5/5 (10)

De ce refuză angajatorul să încheie un acord

Prin neîncheierea unui contract de muncă cu un angajat, angajatorul dorește să obțină anumite beneficii pentru sine.

Poate fi exprimat în următorii termeni:

  • nu este necesar să se asigure angajatului condiții de lucru confortabile și sigure, deoarece nu este supus regulilor Codul Munciiîn această regiune;
  • nu este necesar să se facă deduceri fiscale pentru angajat, ceea ce reduce semnificativ cheltuielile managerului;
  • posibilitatea de a înceta în orice moment o relație de muncă cu un angajat fără a respecta regulile prevăzute de Codul Muncii la concedierea anumitor categorii de persoane (aviz de concediere, indemnizație de concediere, restricții privind concedierea femeilor însărcinate, persoanelor cu vârsta mai înaintată). grup etc.);
  • absenta termenele limită plățile salariale, precum și mărimea acestuia.

Este posibil să recunoaștem un acord neformat ca fiind încheiat?

Legislația muncii prevede că un contract care nu este încheiat în scris este recunoscut ca încheiat dacă salariatul a început să lucreze cu acordul tacit sau prin ordinea publică a șefului, ori a unei persoane împuternicite de acesta.

În cazul în care salariatul este admis efectiv la muncă, managerul trebuie să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare, începând din momentul admiterii salariatului la muncă.

Dacă relațiile care sunt asociate utilizării muncii personale au apărut în cadrul contractului de drept civil încheiat, dar au fost identificate ulterior drept raporturi de muncă, atunci contractul de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile lucrătoare de la data acestor raporturi. sunt recunoscute ca relaţii de muncă.

Ceea ce dă unui angajat un contract de muncă

Vă rugăm să rețineți! Decor contract de muncă permite angajatului:

  • la momentul convenit să primească plata pentru munca lor;
  • contați pe un pachet social (privind zile libere, plata orelor suplimentare, rambursarea timpului petrecut în spital, plata cheltuieli de calatorie, acordarea indemnizației de concediere);
  • să primească experiență în asigurare (pensie) destinată înregistrării plăților de pensie;
  • contați pe acoperirea medicală și de asigurare (angajatorul deduce bani lichizi la fondurile relevante).

Responsabilitatea angajatorului

Un funcționar se confruntă cu o amendă de până la douăzeci de mii de ruble (în raport cu fiecare angajat „neoficial”), iar o persoană juridică - până la o sută de mii de ruble, cu obligația de a compensa angajatul pentru întreaga sa perioadă de activitate „în umbră” .

Faptul ca un salariat nu are contract de munca poate fi stabilit nu doar de instanta, ci si de un inspector de munca. În plus, autoritatea fiscală se poate implica și calcula taxe, amenzi și penalități, iar dacă suma este mai mare de un milion și jumătate de ruble, atunci apelează la oamenii legii pentru a iniția un dosar penal.

Dacă managerul nu plătește o parte salariile mai mult de trei luni sau întregul salariu mai mare de două luni, poate fi urmărit penal și, în consecință, privat de libertate până la cinci ani.

Consecințe pentru muncitor

Angajatul, nesistând să încheie un contract de muncă, se pedepsește, deoarece în viitor acest lucru poate duce la o lipsă de sprijin social, posibilitatea de a pleca în vacanță, de a primi indemnizația de concediereși plăți către bursa de muncă și în perspectivă suplimentară acest lucru va avea un impact negativ asupra pensiilor.

Acțiunile angajaților

Reglementările muncii prevăd două tipuri de funcționari relaţiile de muncă: urgent și nedeterminat, iar angajatorul însuși alege ce acord să încheie cu salariatul.

Este riscant pentru un angajat să desfășoare activități de muncă fără a întocmi un contract.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Cu toate acestea, dacă s-a întâmplat această situație, există mai multe modalități de a rezolva circumstanțele:

  • insista asupra executării unui contract de muncă;
  • părăsiți compania;
  • continua desfasurarea activitatilor de munca, in acelasi timp colectand documente cu ajutorul carora se va putea dovedi existenta unui raport de munca.

Legislația îi protejează pe lucrătorii care lucrează fără înregistrare de arbitrariul angajatorilor, care nu pot doar să concedieze un angajat în orice moment, dar și să nu-și plătească salariul la timp.

Articolul 67 din Codul Muncii Federația Rusă spune că admiterea de către angajator a salariatului la executare sarcinile de serviciu echivalează cu întocmirea unui contract de muncă cu acesta, chiar dacă acesta nu a fost întocmit.

Cu alte cuvinte, un angajat fără înregistrare oficială se poate adresa instanței de protecție pentru reintegrarea la locul de muncă și plata salariului acestuia, dar pentru aceasta trebuie să dovedească autorității judiciare existența unui raport de muncă.

Priveste filmarea. Ce este un contract de muncă, ce garanții oferă acest document:

Cum se confirmă faptul că există o relație de muncă

Dovezile pot fi:

  • mărturia martorilor;
  • un ordin de admitere în organizație;
  • acte locale care confirmă prezența unui angajat la întreprindere;
  • certificate, chitanțe de plată a salariilor, chitanțe de chitanță.

Pentru a face acest lucru, puteți încerca să contactați departamentul de personal sau departamentul de contabilitate (sau persoana care emite salarii) și să spuneți că sunt necesare documente de la locul de muncă pentru a solicita o ipotecă.

Unde să mergem

Un salariat fără un contract de muncă executat corespunzător are dreptul de a depune o cerere la inspectoratul de muncă sau la o autoritate judiciară.

Puteți depune plângere la inspectoratul de muncă fie prin intermediul paginii oficiale a organizației de pe internet, fie în direcția teritorială.

Reclamația se face sub orice formă, dar trebuie să conțină următoarele informații:

  • loc de munca;
  • Numele complet al capului;
  • ce este mai exact încălcarea drepturilor;
  • cum ar trebui corectată încălcarea;
  • ca dovadă a încălcării.

ATENŢIE! Vizualizați formularul de reclamație completat la Inspectoratul Muncii privind încălcarea drepturilor muncii:

În plus, vor fi solicitate documente care să confirme temeinicia argumentelor angajatului.

Atenţie! Un proces poate fi intentat în instanță la sediul organizației angajatoare (articolul 28 din Codul de procedură civilă).

Trebuie să precizeze:

  • denumirea organului judiciar;
  • informații despre reclamant, pârât (numele și adresa organizației, funcția solicitantului și perioada de angajare);
  • o descriere a încălcării drepturilor;
  • cerere către instanță;
  • lista documentelor depuse;
  • Data Semnătura.

Cu exceptia declarație de revendicare, va trebui să furnizați dovezi documentare ale eligibilității cerințelor - existența însuși faptului de a lucra în această organizație specială.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de cele obișnuite (fără termen), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile care vor trebui apoi rezolvate în ordin judiciar. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care trebuie să țină seama angajații și angajatorii.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia, nu provine de la „urgență”, ci de la „termen”. Așa se declară diferit de contractele care se încheie pe bază neobligatorie. anumită perioadă.

În forma obișnuită a raporturilor contractuale de muncă, se cunoaște cu exactitate data începerii muncii, iar momentul despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii al Federației Ruse numește un contract de muncă obligatoriu la formalizarea relației „angajat-angajat” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este condiția sa esențială. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal numai atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe perioadă nedeterminată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu este suficienta vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă ai de-a face cu instanța, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată și nu de un contract pe durată nedeterminată este angajatorul. Motivele sunt evidente:

  • un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
  • „conscrisul” este mai ușor de motivat, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de conducere;
  • mult mai ușor de efectuat procedura de concediere;
  • salariatul concediat la sfârșitul termenului nu poate contesta această concediere;
  • in acest fel, poti scapa de orice categorii de angajati, chiar si de cei mai protejati social.

Pentru lucrători, de regulă, este de preferat angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată nedeterminată.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul contractului.

Durata unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. In cazul in care documentul nu specifica termeni specifici sau un eveniment care inceteaza relatia contractuala, acesta va fi considerat automat un contract cu durata nedeterminata. În mod similar, dacă se indică mai mult de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

  • specificarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
  • desemnarea evenimentului, a cărui producere încetează contractul pe durată determinată.

Apropierea datei finale nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie avertizat în scris despre concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât evenimentul survenit încetează automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este intrarea în muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, marchează destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

  • muncitori sezonieri;
  • angajaţii angajaţi pentru performanţă tip specific lucrează până la o anumită dată;
  • angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
  • specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitatea principală a organizației;
  • cadre didactice care pot lucra pe postul relevant doar pe durata concursului;
  • înlocuirea unui angajat în concediu medical lung sau în concediu de maternitate si etc.

Trecerea la un contract de muncă pe durată determinată de la o perioadă nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu contract pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Este posibil să transferați un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat pe termen nedeterminat. Angajatorul nu poate întocmi contracte pe durată determinată cu scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Luați în considerare motivele pentru care angajatorul transferă:

  • Un angajat este repartizat la locul unui angajat temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
  • Angajatul merge la muncă temporară In strainatate.
  • Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
  • Angajatul are un handicap.

Adică, trecerea la un contract pe durată determinată este relevantă pentru acele cazuri în care statutul unui angajat se schimbă. De exemplu, a avut restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a eliberat inițial angajatul în baza unui contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să se asigure că termenii acestui acord sunt îndepliniți. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Contractul se poate baza numai pe punctele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, trecerea unui angajat de la un contract pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Potrivit legii, dacă pentru un salariat sunt valabile două documente, va fi valabil actul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat vechiul contract. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, vechiul act trebuie abrogat de drept.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

  • Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
  • Acumularea vechimii pentru înregistrarea concediului începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract fără termen a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt contract, concediul va fi legal abia după 6 luni.
  • Va trebui să întocmiți documentația cadastrală pentru angajatul ca nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Aceste dificultăți sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

  1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
  2. Angajatul pleacă propria voinţă sau prin acordul părților.
  3. Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
  4. Sunt introduse informații relevante cartea de munca.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

  1. Relațiile sunt stricte anumită perioadă, pe baza naturii lucrării de efectuat și a circumstanțelor însoțitoare.
  2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite încheierea contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

  • pentru o perioadă când la locul său de muncă din motive obiective lipsește muncitor obișnuit, la locul de muncă care trebuie rezervat prin lege;
  • lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
  • pentru a asigura munca sezoniera;
  • cu forme străine de muncă;
  • efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu au legătură cu activitatea sa principală (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucție etc.);
  • lucrări asociate cu un timp limitat (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
  • firma este special creată pentru o existență scurtă, oferind un timp limitat pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă;
  • munca legata de formarea profesionala, stagii pentru angajati;
  • alegerea pentru o anumită perioadă într-un organism ales de lucru;
  • trimiterea către lucrări publice;
  • cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

  • angajatorul este reprezentantul unei mici afaceri;
  • lucrătorul este pensionar;
  • unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
  • munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
  • atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
  • munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
  • cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
  • cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
  • cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
  • cu partenerii;
  • cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
  • alte temeiuri corespunzătoare legilor federale (actuale și viitoare).

Angajator, rețineți:

  • este imposibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
  • nu a avertizat cu privire la concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

  • atunci când aplicați pentru un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării de încheiere a muncii (o anumită dată sau eveniment);
  • dacă este prevăzut de lege, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
  • în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani.

În cazurile de primire educatie generala sau continuarea stăpânirii programului principal de învățământ general de învățământ general într-o formă de învățământ, alta decât la normă întreagă, sau părăsirea, în conformitate cu legea federală a unei instituții de învățământ general, poate fi încheiat un contract de muncă de către persoanele care au ajuns la vârsta de cincisprezece ani pentru efectuând un plămân munca care nu este dăunătoare sănătății lor.

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 194-FZ din 21.07.2007, Nr. 309-FZ din 01.12.2007)

Cu acordul unuia dintre parinti (curator) si al organului de tutela si tutela, se poate incheia un contract de munca cu un elev care a implinit varsta de paisprezece ani, pentru a presta in timpul liber de la scoala munci usoare, care nu nu îi dăunează sănătății și nu încalcă procesul de învățare.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare și tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. ani pentru a participa la crearea și (sau) performanța (expoziția) lucrărilor fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Contractul de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Autorizația organismului de tutelă și tutelă indică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care se poate presta munca.

(în ed. lege federala din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitati de afaceri angajaților, nu este permisă, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă angajaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea contractului de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 64.1. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali

(modificată prin Legea federală nr. 329-FZ din 21 noiembrie 2011)

Cetăţenii care au ocupat funcţii publice sau serviciu municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la demiterea din serviciul de stat sau municipal, au dreptul să ocupe posturi în organizații dacă anumite funcții controlat de guvern aceste organizații au fost incluse în atribuțiile oficiale (de serviciu) ale unui angajat de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei competente pentru respectarea cerințelor pentru comportament oficial angajații de stat sau municipali și soluționarea unui conflict de interese, care este dat în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul cu privire la ultimul loc de serviciu în termen de două ani de la demiterea lor din serviciul de stat sau municipal.

Angajatorul, la încheierea unui contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din serviciul de stat sau municipal, este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului (angajatorului) în termen de zece zile angajatului de stat sau municipal ultimul loc serviciul său în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de pensie de stat;

acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;

un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și implementarea a politici publiceși reglementare normativ-juridică în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui implementare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise.

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest Cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. .

Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se întocmește de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorarii sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 66

Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului.

Formularul, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală nr. 160-FZ din 23 iulie 2008)

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru acesta mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru salariat.

Cartea de munca contine informatii despre angajat, munca prestata de acesta, transferuri catre altul loc de munca permanentși privind concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Partea a șasea nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 67. Forma contractului de muncă

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariaţi dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau să se întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 68

Încadrarea în muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, emis în baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La angajare (inainte de semnarea unui contract de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul impotriva semnarii cu regulamentele interne de munca, alte reguli, direct legat de activitatea muncii angajat, contract colectiv.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 69. Examen medical (examinare) la încheierea unui contract de muncă

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Examenul medical preliminar (examinarea) obligatorie la încheierea unui contract de muncă este supus persoanelor cu vârsta sub optsprezece ani, precum și altor persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 70

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de test poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care absolvă cu acreditare de stat institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată să vină să lucreze în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Articolul 71

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest angajat ca nu a trecut testul. Salariatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se efectuează fără a ține cont de opinia organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, anunțând în scris angajatorul cu trei zile înainte.

De foarte multe ori, atât angajatorii, cât și angajații nu iau suficient de serios încheierea contractelor de muncă, ei abordează această problemă în mod formal. Ca rezultat - erori chiar și în cele mai elementare lucruri. Și în viitor, la rezilierea contractului sau - în curând ultima solutie! - atunci cand se are in vedere un litigiu intre o companie si un angajat in instanta pot aparea o multime de situatii neplacute.

Nu ar trebui să semnați o versiune „șablon” a unui contract de muncă fără ezitare. Există o serie de puncte la care atât angajații, cât și angajatorul trebuie să le acorde atenție. Atentie speciala la încheierea acesteia. Desigur, fiecăruia - în lumina intereselor sale.

Momentul 1. Ordinea de angajare și contractul de muncă ar trebui, în mod ideal, să fie pe deplin consecvente între ele.

Se întâmplă adesea ca contractul de muncă să nu conțină clauze importante pe care angajatorul le prescrie în ordinea de angajare. Totuși, contractul de muncă este primar, astfel încât toate litigiile vor fi soluționate pe baza acestuia. Această regulă se aplică și în cazul în care comanda este contrară contractului.

Vă rugăm să rețineți: în principiu, dacă angajatorul nu dorește să scrie comenzi lungi, atunci termenii contractului din acestea pot fi prescurtați sau incompleti. Cel mai important este să nu prescrii în comandă prevederi care contravin contractului sau nu sunt deloc specificate în acesta. Într-adevăr, în acest caz, ele nu vor avea nicio forță juridică.

Momentul 2. Contractul trebuie să indice neapărat un anumit probațiune.

Dacă condiția perioadei de probă nu este direct indicată în contractul de muncă, atunci angajatul este considerat angajat fără ea deloc! Și devine imposibil să concediezi un astfel de angajat pentru că nu a trecut testul.

Vă rugăm să rețineți: de către regula generala perioada de probă nu poate depăşi 3 luni. Dar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - 6 luni. Totodată, perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Momentul 3. Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 59) stabilește o listă exhaustivă și destul de mare de cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat, care ar trebui să fie ghidat de.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără motive suficiente este ilegală. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod expres interzicerea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care este încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Momentul 4. Dacă termenul contractului încheiat pe o anumită perioadă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze la întreprindere, se consideră că contractul „s-a transformat” într-unul pe durată nedeterminată.

Dacă termenul contractului de muncă încheiat, de exemplu, pe 1 an, a expirat, angajatorul trebuie să emită dispoziții de concediere a salariatului și reangajarea acestuia.

Vă rugăm să rețineți: numai după emiterea unor astfel de ordine, angajatorul poate încheia un alt contract de muncă pe durată determinată cu salariatul pe o anumită perioadă. În caz contrar, un contract de muncă pe durată determinată poate fi transformat într-unul încheiat pe perioadă nedeterminată pe motiv că niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia ca urmare a expirării termenului.

Momentul 5. Contractul de muncă trebuie să indice neapărat locul de muncă al salariatului, indicând unitatea structurală.

Dacă locul de muncă al angajatului nu este indicat în mod clar și specific în contract, atunci, de exemplu, devine foarte dificil să-l concediezi pentru absenteism. Instanța poate reintegra persoana concediată și obligă angajatorul să îi plătească câștigurile pierdute pentru absenteism forțat.

Vă rugăm să rețineți: conform precizărilor Plenului Curtea Supremă de Justiție, sub unitate structurală trebuie înțeles ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc. Prin urmare, atunci când locul de muncă este precizat în detaliu și clar, absența unui angajat acolo mai mult de 4 ore va fi considerată absenteism. .

Momentul 6. Atribuțiile angajatului în contractul de muncă trebuie precizate clar și specific.

Se întâmplă adesea ca în contract obligațiile unui angajat să fie precizate foarte sumar sau foarte vag. Însă angajatorul nu are dreptul de a cere prestarea unei munci neprevăzute în contractul de muncă. Prin urmare, declarația unui subordonat - "acest lucru nu face parte din îndatoririle mele!" - îi va fi foarte greu să se opună la ceva. Și concedierea unui angajat pentru că nu își face față îndatoririlor este aproape imposibil. Mai mult, o astfel de situație „nu este bună” nici pentru angajat, întrucât i se pot încredința o mulțime de sarcini suplimentare care nu au fost precizate la angajare.

Vă rugăm să rețineți: lipsa fișelor postului complică foarte mult situația. Desigur, firmele private nu au obligația de a le compila pentru angajații lor. Această obligație se limitează la institutii publice. Dar prezența acestor instrucțiuni poate face viața mult mai ușoară atât angajaților, cât și conducerii.

Momentul 7. Angajatul trebuie să primească o copie a fișei postului său împotriva semnăturii (dacă există!).

De foarte multe ori, într-un contract de muncă, angajatorul indică faptul că angajatul trebuie să îndeplinească atribuții „în conformitate cu fișa postului”. Dar nu există instrucțiuni atașate la contract. Mai mult, nici angajatul nu este familiarizat cu instrucțiunea, situată în departamentul de personal. Ca urmare, apare aceeași incertitudine ca și în cazul precedent. Prin urmare, angajatul trebuie să semneze instrucțiunile originale. Semnătura lui indică faptul că este familiarizat cu îndatoririle sale exacte și este de acord.

Vă rugăm să rețineți: există o a doua opțiune - în contractul în sine, puteți specifica asta Descrierea postului este „parte integrantă a contractului” Dar în acest caz trebuie atașată la contract și furnizată angajatului.

Momentul 8. Cuantumul salariilor.

Aici interesele angajaților și ale angajatorilor diferă puternic.

Pentru angajator: este benefica indicarea salariului minim in contract. Și orice altceva se plătește sub formă de diverse „taxe suplimentare”. La urma urmei, dacă pui în contract dimensiune maximă salariul, atunci este imposibil să-l scadă mai târziu. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să fie avertizat cu două luni înainte și în scris despre o astfel de schimbare. Și trebuie să pună o chitanță care indică familiarizarea.

Pentru un angajat: este necesar să se ceară ca salariul maxim să fie specificat în contract.

Momentul 9. Descrierea regimului de muncă și odihnă al salariatului.

În acest caz, interesele angajaților și ale angajatorilor diferă, de asemenea, puternic.

Pentru angajator: este neprofitabil să descrieți în detaliu modul de muncă și odihnă. Într-adevăr, în acest caz, pentru a-l schimba, va fi necesar să se efectueze o procedură complexă de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajatorii indică foarte des în contract doar durata saptamana de lucru angajat. Și apoi schimbă regimul la propria discreție unilateral: de exemplu, dacă este necesar, fac o săptămână de șase zile dintr-o perioadă de cinci zile, schimbând timpul de lucru zilnic.

Pentru un angajat: trebuie să ceri descriere detaliata modul de muncă și odihnă. La urma urmei, dacă regimul de muncă și odihnă nu este prescris în contractul de muncă, angajatorul nu trebuie să negocieze cu angajatul pentru a schimba aceste condiții de muncă. Managerul nu va trebui să caute motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pentru a justifica modificarea acestui document. La urma urmei, condițiile care determină modul de lucru și odihna acestui angajat pur și simplu nu sunt în contract.

Momentul 10. Salariatul trebuie să primească versiunea sa a contractului de muncă contra chitanță (original!)

De foarte multe ori, angajatorii nu dau angajatului un al doilea exemplar al contractului sau ii dau, dar nu iau de la acesta chitanta despre acesta. În ambele cazuri, angajatul poate pretinde că nu i-a fost furnizat contractul. Și angajatorul - să facă modificări în contract fără știrea angajatului. Prin urmare, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în două exemplare. Unul rămâne în departamentul de personal, celălalt este cu angajatul. Mai mult, pe copia angajatorului ar trebui să se noteze că al doilea exemplar a fost transferat angajatului. Atunci nu vor exista pretenții unul față de celălalt.

Procedura generală de încheiere a unui contract de muncă cuprinde mai multe etape. Să le luăm în considerare.

Ce trebuie să prezinte un angajat la semnarea unui contract de muncă?

Încheierea unui contract de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse începe cu colectarea anumitor documente de la viitorul angajat. Acest lucru, în special (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • pașaport (alt document de identitate);
  • carnet de muncă (persoanele care primesc un loc de muncă și lucrătorii cu fracțiune de normă nu prezintă carnet de muncă);
  • un document care confirmă numărul SNILS (cetățenii care aplică pentru prima dată pentru un loc de muncă pot să nu aibă SNILS);
  • actele de înmatriculare militară (pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu);
  • documente privind studiile (dacă postul necesită cunoștințe speciale).

Familiarizarea angajatului cu reglementările locale ale angajatorului

A doua etapă la angajare este familiarizarea angajatului împotriva semnării cu regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale legate direct de munca salariatului, cu contractul colectiv. Toate acestea se fac înainte de încheierea unui contract de muncă cu angajatul (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examen medical prealabil obligatoriu

Minorii și anumite categorii de lucrători sunt supuși examen medical obligatoriuînainte de angajare. Un examen medical confirmă adecvarea acestora pentru munca planificată din motive de sănătate (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de incheiere a unui contract de munca (pe scurt)

După ce angajatul a adus documentele de mai sus și s-a familiarizat cu LNA-ul angajatorului, începe etapa încheierii unui contract de muncă.

Contractul de munca se incheie in scris, in doua exemplare (pentru angajator si angajat). Ambele exemplare sunt semnate de părți. Un exemplar este dat angajatului, celălalt rămâne la angajator. În același timp, angajatul semnează pe copia angajatorului că a primit copia sa a contractului în mâinile sale (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă din partea angajatorului poate fi semnat de șeful (director etc.) sau de o persoană autorizată de acesta (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile despre persoana care a semnat contractul sunt indicate în contractul propriu-zis. Baza este, de asemenea, prescrisă acolo, în virtutea căreia el este înzestrat cu competențele corespunzătoare (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punerea sigiliului organizației pe contractul de muncă este opțională. În ultimii ani, prezența unui sigiliu nu a fost obligatorie pentru SRL și SA.

Rețineți că data contractului de muncă poate diferi de data începerii lucrului. Așadar, contractul poate fi încheiat chiar înainte de a merge la serviciu, să zicem, cu câteva zile înainte. Și invers, puteți încheia un acord în termen de trei zile lucrătoare după ce angajatul a început deja munca (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariați, legislația poate prevedea acordul prealabil cu privire la posibilitatea încheierii unui acord sau a clauzelor acestuia cu persoane sau organisme care nu sunt angajator în temeiul prezentului contract, sau poate prevedea întocmirea unui contract de muncă. în mai multe exemplare.

O organizație care este o microîntreprindere poate încheia un contract de muncă în formă tip aprobată prin HG din 27.08.2016 N 858. Am vorbit despre asta în detaliu.

Forma de angajare

Pe baza contractului de munca incheiat se emite un ordin semnat de conducator (sau persoana imputernicita de acesta) la angajare. Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. Dacă angajatul solicită, angajatorul trebuie să îi dea o copie certificată a ordinului de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

Pe baza ordinului de angajare se face o înscriere la angajare în carnetul de muncă. O astfel de intrare trebuie făcută dacă angajatul a lucrat pentru acest angajator mai mult de 5 zile (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Desigur, vorbim doar despre lucrarea principală. În cazul angajării cu normă parțială, o înscriere se face la cererea salariatului la locul principal de muncă.