Selectarea personalului- aceasta este o procedura de selectie a celor mai potrivite persoane din intregul set de candidati pentru posturile vacante. De fapt, este o procedură de evaluare. Această evaluare se bazează pe o serie de principii care determină atât specificul diferitelor metode utilizate în acest proces, cât și ideologia generală a selecției.

Organizația poate selecta candidați pentru post sau cum se numeste „la firmă”. Selecția pentru o poziție presupune, în primul rând, proceduri stricte de testare a exact acele cunoștințe și abilități ale unei persoane de care va avea nevoie pentru a îndeplini cu succes sarcini clar definite. atributii oficiale. Acesta este cel mai rațional principiu de selecție, cu toate acestea, nu ia în considerare posibilitatea unei creșteri ulterioare a angajatului, în care vor fi solicitate alte abilități și abilități. Numai aplicarea acestui principiu duce la o creștere a fluctuației personalului și la incapacitatea de a implementa pe deplin mecanismele de planificare și management al carierei. Selectarea candidaților nu pentru o poziție anume, ci pentru o organizație presupune, în primul rând, o evaluare a potențialului unei persoane, a caracteristicilor sale motivaționale. Fiind baza selectării personalului în managementul japonez, acest principiu vă permite să creați o structură stabilă de personal, să vă asigurați interesul pentru obiectivele globale ale organizației, să gestionați mai degrabă liber creșterea carierei anumitor angajați.

Un alt grup de principii este legat de rolul supervizorului imediat al viitorilor angajați în procesul de selecție. În mod tradițional, șeful unității respective era cel care avea votul decisiv în procesul de selecție. Această situație a subliniat încrederea în manageri - opinia și intuiția lor. În același timp, într-o serie de cazuri, liderul este înclinat să-și aleagă subordonații, așa cum se spune, „pentru el însuși”. Scopul principal al unei astfel de selecții este să nu creeze concurenți în organizație, să nu permită situații în care se poate manifesta incompetența personală. Prin urmare, în organizatii moderne Din ce în ce mai mult, procesul de selecție se bazează în primul rând pe opinia managerilor de HR, iar supervizorul imediat nu mai are puterea de a-și selecta subalternii pentru sine, pe care o avea în urmă cu câteva decenii.

Evaluarea candidaților pentru ocuparea posturilor vacante se poate face prin diverse metode. De fapt, funcția de selecție a personalului în practica managementului personalului se reduce la dezvoltarea și utilizarea acestor metode. Aceste metode de bază sunt: evaluarea surselor scrise, testare și interviuri.Motivele pentru alegerea unei metode și evaluarea semnificației acesteia în procesul de selecție sunt: cheltuieli; autenticitate; specificul profesiei.

Multe metode de recrutare implică activități foarte costisitoare și distrag atenția managerilor de la munca lor imediată. Prin urmare, costurile procedurilor de selecție devin un factor important. Criteriul de fiabilitate arată cât de potrivită este aplicarea unei anumite metode pentru selectarea candidaților pentru o anumită poziție. Utilizarea acestui criteriu se datorează în primul rând faptului că managerul de resurse umane își evaluează experiența și monitorizează cât de de succes și promițători au fost selectați angajații folosind un anumit test, tip de interviu, joc de afaceri etc. (câți oameni renunță, care sunt indicatorii lor de performanță, relațiile cu echipa).


O astfel de muncă trebuie efectuată, deoarece numai cu ajutorul său este posibilă creșterea semnificativă a eficienței selecției personalului, deoarece logica generală și bunul simț nu pot servi întotdeauna ca bază. alegerea potrivita. În unele cazuri, testele, de exemplu, pot arăta tot ce trebuie să știe un angajat (dactilografiere, cunoștințe de calculator, capacitatea de a conduce o mașină etc.), în alte situații sunt necesare proceduri mai complexe. Tendința generală aici este: cu cât sunt mai mici calificările necesare, cu atât este mai ușor să standardizezi procesul de selecție.

Pentru inceput metoda simpla recrutarea este evaluarea surselor scrise - formulare de cerere, date biografice, recenzii și recomandări. Evaluarea surselor scrise de informare are principalul său avantaj prin faptul că nu necesită costuri ridicate timp si bani. În același timp, este relativ metoda obiectiva: selectorul evaluează și verifică faptele reale, nu impresiile sale. Principalul dezavantaj al acestei metode este informațiile limitate obținute cu ajutorul ei. Din astfel de documente, se pot afla informații de încredere numai despre experiența și educația unei persoane. Uneori, însă, completarea documentelor este într-o oarecare măsură și un test de alfabetizare, acuratețe, răbdare etc. Cel mai important, datele personale descriu în mare măsură trecutul unei persoane, de exemplu, educația pe care a primit-o cândva. Ei spun foarte puțin despre posibilitățile reale ale viitorului angajat, despre capacitatea lui de dezvoltare profesională.

Informațiile conținute în cerere sunt, de regulă, complet insuficiente. Cu toate acestea, poate fi și extrem de util în unele cazuri. De exemplu, în cazul în care locul de reședință al candidatului este de o importanță capitală din cauza necesității de a lucra după program, atunci când o persoană va trebui să se afle rapid la locul de muncă în orice moment.

În ceea ce privește datele biografice, acestea pot fi mult mai semnificative. Ele oferă o anumită imagine a experienței pe care o are candidatul. În plus, acestea pot fi verificate întrebând cum și-a dovedit o persoană într-un loc de muncă anterior. Cu toate acestea, datele obținute în urma unor astfel de anchete trebuie tratate cu o oarecare prudență, ar trebui să se țină cont de posibila subiectivitate a evaluărilor foștilor colegi și conducători ai candidatului. În prezent, informațiile biografice despre candidat sunt sub formă de CV. Un CV este primul instrument de selecție. CV-ul nu permite doar selecția inițială a candidaților, ci este folosit și ca punct de plecare în procesul de implementare a etapelor ulterioare ale selecției candidaților.

Un CV tradițional constă din următoarele elemente:

1. Nume, adresă, număr de telefon(cu prefix).

2. Poziția pe care o cauți(nu este necesar, dar recomandat).

3. experiență de muncă(în ordine cronologică inversă - ultima poziție ocupată este descrisă mai întâi) Acesta este primul dintre cele două blocuri principale de CV. În ea, candidatul trebuie să-și amintească toate realizările importante pe care le-a avut anterior, pe baza specificului poziției dorite. De fapt, majoritatea oamenilor au astfel de realizări și virtuți, iar arta de a scrie un CV este de a le aminti, de a le sistematiza și de a le descrie corect.

4. Educaţie(în mod tradițional descris și în ordine cronologică inversă). Pentru absolvenți, acest articol poate fi înaintea experienței de muncă. În acest caz, candidatul trebuie să-și amintească tot programe educaționale la care a participat, precum și să evidențieze acele discipline și studii care corespund postului dorit.

5. Informații suplimentare: posesie limbi straine, calculator (indicarea programelor), deținerea permisului de conducere, apartenența la asociații profesionale etc.

6. Indicarea posibilității de a oferi recomandări.(nu este necesar, dar de preferat)

A doua metodă de selecție este testarea . Candidatul este testat astfel încât să se determine în ce măsură posedă calitățile necesare postului. Testele sunt folosite foarte diferite: profesionale, psihologice, capacități intelectuale, dezvoltare fizică. Testele profesionale sunt direct legate de îndeplinirea sarcinilor specifice necesare pentru executarea eficientă a lucrării viitoare (dactilografiere, stenografie, abilități de calculator, cunoașterea complexităților contabilității etc.). În unele cazuri, astfel de teste sunt pur și simplu necesare. Cu toate acestea, dacă o persoană este bine motivată, deseori poate învăța abilitățile necesare deja la locul de muncă. Prin respingerea unui candidat cu anumite abilități mai puține, organizația poate pierde muncitor bunși luați o persoană care este formal mai aptă, dar nu vrea să se perfecționeze.

În ceea ce privește testele psihologice, utilizarea lor ar trebui să fie cea mai atentă. Multe teste psihologice nu sunt, în general, acceptabile pentru selecția candidaților - rezultatele lor sunt atât de ambigue încât nu pot decât să distorsioneze toate informațiile despre o persoană. Cele mai potrivite sunt testele de memorie, atenție, viteză și adecvarea reacției. In primul rand, cu ajutorul unor astfel de teste este necesara verificarea persoanelor care lucreaza deja in locurile respective. Numai dacă corelația dintre performanță și rezultatele testelor devine evidentă testul poate fi aplicat în practica de recrutare. Deși aici rămâne întrebarea: nu s-au dezvoltat calitățile psihologice observate la o persoană aflată deja în proces de muncă? Prin urmare, chiar și după selecție, este necesar să se monitorizeze cât de bine se descurcă angajatul care a dat note mari în timpul testului cu munca reală. Dacă nu are mare succes la locul de muncă, testul trebuie retras. Inexactitatea fundamentală a testelor psihologice le face deosebit de vulnerabile, deoarece chiar și tehnici atât de sofisticate precum utilizarea unui detector de minciuni nu garantează împotriva erorilor.

Testele de inteligență sunt destul de comune în Occident. Cu toate acestea, există și oponenți serioși ai utilizării lor. După cum arată practica, dezvoltarea intelectuală a unei persoane nu poate fi evaluată în afara contextului cultural, național și social. Doar având în vedere acest lucru, este posibil să se compare candidați de naționalități diferite, persoane aparținând unor subculturi diferite, persoane din diferite segmente ale populației. În forma sa cea mai pură, cel mai bun test intelectual va fi un examen de matematică, deoarece această știință este lipsită de orice asociație culturală. Prin urmare, în universitățile din toate țările, un examen scris de matematică ocupă un loc special. Dar pentru selecția candidaților pentru posturile vacante, o astfel de examinare nu este de cele mai multe ori pe deplin adecvată. Capacitățile intelectuale ale unei persoane sunt dezvăluite pe deplin, din nou, numai în procesul de lucru, iar încercările de a prezice aceste capacități pot să nu fie atât de eficiente.

Departamentele de resurse umane ale multor firme occidentale nici măcar nu se deranjează să formeze testeri. Ei apelează la serviciile unor intermediari speciali sau creează așa-zise centre de evaluare. Aici, experții efectuează o varietate de teste, cum ar fi rezerva de personalși candidați pentru un post în companie. În primul rând, astfel de centre sunt utilizate în selecția managerilor. Testarea durează mai mult de o zi cu implicarea angajaților organizației și interesați diviziuni structurale, precum și instructori cu experiență care sunt capabili să efectueze teste și să le evalueze rezultatele în mod competent. Testele de grup sau jocurile de afaceri sunt adesea folosite aici. Competența și adecvarea candidaților sunt evaluate pe baza modului în care s-au comportat în mediul simulat. Testarea profundă ar trebui să preceadă înscrierea unui angajat în rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere și atragerea de candidați pentru funcții de conducere din alte organizații.

A treia metodă de selectare a candidaților este interviu cu angajații organizației. Interviurile pot fi structurate sau nestructurate. Alegerea tipului depinde, în primul rând, de specificul postului vacant și de numărul de candidați. Este recomandabil să folosiți un interviu structurat cu un plan clar și o listă de întrebări elaborate în prealabil, acolo unde este disponibilă. un numar mare de candidații (în timp ce managerul trebuie să-i evalueze după cel puțin relativ aceleași criterii) și când calificările cerute nu sunt prea mari. În cazul în care este angajat un specialist sau manager major pentru pozitie vacantaîn conducerea organizației, interviul se va dovedi cumva mai puțin structurat. Pentru un interviu eficient, un reprezentant al unei organizații trebuie să urmeze logica candidatului, pornind în întrebările sale de la informațiile pe care acesta din urmă le-a furnizat (în special în ceea ce privește experiența anterioară) și nu impunându-i propria logică.

În practica managementului personalului, interviurile ca metodă de selecție sunt folosite foarte des, s-ar putea spune, întotdeauna. Acest lucru se datorează faptului că numai această metodă de selecție a personalului vă permite să faceți o imagine cuprinzătoare a unei persoane, să evaluați atât calitățile sale profesionale, cât și cele personale. Comunicarea are loc nu doar la nivel verbal, ci și la nivel non-verbal și, după cum știți, adesea gesturile, expresiile faciale, intonațiile, expresiile faciale pot spune mai mult decât cuvintele. În plus, în timpul interviului, candidatul are dreptul să-și pună propriile întrebări cu privire la munca viitoare, să exprime ceea ce, în opinia sa, este trecut nemeritat de intervievator. O astfel de comunicare este foarte utilă atât din punctul de vedere al adaptării candidatului la condițiile de muncă viitoare, cât și din punctul de vedere al formării celei mai complete impresii despre o persoană.

O experienta munca de personal indică faptul că un singur interviu, de regulă, nu este suficient. Cel puțin candidatul trece prin două interviuri: unul cu managerul HR, celălalt cu viitorul său supervizor imediat. Cel mai adesea sunt mai multe. În modern companiile occidentale se mai foloseşte un interviu realizat de secretarul sau viitorul coleg al candidatului. Acest lucru se face în încercarea de a stabili care va fi relația candidatului cu persoanele care nu se află în funcții de conducere.

În ciuda utilizării pe scară largă a interviului ca metodă de selecție, acesta are dezavantaje serioase. Principala este subiectivitatea. În același timp, este necesar să faceți imediat o rezervă că în niciun caz o evaluare subiectivă nu este întotdeauna proastă. Intuiția unui manager care a lucrat cu oamenii de mult timp poate însemna mult mai mult decât aprecieri formalizate, obiectivate, făcute după criterii rigid fundamentate. În special, aceasta se referă la viitoarea carieră a candidatului. În același timp, unele preferințe și trăsături subiective ale psihicului uman pot distorsiona cu adevărat informațiile primite și pot duce la o selecție eronată.

Aceste puncte principale includ:

1) evaluarea primei impresii fără a ține cont de cele spuse în partea principală a interviului;

2) compararea în lanț, când candidatul este evaluat în raport cu impresia făcută asupra intervievatorului de persoana cu care s-a susținut interviul imediat înainte;

3) caută în candidat asemănări cu el însuși.

În plus, interviul seamănă într-o oarecare măsură cu un examen, în timpul căruia candidatul poate deveni confuz sau se pot împiedica, stricând astfel impresia de sine. Conștientizarea de către intervievator a acestor momente neplăcute și concentrarea asupra lor vor contribui în sine la creșterea obiectivității evaluării. În plus, acolo unde este posibil, utilizarea unui interviu mai structurat reduce și riscul evaluării subiective.

Regula spune că în timpul unui interviu, este important ca un manager să evalueze acele calități ale unui candidat care au legătură directă cu jobul care i se oferă. În același timp, după cum am menționat mai sus, avantajele interviului constă în posibilitatea unei evaluări cuprinzătoare. Contactul personal cu viitorii angajați, comunicarea reciprocă, capacitatea de a evalua calitățile personale ale unei persoane, de a face cea mai generală impresie despre ea - toate acestea fac din interviu o etapă aproape indispensabilă în selecția personalului pentru posturile vacante de orice nivel. Fiecare metodă de selecție are propriile sale avantaje și dezavantaje. De aceea, în practica managementului personalului unei anumite organizații, acestea ar trebui utilizate în combinație, formând un singur ciclu de selectare a candidaților pentru posturile vacante.

SELECȚIA CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACANT - selecția dintre candidații pentru un post vacant de manager sau specialist în management prin evaluare calitati de afaceri candidați. Se folosesc metode speciale care țin cont de sistemul de afaceri și de caracteristicile personale, acoperind următoarele grupe de calități: a) maturitate socială și civică; b) atitudinea față de muncă; c) nivelul de cunoștințe și experiență în muncă; d) aptitudini organizatorice; e) capacitatea de a lucra cu oamenii; f) capacitatea de a lucra cu documente și informații; g) capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util; h) capacitatea de a-i vedea și de a sprijini pe cei avansati; i) trăsături de caracter morale şi etice. Primul grup de calități: capacitatea de a subordona interesele personale publicului; capacitatea de a asculta critici, de a fi autocritic; să participe activ la activități sociale; avea nivel inalt alfabetizare politică. Al doilea grup de calități: simțul responsabilității personale pentru sarcina atribuită; atitudine sensibilă și atentă față de oameni; diligenta; disciplina personală și exigența de a respecta disciplina de către alții; nivelul estetic. A treia grupă de calități: prezența calificărilor corespunzătoare postului ocupat; cunoașterea fundamentelor obiective ale managementului producției; cunoașterea practicilor avansate de management; experiență de lucru în această organizație (inclusiv într-o poziție de conducere). Al patrulea grup de calități: capacitatea de a organiza un sistem de management; capacitatea de a-ți organiza munca; posesia unor metode avansate de management; capacitatea de a conduce întâlniri de afaceri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca lor; abilitatea de a evalua oportunitățile și munca etc. Al cincilea grup de calități: capacitatea de a lucra cu subalternii, capacitatea de a lucra cu lideri ai diferitelor organizații, capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și fixa cadre. Al șaselea grup de calități: capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de exprimare scrisori de afaceri, comenzi, instructiuni; capacitatea de a formula clar instrucțiuni, de a emite sarcini; cunoașterea capacităților tehnologiei moderne de management și capacitatea de a o utiliza în munca lor, capacitatea de a citi documente. Al șaptelea grup de calități: capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid într-un mediu dificil; capacitatea de a rezolva situații conflictuale; capacitatea de a respecta igiena mentală, capacitatea de a se controla; încredere în sine. Al optulea grup de calitate: capacitatea de a vedea noul; capacitatea de a recunoaște și de a sprijini inovatorii, entuziaștii și inovatorii; capacitatea de a recunoaște și neutraliza scepticii, conservatorii, retrogradii și aventurierii; inițiativă; curaj și determinare în menținerea și implementarea inovațiilor; curajul și capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile. Al nouălea grup de calități: onestitate, conștiinciozitate, decență, aderență la principii; echilibru, reținere, politețe; persistenţă; sociabilitate, farmec; modestie; simplitate; curăţenie şi curăţenie aspect, Sanatate buna. În fiecare caz concret din această listă, sunt selectate (cu ajutorul experților) acele posturi care sunt cele mai importante pentru o anumită poziție și organizație, iar acestora li se adaugă calități specifice pe care un solicitant pentru această poziție anume ar trebui să le posede. Atunci când se selectează cele mai importante calități pentru a determina cerințele pentru candidații pentru o anumită poziție, ar trebui să se facă distincția între calitățile care sunt necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă și calitățile care pot fi dobândite suficient de rapid, după ce s-a obișnuit cu munca după ce a fost numit într-o funcție. După aceea, experții lucrează pentru a determina prezența acestor calități la candidații pentru un post vacant și gradul în care fiecare candidat le posedă. Candidatul care posedă cel mai bine toate calitățile necesare pentru un post vacant, ocupă acest post.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Căutați candidați

Înainte de a începe selecția, angajatorul trebuie să găsească candidați pentru acest post. Pentru a face acest lucru, sunt utilizate mai multe metode, fiecare dintre acestea va ajuta la creșterea numărului de solicitanți. Aceste metode includ:

căutare internă;

cautare cu ajutorul angajatilor existenti;

anunţuri în mass-media; căutare prin agenții și burse de muncă;

Candidați la întâmplare

selecția în instituțiile de învățământ.

Fiecare dintre ele diferă în ceea ce privește costurile financiare și de timp pentru organizarea și efectuarea unei căutări. De exemplu, când căutare internă selecția are loc în rândul angajaților care lucrează deja în această organizație. În alte cazuri, este necesar să efectuați o serie de metode de selecție care vă vor permite să găsiți un angajat competent.

Principalele etape ale selecției personalului includ:

1. studierea CV-urilor și identificarea celor mai potriviți aplicanți;

2. o invitație la o conversație;

3. realizarea altor metode de selecție a salariaților;

5. luarea deciziilor.

Abia după toate etapele putem vorbi despre finalizarea cu succes a tuturor testelor candidatului și acceptarea acestuia la muncă. Până în acel moment, angajatorul va trebui să efectueze o selecție profesională a personalului. Este necesar să studiezi o mulțime de documente și să analizezi rezultatul fiecărui solicitant. Pentru aceasta se folosesc metode tradiționale și netradiționale.

Tipuri de metode tradiționale de selecție

Candidatul personalului interviu de angajare vacant

Până în prezent, există mai multe tipuri de metode de selectare a angajaților competenți. La urma urmei, angajatorul trebuie să aleagă cel mai potrivit candidat pentru ca compania să își continue activitățile și dezvoltarea.

Metodele tradiționale de recrutare includ:

· rezumat;

· interviu;

Întrebarea;

centre de evaluare;

testarea.

Aceste metode vă permit să obțineți cele mai complete informații despre solicitant și să aflați toate trăsăturile sale principale de caracter. Chiar înainte de a începe munca, angajatorul poate înțelege dacă o persoană este sau nu potrivită pentru muncă în companie. Analiza rezultatelor majorității metodelor este efectuată de un psiholog. De obicei, companii mari au în personalul lor un psiholog care este implicat în selecția candidaților. La urma urmei, numai după o analiză profesională completă, puteți identifica toate avantajele și dezavantajele solicitantului.

Rezumat. Un CV este depus înainte de întâlnirea personală dintre solicitant și angajator. În cele mai multe cazuri, un CV este poveste scurta Despre mine. În acesta, solicitantul oferă o scurtă informație pe care a dorit să le informeze angajatorul. Nu ar trebui să conțină descrieri extinse ale realizărilor tale. Toate informațiile ar trebui să fie cât mai scurte și corecte posibil. După citirea CV-ului, angajatorul decide dacă îl invită pe solicitant la o altă întâlnire sau refuză imediat.

A scrie bun rezumat, trebuie să urmați câteva reguli.

1. Volumul nu trebuie să depășească una sau două pagini.

2. Fotografia nu trebuie să fie mare.

3. Nu scrie o poveste creativă despre tine ca o „laudă”.

În plus, aproape fiecare companie are propriul eșantion de redactare a CV-ului, care poate fi luat ca bază.

Interviu

Astăzi, selecția și selecția personalului se realizează în principal prin interviuri. Popularitatea sa se explică prin faptul că într-o perioadă relativ scurtă de timp angajatorul obține o imagine destul de completă a candidatului.

Cel mai adesea, interviul ia forma unei conversații. Adică, managerul de recrutare sau angajatorul însuși adresează personal întrebărilor candidatului care se referă la:

calitățile personale ale solicitantului;

profesionalism; interese;

Dacă interviul este condus de un psiholog cu normă întreagă, atunci în timpul conversației studiază cu atenție nu numai răspunsurile solicitantului, ci și comportamentul, intonația și gesturile acestuia. Uneori, chiar și pe baza acestor date, angajatorul poate decide dacă candidatul este potrivit sau nu.

Interviurile sunt împărțite în:

Formale, care au loc strict într-o anumită secvență. Toate întrebările care sunt planificate să fie adresate solicitantului sunt pregătite în avans. Cu alte cuvinte, conversația se desfășoară sub formă de „întrebare-răspuns”.

Slab formal. Aici, angajatorul întocmește doar o listă de întrebări de bază privind personalitatea solicitantului și realizările acestuia în posturile anterioare. În timpul conversației, pot apărea întrebări suplimentare adresate interlocutorului.

Informal, neavând o schemă strictă. Implică chemarea interlocutorului la o conversație sinceră. Întreaga conversație se desfășoară într-o manieră prietenoasă, nu există întrebări prealabile, există doar subiecte aproximative pentru conversație. Prin urmare, aici angajatorul trebuie să-și monitorizeze cu atenție interlocutorul.

Interviul începe cu stabilirea contactului între oameni. În cele mai multe cazuri, angajatorul este cel care începe să vorbească. Această parte a interviului nu trebuie să dureze mai mult de 15% din timpul total. În principal, reclamantul însuși vorbește mai departe, iar angajatorul îl ascultă cu atenție, subliniind în același timp toate punctele care sunt importante pentru el.

Interviul se încheie cu o poveste despre acțiuni ulterioare și cursul angajării. Este important de știut că o decizie negativă se recomandă să fie anunțată ulterior. Adică, conversația ar trebui să se încheie pe tonuri pozitive.

Chestionar

Următoarea metodă importantă de selecție a personalului este chestionarea. Trebuie remarcat faptul că această metodă necesită costuri financiare și de timp. La urma urmei, este necesar să se organizeze un sondaj și apoi să studieze toate datele obținute.

Cel mai adesea, se folosește un chestionar simplu, care include întrebări standard: nume, prenume, vârstă, adresă, educație și altele. În cea mai mare parte, aceasta este o confirmare standard a datelor indicate în CV.

Pe lângă simplu chestionare standard, pot fi folosite altele mai complexe, care sugerează prezența unor opțiuni de răspuns la o întrebare sau refuzul de a răspunde. Astfel de chestionare presupun identificarea nivelului de eficacitate al candidatului în postul propus. În același timp, majoritatea întrebărilor se referă la cele anterioare locuri de muncă. În plus, pot fi incluse întrebări care descriu diverse situații de viață. Ele vă permit să identificați reacția candidatului la situația dorită și să preziceți acțiunile acestuia.

Pentru selectarea personalului de la absolvenții de universitate se folosesc chestionare speciale, mai restrânse. La urma urmei, de obicei nu au experiență de muncă, așa că trebuie să aflați tot ce ține de studiul în această specialitate.

Centre de evaluare Centrele de evaluare ca metodă de selecție a personalului sunt folosite de puține companii.

Această metodă este un fel de joc de antrenament în care candidatul este plasat în condiții care seamănă cel mai mult mediu de lucru. Pe parcursul acțiunii, candidatului i se cere să-și exprime opinia sau atitudinea față de întregul proces sau să analizeze un eveniment.

Această metodă ajută la determinarea capacității unei persoane de a vorbi cu un public și de a-și exprima public opinia despre ceea ce se întâmplă. În plus, se dezvăluie respectarea cerințelor profesiei.

Testarea ca metodă de selecție a personalului a fost folosită relativ recent, în principal datorită influenței occidentale. Criteriile de selectare a personalului conform acestei metodologii au venit din același loc. Această metodă vă permite să obțineți la maximum informaţii de încredere despre calitati profesionale candidat și capacitatea sa de a îndeplini un anumit loc de muncă.

Este demn de remarcat faptul că aceasta este prima modalitate de a determina potrivirea profesională a unui candidat, care a fost folosită de mult timp. După aceea, testele pentru o perioadă scurtă de timp nu au fost aplicate. Recent, a avut loc o nouă creștere a popularității acestei metode. Teste moderne au devenit mai perfecte și permit să dezvăluie proprietățile specifice ale unei persoane.

Acum este mai mult un instrument auxiliar care ajută la obținerea unor caracteristici mai detaliate. Este de remarcat faptul că se recomandă utilizarea numai a testelor care au fost dezvoltate de un psiholog. Testarea nu necesită neapărat un psiholog, dar analiza majorității testelor va necesita cunoștințe speciale. Prin urmare, cel mai adesea testarea este efectuată de psihologi cu normă întreagă.

Printre varietatea uriașă de teste diferite, este necesar să le evidențiem pe cele care sunt utilizate mai des. Acestea includ:

· Test de performanță. Aici, aplicanților li se cere să facă un anumit loc de muncă, care este similar cu ceea ce vor trebui să facă după angajare. Acest test dezvăluie abilitățile candidatului în acest domeniu.

· Proba scrisă, care vă permite să determinați nivelul general de abilități și dezvoltare mentală a candidatului.

· Teste pentru a identifica nivelul de inteligență. Astfel de teste trebuie finalizate într-o anumită perioadă de timp. Au mai multe răspunsuri, dintre care doar unul este corect.

· Teste – chestionare. Ele ajută la determinarea tendințelor unei persoane de a tipuri variate Activități. Folosit în principal pentru orientare în carieră.

· Detector de minciuni. În Rusia, acest test este puțin utilizat, deoarece nu este considerat de încredere. La urma urmei, mulți oameni sunt destul de emoționați prin natură, ceea ce poate fi privit de detector ca o manifestare a unei minciuni. Alții, dimpotrivă, pot înșela, dar dispozitivul nu va observa. Cu toate acestea, s-a răspândit în străinătate.

· Testul proiectiv are ca scop studiul subconștientului uman. În cele mai multe cazuri, este folosit pentru a dezvălui calitățile ascunse ale unui candidat. Doar un psiholog poate efectua și analiza un astfel de test. La urma urmei, este necesar să se interpreteze starea generală a candidatului în timpul testului, și nu doar răspunsul. Metodele de testare occidentale sunt folosite din ce în ce mai cu succes în Rusia. Cu toate acestea, psihologii adaptează unele teste la mentalitatea rusă, ceea ce afectează semnificativ răspunsurile subiecților. Dacă nu sunt adaptate, va afecta rezultatele. Creșterea eficienței selecției și recrutării depinde în mare măsură de tipul testului și de interpretarea corectă a rezultatelor.

Metode de selecție netradiționale

Toate mai multe companii nu se limitează la interviuri și studiul CV-urilor. Mulți recurg la folosire metode netradiționale. În cele mai multe cazuri, un potențial angajat nici nu își imaginează ce îl așteaptă la interviu sau imediat după acesta. Uneori se folosesc astfel de metode în locul metodelor obișnuite de selecție a personalului.

Acestea includ:

brainteaser-interviu;

fizionomie;

interviu șoc;

socionică; grafologie;

studiul amprentelor digitale.

Desigur, multe dintre metodele din listă vor provoca nedumerire, dar merită totuși luate în considerare. La urma urmei, orice companie care recrutează angajați poate folosi una dintre metodele netradiționale de selecție a personalului. Deși este puțin probabil să se obțină de la ei informații sută la sută fiabile.

Interviu pentru creieră. Această metodă este utilizată în selecția personalului ale cărui calități principale sunt creativitatea și abilitățile analitice. Solicitantul este rugat să rezolve o mică problemă de logică sau managerul de recrutare pune o întrebare care nu are legătură cu subiectul conversației. În acest caz, răspunsul candidatului trebuie să fie original și neobișnuit. Aceasta mărturisește gândirea lui non-standard și capacitatea de a depăși gândirea obișnuită pentru a găsi un răspuns la o întrebare dată.

Această metodă este utilizată în principal de reprezentanțele interne companii străine pentru care excentricitatea și originalitatea gândirii sunt foarte importante. În opinia lor, oamenii care posedă aceste calități pot oferi un nou idee inovatoare pentru dezvoltarea companiei. Este de remarcat faptul că această metodă a fost folosită pentru prima dată în Microsoft.

Fizionomie Această metodă este folosită în principal ca auxiliară. Esența metodei este de a studia trăsăturile faciale și expresiile faciale ale candidatului. Pe baza acestor date se face o concluzie despre tipul de personalitate, capacitatea ei de analiză și abilitățile creative.

Interviu de șoc Pentru aceasta, pot fi folosite diverse metode pe care fantezia le „spune”. De exemplu, un CV care a fost pierdut accidental sau un picior tăiat al unui scaun pe care un candidat este invitat să stea. Mulți dintre cei care au trecut prin această metodă de selecție vorbesc despre ea ca fiind cea mai dificilă sarcină în întreaga etapă a selecției personalului.

Socionică Metoda se bazează pe o știință care studiază procesul de procesare a informațiilor de către psihicul uman, care provine din spațiul înconjurător. Această știință susține că există doar 16 tipuri de percepție și procesare a informațiilor care corespund la 16 sociotipuri de oameni. Potrivit acestei științe, oamenii din același sociotip se comportă în același mod în aceleași condiții. Au aceleași motive care îi împing să ia anumite decizii.

Aceste rezultate pot fi obținute cu ajutorul testelor, cercetării fizionomice și conversației. Este de remarcat faptul că mediul și educația au, de asemenea, o influență importantă asupra comportamentului unei persoane. Prin urmare, este imposibil să spunem fără echivoc că există o coincidență completă a comportamentului la persoanele din același sociotip. Cu această metodă, rezultatele sunt exacte doar în proporție de 80%. Este rar utilizat în selecția personalului.

Grafologie. Cea mai puțin dezvoltată metodă din Rusia. Nu este la fel de popular ca în străinătate. Acest lucru se datorează în principal faptului că această metodă nu garantează că caracterul și personalitatea unei persoane sunt strâns legate de scrisul de mână. Deși în Franța este considerată tradițională. Esența metodei este că candidatului i se cere să scrie o frază de mână, iar apoi se analizează scrisul de mână. Aceasta ia în considerare presiunea, contururile, panta literelor și alte detalii. Pe baza datelor obținute se oferă o imagine a caracterului candidatului.

Studiul amprentelor digitale O altă dintre metodele netradiționale de selectare a angajaților, care nu a primit atenția cuvenită în Rusia. Această metodă este o analiză a modelului de pe deget, care, după cum știți, este unică pentru toată lumea. Ajută la definirea caracterului unei persoane. În plus, există o opinie că numărul de bucle indică coeficientul minții unei persoane.

Abordarea cuprinzătoare a evaluării Metodele de selecție de mai sus nu pot fi utilizate ca instrument independent, deoarece nu oferă informații 100% despre candidat ca persoană. Se recomandă utilizarea lor doar ca element auxiliar. Evaluarea calităților de afaceri ale unui angajat în selecția și selecția personalului și a trăsăturilor de personalitate implică utilizarea unei game întregi de metode diferite. La urma urmei, doar în acest fel pot fi garantate informații mai fiabile despre calitățile candidatului. Prin urmare, în multe companii se obișnuiește să se utilizeze mai multe metode simultan, nu se limitează la una.

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

    Luarea în considerare a canalelor de atragere, modalități de informare, mutare a candidaților către la locul de muncă, metode de pregătire a acestora, pregătire avansată. Analiza etapelor de selecție a solicitanților: interviu inițial, colectare de recomandări, înregistrare contract de muncă.

    lucrare de termen, adăugată 21.03.2010

    Aspecte teoretice recrutarea, selecția, selecția și evaluarea personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza deplasarii personalului bancar. Organizarea selecției profesionale a specialiștilor și selecția candidaților pentru posturile din nomenclatorul băncii.

    teză, adăugată 21.07.2010

    Principii de bază ale selecției personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Dezvoltarea unei tehnologii pentru desfășurarea interviurilor personale cu candidații pentru posturi vacante în filiala Staritsky Nr. 1559/073 a Sberbank a Rusiei, un sistem de selecție a personalului.

    lucrare de termen, adăugată 19.02.2013

    Baza teoretica organizarea procesului de recrutare si selectie. Cerințe pentru candidați pentru a ocupa un post vacant. Curriculum vitae candidat, interviu și procesul de testare pentru post. Probleme în selectarea și angajarea angajaților.

    lucrare de termen, adăugată 17.06.2011

    Scopurile și obiectivele selecției personalului în timpul angajării. Metode de selecție: chestionare, interviuri, testare, centre de evaluare, CV-uri. Analiza aspectelor organizatorice ale sistemului de selectie a personalului pe exemplul administratiei districtul municipal districtul Olovyanninsky.

    lucrare de termen, adăugată 25.01.2015

    Metode de evaluare a candidaților la angajare. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Experiență de peste mări recrutarea, evaluarea si selectia angajatilor. Analiza practică a aspectelor organizatorice ale sistemului de selecție a personalului pe exemplul „Magazinului Nr. 17”.

    teză, adăugată 24.10.2007

    Bazele teoretice ale testării psihologice a candidaților atunci când aplică pentru un loc de muncă. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Problema selectării muncitorilor. Analiza stării sistemului de evaluare și selectare a personalului, neajunsuri în angajarea la Mir SRL.

    lucrare de termen, adăugată 07.10.2015

    Metode tradiționale de selectare a angajaților, caracteristicile și semnificația acestora: CV-uri, interviuri, chestionare, centre de evaluare, testare. Clasificare și tipuri de metode alternative de selecție a personalului, condiții și posibilități de utilizare a acestora, cerințe.

    test, adaugat 16.01.2015

    Sistemul de personal al întreprinderii. Analiza situației de pe piața profesională a muncii. Chestionare și interviuri pentru recrutare. Indicatori ai eficacității procesului de selecție. Cheltuieli de căutare și selecție a personalului. Tipuri de contracte de munca.

    lucrare de control, adaugat 15.11.2010

    Sarcini de selecție primară în angajare, conceptul și obiectivele unui interviu individual. Cele mai comune tipuri și tipuri de interviuri cu personalul, principalele etape de selecție a candidaților și metode de evaluare a inteligenței, profesionalismului și erudiției acestora.

AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE

Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior

„UNIVERSITATEA DE STAT DE PETROL ȘI GAZ TYUMEN”

INSTITUTUL DE MANAGEMENT ȘI AFACERI

Departamentul de Management Social

Test

la disciplina „Metode moderne de recrutare și selecție a personalului”

La tema „Principii și metode de selectare a candidaților pentru posturile vacante”

Efectuat:

Student gr. UPRz-06

Gulak L.S.

Verificat:

Bakieva O.L.

Tyumen 2010

Introducere………………………………………………………………………….3 p.

1. Etapele selecției candidaților pentru un post vacant…….…..4 p.

1.1.Evaluarea necesarului de personal……………………………………………………4 p.

1.2.Elaborarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post ....... ... 5 p.

1.3.Anuntarea concursului pentru un post, cautare candidati.... 5 p.

1.4.Selecția candidaților …………………………….………………………....6 p.

1.5.Ocuparea forței de muncă …………………………………….………………..…...10 p.

1.6.Adaptarea unui nou angajat …………………………….…………..11 p.

Concluzie…………………………………………………………………….12 p.

Lista literaturii utilizate……………………………………… 13 p.

Introducere.

Selecția și recrutarea profesională sunt
componentele necesare managementului personalului. Admiterea la
munca presupune o serie de acțiuni întreprinse
organizație pentru a atrage candidați pentru posturile vacante
locuri. La selectarea și angajarea angajaților, sarcina principală este
personal cu solicitanți, afaceri, morală
psihologice și alte calități care ar putea contribui
atingerea scopurilor organizației.

Recrutarea este un singur complex și trebuie susținută de științifice și metodologice, organizatorice, de personal, material și tehnic și software.Suportul științific și metodologic fundamentează metodologia generală de selecție, principiile, metodele și criteriile științifice, precum și aparatul matematic aplicat. Sprijinul organizațional este un ansamblu de activități bazate pe dovezi desfășurate simultan sau secvențial în diferite etape de lucru pentru a reduce timpul și a îmbunătăți calitatea selecției. Staffing-ul constă în atragerea tuturor specialiştilor necesari în diverse stadii de selecţie: manageri superiori şi departamente relevante, psihologi, avocaţi, economişti. Logistica include finanțarea necesară pentru evenimentele în desfășurare și echipamentul cu echipamentul de birou necesar. Software-ul este folosit pentru automatizarea unor proceduri de recrutare.

Selecția de noi angajați pentru posturile vacante este o sarcină cu o marjă minimă de eroare, obligând toți participanții la acest proces să fie extrem de atenți.

Din partea companiei, este important nu numai să punem o barieră în calea solicitanților neprofesioniști, lipsiți de scrupule, leneși, lipsiți de inițiativă, ci și să nu trecem cu vederea personalul promițător, care mai târziu poate forma „fondul de aur” al companiei. organizare. Nu norocul întâmplător, nu protecționismul cuiva, ci selecția atentă și evaluarea cuprinzătoare a candidaților garantează soluționarea cu succes a uneia dintre cele mai importante probleme ale managementului personalului - completarea personalului cu angajați demni și formarea politicii de personal a companiei ca un întreg.

    Etapele selecției candidaților pentru un post vacant.

Procedura de selectare a noilor angajați include o serie de blocuri relativ independente aranjate într-o secvență strictă, fiecare dintre ele având propriul obiectiv, sarcini, schemă de acțiuni, metode și instrumente, un anumit executant. Recepția se realizează prin interacțiunea departamentului de personal, serviciului de securitate, departamentului de siguranță, departamentului de securitate la incendiu, medicului, șefilor departamentelor companiei interesați să ocupe un anumit post vacant. Fiecare persoană este responsabilă pentru o anumită etapă a procedurii de admitere în competența sa. Controlul general și responsabilitatea pentru respectarea procedurilor prescrise pentru căutarea, selecția și angajarea unui nou angajat revine managerului de resurse umane.

Principalele blocuri (etape) ale procedurii de selectare a unui angajat pentru un post vacant sunt:

    evaluarea nevoilor de personal;

    dezvoltarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post;

    anunţarea concursului pentru un post, căutare de candidaţi;

    selecția candidaților;

    recrutare;

    adaptarea noului angajat.

O condiție necesară pentru continuarea procesului de selecție este finalizarea completă a etapei anterioare, sub rezerva unor rezultate satisfăcătoare, în timp ce conducerea companiei sau însuși candidatul poate refuza să continue în oricare dintre etape (până la emiterea unui ordin de admitere). ).

      Evaluarea necesarului de personal.

Scopul acestei etape este de a rezuma datele privind posturile vacante existente. Principalii executanți sunt șefii de departamente care furnizează informații departamentului de personal despre posturile vacante care există în departamentele lor subordonate (posturile vacante pot fi fie planificate la începutul anului, fie „arde”). Angajații serviciului de personal compară disponibilitatea acestor posturi vacante cu personalul companiei.

Începând să abordăm problema evaluării nevoii de personal, având resurse financiare clar definite, adesea de timp, este necesar în primul rând să se determine numărul optim de funcții de muncă, ținând cont de relația dintre ele, prin care se urmăresc obiectivele întreprinderii. realizat. Factorul uman din stadiul inițial se retrage în fundal. O analiză a laturii calitative a personalului este posibilă numai după determinarea caracteristicilor funcționale ale fiecărei unități, posturi specifice și calcularea numărului necesar de personal.

      Dezvoltarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post.

Acest complex include un set complet de profesionale, psihologice și cerințe medicale către viitorii angajați. Șefii de departamente în care există posturi vacante completează un formular de cerere pentru ocuparea unui anumit post vacant, care indică cerințele minime de bază pentru solicitantul pentru post (sex, vârstă, educație, experiență de muncă, calificări, cunoștințe și abilități suplimentare), ca precum și principalele responsabilități, prevăzute în fișa postului. Medicul companiei (dacă este necesar) indică restricțiile privind ocuparea acestui post din motive medicale.

Serviciul de personal, pe baza analizei fișei postului și a naturii muncii în acest post, stabilește lista calităților individuale dezirabile psihologice, personale și de afaceri ale solicitantului, verifică și completează cererea pentru un post vacant.

      Anuntarea concursului pentru un post, cautare

candidați.

Managerul HR determină gama de surse de căutare a candidaților pentru post și ia măsuri pentru ca cerințele formulate anterior pentru candidați să fie disponibile tuturor potențialilor candidați.

Sunt utilizate atât surse interne, cât și surse externe.

Dintre sursele interne folosiți:

    rezerva de personal;

    invitând angajații companiei să participe la concurs.

Aceste căi sunt folosite, în primul rând, atunci când se caută un candidat pentru funcția de manager, specialist la nivel înalt și oferă o oportunitate de a promova angajații capabili pe scara carierei și de a-i interesa pe toți angajații companiei într-o astfel de perspectivă. Avantajul este că calitățile profesionale și personale ale candidatului în acest caz sunt bine cunoscute, acest lucru vă permite să judeci corect potrivirea acestuia pentru postul propus. Dezavantajul acestei surse este că în organizație pot apărea conflicte între angajați, de exemplu, din cauza unei simple invidii.

Dintre metodele externe de atragere a candidaților, cele mai frecvent utilizate sunt:

    anunț de angajare prin mass-media - ziare, radio și televiziune;

    încheierea de contracte de selecție a candidaților pentru posturile vacante cu agențiile de recrutare, inclusiv servicii publice angajare, birouri private de personal și firme de recrutare;

    participarea la târguri și prezentări de posturi vacante;

    folosind baza de date a propriului dosar card de candidați care s-au aplicat în căutarea unui loc de muncă anterior.

    caută angajați prin internet

Avantajul surselor externe este că există o alegere mai mare de candidați și mai puține amenințări de conflicte în companie. Dezavantajul, însă, se manifestă într-o perioadă lungă de obișnuire cu muncitorul, deteriorarea climatului moral în rândul celor care lucrează de mult timp; „prinderea” de lucru a noului angajat nu este cunoscută.

Etapa de căutare se consideră finalizată atunci când se primesc CV-urile solicitanților și se conturează cercul candidaților, printre care se va efectua selecția.

1.4. Selecția candidaților

Procedura de selecție este cea mai consumatoare de timp și cea mai responsabilă etapă, împărțită în mai multe etape, fiecare dintre acestea vă permite să eliminați unii dintre solicitanți din cauza nerespectării anumitor cerințe. Trecerea tuturor etapelor asigură un minim de erori și, prin urmare, este condiție prealabilă la selectarea candidaţilor pentru poziţiile cheie.

Etapa 1: revizuirea CV-urilor depuse

Procedura de revizuire este efectuată de către serviciul de personal în următoarea secvență:

    primirea CV-urilor (prin fax, prin e-mail, prin poștă, personal) și înregistrarea acestora;

    analiza formei și conținutului CV-ului, în primul rând, se atrage atenția asupra completității informațiilor furnizate, particularitățile designului acestuia, claritatea prezentării, construcția stilistică, istoricul solicitantului este analizat cu atenție. Se ține cont de: cât de des a schimbat postul candidatul, dacă există experiență munca de conducere(și la ce nivel), cum a fost profesionistul și Carieră(viteza de promovare, retrogradare), cunoștințe și abilități suplimentare relevante pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

    transmiterea unui CV spre examinare șefului departamentului în al cărui personal se află postul declarat vacant, evaluarea nivelului educațional și nivel profesional solicitantului, respectarea de către acesta a cerințelor prezentului post;

    elaborarea unei opinii de comun acord a serviciului de personal și a șefului unității căreia i-a fost transmis CV-ul cu privire la perspectiva unei lucrări ulterioare cu candidatul;

    informarea candidaților respinși despre refuz și pregătirea pentru un interviu telefonic cu candidații care au trecut cu succes prima etapă.

Etapa 2: interviu telefonic cu candidatul

Serviciul de personal, împreună cu șeful unității clienți, elaborează un plan pentru o convorbire telefonică care conține întrebări pentru a determina competența profesională (80% din total) și trăsăturile de personalitate ale candidatului (cultura de vorbire, modele de comportament, interes de a obține un serviciu). Interviul este condus de un membru al personalului.

Un candidat care dă răspunsuri satisfăcătoare la 70-80% din întrebările adresate este considerat că a trecut cu succes de această etapă: este invitat la un interviu. În caz contrar, candidatul va fi informat despre respingere.

În cazul căutării de candidați prin agențiile de recrutare, etapa 2 poate lua forma unui chestionar pentru a determina nivelul de competență profesională și pregătire psihologică candidat pentru a lucra pe postul declarat. Chestionarul este atașat cererii trimise agenției. Numărul de itemi din chestionar este minim și ar trebui să ajute la aflarea a ceea ce va afecta cel mai mult performanța și calitatea muncii viitoare a candidatului. Itemii chestionarului sunt formulați într-un stil neutru și sugerează orice răspunsuri posibile, până la refuzul de a răspunde. Chestionarul este atașat CV-ului și este luat în considerare concomitent cu acesta la Etapa 1. În acest caz, este posibil să nu apară necesitatea unui interviu telefonic.

Scopul etapei este reducerea costului de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite


Distribuiți munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare


Subiectul #5 . ORGANIZAREA SELECȚIEI CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACANT.

Plan

  1. Aspecte economice ale recrutării

Întrebări de control pe această temă:

  1. Enumerați pașii din procesul de recrutare.
  2. Descrieți etapa de preselecție.
  3. Enumerați tipurile de CV-uri.
  4. Listă elemente structurale rezumat.
  5. Ce nu ar trebui să fie pe un CV?
  6. Descrieți stadiul interviului inițial cu candidatul.
  7. Cum ar trebui să fie alocat timpul de interviu?
  8. Care sunt principalele întrebări la care trebuie să răspunzi într-un interviu?
  9. Enumerați tipurile de interviuri.
  10. Care sunt regulile de bază pentru desfășurarea unui interviu?
  11. Descrieți tehnicile pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor.
  12. Care este scopul evaluării candidaților?
  13. Cum se verifică documentația furnizată de candidat?
  14. Descrieți stadiul interviului final.
  15. Care este stadiul luării unei decizii finale privind angajarea?
  16. Ce este o eroare de recrutare?
  17. Numiți tipurile de erori după criteriul repetabilității lor.
  18. DescrieErori în percepția psihologică a candidaților.
  19. Descrieți aspectele economice ale recrutării.
  20. *Creați un CV pentru un loc de muncă.
  21. *Examinați CV-ul colegului dvs.
  1. Etapele procedurii de selecție a personalului.

Etapa 1. Selecția preliminară a candidaților pentru postul declarat vacant

Scopul etapei este reducerea costului de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite. Selecția preliminară este efectuată de managerul de HR pe baza analizei CV-urilor (chestionarelor) solicitanților. Ca rezultat al analizei, informațiile despre solicitanți sunt introduse în baza de date a întreprinderii.

Tipuri de CV:

  • cronologic– informațiile despre solicitant sunt prezentate secvenţial, începând cu cele mai recente evenimente din activitate profesională;
  • profesional- accentul în prezentare este pus pe realizările într-un anumit domeniu de activitate care sunt importante pentru munca de succes într-un post vacant la o întreprindere dată;
  • funcţional - intocmit de solicitanti care au experienta in mai multe intreprinderi specializate in anumite domenii de activitate; dezvoltarea profesională și a calificărilor în fiecare dintre domeniile de dezvoltare a carierei este afirmată în mod constant.

Alegerea tipului de CV este determinată de specificul întreprinderii și de caracteristicile postului vacant.

Structura CV-ului:

  1. Numele complet, adresa și numărul de telefon (mobil și acasă);
  2. Data și locul nașterii;
  3. starea civilă;
  4. educaţie;
  5. calificare;
  6. experiență de muncă (incepand cu ultimul loc munca) pe ani: perioade, denumirea si adresa intreprinderii, functia, lista atributiilor principale, tipuri de munca;
  7. Informații suplimentare (opere tipărite);
  8. scopul cautarii unui loc de munca;
  9. scrisoare de recomandare.

CV-ul dvs. nu trebuie să includă:

1. factori nesiguri;

2. nestructurat;

3. nepăsare;

4. erori gramaticale;

5. volum - mai mult de 2 pagini.

În absența unui CV, preselecția se efectuează pe baza unei analize a chestionarului primar, care este completat de solicitant la momentul primei vizite la întreprindere. Chestionarul este elaborat de departamentul de personal, ținând cont de specificul postului. Chestionarul are un formular standard, conține informații biografice despre solicitant, studiile sale, vechimea în muncă și experiența de muncă. Pe baza datelor din chestionar, se efectuează pregătirea pentru interviul inițial.

Etapa 2. Interviul inițial cu candidatul

Interviul este principala metodă de selectare a unui candidat pentru un post vacant.Scopul este o cunoaștere mai detaliată a candidatului, determinând potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Realizat de specialiști HR, a căror sarcină principală este obținerea și analizarea informațiilor despre candidat. Presupune furnizarea de informații candidatului despre munca viitoare, ceea ce vă permite să determinați gradul de interes al candidaților pentru munca propusă și să reduceți și mai mult fluctuația personalului.

Distribuția timpului de interviu:

  • Candidatul vorbește 70% din timp;
  • 30% din timp intervievatorul vorbește.

Întrebări cheie la care trebuie să răspundeți în timpul interviului:

Este candidatul capabil să facă locul de muncă?

dacă candidatul va îndeplini acest loc de muncă;

dacă acest candidat ar fi cel mai bun pentru post.

Pentru desfășurarea unui interviu se poate folosi o schemă standard sau un set de întrebări (Tabelul 6.1), dar este recomandabil să se întocmească un set de întrebări pentru fiecare post vacant separat, ținând cont de specificul acestuia.

Tabel 5.1 - Chestionar (chestionar) pentru intervievarea unui candidat pentru un post vacant

Chestionar „interviu cu un candidat pentru un post vacant”

Nume complet ________________________________________________ Data _________________________________

Întrebări

Descrieți experiența dvs. de lucru până în prezent

Descrie-ți jobul actual

Care sunt cele mai bune și cele mai rele aspecte ale jobului tău actual?

Ce sarcini considerați ușoare și dificile în munca pe care o desfășurați?

Care sunt punctele tale forte și părţile slabe?

Care considerați cele mai mari realizări și eșecuri ale tale? De ce?

Care este relația ta cu șeful tău la vechiul tău job?

Ce fel de relație ai cu vechii tăi colegi?

Ce calități crezi că ar trebui să aibă un șef ideal?

Ce cauți într-un nou loc de muncă?

Ce aspect al noului job este cel mai important pentru tine?

Ce te atrage la noul tău job?

De ce ți-ar plăcea să lucrezi în această meserie?

Ce vei face într-o situație critică?

Ce fel de muncă îți place?

Cu ce ​​stil de conducere ai vrea să lucrezi?

De ce realizări te bucuri cel mai mult?

Pe ce salariile numarati?

Ce stii despre compania noastra?

Unde te vezi peste cinci-zece ani?

Tipuri de interviu în funcție de scopurile și obiectivele selecției candidaților:

  1. interviu preliminardurează relativ puțin și are scopul de a determina dacă un candidat are o calificare minimă. Rezultatele sale stau la baza unei cunoștințe ulterioare și mai detaliate cu solicitantul de locuri de muncă.
  2. interviu unu-la-unu– o conversație între solicitant și reprezentantul întreprinderii (utilizată la angajarea lucrătorilor administrativi). Este folosit atunci când caracteristicile și specificul postului în sine sunt extrem de clare, iar angajatorul are o idee clară despre cine are nevoie și despre ce se cere candidatului.
  3. interviu de grup(panou) efectuate în prezențăgrup de reprezentanți ai întreprinderii. Folosit la angajarea de top manageri sau profesioniști din orice domeniu (medici, avocați). Uneori, candidatul se întâlnește separat cu diferiți interlocutori, care apoi le compară impresiile. Un astfel de grup de reprezentanți ai întreprinderii include adesea un specialist în departamentul de personal, viitorul supervizor al candidatului, membri ai grupului de lucru cu care solicitantul va trebui să lucreze și să contacteze dacă este angajat. Reprezentanții altor divizii structurale (departamente) ale întreprinderii, care acționează ca „clienți” în raport cu departamentul în care candidatul ar trebui să fie înscris (adică, folosind serviciile acestui departament), pot fi invitați să participe la interviu. . Numărul membrilor grupului este de 3-5 reprezentanți ai întreprinderii. În unele cazuri, de exemplu, la interviul cu managerii de top, ale căror calificări sunt uneori foarte greu de determinat, în interviu pot fi implicate șase până la opt sau mai multe persoane.
  4. interviu nestructuratpresupune pregătirea unei liste de întrebări de bază care oferă un cadru pentru desfășurarea unei conversații sau determinarea subiectului unui interviu. Se realizează dacă grupul nu are sarcini fixe. Intervievatorul sau grupul lor întreabă ce consideră potrivit, pe baza fișei postului, care servește drept bază pentru interviu. Asumă prezența înalt calificat intervievatorul. Defect - toți membrii grupului își pot concentra involuntar atenția asupra acelorași probleme, pe baza unei idei generale a lucrării, lăsând astfel puncte mai specifice nesupravegheate.
  1. Interviu structuratimplică utilizarea unei liste de întrebări pregătite în prealabil. Fiecare intervievator are propriile întrebări și sarcini pentru interviu. Defect - nu toți angajații care desfășoară interviul au aceleași calificări și, ca urmare, unele domenii de cunoștințe despre candidat pot să nu fie dezvăluite. Este, de asemenea, utilizat atunci când lucrați cu un număr mare de solicitanți.
  2. Interviu concentratpresupune evidenţierea celor mai importante subiecte de discutat. Defect - calitățile potențiale ale unui candidat pot rămâne nedezvăluite doar pentru că conducerea întreprinderii nu s-a gândit la ele și încă nu și-a dat seama că sunt deloc necesare. Dacă ar fi descoperite într-o conversație mai puțin concentrată, atunci ar putea fi o sursă de idei noi și oportunități pentru întreprindere.
  3. Interviu într-un mediu emoțional intens(interviul de stres) presupune aflarea reactiei candidatului si a gradului de stabilitate a acestuia intr-o situatie stresanta special simulata. Se recomandă utilizarea în selecția casierielor, angajaților băncii, pompierilor, polițiștilor, specialiștilor de personal. Defect – Plecarea celor mai buni candidați; probabilitatea de a angaja oameni cu stimă de sine scăzută. Un scenariu tipic de interviu de stres implică:
  • întârzierea de ceva timp la un interviu cu un reprezentant al angajatorului;
  • manifestarea neatenției la meritele, gradele, titlurile solicitantului;
  • pierderea CV-ului unui candidat;
  • crearea unor condiții incomode (picior de scaun tăiat, un scaun foarte înalt, o lumină puternică în ochi, plasarea solicitantului în centru);
  • prezența în conversație a problemelor personale și intime;
  • acțiuni neașteptate din partea recrutorului.
  1. Interviu situațional (ipotetic).presupune crearea unei situații ipotetice pentru candidat în scopul deciziei ulterioare. Nu numai corectitudinea răspunsului este supusă evaluării, ci și creativitatea, echilibrul și capacitatea de a rămâne calm. Folosit pe lângă alte tipuri de interviuri.

Reguli de bază pentru desfășurarea unui interviu:

  1. Interviul trebuie să fie planificat și pregătit. Cu cât etapele sale sunt gândite mai atent și sunt desemnate subiectele de discuție, cu atât rezultatul este mai bun.
  2. anonimatul trebuie păstrat. Toate informațiile primite trebuie să fie confidențiale pentru persoanele neautorizate.
  3. Este inacceptabilă utilizarea interviului și a informațiilor primite în scopuri personale.
  4. Comportamentul intervievatorului trebuie să fie politicos și plin de tact, ceea ce este adesea încălcat de personalul care efectuează interviul.
  5. pentru interviu, ar trebui să alegeți o cameră confortabilă în care vizitatorii și apelurile telefonice nu vă vor distra atenția.
  6. a avea chef de atitudine pozitiva către solicitant. Fii pregătit să-l asculți pe candidat. Concentrați-vă pe gândurile și sentimentele interlocutorului - numai dacă aveți un interes sincer pentru o persoană, îi puteți evalua în mod adecvat profesionale și calitati personale. Printre atitudinile care interferează cu ascultarea și evaluarea adecvată a ceea ce s-a auzit, se pot numi neglijare, neîncredere pronunțată și agresivitate față de candidat. Încercați să evitați „gândurile rătăcitoare”.
  7. Încercați să nu întrerupeți solicitantul, ascultați răspunsurile complet, până la capăt, pentru că numai după un răspuns complet pot apărea nuanțe suplimentare care necesită clarificare.
  8. Asigurați-vă că sensul cuvintelor și gesturilor dvs. nu diferă de cel al altora.
  9. Încercați să vă asigurați că candidatul nu se simte constrâns în timpul interviului.
  10. În timpul interviului, înregistrați informațiile solicitantului, altfel probabilitatea ca unele Puncte importante biografia lui poate fi ratată, grozav.

Tehnici pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor:

a) Tehnici organizatorice și procedurale.

Majoritatea tehnicilor contribuie la o anumită „încălzire” a atmosferei interviului, care, la rândul său, vă permite să evaluați rezistența la stres, securitatea psihologică a candidatului.

  • — În ce parte a mesei?
  • — Ia-ți propriul scaun.
  • — Fii confortabil dacă poți.
  • Utilizarea video.
  • Ignorând.

b) Trucuri psihologice:

scopul este de a influența interlocutorul – de a-l pune într-o stare de iritare, de a juca cu orgoliul sau alte caracteristici mentale. Spre deosebire de tehnicile organizatorice și procedurale, tehnicile acestui grup pot fi folosite de un candidat puternic împotriva unui intervievator. În acest caz, câștigătorul este cel ai cărui „nervi sunt mai puternici” și autocontrol este mai mare.

  • Iritarea.
  • Utilizarea de cuvinte și termeni nefamiliari.
  • Schimbare bruscă de ritm.
  • Așezarea „pe valul” adversarului.
  • Pauză.
  • Provocare.
  • Calm.
  • Neînţelegere.
  • Ascultare activa.
  • O încurajare pentru candoare.

c) trucuri logice:

  • Întrebări despre distorsiuni.
  • Întrebări-repetări.
  • Întrebare nespecifică.

Etapa 3. Evaluarea candidaților

Scopul evaluării unui candidat este de a identifica potențialul acestuia, capacitatea de adaptare la lucrul în echipa vizată. Lista calităților evaluate depinde de caracteristicile postului vacant. Pentru a evalua dacă un candidat are calitățile cerute, pot fi implicați specialiști ai întreprinderii și experți implicați.

Tabel 5.2 - Calitățile angajaților care sunt identificate în procesul de evaluare a candidaților (exemplu)

n\n

Grupuri de calitate

Calitati

Atitudine față de muncă
  • simțul responsabilității pentru sarcina atribuită;
  • atitudine atentă și respectuoasă față de oameni;
  • performanţă;
  • disciplină personală și disciplină solicitantă de către ceilalți.

Nivel de cunoștințe și experiență în muncă
  • nivelul de educație;
  • disponibilitatea calificărilor corespunzătoare postului vacant;
  • cunoașterea metodelor progresive de lucru și capacitatea de a le folosi în practică;
  • experienta profesionala.

Aptitudini organizatorice
  • capacitatea de a organiza munca proprie și munca subordonaților;
  • deţinere metode moderne management;
  • capacitatea de a conduce întâlniri;
  • capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca lor;
  • capacitatea de a evalua munca subordonaților și a altor angajați.

Abilitatea de a lucra cu oamenii
  • capacitatea de a crea o echipă coerentă;
  • capacitatea de a selecta, aranja și fixa cadre;
  • Abilitatea de a lucra cu colegii și conducerea;
  • capacitatea de a lucra cu parteneri externi.

Abilitatea de a lucra cu documente și informații
  • capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective;
  • capacitatea de a întocmi acte de afaceri, comenzi, comenzi;
  • capacitatea de a formula clar sarcini, instrucțiuni;
  • cunoașterea posibilităților org-ului modern. tehnologia și capacitatea de a o utiliza în munca lor;
  • capacitatea de a lucra cu documente.

Abilitatea de a lua și implementa decizii în timp util
  • capacitatea de a lua decizii în timp util;
  • capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor;
  • capacitatea de a naviga rapid într-un mediu dificil;
  • capacitatea de a preveni și rezolva situații conflictuale;
  • autocontrol;
  • încredere în sine.

Abilitatea de a dezvolta și implementa inovații
  • capacitatea de a dezvolta inovații;
  • capacitatea de a identifica și sprijini inovatorii;
  • capacitatea de a neutraliza scepticii;
  • inițiativă;
  • curaj și determinare în susținerea și implementarea inovațiilor;
  • curaj și hotărâre de a-și asuma riscuri rezonabile.

Trăsături de caracter morale și etice
  • onestitate, decență;
  • diligenta;
  • parteneriat;
  • modestie, simplitate;
  • aspect îngrijit;
  • stare fizică și psihică bună.

Atunci când se ia o decizie cu privire la aplicarea metodelor de selecție a candidaților, este necesară verificarea preliminară a fiabilității și fiabilității acestora.

Fiabilitate (validitate) înseamnă că metoda face posibilă aprecierea dacă candidatul are calități care corespund postului vacant și permit obținerea celor mai bune rezultate la luarea unei decizii de angajare. Puteți verifica fiabilitatea metodei cu ajutorul evaluărilor experților comparând rezultatele obținute cu ajutorul acesteia și cele obținute prin alte metode.

Fiabilitate înseamnă că metoda vă permite să obțineți un rezultat stabil, fără erori aleatorii.

Metode de evaluare a candidaților:

  • testare;
  • examene de calificare;
  • jocuri de rol;
  • metoda cazului (constă în „jucarea” cu candidatul cu situații reale de lucru sau simulate (cazuri). De obicei durează 1/3 din timpul total de interviu. Candidatului i se oferă o situație, de exemplu, „Sunteți secretară în birou a unui mare holding comercial și industrial.De la biroul de permis ați primit un apel de la un vizitator care ar dori să meargă la biroul dvs.. Sarcina dvs. este să răspundeți la acest apel.Candidatul își descrie comportamentul în această situație.Cum va prezenta el însuși invitatului? Cum va saluta? director executiv? La o mulțime de întrebări care ar putea fi puse, candidatul răspunde, „obișnuindu-se cu” rolul propus. În același timp, candidatul demonstrează competențe reale. Acestea sunt abilitățile de comunicare și etica comunicării în afaceri, respectarea procedurii de aprobare etc. Situația următoare: intră un oaspete în birou, care vor fi acțiunile secretarului? etc.)

Etapa 4. Verificarea documentației depuse de candidat,

Verificarea presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin obținerea de informații de la conducerea locului de muncă anterior al candidatului și de la alte persoane care îl cunosc bine. Puteți afla de la candidat care poate fi contactat pentru recomandări. Metodele de verificare a informațiilor sunt apelurile telefonice, solicitările scrise. Informațiile de la ultimul loc de muncă al candidatului sunt foarte importante. Dacă candidatul nu și-a dat încă demisia, o astfel de cerere trebuie făcută numai cu permisiunea acestuia. Trebuie menționat că caracteristicile unui candidat de la un loc de muncă anterior pot să nu fie întotdeauna obiective, deoarece pot fi influențate de dorința conducerii fie de a scăpa de angajat, fie de a-l menține la întreprindere.

Etapa 5. Examinare medicală (opțional)

De obicei, angajatorul este limitat la cerința de a furniza un carnet de sănătate. Cu ajutorul unui examen medical, este posibil să se evalueze înclinația candidatului pentru boli alergice, capacitatea de a îndura stresul fizic și psihologic. Astfel de informații pot fi obținute prin completarea unui chestionar medical, efectuarea specială examene medicale, diagnosticare. Pentru multe posturi vacante, este un pas obligatoriu (in functie de tipul de activitate).

Etapa 6. Realizarea interviului final

Scopul este de a obține informații despre probleme care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau de a clarifica informațiile primite anterior. Presupune cunoștință preliminară cu materiale candidate. Se efectuează, de regulă, cu supervizorul imediat. Un aspect pozitiv este creșterea probabilității de compatibilitate psihologică și profesională între lider și subordonat. La angajarea unui angajat pentru funcții de conducere, se efectuează un interviu comisie specială. În timpul interviului, candidatul trebuie să fie informat despre munca prestată și condițiile de muncă. Se clarifică întrebările privind executarea unui contract de muncă, se stabilesc termenul și forma în care candidatul va fi înștiințat de decizie.

Etapa 7. Luarea unei decizii finale de angajare

Atunci când se utilizează orice metodă de selecție a personalului, decizia finală privind angajarea se ia pe baza concluziilor subiective agregate ale conducerii companiei - una sau mai multe persoane responsabile de selecția personalului. O astfel de decizie, de regulă, se bazează pe un set de informații primite de la candidați, CV-urile acestora, recomandări de la locurile de muncă anterioare, rezultatele testelor psihologice, precum și interviul direct cu candidatul. Decizia este luată de conducerea întreprinderii sau de o persoană autorizată.

Un solicitant selectat pentru un post vacant este notificat telefonic cu privire la decizia angajatorului și invitat să încheie un contract de muncă în conformitate cu legislația în vigoare. Cei care nu au promovat concursul sunt mulțumiți pentru participare. Dacă ambele părți ajung la un acord, semnează un contract de muncă. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană trebuie să prezinte un pașaport sau alt document de identitate, cartea de munca, certificat de studii etc.

Înainte de a semna un contract de muncă cu un solicitant pentru un post vacant, departamentul de personal trebuie să discute cu acesta toate condițiile.

Astfel, angajatul a fost angajat prin ordin de la o anumită dată (pe baza cererii candidatului, vizată de șeful întreprinderii). Prima zi de lucru ar trebui să înceapă cu prezentarea ei altor angajați de către un angajat serviciul de personal. Totodată, despre el sunt raportate informațiile cuprinse în rezumat. Șeful departamentului îi arată noului angajat locul său de muncă, îl felicită pentru începutul activității sale la întreprindere și îi urează succes.

Presupune executarea unui contract de munca, semnarea acestuia, emiterea unui ordin de admitere in munca.

  1. Erori în evaluarea și selecția candidaților pentru un post vacant.

Eroare de angajare- admiterea unui angajat care nu a îndeplinit așteptările angajatorului în îndeplinirea sarcinilor profesionale relevante, precum și absența (prezența) anumitor calități morale și psihologice la un nou angajat care afectează negativ activitatea unei unități sau întreprinderi separate, ca un întreg.

Tipuri de erori în funcție de criteriul repetabilității lor:

  1. Bug-uri aleatoriicauzate de diverse neînțelegeri unice, care, de regulă, sunt rare și nu sunt decisive pentru rezultat.
    1. Erori sistematicesunt multidimensionale și sunt clasificate în tipuri:
  • o eroare în formarea sarcinii de selectare a personalului („eroare de punere în scenă”), din cauza inexactității definiției și, mai des, necugetanța sarcinilor, îndatoririlor și funcțiilor noului angajat. În practică, aceasta înseamnă că adesea angajatorul nu știe pe cine anume caută. Înainte de a-și forma sarcina de căutare și selectare a personalului, managerulcompaniile trebuie să definească în mod clar și fără ambiguitate lista de atributii functionale să fie efectuată de angajat.
  • o eroare cauzată de caracterul incomplet al informațiilor furnizate (primite) despre solicitantul pentru post („eroare de informare”). Această eroare influențează mai ales componenta sistematică generală a erorii în angajarea unui nou angajat.

Erori în percepția psihologică a candidaților

  • Percepția stereotip㠖 dorința de a compara o persoană cu un model, un ideal care s-a dezvoltat în minte. De exemplu, oamenii cu frunte înaltă, cheli, care poartă ochelari par mult mai deștepți decât oamenii păroși fără ochelari.
  • Persistența primei impresii- o influență exagerată a primei impresii a unei persoane asupra atitudinii ulterioare față de ea. Legea afacerilor: „Nu avem o a doua oportunitate de a face o prima impresie”.
  • Rata medie- dorința de a nu observa diversitatea diferențelor individuale, de a evalua oamenii cu un scor mediu: „o persoană obișnuită”, „un șoarece gri”, „deci așa, nimic special”.
  • Atitudine (prejudecata)- denaturarea unei evaluări obiective a unei persoane sub influența informațiilor preliminare despre ea. De exemplu, un CV bun sau nereușit, caracteristică corespondență.
  • Proiecție - atribuirea altor persoane propriile calități, gânduri, sentimente, dorințe, valori. Înțelepții orientali: „Condamnăm în alți oameni ceea ce nu ne place și încercăm să ascundem în noi înșine”. Această caracteristică a percepției se supune legii dublării: ne exagerăm de două ori neajunsurile la alți oameni și ne subestimăm avantajele celorlalți la jumătate. Avem tendința să-i subestimăm pe ceilalți pentru a nu suferi de propria noastră imperfecțiune.
  • Evaluare - dorinta de a compara oamenii si de a le da note: destepti sau prosti, frumosi sau urati, buni sau rai.
  • Negativitatea percepției- dorința de a se concentra pe greșelile și deficiențele unei persoane, pierzând din vedere meritele și avantajele sale. Atenția se agață involuntar de tot ceea ce este „greșit” și „rău”. Este întotdeauna mai ușor să critici decât să subliniezi meritele. Experții notează: „criticitatea este inamicul creativității”. Făcând observații chiar și pentru el însuși bun specialist, îi poți distruge complet activitățile, iar încurajând și susținând chiar și pe cei mai obișnuiți, poți obține cele mai înalte rezultate de la el.
  • efect de halou - O persoană care a obținut un mare succes într-un domeniu este considerată de alții ca fiind remarcabilă în alte domenii de activitate. La școală, elevii excelenți sunt nominalizați la toate olimpiadele și competițiile.
  • efect de ordine - când se primesc informații contradictorii, greu de verificat, avem tendința de a crede pe cea care a venit primul. De aceea mulți intrigători se grăbesc să ne informeze din timp despre evenimentele care au avut loc.
  • Contrastul perceptiv- următorul candidat este comparat cu precedentul: după un candidat slab pentru un post, oricare altul pare mai bun, iar după unul puternic - mai rău decât este în realitate.
  1. Aspecte economice ale selectării personalului.

Costurile de selecție a candidaților pot fi împărțite condiționat în 2 grupuri:

  • temporar;
  • financiar.

La selectarea personalului, sunt evaluate nu numai costurile financiare ale implementării metodelor de căutare relevante, ci și profitul financiar suplimentar estimat (sau economii financiare suplimentare) ca urmare a muncii unui specialist angajat.

Algoritm pentru alegerea unei metode (set de metode) pentru căutarea și selecția personalului, ținând cont de aspectele financiare:

  1. Alegerea unei metode (un set de metode) de căutare și selecție a personalului pentru care diferența dintre rezultatul financiar și suma costurilor directe și indirecte va fi maximă.
  2. determinarea costurilor financiare directe şi indirecte pentru implementarea metodei alese de căutare a personalului.
  3. Evaluarea fiecărei metode pentru costul timpului.
  4. Definiție rezultat financiar pentru întreprindere odată cu venirea unui nou specialist. Cu cât nivelul de profesionalism al candidatului selectat este mai mare, cu atât veniturile întreprinderii sunt mai mari.

ANEXA LA PRELEGERE

Test pentru a determina sinceritatea și sinceritatea interlocutorului

Nu. p / p

Întrebări

da

Nu

Puncte

Întotdeauna îți ții ceea ce promiți?

Ți-ai pierdut vreodată cumpătul când ești supărat?

Ai tendința de a distribui diverse zvonuri și bârfe?

Este adevărat că vorbești bine doar despre cunoscuții tăi, chiar și atunci când tu se ştie că nu recunoaşte?

Sa întâmplat Ai întârziat la o întâlnire sau loc de munca?

Sunt printre Oameni pe care îi știi și care nu-ți plac?

Vorbești vreodată despre lucruri pe care nu le înțelegi deloc?

Total

„nu” la întrebarea 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„da” la întrebarea 1, 4, 6.

Rezultatele testului:

  • până la 6 puncte - răspunsuri laîntrebările au fost sincere;
  • mai mult de 6 puncte - răspunsurile la întrebări au fost nesincere.

Test de autocontrol în timpul comunicării

Nu. p / p

Întrebări

da

Nu

Puncte

Mi se pare dificilă arta de a imita obiceiurile altor oameni

eu, eventual ar putea (s-ar putea) pretinde a fi un prost (prost) pentru a atrage atenția sau a distra pe alții

Aș putea (aș putea) să fac un actor (actriță) bun

Uneori străinilor li se pare că experimentez ceva mai profund decât este în realitate.

Rareori sunt în centrul atenției în companie.

În situații diferite și în relațiile cu oameni diferiți, nu mă comport întotdeauna la fel.

Apăr mereu o poziție în corectitudinea căreia cred sincer (pe)

Pentru a avea succes în afaceri și în relațiile cu oamenii, încerc să fiu așa cum se așteaptă ei să fiu

Pot fi prietenos cu oameni pe care nu îi suport

Nu sunt întotdeauna așa cum par

Total

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„nu” la întrebarea 1, 5, 7.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns."Da" la întrebarea 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultatele testului:

1-3 puncte - o persoana cu un nivel comunicativ scazut, cu comportament persistent, care nu considera necesara schimbarea in functie de situatie. Comunicarea cu o astfel de persoană este dificilă din cauza sincerității sale;

4-6 puncte - o persoană cu un nivel comunicativ mediu, sinceră, destul de deschisă în comunicare, dar reținută în manifestările sale emoționale, în comportamentul său nu acordă atenție oamenilor din jurul său;

7-10 puncte - o persoana cu un nivel comunicativ ridicat, joaca cu usurinta orice rol, reactioneaza cu sensibilitate la schimbarile din situatie, se simte bine si poate chiar prezice impresia pe care o face celorlalti.

  • Adunați informații despre firma care v-a invitat la un interviu.
  • Pregătiți documentele care pot fi necesare în timpul procesului de interviu.
  • Decideți cine vă poate da sfaturi dacă este necesar.
  • Pregătește o listă de întrebări pe care probabil că ți se vor pune și pe care le vei pune intervievatorului. Gândiți-vă la răspunsurile la întrebări (de preferință în mai multe moduri).
  • Repetați scenariul interviului. Verificați de ce aveți nevoie cu adevărat.
  • Gândește-te la imaginea ta și la felul în care te porți. Amintiți-vă că pentru a face o primă impresie bună, primele câteva zeci de secunde sunt importante.
  • Fii pozitiv pentru interviu.
  • Nu întârzia și nu ajunge devreme. Vino exact la ora stabilită.

Comportamentul în timpul interviului

  • Când ajungeți la interviu, prezentați-vă intervievatorului și faceți contact vizual cu el.
  • Respectați eticheta. Stai, relaxat, dar oficial.
  • Ascultați cu atenție întrebările adresate. Simțiți-vă liber să clarificați ceea ce nu înțelegeți. Răspunde la întrebări pe scurt, la obiect (dar nu prea sincer).
  • Nu criticați foștii lideri.
  • Precizați unde și când puteți afla despre rezultatul interviului.

La Există două rezultate posibile ale unui interviu: fie obțineți un loc de muncă, fie câștigați experiență care vă va fi utilă în viitor.

Întrebări care sunt adesea puse în timpul unui interviu

  • Spune-ne despre tine. Enumerați-vă punctele forte și punctele slabe ca profesionist și ca persoană.
  • Cum îți evaluezi capacitățile?
  • Ce ți-a plăcut și ce te-a enervat la jobul tău anterior?
  • Cum apreciați motivele concedierii dvs.?
  • Ce funcții au fost incluse în competența dumneavoastră? Ce puteri ți-au fost delegate?
  • Cum era cercul social?
  • Ce stii despre compania noastra? Cum apreciați contribuția dumneavoastră la activitățile companiei noastre?
  • De ce ar trebui să fii angajat?
  • Te intelegi usor cu colegii?
  • La ce salariu și la ce mod de lucru vă așteptați?
  • Ce funcții, poziție în companie și cerc social ți se potrivesc?
  • Când poți începe să lucrezi, dacă ești acceptat?
  • Ce probleme de sănătate ai, în familie, acasă?

Exemple de întrebări pe care le-ați putea adresa intervievatorului

Adesea, angajatorul este interesat dacă solicitantul are întrebări pentru el. Absența întrebărilor este evaluată negativ. Este indicat sa pregatesti din timp mai multe intrebari care caracterizeaza o atitudine serioasa fata de jobul pe care il cauti. De exemplu:

  • Care este scopul firmei?
  • Care sunt orele de muncă și odihnă? Este încurajată comunicarea interpersonală?
  • Care sunt condițiile pentru stimularea travaliului?
  • Există vreo oportunitate de promovare?

Ai fost angajat. Primii pași într-un nou loc de muncă

Ai trecut cu succes interviul și ai primit nou loc de muncă. Va trebui să vă dovediți cu succes într-o nouă echipă și într-o nouă poziție. Și aici apare adesea o situație în care solicitantul are îndoieli și îndoieli cu privire la cum să se dovedească în noua echipă din partea cea mai bună. Cum să evitați posibila incompatibilitate psihologică și cum să îndurați cu succes probațiune? Respectarea unor reguli și recomandări va simplifica adaptarea într-o nouă echipă.

Sfaturi pentru adaptarea inițială într-o echipă nouă

  • Nu încercați să vă dovediți cumva în prima zi. Comportați-vă natural. Aspectul unui știe-totul și o privire de sus sunt contraindicate.
  • Dacă compania nu are un cod vestimentar, îmbrăcați un costum formal de afaceri.
  • Când comunicați cu noii colegi, evitați prietenia obsesivă. Nu încercați să mulțumiți pe toată lumea, s-ar putea să nu vă mulțumească pe mulți.
  • Întrebați despre lucruri pe care nu le înțelegeți sau nu le cunoașteți.
  • Aflați care sunt responsabilitățile dumneavoastră înainte de a începe munca. În caz contrar, pot apărea dificultăți în relațiile cu noii colegi. Apariția ta în echipă va încălca cu siguranță distributie existenta roluri informale. Nu cere atenție sporită pentru tine însuți - colegii sunt ocupați cu munca lor și cu propriile probleme.
  • Cereți managerului dvs. să vă prezinte noii angajați. În timpul săptămânii, încercați să comunicați cu toată lumea. Când vă confruntați cu un angajat necunoscut, prezentați-vă lui.
  • Nu refuzați o invitație pentru un nou angajat de a bea o ceașcă de cafea împreună. Stabilirea unei comunicări normale vă va ajuta să vă instalați rapid într-un nou loc de muncă.
  • Nu vă exprimați nemulțumirea sau nedumerirea față de faptul că angajații nu vă invită mai întâi să discutați despre orice problemă. Asta nu înseamnă că ești evitat. Îți lasă doar timp să te lași la curent și să-ți dai seama de totul.
  • Nu discutați cu nimeni cu alți angajați.
  • Încercați să fiți ocupat pe tot parcursul zilei de lucru. Nu abuzați de conversațiile personale pe telefoanele de la birou.
  • Evaluează în mod obiectiv colegii, ține cont de ei. Fii corect.
  • Nu fi supărat dacă nu totul se dovedește imediat a fi „excelent”. Fii pregătit să îndeplinești la fel de bine sarcinile plăcute și neplăcute.
  • Nu da vina pe colegii tăi pentru dificultățile tale. Fiți conștienți de propriile neajunsuri și greșeli.
  • Păstrați simțul umorului.
  • Amintește-ți că succesul tău depinde de subordonați. Dacă fac greșeli, îmbunătățiți managementul.
  • Profită din plin de oportunitatea de a face o primă impresie bună colegilor tăi.

Colegii și conducerea vor evalua noul venit în funcție de următorii indicatori: productivitatea și calitatea muncii; independență și capacitate de a lua decizii, inițiativă; disciplina; capacitatea de a coopera și de a comunica.

ABC-uri de căutare de locuri de muncă:un loc de muncă este găsit de cel care îl caută cu insistență și nu se oprește la jumătatea drumului sau cu un pas înainte de a atinge scopul. În acest caz, acest pas va fi făcut de o altă persoană.

Când îți găsești un loc de muncă, nu uita să le mulțumești celor care au contribuit la angajarea ta.

TEST „pentru performanță”

Puteți urma instrucțiunile? Treceți acest test cu doar două minute la dispoziție.

  1. Înainte de a face ceva, citește totul cu atenție.
  2. Vă rugăm să tipăriți numele dvs. în colțul din dreapta sus al foii.
  3. Încercuiește-ți numele.
  4. În colțul din stânga sus, desenați cinci pătrate mici.
  5. Pune o cruce în fiecare pătrat.
  6. Spune-ți numele cu voce tare, astfel încât toată lumea să poată auzi.
  7. Închideți într-un dreptunghi cuvântul unghi din propoziția numărul 4.
  8. Pune o cruce în colțul din stânga jos al foii.
  9. Încercuiește acest semn cu un triunghi.
  10. Dacă credeți că ați urmat instrucțiunile, scrieți în colțul din dreapta sus sub numele „Pot urma instrucțiunile”
  11. Strigă tare: „Aproape am terminat”.
  12. Acum că ați citit totul cu atenție, finalizați numai sarcinile 1 și 2.

PAGINA \* MERGEFORMAT 1

Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm>
6854. Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse 8,42 KB
Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse. Desemnarea candidaților pentru alegeri poate fi în ordinea: 1 autonominalizare; 2 nominalizări ale candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripții uninominale; 3 nominalizarea unei liste federale de candidați de către un partid politic de către un bloc electoral. Desemnarea candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripțiile uninominale Hotărârea privind desemnarea candidaților în circumscripțiile uninominale...
19239. Efectuarea PPO a candidaților pentru ocuparea unui post vacant 57,03 KB
Primul grup este asociat cu dorința de a obține profitul maxim la cel mai mic cost; al doilea - cu existența anumitor diferențe între oameni care determină în mare măsură probabilitatea unei activități profesionale de succes într-un anumit domeniu al muncii umane. În mare măsură, acest lucru s-a datorat transformărilor socio-economice care au avut loc în țară, iar acest lucru ne permite să ne exprimăm încrederea că realizările științifice în domeniul psihologiei muncii devin din ce în ce mai răspândite în practică...
21872. Analiza selecției candidaților pentru posturi vacante pe exemplul AG-Motors Balashikha LLC 856,57 KB
Organizarea profesionala a selectiei si recrutarii personalului. Avantajele și dezavantajele sistemului de selecție a personalului la AG-Motors Balashikha LLC. Modalități de îmbunătățire a selecției personalului la întreprindere. Recomandări pentru optimizarea și îmbunătățirea serviciului...
14028. Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO Gazprom 391,84 KB
Vorbind despre caracteristicile selecției, ar trebui să se facă distincția între conceptele de „recrutare”, „selecție” și direct „angajare”. Recrutarea (angajarea) – reprezintă o serie de acțiuni întreprinse de organizație pentru a atrage candidați cu calitățile necesare atingerii obiectivelor organizației.
11535. Îmbunătățirea metodelor de selecție în achiziționarea de grupuri de diverse profiluri 112,82 KB
Principalele mijloace de cultură fizică sunt exercițiile fizice - complexe special selectate de mișcări musculare utilizate pentru întărirea generală a corpului de dezvoltare fizică în sport pentru a dobândi abilitățile necesare vieții. Sarcinile nervoase mentale mari care nu sunt combinate cu sarcinile fizice corespunzătoare au un efect extrem de nefavorabil asupra sănătății copiilor și adolescenților. Exerciții regulate și sport pentru toate vârstele...
19912. Analiza starii actuale si a procesului de selectie, angajare de personal in Arena S LLP 126,79 KB
Baze teoretice ale selectării și angajării personalului. Selecția, selecția și recrutarea personalului. Procesul de recrutare și surse de recrutare. Experienta straina in selectia si recrutarea personalului.
21086. Procesul de selecție, angajare de personal în IP „Pilipenok” și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia 299,69 KB
Baze teoretice pentru formarea unui sistem de selecție și recrutare. Determinarea sistemului si procesului de cautare pentru selectia si recrutarea personalului. Conținutul elementelor sistemului de căutare pentru selecția și recrutarea personalului. Procesul de selectare a personalului în IP Pilipenok și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia.
14498. Cerințele programului și criteriile de selecție pentru un minim de gramatică pentru liceu. Principii de predare a gramaticii comunicative 11,04 KB
Cerințele programului și criteriile de selecție pentru un minim de gramatică pentru liceu. Modalități de introducere a materialului gramatical. Abordarea comunicativă este utilizarea materialului gramatical la începutul învățării în comunicarea naturală sau în apropierea acesteia. Principala cerință pentru selecția și volumul materialului gramatical ar trebui să fie suficientă pentru implementarea obiectivelor comunicative ale predării limbilor străine în limitele prevăzute de program.
11363. Metode de căutare și selecție a publicațiilor străine de popularitate despre psihologia copilului (pe exemplul materialelor editurii „Rama Publishing”) 4,2 MB
În partea practică teza este prezentată editarea materialelor de pe Internet pentru o recenzie editorială a unei publicații științifice populare străine despre psihologia copilului. Sunt prezentate exemple ale acestor recenzii. Calculele prezentate în partea economică a lucrării fac posibilă evaluarea costului și rentabilității cărții traduse alese pentru publicare de Rama Publishing. Sarcina editurilor ruse, inclusiv Rama Publishing, este să aleagă pentru lansare exact acele cărți străine care vor satisface cererea cititorilor ruși și...
14497. Cerințele programului și criteriile de selectare a materialului lexical pentru predarea elevilor vorbirii orale și cititului. Modalităţi de semantizare a unităţilor lexicale 13,75 KB
Extinderea volumului vocabularului receptiv și productiv datorită mijloacelor lexicale care servesc noi subiecte, probleme și situații de comunicare. Extinderea vocabularului potențial prin vocabular internațional și abilități în stăpânirea noilor cuvinte de formare înseamnă: sufixe substantive: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sufixe adjectivale: sm sprsm br wunderbr; prefixe de substantiv si verb: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Pentru că...