Remunerația angajaților care fac parte din personalul unei entități comerciale pentru munca depusă este reglementată printr-un act local special denumit Regulamentul de salarizare. Enumeră în detaliu și structurează toate posturile disponibile și salariile așteptate, reflectă algoritmul de aprobare a indemnizațiilor și plăților bonusurilor oferite de angajatori. Cu ajutorul acestui document, este posibilă creșterea motivației echipei pentru munca conștiincioasă și formarea interesului său material pentru îmbunătățirea performanței. Toate acestea necesită elaborarea de către fiecare angajator a unui regulament privind salarizarea angajaților.

De ce avem nevoie de Regulamentul privind remunerarea 2018, domeniul de aplicare al reglementării sale legale

Înțelegerea importanței elaborării regulamentului și respectarea acestuia este imposibil să se determine limitele acestuia reglementare legală. Deci, acest act conține prescripții care reglementează anumite nuanțe ale relațiilor personale și colective de muncă.

Domeniul său de aplicare este limitat - concretizează actele juridice de reglementare naționale și le adaptează la caracteristicile și condițiile de lucru ale unei anumite entități comerciale. Cu alte cuvinte, reglementarea condițiilor salariale reglementează relațiile din cadrul unei unități instituționale.

Nu poate fi împotriva Constituției, dreptul munciiși alte legi care reglementează plata pentru muncă.

Funcția sa principală este de a fi o sursă de informații de încredere pentru angajații companiei despre algoritmul și regulile de remunerare pentru munca depusă, adică de a permite fiecărui subordonat să cunoască următoarele:

  • pentru ce salarii primește și în ce cazuri se poate califica pentru plățile bonus;
  • momentul plății acestor fonduri;
  • in ce cazuri i se pot aplica penalitati, in ce forma/cuantum;
  • cazurile şi temeiurile plăţii sprijinului material.

În plus, prezența acestui act local determină:

  • absența diferitelor pretenții din partea autorităților de reglementare în cazul fixării în acesta a principalelor probleme legate de remunerarea muncii;
  • ușurința de a monitoriza respectarea regulilor acceptate privind plățile forței de muncă;
  • capacitatea organului administrativ de a fi deschis în raport cu subordonații și de a construi relații de încredere cu aceștia.

De asemenea, este imposibil să nu remarcăm importanța acestui document pentru impozitare. Este o dovadă documentară a unor plăți ca parte a salariilor.

Reglementarea reglementară a prevederii privind remunerarea întreprinderii

Reglementarea legală a Regulamentului în organizație este realizată de articolul o sută treizeci și cinci din Codul Muncii. În același timp, pentru a prescrie documentul cât mai competent posibil și pentru a reflecta în el cel mai mult conditii optime stabilirea acestui tip de relaţie ar trebui să se bazeze pe astfel reguli, Cum:

  • Prevederile prevăzute în programul de îmbunătățire a salariilor pentru 2012-2018 (aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r).
  • Caiet unificat de referință tarifar-calificare (lucrări, profesii).
  • Reglementări salariale aproximative aprobate de ministerul care este organizația-mamă a societății angajatoare. De exemplu, pentru instituțiile culturale, o astfel de prevedere a fost aprobată prin ordin al Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 august 2008 nr. 64.
  • Legea „Cu privire la salariul minim” din 19 iunie 2000 nr.82-FZ etc.

În plus, instituirea unui sistem de remunerare în instituțiile municipale și proprietatea statului, este guvernată de Recomandările Uniforme. Acestea sunt aprobate de comisia tripartită rusă sub forma unei decizii întocmite într-un protocol și semnate de reprezentanții părților - Guvernul Federației Ruse, Asociația Sindicatelor din Rusia și Asociația Angajatorilor din Rusia. .

Acest document este, de asemenea, ghidat de la redactarea reglementărilor privind entitățile comerciale de diferite forme organizatorice și juridice.

Cine ar trebui să întocmească postul

Legislativ, subiectul care constituie acest act local nu este definit în niciun fel, așadar aceasta sarcina poate fi încredințat oricărui angajat cu competențe profesionale relevante.

Adesea, acest lucru este făcut de o persoană responsabilă care este angajat serviciul de personal. De asemenea, întocmirea poate fi încredințată contabilului șef, specialiști ai compartimentelor economice și juridice.

Regulamentul este semnat exclusiv de șeful oficial al organizației.

Forma de acceptare și valabilitate a documentului

Prevederea poate fi adoptată ca completare la contractul de muncă sau poate fi un act normativ independent.

Multe aspecte ale calculului forței de muncă pot fi, de asemenea, luate în considerare simultan în mai multe prevederi. În același timp, este important să ne asigurăm că acestea sunt consecvente și nu se contrazic. În caz contrar, acestea pot fi invalidate.

De asemenea, este posibilă combinarea actelor normative într-unul singur, ceea ce este tipic, într-o măsură mai mare, pentru întreprinderile mici. De exemplu, fixarea în regulamentul privind OT a normelor care reglementează procedura pentru sporuri. Documentul rezultat se numește Regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați.

Perioada de valabilitate a Regulamentului OT este stabilită direct de angajator. Practica arată că, cel mai adesea, documentul este valabil pe termen nelimitat.

În același timp, deoarece regulamentul este adoptat o singură dată și apoi suferă doar modificări, ajustarea sa promptă este necesară în astfel de cazuri:

  • entitatea comercială intenționează să dezvolte noi tipuri de activități care necesită implicarea diverșilor profesioniști;
  • au loc schimbări în condițiile de muncă pentru angajații deja în personal.

Pentru a fi inițiatorul unor ajustări în vederea menținerii stării actuale a Regulamentului, au dreptul atât unitățile de personal, cât și aparatul administrativ.

Din momentul publicării, documentul devine obligatoriu pentru ambele părți.

Nuanțele adoptării unui regulament privind salarizarea angajaților 2018

Partea 1 Art. 135 și art. 372 din Codul Muncii din Rusia decide că în procesul de elaborare a unui document, la revizuirea oricăror paragrafe sau la introducerea altora noi, trebuie să se țină seama de opiniile organelor reprezentative ale lucrătorilor, precum și ale sindicatelor (articolul 162). .

Această regulă se aplică:

  • organizații educaționale și medicale;
  • autorităţile sanitare şi culturale;
  • organizații municipale;
  • municipii;
  • instituţiile formei de proprietate de stat.

Prin urmare, înainte de aprobare, proiectul actului local avut în vedere trebuie înaintat spre acord cu aceste subiecte.

  • aplicarea capului de rubrică pe actul rubricii „aprob”, cu fixarea funcției persoanei responsabile, numele complet al acestuia. și vize;
  • prin emiterea unui ordin separat în scris - un ordin de aprobare a Regulamentului.

În viitor, angajarea de noi angajați și semnarea contractelor cu aceștia este însoțită de familiarizarea acestora cu documentul contra semnăturii (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse) folosind foi de familiarizare sau mărci într-un jurnal special.

În plus, atunci când faceți modificări la acesta, ar trebui să vă informați subordonații în scris despre acestea.

De ce este necesar un ordin de aprobare a regulamentului de remunerare și ce informații ar trebui să conțină

Ordinul de aprobare a prevederii este emis de șeful organizației dacă aceasta are deja elaborate reguli de salarizare cărora trebuie să li se dea forță legală. Prin urmare, emiterea acestui ordin piatră de hotar introducerea unui sistem de salarizare (denumit în continuare SOT).

Nu există o formă de comandă aprobată legal. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a-i determina în mod independent conținutul. Practica arată că ar trebui să indice:

  • denumirea companiei angajatoare;
  • Titlul documentului;
  • formularea cu denumirea actului local care se pune în aplicare;
  • data intrării în vigoare a Regulamentelor;
  • informații cu privire la momentul familiarizării subordonaților cu Regulamentul;
  • informații despre angajații responsabili de crearea și păstrarea actului local;
  • alte conditii;
  • viza executivă.

După emiterea ordinului intră în vigoare regulile privind calculul salariilor.

Cine are voie să nu întocmească un Regulament privind remunerarea

De la începutul anului 2017, Codul Muncii a fost supus anumite modificari. Potrivit modificărilor adoptate, microîntreprinderile au dreptul de a abandona total sau parțial actele locale de muncă, inclusiv prevederea privind remunerarea modelului 2018, alternativă la care va fi un contract standard de muncă.

Ce ar trebui să conțină regulamentul privind salarizarea managerilor și angajaților

Nu există o formă standardizată a documentului; fiecare angajator, în cadrul legilor federale, îl întocmește în individual stabilirea și gândirea independentă a structurii și a algoritmilor de remunerare a muncii, ținând cont de specificul regional și sectorial de funcționare.

Există multe opțiuni și mostre pentru redactarea poziției. Le puteți folosi, dar este mai bine să vă generați propriul document. Astfel, structura recomandată a Regulamentelor ar trebui să includă următoarele secțiuni:

  1. Dispoziții generale;
  2. Mecanismul și condițiile de remunerare;
  3. Mecanismul și condițiile de plată a plăților compensatorii;
  4. Mecanismul și condițiile bonusurilor;
  5. Algoritm de indexare a salariilor;
  6. Responsabilitatea angajatorului și a angajaților;
  7. Dispoziții finale.

Prima secțiune este introductivă. În el:

  • se pune accent pe forma de organizare;
  • sunt date definiții ale conceptelor utilizate în document;
  • sunt dezvăluite principii generale acțiunile sale;
  • se fac referiri la acte normative interne ale legislatiei muncii;
  • este indicat numărul de unități de personal;
  • sunt prescrise motive pentru modificarea compoziției structurale;
  • este dat titlul posturilor;
  • se dă durata actului.

A doua secțiune este cea principală. Acesta descrie angajatorul:

  • SOT (avans, lucru la bucată sau în funcție de timp, în conformitate cu Art. 150-TK RF);
  • mărimea salariilor oficiale și a tarifelor pentru fiecare categorie de subordonați;
  • algoritmul de transfer al emiterii salariilor dacă data cade într-o sărbătoare sau un weekend;
  • procedura de lucru cu deduceri;
  • reguli de emitere a bonurilor de salariu;
  • modalități de emitere a salariilor (numerar la casierie, prin virament pe card bancar etc.);
  • motive pentru care cele de mai sus pot fi modificate.

Cuantumul salariului trebuie să corespundă indicatorilor regionali și să nu fie mai mic decât salariul minim disponibil la momentul întocmirii Regulamentului. Înscrierea, indiferent de SOT, trebuie făcută în conformitate cu art. 136 Codul Muncii, adică de două ori pe lună calendaristică, pe părți, între a căror plată nu trebuie să treacă mai mult de 15 zile.

Întocmirea celei de-a treia secțiuni nu cauzează adesea dificultăți deosebite, deoarece problema plăților suplimentare este descrisă suficient de detaliat în Codul Muncii. Ar trebui să conțină următoarele informații:

  • procedura de calcul a plăților suplimentare și compensatorii (lucrători de noapte, lucrători cu fracțiune de normă etc.);
  • o listă a acestora.

Deci, plățile compensatorii includ:

  • angajamente personalizate (de exemplu, plată suplimentară pentru un anumit nivel de educație, experiență de lucru continuă într-o anumită companie etc.);
  • plăți suplimentare pentru un anumit regim sau condiții speciale de muncă ( program neregulat, conditii nocive etc.);
  • plăți suplimentare pentru munca extrașcolară (îndeplinirea sarcinilor de serviciu pe timp de noapte, de sărbători sau de weekend);
  • salariile în timpul opririi (din diverse motive pentru apariția acestuia);
  • alte plăți suplimentare pe care compania le poate plăti.

Pentru plățile către angajați în condiții speciale de muncă (de exemplu, ore suplimentare), este recomandabil să se întocmească o secțiune separată care să indice procedura de calcul.

În aceeași secțiune, este necesar să se dezvăluie pe deplin problema plăților materiale către angajați:

  • motivele acordării (nașterea unui copil, căsătoria, decesul unei rude etc.);
  • suma plătită într-o anumită situație (indicată direct sau determinată de situație, de exemplu, stabilită de conducere prin emiterea unui ordin corespunzător);
  • dacă vor fi luate în considerare la determinarea câştigului salarial mediu.

Din punct de vedere legislativ, entitățile comerciale sunt libere să stabilească în mod independent suma, forma și procedura de angajare, precum și motivele acordării asistenței materiale. În aceasta li se oferă libertate deplină până la respingerea unor astfel de cheltuieli.

Trebuie dat atenție sporită compilarea acestor două secțiuni, deoarece informațiile din acestea sunt cele care stabilesc:

  • mărimea și condițiile stimulentelor pentru angajați;
  • taxele incluse în castigurile medii la calculul indemnizației de concediu, concediu medical, indemnizație de călătorie etc.;
  • mecanism de calcul pentru munca în weekend, sărbători, program de noapte;
  • suma plăților la care se acumulează contribuțiile sociale și care se ia în considerare la stabilirea impozitului pe venit.

A patra secțiune precizează:

  • tipuri de plăți de bonus (taxe pentru o săptămână, o lună, 12 luni, pentru rezultatele muncii prestate);
  • indicatori de bonus (reguli și condiții pentru ca angajații să primească resurse financiare suplimentare);
  • valoarea plăților bonus (fixă sau procentuală);
  • frecvența plăților.

Bonusurile pot fi sistematice sau unice. Scopul bonusului depinde de performanța angajatului. Totodată, pentru a evita situaţiile conflictuale şi litigii de munca, ar trebui exclusă posibilitatea atribuirii unui bonus pe baza evaluării subiective a managerului.

La elaborarea unei secțiuni, trebuie acordată atenție clarității și lipsei de ambiguitate a formulării.

În cazul în care societatea deține un document separat care reflectă plata bonusurilor, este suficient să se facă referire la acest act intern în Regulament, indicând că bonusurile se acumulează și se plătesc.

Trebuie avut în vedere că angajatorul nu este obligat prin reglementări să recompenseze subordonații. Are tot dreptul să stabilească orice politică de încurajare a angajaților săi. Refuzul acestui articol de cheltuieli nu va fi considerat o încălcare.

Secțiunea a cincea se referă la obligația directă a administrației de a indexa salariile. Ar trebui să includă informații despre frecvența cu care se efectuează și pe baza informațiilor care se determină coeficientul (se permite să se stabilească valoarea exactă a acestuia).

Următoarea secțiune stipulează angajatorul pentru încălcarea legislației muncii. În special, în aceasta sectiune include o regulă care stabilește compensarea sporită pentru plata cu întârziere a salariilor și așa mai departe.

Secțiunea „Dispoziții finale” conține date privind intrarea în vigoare a documentului, algoritmul de modificare și adăugare a acestuia, locația de stocare, informații despre persoanele responsabile pentru aceasta. De asemenea, este posibil să includeți probleme care nu au fost tratate anterior.

Structura și conținutul de mai sus al Regulamentelor pot fi completate și modificate de către angajator.

Nuanțele modificării prevederilor privind salariile

După cum sa menționat deja, modificările aduse legislației muncii sau dezvoltarea de noi tipuri de activități de către o entitate economică necesită necesitatea ajustării reglementării existente privind salariile.

În acest scop, o persoană responsabilă depune la administrație un memoriu, care stă la baza dezvoltării versiune noua act local și emiterea de către șeful ordinului despre acesta.

Întrucât condițiile de remunerare sunt fixate nu numai în funcție, ci și în contractul semnat cu fiecare subordonat, acțiunile de ajustare a sistemului de plăți acceptat vor fi considerate o modificare a termenilor esențiali ai contractului și necesită acord cu angajații. Pentru a face acest lucru, aceștia ar trebui avertizați cu 2 luni înainte. Dacă sunt de acord să lucreze în noile condiții, se întocmește un acord suplimentar la contract. În caz contrar, contractul poate fi reziliat (articolul 74 din Codul muncii).

Greșeli tipice la întocmirea unei prevederi

O analiză a mostrelor de acte locale adoptate de unele entități de afaceri în 2017 a făcut posibilă întocmirea unei liste a principalelor greșeli pe care angajatorii le fac atunci când întocmesc un document și care ar trebui evitate în noua perioadă de raportare.

Cele mai frecvente încălcări includ ignorarea cerințelor art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește instrucțiunile, în fara esec, informații despre data plății.

În plus, o greșeală gravă și o încălcare a legii este o notă privind plata unică a salariilor pe lună. Chiar dacă subordonatul și-a dat acordul în acest sens, prevederile regulamentului de muncă prevăd obligația de a plăti salariul de două ori pentru perioada specificată.

O încălcare gravă este reflectarea în regulament a oricăror sancțiuni impuse salariatului pentru executarea necorespunzătoare a acestuia. atributii functionale. In acest caz, legislatia muncii prevede aplicarea raspunderii exclusiv disciplinare. Adică un subordonat fără scrupule este mustrat sau remarcat, în cazurile cele mai neglijate, este concediat.

Ieșirea din situație va fi prescrierea în Regulament a unei liste de anumite abateri disciplinare pentru care salariatului nu i se acordă spor sau mărimea acestuia este redusă. Este necesară dovedirea neîndeplinirii obligațiilor de muncă prin referire la documente scrise (contract de muncă, reglementări interne de muncă, Descrierea postului), cu care subordonatul este familiarizat sub semnătură.

Astfel, Regulamentul privind salarizarea și sporurile, care conține toate regulile și condițiile de salarizare a salariaților, este un act local util atât pentru angajatori, cât și pentru subordonați. Cu ajutorul acestuia, primilor le este mai ușor să justifice în fața inspectorilor fiscali includerea diferitelor plăți salariale în cheltuieli și să demonstreze SOT-ul existent, în timp ce cei din urmă dobândesc garanții suplimentare privind plata la timp a remunerației pentru munca depusă, care, dacă este cazul, pot fi revendicate de către aceștia prin instanță în temeiul acesteia.

Un exemplu de regulament privind remunerarea în 2016 este unul dintre cele mai importante documente care reglementează remunerarea. Cum se face modificări într-un document?

Cum să faci modificări la regulamentul de salarizare în 2016

Dacă apar modificări în companie, de exemplu, redenumirea organizației, acestea trebuie reflectate în Regulamentul de remunerare. Cum se face în 2016?
Poate că organizația a adoptat un act local (de exemplu, un regulament) care reglementează procedura de adoptare și modificare a reglementărilor locale. În acest caz, la ajustarea normelor prevederii privind plata, este necesar să se țină cont de procedura stabilită prin aceasta.

În lipsa unui astfel de document, modificările la Regulamentul de remunerare, de regulă, sunt întocmite ca cerere. Această opțiune este utilă dacă sunt necesare modificări minore (de exemplu, redenumirea organizației etc.). Dacă ajustările sunt semnificative, atunci este indicat să se adopte un nou act, recunoscându-l pe cel anterior ca invalid în acest sens.

Reguli de modificare a Regulamentului privind remunerarea în 2016

Indiferent de metoda aleasă – aprobarea unei anexe la un document valabil sau adoptarea unei noi prevederi – trebuie avute în vedere câteva prevederi legislative importante.

Regula 1 Salariul angajatului este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare ale angajatorului (partea 1, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă se modifică Regulamentul de remunerare pentru a modifica suma salariile muncitori, conditii de salarizare, este necesara aducerea contractelor de munca in conformitate cu noua prevedere. Acest lucru trebuie făcut în modul prevăzut de lege.

Regula 2 Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea salariilor, salariile, plățile și indemnizațiile suplimentare, precum și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii (partea 2 a articolului 135 din Codul muncii al Federația Rusă). Condițiile de remunerare determinate de actele locale nu pot înrăutăți poziția angajaților în comparație cu legislația muncii (partea 6 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, nu sunt aplicabile.

Regula 3 Actele locale de stabilire a sistemelor de salarizare sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia sindicatului (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, nu pot fi folosite. Apoi, trebuie să vă concentrați pe normele legislației muncii, contractul colectiv, acordurile (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regula 4 Angajatorul este obligat să informeze angajații împotriva semnării actelor locale adoptate direct legate de activitatea lor de muncă (partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regula 5 Actul local intră în vigoare de la data adoptării lui de către angajator sau din ziua precizată în prezentul act. Se aplică relațiilor care au apărut după introducerea sa. Pentru relațiile care au apărut înainte de acest eveniment, se aplică drepturilor și obligațiilor care au apărut după adoptarea acestuia. Actul local sau prevederile sale individuale încetează să fie valabile în legătură cu (Articolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • data expirării;
  • anularea (recunoașterea ca invalidă) a acestui act local sau a prevederilor sale individuale de către un alt act local;
  • intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt act juridic de reglementare care conține norme dreptul muncii, contract colectiv, acord (dacă aceste acte stabilesc mai mult de nivel inalt garanţii angajaţilor în comparaţie cu actul normativ local stabilit).

Regulamentul de remunerare 2016. Exemplu

Societatea cu răspundere limitată"Alfa"

APROBA

CEO

Alpha LLC

A.V. Lviv

Reglementări privind salariile

Moscova 13.11.2015

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament a fost elaborat în conformitate cu legislația în vigoare Federația Rusăși prevede procedura și condițiile de remunerare, procedura de cheltuire a fondurilor pentru remunerare, un sistem de stimulente materiale și stimulente pentru Angajații Alpha LLC (denumită în continuare Organizația). Regulamentul are ca scop cresterea motivatiei pentru munca personalului Organizatiei, asigurarea interesului material al angajatilor in imbunatatirea rezultatelor calitative si cantitative ale muncii: indeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costului de producere a unei unitati de productie (munca, servicii). ), îmbunătățirea procese tehnologice, atitudine creativă și responsabilă față de muncă.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor angajate în conformitate cu actele administrative ale conducătorului Organizației (denumit în continuare Angajatorul) și care desfășoară activități de muncă în baza contractelor de muncă încheiate cu acestea (denumite în continuare Angajații).

Prezentul regulament se aplică în mod egal angajaților care lucrează cu normă parțială (extern sau intern).

1.3. În prezentul Regulament, salariile înseamnă bani lichizi plătite angajaților pentru îndeplinirea funcțiilor lor de muncă, inclusiv plăți compensatorii, de stimulare și de stimulare efectuate angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, prezentele Regulamente, contractele de muncă și alte reglementări locale ale Angajatorului.

La cererea scrisă a Salariatului, remunerarea se poate face sub alte forme, nu contrar legii RF. În același timp, ponderea salariilor plătite în formă nemoneară nu trebuie să depășească 20 la sută din valoarea totală a salariilor.

1.4. Remunerația angajaților Organizației include:

  • salariu, format din salariu ( salariul oficial), precum și plăți și indemnizații suplimentare pentru condiții speciale de muncă ( munca grea, lucrați cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale forța de muncă), precum și pentru condițiile de muncă care se abat de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor, lucrul în afara programului normal de lucru, noaptea, weekend-urile și sărbătorile nelucrătoare etc.);
  • plăți de stimulare și stimulente pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă, efectuate în conformitate cu prezentul Regulament și cu Regulamentul privind sporurile.

2. Sistemul de salarizare

2.1. Sistemul de remunerare din prezentul Regulament se referă la metoda de calcul a cuantumului remunerației plătibile Angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă.

2.2. Organizația stabilește un sistem de remunerare timp-bonus, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă cu Salariatul.

2.3. Sistemul de salarizare time-bonus prevede ca cuantumul salariului Salariatului sa depinda de orele efectiv lucrate, a caror contabilitate se tine in conformitate cu pontajele. În același timp, împreună cu salariu Angajații primesc stimulente financiare pentru performanță functiile muncii sub rezerva respectării de către acestea a condițiilor de bonus prevăzute de prezentul Regulament și de Regulamentul privind bonusurile.

2.4. Remunerația lunară a Angajaților Organizației constă din părți fixe și variabile. Partea permanentă a remunerației este o recompensă bănească garantată pentru îndeplinirea de către Salariat a sarcinilor de muncă care îi revin.

Partea permanentă a salariului este salariul (salariul oficial) conform cu curentul personal. Partea variabilă a remunerației este reprezentată de bonusuri, precum și indemnizații și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal.

3. Salariu (salariu oficial)

3.1. Salariul (salariul de serviciu) din prezentul Regulament se înțelege ca o sumă fixă ​​de remunerație a Salariatului pentru îndeplinirea normelor de muncă sau a sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe lună.

3.2. Se stabilește cuantumul salariului (salariul oficial) al Salariatului contract de muncă.

3.3. Valoarea salariului (salariul oficial) (excluzând plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile și alte plăți de stimulare) al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

3.4. Mărimea salariului (salariul oficial) poate fi mărită prin decizia Angajatorului. Un spor de salariu (salariul de oficial) se emite prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației și acord suplimentar la contractul de muncă cu salariatul în cauză.

4. Suplimentări

4.1. Angajații Organizației au dreptul la următoarele plăți suplimentare:

  • pe muncă peste program;
  • pentru munca in weekend si sarbatori;
  • pentru munca in tura de noapte;
  • pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent;
  • pentru combinarea profesiilor (posturilor).

4.2. În prezentul Regulament, orele suplimentare se înțeleg ca munca prestată de Salariat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), cu contabilizarea rezumată a timpului de muncă - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioadă contabilă. Pentru munca suplimentară, angajații au dreptul la plăți suplimentare:

  • pentru primele două ore de muncă suplimentară - în cuantum de 150 la sută din tariful orar;
  • pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în valoare de 200 la sută din tariful orar.

Aceste plăți suplimentare nu se fac angajaților care au o zi de lucru neregulată.

4.3. Pentru munca în weekend și sărbători, angajații cu salarii pe timp sunt supuși plăților suplimentare:

  • în cuantum de 100 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în norma lunară de timp de lucru;
  • în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru.

4.4. În sensul prezentului regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.

Pentru munca în ture de noapte Angajații cu salariu pe oră sunt supuși unor plăți suplimentare în valoare de 40 la sută din tariful orar.

4.5. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de Salariat temporar absent se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale Salariatului temporar absent.

4.6. Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de combinare a profesiilor (posturilor).

4.7. Acumularea și plata plăților suplimentare enumerate în clauzele 4.2–4.6 din prezentul Regulament se efectuează lunar în conformitate cu pontajele.

4.8. Calculul tarifului orar se face prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din această perioadă conform calendarului de cinci zile. saptamana de lucruși 8 ore (durata zilei de lucru).

4.9. Valoarea totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat, dimensiune maximă nu este limitat.

4.10. La solicitarea Salariatului, in locul suprataxelor de mai sus, i se pot asigura zile suplimentare de odihna.

5. Suplimentări

5.1. Angajaților Organizației li se asigură următoarele tipuri de sporuri salariale:

  • pentru serviciu îndelungat în Organizație;
  • pentru intensitatea, intensitatea travaliului;
  • pentru utilizare la locul de muncă limbă străină;
  • pentru clasa.

5.2. Pentru o perioadă îndelungată de serviciu, Salariatului i se acordă un bonus la salariu (salariul oficial) în cuantum de 10 la sută din salariu (salariul oficial).

În prezentele Regulamente, experiența de muncă pe termen lung este considerată a fi muncă în Organizație de mai mult de 10 ani.

5.3. Pentru intensitatea, intensitatea muncii, Salariatului i se acorda un bonus in valoare de pana la 20 la suta din salariu (salariu de oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor se stabilesc prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

5.4. Pentru utilizarea unei limbi străine în munca Salariatului, se stabilește o indemnizație în cuantum de 15 la sută din salariu (salariul oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru Angajații în a căror obligatii de munca include contacte cu parteneri străini sau lucrări cu literatură străină.

5.5. Șoferii organizației primesc o primă pentru clasă în valoare de până la 10% din salariul lor oficial.

Cuantumul specific al indemnizației se stabilește prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

6. Bonus

6.1. Angajații Organizației care pozitii, se stabilesc bonusuri curente și unice (o singură dată).

6.2. Bonusurile curente sunt plătite în funcție de rezultatele muncii pentru o lună sau alta perioadă de raportare conform Regulamentului privind bonusurile.

6.3. Calculul bonusurilor curente se efectuează pe baza salariului acumulat salariatului pentru perioada de raportare (salariul oficial), indemnizațiilor și plăților suplimentare către acesta în conformitate cu prezentul Regulament.

6.4. Bonusurile nu se acumulează angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru:

  • absenteism (absența de la serviciu fără motiv bun mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru);
  • apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de altă natură;
  • întârzierea la începutul zilei de lucru fără a avertiza supraveghetorul imediat;
  • nerespectarea instrucțiunilor șefului;
  • neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite Angajatului.

Angajatorul are dreptul de a se retrage prematur din Angajat acțiune disciplinară din proprie inițiativă, la cererea Salariatului sau la solicitarea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat se întocmește prin ordinul șefului Organizației.

6.5. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):

  • in conexiune cu sărbători profesionale, conform rezultatelor muncii pe anul - în detrimentul profitului Organizației;
  • în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.

6.6. Cuantumul primelor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de performanța fiecărui Angajat.

6.7. Suma primelor unice (unice) nu este limitată de suma maximă.

7. Asistență financiară

7.1. În prezentul Regulament, asistență materială înseamnă asistență (în numerar sau sub formă materială) acordată Angajaților Organizației în legătură cu apariția unor circumstanțe de urgență.

7.2. Următoarele circumstanțe sunt considerate extraordinare:

  • moartea soțului, soției, fiului, fiicei, tatălui, mamei, fratelui, surorii;
  • cauzarea unor pagube semnificative locuinței Angajatului din cauza incendiilor, inundațiilor și a altor situații de urgență;
  • vătămare sau alte vătămări aduse sănătății Angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

7.3. Asistența materială se plătește din profitul net al Organizației pe baza unui ordin (instrucțiune) al șefului Organizației cu privire la cererea personală a Salariatului.

7.4. Acordarea asistenței materiale se realizează la prezentarea de către Angajat a documentelor care confirmă apariția circumstanțelor de urgență.

8. Calculul și plata salariilor

8.1. Salariile se acumulează angajaților în cuantumul și în modul prevăzute de prezentul regulament.

8.2. Baza de salarizare sunt: ​​lista personalului, contractul de muncă, fișa de pontaj și ordinele aprobate de șeful Organizației.

8.3. Foile de pontaj sunt completate și semnate de supraveghetori diviziuni structurale. Managerul de resurse umane aprobă foaia de pontaj.

8.4. Angajații care au lucrat cu fracțiune de normă, salariile sunt acumulate pentru timpul efectiv lucrat.

8.5. Stabilirea salariilor pentru funcțiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru postul ocupat în combinație, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tip de muncă).

8.6. Salariile sunt plătite Angajaților la casieria Organizației sau virate în contul bancar specificat de Angajat în condițiile stipulate în contractul de muncă.

8.7. Înainte de plata salariilor, fiecărui Salariat i se eliberează o fișă de plată în care se indică componentele salariilor care i se cuvin pentru perioada respectivă, indicând cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care urmează să fie plătită.

8.8. Plata salariului pentru luna curentă se face de două ori pe lună: în a 20-a zi a lunii de facturare (pentru prima jumătate a lunii - plata în avans în cuantum de 50% din salariu) și în a 5-a zi a lunii următoare lunii de facturare (plata finală a lunii).

8.9. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

8.10. Dacă Angajatul nu reușește atributii oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestata, dar nu mai mica decat salariul mediu al Salariatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința părților la contractul de muncă, Salariatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina Salariatului, plata salariului (salariul oficial) se face în funcție de volumul muncii prestate.

8.11. Timpul de nefuncționare din vina Angajatorului, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al Salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința părților la contractul de muncă, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncționare din vina Angajatului nu este plătit.

8.12. Reducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și la solicitarea Salariatului.

8.13. Sume de salarii, compensații, alte plăți neprimite în potriveste ora sunt supuse depozitului.

8.14. Certificatele cuantumul salariilor, angajamentele și deducerile din acesta se eliberează numai personal Angajatului.

8.15. Plata concediului către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acestuia.

8.16. La încetarea contractului de muncă, decontarea definitivă a salariilor datorate Salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul depune cererea de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate Angajatului la concediere, Salariatului i se va plăti o sumă necontestată de Angajator în perioada specificată mai sus.

8.17. În cazul decesului unui Salariat, salariile neprimite de acesta se eliberează membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului, în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor care atestă decesul Salariatului. către Organizație.

9.1. Salariul Salariatului este indexat în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.

9.2. La sfârșitul fiecărui trimestru, Angajatorul crește salariile angajaților în conformitate cu indicele de creștere a prețurilor de consum, determinat pe baza datelor Rosstat.

9.3. Salariul, ținând cont de indexare, se plătește Salariatului începând cu prima lună a fiecărui trimestru.

10. Responsabilitatea angajatorului

10.1. Pentru întârzierea plății salariilor, Angajatorul este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.

10.2. În cazul unei întârzieri în plata salariilor pe o perioadă mai mare de 15 zile, Salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a Angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Suspendarea muncii specificată este considerată absenteism forțat, în timp ce Salariatul își păstrează funcția și salariul (salariul oficial).

11. Dispoziții finale

11.1. Prezentul Regulament intră în vigoare din momentul aprobării sale și este valabil pe termen nelimitat.

11.2. Prezentul regulament se aplică relațiilor de muncă care au apărut înainte de intrarea sa în vigoare.

Contabil șef A.S. Glebova

13.11.2015

Șef Resurse Umane E.E. Gromov

13.11.2015

Pe baza materialelor: zarplata-online.ru

Regulamentul privind remunerarea - un act de reglementare intern al organizației, care indică informații complete despre salarii. Vă vom arăta cum să o faceți.

Regulamentul privind remunerarea și stimulentele materiale stabilește principalele caracteristici ale remunerației salariaților:

  • sistem de salarizare;
  • metode de stimulente materiale;
  • tipuri de prime;
  • deducerile statutare;
  • fundamentarea contabilității cheltuielilor salariale în cheltuieli cu impozitele;
  • conditii speciale.

Cu alte cuvinte, acest document reglementează modul în care angajații sunt plătiți într-o anumită organizație.

Este necesar un document?

Legislația nu stabilește obligația de a întocmi un Regulament privind salarizarea salariaților. Dar la primul control fiscal, angajatorul înțelege importanța acestuia.

Acest document, dacă există, face posibilă demonstrarea legitimității reducerii baza de impozitare impozitul pe venit sau USN. Și orice instituție este interesată de această acțiune.

Din punctul de vedere al angajatului, disponibilitatea unor astfel de informații face ca sistemul de remunerare și recompense să fie mai transparent. Acest lucru asigură atractivitatea organizației ca angajator și previne lipsa de personal.

Este posibil să faci fără

GIT nu va putea pedepsi o întreprindere dacă aceasta nu are un Regulament privind remunerarea pentru anul 2020: nu au fost stabilite noi reguli sau sancțiuni în acest sens. Uneori, dezvoltarea sa este redundantă:

  • dacă toate condițiile de muncă sunt stabilite în contractul de muncă sau contractul colectiv de muncă;
  • dacă toți angajații lucrează în condiții normale și este exclusă posibilitatea abaterilor de la condițiile de muncă (nimeni nu este vreodată implicat în muncă de sărbători, weekend, noapte).

Cum se introduce o poziție

Conducerea este implicată în elaborarea unui act de reglementare local. Dar unicul organ executiv nu are dreptul de a adopta Regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați. În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice documentație de reglementare internă care afectează salariile trebuie să fie aprobată de sindicat (desigur, dacă este la întreprindere)

Dacă nu există un astfel de organism în companie, în consecință, nu este necesară aprobarea Regulamentului de plată.

Când se ajunge la un compromis, liderul emite un ordin. În ea el reflectă:

  • faptul aprobării documentului, denumirea acestuia poate varia (la plată, la bonusuri, la sistemul de motivare, la stimulente pentru muncă);
  • necesitatea de a familiariza toți angajații cu aceasta (în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • obligația de a familiariza angajații nou angajați cu aceasta înainte de a semna contractul (în conformitate cu articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • responsabil;
  • controlul executiei.

De la data precizată în ordin intră în vigoare Regulamentul privind salarizarea. Este semnat fie de șeful (de exemplu, directorul general), fie de o persoană cu autoritatea corespunzătoare - prin împuternicire. Deci, ar trebui să vă asigurați că acesta din urmă este valabil la momentul semnării.

Familiarizarea tuturor angajaților sub semnătură cu Regulamentul de salarizare, reintrodus sau deja existent la întreprindere, este obligatorie. Există mai multe moduri de a face acest lucru corect:

  • întocmește o fișă specială de familiarizare, sub care vor semna toți angajații;
  • începe un jurnal special pentru a înregistra faptul familiarizării cu regulamentele interne și a face înregistrări corespunzătoare cu semnăturile angajaților din acesta;
  • pentru salariații nou angajați, faptul familiarizării poate fi indicat în contractul de muncă.

Ce să includă în prevedere

De obicei, numărul de puncte depinde de numărul de sisteme de salarizare utilizate, plăți suplimentare și alte particularități ale unei anumite organizații. Uneori, luarea în considerare a problemelor individuale este luată în secțiuni separate (de exemplu, „Sistemele de plată” nu sunt luate în considerare în „Dispoziții generale”, ci separat de acestea, ca parte separată) sau sunt enumerate în partea de apă - aceasta opțiunea ilustrează un exemplu de prevedere privind remunerarea și bonusurile pentru angajați.

Legislația nu conține o formă strictă pentru acest caz. Documentul standard include următoarele secțiuni:

  1. Dispoziții generale. Aici ele indică modul în care se plătesc salariile, se calculează salariile, cum este reglementată mărimea, cum este determinat salariul, de care depinde valoarea acestuia. De asemenea, în Prevederile generale merită luate în considerare aspecte atât de importante precum programul de lucru, tarifele existente, moneda plăților, deducerile din plată.
  2. Suplimentări. Această secțiune conține procedura de atribuire a plăților suplimentare, tipurile acestora, sumele posibile și maxime.
  3. Bonusuri pentru munca de succes, îndeplinirea eficientă a sarcinilor. Aici este necesar să descriem când și în ce sumă managerul se obligă să plătească bonusuri, motivele pentru promovare, nuanțe pentru diferite categorii angajati. Dacă compania are un document separat care reglementează problemele bonusurilor, este suficient să facem referire la acesta.
  4. Compensare.
  5. Alocații.
  6. Cuantumul și cazurile de plată a asistenței materiale.
  7. Procedura de indexare sau conținutul real al salariilor, care, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este o obligație și nu un drept al angajatorului. Mai mult, elaborarea unui act de reglementare local privind procedura de creștere a conținutului real al câștigurilor este obligatorie, în conformitate cu practica judiciara si explicatii ale lui Rostrud. Există diferite moduri de a indexa salariile. În mod tradițional, se folosește un anumit coeficient exact, dar este permisă și aprobarea utilizării oricărei alte metode, de exemplu, ținând cont rezultate financiare activitati intreprinderi. Legiuitorul în art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să asigure o creștere a câștigurilor în cazul modificărilor prețurilor de consum. Astfel, nu există o dependență directă de rata inflației.
  8. Alte plăți. Aceasta este de obicei denumită indemnizație de concediere.
  9. Responsabilitatea angajatorului. Aceasta se referă la protecția drepturilor lucrătorului în caz de întârziere sau neplată a salariului.

Reglementare aproximativă privind salarizarea angajaților instituţiile bugetare pentru 2020 va fi mult mai voluminos decât pentru o societate comercială. Salariul unui angajat de stat este un sistem complex, iar toate componentele sale trebuie descrise în detaliu.

Tipuri de stimulente în numerar

Regulamentul include o secțiune importantă privind stimulentele monetare pentru angajați. Acesta trebuie să indice toate tipurile actuale de compensații și indemnizații cu o indicație specifică a sumelor acestora și a procedurii de plată (în ce cazuri sunt aplicate și în ce cuantum). Sistemul de recompense poate include, de asemenea, furnizarea de tururi gratuite, bilete etc. - atunci informațiile despre acest lucru sunt incluse în document. În secțiunea „Asistență materială”, trebuie să specificați o listă completă a cazurilor în care administrația oferă sprijin financiar angajaților săi. Această listă include de obicei: nașterea unui copil, pierderea unei rude apropiate, căsătoria. Puteți vorbi și despre cazul asistenței individuale în funcție de circumstanțe specifice.

Elementele suplimentare sunt adăugate după cum doriți. Dacă decideți să utilizați clauza de remunerare a angajaților în 2020 pregătită de experți, ar trebui să o verificați cu atenție pentru a respecta procedurile organizației dvs. și să o modificați: de exemplu, unele indemnizații sunt oferite, dar altele nu. Unii stabilesc o limită pentru suma totală a coplăților, alții nu le limitează.

Este necesar să se indice cantitatea specifică de asistență materială sau metoda de determinare a acesteia. De exemplu, directorul o stabilește prin propria decizie într-un ordin separat bazat pe depunerea supraveghetorului imediat al angajatului. Tot în acest paragraf se indică separat dacă se va lua în considerare suma asistenței materiale la calcularea câștigului mediu.

Modificări și stocare

Toate modificările se fac din ordinul conducerii. Se intocmeste dupa aceleasi reguli ca si in cazul aprobarii. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

  • denumirea și data intrării în vigoare a documentului la care se fac ajustări;
  • lista articolelor care trebuie schimbate;
  • formulare nouă;
  • obligația de a familiariza angajații cu inovațiile;
  • responsabil.

Dacă modificările afectează valoarea salariilor, atunci fiecare angajat este avertizat personal despre acestea. Notificările sunt trimise cu 2 luni înainte.

Deși este vorba despre intern act normativ, perioada de păstrare a acestuia este strict reglementată. Conform Ordinului Ministerului Culturii din 25 august 2010 nr. 55, Regulamentul privind salarizarea aparține categoriei nr. 4 - documente referitoare la contabilitateși raportarea, nu relaţiile de muncă asa cum pare la prima vedere. Organizația este obligată să-l păstreze timp de cinci ani după înlocuirea acestuia cu unul nou.

Reglementări privind remunerarea - aflați dacă acest document este obligatoriu sau nu, ce trebuie să cuprindă, cum să îl întocmiți. Descarca proba finita supuse modificărilor în 2019.

Din acest articol veți învăța:

Reglementări privind salarizarea angajaților - conținut

Acest document se aplică la nivel local reguli organizare și descrie mecanismele de calcul și plată a salariilor personalului din diferite grupuri. Problemele legate de stimulentele materiale pentru angajați sunt incluse într-o secțiune separată.

Elaborarea Regulamentului privind remunerarea va contribui la justificarea costurilor cu salariile angajaților, precum și la reducerea legală a sarcinii fiscale prin utilizarea unor mecanisme de stimulare și compensare precum:

  • prime;
  • suprataxe;
  • compensare;
  • alte compensații sau plăți de stimulare.

Este în primul rând informativ, deoarece conține o prezentare concisă a normelor. Codul Munciiși alte acte legislative. Acest lucru se face în primul rând pentru a facilita angajaților să înțeleagă drepturile lor în domeniul salariilor.

Cine elaborează regulamentul privind salariile? De regulă, această sarcină este încredințată avocaților sau contabililor șefi. Prezența unui astfel de document va permite nu numai justificarea costurilor la autoritățile fiscale, ci și evitarea conflictelor intracolective pe baza opacității taxelor.

Modul în care companiile consideră acum plățile în avans a fost declarat ilegal de Ministerul Muncii. Crezi că HR nu îi pasă? Gresesti. Departamentul dumneavoastră ar trebui să pregătească un proiect de regulament privind remunerarea sau să facă modificări acolo. Din articolul revistei „Manualul Ofițerului de Personal” vei afla cum să calculezi avansul acum, de ce este periculos să o faci în mod vechi, ce să verifici și să corectezi în acest sens în documente.

În practică, mai ales în marile companii, se obișnuiește să se separe descrierea regulilor de remunerare și a regulilor de plată a bonusurilor. De fapt, legislația nu conține o indicație directă a unei astfel de necesități. Prin urmare, acestea pot fi combinate într-un singur document, mai ales dacă compania este mică.

Prevederea nu este obligatorie pentru angajatori. Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici altele acte legislative nu conțin o cerință directă pentru prezența unui astfel de document. Dar există cerințe care prescriu familiarizarea personalului cu regulile de calcul și emitere a câștigurilor. Toate informațiile necesare pentru angajați pot fi menționate și în contractul de muncă, dar atunci volumul acestuia va crește semnificativ. Aceste informații pot fi incluse și în contractul colectiv.

Legislația nu impune cerințe asupra formei documentului, deci problema executării corecte este la latitudinea angajatorului.

Regulamentul privind salarizarea angajaților este un instrument la îndemână care este adesea solicitat în timpul controalelor. Desigur, aceștia nu vor fi pedepsiți pentru absența lui, dar pot fi pedepsiți pentru neincluderea datelor de reglementare necesare într-un contract de muncă sau colectiv.

Cum se elaborează un Regulament privind remunerarea și sporurile pentru angajați

Pentru reflexie totală chestiuni legate de salariu și bonusuri, acest LNA ar trebui să conțină următoarele secțiuni:

  • General. Este furnizată o descriere a termenilor și conceptelor utilizate în document.
  • Descrierea detaliată a sistemelor de plată utilizate în companie.
  • algoritm de salarizare.
  • Algoritm pentru calcularea indemnizațiilor de concediu și a indemnizațiilor de invaliditate temporară.
  • Procedura de plată a orelor suplimentare, a muncii de noapte și a altor lucrări în condiții care se abat de la normal.
  • Procedura de plata pentru combinarea posturilor, indeplinirea atributiilor de angajat absent.
  • Condiții și algoritm pentru bonusurile personalului (cu condiția să nu existe un document separat despre bonusuri);
  • Condiții și procedură pentru plăți suplimentare, beneficii ( ajutor material etc.).
  • Procedura și termenii de indexare.
  • Locul și data plății.
  • Formular de talon de plată.

Ca aplicații, pot fi date tabele rezumative cu tipurile de bonusuri și beneficii utilizate în companie. Acest lucru va permite angajaților să vadă vizual beneficiile la care se pot aștepta.

În timpul programului recalificare profesională„Organizarea muncii cu personalul” veți învăța cum să întocmiți documentația de personal conform noilor reguli, cum să evaluați candidații și să angajați un nou angajat, cum să implementați standardele profesionale și ce să faceți dacă calificările angajaților nu le îndeplinesc. cerințe și multe altele. După terminare curs de pregatire te așteaptă o diplomă oficială.

Ce trebuie luat în considerare în Regulamentul privind remunerarea conform noilor reguli din 2019

Este necesar să se întocmească textul documentului sau să se facă modificări celui existent în conformitate cu precizările Ministerului Muncii, Rostrud și Curții Constituționale.

1. Actualizați salariul minim sau minim regional și creșteți salariul minim. Ar trebui să verificați salariile angajaților conform tabelului de personal. Dacă, excluzând plățile compensatorii, aceștia primesc mai puțin decât salariul minim sau minimul regional, salariul trebuie majorat (cu excepția celor care lucrează cu jumătate de normă).

Verificați lista plăților suplimentare care sunt incluse în salariu astfel încât acesta să atingă nivelul salariului minim. Este necesar să se excludă din această listă plățile compensatorii pentru munca în condiții care se abate de la normal, întrucât Curtea Constituțională a interzis includerea plăților suplimentare pentru munca de noapte, munca suplimentară, munca în weekend și sărbători, în salariul minim.

Este posibil să ridici salariile la salariul minim nu numai în detrimentul salariului sau rata tarifară, dar și prin plăți de stimulare, de exemplu, bonus lunar. Dar nu puteți face acest lucru în detrimentul plăților negarantate. Apoi, salariul pentru o anumită lună poate fi mai mic decât salariul minim, iar acesta este deja un motiv pentru o amendă. În plus, nu includeți bonusurile trimestriale și anuale în salariul minim. Este imposibil să le distribui pe luni -.

2. Revedeți regulile de plată a salariilor pentru prima jumătate a lunii. Metoda de calcul a avansului folosită acum de multe companii a fost recunoscută de Ministerul Muncii ca fiind ilegală în sine. Salariul pentru prima jumătate a lunii poate fi plătit numai proporțional cu orele lucrate. Este imposibil să se emită salarii în două părți egale sau să se calculeze proporțional cu orele lucrate, dar cu un coeficient de 0,87.

Exemplu de regulament privind remunerarea (supus modificărilor în 2019)

Procedura de aprobare a Regulamentului de salarizare 2020

După finalizarea procedurii de dezvoltare, rezultatul este o schiță a viitorului document. Pentru a o pune în aplicare, este necesar să se efectueze o serie de proceduri.

Pasul 1. Proiect finalizat se depune la șefi pentru a-i controla conținutul și a face, dacă este necesar, modificări. Dacă există comentarii, se trimite spre revizuire.

Pasul 2. Organismul reprezentativ al lucrătorilor (sindicatul) își poate face și el propriile modificări. Dacă este disponibil, aprobarea textului va fi un element obligatoriu în procedura de aprobare. În urma modificărilor aduse la Pagina titlu prescrie detaliile documentului de la sindicat la consimțământ.

Pasul 3. Versiunea finală a textului trebuie să fie aprobată de șeful organizației sau de o persoană autorizată. Puteți valida în 2 moduri:

  1. emiterea unui ordin;
  2. ștampila „APROBAT” direct pe LNA.

Alegerea metodei este la discreția specialiștilor companiei. În opinia noastră, emiterea unui ordin este mai convenabilă atunci când mai multe LNA sunt aprobate simultan. Nu este nevoie să le semnați pe toate directorului. De asemenea, în ordin este posibilă desemnarea unor persoane responsabile pentru familiarizarea personalului cu LNA și actualizarea documentului. Ordinul se intocmeste in forma libera pe antetul intreprinderii.

Aprobarea Regulamentului privind remunerarea direct pe document este o modalitate mai vizuală. Toate detaliile necesare sunt deja conținute pe pagina de titlu. Pe lângă ștampila „APROBAT”, este indicată data, apoi directorul își pune semnătura cu o transcriere.

  • Bonusuri pentru angajați: motive, tipuri și formulare

Perioada de valabilitate a Regulamentului și perioada de păstrare

Legislația nu conține o regulă care să limiteze durata de funcționare a acestui LNA. Prin urmare, va fi valabil din momentul publicării și până în momentul lichidării întreprinderii sau publicării unui nou LNA.

Pot fi necesare modificări ale Regulamentului privind remunerarea în următoarele cazuri:

  • modificări ale legislației actuale;
  • schimbări în sistemele de salarizare;
  • introducerea de noi plăți către angajați etc.

Perioada de valabilitate a Regulamentului privind salariile a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558 „Cu privire la aprobarea „Listei documentelor de arhivă manageriale tipice...””. Are 75 de ani. Perioada de păstrare începe din ziua următoare ultimei zile de valabilitate a documentului.

Un document învechit este transferat în arhiva organizației, iar în cazul lichidării acestuia - în arhiva statului.

În fiecare organizare modernă trebuie adoptate Regulamentul privind salariile si sporurile salariatilor. Includerea unui astfel de document există în structuri în 2020. Se referă la variantele de materiale incluse în fluxul de lucru intern. Eșantionul poate fi spus online, facilitând procesul de documentare.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Este necesar

Dezvoltarea se referă la domenii de activitate obligatorii pentru angajator. Fiecare organizație are un personal și sistem individual plăți inclusiv:

  • salariu minim;
  • plăți de stimulare, numite bonusuri;
  • diverse alocații.

O alternativă la dezvoltarea regulamentului este luarea în considerare a măsurilor stimulente financiareși stimulente în contractele de muncă. Toate nuanțele sunt luate în considerare de exemplul de regulament privind remunerarea și sporurile pentru angajați în 2020.

Din ce motiv este

În absența unei indicații detaliate a măsurii stimulentelor financiare în contractele individuale, această opțiune prevede sistem centralizat formarea salariilor.

Punctele documentului devin baza pentru includerea costurilor salariale în lista cheltuielilor fiscale obligatorii.

Este folosit pentru a justifica în organele fiscale:

  • impozit STS pe prime;
  • impozitul direct pe venit;
  • compensare;
  • atribuirea de suprataxe;
  • alte sume cheltuite pentru stimulente financiare pentru personal.

Important: Organizația poate adopta un singur Regulament sau altele separate, evidențiind luarea în considerare a problemelor de bonus. Cea mai bună opțiune este stabilită de angajator. Legislația nu prevede acest lucru.

Cine ar trebui să aranjeze

Un act local este creat de fiecare entitate care are contracte de minereu cu angajații. Codul Muncii al Federației Ruse nu numește crearea sa printre cele necesare.

Dar numai organizațiile care încheie un acord cu o sumă fixă ​​lunară de câștiguri pot refuza să creeze fără potențiale probleme cu autoritățile fiscale. Nu poate fi schimbat din cauza bonusurilor și a altor plăți suplimentare.

Faptul că sunt specificate normele Codului Muncii al Federației Ruse este obligatoriu. În lipsa regulamentului, înlocuirea acestuia poate fi:

  • reguli de ordine interioară;
  • contracte colective;
  • alte reglementări de specialitate.

Un singur material care ține cont de salarii și de procedura pentru bonusuri este cel mai benefic pentru structurile mici și întreprinderile mici. Marile entități comerciale formează adesea un pachet mare de acte de specificare.

La cea mai mică discrepanță, problemele de reglementare a salariilor pot fi invalidate. Reglementarea este deosebit de importantă pentru angajamentele efectuate pentru perioade care diferă de perioadele standard de execuție normative. activitatea muncii.

Cine este compilat

Materialele sunt intocmite de oricare organizatii comerciale, în starea în care sunt implicați angajații. Acestea pot fi structuri de orice nivel, inclusiv întreprinderi mici și antreprenori individuali. Dacă există un sindicat, proiectul este trimis spre aprobare.

Conducerea generală în timpul elaborării Regulamentelor se realizează direct de către șeful structurii sau adjunctul acestuia, ale cărui atribuții includ supravegherea problemelor administrative.

Reprezentanții departamentului juridic participă la creare. Nu există o formă unică. Folosind eșantionul, este suficient să se indice denumirea înregistrată în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice și în EGRIP.

Compoziția poate include luarea în considerare a principiilor pe baza cărora sunt calculate plățile.

Informații generale despre prevederi

Această secțiune oferă datele combinate:

  1. Sistemul de determinare a cotelor și a suprataxelor.
  2. Informații scurte despre tarifele.
  3. Granturi.
  4. Plăți premium.
  5. Taxe de compensare.

Descrierea sistemului de salarizare

Date exacte despre salariile existente la întreprindere:

  • salarii;
  • distribuirea fondului de bonus;
  • procedura de efectuare a angajamentelor personale: nivelul de educație, experiența continuă și alți parametri;
  • suprataxe acumulate pentru angajare in timpul orelor extracurriculare, noaptea, in weekend;
  • stimulente suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor de producție în timpul programului de lucru neregulat sau în condiții dăunătoare;
  • capacitatea de a compensa perioadele de oprire forțată;
  • posibile plăți suplimentare.

Plățile suplimentare din documentație sunt luate în considerare separat:

  1. Dimensiunea și motivele trimiterii către lucrători.
  2. Fonduri care stau la baza plății călătoriilor de afaceri, concediilor medicale, plăților de concediu.
  3. Ce plăți sunt luate în considerare la calcularea contribuțiilor sociale și care vor fi incluse în calculul impozitului pe venit.

Ordinea de indexare la calcularea câștigurilor

Indexarea regulată astăzi este responsabilitatea directă a angajatorului. Dar Regulamentul poate lua în considerare modul în care se va determina, tipurile de coeficienți utilizați.

Calculul ajutorului material

Această secțiune definește ce vizualizări pot fi utilizate. Mărimea furcii este adesea indicată.

Care este baza pentru plata?

Această secțiune se formează pe baza legislației în vigoare, ținând cont de necesitatea angajărilor la fiecare cincisprezece zile. Datele transferurilor sunt stabilite, informații despre transferul furnizării de fonduri atunci când data cade într-un weekend sau sărbătoare.

Eșantion de poziție:

Procedura de acceptare

Acest material aparține categoriei de acte interne ale structurii și poate fi aprobat în mai multe moduri:

  • actul este ștampilat cu „aprob” angajatorul, se indică postul și se pune semnătură personală;
  • se face aprobarea.

Atenție: După adoptarea Regulamentului, toți angajații organizației ar trebui să fie familiarizați cu acesta.

Valabilitatea actului

Există o posibilitate de acceptare pe termen nedeterminat. Revizuirea este necesară atunci când sunt inițiate noi activități. Revizuirea este initiata atat de angajator, cat si de angajati.

Este stocat până când este înlocuit cu unul nou, care este arhivat pe o perioadă de 75 de ani.

Modificare

Baza ajustărilor este o notă adresată șefului. Indică motivele direcției și propunerile de modificare a salarizării și stimulentelor, dimensiunea acestora. Nota trebuie să fie aprobată oficial și să devină baza acceptării.

Variante de greșeli tipice

Lipsa unor standarde stricte de redactare face adesea greșeli tipice:

  • lipsa datelor exacte cu privire la data plății salariilor, ceea ce încalcă articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • indicarea platii doar 1 data pe luna, nu 2;
  • cele mai flagrante încălcări includ includerea unor posibile sancțiuni. TC ia în considerare doar utilizarea măsurilor disciplinare. În același timp, este posibil să se includă o listă cu astfel de abateri în Regulamente atunci când se determină valoarea bonusurilor sau a altor plăți suplimentare.

Nuanțe

În funcție de direcția de activitate a structurii care adoptă actul intern, se iau în considerare anumite nuanțe. Acestea sunt direct legate de ce indemnizații și angajamente pot fi trimise angajaților, în funcție de sarcinile de producție efectuate.

La scoala

La întocmirea unui document, este important să ținem cont de decizia guvernului statului nostru de a crește prestigiul muncii în organizațiile educaționale.

Profesorii au dreptul la următoarele opțiuni de stimulare financiară:

  • prime;
  • indemnizații;
  • suprataxe.

Fondurile de stimulare sunt trimise pe baza ordinului adoptat al Ministerului Educației al Federației Ruse. Aceștia sunt taxați:

  1. Pentru perioada de angajare.
  2. performanță și intensitate.
  3. Rezultatele îndeplinirii sarcinilor de muncă.
  4. Muncă continuă în domeniul pedagogiei.

Condițiile sesizării sunt prescrise atât în ​​Regulament, cât și în contractul personal de muncă al fiecărui specialist. Contabilitatea se bazează pe criterii adoptate la nivel de stat.

Include:

  • desfășurarea de activități la clasă și extrașcolare;
  • realizările elevilor profesorului;
  • rezultate lucrări de controlși atestări;
  • participarea elevilor la concursuri, conferințe, alte tipuri de activități extracurriculare;
  • desfășurarea cursurilor cu școlari care cresc în familii disfuncționale;
  • elevi supradotați;
  • disponibilitatea de a îmbunătăți curriculumul de bază;
  • gradul de angajare a copiilor în infrastructura educațională, proiectarea biroului;
  • capacitatea de a implica personal didactic tânăr și alte nuanțe.

Pentru preșcolar

Într-o astfel de situație, este necesar să se țină cont de noile reguli de remunerare a activității de muncă. În primul rând, un sistem de puncte, pe baza căruia se calculează bonusurile.

În anul 2020, la stabilirea cuantumului plăților de stimulente, educatorii trebuie să țină cont și de recomandările Ministerului Muncii din țară de a încerca să egaleze nivelul câștigurilor dintr-o instituție de învățământ preșcolar cu o școală. Promoția poate fi lunară sau anuală.

Pentru LLC și OJSC

În acest caz, organul fiscal va verifica mai întâi nivelul de progres obținut prin implementarea de către întreprindere activitati de productie. Este imposibil să retrageți fonduri din circulație fără a preciza motivele. Fiecare cheltuială este documentată și justificată.

Regulamentul trebuie să indice toate tipurile de stimulente, procedura de acumulare a acestora. Aceasta informatie ar trebui să fie cunoscută de fiecare angajat. Activitățile fiecăruia dintre ei sunt strict reglementate de standarde profesionale. Toți pașii sunt documentați odată cu emiterea comenzilor.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că adoptarea Regulamentelor face ca procedura relațiilor industriale să fie transparentă și ușor de înțeles pentru toate părțile.

Acest lucru elimină toate întrebările autorităților fiscale atunci când iau în considerare direcțiile de cheltuieli pentru stimulente financiare suplimentare. Dacă este necesar, poate fi luată în considerare în caz de litigiu sau alte opțiuni de soluționare a conflictelor de muncă.