Durata timpului de lucru este una dintre cele mai importante condiții de muncă, a cărei limitare a duratei a devenit prima cerință a angajaților în lupta pentru drepturile lor. De-a lungul istoriei relațiilor dintre angajatori și angajați, problemele legate de timpul de lucru au rămas în centrul atenției părților.

Pentru prima dată o astfel de definiție a fost dată în actul legislativ din 2 iunie 1897 „Cu privire la durata și repartizarea în unitățile industriei fabricii”: „... Timpul de muncă sau ora orelor de lucru pe zi pentru fiecare muncitor. este acel moment, conform contractului de muncă, lucrătorul este obligat să se afle într-o unitate industrială și la dispoziția conducătorului acesteia pentru prestarea muncii. Această definiție a fost împrumutată ulterior în rezoluția Guvernului Muncitoresc și Țărănesc din 29 octombrie 1917 „În ziua de lucru de opt ore, durata și definirea timpului de muncă” dreptul muncii Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khakhlov. - M.: Avocat, 2003. - S.348-349.

Această definiție, stabilită în legea rusă pe o perioadă îndelungată, s-a răspândit în țara noastră. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că în el sunt identificate de fapt două concepte: timpul de lucru ca atare și norma sa. Între timp, este evident că norma de timp de lucru stabilită prin contract sau altfel poate să nu coincidă cu timpul efectiv lucrat. De exemplu, munca suplimentară efectuată de un angajat este considerată și timp de lucru, cu toate consecințele legale care decurg din aceasta. Din aceste posturi, o definiție mai adecvată a timpului de muncă este cea dată în Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 30, adoptată încă din 1930. Potrivit acestei Convenții, timpul de muncă este înțeles ca perioada în care salariatul se află la dispunerea angajatorului. De asemenea, trebuie menționat că definiții similare sunt cuprinse în Convențiile Organizației Internaționale a Muncii nr. 51, 61 din Convențiile și Recomandările OIM adoptate de Organizația Internațională a Muncii. Moscova. 1997..

Mișcarea muncitorească din Rusia până în 1917. Au cerut o zi de lucru de opt ore. Decretul privind ziua de lucru de opt ore a fost adoptat abia după Revoluția din octombrie - la 29 octombrie 1917. Decretul conținea și o normă privind limitarea duratei săptămânii de lucru la 47 de ore. Codurile Muncii din 1918, 1922, care erau în vigoare la noi, limitau și durata muncii zilnice la 8 ore. Manifestul sesiunii aniversare a Comitetului Executiv Central al URSS din 12 octombrie 1927, în conformitate cu care a început trecerea la o zi de lucru de șapte ore, a devenit un act normativ de hotar în reglementarea duratei programului de lucru. Deja în anii dinainte de război, procesul de trecere la o zi de lucru de șapte ore a fost oprit și durata a fost mărită la opt ore și a fost reintrodusă o săptămână calendaristică de șapte zile. În timpul Marelui Războiul Patriotic legea marțială era în vigoare. În 1960, a fost votată o lege care stabilea ca durata zilei de lucru să nu depășească 7 ore. Durata săptămânii de lucru nu era menționată în această lege. Codul Muncii din 1971 El a subliniat că durata normală de muncă depinde de categoria de muncitori, și este de 24 și 36 de ore pe săptămână. O reducere suplimentară a duratei de lucru a fost realizată în 1991 prin Legea „Cu privire la creșterea garanțiilor sociale ale lucrătorilor”, potrivit căreia durata de lucru a lucrătorilor nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Concluzie: în acest capitol au fost luate în considerare cele mai elementare fragmente ale dezvoltării instituției timpului de lucru, definiția timpului de lucru dată de organizația internațională a muncii, comparație cu definiția legislativă a timpului de lucru în Rusia, în diferite epoci istorice, etc.

MINISTERUL EDUCAŢIEI ŞI ŞTIINŢEI RUSULUI

FEDERAŢIE

INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE STAT DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONAL SUPERIOR

„ACADEMIA DE STAT DE DREPT SARATOV”

FILIALA ACADEMIEI DE STAT DE DREPT SARATOV

în ASTRAKHAN

Departamentul Discipline de Drept Civil

Disciplina academică „Dreptul muncii”.

„Conceptul și tipurile de timp de lucru”

(lucrare de curs)

Efectuat:

Consilier stiintific:

Astrahan

Introducere

Sectiunea 1. Timpul de lucru

1.2 Conceptul de timp de lucru și reglementarea acestuia

Secțiunea 2. Tipuri de timp de lucru

2.1 Programul normal de lucru

2.2 Timp de lucru redus și tipurile acestuia

2.3 Munca cu fracțiune de normă

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

La încheierea unui contract de muncă, salariatul presupune că își va îndeplini funcția de muncă nu 24 de ore pe zi, ci pentru o anumită perioadă de timp, lăsând restul zilei pentru a-și îndeplini propriile nevoi vitale. Întrucât angajatorul, în principiu, se caracterizează prin dorința de rezultat invers, statul este obligat să reglementeze aceste probleme cu ajutorul unei instituții speciale a dreptului muncii. De fapt, reglementarea legală a timpului de muncă a fost una dintre primele „cărămizi” din care s-a format ulterior dreptul muncii.

În cadrul acesteia termen de hârtie a fost realizat un studiu în care au fost identificate concepte precum timpul de lucru, precum și varietățile acestuia.

Scopul acestui studiu este dezvăluirea integrală a instituției timpului de lucru, dezvăluirea etapelor de dezvoltare a acestei instituții etc.

Acest subiect a fost aleasă în legătură cu relevanța sa astăzi și, în principiu, problemele în aplicarea instituției lucrătorului au fost peste tot și întotdeauna și, prin urmare, tot timpul a fost nevoie să le rezolve.

Obiectul acestui studiu va fi timpul de lucru ca atare, în dezvoltarea acestuia, precum și a acestuia tipuri diferite.

Obiectul cercetării îl constituie normele dreptului muncii care reglementează scopurile, temeiurile, condițiile și principiile de bază care ghidează subiectele dreptului muncii. În plus, materialele practicii interne de aplicare a legii fac obiectul studiului.

Lucrarea de curs prezentată explorează aspectele teoretice și aplicative ale implementării instituției timpului de lucru în Rusia, cele mai acute probleme care apar în implementarea acestei instituții în viață.

Gradul de relevanță a temei acestei lucrări este prezentat în lucrările unor oameni de știință de seamă precum: L.A. Syrovatskaya, V.R., Shiryaeva, Khokhlova K.E., A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky Solovieva G.L. Mavrina, E.B.

Scopul acestui curs este de a studia, analiza și publica cele mai importante concepte din instituția timpului de lucru, deoarece acest lucru se datorează semnificației cuprinzătoare a acestei instituții pentru societatea noastră.

Pentru atingerea acestui scop, au fost rezolvate următoarele sarcini generale și particulare:

Stabilirea esenței conceptului de timp de lucru

Evaluare analitică legislaţia actuală care reglementează această instituţie

Analiza și sinteza materialelor practicii de aplicare a legii pe această temă

Propune propuneri de îmbunătățire a legislației.

Secțiunea 1. Programul de lucru

1.1 Istoria dezvoltării instituției timpului de muncă

O astfel de definiție, care s-a dezvoltat în dreptul rus pe o perioadă lungă de timp, a devenit larg răspândită în țara noastră. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că în el sunt identificate de fapt două concepte: timpul de lucru ca atare și norma sa. Între timp, este evident că norma de timp de lucru stabilită prin contract sau altfel poate să nu coincidă cu timpul efectiv lucrat. De exemplu, munca suplimentară efectuată de un angajat este considerată și timp de lucru, cu toate consecințele legale care decurg din aceasta. Din aceste posturi, o definiție mai adecvată a timpului de muncă este cea dată în Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 30, adoptată încă din 1930. Potrivit acestei Convenții, timpul de muncă este înțeles ca perioada în care salariatul se află la dispunerea angajatorului. De asemenea, trebuie menționat că definiții similare sunt cuprinse în Convențiile Organizației Internaționale a Muncii nr. 51, 61.

Mișcarea muncitorească din Rusia până în 1917. Au cerut o zi de lucru de opt ore. Decretul privind ziua de lucru de opt ore a fost adoptat abia după Revoluția din octombrie - la 29 octombrie 1917. Decretul conținea și o normă privind limitarea duratei săptămânii de lucru la 47 de ore. Codurile Muncii din 1918, 1922, care erau în vigoare la noi, limitau și durata muncii zilnice la 8 ore. Manifestul sesiunii aniversare a Comitetului Executiv Central al URSS din 12 octombrie 1927, în conformitate cu care a început trecerea la o zi de lucru de șapte ore, a devenit un act normativ de hotar în reglementarea duratei programului de lucru. Deja în anii dinainte de război, procesul de trecere la o zi de lucru de șapte ore a fost oprit și durata a fost mărită la opt ore și a fost reintrodusă o săptămână calendaristică de șapte zile. În timpul Marelui Război Patriotic, legile din timpul războiului erau în vigoare. În 1960, a fost votată o lege care stabilea ca durata zilei de lucru să nu depășească 7 ore. Durata săptămânii de lucru nu era menționată în această lege. Codul Muncii din 1971 El a subliniat că durata normală de muncă depinde de categoria de muncitori, și este de 24 și 36 de ore pe săptămână. O reducere suplimentară a duratei de lucru a fost realizată în 1991 prin Legea „Cu privire la creșterea garanțiilor sociale ale lucrătorilor”, potrivit căreia durata de lucru a lucrătorilor nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

În timpul săptămânii calendaristice. În practică, se folosesc două tipuri de săptămână de lucru: de cinci zile saptamana de lucru cu două zile libere și șase zile cu o zi liberă. Sarcina principală care trebuie rezolvată în reglementarea timpului de muncă este stabilirea duratei muncii, a normelor de timp de lucru. 1.2. Program de lucru Statul stabilește doar maximul...

Timp pe zi, stabilit prin regulile programului de muncă. Timpul de lucru este distribuția timpului de lucru într-o zi sau altă perioadă calendaristică. Acestea sunt principalele, după părerea mea, concepte din domeniul timpului de lucru, restul, desigur, vor fi discutate în continuare. Adică conceptele de program normal și redus de lucru, începutul și sfârșitul muncii zilnice, ...

Introducere

Munca este baza existenței unei persoane, îi determină locul în societate și servește ca una dintre cele mai importante forme de auto-exprimare. Prin urmare, ar trebui să fie organizată astfel încât să reflecte în mod adecvat aceste aspecte și să ofere o remunerație pe măsură. Tranziția către o economie inovatoare necesită crearea de noi aspecte de reglementare și juridice care vizează îmbunătățirea legislației muncii a Federației Ruse.

Relevanța temei de cercetare se datorează dependenței directe a bunăstării salariatului de gradul de participare a acestuia la activitatea de muncă, când timpul de lucru poate determina timpul de odihnă, atribuindu-i rolul de a acumula energie vitală pentru a participa în continuare la activitatea muncii. În cadrul celor de mai sus, înțelegerea timpului de muncă ca categorie legală va face posibilă îmbunătățirea legislației muncii din Rusia.

Scopul acestei lucrări este de a studia Cadrul legal timpul de lucru în cadrul legislației muncii în Federația Rusă.

Sarcini munca de control, sunt după cum urmează:

1. studiază istoria dezvoltării instituției timpului de muncă;
2. ia în considerare conceptul de timp de lucru și reglementarea acestuia;
3. analiza tipurilor de timp de lucru;

Istoria dezvoltării instituției timpului de muncă

Timpul de lucru al angajaților și relațiile conexe au fost reglementate în Rusia prerevoluționară de normele legislației fabricii. În 1882-86. Au fost emise o serie de legi pentru fabrici pentru a reglementa cele mai stringente probleme de muncă. Parțial, motivul pentru o atenție atât de mare a legiuitorului în problemele vieții muncii a fost tulburările muncitorești care au tuns în toată țara în anii 1875-82, în diferite părți ale țării. Imperiul Rus- în Yuzovka (bazinul Donețk), în Orekhov-Zuev, Sankt Petersburg, Varșovia, Narva.

Prima lege a fabricii a fost „Regulamentul privind munca minorilor în fabrici, fabrici și fabrici” din 1882, stabilind că copiii au voie să lucreze în fabrică nu mai devreme de 12 ani (articolul 108). Minorii de 12-15 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 8 ore pe zi și 4 ore la rând. Munca de noapte intre 9 a.m. pm și ora 5. dimineața și lucrează duminica și de sărbătorile legale.

A doua lege care reglementează programul de lucru este legea din 3 iunie 1885. despre munca de noapte a adolescenților sub 17 ani și a femeilor. Legea de la 1 octombrie 1885 interzicea munca de noapte în fabricile de bumbac, in și lână pentru adolescenți sub 17 ani și femei. Promulgarea legii a provocat nemulțumiri nu numai în rândul proprietarilor de fabrici, ci și în rândul multor muncitori, întrucât s-a răspândit opinia că interzicerea muncii de noapte pentru femei și adolescenți ar presupune încetarea generală a muncii de noapte și concedierea lucrătorilor în schimburi de noapte. .

Legea „Cu privire la durata și repartizarea timpului de lucru în fabrici și fabrici” a fost aprobată la 2 iunie și a intrat în vigoare în toamna anului 1897.

Munca zilnică a fiecărui lucrător individual în toate zilele săptămânii, cu excepția zilei de sâmbătă, a fost limitată la 111/2 ore, sâmbăta - 10 ore. Dacă cel puțin o parte din timpul de lucru se încadrează în perioada de noapte, atunci durata muncii nu trebuie să depășească 10 ore. Duminica și 17 sărbători majore, muncitorul este complet eliberat de la muncă, totuși, prin acord special, lucrătorii pot merge la muncă duminica, iar muncitorii neortodocși în zilele sărbătorilor creștine, care pentru credința lor ca atare nu sunt sărbători. .

Mai departe, în 1906, la 15 noiembrie, a fost emisă o lege care a normalizat programul de lucru al artizanilor și angajaților unităților comerciale și industriale. Norma principală a acestei legi stabilește o zi de lucru de 10 ore pentru acești lucrători.

Apariția puterii sovietice a schimbat radical poziția „muncitorilor exploatați” – însăși forța care, de fapt, a făcut posibilă însăși revoluția. Unul dintre primele acte ale noului guvern a fost decretul din 29 octombrie 1917 „În ziua de lucru de opt ore”, care stabilea ce este timpul de lucru: timpul de lucru sau numărul de ore de lucru pe zi este timpul în care, conform contractului de munca, lucratorul este obligat sa fie in întreprindere industrială la dispoziția conducătorului acesteia, pentru executarea lucrărilor, și s-a stabilit ca timpul de lucru, determinat de regulamentul intern al întreprinderilor, să nu depășească 8 ore de lucru pe zi și 48 de ore pe săptămână, incluzând aici timpul folosit. pentru curățarea mașinilor și punerea în ordine a spațiului de lucru.

Decretul reglementează suficient de detaliat câte ore este permisă munca minorilor, femeilor, lucrătorilor tura de noapte, au fost stabilite restricții speciale pentru munca în industria minieră. Femeile și minorii nu aveau voie să facă ore suplimentare. Cei vinovați de încălcarea prezentei legi vor fi pedepsiți de instanță cu închisoare de până la un an.

Pentru angajații instituțiilor guvernamentale sovietice, ziua de lucru a fost stabilită la ora 6 (clauza 15 din Decretul „Cu privire la salarizarea angajaților și lucrătorilor instituțiilor sovietice”.

Primul Cod al Muncii din 1918 conținea deja o întreagă secțiune a VII-a „Despre timpul de lucru”. Articolul 84 stabilea că durata timpului normal de muncă al fiecărui lucrător nu poate depăși 8 ore zile sau 7 ore de noapte.

Durata timpului normal de lucru al fiecărui lucrător nu poate depăși 6 ore:

- pentru persoanele sub 18 ani, și
-in ramuri ale muncii, mai ales grele si nefavorabile sanatatii.

O oarecare restrângere a programului de lucru s-a datorat circumstanțe obiective- război civil. După cum mărturisesc contemporanii, „prelungirea zilei de muncă a fost introdusă în întreprinderile militarizate sub formă de „orele suplimentare”, a cărei necesitate era clară pentru fiecare muncitor și era, de asemenea, clar că odată cu sfârșitul războiului civil, un ziua normală ar fi eliberată de suprastructuri”. Deși este evident că nu numai în industriile militare ziua de muncă a fost prelungită, și uneori nedeterminată.

Mai departe, următorul Cod al Muncii din 1922. a confirmat revenirea necondiționată a zilei de lucru de opt ore (articolul 94), limitând totodată cu strictețe cazurile de ore suplimentare. Pentru persoanele cu muncă intelectuală și de birou, cu excepția celor a căror activitate este strâns legată de producție și comerț, se stabilește o zi de lucru de șase ore (articolul 95). Pentru adolescenții de la 14 la 16 ani se stabilește o zi de lucru de 4 ore, de la 16 la 16 - 6 ore. Pentru muncitorii angajați în industrii deosebit de dificile și periculoase, CNT stabilește o zi de muncă mai scurtă (listele corespunzătoare de profesii cu o normă de zi de lucru pentru fiecare dintre ele au fost publicate de CNT în 1923, care au fost modificate în 1924-26) . Pentru lucrări subterane o zi de lucru de șase ore este stabilită prin Codul Muncii (articolul 95).

Noaptea a fost definită ca fiind perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00. Comisariatul de Poște și Telegrafe, aflat în subordinea consiliilor comisarilor poporului din republicile Uniunii și al departamentelor raioanelor de comunicații, a stabilit o zi de lucru de șapte ore.

Un regulament special reglementat activitatea muncii lucrătorilor cu program de lucru neregulat. Potrivit Decretului, programul de lucru neregulat în instituții, întreprinderi și ferme se poate aplica:

- pentru persoanele de personal administrativ, managerial, tehnic si economic;
-pentru persoanele a căror muncă nu poate fi contabilizată la timp;
- pentru persoanele care alocă timp pentru muncă la discreția lor;
- pentru persoanele al căror timp de muncă, după natura muncii, este împărțit în părți cu durată nedeterminată.

scop reglementare legală timpul de lucru a fost ora sovietică, pe de o parte, asigurarea dreptului lucrătorilor la odihnă, pe de altă parte, instituirea de către stat și respectarea de către fiecare lucrător a unei măsuri obligatorii a muncii, asigurând organizarea rațională a regimului timpului de muncă, maximul și productivitatea acestuia. utilizarea în interesul societății. În legătură cu aceasta, legile sovietice obligă muncitorii și angajații să-și restrângă ziua de muncă, evitând pierderea timpului de lucru.

Perioada de industrializare intensificată, producție de masă și întărire a rolului industriei în viața societății în vederea construirii „socialismului dezvoltat” nu a putut decât să afecteze relațiile de muncă. În perioada de la sfârșitul anilor 1920 și 1930, au existat decrete privind trecerea întreprinderilor la o săptămână de producție continuă. În special, menționăm Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 24 septembrie 1929, care a introdus o săptămână de lucru de cinci zile în toate întreprinderile care trec la o săptămână de producție continuă, cu excepția construcțiilor și a întreprinderilor cu natura sezonieră a muncii.

Norme speciale reglementau munca cetățenilor sovietici din străinătate (Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS din 31 octombrie 1959 nr. 858 „Cu privire la aprobarea regulilor privind condițiile de muncă ale lucrătorilor sovietici în străinătate”). În special, pentru angajații instituțiilor URSS din străinătate, situate în țări cu cald și climat umed, se stabilește o zi de lucru de șase ore în anumite luni ale anului.

Au existat mult mai multe reglementări care reglementau programul de lucru al diferitelor categorii de lucrători (transport, nave, lucrătorii medicali, muncitorii Agriculturăși multe altele. etc.), stabilirea programului individual de lucru pe zi și pe săptămână.

Un eveniment semnificativ în viața tuturor muncitorilor sovietici a fost rezoluția din 1967 privind transferul sistematic al tuturor lucrătorilor și angajaților de stat, cooperative și întreprinderi publice, instituții și organizații pentru o săptămână de lucru de cinci zile.

1972 a fost începutul unei noi etape în dezvoltarea legislației muncii a Uniunii Sovietice - a intrat în vigoare noul Cod al Muncii. Potrivit art. 41 raționalizarea duratei timpului de muncă a tuturor lucrătorilor și angajaților se realizează de către stat cu participare sindicate. Normele de program de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrația unei întreprinderi, instituții, organizații cu comitetul sindicalîntreprinderi, instituții, organizații sau cu lucrători și angajați, dacă legea nu prevede altfel.

Durata normală a timpului de lucru al lucrătorilor și angajaților la întreprinderi, instituții și organizații nu poate depăși 41 de ore pe săptămână. Pentru lucrătorii și angajații cu vârsta sub optsprezece ani, se stabilește un timp de lucru redus: la vârsta de 16 până la 18 ani - 36 de ore pe săptămână, iar la vârsta de 15 până la 16 ani - 24 de ore pe săptămână.

Din 25 septembrie 1992, Codul Legilor Muncii al RSFSR este redenumit în Codul Legile Muncii. Federația Rusă. Nu au existat modificări fundamentale în timpul de lucru al unui angajat, dar această lege stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore.

Adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) a marcat finalizarea piatră de hotar reformele dreptului muncii. Fiind rezultatul unui compromis între interesele lucrătorilor și ale angajatorilor, Codul Muncii al Federației Ruse are ca scop realizarea între ei parteneriatul social, oferind condiții pentru o muncă eficientă, creativă. Adoptarea Codului a dat impuls actualizării ulterioare a actelor normative în domeniul muncii și depășirii incompletității în reglementarea juridică a raporturilor în sfera muncii.

Sursa: Catalogul electronic al departamentului filialei în direcția „Jurisprudență”
(biblioteci Facultatea de Drept) Biblioteca științifică lor. M. Gorki Universitatea de Stat din Sankt Petersburg

Ivankina, T.V.
Probleme de reglare a timpului de lucru /T. LA
. Ivankin.
//Jurisprudenţă. -1997. - Nr. 2. - S. 49 - 57

Articolul se află în publicația „Noutățile instituțiilor de învățământ superior. »

Material(e):

Probleme de reglementare a programului de lucru [Revista „Jurisprudență” / 1997 / Nr. 2]
Ivankina T.V.
1. Timpul de lucru este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii. De-a lungul istoriei relației dintre angajatori și angajați, durata muncii a rămas în centrul atenției părților la raportul de muncă. Organizația Internațională a Muncii a abordat în mod repetat problema reglementării programului de lucru.

Îmbunătățirea legislației privind timpul de muncă, precum și a legislației muncii în general, apropiindu-l de condiții economie de piata se bazează în primul rând pe studiul nevoilor sociale de astăzi. În același timp, este necesară o analiză istorică a dezvoltării instituțiilor și normelor individuale, care să permită crearea unei legislații mai stabile, care să răspundă nevoilor unei societăți în schimbare.

Din acest punct de vedere, în special, ar trebui decisă problema unei definiții adecvate a conceptului de timp de lucru.

Legislația rusă actuală nu definește timpul de lucru. Dacă ne întoarcem la istoria dezvoltării legislației în țara noastră, putem observa că primele legi rusești privind reglementarea muncii angajaților conțineau conceptul de timp de lucru. Definiția sa a fost dată în legea din 2 iunie 1897 „Cu privire la durata și repartizarea timpului de muncă în unitățile industriei fabrici”, de la adoptarea căreia au trecut exact o sută de ani. S-a afirmat:

„Timpul de muncă sau numărul de ore de lucru pe zi pentru fiecare lucrător se consideră a fi timpul în care, potrivit contractului de muncă... lucrătorul este obligat să se afle într-o unitate industrială și la dispoziția conducătorului acesteia. pentru efectuarea muncii.”

Această definiție a timpului de muncă a fost reprodusă în rezoluția Guvernului Muncitoresc și Țărănesc din 29 octombrie 1917 „În ziua de opt ore de lucru, durata și repartizarea timpului de muncă”.

Definiția de mai sus a fost odată criticată pentru motivul că identifica timpul de lucru ca atare și norma acestuia. Între timp, norma de timp de muncă stabilită prin lege sau contract poate să nu coincidă cu timpul efectiv lucrat. Munca peste norma, prestata la ordinul angajatorului si in alte cazuri, este considerata si timp de munca cu toate consecintele legale care decurg din aceasta.

Deși legislația ulterioară a URSS și a Rusiei a abandonat definiția legală a timpului de lucru, în majoritatea manualelor și monografiilor, în conformitate cu tradiția legislației ruse timpurii, timpul de muncă este definit ca timpul în care un angajat, în virtutea legii , precum și reglementările interne ale muncii, trebuie să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. Formulările specifice diferă oarecum, dar abordarea generală este aceeași: conceptul de timp de lucru se bazează pe obligația unui angajat de a îndeplini o funcție de muncă pentru o anumită perioadă.

Organizația Internațională a Muncii a abordat problema determinării timpului de lucru în mod diferit. O serie de convenții OIM conțin definiții ale timpului de lucru. Astfel, în conformitate cu Convenția OIM nr. 30, adoptată în 1930, timpul de muncă este înțeles ca perioada în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului; această perioadă exclude odihna în care lucrătorul nu se află la dispoziția angajatorului. Definiții similare ale timpului de lucru sunt cuprinse în convențiile OIM nr. 51, 61.

Spre deosebire de formulările legislației ruse de la sfârșitul secolului XIX - începutul secolului XX și de definițiile propuse de o serie de autori, definiția timpului de lucru adoptată de Organizația Internațională a Muncii nu se bazează pe normele timpului de muncă stabilite prin lege sau contract. , dar pe anumite semne inerente timpului de muncă ca timp, supuse reglementării. O astfel de reglementare presupune, în primul rând, obligația salariatului de a îndeplini funcția de muncă care îi este atribuită prin contractul de muncă și, în al doilea rând, împuternicirea angajatorului cu putere administrativă pentru exercitarea funcțiilor de conducere, îndrumare și control asupra procesului de muncă. .

Pe baza acesteia, timpul sau perioada în care salariatul se află la dispoziția angajatorului, și reprezintă timpul de lucru. Această definiție a timpului de lucru se bazează pe concept modern dreptul muncii și poziția Organizației Internaționale a Muncii. Acesta, în opinia noastră, ar trebui inclus în noul Cod al Muncii.
2. Sub aspect istoric, s-au produs schimbări fundamentale nu numai în definirea conceptului de timp de muncă, ci și în modul de reglementare legală a acestuia. Legea din 2 iunie 1897, rezoluția Guvernului Muncitoresc și Țărănesc din 29 octombrie 1917, Codurile Muncii ale RSFSR din 1918 și 1922 au determinat durata maximă admisă a timpului de muncă. Astfel, potrivit legii din 2 iunie 1897, timpul de lucru nu trebuie să depășească 11,5 ore pe zi. Decretul din 29 octombrie 1917, de stabilire a zilei de muncă de 8 ore în ţară, indica că durata timpului de muncă al fiecărui muncitor nu poate depăşi această normă.

Numit reguli a precizat în mod explicit că durata timpului de muncă putea fi determinată printr-un contract de muncă, iar Codul Muncii din 1918 conținea o regulă conform căreia timpul de muncă era reglementat prin regulamente interne de muncă și prin acorduri tarifare. Niciunul dintre actele normative menționate, precum și Codul Muncii adoptat în 1922, nu conțineau interdicția de a stabili mai puțin decât este specificat în lege, durata muncii prin acordul părților sau pe baza de contracte colective.

Posibilitatea reglementării contractuale a duratei muncii a fost susținută și de specialiştii în drept.

Practica reglementării timpului de muncă nu a mers însă pe calea stabilirii contractuale a duratei muncii. Mai mult, începând cu anii 1930, atât în legislație, cât și în literatura științifică, a început să se realizeze consecvent ideea că normele legii privind durata muncii sunt imperative și nu permit nici o scădere, nici o creștere a duratei de muncă. durata programului de lucru, fie prin acordul părților, fie prin reglementarea contractului colectiv. Așadar, în rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS, Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor Unisional și a Consiliului Central al Sindicatelor Uniune din 28 decembrie 1938, se afirma: „Statul cere, iar clasa muncitoare susține această cerere, ca durata zilei de muncă stabilită prin lege să fie respectată întocmai și fără nicio încălcare, astfel încât acolo, acolo unde se stabilește o zi de lucru de opt ore, șapte sau șase ore, s-a lucrat conform legii timp de opt, șapte și șase ore.

În știință a fost formulat principiul irevocabilității normelor privind timpul de muncă. Cea mai consistentă justificare a acestei poziții a fost A.E. Întrucât se obișnuiește să se reproducă normele legislației muncii, aceasta nu a schimbat natura juridică a acestor norme, nu le-a transformat în norme contractuale, ci a servit doar scopului popularizării legilor, informării. părțile cu privire la drepturile și obligațiile lor reciproce.

Acest principiu și-a găsit ulterior expresie legislativă în art. 41 din Codul muncii al RSFSR din 1971, care spunea: „Normele de timp de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrația unei întreprinderi, instituții, organizații cu fabrică, fabrică, comitet sindical local sau cu muncitori și salariați. , dacă legea nu prevede altfel”. Codul Muncii din 1971 conținea o prevedere care permitea stabilirea muncii cu fracțiune de normă, ceea ce, se pare, contrazice art. 41, însă, această regulă a fost considerată ca un caz special, prevăzut de lege și neîncălcând principiul general.

Prevederea privind irevocabilitatea normelor privind timpul de lucru a fost determinată de funcțiile care au îndeplinit aceste norme în perioada analizată. Norma timpului de muncă din fosta legislație sovietică îndeplinea o dublă sarcină: în primul rând, reglementarea muncii pentru a-l proteja și a asigura dreptul la odihnă și, în al doilea rând, reglementarea măsurii muncii, adică. stabilirea unui standard minim de muncă pe care fiecare lucrător este obligat să-l presteze.

Legislația rusă modernă - în conformitate cu cerințele relaţiile de piaţă iar actele juridice internaționale, la care Rusia a aderat, au abandonat funcția de raționalizare a măsurii muncii. Stabilirea unei măsuri a muncii (în limitele stabilite de lege) a devenit o funcție a colectivului și individual. contract de muncă. În ceea ce privește o altă funcție - protecția muncii, legislația rusă a luat calea stabilirii normei maxime de timp de lucru. Această situație corespunde tendinței generale de dezvoltare a dreptului muncii - extinderea reglementării contractuale a condițiilor de muncă.
3. Pe parcursul dezvoltării istorice s-a schimbat și scara normelor privind timpul de muncă. Norme specifice de program de lucru stabilite în diverse perioade istorice, au fost rezultatul condițiilor socio-economice predominante. La sfârşitul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea, în lozincile mişcării muncitoreşti din diverse tari s-au făcut cereri de limitare a duratei muncii zilnice. În Rusia, legea din 2 iunie 1897 „Cu privire la durata și repartizarea timpului de lucru în unitățile din industria fabricii” a stabilit că durata timpului de lucru exclusiv în timpul zilei nu poate depăși 11,5 ore pe zi, iar sâmbăta și pe ajunul sărbătorilor - 10 ore.

Mișcarea muncitorească până în 1917 a luptat pentru stabilirea unei zile de opt ore. Aceste cereri au fost practic realizate după Revoluția din februarie. Deja la 10 martie 1917 a fost încheiat un acord între Societatea Producătorilor și proprietarilor de fabrici din Petrograd și Sovietul deputaților muncitorilor și soldaților din Petrograd privind introducerea unei zile de lucru de opt ore în toate fabricile și fabricile. Pe baza unor acorduri similare, în alte orașe din Rusia este introdusă o zi de lucru de opt ore. Legislativ, ziua de lucru de opt ore a fost fixată prin hotărârea menționată mai sus a Guvernului Muncitoresc și Țărănesc din 29 octombrie 1917. Hotărârea prevedea că timpul de lucru nu trebuie să depășească 8 ore pe zi și 48 de ore pe săptămână. Astfel, s-a stabilit nu doar norma maximă zilnică de timp de lucru, ci și norma săptămânală.

Este interesant de remarcat faptul că prima convenție a OIM privind reglementarea programului de lucru a fost adoptată în 1919 și, de asemenea, a precizat că „orele de muncă ale persoanelor angajate în orice întreprindere industrială publică sau privată sau în oricare dintre ramurile acesteia, cu excepția întreprinderilor. , unde lucrează numai membrii aceleiași familii, nu poate depăși opt ore pe zi și patruzeci și opt de ore pe săptămână... „Astfel, Convenția a stabilit și durata atât a muncii zilnice, cât și a săptămânii de lucru.

Codurile muncii din 1918, 1922 limitau durata muncii zilnice la opt ore și nu menționau timpul de muncă săptămânal.

Actul normativ de hotar în reglementarea duratei programului de lucru a fost Manifestul sesiunii aniversare a Comitetului Executiv Central al URSS din 15 octombrie 1927, în conformitate cu care a început trecerea la o zi de lucru de șapte ore. Trecerea la o zi de lucru de șapte ore a fost însoțită de respingerea săptămânii calendaristice pentru stabilirea normei timpului de muncă și a regimului de muncă. Au fost introduse noi tipuri de săptămâni: o săptămână de cinci zile, o săptămână de șase zile, o săptămână de producție continuă. În această perioadă se observă apariția diferitelor moduri de funcționare a întreprinderilor și a lucrătorilor. Cu toate acestea, toate tipurile de săptămână introduse nu au fost norme pentru durata travaliului.

În anii dinainte de război, trecerea la o zi de lucru de șapte ore a fost oprită: Prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 26 iunie 1940 „La trecerea la o zi de lucru de opt ore, o zi de șapte ore. zi de lucru pe săptămână și interdicția îngrijire neautorizată lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții „s-a mărit durata zilei de muncă la opt ore și a fost reintrodusă săptămâna calendaristică ca bază pentru stabilirea regimului de muncă. În timpul Marelui Război Patriotic din 1941-1945, legile din timpul războiului erau în vigoare.

Din 1960, în esență, a început o nouă perioadă în reglementarea timpului de muncă. Legea URSS din 7 mai 1960 „La finalizarea transferului în 1960 a tuturor lucrătorilor și angajaților la o zi de lucru de șapte și șase ore” a stabilit durata zilei de lucru nu mai mult de șapte ore. Durata săptămânii de lucru nu era menționată în această lege.

După trecerea la o zi de lucru de șapte ore cu utilizarea diferitelor moduri de muncă, a devenit evident că reglementarea strictă a duratei zilei de lucru împiedică utilizarea formelor progresive de organizare a muncii. O modalitate mai rațională de reglementare a timpului de muncă a fost stabilirea unei norme săptămânale a duratei muncii, care permite variarea duratei schimburilor de muncă.

Codul Muncii al RSFSR, adoptat în anul 1971, în conformitate cu art. 21 din Fundamentele legislației URSS și ale republicilor Uniunii în materie de muncă, ca principală normă a timpului de muncă, a stabilit norma săptămânală a duratei muncii atât pentru lucrătorii care lucrează în condiții normale de muncă, cât și pentru persoanele angajate în industrii cu conditii nocive munca si alti muncitori. Codul prevedea că durata normală a timpului de muncă nu poate depăși 41 de ore pe săptămână, iar durata redusă a muncii depinde de categoria de lucrători pentru care timpul de lucru este redus, și este de 24 sau 36 de ore pe săptămână. Durata zilnică de muncă a fost stabilită numai cu o săptămână de lucru de șase zile.

O reducere suplimentară a duratei de lucru a fost realizată prin Legea RSFSR din 19 aprilie 1991 „Cu privire la creșterea garanțiilor sociale pentru lucrători”. Potrivit acestei legi, timpul de lucru al angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Ulterior, această normă a fost inclusă în Codul Legilor Muncii.

Astfel, procesul de aducere a legislației privind durata programului de lucru în conformitate cu normele și recomandările internaționale ale OIM, în care, începând cu anii treizeci, standardul săptămânal al programului de lucru acționează ca scară de reglementare a programului de lucru, a fost finalizată, de asemenea, conform Recomandării OIM nr. 116, adoptată în anul 1962, a stabilit principiul reducerii treptate a timpului de muncă la 40 de ore pe săptămână fără nicio reducere. salariile.
4. În anul trecut legislația privind timpul de muncă, adoptată în condițiile sistemului de comandă-administrativ, a suferit unele modificări., totuși, rămâne în urmă cu nevoile practicii relațiilor de piață, iar acest decalaj nu numai că nu scade, ci crește pe măsură ce se dezvoltă procesele de reorganizare structurală a aparatului de producție, crește șomajul, dezvoltarea pieței muncii.

Acest lucru se aplică în special problemei programului de lucru redus. Legea prevede reducerea obligatorie a normei de timp de muncă, atunci când este necesară pentru condițiile de protecție a muncii. Toate motivele valabile pentru stabilirea programului de lucru redus pot fi împărțite în două grupe:
1. factori de producție, tehnologici sau geografici care afectează negativ angajații (condiții de muncă dificile și periculoase, stres psihologic crescut în timpul muncii);
2. factori ce țin de caracteristicile anumitor categorii de lucrători (minori, persoane cu dizabilități, femei care lucrează în mediu rural iar în nordul îndepărtat).
Dacă pentru prima grupă stabilirea programului de lucru redus este necesară din motive obiective și ar trebui să se aplice tuturor angajaților care lucrează în condiții adecvate, atunci pentru a doua grupă este tipic ca programul de lucru redus să fie stabilit numai pentru angajații care au anumite caracteristici subiective. care îi obligă să ia măsuri suplimentare pentru a-și proteja sănătatea.

În consecință, în primul caz, costurile asociate cu reducerea timpului de muncă fără reducerea salariilor trebuie să fie suportate de angajator; in cel de-al doilea caz, aceste cheltuieli - in totalitate sau in parte - trebuie compensate de stat prin acordarea angajatorului de avantaje fiscale sau in alt mod.

Legislația actuală nu face o asemenea distincție. Obligând angajatorii să stabilească un program de lucru redus, de exemplu, pentru minori, statul nu compensează costurile sporite ale angajatorului. Drept urmare, angajatorul este interesat de scutirea de la această categorie de lucrători. Oportunitățile de angajare pentru astfel de lucrători sunt semnificativ complicate; drepturile lor de muncă nu sunt protejate în mod adecvat. Stabilirea de cote obligatorii pentru angajarea minorilor nu rezolvă în totalitate această problemă.

O astfel de prevedere dă motive să ridice problema impunerii statului, prin lege, a obligației de a compensa angajatorii costurile plăților de garanție către salariați.
5. Un caz special de reducere a timpului de lucru este restrângerea duratei muncii pe timp de noapte. Factorii negativi ai muncii de noapte sunt bine cunoscuti. Nevoia de muncă de noapte se datorează particularităților procese tehnologice, cerințele serviciului public.

Pentru a atenua factorii negativi ai muncii de noapte, legea (articolul 48 din Codul Muncii) stabilește o regulă conform căreia, la munca de noapte, durata muncii (turului) se reduce cu o oră.Durata muncii de noapte poate să fie egalată cu munca zilnică în cazurile în care este necesară în condițiile de producție (în producție continuă, în schimburi cu o săptămână de lucru de șase ore cu o zi liberă). Durata muncii de noapte nu este redusă pentru angajații care fac obiectul unei limită de timp redusă.

După cum se reiese din textul articolului precizat din lege, această normă se concentrează pe reducerea duratei turelor pe timp de noapte, dar nu spune nimic despre reducerea în sine a normei de timp de lucru. Multă vreme, pe baza unei interpretări literale a legii, practica aplicării acestei reguli s-a redus la faptul că salariații care lucrau în regim de lucru în trei schimburi, în cazurile în care lucrau cu tură redusă de noapte, aveau sa lucreze periodic una din sambata pentru a se asigura respectarea programului de lucru. Astfel, lucrătorii care lucrau noaptea cu regim de trei schimburi au fost plasați într-o poziție mai proastă față de ceilalți muncitori.

Dacă revenim la istoria reglementării muncii pe timp de noapte, nu este greu de observat că în primele etape ale reglementării programului de lucru, reducerea timpului de muncă în timpul muncii de noapte a vizat nu numai durata schimbului, ci și norma de timp de lucru. Legea din 2 martie 1897 indica că pentru muncitorii angajați cel puțin parțial pe timp de noapte, timpul de muncă nu trebuie să depășească nouă ore, ceea ce pentru acele condiții însemna o scădere a normei marginale cu 2,5 ore. Prin Decretul Guvernului Muncitoresc si Taranesc din 29 octombrie 1917, Codul Muncii din 1918 a stabilit norma maxima a timpului de munca pe timp de noapte la ora 7. Artă. 96 din Codul muncii din 1922 prevedea o reducere a normei timpului de muncă cu o oră atât pentru persoanele cu program normal de lucru, cât și pentru lucrătorii care se bucură de dreptul la o zi de muncă mai scurtă. La munca in schimburi iar în producția continuă, turele de noapte erau egale cu turele de zi, dar orele suplimentare au fost compensate de salariu sporit. Deși aceste prevederi s-au schimbat de-a lungul anilor, principiu general Reducerea normei de timp de lucru la lucrul de noapte a continuat până în 1971.

Artă. 48 din codul actual, după cum s-a menționat mai sus, a refuzat, în esență, reducerea normei de timp de lucru în timpul lucrului de noapte. Situația s-a schimbat după ce în februarie 1987 a fost adoptat un act normativ prin care se stabilea că timpul de muncă în tura de noapte era redus cu o oră și că numărul total de zile lucrătoare dintr-un an în condițiile unui regim cu trei schimburi ar trebui să nu depășească numărul de zile lucrătoare cu lucru în unu și în două schimburi. Aceasta înseamnă că, cu o săptămână de lucru de cinci zile, toți angajații lucrează în ture de zi și de seară timp de cinci zile de 8 ore, iar în tura de noapte - cinci zile de 7 ore, adică. 35 de ore pe săptămână. Cu alte cuvinte, art. 48 din Codul muncii au început să fie interpretate nu doar ca o regulă care obligă la reducerea duratei schimbului, ci și ca un temei legal pentru reducerea normei de timp de lucru în timpul lucrului în tura de noapte.

O astfel de interpretare a normei Codului Legilor Muncii ar putea fi considerată satisfăcătoare dacă nu s-ar mai pune inevitabil o întrebare: să fie redus standardul programului de lucru pentru persoanele care lucrează în producție continuă, unde durata turei de noapte este egalată cu tura de zi? Este destul de evident că o astfel de reducere ar trebui să aibă loc. În caz contrar, lucrătorii în producție continuă ar fi plasați într-o poziție inegală față de muncitorii care lucrează în regimuri de producție în trei schimburi. Dar nu există un răspuns direct la această întrebare în regulament. Proiectul Codului Muncii propune corectarea acestei situatii. Totuși, din cauza faptului că adoptarea codului este încă în întârziere, acest viciu al legislației poate fi eliminat prin includerea în contractele colective a unei reguli conform căreia, în producție continuă și unde nu este posibilă reducerea duratei munca de noapte, orele suplimentare trebuie compensate de lucrători prin acordarea de timp suplimentar de odihnă.
6. Recent, problema reglementării legale a muncii cu fracțiune de normă a devenit foarte acută.

Legislația actuală permite utilizarea muncii cu fracțiune de normă prin acord între angajat și angajator. In anumite cazuri, la cererea salariatului, angajatorul este obligat sa-i stabileasca munca cu fractiune de norma. O astfel de obligație revine angajatorului în cazul în care o femeie însărcinată, o femeie cu un copil sub 14 ani, un copil cu dizabilități sub 16 ani sau o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical se aplică cu un cerere de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Persoanele cu dizabilități au dreptul necondiționat la muncă cu fracțiune de normă: recomandările medicale privind stabilirea unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru o persoană cu dizabilități sunt obligatorii pentru administrarea întreprinderii.

Necesitatea menținerii unei norme care să permită introducerea muncii cu fracțiune de normă prin acordul părților este fără îndoială. Cu toate acestea, în contextul crizei în curs de desfășurare a economiei ruse, un astfel de fenomen precum introducerea muncii cu fracțiune de normă în organizații la inițiativa angajatorului, atunci când acesta se confruntă cu o dilemă: recurge la concedierea în masă a lucrătorilor sau transferul tuturor angajaților sau angajații diviziilor structurale individuale.

Întrucât Codul legii muncii nu oferă un răspuns la întrebarea cu privire la posibilitatea introducerii muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, decizia în acest sens este luată de angajatori pe baza unei rezoluții a Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 5 februarie 1993, care a aprobat Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă. Regulamentul stabilește criteriile pentru concedierea în masă a lucrătorilor, determină lista măsurilor și principiile de bază ale interacțiunii dintre angajatori, sindicate și organele executive. puterea statuluiîn condiţii de disponibilizări în masă a lucrătorilor. Printre măsurile de promovare a ocupării forței de muncă în condițiile concedierilor în masă, este planificată transferul angajaților întreprinderilor la muncă cu fracțiune de normă. Rezoluția prevedea că măsurile menite să asigure angajarea lucrătorilor ar trebui prevăzute în contractul colectiv al întreprinderii.

Procedura de compensare a salariaților pentru pierderea salariului în timpul muncii forțate în condiții de normă parțială poate fi stabilită atât prin convenții colective, cât și prin contracte colective de nivel diferit. Având în vedere că trecerea la munca cu fracțiune de normă a devenit larg răspândită, serviciu federal angajarea prin Ordinul său din 26 mai 1993 nr. 67 „Cu privire la acordarea plăților compensatorii către angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor obligați să lucreze cu normă parțială sau cu fracțiune de normă” și reglementările ulterioare au determinat procedura și condițiile de plată către angajații care lucrează cu jumătate de normă.

În ciuda prezenței unor statute care încearcă să reglementeze cumva drepturile angajaților și angajatorilor atunci când stabilesc munca cu fracțiune de normă la inițiativa acestora din urmă, trebuie recunoscut că aceste drepturi nu sunt protejate în mod adecvat. Este nevoie de adoptarea unei legi adecvate care să reglementeze relația dintre angajați și angajatori în condițiile asociate cu o reducere a volumelor de producție ale organizației și a nevoii de muncă a muncitorilor.

Un proiect asemanator act legislativ S-a avut în vedere ca în 1995 să fie prezentat Dumei de Stat spre examinare prin Acordul general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din toată Rusia și Guvernul Federației Ruse pentru 1995, dar această problemă nu a fost rezolvată până în prezent. .

La elaborarea unei legi relevante, trebuie să pornim de la faptul că, deși practica introducerii muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorilor a apărut în țara noastră ca reacție la situația de criză din economie, avansarea în continuare a țării pe calea către relaţiile de piaţă va pune această problemă ca parte a intrebare generala privind asigurarea ocupării forţei de muncă a populaţiei în implementarea diferitelor măsuri legate de eliberarea lucrătorilor.

Faptul că trecerea la munca cu fracțiune de normă acționează ca o modalitate de reducere a șomajului și de asigurare a angajării este evidențiat de experiența dezvoltării relațiilor economice în multe țări. Problema angajării cu fracțiune de normă a fost subiectul discuțiilor la cea de-a 80-a sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii. Pe această temă, a fost adoptată o Convenție specială a OIM nr. 175.

Problema introducerii muncii cu fracțiune de normă pentru lucrători include două aspecte:
1. dreptul angajatorului de a introduce un regim de muncă cu fracțiune de normă;
2. modalități de protejare a intereselor lucrătorilor transferați la muncă cu fracțiune de normă.
Trebuie menționat că angajatorul, desigur, are dreptul de a lua măsuri pentru îmbunătățirea eficienței producției, menținerea competitivității organizației, inclusiv cele asociate cu scăderea numărului de angajați și eliberarea lucrătorilor. Doar perspectiva concedierii angajaților poate servi drept bază pentru măsuri organizatorice precum transferul la munca cu fracțiune de normă. Pentru asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați, trebuie recunoscut că este posibilă introducerea muncii cu fracțiune de normă, dar nu unilateral, ci, așa cum se prevede în decretul din 5 februarie 1993, în baza normelor cuprinse. în contractul colectiv.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă, condițiile în care este posibil un transfer la munca cu fracțiune de normă, termenul limită pentru un astfel de transfer - toate aceste probleme ar trebui rezolvate într-un contract colectiv sau acord suplimentar intre reprezentantii angajatorului si angajatilor.

Însuși faptul introducerii muncii cu fracțiune de normă nu îl obligă pe angajat să treacă la noi condiții de muncă. Un astfel de transfer se poate face numai cu acordul angajatului. Refuzul transferului atrage în acest caz concedierea salariaților în temeiul alin.1 al art. 33 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește protejarea intereselor lucrătorilor transferați la muncă cu normă parțială, sprijinul material al acestora ar trebui să se bazeze pe participarea angajatorului, a lucrătorilor și a statului, deoarece toate aceste entități sunt interesate de o soluție satisfăcătoare a problemei: lucrătorii își păstrează locul de muncă. ; angajatorul nu pierde personal calificat; costurile statului sunt reduse comparativ cu costurile pe care ar trebui să le suporte dacă indemnizația de șomaj ar fi plătită integral.

Se pare că pentru angajatori și angajați, baza de sprijin material pentru persoanele transferate la muncă cu fracțiune de normă ar trebui să fie un fond special de asigurare, cu participarea atât a angajatorilor, cât și a angajaților. Statul trebuie să plătească o indemnizație specială acestor persoane ca șomeri parțial.

În prezent, în multe țări, până la un sfert din toți lucrătorii lucrează cu normă parțială. S-a acumulat experiență în protejarea intereselor lucrătorilor transferați la muncă cu fracțiune de normă. Această experiență poate fi folosită în rezolvarea acestei probleme în țara noastră.
7. Una dintre modalitățile de creștere a eficienței muncii și angajării populației este utilizarea programului de lucru flexibil, care este utilizat pe scară largă în practica mondială.

Timpul de lucru flexibil presupune o varietate de regimuri de timp de lucru bazate pe respectarea normei de timp de lucru nu zilnic, nu săptămânal, ci în medie pe o anumită perioadă de timp. Biroul Internațional al Muncii a adoptat Recomandări practice privind organizarea timpului de lucru, care se referă la forme de organizare a timpului de lucru precum „programe dispersate”, „săptămână comprimată”, programe cu fracțiune de normă, diverse programe pentru

munca in schimburi. Subliniind eficiența utilizării programului de lucru flexibil, Recomandările subliniază că atunci când este introdus, este necesar să se respecte legislația națională privind reglementarea programului de lucru.

Utilizarea acestor recomandări în practică în țara noastră se bazează pe normele legislației care reglementează contabilizarea rezumată a timpului de lucru, tk. modurile recomandate se bazează pe acesta. În conformitate cu Legislația rusă poate fi introdus un regim de timp de lucru bazat pe contabilitate sumară acolo unde, din cauza condiţiilor de producţie, este imposibilă respectarea duratei de lucru zilnice sau săptămânale stabilite.

O astfel de atitudine față de regimurile de muncă nestandardizate s-a dezvoltat istoric. În mod tradițional, se credea că programul de lucru la întreprinderi și organizații ar trebui construit în așa fel încât norma de lucru, zilnică sau săptămânală, să fie respectată cu strictețe, astfel încât toți angajații organizației să lucreze după o singură rutină zilnică. Au fost permise excepții atunci când a fost imposibilă organizarea muncii în conformitate cu aceste reguli.

Contabilitatea rezumată a timpului de lucru a găsit o anumită utilizare numai în legătură cu trecerea la o zi de lucru de șapte ore la sfârșitul anilor douăzeci și începutul anilor treizeci. Atunci (27 mai 1929) a fost introdus în Codul Muncii articolul 97 1, potrivit căruia, în acele producții continue în care specificații nu este posibilă munca zilnică de șapte ore, este permisă introducerea, prin acordul angajatorului cu sindicatul relevant și cu permisiunea autorităților de muncă, a unei proceduri de muncă diferite, astfel încât durata medie a timpului normal de lucru să nu depășească șapte ore. Cu alte cuvinte, introducerea contabilității de sinteză a fost limitată la producția continuă, în plus, a fost instituită o procedură permisivă pentru introducerea acesteia.

Codul Muncii din 1971 a extins posibilitățile de aplicare a contabilității sumare prin desființarea procedurii permisive de introducere a acesteia, dar, așa cum sa indicat deja, permite utilizarea unui astfel de regim numai atunci când anumite condiții. Această regulă înfrânează dezvoltarea regimurilor de muncă progresive. Prin urmare, proiectul Codului Muncii nu leagă introducerea contabilității rezumative a timpului de lucru cu nicio condiție, ci doar determină procedura de aplicare a acesteia și durata maximă a perioadei contabile. O astfel de soluție a problemei corespunde nevoilor practicii. Cu toate acestea, din cauza întârzierii în adoptarea codului, ar fi necesară modificarea art. 52 din Codul Muncii actual, indicându-se în acesta posibilitatea introducerii contabilității rezumative de comun acord între angajator și reprezentanții salariaților astfel încât durata timpului de muncă pentru perioada contabilă să nu depășească norma stabilită de program de lucru, și excluzând toate orele suplimentare. restricții de la acesta.

Informații actualizate:25.04.2000

Materiale conexe:
| Persoane | Cărți, articole, documente

Lucrări de curs

Subiect: „Conceptul și tipurile de timp de lucru”

Introducere

Într-un set complex de probleme legate de studiul trăsăturilor reglementării legale a muncii în condiţii dezvoltare economicăÎn Rusia, un loc important îl ocupă problema reglementării legale a relațiilor legate de timpul de lucru. Este deosebit de relevant în prezent, când există o creștere rapidă a economiei ruse, dezvoltarea relațiilor de piață și globalizarea multor sectoare ale economiei ruse. Legiuitorul se confruntă cu o sarcină globală - de a crea Cadrul legal capabile să asigure o astfel de dezvoltare în sens social și de muncă și să protejeze interesele părților la relațiile de muncă.

Calea de dezvoltare a legislației ruse a muncii privind timpul de lucru este posibilă, ținând cont experiență pozitivățările dezvoltate, în legislația și aplicarea legii, multe dintre problemele și sarcinile cu care se confruntă legislatorul rus în prezent au fost rezolvate. În astfel de condiții, metoda juridică comparativă de cercetare capătă un rol deosebit, iar un număr de oameni de știință moderni o văd drept baza pentru armonizarea și unificarea legislației necesare dezvoltării relațiilor și cooperării internaționale.

Timpul de muncă - una dintre instituțiile centrale ale dreptului muncii, este un ansamblu de norme legale stabilite pentru a asigura salariaților dreptul la odihnă și limitarea timpului de muncă, precum și pentru a consolida măsura muncii. Datorită combinației unui număr de factori economici, politici, sociali și culturali, este de o importanță capitală în stadiul actual.

Subiectul studiului îl constituie sistemul de norme juridice care fixează raporturi în domeniul timpului de muncă. Obiectul programului de lucru al cercetării.

Scopul lucrării de a dezvălui conceptul și tipurile de timp de lucru. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

1. Dezvăluie aspecte teoretice timpul de lucru.

2. Dezvăluie clasificarea timpului de muncă.

Trebuie remarcat faptul că tema lucrării de curs este acoperită în literatură într-o măsură suficientă. Cercetare de baza, care vizează studierea timpului de lucru, au fost realizate de oameni de știință autohtoni și străini. La redactarea unei lucrări de termen, au fost studiate actele juridice, literatura educațională, articolele din reviste și ziare pe această temă.

A fost atrasă atenția asupra problemelor naturii științifice și practice a timpului de lucru în lucrările oamenilor de știință sovietici și ruși Aleksandrov N.G., Belov M.V., Benediktov V.S., Geyts I.V., Gintsburg L.Ya., Glazyrin V. V., Gusova K.N. Ivankina T.V., Kiseleva I.Ya., Kondratyeva E.V., Kurennoy A.M., Livshits R.Z., Leviant F.M., Lushnikova A.M., Lushnikova M.V., Mavrina S. P., Muksinova L. A., Orlovsky Yu. , Chernova I. V., Shebanova A. I. și mulți alți oameni de știință.

În plus, lucrările cursului au folosit lucrările unor oameni de știință străini din domeniul dreptului comparat, precum și ale oamenilor de știință francezi și englezi Trudovik: Bosch G., Jacobs Jerry A., Girson K., Pansier F.-J., Figart D. ., Golden L. ., Supiota A., De Groot K., Boizar P., Kartron D., Gollack M., Lokiek P. et al.

Lista abrevierilor acceptate

Codul muncii TC

Federația Rusă Federația Rusă

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale timpului de lucru

1.1. Istoricul dezvoltării timpului de muncă

Din punct de vedere istoric, angajatorul (și, în trecut, proprietarul forței de muncă) a căutat să angajeze angajatul cât mai mult posibil, „de la zori până la amurg”. LA lumea antica despre raționalizarea programului de lucru era exclusă.

Odată cu dezvoltarea reglementării relaţiile de muncă, odată cu formarea „dreptului fabricii” ca industrie care reglementează relația forței de muncă angajate cu angajatorii, și în general, odată cu apariția conceptului de „timp de lucru” și „orar de lucru”, și premisele obiective pentru formare. a instituţiei timpului de muncă.

Până în momentul în care timpul de muncă era reglementat prin lege și angajatorul nu avea de ales decât să respecte norma legii pentru a evita răspunderea administrativă și de altă natură, singurul reglator al timpului de muncă putea fi rezultatul obținut al muncii. Până la atingerea rezultatului, salariatul a rămas la locul de muncă, indiferent de orele lucrate[21, p. 174].

Așadar, să analizăm pe scurt cum s-a dezvoltat instituția timpului de muncă în țara noastră și cum au fost reglementate aceste relații deoarece luarea în considerare a oricărui fenomen juridic în geneză ne permite să evaluăm tendințele de dezvoltare în reglementarea relațiilor specifice și să stabilim dacă de ultimă oră reglementarea legală a acestor relaţii este ideală.

Timpul de lucru al angajaților și relațiile conexe au fost reglementate în Rusia prerevoluționară de normele legislației fabricii. În 1882-86. Au fost emise o serie de legi pentru fabrici pentru a reglementa cele mai stringente probleme de muncă. Parțial, motivul pentru o atenție atât de mare a legiuitorului în problemele vieții profesionale a fost tulburările muncitorești din anii 1875-1882, care au tuns în toată țara, în diferite părți ale Imperiului Rus în Yuzovka (bazinul Donețk), în Orekhovo-Zuev, St. Petersburg, Varșovia, Narva[23, p. 181].

Legea „Cu privire la durata și repartizarea timpului de lucru în fabrici și fabrici” a fost aprobată la 2 iunie și a intrat în vigoare în toamna anului 1897.

Munca zilnică a fiecărui muncitor individual în toate zilele săptămânii, cu excepția sâmbetei, era limitată la 111/2 ore, sâmbăta 10 ore. Dacă cel puțin o parte din timpul de lucru se încadrează în perioada de noapte, atunci durata muncii nu trebuie să depășească 10 ore. Duminica și 17 sărbători majore, muncitorul este complet eliberat de la muncă, totuși, prin acord special, lucrătorii pot merge la muncă duminica, iar muncitorii neortodocși de sărbătorile creștine, care pentru credința lor ca atare nu sunt sărbători.

Apariția puterii sovietice a schimbat radical poziția „oamenilor muncitori exploatat” – însăși forța care, de fapt, a făcut posibilă însăși revoluția. Unul dintre primele acte ale noului guvern a fost decretul din 29 octombrie 1917 „În ziua de lucru de opt ore”, care stabilea ce este timpul de lucru: timpul de lucru sau numărul de ore de lucru pe zi este timpul în care, conform contractului de muncă, lucrătorul este obligat să se afle într-o întreprindere industrială la dispoziția conducătorului acesteia, pentru prestarea muncii, și s-a stipulat că timpul de muncă, determinat prin regulamentul intern al întreprinderilor, nu trebuie să depășesc 8 ore de lucru pe zi și 48 de ore pe săptămână, incluzând aici timpul folosit pentru curățarea utilajelor și pentru amenajarea zonei de lucru.

Decretul reglementează suficient de detaliat câte ore au dreptul să lucreze minorii, femeile, lucrătorii în ture de noapte și au fost stabilite restricții speciale pentru munca în industria minieră. Femeile și minorii nu aveau voie să facă ore suplimentare. Cei vinovați de încălcarea prezentei legi vor fi pedepsiți de instanță cu închisoare de până la un an.

Ziua de lucru pentru angajații instituțiilor guvernamentale sovietice a fost stabilită la ora 6 (clauza 15 din Decretul „Cu privire la remunerarea angajaților și lucrătorilor instituțiilor sovietice”).

Durata timpului normal de lucru al fiecărui lucrător nu poate depăși 6 ore:

pentru persoanele sub 18 ani și

în sectoare de muncă deosebit de dificile şi nefavorabile pentru sănătate.

O oarecare restrângere a programului de lucru s-a datorat unor circumstanțe obiective - războiul civil. După cum mărturisesc contemporanii, „prelungirea zilei de muncă a fost introdusă în întreprinderile militarizate sub formă de „orele suplimentare”, a cărei necesitate era clară pentru fiecare muncitor și era, de asemenea, clar că odată cu sfârșitul războiului civil, un ziua normală ar fi eliberată de suprastructuri”. Deși este evident că nu numai în industriile militare ziua de muncă a fost prelungită, și uneori nedeterminată[ 13 ] .

Mai departe, următorul Cod al Muncii din 1922. a confirmat revenirea necondiționată a zilei de lucru de opt ore (articolul 94), limitând totodată cu strictețe cazurile de ore suplimentare. Pentru persoanele cu muncă intelectuală și de birou, cu excepția celor a căror activitate este strâns legată de producție și comerț, se stabilește o zi de lucru de șase ore (articolul 95). Pentru adolescenții de la 14 la 16 ani se stabilește o zi de lucru de 4 ore, de la 16 la 16 6 ore. Pentru muncitorii angajați în industrii deosebit de dificile și periculoase, CNT stabilește o zi de muncă mai scurtă (listele corespunzătoare de profesii cu o normă de zi de lucru pentru fiecare dintre ele au fost publicate de CNT în 1923, care au fost modificate în 1924-26) . Pentru lucrările subterane, o zi de lucru de șase ore este stabilită prin Codul Muncii (articolul 95).

Un decret special a reglementat activitatea de muncă a lucrătorilor cu program de lucru neregulat. Potrivit Decretului, programul de lucru neregulat în instituții, întreprinderi și ferme se poate aplica:

pentru persoane de personal administrativ, managerial, tehnic și economic;

pentru persoanele a căror muncă nu poate fi contabilizată la timp;

pentru persoanele care alocă timp pentru muncă la discreția lor;

pentru persoanele al căror timp de muncă, după natura muncii, este împărțit în părți cu durată nedeterminată.

Scopul reglementării legale a timpului de muncă în epoca sovietică era, pe de o parte, asigurarea dreptului muncitorilor la odihnă, pe de altă parte, stabilirea de către stat și respectarea de către fiecare lucrător a unei măsuri obligatorii a muncii, asigurarea organizării raționale a regimului timpului de muncă, utilizarea maximă și productivă a acestuia în interesul societății. În legătură cu aceasta, legile sovietice obligă muncitorii și angajații să-și restrângă ziua de muncă, evitând pierderea timpului de lucru.

Norme speciale reglementau munca cetățenilor sovietici din străinătate (Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS din 31 octombrie 1959 nr. 858 „Cu privire la aprobarea regulilor privind condițiile de muncă ale lucrătorilor sovietici în străinătate”). În special, pentru angajații instituțiilor URSS din străinătate, situate în țări cu un climat cald și umed, se stabilește o zi de lucru de șase ore în anumite luni ale anului.

Au existat mult mai multe reglementări care reglementau programul de lucru al diferitelor categorii de muncitori (transporturi, nave, lucrători medicali, muncitori agricoli și multe altele), stabilind programul individual de lucru pe zi și pe săptămână.

Un eveniment semnificativ în viața tuturor muncitorilor sovietici a fost decretul din 1967 privind transferul sistematic al tuturor lucrătorilor și angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat, cooperative și publice la o săptămână de lucru de cinci zile.

1972 a fost începutul unei noi etape în dezvoltarea legislației muncii a Uniunii Sovietice, a intrat în vigoare noul Cod al Muncii. Potrivit art. 41 raționalizarea duratei timpului de lucru pentru toți lucrătorii și angajații se realizează de către stat cu participarea sindicatelor. Normele de timp de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrația unei întreprinderi, instituții, organizații cu comitetul sindical al întreprinderii, instituției, organizației sau cu lucrătorii și angajații, dacă prin lege nu se prevede altfel.[ 11 ] .

Durata normală a timpului de lucru al lucrătorilor și angajaților la întreprinderi, instituții și organizații nu poate depăși 41 de ore pe săptămână. Pentru lucrătorii și angajații cu vârsta sub optsprezece ani se stabilește un timp de lucru redus: la vârsta de 16 până la 18 ani 36 de ore pe săptămână, iar la vârsta de 15 până la 16 ani 24 de ore pe săptămână.

Din 25 septembrie 1992, Codul Muncii al RSFSR a fost redenumit în Codul Muncii al Federației Ruse. Nu au existat modificări fundamentale în timpul de lucru al unui angajat, dar această lege stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore.

Adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) a marcat finalizarea unei etape importante în reforma legislației muncii. Fiind rezultatul unui compromis între interesele lucrătorilor și ale angajatorilor, Codul Muncii al Federației Ruse are ca scop realizarea unui parteneriat social între aceștia, oferind condiții pentru o muncă eficientă, creativă. Adoptarea Codului a dat impuls actualizării ulterioare a actelor normative în domeniul muncii și depășirii incompletității în reglementarea juridică a raporturilor în sfera muncii.

1.2. Conceptul și esența timpului de lucru

Timpul de lucru trebuie înțeles în mai multe sensuri:

1. Pe de o parte, vorbim despre o instituție juridică, un set de norme juridice. Reglementarea unei anumite părți în structura relațiilor de muncă.

2. Pe de altă parte, timpul de muncă poate fi înțeles ca o parte a timpului astronomic, care are conținut economic, precum și conținut social și juridic, în cadrul căreia se desfășoară activitatea de muncă (utilă social) a salariatului.

Timpul de lucru poate fi înțeles ca o anumită măsură a muncii. Timpul de lucru ca măsură a muncii este universal, aplicabil oricărui tip de muncă; în acest sens, economiștii înțeleg uneori timpul de muncă ca o măsură extensivă a muncii.

Pe lângă valoarea extinsă a muncii, există și o măsură intensivă. Acesta nu mai este timp de lucru, acestea sunt standarde de muncă. Acești doi metri nu trebuie confundați. Standardele muncii pot fi aplicate numai la anumite tipuri munca, unde munca poate fi cuantificata.

Timpul de lucru are mai multe aspecte:

1. Economic Din punct de vedere economic, timpul de lucru este perioada de participare a unei persoane la crearea PIB-ului, pe baza căreia se determină ulterior ponderea acestui angajat. Cât ai cheltuit, atât de mult ai dreptul să ceri[14, p. 163].

În caz contrar, putem spune că timpul de lucru este momentul în care angajatorul are dreptul de a folosi capacitatea de muncă. Acesta este momentul în care forța de muncă este benefică din punct de vedere economic

2. Social – tot timpul de lucru este o graniță care nu permite petrecerea întregului timp astronomic la muncă, iar în acest sens, timpul de lucru privează de sarcina de a realiza o persoană într-un mediu social.

În plus, aspectul social al timpului de lucru este subliniat de faptul că salariatul în timpul timpului de muncă are posibilitatea de a-și realiza calitățile și astfel să-și îmbunătățească poziția în structura socială.

3. Legal, timpul de lucru în acest sens este o normă, adică. acestea sunt limite legale mai specifice în cadrul cărora angajatorul are dreptul de a cere performanță sarcinile de serviciuși, de asemenea, are dreptul la măsuri disciplinare[3, p. 165].

În consecință, programul de lucru în cadrul ultimului aspect este un anumit set de garanții legale, norme, condiții (ceea ce este stabilit prin lege). Pe de altă parte, este un element al obligației de muncă. În cazul în care fiecare dintre părți are una în raport cu cealaltă drepturi și obligații reciproce. Prin urmare, timpul de muncă face parte din raportul de muncă, care, în baza art. 15, 56 reflectă obligația de a îndeplini funcția de muncă din partea salariatului și obligația de a crea condiții de muncă din partea angajatorului. aceasta Organizarea timpului relaţiile de muncă

Definițiile timpului de muncă sunt cuprinse în art. 91 din Codul muncii, prin timp de munca se intelege perioada in care salariatul, in conformitate cu reglementarile interne, termenii contractului de munca, trebuie sa indeplineasca atributii de munca (perioada productiva a timpului de munca), precum si alte perioade de timp care se referă la timpul de lucru în conformitate cu legea (element garantat al timpului de muncă).

Astfel, timpul de lucru este timpul în care salariatul îndeplinește sarcini de serviciu. În plus, programul de lucru include perioade:

doar eu;
pauze pentru hrănirea unui copil sub 1,5 ani la fiecare trei ore (cel puțin jumătate de oră fiecare), care sunt oferite femeilor care lucrează; dacă o femeie are doi sau mai mulți copii sub 1,5 ani, atunci durata pauzei pentru hrănire este de cel puțin 1 oră (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse);
timpul de masă la locul de muncă, dacă este imposibil să se stabilească o pauză pentru odihnă și masă în condițiile de producție;
de obicei, programul de lucru include și perioade de activități pregătitoare și finale, de bază (obținerea unei comenzi, obținerea și pregătirea corespunzătoare a materialelor, instrumentelor, studiului documentatie tehnica, pregătirea și curățarea locurilor de muncă, livrarea produselor fabricate de angajat).

1.3. Probleme și perspective ale reglementării legale a timpului de lucru în legislația muncii din Federația Rusă

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, din articolele 97 și 98 a rezultat că orele suplimentare sunt considerate muncă în afara normei de program numai dacă sunt efectuate la inițiativa angajatorului. Adică, dacă o astfel de inițiativă a venit de la angajator, angajatul are dreptul la un salariu sporit. În lipsa inițiativei angajatorului, munca în afara programului normal de lucru nu este considerată ore suplimentare și, în consecință, nu va fi plătită în sumă spânzurată. Dar inițiativa angajatorului de a implica angajații în munca suplimentară în art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse este limitat la 120 de ore pe an și 4 ore timp de două zile consecutive. Munca în afara programului normal de lucru, efectuată la inițiativa salariatului, la art. 97 și 98 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost un loc de muncă intern cu normă parțială. Inițiativa angajatului trebuie confirmată prin declarația sa scrisă. Ținând cont de gradul de dependență al salariaților față de angajator, este recomandabil să se facă ipoteze cu privire la crearea unor situații de imitare a inițiativei salariatului în relațiile de muncă, precum și înregistrarea unui salariat într-o altă profesie, specialitate sau funcție, parțial coincide cu realitatea. unu. functia muncii muncitor[25, p. 189].

Prin urmare, conform practicii stabilite de aplicare a legii, în locul orelor suplimentare, angajaților li s-au atribuit locuri de muncă interne cu fracțiune de normă, care, în conformitate cu articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse din ultima ediție, sunt plătite în funcție de orele. lucrat sau ieșit, dar nu într-o sumă majorată, așa cum este stabilit pentru munca suplimentară. Pentru munca internă cu fracțiune de normă, cadrul a fost, de asemenea, mai puțin strict decât munca suplimentară - în articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse s-a stabilit că munca internă cu fracțiune de normă este permisă până la 16 ore pe săptămână, deci munca săptămânală timpul unui angajat poate fi de 56 de ore pe săptămână.

Legea federală din 30 iunie 2006 a eliminat această situație doar parțial. În sensul Legii din 30 iunie 2006, munca cu fracțiune de normă este considerată muncă în timp liber din locul de muncă principal și, potrivit art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă cu privire la îndeplinirea, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă regulat plătit la același angajator (loc de muncă intern cu fracțiune de normă) și ( sau) cu un alt angajator (loc extern part-time). Durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care salariatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă la locul principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă.

În termen de o lună (o altă perioadă contabilă), durata programului de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru (sau norma de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați. Conform articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se face proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă.

Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat orelor suplimentare, a suferit modificări semnificative. Cazurile existente de implicare în muncă suplimentară sunt împărțite în două categorii în funcție de dacă este necesar sau nu acordul scris al salariatului pentru a fi implicat într-o astfel de muncă.

Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevedea o astfel de clasificare și, în orice caz, pentru a implica un angajat în munca suplimentară, era necesar să obțină consimțământul său scris. Cu toate acestea, în situații de urgență precum accidente, catastrofe, dezastre naturale, circumstanțe extraordinare, precum și în circumstanțe care perturbă funcționarea normală a sistemelor necesare din punct de vedere social, este posibil ca pur și simplu să nu existe timp pentru a obține acordul scris de la lucrători. În acest sens, clasificarea cazurilor de implicare în muncă suplimentară pare logică, dar nu exclude eventualele abuzuri.

În mod similar, articolul privind munca în weekend și sărbători legale este completat de prevederile conform cărora, în cazurile extraordinare enumerate mai sus, este permisă implicarea lucrătorilor la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare fără acordul acestora. În condițiile rusești, această măsură poate duce la cazuri de încălcare a drepturilor angajaților și abuz de către angajator.

După ce am analizat problemele reglementării legale a timpului de muncă, am scos la iveală un fapt interesant.

Nerespectarea legislației privind timpul de muncă și timpul de odihnă a ocupat locul trei în numărul total de încălcări ale legislației muncii în 2013 pe teritoriul Federației Ruse, după nerespectarea condițiilor de salarizare și a contractelor de muncă.

De exemplu, în Întreprinderea Unitară de Stat a Ministerului Afacerilor Interne (Sankt Petersburg), a fost dezvăluită o încălcare a duratei programului de lucru. Trei angajați cu fracțiune de normă lucrau 20 de ore pe săptămână. Între timp, conform Codului Muncii, acest standard nu trebuie să depășească 16 ore. SRL „Kamtent-Plus” nu a ținut evidența vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit, angajații disponibilizați nu au fost taxați și plătiți la concediere compensație bănească pentru concediul neutilizat.

Pentru nerespectarea legii privind programul de lucru și timpul de odihnă, funcționarilor li s-au emis dispoziții de eliminare a încălcărilor, unii au fost aduși la răspundere administrativă. În special, au fost aplicate amenzi cuprinse între 500 și 1000 de ruble.

O analiză a practicii de aplicare a legislației muncii a arătat că este necesară o ajustare tehnică semnificativă a Codului Muncii al Federației Ruse.

Prezența diferitelor interese ale participanților la relațiile de muncă și numeroasele încercări de a găsi un compromis au condus la faptul că textul Codului Muncii al Federației Ruse conține multe norme conflictuale care permit o interpretare ambiguă. Angajatorii așteaptă schimbări mari în procedura de încheiere a contractului de muncă, încetarea acestuia, probleme de remunerare, implicarea în ore suplimentare și multe altele. În viitorul apropiat, toți angajatorii vor trebui să ajusteze reglementările locale interne ale companiei și să-și restructureze multe dintre procedurile de personal.

La 2 octombrie 2006, a intrat în vigoare Legea federală nr. 90-FZ „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse”. Legea introduce 348 de modificări la peste 300 de articole din Cod și o completează cu 13 noi norme juridice[10, p. 161].

Toți angajatorii au fost nevoiți să lucreze la ajustarea reglementărilor interne locale disponibile în companie, restructurarea multor proceduri de personal în vederea încheierii și rezilierii unui contract de muncă.

Și pentru angajați, a fost o surpriză plăcută faptul că Codul a inclus procedura pentru adoptarea și publicarea oficială a unui act juridic de reglementare al Guvernului Federației Ruse privind transferul zilelor libere în alte zile. Prezența unei astfel de proceduri va exclude surprizele neașteptate prezentate de Guvernul Federației Ruse.

Deci, la transferul zilelor libere în alte zile din următorul an calendaristic, un act juridic de reglementare este supus publicării oficiale cu cel puțin o lună înainte de anul calendaristic corespunzător, iar adoptarea unui act juridic de reglementare este permisă sub rezerva publicării oficiale. a acestor acte cu cel mult două luni.înainte de stabilirea datei calendaristice a sărbătorii.

De reținut că art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, în noua lumină, interzice strict munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, cu excepția cazurilor prevăzute de această regulă. Și în cazurile:

1) pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;

3) să efectueze lucrări, a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, angajatorul nu va mai avea nevoie de acordul scris al salariatului, tk. Codul îi permite să atragă un angajat să lucreze chiar și fără unul.

pierderi compensare bănească se va întoarce pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat care au folosit oportunitatea prevăzută în partea 1 a art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, înlocuiește prevederea concediu suplimentar cu consimțământul scris al angajatului la compensarea pentru prelucrarea peste orele normale de lucru ca plată pentru ore suplimentare. Problema este că, din 6 octombrie 2006, articolul din partea specificată va deveni invalid.

Lista exhaustivă a perioadelor care sunt incluse în vechimea în muncă pentru calcularea dreptului la concediu anual plătit (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completată cu un articol „perioada de suspendare din muncă a unui angajat care nu a trecut de obligatoriu control medical(examinare) fără vina lor” este exhaustivă.

Pe lângă cele de mai sus, trebuie acordată o atenție deosebită problemei reglementării muncii cu fracțiune de normă (NRW), care a devenit recent larg răspândită.

Angajatorul însuși, din proprie inițiativă, putea stabili în prealabil regimul NRT doar într-un singur caz, prevăzut în Partea 5 7 a art. 73 (acum este articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume ca urmare a implementării măsurilor de eliminare sau reducere a numărului de angajați. Este imposibil de observat că scopul introducerii unui astfel de regim, stabilit de legiuitor, păstrarea locurilor de muncă arăta destul de ciudat într-o situație în care aceste locuri de muncă erau supuse excluderii din personal, iar angajații au fost deja avertizați cu privire la concediere. Transferul la un nou regim într-o astfel de situație, inventat artificial de legiuitor la adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, introdus fără acordul lucrătorilor și care nu conține perspectiva revenirii acestora la precedentul conditii normale muncă, conţinea, în opinia noastră, semne de muncă forţată. În plus, o creștere a duratei „despărțirii” de un angajat în locul celor stabilite legal 4 luni până la 10 luni) este nerentabilă din punct de vedere economic și este puțin probabil ca angajatorul să fi vrut să sprijine angajații care au fost „condamnați” la concediere, ceea ce înseamnă că nu aveau motive pentru muncă productivă.

De la introducerea modificărilor și completărilor la Codul Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2006, situația cu NRT s-a schimbat dramatic. Legiuitorul, inclusiv în art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă și muncă cu fracțiune de normă, legitimând astfel posibilitatea angajatorului de a introduce în mod independent un regim de angajare cu fracțiune de normă pentru angajații care utilizează mecanism de modificare a condițiilor unui contract de muncă, prevăzut în Partea 1 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu multe posibile dezavantaje pentru angajați și probleme care nu au fost pe deplin rezolvate, această opțiune de stabilire a regimului NRT corespunde părții 2 a art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care formulează sarcina principală a legislației muncii de a realiza coordonarea optimă a intereselor părților la relațiile de muncă și a intereselor statului. Păstrarea echipei de angajați, menținerea calificărilor acestora și a unei părți din salarii corespund trinității de interese ale angajatorului, angajaților și organelor de stat. Această decizie este, de asemenea, una dintre modalitățile de protecție împotriva șomajului.

Angajatorul poate introduce regimul NRT atât prin reglementarea negocierilor colective, cât și prin elaborarea de reguli locale.

În ciuda faptului că programul de lucru flexibil este acum folosit destul de des, unii angajatori ajung la concluzia că este mai convenabil și mai profitabil pentru ei să ascundă programul de lucru flexibil. De ce se întâmplă asta?

În primul rând, elaborarea unui program de lucru este o sarcină destul de laborioasă, luând mult timp de lucru de la angajatul responsabil de pregătirea acestuia. Boala unui angajat, nevoia de a amâna programul din această cauză, alte circumstanțe nu ușurează sarcina.

În al doilea rând, calculul salariilor pe baza datelor din fișa de pontaj, ținând cont de programul de lucru flexibil, necesită mult mai mult timp și forță de muncă decât calculul bazat pe foaia de pontaj, unde toate zilele lucrătoare sunt marcate ca opt ore.

În al treilea rând, angajatorului îi sunt impuse multe obligații suplimentare cu privire la procedura și calendarul de notificare a programelor angajaților.

În al patrulea rând, odată cu existența oficială a programului, este imposibil să pui un angajat în două ture la rând sau să prevăd un repaus săptămânal mai mic de 42 de ore.

Cel mai adesea, angajatorii, pentru a ascunde programul de lucru flexibil, recurg la următoarele scheme:

1. Încep un „program neoficial” care fie nu este aprobat deloc, fie aprobat de o persoană neautorizată, fie aprobat, dar comunicat angajaților într-un mod impropriu;

2. să păstreze o fișă de timp regulată, care nu prevede utilizarea programului de lucru flexibil;

3. nu indica existenta unui regim flexibil al timpului de munca in contractele de munca.

Ascunderea orelor de lucru flexibile poate părea o modalitate profitabilă pentru un angajator de a economisi bani, dar trebuie să fii conștient de consecințele negative. Va fi imposibil să aduci un angajat la răspundere disciplinară, de exemplu, să-l concediezi pentru absenteism conform paragrafelor. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ideea este că în situație similară angajatul nu este familiarizat legal cu programul de schimb. Adică se consideră că lucrează în timpul programului normal de lucru. De exemplu, cinci zile pe săptămână timp de opt ore pe zi de la 9.00 la 18.00 cu o pauză de prânz de la 13.00 la 14.00. Același mod fixează foaia de pontaj. Și dacă un angajat ale cărui zile de lucru au fost stabilite sâmbătă și duminică de un program neoficial nu ar merge la muncă în aceste zile, ar fi imposibil să-l aducă la răspundere disciplinară și, de asemenea, să-l concedieze pentru absenteism, deoarece, potrivit oficialului documente, nu ar trebui să fie la locul de muncă în weekend. Aceasta este o consecință negativă tipică a ascunderii programului de lucru flexibil de către angajator.

Să rezumam pe scurt primul capitol. Am luat în considerare aspectele teoretice ale timpului de muncă, dezvăluind în același timp istoria dezvoltării reglementării legale a timpului de muncă, luând în considerare conceptul și esența timpului de muncă din diverse aspecte, precum și identificarea problemelor și perspectivelor pentru reglementarea legală a timpului de muncă. timp în Codul Muncii al Federației Ruse.

Capitolul 2. Clasificarea timpului de muncă

2.1. Program normal de lucru

Programul normal de lucru este în același timp maxim și nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Acest timp de lucru nu depinde de

nici din forma de proprietate a organizației,
nici din forma sa organizatorică și juridică,
nici dacă angajatorul dumneavoastră este o persoană fizică.

Lucrul în afara programului normal de lucru este fie muncă peste program(dacă apare din inițiativa angajatorului), sau lucrează într-o zi de lucru neregulată.

Munca cu fracțiune de normă NU este muncă în afara programului normal de lucru. Se presupune ca salariatul incheie contracte de munca pentru prestarea altor munci in timpul liber de la locul de munca principal fie cu acelasi angajator (loc intern cu fractiune de norma), fie cu un alt angajator (post cu fractiune de norma externa).

Orele normale de lucru ar trebui să fie aceleași ca și pentru cei angajați loc de munca permanent, și cei a căror muncă este temporară (de exemplu, lucrători sezonieri, care acționează ca angajat temporar absent etc.).

Timpul de lucru, după înțelesul unor angajatori fără scrupule, nu coincide întotdeauna cu timpul efectiv petrecut în muncă. Prin urmare, este important să calculați timpul efectiv lucrat sau să discutați acest punct cu angajatorul, astfel încât să nu iasă așa: în timpul procesării sunteți lăudat, în absența acestuia impun o penalizare.

Săptămâna de lucru conform Codului Muncii al Federației Ruse poate fi de cinci zile cu două zile libere sau șase zile cu o zi liberă. În plus, poate exista o săptămână de lucru cu zile libere eșalonate sau o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

2.2. Program de lucru redus

Programul de lucru redus este programul legal de lucru care este mai mic decât cel normal, dar este integral plătit (cu excepția angajaților cu vârsta sub 18 ani, pentru care rata de producție este stabilită proporțional cu programul de lucru redus).

	Durată
		ore de lucru pe săptămână	muncă zilnică (în tură)
	1. Angajat cu vârsta: până la 16 ani 16 până la 18 ani	24 de ore (Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse)	5 ore pe zi (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse)
		36 de ore (Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse)	7 ore pe zi (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse)
2. Elevii institutii de invatamant care lucrează în timpul anului universitar în timpul liber la vârsta de: până la 16 ani 16 până la 18 ani	Nu poate depăși 12 ore (Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse) Nu poate depăși 18 ore (Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse)
3. Salariații care îmbină munca cu studiile în instituții de învățământ general, primar și gimnazial învăţământul profesional in varsta: 14 până la 16 ani 16 până la 18 ani		2,5 ore pe zi (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse) 3,5 ore pe zi (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse)
4. Lucrători angajați în muncă cu nocive și (sau) conditii periculoase muncă, bine stabilite de Guvern RF	36 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse)	8 ore la 36 de ore saptamana de lucru, 6 ore la 36 de ore saptamana de lucru (Articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse)
5. Un angajat care este persoană cu handicap din grupa I sau 11	35 de ore (Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse; Articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protectie sociala persoanele cu handicap din Federația Rusă")	În conformitate cu raportul medical (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse)
6. Femeile care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente	36 de ore pe săptămână, dacă legea nu prevede altfel (Articolul 22 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și zonele echivalente”)
8. Lucrători creativi: Mass media, - organizații cinematografice, - teatre, - organizații de teatru și concerte, - circuri; alte persoane implicate în crearea și (sau) efectuarea lucrărilor, sportivi profesioniști	Conform legislatiei muncii cu particularitati, este prevazut. legi federale fixe și alte acte juridice de reglementare	Durata muncii zilnice (turului) poate fi stabilită în conformitate cu: legi; - alte acte normative juridice; - reglementări locale; - acord comun; - un contract de muncă (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse)
9. Personalul didactic	36 de ore pe săptămână (articolul 333 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Program de lucru (ore munca pedagogică pentru rata salariului) profesori institutii de invatamant stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.04.2003 X „191 „Cu privire la durata orelor de lucru (norma orelor de muncă pedagogică pentru rata salarială) a lucrătorilor pedagogi ai instituțiilor de învățământ”
10. Lucrători medicali	Nu mai mult de 39 de ore pe săptămână (articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Programul de lucru al lucrătorilor medicali, în funcție de funcția și (sau) specialitate, este stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101 „Cu privire la programul de lucru al lucrătorilor medicali, în funcție de funcția lor și (sau) specialitate"

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător sărbătorii nelucrătoare se reduce cu o oră. În ajunul weekendului, durata muncii cu o săptămână de lucru de 6 zile nu poate depăși 5 ore (Articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse) [ 8 ] .

Uneori, timpul prescurtat este confundat cu:

munca cu fracțiune de normă (timp de muncă redus se stabilește prin lege sau prin contract colectiv numai pentru anumite categorii de salariați, iar munca cu fracțiune de normă se stabilește de către angajator, de comun acord cu orice salariat, indiferent de condițiile acestuia; activitati de productie);
reducerea programului de lucru în ajunul weekendurilor și sărbătorilor;
reducerea timpului de muncă datorată muncii pe timp de noapte;
durata timpului de lucru în combinație.

Principala diferență dintre timpul de lucru redus și munca cu fracțiune de normă este că, în cazul reducerii timpului de muncă, munca este plătită integral (la un tarif, tarif etc.), iar cu jumătate de normă proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de ieșire.

Luați în considerare exemple de utilizare a programului de lucru redus. Avand angajat un minor, angajatorul nu are dreptul sa-i stabileasca o saptamana de lucru de 40 de ore. Chiar dacă minorul insistă.

2.3. muncă cu jumătate de normă

Munca cu fracțiune de normă este tipul de timp de lucru pe care angajatorul:

are dreptul să stabilească de comun acord cu salariatul la angajarea salariatului (condiția privind munca cu fracțiune de normă trebuie să fie cuprinsă în contractul de muncă) sau ulterior, când salariatul lucrează pentru acest angajator de ceva timp;
este obligată să stabilească, la cererea salariatului în cauză, o femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (sau un copil cu handicap sub 18 ani), un angajat care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu avizul medical.

În plus, angajatorul poate stabili muncă cu fracțiune de normă pentru salariat dacă condițiile de muncă s-au schimbat și acest lucru poate provoca concedieri în masă ale angajaților.

Tipuri de muncă cu fracțiune de normă:

munca cu fracțiune de normă (în tură) se reduce durata muncii zilnice (salariatul lucrează mai puține ore decât cele stabilite în această organizație cinci ore în loc de opt, de exemplu);
Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă numărul de zile lucrătoare pe săptămână este redus, dar rămâne ziua de lucru normală (stabilită pentru această categorie de lucrători) (adică angajatul lucrează mai puține zile pe săptămână, de exemplu, patru în loc de cele cinci prescrise sau şase);
reducerea simultană a duratei zilei de lucru și a săptămânii de lucru.

Condițiile de muncă cu fracțiune de normă se stabilesc prin acord între angajat și angajator. Munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă fără a specifica o perioadă.

Munca cu fracțiune de normă nu poate limita durata concediului anual plătit, precum și calculul vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă.

Considera exemple concrete utilizarea muncii cu fracțiune de normă.

Femeia a lucrat într-o asociație de cusători ca magazin. produse terminate iar conform contractului de muncă, care a fost încheiat în scris, avea o zi de lucru de opt ore. Cu toate acestea, doi ani mai târziu, femeia i-a cerut angajatorului să-i stabilească o zi de lucru de patru ore în legătură cu necesitatea îngrijirii tatălui ei grav bolnav, care locuia cu ea în același apartament. Angajatorul a refuzat cererea, explicând că salariatul trebuie să fie prezent la locul de muncă cel puțin 7 ore și i-a oferit femeii să emită concediere pe propria voinţă. Acțiunile conducerii asociației de aici încalcă în mod evident cerințele legii, respectiv art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibilă și următoarea situație: un angajat cu un copil sub trei ani și aflat în concediu pentru creșterea copilului dorește să lucreze cu fracțiune de normă (și și acasă). În același timp, o astfel de femeie are dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat și, în același timp, este important de știut că își păstrează locul de muncă (și funcția). În principiu, nu există niciun indiciu clar că o astfel de femeie poate lucra cu fracțiune de normă doar în organizația care i-a acordat concediul pentru creșterea copilului.

Luând în considerare programul normal de lucru, programul de lucru redus și programul de lucru cu fracțiune de normă, am identificat următoarele deficiențe legislative ale Codului Muncii al Federației Ruse, care, în special, nu reglementează problema locației persoanelor indicate ca subiecți ai stabilirea obligatorie a muncii cu fracțiune de normă poate lucra, - la locul de muncă principal sau în altă organizație. Artă. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio perioadă pentru stabilirea muncii cu fracțiune de normă.

Aplicând o interpretare sistematică și comparând voința legiuitorului și expresia aplicată „prin acord între salariat și angajator, munca cu fracțiune de normă (în tură) și săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pot fi stabilite atât la momentul angajării, cât și ulterior”. , putem concluziona că munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților, atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă salariatului.

Concluzie

În concluzie, rezumând cele de mai sus, rezumăm rezultatele muncii depuse.

Deci, pe parcursul lucrărilor de curs, am rezolvat toate sarcinile stabilite mai devreme, ceea ce înseamnă că scopul lucrării a fost atins.

La rezolvarea primei sarcini a studiului au fost relevate aspectele teoretice ale timpului de lucru, în timp ce a fost dezvăluită istoria dezvoltării reglementării legale a timpului de muncă, a fost luată în considerare conceptul și esența timpului de muncă din diverse aspecte, precum și problemele. și au fost identificate perspective pentru reglementarea legală a timpului de lucru în Codul Muncii al Federației Ruse.

Reglementarea legală a timpului de muncă este importantă pentru întreaga societate și pentru membrii ei individuali, ceea ce constă în faptul că legislația privind timpul de muncă fixează masura necesara munca, stabileste timpul liber pentru odihna si are ca scop protejarea vietii si sanatatii lucratorilor.

Instituția timpului de muncă și a timpului de odihnă reflectă și concretizează principiul de bază al dreptului muncii privind asigurarea dreptului la odihnă și limitarea timpului de muncă. Normele acestei instituții stabilesc garanții legale pentru dreptul fundamental menționat al lucrătorului.

Timpul de muncă este timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să își îndeplinească atribuțiile de serviciu.

La rezolvarea celei de-a doua sarcini a studiului, am scos la iveală clasificarea timpului de lucru. Astfel, programul normal de lucru, programul redus de lucru și programul de lucru cu fracțiune de normă sunt dezvăluite. La analizarea reglementării legale a tipurilor de timp de lucru luate în considerare, au fost identificate deficiențe în Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista bibliografică

Reguli

Convenţie Organizatie internationala Munca nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână” (Geneva, 22 iunie 1935) // Convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii. 1919 - 1956. T. I. - Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1991.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 29 „Cu privire la forțat sau munca obligatorie„(Geneva, 28 iunie 1930) // Convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii. 1919 - 1956. T. I. - Geneva, Biroul Internaţional al Muncii, 1991.
Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993 // ziar rusesc. 25 decembrie 1993. nr. 237.
Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 21 decembrie 2001) (modificat la 28 februarie 2008) // Culegere de legislație a Federației Ruse. 01/07/2002. Nr. 1 (partea 1). Artă. 3.
Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte normative juridice ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții ale Acte legislative) ale Federației Ruse” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2006. Nr. 27. Artă. 2878.
Legea federală din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor care lucrează cu arme chimice”// Legislația colectată a Federației Ruse. 2000. Nr 46. Art. 4538.
Legea federală din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”// Legislația colectată a Federației Ruse. 27.11.1995. Nr. 48. Art. 4563.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101 „Cu privire la durata programului de lucru al lucrătorilor medicali în funcție de funcția și (sau) specialitate” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2003. Nr 8. Art. 757.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 11.12. 2002 N 884 „Cu privire la aprobarea Regulilor de acordare a concediului anual suplimentar plătit salariaților cu program de lucru neregulat din organizațiile finanțate din fonduri buget federal". // Culegere de legislație a Federației Ruse. 23.12.2002. N 51. Art. 5081.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 10.12. 2002. Nr. 877 „Cu privire la particularitățile orelor de muncă și perioadelor de odihnă ale anumitor categorii de lucrători cu caracter special lucrări” // Colecția de legislație a Federației Ruse. 2002. Nr 50. Art. 4952.
Ordinul Ministerului Transporturilor al Federației Ruse din 8 iunie 2005 nr. 63 „Cu privire la aprobarea regulamentelor privind particularitățile timpului de lucru și timpului de odihnă pentru lucrătorii din metrou”// Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2005 nr. 30.
Ordinul Ministerului Transporturilor din Rusia din 21 noiembrie 2005 nr. 139 „Cu privire la aprobarea regulamentului privind caracteristicile programului de lucru și timpului de odihnă pentru membrii echipajului aeronave Aviația civilă a Federației Ruse” // Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2006. Nr. 6.
Ordinul Ministerului Comunicațiilor și Informației al Federației Ruse din 8 septembrie 2003 nr. 112 „Cu privire la aprobarea regulamentului privind particularitățile programului de lucru și timpului de odihnă al lucrătorilor din comunicații cu o natură specială a muncii”//Rossiyskaya Gazeta . 2003. 17 septembrie. nr. 185.
Ordinul Ministerului Apărării al Rusiei din 16 mai 2003 N 170 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind particularitățile timpului de lucru și timpului de odihnă pentru membrii echipajului (personalul civil) al navelor de sprijin ale forțelor armate ale Federației Ruse”/ / Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2003. N 39

Manuale, monografii, brosuri

Anisimov L.N. Nou in dreptul muncii. - M׃ ZAO Yustitsinform, 2007.
Balabanov M.S. Legile fabricii: Culegere de legi, ordine și explicații privind legislația fabricii ruse / comp. M. Balabanov.- Ed. al 2-lea, corectat. si suplimentare cele mai recente legalizări şi explicaţii.- Sankt Petersburg: Tip. V. Bezobrazov și Co., 1909.
Bondarenko E.N. Dreptul muncii. - M: Norma, 2006.
42. Bykov A.N. Legislația fabricii și dezvoltarea acesteia în Rusia. - Sankt Petersburg, tipografia „Pravda”, 1909.
Gaidukova L.N. Comentariu asupra modificărilor la Codul Muncii al Federației Ruse׃ Comentariu practic despre lege federala din 20 iunie 2006. Nr 90-FZ. - М׃ GrossMedia, 2007.
Geig I.V. Reglementarea și reglementarea programului de lucru: Ajutor didactic. - M., 2002.
Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. Moscova: Prospekt, 2006.
Enaleeva I.D., Mizyun N.V. Manualul angajatorului. - M.׃ SRL „Revista „Managementul personalului”, 2005.
Isaicheva E.A. Manual de drept al muncii. - Întocmit pentru System ConsultantPlus, 2005.
Kondratieva E.V. Program de lucru și timp de odihnă. - Pregătit pentru System ConsultantPlus, 2005