lună.

Salariul lunar al unui lucrător la un salariu zilnic este determinat în același mod.

La plata lunară, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate conform programului de lucru pentru o lună dată.

Sistemul de salarizare time-bonus este o combinație de salarii simple pe timp cu bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind sporurile pentru angajați.

În sistemul de salarizare, remunerarea se face nu în funcție de tarife, ci în funcție de salariile oficiale lunare stabilite. Sistem salariile oficiale folosit pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariilor include elemente precum plăți și indemnizații suplimentare. Prin natura lor, se apropie de această parte a salariului, dar din punct de vedere al frecvenței diferă de salariul oficial sau tariful. Fiecare element al salariului își îndeplinește propriile funcții. Plăți și alocații suplimentare sunt de obicei asociate cu conditii speciale lucru. Sunt relativ stabile și personalizate, adică sunt stabilite pentru o anumită persoană.

O serie de plăți și alocații suplimentare sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită Codul Muncii RF. Alte plăți și alocații suplimentare sunt aplicate în anumite domenii de muncă. În cele mai multe cazuri, aceste plăți suplimentare sunt, de asemenea, obligatorii, dar sumele lor specifice sunt negociate direct la întreprindere însăși.

În funcție de natura plăților, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt împărțite în compensații (pentru munca seara și noaptea; pentru munca suplimentara; pentru munca în weekend și sărbători etc.) și stimulente (pentru înalt calificat(specialisti); pentru calificare profesionala (muncitori); pentru munca cu mai putini angajati etc.).

Astfel, particularitățile muncii se reflectă în plăți și indemnizații suplimentare, a căror listă întreprinderea o stabilește în mod independent, fără a încălca garanțiile de stat pentru tipurile lor compensatorii. Plățile și indemnizațiile suplimentare pot fi stabilite ca procent din partea constantă a salariului sau într-o sumă absolută.

Întreprinderile de orice formă de proprietate trebuie să fie aprobate de conducerea întreprinderii mesele de personal, unde sunt indicate posturile angajatilor si salariile lunare corespunzatoare acestor posturi.

Salariul lunar al fiecărei categorii de muncitori poate fi diferențiat în funcție de nivelul de calificare, titlul academic, gradul etc. în conformitate cu reglementările privind profesia (funcţia).

Managerii, lucrătorii ingineri și tehnici și angajații pot primi prime pentru rezultatele activităților financiare și economice din profiturile întreprinderii conform prevederilor aprobate de întreprindere.

Compensarea executivului intreprinderi de stat trebuie stipulata in contractul de munca (contract), motiv pentru care se numeste contractual.

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-i ajusteze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate. Cu un sistem de remunerare la bucată pentru lucrători, plata se face la cota la bucată în funcție de cantitatea de produse fabricate. Baza salariului la bucată este prețul la bucată pe unitate de produs, muncă, serviciu, care este determinat de formula:

Ed= Tst/Nchvyr, (1.2)

unde Tst este tariful orar pentru munca efectuată, ruble;

Nchvyr, - rata de producție pe oră de muncă;

Ed - preț.

Ratele la bucată și, în consecință, formele de remunerare la bucată, pot fi individuale și colective.

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru munca la bucată, există mai multe forme de remunerare.

Sistemul de salarizare directă la bucată - când lucrătorii sunt plătiți la cotă direct pentru numărul de produse produse (operații) conform următoarei formule:

Zed = RedCHV, (1,3)

unde Zed este câștigul la bucată, ruble;

Roșu - preț;

B este cantitatea de produse produse.

Poate fi folosit acolo unde creșterea producției depinde în principal de muncitor, unde munca executantului este standardizată, unde nevoia de extindere a producției de produse și servicii iese în prim-plan. Acest sistem nu stimulează suficient angajatul să îmbunătățească calitatea produselor și să utilizeze resursele de producție în mod economic.

Bucată-bonus - când remunerația include bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea lucrării de la prima prezentare, absența defectelor, reclamații, economii de materiale. Acesta servește drept bază pentru motivarea angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele atât cantitative, cât și calitative ale muncii.

Munca indirectă la bucată este folosită pentru a plăti lucrătorii auxiliari (ajustatori, asamblatori etc.). Valoarea câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc:

În cazul plății indirecte la bucată, prețul se stabilește pe baza tarifului obiectului reglementat al lucrării principale, care este deservit de muncitorul indirect:

unde Rk este rata de bucată indirectă, frecare. și kop.;

Тс - rata tarifară, rub. și kop.;

Q este volumul standardizat al lucrării principale a unui lucrător indirect, care este deservit de un muncitor indirect la bucată.

Acest sistem motivează interesul angajaților pentru îmbunătățirea serviciului procesele de productie, utilizare rațională resurse, etc.

Acord - atunci când câștigurile totale sunt determinate pentru finalizarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată. O variație a formei forfetare este plata forței de muncă către lucrătorii care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte civile încheiate. Plata forfetară încurajează finalizarea întregii game de lucrări cu un număr mai mic de muncitori și într-un timp mai scurt.

Tarifele la bucată se determină cu o formă individuală de remunerare conform formulei:

Cu o formă colectivă de muncă după formula:

unde Cancer este rata la bucată, frecați. și polițist;

Pi - prețul celui de-al i-lea tip de lucru, frecare. și polițist;

gi este volumul celui de-al i-lea tip de lucru în metri naturali;

Q este cantitatea totală de muncă pentru rezultatul final, în măsuri naturale.

Lucrătorii sunt plătiți cu un bonus pentru reducerea timpului necesar pentru a finaliza o lucrare în timp ce efectuează o muncă de calitate. Apoi sistemul va fi numit accord-premium.

Printre alte forme de plată, trebuie remarcat modelul netarifar care vizează îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Ea sintetizează principalele avantaje ale salariilor pe timp și la bucată și oferă o legătură flexibilă între salarii și performanța întreprinderii și a angajaților individuali. Se bazează pe dependența completă a salariului unui angajat de rezultatele finale ale muncii forței de muncă și de evaluarea muncii angajatului. Esența sa constă în faptul că fiecărui angajat al echipei i se atribuie un anumit nivel de calificare, care nu formează un salariu. Acest model poate fi aplicat:

Pe baza factorului constant nivelul de calificare angajat;

Pe baza coeficienților de calificare permanenți și actuali.

În primul caz, angajatului i se atribuie un singur coeficient de nivel de calificare constant, care reflectă contribuția sa la rezultatul muncii echipei. În al doilea caz, se stabilește un coeficient constant în conformitate cu principalele rezultate ale muncii angajatului, luând în considerare calificările sale, productivitatea muncii, atitudinea față de muncă și cote actuale ia în considerare caracteristicile muncii în această perioadă timp.

Astfel, în practica organizării salariilor, există două tipuri de sisteme de remunerare: tarifară și netarifare. De asemenea, se disting următoarele forme principale de salariu: pe timp, la bucată și la bucată.

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare

ÎN ţări străine Am acumulat o vastă experiență în utilizarea unei game largi de sisteme de salarizare. Sistemele țărilor individuale sunt caracterizate caracteristici distinctive: Suedia - în comun salariile, Japonia - plata pentru experienta si inovatie, Germania - stimularea cresterii productivitatii, SUA - plata calificarilor, Marea Britanie - plata contractelor individuale, in Franta - individualizarea salariilor, Italia - plata primelor colective si individuale la tariful industriei si bonusuri în legătură cu creșterea costului vieții. În același timp, există un accent general al sistemelor de salarizare pe creșterea eficienței producției.

În ţările cu dezvoltate economie de piata Ei abandonează treptat formele tradiționale de remunerare bazate pe producția individuală. Acest lucru se explică prin faptul că, în condițiile progresului științific și tehnic, este din ce în ce mai dificil să se măsoare contribuția personală a unui lucrător individual la procesul productiv general, pe de o parte, iar pe de altă parte, sarcinile de stimulare a cooperării. în cadrul colectivului de muncă, capacitatea membrilor lor de a se restructura și de a percepe inovațiile și simțul responsabilității sunt aduse în prim-plan pentru fiabilitatea și calitatea produselor. De aici accentul pus pe formele de remunerare bazate pe timp, care se bazează în primul rând pe luarea în considerare a gradului de utilizare a mașinilor, economisirea de materii prime și energie, diligența în muncă etc., i.e. indicatori de succes la nivelul grupului (echipei) și al echipei companiei în ansamblu. Cu toate acestea, plata în timp pur nu se aplică. Toate sistemele de salarizare bazate pe timp se bazează pe un cadru de reglementare, care sporește eficacitatea acestuia. Acolo unde se păstrează sistemul de lucru la bucată, există o reducere generală a părții variabile a salariilor.

În Suedia, partea variabilă a salariilor legată de performanța generală a crescut, formele tradiționale de lucru la bucată și-au pierdut din importanță și se pune accent pe sistemele de bonusuri și pe recompensarea excelenței în performanță la nivel de grup.

În Germania, pe lângă formele flexibile de organizare a muncii, se acordă multă atenție remunerației pentru combinarea profesiilor și asumarea unor responsabilități suplimentare. În consecință, structura salarială ia în considerare factori precum stresul psihologic și responsabilitatea pentru organizarea muncii, pentru calitatea acesteia și pentru asigurarea funcționării echipamentelor.

Sistemul de merit este folosit și în politica salarială. Sistemul de „evaluare a meritelor” este conceput pentru a stabili salarii pentru lucrătorii cu aceleași calificări, dar cu indicatori de performanță diferiți. Factorii prin care sunt evaluați angajații pot fi de producție (respectarea standardelor, nivelul defectelor, folosirea timpului de lucru etc.) și personali (inițiativa, munca și activitatea creativă, asumarea responsabilității pentru deciziile de producție, capacitatea de a lucra în echipă și etc.). Metodele de evaluare a meritelor angajaților sunt diferite - notarea, chestionarea, evaluarea experților, gruparea angajaților pe baza rezultatelor evaluării muncii lor. „Evaluarea meritului” este cea mai răspândită în Statele Unite.

Diverse forme de participare financiară a angajaților contribuie la aprofundarea interesului angajaților pentru afacerile companiei, încurajează personalul să desfășoare o muncă extrem de eficientă, care se exprimă în cele din urmă prin creșterea profiturilor și a productivității muncii.

Stimularea îmbunătățirii calității forței de muncă (dezvoltarea personalului) are ca scop:

Recrutarea si selectia personalului in timpul recrutarii;

Certificarea sistematică a personalului;

Consolidarea personalului la întreprinderi;

Crearea unor condiții organizatorice, tehnice și socio-economice adecvate de muncă la întreprinderi;

Stimulente materiale pentru creșterea continuă a nivelului profesional și de calificare al angajaților.

Mecanismul de dezvoltare a personalului este implementat în sisteme specifice salarii, plăți suplimentare și indemnizații. Un rol deosebit de important îl au ratele suplimentare de venit pe care salariatul le primește de la întreprindere.

1) Sistemul de atragere a lucrătorilor într-o întreprindere poate oferi, de exemplu, tinerilor, salarii inițiale destul de ridicate, care nu necesită stimulente materiale. În Japonia, pentru tineri se acordă o alocație familială specială, a cărei mărime scade odată cu vârsta și vechimea în muncă, împreună cu o creștere a salariului de bază, reflectând o creștere a nivelului profesional și de calificare al angajatului.

2) Diverse metode de certificare sunt utilizate pe scară largă în țări străine. Cea mai cunoscută metodă este evaluarea meritelor angajatului. Esența acestei evaluări este că lucrătorii cu aceleași calificări și ocupații pozitii identice, datorită abilităților, experienței, obiectivelor, le poate atinge rezultate diferite. Evaluarea meritului la întreprinderi poate fi utilizată pentru a lua decizii privind promovarea, creșterea (scăderea) salariilor, formarea profesională (recalificarea), reînnoirea (încetarea) unui contract și concedierea de la muncă.

Evaluarea afacerii, calitati personale angajații reprezintă un instrument important pentru creșterea competitivității acestora pe piața muncii din cadrul companiei.

3) Recrutarea personalului la întreprindere are loc prin sistemele de salarizare existente, plăți sociale, dividende pe acțiunile companiei etc. Japonia are cea mai interesantă experiență de reținere a personalului folosind sistemul de salarizare, unde salariile pentru cei angajați pentru prima dată sunt de 3,5-4 ori mai mici decât cele pentru cei care au absolvit deja. activitatea muncii in aceasta firma. Sistemul de „angajare pe viață” prevede creșteri salariale automate în funcție de vârsta angajatului. Dar recent, acest sistem a început să fie completat cu recompense pentru realizări. Ca parte a salariului în sine, există și „alocații de trai”, care includ alocații de locuință, transport și tipuri similare de alocații pentru a satisface diverse nevoi de trai. Valoarea totală a acestor indemnizații este de 9-10% din câștigurile tarifare ale angajatului, iar în valoarea totală a câștigurilor aceasta este o sumă nesemnificativă. Cu toate acestea, se pare că niciuna dintre exigențele stringente ale vieții angajatului nu scapă atenției angajatorului. Beneficiile sociale suplimentare, beneficiile și serviciile oferite personalului pe bază „voluntară” în plus față de cele stabilite obligatorii servesc la dezvoltarea unui sentiment de comunitate cu compania în rândul personalului. sistem de stat Securitate Socială. Acestea includ indemnizații pentru limită de vârstă în cadrul companiei, în care au fost transformate fostele fonduri de rezervă pentru indemnizația de concediere. Aproximativ 10% dintre companiile din Japonia au fonduri de pensii. Aceste fonduri sunt oferite cu beneficii fiscale, ceea ce oferă firmelor un stimulent suplimentar pentru a păstra personalul.

4) Crearea nivelului necesar de condiții organizatorice și tehnice la întreprinderi se manifestă prin actualizarea sistematică a echipamentelor și tehnologiei, îmbunătățirea condițiilor de muncă, ceea ce, în egală măsură, ajută la atragerea și reținerea personalului. Un nivel organizatoric și tehnic ridicat de producție determină o creștere a productivității muncii, duce la creșterea calității produsului și la reducerea timpului de lucru pierdut. Aceste condiții includ și organizarea și raționalizarea muncii - aceasta din urmă este un element al organizării salariilor și, prin urmare, afectează dimensiunea și diferențierea acesteia. Condițiile socio-economice de muncă sunt metodele recompensării sale materiale și morale. Printre acestea, un rol important îl joacă metodele de stabilire și reglementare a ratelor și a salariilor: rate salariale uniforme, creșteri automate ale ratelor salariale, modificări ale ratelor pe baza evaluărilor de merit. Acest lucru ne permite să luăm în considerare specificul industriilor individuale și ale grupurilor de lucrători.

5) Stimularea îmbunătățirii continue a nivelului de calificare este asigurată prin utilizarea sistemelor de plată pentru cunoștințe, calificări, combinare de profesii etc. Esența plății pentru cunoștințe este că angajatul este plătit nu numai pentru ceea ce face la locul de muncă, ci și pentru ceea ce poate realiza potențial, având cantitatea de cunoștințe necesare pentru a face acest lucru. Acest sistem este eficient în condiții de modernizare rapidă a producției și tranziție la producția de noi produse.

Experiența țărilor străine, așa-numita piață clasică (de exemplu, Franța, Germania, Suedia, Japonia etc.), merită o atenție deosebită. Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare guvernamentală - stabilirea unui salariu minim, limitele creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;

reglementarea contractului colectiv cu privire la o națională și nivelul industriei- se stabilesc pe bază de contract între guvern, conducerea industriei și sindicate ordine generală indexarea veniturilor, forma și sistemul de salarii, mărimea creșterilor unice ale nivelului acestuia, plățile și prestațiile sociale (inclusiv indemnizațiile de șomaj);

contracte colective corporative - firmele stabilesc tarife și salarii, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului etc.;

piata muncii - determina salariile medii etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor. Să aruncăm o privire mai atentă asupra caracteristicilor și instrumentelor specifice de reglementare și organizare a salariilor, folosind exemplul Franței.

Reglementarea de stat a salariilor se realizează în trei direcții: prin sistemul fiscal, legislație și contracte de muncă, precum și stabilirea dependenței creșterii fondului de salarii de dinamica inflației. Unul dintre elementele care stau la baza calculului impozitelor locale este fondul de salarii (18% din valoarea acestuia). Alte plăți de impozite ale întreprinderilor sunt, de asemenea, asociate cu fondul de salarii. Astfel, 2,6% din fond este transferat organizațiilor guvernamentale implicate în recalificarea personalului (dacă întreprinderea nu are un astfel de centru), iar 1% organizațiilor specializate care construiesc locuințe (dacă nu există construcție proprie). Aceasta înseamnă că chiar și o mică creștere a costurilor cu forța de muncă poate duce la o scădere vizibilă a venitului net rămas la dispoziția întreprinderii. Aceste pierderi pot fi evitate prin îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă disponibile, introducerea tehnologiei avansate, metode moderne organizarea si managementul productiei.

Veragă centrală în reglementarea creșterii fondului de salarii este codul muncii și relațiile contractuale privind salariile dintre sindicate, ministere, întreprinderi și anumiți angajați. Codul Muncii, adoptat de Parlament, stabilește garanțiile sociale de bază ale lucrătorilor: nivelul minim al salariului, condițiile de numire a indemnizației de șomaj, mărimea pensiei și vechimea necesară pentru a o primi, durata plății. concediul, principiile angajării, precum și alte probleme sunt soluționate pe baza acestuia, afectând direct sau indirect formarea fondului de salarii și a cheltuielilor sociale.

Acordurile dintre sindicatele sectoriale și ministere (contractele naționale de muncă) stabilesc sisteme tarifare uniforme pentru sectoarele economiei cu o gamă destul de largă de remunerare în cadrul fiecărei categorii. Contractele naționale de muncă determină, de asemenea, vechimea în muncă necesară pentru creșterea salariilor. De exemplu, după doi ani, salariul unui angajat poate fi majorat cu 2% din rată, sub rezerva certificării anuale pozitive.

Acordurile privind salariile încheiate la nivelul întreprinderii se formalizează sub formă de colectiv şi contracte de munca. Un contract colectiv se încheie între întreprinderi și angajați de comun acord cu sindicatul local. Contractul prevede tarifele și salariile în vigoare la întreprindere, precum și alte condiții de remunerare (indemnizație de vacanță, remunerație anuală, diverse tipuri de plăți suplimentare).

Între angajat și administrația întreprinderii se încheie un contract (contract) de muncă. Acesta specifică cuantumul specific al salariilor și alte condiții de remunerare.

În funcție de calitatea și eficiența muncii, multe întreprinderi plătesc angajaților un bonus anual (al treisprezecelea salariu). O dată la trei ani, pe baza unui acord special privind dobânda la venit, li se plătește un bonus pentru venitul primit, de regulă, cel mult 1,5 din tariful. Remunerația anuală este acordată angajaților în mâinile lor după cinci ani. În acest timp, suma remunerației este creditată într-un cont bancar special, a cărui dobândă este scutită de impozit, ceea ce creează interes pentru a lucra pentru companie.

În Franța există și un mecanism de reglementare a fondului de salarii în funcție de inflație. Confederația întreprinderilor și administrația financiară convin și fixează cuantumul fondului de salarii pentru anul următor, dar creșterea fondului de salarii nu ar trebui să depășească creșterea inflației.

În concluzie, trebuie menționat că este imposibil să transferăm mecanic franceza sau orice altă experiență în economia noastră. Cu toate acestea, analiza sa este utilă. Va contribui la intensificarea căutării de noi abordări și modele de organizare și reglementare a salariilor în condiții moderne. Dar nu numai în străinătate sunt dezvoltate și implementate noi modele de remunerare. Țara noastră a acumulat experiență în introducerea unui sistem de salarizare atât de original și promițător ca „fără tarife”.

întreprindere salarială

2. Analiza sistemului de remunerare la întreprindere folosind exemplul VKM-Steel LLC

2.1 Studiul stării actuale a resurselor de muncă la întreprindere

Societatea cu răspundere limitată„VKM-Steel” a fost creat pe baza deciziei fondatorului (Decizia fondatorului nr. 1 din 12 mai 2005) și în conformitate cu Legea federală din 02/08/98 Nr. 14-FZ „Cu privire la Societăţile cu Răspundere Limitată”.

Principalele obiective ale VKM-Stal LLC sunt:

Extinderea piețelor de vânzare prin dezvoltarea de noi tipuri de produse și creșterea competitivității produselor fabricate, ținând cont de potențialul de export;

Dezvoltarea de noi mecanisme moderne de finanțare proiecte de investitii printr-o combinație de fonduri proprii și împrumutate ale investitorilor și sprijin guvernamental;

Asigurarea efectului social și comercial prin creșterea semnificativă a volumelor de producție, creșterea numărului de locuri de muncă și creșterea salariilor.

Principalele activități ale VKM-Stal LLC sunt:

Productie de piese turnate din otel pentru vagoane de marfa;

Dezvoltare, producție și vânzare de produse chimice, gaze, petrol și altele

Echipamente, echipamente auto specializate si piese de schimb, material rulant de marfa pentru transport feroviar;

Dezvoltare și integrare cele mai noi tipuri tehnologii care măresc proprietățile funcționale și de consum ale produselor industriale și ale bunurilor de larg consum;

Desfasurarea activitatilor economice straine;

Consultanta si expertiza pe probleme economice, juridice si financiare;

Desfasurarea activitatilor de leasing;

Furnizare de servicii pentru transportul de mărfuri pe calea ferată;

Atragerea de fonduri și investiții împrumutate în țară și în străinătate sub orice formă utilizată în practica comercială, inclusiv vânzarea și cumpărarea de acțiuni, obligațiuni, cambii și alte titluri de valoare;

Furnizare de servicii de consultanta in domeniul managementului organizatoric;

Organizarea si desfasurarea tranzactiilor comerciale pe piata valorilor mobiliare.

Întregul personal al întreprinderii este împărțit în personal din activitatea principală (industrial și de producție) și personal al organizațiilor din bilanțul întreprinderii (personal non-industrial, non-core).

Oferta de resurse de muncă a întreprinderii este prezentată în Tabelul 2.1.

Tabel 2.1 - Furnizarea întreprinderii VKM-Steel SRL cu resurse de muncă pentru anii 2010-2012.

	Număr de oameni, oameni	Abatere de la 2012 la 2010 (+,-)
Numar mediu de angajati
Total muncitori
Inclusiv: Lucrători esențiali; Muncitori auxiliari
IFR total

La finele anului 2012, numărul salariaţilor era de 2.058 persoane (în 2011 - 2.028 persoane, în 2010 - 1.884), dintre care 494 persoane erau angajate în producţia auxiliară, direct în producţia principală - 1.473 persoane, în administraţie - 91 oameni.

Cea mai importantă etapă în analiza ofertei de muncă a unei întreprinderi este studierea mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă la VKM-Steel LLC, să analizăm Tabelul 2.2.

Tabel 2.2 - Informații pentru analiza mișcării forței de muncă la VKM-Stal SRL pentru anii 2010-2012.

	Indicator				Abaterea 2012 de la 2010	Creștere din 2012 până în 2010, %
	Număr de angajați la începutul perioadei, oameni.
	Total acceptat, oameni.
	Numărul total de persoane care au abandonat, inclusiv:
	De după voie;
	Transferat la alte întreprinderi
	Concedat pentru încălcarea disciplinei muncii;
	Prin reducerea personalului
	Număr de angajați la sfârșitul perioadei, oameni.
	Numărul mediu de angajați, oameni.
	Număr de angajați care au lucrat un an, oameni.
	Rata de rulare a recepției, % (linia 2:linia 9)
	Raportul de rotație din eliminare, % (linia 3:linia 9)
	Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
	Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.6):p.9]
	Rata de retenție a personalului, % (p.10:p.9)

Din datele din Tabelul 2.2 se poate observa că la întreprinderea studiată coeficientul cifrei de afaceri totale pentru perioada 2010-2012. a scăzut cu 31%. Rata de rulaj de admitere în 2012 este mai mică decât rata de plecare.

Firma acordă o mare atenție disciplinei, astfel că numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism, întârzieri etc.) a scăzut de 2 ori. Dar în 2012, cu 14 persoane mai puține au renunțat la cererea lor - 276 de persoane (inclusiv lucrători temporari).

Procentul a scăzut muncitori angajati cu 42%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că angajații sunt mulțumiți de condițiile lor de muncă și de nivelul de câștig.

Tabel 2.3 - Utilizarea resurselor de muncă la VKM-Steel SRL pentru 2010-2012.

Indicator				Abatere de la 2012 la 2010 +/-
Numărul mediu de lucrători (CR)
Lucrat pe an de un muncitor:
Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore.
Fond de timp de lucru, h.

Datele din Tabelul 2.3 ne permit să afirmăm că la întreprinderea analizată fondul efectiv al timpului de lucru a crescut în perioada de studiu 2010-2012. până la 4.318 83,3 ore Resursele de muncă disponibile ale VKM-Steel LLC nu sunt utilizate suficient. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2 și, prin urmare, pierderea zilnică în exces a timpului de lucru a fost de 1 zi pe lucrător și 1682 de zile pentru toți.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe parcursul întregii zile și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele din soldul efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 2.4)

Tabel 2.4 - Bilanțul timpului de lucru pe muncitor mediu la VKM-Stal SRL

Aspecte teoretice organizarea salariilor. Concept, esență, elemente, funcții și tipuri de salarii. Sistem tarifar de remunerare. Sisteme moderneîn Rusia. Analiza sistemului actual de salarizare la intreprindere, cresterea eficientei acesteia.

teză, adăugată 16.01.2012

Fundamentele teoretice ale remunerației în condiții moderne. Esența și funcțiile salariilor, formele sale, sistemele și metodele de evaluare. Analiza formării și utilizării fondului de salarii la întreprindere, eficienta economica utilizarea acestuia.

lucrare curs, adaugat 18.02.2013

Esența socio-economică a remunerației și baza organizării acesteia. Analiza sistemului de remunerare la Uzina de prelucrare a alimentelor AMSU. Eficacitatea utilizării sistemului de remunerare și măsurile de îmbunătățire a acestuia la întreprinderea analizată.

lucrare curs, adaugat 13.04.2008

Esența, funcțiile și semnificația salariilor; forme și sisteme de remunerare; experiență internă și străină. Analiza organizării muncii și a formelor de plată la OJSC OOMZ „Transprogress”, sistemul de sporuri și stimulente pentru angajați, cuantumul remunerației.

teză, adăugată 06.03.2014

Fundamentele teoretice ale remunerației: transformări moderne în acest domeniu, principalele forme și sisteme de salarizare. Caracteristică cercetare de marketing stimularea muncii în străinătate. Evaluarea eficienței utilizării fondurilor pentru costurile forței de muncă.

teză, adăugată 25.05.2010

Analiza nivelului productivității muncii, a dinamicii și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. Esența și funcțiile salariilor, procedura de calcul a acestora, evaluarea eficienței utilizării. Forme și sisteme de remunerare și condiții de aplicare a acestora în organizație.

lucrare curs, adaugat 16.06.2014

Conținutul economic al remunerației și organizarea acesteia. Forme și sisteme de salarizare. Evaluarea stării financiare a SRL M. Egorova, analiza muncii și a salariilor la întreprindere. Modalități de îmbunătățire a remunerației și a stimulentelor de muncă la o întreprindere.

	Indicator				Fapt de abatere. 2012, +/-	Faptul de creștere. 2012,%
						din 2010	din planul 2012	de fapt 2010	conform planului pentru 2012
	Fond de timp calendaristic, incl.
	Sărbători
	Weekend
	Ore de lucru nominale, zile
	Absența de la serviciu, zile, inclusiv:
	Sărbători anuale
	Disponibilitate timp de lucru, zile
	Durata zilei de lucru, oră.
	Bugetul timpului de lucru, oră
	Zile, ore scurte înainte de vacanță.
	Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră
	Fond de timp de lucru util, oră

Analiza calculelor salariale și a factorilor care influențează formarea și modificarea fondului de salarii a arătat că resursele de muncă ale OJSC Snezhinsky Bakery în 2009 au fost utilizate mai eficient comparativ cu perioada anterioară: productivitatea muncii a crescut cu 14,78 mii rubrici. în 2009, comparativ cu 2007, rata de creștere a fost de 101,95% rata de creștere a salariilor depășește rata de creștere a productivității muncii.

În anul de raportare s-a înregistrat o scădere a numărului de zile lucrătoare. Acest lucru s-a întâmplat ca urmare a unei creșteri a neprezentărilor: din cauza regulatelor și concedii suplimentare timp de 15 zile, pe motiv de boală 24 de zile, cu permisiunea administrației 10 zile și absenteism 3 zile. Prin reducerea absențelor pe motiv de boală, cu permisiunea administrației, și a absenteismului, puteți crește numărul de zile lucrătoare cu 42 sau 336 de ore, adică rezerva pentru creșterea fondului efectiv de timp, care este egal cu 336 de ore. .

Astfel, productivitatea unui muncitor poate fi crescută prin reducerea absenteismului pe motiv de boală, cu permisiunea administrației, și a absenteismului.

Factorii de creștere a productivității muncii recomandați pentru JSC Snezhinsky Bakery pot fi distinși în trei domenii:

• 1) Factorii care creează condiții pentru creșterea productivității muncii: îmbunătățirea competențelor lucrătorilor, întărirea disciplinei muncii, reducerea fluctuației personalului etc.
• 2) Factori care contribuie la creșterea productivității muncii: stimulente materiale și morale, îmbunătățirea salariilor, introducerea unor standarde de muncă solide din punct de vedere științific și tehnic, introducerea tehnologiei progresive etc.
• 3) Factori care determină direct nivelul productivității muncii la întreprindere: mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea calității muncii, eliminarea timpilor de nefuncționare, eliminarea defectelor, îmbunătățirea managementului și organizării muncii etc.

Pentru OJSC Snezhinsky Bakery, îmbunătățirea utilizării fondului de salarii este, de asemenea, importantă. O tendință pozitivă în utilizarea fondului de salarii a fost o scădere a plăților pentru concediu medical. Acest lucru se datorează scăderii numărului de absențe din cauza bolii. Reducerea acestora duce nu numai la o îmbunătățire a utilizării fondului de salarii, ci și la o creștere a productivitatea medie anuală munca unui singur muncitor.

O analiză a abaterii absolute și relative a fondului de salarii a arătat că fondul de salarii în 2009, comparativ cu 2007, a crescut cu 826,20 mii ruble sau 5,2%, dar, în ciuda acestui fapt, a existat o economie în fondul de salarii în 2009 față de 2008 cu 5,17% .

Studiind influența raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și a salariilor asupra costului de producție, am ajuns la concluzia că, cu acest sistem de remunerare pentru JSC Snezhinsky Bakery, a existat o scădere a costului cu 1,74% în 2009. Aceasta este o tendință pozitivă.

Analizând eficiența utilizării fondurilor pentru salarii, am stabilit că în 2009 volumul de produse comerciale iar fondul de salarii, însă, dacă studiem nu doar abaterile absolute, ci și abaterile procentuale, vom vedea, de exemplu, că față de 2007, volumul producției a crescut cu 3,61, iar suma fondurilor pentru salarii a crescut cu 0. .35%. Aceasta a condus la o creștere a eficienței utilizării acestor fonduri, exprimată printr-o creștere a randamentului fondului de salarii cu 0,22 copeici. (sau cu 3,3%).

Astfel, întreaga creștere a producției comerciale a fost realizată datorită factorului intensiv. Conducerea OJSC Snezhinsky Bakery a fost propusă măsuri suplimentare pentru a crește eficiența utilizării fondurilor pentru salarii, cum ar fi:

• -optimizarea structurii personalului;
• -eliminarea plăților neproductive;
• -imbunatatirea organizarii si stimularii muncii, introducerea unor forme progresive de remunerare si impartire a profitului;
• -cresterea productivitatii muncii;
• -tactici de piata optime, de exemplu, incheierea de contracte mai profitabile, marketing flexibil si adaptat conditiilor moderne de piata.

Fondul de salarii include cheltuielile asociate cu plata salariilor. Acesta este unul dintre domeniile cheie pentru cheltuirea fondurilor companiei. Prin urmare, starea fondului trebuie să fie constant în domeniul de vedere al managementului. Analiza consumului vă va permite să identificați rapid problemele, să le eliminați și să optimizați toate procesele.

Ce este fondul de salarii?

Fondul de salarii este totalitatea fondurilor cheltuite pentru plata salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare, plăților de concediu și transferurilor de compensații. Fondul include, de asemenea, fonduri care sunt doar planificate să fie cheltuite.

Analiza cheltuielilor este necesară pentru a stabili structura și proporționalitatea acestora. De exemplu, relațiile cu indicatorii de eficiență a muncii. Pe baza cercetărilor, este posibil să se identifice tendințele așteptate și să se construiască un sistem de remunerare eficient.

Sarcini de analiză a fondului de salarii

Analiza salariilor presupune următoarele scopuri și obiective:

• Identificarea relației dintre performanța actuală a fondului și performanța trecută/planificată.
• Stabilirea abaterilor si determinarea cauzelor aparitiei lor.
• Stabilirea relației dintre dinamica creșterii productivității muncii, creșterea productivității și mărimea fondului.
• Detectarea rezervelor pentru plăți.
• Găsirea metodelor de reducere a costurilor.
• Stabilirea gradului de justificare a formelor și sistemelor de remunerare utilizate.
• Studiul dinamicii creșterii sau scăderii salariului.
• Stabilirea eficacității schemelor de bonusuri utilizate.
• Crearea unui sistem de control sistematic asupra măsurării muncii.
• Formarea modalităților de prevenire a abaterilor de la valorile standard.

NOTA! Analiza se realizează pe baza documentației. De exemplu, aceasta ar putea fi contabilitate, raportare statistică și informații de la departamentul de resurse umane.

Cine analizează fondul

Responsabilitatea pentru analiza salariilor poate fi atribuită unor persoane diferite. Dacă firma este foarte mică, managerul sau contabilul șef poate face treaba. Dacă aceasta este o producție extinsă, activitățile pot fi încredințate acestor angajați:

• Economist.
• Analytics.
• specialist HR.

Controlul asupra activităților unui specialist poate fi încredințat reprezentanților departamentului de contabilitate.

Caracteristici de determinare a salariului

Pentru determinarea mărimii fondului sunt utilizate diferite metode. Mai întâi trebuie să stabiliți dimensiunea reală a salariului. Pentru a rezolva această problemă, puteți utiliza următoarele metode:

• Determinarea mărimii fondului pentru perioada anterioară.
• Însumarea tuturor indicatorilor relevanți din situațiile financiare.

Valorile care sunt incluse în statul de plată sunt specificate la articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. În special, acestea sunt patru componente:

• Plata pentru timpul lucrat.
• Plata timpului nelucrat (de exemplu, plata concediului de odihnă, plata perioadelor de nefuncționare forțată).
• Plăți unice (bonusuri).
• Transferuri pentru alimente, locuințe, cheltuieli profesionale (de exemplu, benzină).

Statul de plata include indemnizatii pentru ore suplimentare, compensatii pentru condiții dăunătoare munca, costul bunurilor care au fost furnizate ca plata in natura. Cheltuielile salariale se înregistrează în contul 70. Soldul acestuia se înregistrează în ordinea jurnalului nr. 10.

Cum se efectuează analiza salariilor?

Analiza se realizează în mai multe direcții. Principalele sunt analiza orizontală și verticală.

Analiza orizontală

Analiza orizontală oferă urmărirea cheltuielilor salariale în timp. În acest caz, se face o comparație a datelor pentru perioadele trecute și curente. Dacă sunt necesare informații mai extinse, este logic să comparați perioada curentă cu câteva perioade anterioare. Acest tip de analiză servește acestor scopuri:

• Stabilirea factorilor care influenteaza o crestere sau scadere a cheltuielilor pentru plata salariilor.
• Compararea cheltuielilor reale și a cheltuielilor incluse în estimare.

Ultima sarcină este relevantă pentru entitățile bugetare.

Analiza verticală

În analiza verticală se stabilește relația dintre salarizare și alți indicatori. Procedura vă permite să rezolvați aceste probleme:

• Calculul salariului pe angajat.
• Determinarea veniturilor din vânzările de produse și servicii pe rublă din costurile forței de muncă.
• Stabilirea profitului pe rublă din costurile forței de muncă.

Ce trebuie corelat cu ce? Totul depinde de sarcina specifică. De exemplu, puteți împărți totalul fondurilor de salarizare la numărul de angajați. Analiza verticală se efectuează într-o perioadă de raportare.

Cum se analizează abaterile existente

Prima sarcină atunci când se analizează salarizarea este identificarea abaterilor. Acest lucru este necesar din următoarele motive:

• Detectarea motivelor neconcordanțelor cu planul întocmit.
• Eliminarea tuturor factorilor care influențează apariția abaterilor.

Pentru stabilirea abaterilor este necesară corelarea indicatorilor actuali de salarizare cu cei anteriori. Această formulă este utilizată pentru calcule: AO = FFOT – PFOT.

• AO – nivelul absolut al abaterilor.
• PFOT – nivelul real de salarizare.
• PFOT – valoarea planificată a salariului.

Formula este universală, adică este potrivită pentru întreaga persoană juridică și pentru diviziuni. Pentru a compara salariile și execuția planului, veți avea nevoie de această formulă: OO = FFOT – PFOT * K.

Formula folosește următoarele valori:

• K – coeficientul de îndeplinire a planului.
• FFOT este indicatorul real al fondului.
• PFOT – valoarea planificată.

Astfel de calcule ne vor permite să corelăm abaterea cu productivitatea muncii la subiect.

Analiza cheltuielilor salariale din punct de vedere al eficientei

Există o formulă pentru determinarea eficienței cheltuielilor pentru motivarea specialiștilor. În special, angajatorul trebuie să coreleze rata de creștere a salariului cu creșterea productivității muncii. Pentru a stabili valoarea dorită, sunt necesare o serie de calcule. Să ne uităm la toate.

În primul rând, se determină rata de creștere a salariului: IZ = NWF/SZP.

Formula folosește următoarele valori:

• SZF – salariul mediu real.
• SWP este valoarea planificată a salariului mediu.

Calculăm indicele de câștig de productivitate: IP = VPF/VPP.

Formula folosește următoarele valori:

• VPF este rezultatul real al organizației.
• Pista – indicator de producție planificată.

Se calculează coeficientul de avans: K = IP/IZ.

Formula include acești indicatori:

• IP – indicele de creștere a productivității.
• IZ – rata de creștere a salariului.

Adică, ultima formulă folosește valorile găsite ca urmare a calculelor anterioare. Ca rezultat, obținem coeficientul. De asemenea, trebuie analizat. O poziție în care coeficientul depășește unul poate fi considerată optimă. Acest lucru indică faptul că productivitatea muncii crește mai rapid decât salariile. Dacă valoarea rezultată este mai mică de unu, aceasta indică o supracheltuire a fondului de plată. Acesta reprezintă aceste puncte negative:

• Creșterea irațională a costurilor de producție.
• Reducerea profitului net.

Într-o situație cu un raport scăzut, este necesar să se caute modalități de a crește eficiența, de a reduce salariile angajaților și de a reduce personalul.

Informații suplimentare

Pentru a analiza salariile, este important să efectuați corect calculele pe baza datelor conținute în documente. Dar este la fel de important să analizați corect rezultatele calculului. Se recomandă efectuarea unei analize regulate pentru a urmări dinamica. Este necesar să se compare coeficienții perioadei curente și anterioare.

Cu un sistem de salarizare indirectă, mărimea câștigurilor unui muncitor este plasată în dependență directă de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservește. Acest sistem este folosit de obicei pentru a plăti lucrătorii de sprijin.

Salariul lucrătorului în acest caz este determinat de următoarea formulă:

Unde R x– rata indirectă la bucată; Q de bază- volumul de produse produse (munca prestata) de catre principalii lucratori deserviti de acest lucrător auxiliar.

Unde m soare– tariful unui lucrător auxiliar, rub.; N de bază– rata de producție a muncitorilor principali deserviți de acest lucrător auxiliar.

Sistemul de salarizare forfetară este un sistem în care câștigurile unui muncitor (grup de lucrători) sunt determinate pentru întregul volum de muncă de calitate pe care o produc. Valoarea plății forfetare este determinată pe baza standardelor actuale de timp (producție) și prețuri, iar în absența acestora - pe baza standardelor și prețurilor pentru lucrări similare. De obicei, lucrătorii sunt plătiți cu un bonus pentru îndeplinirea la timp a unei sarcini și efectuarea bine a muncii. Acest sistem de remunerare este utilizat de obicei pentru lucrări unice și contractuale, de obicei lucrări de reparații și finisare.

Bazat pe timp Această formă de remunerare se numește în care câștigurile salariatului sunt acumulate la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat.

Conform acestui sistem, cuantumul salariilor pentru anumită perioadă timpul depinde doar de tipul de cerințe impuse angajatului la un anumit loc de muncă. În acest caz, se presupune că în timpul programului de lucru angajatul obține, în medie, rezultate normale.

Salariile bazate pe timp sunt utilizate în principal acolo unde:

Costurile pentru determinarea cantității planificate și contabilizarea cantității produse sunt relativ mari;

Rezultatul cantitativ al muncii este deja determinat de progresul procesului de lucru (de exemplu, lucrul pe o bandă transportoare cu un ritm dat de mișcare);

Rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;

Calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;

Munca este periculoasă;

Munca este de natură eterogenă și neregulată ca volum de muncă.

Atunci când se utilizează salariile bazate pe timp, trebuie îndeplinite o serie de cerințe. Cele mai comune includ:

1. contabilitate strictă și control asupra timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

2. repartizarea corectă a lucrătorilor temporari categorii tarifare(sau salariile în cazurile în care munca lor este plătită cu salarii lunare) în strictă conformitate cu calificările lor și ținând cont de complexitatea reală a muncii pe care o desfășoară, precum și atribuirea de salarii oficiale specialiștilor și angajaților în strictă conformitate cu ceea ce aceștia de fapt efectua responsabilități de serviciuși ținând cont de personal calitati de afaceri fiecare angajat;

3. dezvoltarea și aplicarea corectă a standardelor rezonabile de serviciu, a sarcinilor standardizate și a standardelor de personal pentru fiecare categorie de lucrători, excluzând diferitele grade de volum de muncă și, în consecință, diferitele niveluri ale costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;

4. organizarea optimă a muncii la fiecare loc de muncă, asigurând utilizare eficientă orele de lucru.

Reprezentare grafică salariile bazate pe timp sunt prezentate în Figura 1.

Fig.1 Salariile pe timp

Figura arată că, în cazul salariilor bazate pe timp, valoarea salariilor (W) nu depinde de productivitatea muncii (LP), dar salariul specific pe fiecare unitate de producție (U) va scădea odată cu creșterea productivității muncii. De aici rezultă o concluzie foarte importantă: în condițiile utilizării salariilor bazate pe timp cu productivitate scăzută a muncii, întreprinderea se confruntă cu riscul creșterii costurilor.

Forma de remunerare bazată pe timp are două variante: bonusul simplu bazat pe timp și bonusul bazat pe timp.

Cu un sistem simplu bazat pe timp, salariul salariatului se calculează în funcție de tariful sau salariul care i-a fost atribuit pentru timpul efectiv lucrat și se calculează folosind formula:

Unde m– tariful orar (zilnic) al unui lucrător din categoria corespunzătoare, rub.; T – timpul efectiv lucrat în producție, ore (zile).

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic, lunar. În cazul salariilor pe oră, salariile sunt calculate pe baza ratei salariale pe oră a lucrătorului și a numărului real de ore pe care le-a lucrat în perioada de plată. Cu salariile zilnice, calculăm salariul lucrătorului pe baza tarifului zilnic al lucrătorului și a numărului real de zile (ture) lucrate. La plata lunară, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată și a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o lună dată.

Cu un sistem de bonusare pe timp, lucrătorilor li se acordă un bonus suplimentar față de plata pentru timpul lucrat la tarife pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi. Salariile angajaților conform unui sistem de bonusuri de timp ( ZP pvp) se determină prin următoarea formulă:

Utilizarea eficientă a bonusurilor este posibilă cu repartizarea strictă a lucrătorilor temporari la echipamente, locuri de muncă, făcând alegerea corectă indicatori de bonus.

Sistemul de remunerare trebuie să fie flexibil, să stimuleze productivitatea crescută și să aibă un efect motivațional suficient. Creșterea salariilor nu ar trebui să depășească rata de creștere a productivității și eficienței. Flexibilitatea sistemului de remunerare constă în faptul că o anumită parte a câștigurilor este făcută dependentă de eficiența globală a întreprinderii.

La începutul reformei economice, multe întreprinderi s-au aflat într-o situație nefavorabilă organizației sistem eficient plată. Liberalizarea prețurilor a redus stimulentul angajatului de a crește rezultatele individuale ale muncii și stimulentul antreprenorului de a crește profiturile. Acest lucru este facilitat și de mecanismul fiscal împreună cu mecanismul de creare a fondurilor extrabugetare.

În primul rând, este necesar să ne străduim să ne asigurăm că tarifele și, dacă este posibil, toate salariile, sunt ajustate la creșterile de preț, dacă nu 1:1, atunci în proporția pe care o permite cererea maximă pentru produsele întreprinderii atunci când crește. preturi. Decalajul ritmului de creștere a salariilor față de ritmul de creștere a prețurilor duce în primul rând la o îngustare a cererii de consum și la o scădere suplimentară a volumelor de producție, care este compensată de o nouă creștere a prețurilor. Indexarea salariilor, compensând pe cât posibil creșterile de prețuri, permite menținerea rolului stimulator al salariilor.

În același timp, luând toate măsurile pentru menținerea funcției de stimulare a salariilor, este necesar să se facă tot posibilul pentru a se asigura că chiar și cea mai mică excludere a unui angajat din procesul muncii compensate nu sub formă de salariu, ci sub formă de plăți de garanții și compensații, stabilite, de regulă, sub plata tarifului.

Orice reducere a producției individuale de muncă trebuie să fie însoțită de o reducere a salariilor. Garantiile si compensatiile pot, in anumite limite, compensa aceasta reducere daca nu a fost din vina angajatilor. Tipic pentru întreprinderile de toate formele de proprietate este o atitudine disprețuitoare față de împărțirea salariilor în fonduri plătite pentru muncă și fonduri plătite sub formă de garanții și compensații. Pentru aceasta se dau diverse explicații: reticența de a produce documente inutile, de a înțelege motivele și vinovații plăților de garanție, absența oricărei dorințe de a efectua aceste plăți, lipsa lucrătorilor calificați în aparatul de management și multe altele. În astfel de condiții, pentru angajat, banii pe care îi primește apar ca fiind plătiți pentru muncă. Întrucât criza din economie durează mai mult de un an, valoarea plăților compensațiilor ocupă o pondere mai mare în salariile efective ale lucrătorilor, cu atât situația întreprinderii este mai proastă. Dacă angajații consideră aceste fonduri ca fiind plătite pentru muncă, atunci în viitor acest lucru poate da naștere la cererea din partea lor pentru o plată suplimentară completă pentru orice creștere a eficienței muncii lor. Dacă fondurile primite de angajat sunt împărțite în mod clar în cele plătite pentru muncă și cele plătite ca compensație, atunci dacă situația se îmbunătățește și indicatorii lor de performanță se îmbunătățesc, angajații se pot califica pentru o plată suplimentară în cuantumul diferenței dintre plata pentru muncă și plată. pentru plăți compensatorii de înlocuire.

Sub modelul administrativ-comandă al economiei, salariile proveneau în principal din fonduri reglementate la nivel central (fondul de salarii și fondul de stimulare materială). Ineficacitatea unui astfel de mecanism s-a manifestat, în special, prin faptul că creșterea unuia sau altul fond de salarii a devenit un scop în sine, iar plata unui angajat în conformitate cu contribuția sa de muncă era dependentă de fondul primit. Acest lucru a diminuat importanța abordării individuale a evaluării muncii fiecăruia și a dat naștere la diferite forme de egoism colectiv, iresponsabilitate și subiectivism.