COMETARIU

LA CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Materialul a fost întocmit folosind acte juridice

Editat de

onorat avocat Federația Rusă,

Consilier de stat interimar

Federația Rusă clasa a III-a

Z.O. Alexandrova - Avocat onorat al Federației Ruse, Consilier de Stat al Federației Ruse clasa I - secțiunile III(Art. 56 - 84), IV, V, VIII, IX (coautor cu S.A. Panin).

A.M. Kurennoy - Dr. jurid. Științe, Profesor, Decan al Facultății serviciu public Academia de Economie Națională sub Guvernul Federației Ruse - secțiunile II, XIII (Art. 398 - 418).

UN. Lugovoy este consilier de stat al Federației Ruse de clasa a III-a, laureat al Premiului de Stat al URSS în domeniul științei și tehnologiei - secțiunile III (articolele 85 - 90), XIII (articolele 352 - 380, 419).

A.F. Nurtdinova - doctor în drept. științe - secțiunile I, XIII (art. 381 - 397).

S.A. Panin - Avocat onorat al Federației Ruse, Consilier de stat interimar al Federației Ruse din clasa a III-a - secțiunile VI, VII, IX (cu Z.O. Alexandrova), XI, XII.

A.P. Solovyov - cap. Departamentul de Analiză și Modelare în Securitate și Sănătate în Muncă la Academia de Securitate și Sănătate în Muncă a MGSU, Ph.D. economie Științe, profesor, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunea X (coautor cu Yu.G. Sorokin).

SUD. Sorokin - cap. Departamentul de Management și Drept în Domeniul Securității și Sănătății în Muncă la Academia de Securitate și Sănătate în Muncă a MGSU, Ph.D. tehnologie. Sci., profesor, consilier de stat interimar al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunea X (coautor cu A.P. Solovyov).

CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Duma de Stat

Consiliul Federației

PARTEA ÎNTÂI

Secțiunea I. DISPOZIȚII GENERALE

Capitolul 1. PRINCIPII DE BAZĂ ALE LEGISLATIEI MUNCII

Articolul 1. Scopuri și obiective dreptul muncii

Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții favorabile de muncă, de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru a realiza armonizarea optimă a intereselor părților. relaţiile de muncă, interesele statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea prin:

organizarea muncii și managementul muncii;

angajare la acest angajator;

formarea profesionala, recalificarea si pregatirea avansata a angajatilor direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea angajaţilor şi sindicate in stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege;

răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii;

supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii);

soluționarea conflictelor de muncă.

Comentariu la articolul 1

1. Acest articol definește scopul social al legislației muncii. În primul rând, aceasta este implementarea unei funcții de protecție - crearea unui sistem de garanții de stat a drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește drepturile statutare ale lucrătorilor în sfera muncii, mecanismul de implementare și protecție a acestor drepturi. Accent pe orientarea socială reglementare legală relaţiile de muncă şi alte relaţii direct legate, se manifestă prin orientarea spre crearea unor condiţii favorabile de muncă.

Alături de drepturile de muncă ale angajaților - persoane care se află în relații de muncă, legislația muncii proclamă și protejează drepturile și libertățile omului în sfera muncii, precum libertatea muncii, protecția împotriva discriminării în muncă.

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor și a libertăților stabilite pentru cetățeni în sfera muncii sunt proclamate ca sarcină a statului.

Al doilea funcţie publică Legislația muncii recunoaște în mod tradițional producția – menită să protejeze interesele angajatorului în relațiile de muncă. Legea muncii trebuie să creeze condiții pentru implementare sarcini de producție, funcționarea eficientă a entităților de afaceri.

2. Sarcina legislației muncii este de a realiza un echilibru rezonabil între protejarea drepturilor și intereselor angajaților și asigurarea activităților normale ale organizațiilor și indivizilor care utilizează munca altor persoane. Reglementarea juridică a muncii și a altor părți ale subiectului dreptului muncii relații publice are scopul de a crea o bază pentru coordonarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor, pe de o parte, a subiectelor relațiilor de muncă și a statului, pe de altă parte.

Astfel, lucrătorii trebuie să fie protejați de supraexploatare în proces activitatea muncii: pentru ei se creează un sistem de protecție a vieții și sănătății la locul de muncă, se stabilesc condiții de muncă echitabile, se asigură protecția de stat (inclusiv judiciară) și publică (control sindical asupra respectării legii) a drepturilor muncii, dreptul autoapărarea este garantată.

Angajaților li se oferă posibilitatea de protecție colectivă a intereselor și drepturilor lor de muncă, inclusiv dreptul de asociere, negociere colectivă, participare la conducerea organizației, conflicte colective de muncă.

Angajatorii sunt protejați de performanțe necinstite sarcinile de serviciu angajaților, pagube materialelor și încălcarea drepturilor de proprietate în cursul activității de muncă.

Angajatorilor li se garantează posibilitatea formării libere a personalului organizației (personal), dreptul de a organiza munca, de a stabili reglementări interne de muncă și de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Pentru a-și proteja drepturile, angajatorii pot aduce angajații la răspundere disciplinară și materială.

Interesele statului în sfera muncii sunt legate de asigurarea stabilităţii sociale şi dezvoltare economică, reducerea șomajului, îmbunătățirea calității vieții, crearea condițiilor pentru dezvoltarea liberă a individului.

În acest sens, legislația muncii creează baza pentru parteneriatul social, stabilește proceduri pentru soluționarea rapidă și eficientă a conflictelor colective de muncă, atenuând confruntarea dintre muncă și capital.

Ca principiu principal al determinării salariilor, se stabilește contabilizarea cantității și calității acestuia, care creează condiții pentru menținerea unui echilibru între creșterea productivității muncii și plata acesteia, formarea unei cereri efective stabile a populației - factori importanți crestere economica.

Se creează un sistem de garanții sociale de protecție împotriva șomajului și asistență în găsirea unui loc de muncă, iar scopul este de a oferi tuturor un salariu decent.

Este necesar în special de subliniat rolul legislației muncii în crearea condițiilor pentru realizarea drepturilor și libertăților omului în sfera muncii, asigurarea justiției sociale în angajare, stabilirea condițiilor de muncă, promovarea la locul de muncă, încetarea raporturilor de muncă.

3. Partea a doua a acestui articol definește gama de relații sociale reglementate de normele dreptului muncii. Acestea sunt relațiile de muncă (vezi comentariile la articolele 15-19 din Cod) și alte relații direct legate de acestea.

Legislația muncii reglementează relațiile în organizarea muncii și managementul muncii. În mod tradițional, aceste relații au fost considerate ca relații de însoțire a relației de muncă. Ele apar cu privire la implementarea activităților manageriale și de aplicare a legii ale angajatorului, precum și adoptarea reglementărilor locale.

Raportul de muncă cu un anumit angajator precede raportul de muncă. Acestea apar între o persoană trimisă de agenția de stat pentru ocuparea forței de muncă și angajator, care este obligat să ia în considerare chestiunea încheierii unui contract de muncă și să informeze șomerul (persoana care are nevoie de un loc de muncă) și agenția de ocupare a forței de muncă relevantă cu privire la decizia sa.

Legiuitorul subliniază că nu toate raporturile de muncă sunt reglementate de legislația muncii. În special, relația dintre organul serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă și cetățeanul care a solicitat angajarea este reglementată de legislația administrativă.

Relațiile de formare profesională, recalificare și formare avansată pot precede sau însoți o relație de muncă. Părțile la aceste relații sunt angajatorul și angajatul care a încheiat un contract de studenți sau care vizează formarea avansată. Astfel de relații pot apărea și între un angajator și o persoană care dorește să dobândească o profesie (specialitate) (a se vedea comentariile la articolele 196-208 din Cod).

Relații de parteneriat social sau (în terminologie organizatie internationala muncă) relații colective de muncă, includ relațiile dintre angajator (angajatorii, reprezentanții angajatorilor) și organizațiile (organismele) reprezentative ale angajaților pentru negocieri colective și încheierea de contracte colective, acorduri, pentru participarea reprezentanților angajaților la conducerea organizației , pentru consultări, pentru formarea și activitatea organelor de parteneriat social (comisii, comitete etc.), pentru gestionarea fondurilor sociale nebugetare etc. (A se vedea comentariile la articolele 23 - 53 din Cod). Astfel de relații pot apărea la diferite niveluri – local, sectorial, regional etc. Ele sunt asociate cu relațiile de muncă.

Relațiile privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, strict vorbind, aparțin și ele grupului de relații privind parteneriatul social. Acestea caracterizează cooperarea angajatorului (angajatorilor) și a sindicatelor în domeniul stabilirii și aplicării normelor de drept al muncii. Totuși, legiuitorul a considerat necesar să le evidențieze, subliniind astfel importanța deosebită a interacțiunii părților în acest domeniu.

Acestea includ relațiile privind elaborarea și adoptarea reglementărilor locale, ținând cont de opinia (sau conform acordului) sindicatelor (a se vedea comentariile la articolele 8, 53, 135, 190, 372 din Cod), relațiile dintre angajator și organ sindical ales al organizației pentru luarea în considerare a avizului sindicatului la concedierea angajaților, obținerea consimțământului la concediere și în alte cazuri (a se vedea comentariile la articolele 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 din Codul). Aceste relații sunt asociate cu relațiile de muncă.

Relația dintre angajator și salariat în ceea ce privește răspunderea materială în sfera muncii (pentru compensarea prejudiciului cauzat) (a se vedea comentariile la articolele 232 - 249 din Cod) este pentru prima dată evidențiată ca un grup independent de persoane sociale. relaţiile care fac parte din subiectul dreptului muncii. În mod tradițional, acestea au fost considerate ca un element al relației de muncă.

Relațiile de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii apar între organele de supraveghere și control (inclusiv sindicate) și angajatori în procesul de supraveghere - activitati de control organele competente de stat și publice (a se vedea comentariile la articolele 353 - 370 din Cod). Ele pot precede relațiile de muncă în cazul supravegherii preventive a respectării cerințelor de protecție a muncii în proiectarea, construcția (reconstrucția) și construcția mașinilor, mecanismelor și altor echipamente, în curs de dezvoltare procese tehnologice(vezi comentariul la articolul 211 din Cod), însoțiți-i în cazul verificării respectării legislației și normelor privind protecția muncii în raport cu persoanele aflate în relații de muncă, urmăriți relațiile de muncă (urmăriți din acestea) dacă legalitatea concedierii angajatul este verificat.

Relațiile privind soluționarea conflictelor de muncă iau naștere între părțile în litigiu și organele în vederea examinării acestora. Trebuie remarcat faptul că aceste relații nu sunt omogene și sunt împărțite în două grupe: a) relații pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, ai cărui participanți pot fi angajat, angajator, litigii de munca, instanță (judecător de pace), organ superior (în cazurile stabilite de lege) (a se vedea comentariile la articolele 381 - 397 din Cod); b) relații de soluționare a conflictelor colective de muncă, în care angajatorul (angajatorii, reprezentanții angajatorilor), reprezentanții salariaților, serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă, organele de conciliere create de părți (a se vedea comentariile la articolele 398 - 418 din Cod) participă.

Relația de soluționare a unui conflict individual de muncă poate preceda, însoți sau urma raportul de muncă, în funcție de problema asupra căreia a apărut dezacordul. Relațiile privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot însoți decât relațiile de muncă.

Articolul 2. Principii de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea

Bazat pe principii și norme general recunoscute drept internaționalși în conformitate cu Constituția Federației Ruse, următoarele sunt recunoscute drept principalele principii de reglementare juridică a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea:

libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau cu care acceptă liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;

interzicerea muncii forțate și discriminarea în sfera muncii;

protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă;

asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții echitabile de muncă, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, asigurarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare, plătite; concediul de odihnă anual;

egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;

asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integral a unui salariu echitabil, asigurând vrednic de om existența pentru sine și familia sa și nu sub salariul minim stabilit de legea federală;

asigurarea egalității de șanse pentru angajați fără nicio discriminare pentru promovarea la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificări și experiență de muncă în specialitate, precum și pentru formare profesională, recalificare și pregătire avansată;

asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a înființa și de a adera la sindicate;

asigurarea dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației în formele prevăzute de lege;

o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

parteneriatul social, inclusiv dreptul de participare a angajaților, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate;

compensarea obligatorie pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

instituirea de garanții de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, implementarea supravegherii de stat și controlul respectării acestora;

asigurarea dreptului oricărei persoane la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv în instanță;

asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul prevăzut de prezentul cod și de alte legi federale;

obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a pretinde de la salariați îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă și atitudinea atentă față de proprietatea angajatorului și dreptul angajaților de a cere angajatorului să își îndeplinească obligațiile în raport cu angajații, legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului salariaților de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării;

asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaţilor.

. Delimitarea competențelor între autoritățile statului federal și autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul relațiilor de muncă și al altor relații direct legate

1. Legislația muncii este subiectul jurisdicției comune a Federației Ruse și a subiecților acesteia. Constituția Federației Ruse prevede că legile federale și legile adoptate în conformitate cu acestea și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse sunt emise pe subiecte de jurisdicție comună. Legile și alte acte juridice normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu pot contrazice legea federală. În cazul unui astfel de conflict, se aplică legea federală.

Aceste prevederi constituționale inițiale sunt precizate în articolul comentat. Pentru a elimina contradicțiile dintre actele juridice de reglementare la nivel federal și legi, precum și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, Codul delimitează competențele organismelor guvernamentale federale și regionale în domeniul muncii și conexe. relaţii. Această distincție este realizată printr-o listă de competențe care sunt atribuite numai organismelor guvernamentale federale, precum și prin definirea competențelor organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

2. Lista competențelor organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, este exhaustivă. Acesta include prevederi fundamentale care necesită o decizie unificată în întreaga Federație Rusă. Această listă începe cu atribuirea autorităților statului federal a autorității de a stabili direcțiile principale politici publiceîn domeniul muncii. Una dintre manifestările unei astfel de politici sunt programele federale direcționate care determină direcțiile principale pentru implementarea sarcinilor de îmbunătățire a promovării ocupării forței de muncă a populației, a condițiilor de muncă, a protecției sociale a cetățenilor, precum și a organismelor de stat și asociaţiile obşteşti concepute pentru a îndeplini aceste sarcini, volume și surse de finanțare pentru programe. Astfel, Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 decembrie 2000 N 1015 a aprobat Programul țintă federal „Tineretul Rusiei (2001 - 2005)”, care, împreună cu altele, a stabilit sarcina asigurării angajării tinerilor, reducerea șomajului prin oferind sezonier și muncă temporară, crearea de locuri de muncă pentru tineri și minori, creștere activitate de afaceri tineret. Implementarea acestui program este finanțată de la bugetul federal.

Un rol important în ridicarea nivelului de garanții de protecție juridică și socială a lucrătorilor împotriva riscului profesional l-a avut Programul țintă federal pentru îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii pentru anii 1998-2000, aprobat. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 noiembrie 1997 N 1409. În conformitate cu acest Program, extins prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 ianuarie 2001 N 28 pentru 2001, Legile federale privind tarifele de asigurare obligatorii asigurări sociale împotriva accidentelor de muncă şi boli profesionale, privind procedura de cercetare a accidentelor de muncă etc.

3. Codul Muncii asigură dreptul organelor guvernamentale federale de a stabili baza pentru reglementarea legală a muncii și a relațiilor conexe. Fundamente - concepte de bază, prevederi conceptuale ale legislației muncii care determină sfera de aplicare a acestora, părțile la relațiile de muncă, principii juridice precizate în normele care compun conținutul diferitelor instituții juridice. Bazele reglementării legale a muncii și a relațiilor conexe sunt și alte prevederi fundamentale ale legislației muncii: privind interzicerea discriminării în sfera muncii; interzicerea muncii forțate; tipuri de acte juridice normative legate de izvoarele dreptului muncii și ierarhizarea acestora între ele.

4. Consacrarea în legile federale și alte acte juridice de reglementare a nivelului garantat de stat al drepturilor, libertăților și garanțiilor lucrătorilor este un mijloc important de protecție socială a cetățenilor. Astfel de garanții includ salariul minim, durata minimă a concediului anual de bază plătit, diverse plăți pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă în alte condiții decât cele normale (plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare - cel puțin dublu; plata pentru muncă peste program- pentru primele două ore - nu mai puțin de o dată și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de două ori, etc.). De la 01.01.2014, salariul minim este stabilit la 5.554 de ruble. pe luna. Orice angajat care a îndeplinit o normă lunară completă de timp de lucru nu poate primi mai puțin decât salariul minim. Durata minimă a concediului anual de bază plătit nu poate fi redusă - 28 de zile calendaristice (a se vedea comentariile la articolul 115).

Înființate la nivel federal, drepturile muncii și garanțiile sociale pot fi extinse de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Finanțarea suplimentară necesară pentru stabilirea acestor drepturi și garanții este asigurată din bugetul subiectului relevant al Federației Ruse.

Această concluzie este realizată în mod constant în practică. De asemenea, a fost subliniat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 7-P din 5 aprilie 2013 „Cu privire la cazul verificării constituționalității paragrafului patru din prima parte a articolului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse. în legătură cu solicitarea Consiliului Regional al Deputaților Arhangelsk”.

5. Articolul 6 include procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă printre prevederile în domeniul muncii atribuite organelor guvernamentale federale. Această procedură este necesară, având în vedere importanța contractelor de muncă în punerea în aplicare a drepturilor și intereselor legitime atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Încheierea unui contract de muncă este legată de realizarea dreptului de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă. Modificarea contractului de muncă se bazează pe principiul contractual de stabilire a conținutului acestuia, care nu poate fi interpretat diferit în funcție de teritoriul căruia este subiectul Federației Ruse a apărut relația de muncă dintre angajat și angajator. Încetarea unui contract de muncă, de regulă, este un act de consimțământ reciproc sau o decizie a uneia dintre părți, efectuată în condițiile legii.

6. Accesați relaţiile de piaţă a determinat importanța parteneriatului social ca mecanism care ajută la găsirea de soluții care să țină cont atât de interesele angajaților, cât și ale angajatorilor. Fundamentele parteneriatului social - subiectul autorităților federale. Acestea includ principiile de bază ale parteneriatului social, părțile, sistemul, formele și organele parteneriatului social (vezi comentariile la articolele cap. 3 - 5).

Anterior adoptării Codului muncii în sistemul actelor juridice de reglementare care determină Cadrul legal parteneriatul social, locul de frunte a fost ocupat de Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490-1 „Cu privire la contractele și acordurile colective”. În prezent, această lege și-a pierdut puterea, iar procedura de desfășurare a negocierilor colective, încheierea și modificarea convențiilor și acordurilor colective, precum și monitorizarea punerii în aplicare a acestora, responsabilitatea părților la parteneriatul social sunt reglementate de Cod (a se vedea comentariile la articolele capitolele 6 - 8).

7. Dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă, este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse. Procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Conflictele individuale de muncă se soluționează în conformitate cu cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Acest capitol definește conceptul de conflict individual de muncă, procedura de examinare a acestuia, formarea comisiilor de conflict de muncă, competența acestora, precum și alte aspecte legate de comisiile de conflict de muncă. Dispoziții separate ale cap. 60 din Codul muncii se referă la examinarea conflictelor individuale de muncă în instanțe (a se vedea comentariile la articolele din capitolul 60).

Conflictele colective de muncă se soluționează conform regulilor cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede procedura de formulare a cererilor angajaților și reprezentanților acestora, proceduri de conciliere, condiții de exercitare a dreptului la grevă, garanții și statut juridic lucrătorilor în legătură cu conduita acesteia, precum și responsabilitatea acestora pentru greve ilegale.

8. Competențele autorităților federale ale statului în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea principiilor și procedurilor pentru implementarea supravegherii federale și controlului asupra respectării legilor și altor acte juridice de reglementare privind munca și protecția muncii, sistemul și competențele ale autorităților statului federal care exercită supraveghere și control.

Organele de supraveghere și control de stat sunt inspectoratul federal de muncă, care efectuează supraveghere federalăși controlul asupra conformității în organizații cu legile și alte acte juridice de reglementare privind munca, precum și alte organisme speciale care exercită supravegherea de stat asupra respectării regulilor de desfășurare în siguranță a muncii în anumite industrii, asupra implementării măsurilor pentru asigurarea întreținerii în siguranță a instalațiilor electrice. și instalații care utilizează căldură, peste respectarea regulilor de securitate nucleară și de radiație (Rostekhnadzor), pentru respectarea de către organizații a standardelor de igienă și a normelor sanitare și antiepidemice (Gossanepidnadzor). Competențele acestor organe și atribuțiile care le sunt atribuite sunt determinate de Cap. 57 din Codul Muncii (a se vedea comentariile la articolele sale) și reglementările privind organismele relevante aprobate de Guvernul Federației Ruse.

9. Autoritățile federale stabilesc comandă unică investigarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, obligatorie pentru toate organizațiile, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, precum și pentru persoanele implicate în activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică și folosind munca salariata. În prezent, există: Regulamente privind investigarea și înregistrarea bolilor profesionale, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 decembrie 2000 N 967; articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează chestiunile de investigare și contabilitate a accidentelor industriale (articolele 227 - 231).

10. Condițiile de lucru, instalațiile de producție trebuie să respecte cerințele de protecție a muncii. Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate juridice și indivizii cand desfasoara orice tip de activitate, incl. în proiectarea, construcția și exploatarea instalațiilor, proiectarea mașinilor, mecanismelor și a altor echipamente, dezvoltarea proceselor tehnologice, organizarea producției și a muncii. Acte juridice de reglementare care determină sistemul și procedura de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, examinarea de stat a condițiilor de muncă și confirmarea conformității organizării muncii privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii stabilite în Federația Rusă sunt adoptate de organismele guvernamentale federale. Lista tipurilor de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii este aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 399.

În vigoare de la 01.04.2011 comandă nouă certificarea locurilor de munca pentru conditiile de munca, aprobata. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 N 342n. Certificarea este efectuată pentru a identifica dăunătoare și (sau) periculoase factori de producţie, implementarea măsurilor de aliniere a condițiilor de muncă cu cerințele de protecție a muncii.

Certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă se efectuează în modul stabilit de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de organism este în prezent Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse.

11. La 1 ianuarie 2014, Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluare specială condiţiile de muncă". Potrivit prezentei legi, în locul atestării locurilor de muncă se efectuează o evaluare specială a condiţiilor de muncă, al cărei scop este stabilirea claselor (subclaselor) de condiţii de muncă la locurile de muncă şi, în consecinţă, elaborarea şi implementarea măsurilor care vizează la îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor, dotarea acestora cu echipament individual de protecție, organizarea prealabilă și periodică examene medicale, stabilirea garanțiilor și compensațiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajați.

O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani de către organizațiile a căror cartă specifică efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă ca tip principal de activitate sau unul dintre tipurile de activitate.

Într-o astfel de organizație trebuie să existe cel puțin cinci experți care lucrează în baza unui contract de muncă și care dețin un certificat pentru dreptul de a presta munca pe o evaluare specială a condițiilor de muncă și, de asemenea, este necesar să aibă ca unitate structurală laborator de testare pentru cercetarea și măsurarea nocivelor și (sau) factori periculoși mediu de productieși procesul de muncă.

12. Răspunderea conform dreptului muncii - măsuri coercitive aplicate părților la un contract de muncă pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Răspunderea (spre deosebire de răspunderea patrimonială conform dreptului civil) se face prin deducere din salariu - în multe cazuri singura sursă de sprijin material pentru angajat. Prin urmare, o garanție care contribuie la eliminarea erorilor în acest domeniu este înființarea reguli generale, în conformitate cu care angajații sunt trași la răspundere. Aceste reguli, inclusiv termenii de răspundere, sunt cuprinse în Codul Muncii și în alte legi federale.

Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este reglementată de art. Artă. 238 - 250 din Codul Muncii (vezi comentariile la acestea).

Răspunderea angajatorului față de salariat pentru prejudiciul cauzat proprietății sale, pentru întârzierea salariului este prevăzută la art. Artă. 235, 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Problemele de compensare pentru prejudiciul cauzat sănătății unui angajat ca urmare a unui accident sau a unei boli profesionale în îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă sunt reglementate de legea federală. Codul Muncii conține doar o prevedere de referință pentru compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui salariat (articolul 219). Legea asigurărilor împotriva accidentelor și bolilor profesionale este legea care stabilește tipurile, volumele și condițiile de furnizare a salariaților. Unul dintre trasaturi caracteristice din prezenta Lege – un înlocuitor pentru protecția civilă a lucrătorilor protectie sociala sub forma asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Avantajele asigurării sociale obligatorii față de instituția de drept civil a compensației pentru prejudiciu sunt următoarele. În primul rând, costurile de asistență pentru victimele accidentelor de muncă și bolilor profesionale sunt distribuite mai mult sau mai puțin uniform între toți angajatorii; fondul centralizat de asigurări format din contribuțiile lor de asigurare ar trebui să devină mai fiabil baza financiara pentru a satisface pretenţiile salariaţilor de despăgubire pentru prejudiciul cauzat. În al doilea rând, răspundere pentru asigurarea veniturilor victimelor la locul de muncă (dependenții acestora), statul se asumă în persoana organizației de asigurări de stat - Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse. În al treilea rând, plata compensației de asigurare se face indiferent de vina angajatorului (după principiul riscului profesional).

13. Competențele organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea tipurilor de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora. Tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora sunt prevăzute de Codul Muncii și de legile, cartele și reglementările federale. Lista acestor sancțiuni este exhaustivă. Vederi generale sancțiunile disciplinare aplicate majorității angajaților sunt sancțiunile cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Toate celelalte acte normative de reglementare prevăd sancțiuni disciplinare aplicate anumitor categorii de salariați. Astfel, funcționarilor publici de stat se aplică sancțiuni prevăzute de Legea cu privire la stat serviciu civil. Statutele disciplinare sunt aprobate prin decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Aceștia își desfășoară activitatea, de regulă, în acele sectoare ale economiei, activități în care angajații sunt obligați să adopte o atitudine deosebit de responsabilă față de sarcinile lor. Astfel de acte juridice normative includ: Carta disciplinară serviciul vamal Federația Rusă, aprobat. Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396; Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10.07.1998 N 744. Reglementările privind disciplina sunt aprobate prin decrete ale Guvernului Federației Ruse. Astfel, salariaților se aplică toate tipurile de sancțiuni disciplinare transport feroviar, prevăzută în Regulamentul privind disciplina angajaților transporturilor feroviare din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621.

14. Pentru formarea bugetului pentru indicatorii aferenti domeniului muncii si protectiei muncii, sa se stabileasca salariu de trai populația aptă de muncă și pensionarii, prin adoptarea altor legi sociale se aplică date statistice privind munca și protecția muncii. Codul Muncii trimite stabilirea unor astfel de date la competențele organismului guvernamental federal. Acest corp a fost Comitetul de Stat Federația Rusă conform statisticilor (în prezent - serviciu federal statistica de stat). Acest Comitet a aprobat, de asemenea, formele de contabilitate care sunt importante pentru organizarea muncii și a producției. Astfel, Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia. Ele constau în documente privind contabilitatea personalului și documente privind contabilitatea utilizării timpului de lucru și contabilizarea decontărilor cu personalul pentru remunerație. Primele dintre acestea, care sunt personalul, ordinele de angajare, de mutare a unui salariat la un alt loc de munca si de incetare a unui contract de munca, se aplica persoanelor juridice de toate formele de proprietate. Al doilea - foile de timp și statul de plată - se aplică tuturor entitati legale cu excepţia instituţiilor publice.

15. Lista competențelor organelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută în articolul comentat, se încheie cu competențele de a stabili caracteristicile reglementării legale a relațiilor de muncă. Aceste competențe reflectă tendința generală de dezvoltare a legislației muncii, care, alături de normele aplicabile tuturor salariaților, conține prevederi care prevăd diferențierea condițiilor de muncă pentru anumite categorii de salariați. Cu o astfel de diferențiere sunt luate în considerare caracteristicile lucrării efectuate, asigurând executarea competențelor. agentii guvernamentale(Legea Funcției Publice de Stat), condiții naturale și climatice (Legea Nordului Îndepărtat), caracteristici profesionale (Legea transporturilor feroviare), specifice functia muncii- activitatea șefului organizației (Legea de stat și municipală întreprinderi unitare) și alte caracteristici. TC comentat conține sec. XII „Particularități ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători”, care extinde semnificativ (față de Codul Muncii anterior) cercul persoanelor care sunt supuse unor norme diferențiate ale legislației muncii.

16. În partea a 2-a a articolului comentat, sunt menționate competențele autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul muncii și relațiilor conexe. Aceste puteri sunt determinate de doi factori. Primul factor sunt puterile organismelor guvernamentale federale. Problemele care nu sunt legate de competențele autorităților federale ale statului pot face obiectul reglementării de către autoritățile de stat ale subiecților Federației Ruse. Al doilea factor îl reprezintă problemele nerezolvate legate de muncă și relațiile conexe la nivel federal. În acest caz, astfel de probleme pot fi reglementate de legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Perioada de valabilitate a acestora este până la adoptarea unei legi federale sau a unui alt act juridic de reglementare al Federației Ruse. După adoptarea sa, legea sau alt act juridic de reglementare al entității constitutive a Federației Ruse încetează să aibă efect.

Comentariu la articolul 189 din Codul muncii

1. Disciplina muncii este o procedură stabilită, fără de care este imposibil să se asigure activități coordonate în procesul de muncă comună a angajaților organizației. Disciplina muncii impune salariaților să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de muncă, consacrate de art. 21 din Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (a se vedea articolul 5 din Codul muncii și comentariile la acesta).
2. Reguli de conduită pentru angajați în perioada activități comune determinate prin contractul colectiv, convenții, precum și reglementările locale adoptate de angajator (în competența acestuia) în modul prevăzut de art. 8 TK. la local reguli includ: reglementările interne ale muncii, descrierea postului, programele de schimb etc.
3. Contractul de muncă încheiat cu aceștia servește drept regulator al comportamentului salariaților. O caracteristică specifică a unui contract de muncă care îl deosebește de contractele de drept civil (contracte de muncă, misiuni, provizion plătit servicii etc.), este subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite în organizație (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologica, executarea la timp a ordinelor și ordinelor angajatorului etc.).
Printre condițiile esențiale care alcătuiesc conținutul contractului de muncă, drepturile și obligațiile salariatului, regimul muncii și odihnei, dacă este în raport cu acest angajat diferă de regulile generale stabilite în organizație (a se vedea articolul 57 din Codul muncii și comentariile la acesta).
4. Disciplina muncii este asigurată prin crearea necesarului organizatoric şi conditii economice pentru funcționare normală de înaltă performanță. Deci, angajatorul este obligat sa presteze munca prevazuta prin contractul de munca; asigura securitatea muncii si conditii care indeplinesc cerintele de protectie si igiena muncii; furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca; plătiți la timp salariile; se ocupă de nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Cu o îndeplinire clară de către angajator a obligațiilor sale în organizarea muncii și a vieții angajaților (articolul 22 din Codul muncii), nu există motive pentru încălcarea disciplinei muncii în organizație.
5. Reglementările interne de muncă stabilesc: procedura de angajare și concediere a salariaților, obligațiile salariatului și ale angajatorului, programul de lucru al organizației, stimulentele pentru muncă și răspunderea pentru încălcări ale disciplinei muncii.
Atribuțiile salariaților sunt formulate în regulamentul intern al muncii în conformitate cu prevederile art. 21 din Codul muncii (vezi comentariul acestuia) în raport cu condițiile specifice unei organizații date.
Pentru obligațiile angajatorului, vezi comentariu. la art. 22 TK.
Legea nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul regulamentelor interne. În fiecare caz, acesta este determinat la discreția organizației însăși. La elaborarea reglementărilor interne de muncă într-o organizaţie ca eșantion exemplar poate fi folosit Model de regulament intern de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat. Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS de comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 20 iulie 1984 (Buletinul Comitetului de Stat al Muncii URSS. 1984. Nr. 11).
6. Alături de reglementările interne de muncă, în unele sectoare ale economiei există carte și reglementări de disciplină care prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din aceste sectoare.
Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de către aceștia poate duce la consecințe grave. Deci, în Regulamentul privind disciplina angajaților transportului feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621, se observă că definește conditii speciale respectarea disciplinei de către lucrătorii din transportul feroviar, deoarece încălcarea acesteia creează o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței traficului feroviar și a lucrărilor de manevră, a siguranței mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea obligații contractuale (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608).
Prezentul regulament se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor juridică și forma de proprietate. Excepție fac categoriile de salariați enumerate direct în Regulamente. Aceștia sunt angajați ai serviciilor de locuințe și comunale și servicii pentru consumatori, sisteme de aprovizionare a lucrătorilor, Cateringîn transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurant), instituții medicale și sanitare, de învățământ etc. (clauzele 1 - 3 din Regulament).
În Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 prevede că Carta stabilește obligațiile angajaților organizațiilor relevante pentru a asigura siguranța instalațiilor nucleare periculoase și pentru a preveni acțiunile neautorizate în legătură cu materialele nucleare, instalațiile nucleare și spatii de depozitare a materialelor nucleare si substante radioactive, spatii de depozitare a deseurilor radioactive.
Carta se aplică angajaților organizațiilor, a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, precum și angajaților organizațiilor de exploatare care asigură în mod direct siguranța instalațiilor nucleare. Listele de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor acoperite de prezenta Cartă sunt elaborate și aprobate de autoritățile executive federale relevante (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557).
În ceea ce privește funcționarii vamali, a fost aprobată Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse. Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).
7. Regulamentele și statutele de disciplină sunt obligatorii pentru toți angajații care intră sub acțiunea lor. Angajatorii nu au dreptul de a le aduce modificări sau completări. Anumite caracteristici referitoare la programul de muncă al salariaților supuși reglementărilor și cartelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, dar acestea nu trebuie să contravină reglementărilor și cartelor de disciplină.

Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (la alegerea cititorului). Comentariu la Codul de procedură civilă al Federației Ruse (la alegerea cititorului).

Comentariu la Codul civil al Federației Ruse (partea întâi, partea a doua, partea a patra) (la alegerea cititorului).

Aiman ​​T.O. Cartea de angajare: noi reguli de referință. M.: RIOR, 2004.

Andreeva L.A. Invaliditatea contractului de muncă / Noul Cod al Muncii al Federației Ruse și problemele aplicării acestuia (Materiale ale Conferinței științifice și practice din întreaga Rusie) / ed. ed. K.N. Gusov. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia: tutorial. M.: MIIR, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul ofițerului de personal. 2007. Nr. 7.

Anisimov L.N. Contract de munca: incheiere, modificare si incetare. Moscova: ZAO Yustitsinform, 2005.

Buyanova M.O. Manualul Judecătorilor și Avocaților Muncii. Moscova: Prospekt, 2006.

Vorobieva E.V. Cum să tragi și să renunți corect. Moscova: Eksmo, 2007.

Geikhman V.L., Medvedev O.M. Contract de munca (Probleme moderne): ghid stiintific si practic. M.: RPA MJ RF, 2003.

Gusov K.N., Poletaev Yu.N. Responsabilitatea conform legislației muncii din Rusia: un ghid științific și practic. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2008.

Danilov E.P. Conflicte de muncă: comentarii. Practica judiciara si juridica. Exemple de documente. M.: KNORUS, 2008.

Dzhioev S.Kh. Probleme juridice de asistență angajare: monografie. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2006.

Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: ghid de studiu. M.: KNORUS, 2007.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2004.

Kostyan I.A. Conflicte de muncă: procedură judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MTsFER, 2006.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2007.

Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de munca. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. Moscova: Os-89. 2006.

Soloviev A.A. Respinge „sub articol”. Concedierea lucrătorilor pentru fapte vinovate. M.: A-Prior, 2006.

Syrovatskaya L.A., Idrisova S.B. Despre nulitatea contractului de muncă și condițiile acestuia // „Jurisprudență”. 1990. Nr. 4.

Tolkunova V.N. Manualul Judecătorilor și Avocaților Muncii. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2004.

Legislația muncii: o colecție de reglementări / comp. K.N. Gusov. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2005.

Munca si contractele colective, contracte de munca/ ed. A.V. Sutyagin. M.: GrossMedia: ROSBUH, 2008.

Fadeev Yu.L. hotărâre judecătorească rezolvarea conflictelor de muncă. Moscova: Eksmo, 2007.

Fedin V.V. Cărți de muncă. Comentariu legislativ. M.: TK Velby, Editura „Prospect”, 2003.

Frantsuzova L.V. Demitere fără probleme și consecințe. M.: Index-Media, 2007.

Tsindyaykina E.P., Tsypkina I.S. Contract de munca: procedura de incheiere, modificare si incetare. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2007.

Shlemin A.M. Compensarea pierderilor în cazul concedierilor și transferurilor ilegale. Moscova: Literatură juridică, 1973.

Erdelevsky A.M. Despăgubiri pentru prejudiciul moral. M.: Jurist, 2000.

Trebuie avut în vedere faptul că unele lucrări au fost scrise și publicate pe baza unei legislații învechite (inclusiv înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii).

Gusov K.N.,

Medvedev O.M.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) A se vedea: Zhigastova T.M. Analiza încălcărilor de către angajatori a legislației muncii în problemele încheierii, îndeplinirii și încetării unui contract de muncă // Managementul personalului. 2006. Nr 16. S. 28-29.

*(2) Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul ofițerului de personal. 2007. Nr. 7.

*(3) În temeiul art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Dar primul dintre ele nu poate rezolva problemele de legalitate a încetării unui contract de muncă.

Cu toate acestea, există partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia specificul examinării acestor dispute ale anumitor categorii de angajați este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. Mai mult, unele dintre aceste acte definesc alte organisme (pe lângă cele enumerate la articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pot recunoaște concedierile categoriilor relevante de lucrători ca fiind ilegale. A se vedea, de exemplu, paragraful 4 al art. 40 și paragraful 3 al art. 40.1 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată prin Legea federală din 17 noiembrie 1995 N 168-FZ) // SZ al Rusiei Federaţie. 1995. N 47. Art. 4472 (cu modificările și completările ulterioare).

Însă există puține astfel de acte normative de reglementare (precum și organe, și categoriile de lucrători înșiși cu contract de muncă), iar competența acestor alte organe jurisdicționale în „domeniul concedierilor ilegale” este oarecum mai restrânsă decât cea a instanțelor judecătorești. . După cum se poate observa, de exemplu, din cuprinsul art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vezi și Cap. IV al acestei lucrări.

*(4) Aceasta presupune însuși actul juridic de încetare a contractului de muncă. Ceea ce este evident, altfel nu poate exista nicio concediere în sine (deși în practică sunt posibile multe).

*(5) Conceptul de condiții de legitimitate a concedierii pe bază anume este dat în prefața la Cap. II al acestei lucrări.

*(6) Conceptele procedurii de concediere și garanții sunt date în prefața la Cap. III lucrare. Practic, acestea sunt două diferite categoriiîn dreptul muncii. Dar procedura de concediere și garanțiile corespunzătoare la concediere nu sunt uneori atât de ușor de distins. Aceasta este o problemă cu multe fațete care necesită un studiu special. Însăși procedura de concediere constă în esență în anumite garanții la concediere. Există însă și garanții care nu se încadrează în chiar procedura de concediere pe o bază specifică (adică cele generale). În cadrul acestei lucrări, garanțiile la concediere sunt luate în considerare în mod corespunzător în diferite moduri și acest lucru trebuie luat în considerare.

*(7) Există caracteristici ale acestei concedieri pentru anumite categorii de lucrători. Acestea sunt prevăzute în alte articole ale Codului Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 71, 292, 296), alte reguliși nu sunt luate în considerare aici.

*(8) Aceste norme nu prevăd reguli speciale pentru încetarea contractului de muncă (adică procedura de concediere nu este reglementată).

*(9) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2004. S. 25-28. În același timp, autorul consideră că acordul părților în legătură cu concedierea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este un document scris bilateral care conține condițiile pentru încetarea raportului de muncă. În lipsa acesteia, concedierea prin acordul părților va fi nelegală, întrucât nu există temei pentru încetarea contractului de muncă.

*(10) Pentru detalii, a se vedea: Zhigastova T.M. Decret. Loc de munca. p. 29, 31.

*(11) Vezi: E.V.Vorobieva. Cum să tragi și să renunți corect. M.: Eksmo, 2007. S. 269.

* (12) A se vedea: Frantsuzova L.V. Demitem fără probleme și consecințe. M.: Index-Media, 2007. S. 25.

* (13) A se vedea: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. S. 12, 19-21 etc.

* (14) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. dreptul muncii: un manual pentru universități. M.: RPA MJ RF, 2002. S. 130.

* (15) Vezi, de exemplu: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. M.: SRL „TK Velby”, 2003. S. 223.

* (16) În plus, textul articolului este de așa natură încât, de fapt, obligă părțile să facă acest lucru.

* (17) A se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia: manual. M.: MIIR, 2004. S. 133-134.

* (18) A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Da. Orlovski. M.: INFRA-M, 2007. S. 265.

* (19) A se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: ghid de studiu. M.: KNORUS, 2007. S. 306, 307.

* (20) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Decret. Loc de munca. p. 307-422.

* (21) Despre concepte și o paritate a ordonanței de concediere și garanții în același timp a se vedea § 1 gl. I și prefața la cap. III din această lucrare.

* (22) Despre legalitate și forma orală a se vedea și § 1 gl. Lucrez.

* (23) Mai detaliat, condițiile de legitimitate pe baza avută în vedere sunt menționate în § 1 gl. eu din această lucrare.

*(24) Este recomandabil să vă familiarizați cu unele comentarii despre prima parte a Codului civil al Federației Ruse (există destul de multe).

* (25) Despre concept și alte momente de angajare internă vezi și § 1 gl. III din această lucrare.

* (26) Într-o formă concisă, principalele aspecte (dar nu toate) referitoare la legitimitatea acestei încetări a contractului de muncă (condiții, procedură, precum și sarcina probei) sunt date în § 1 gl. eu din această lucrare. Aici, unele dintre aceste aspecte sunt considerate mai larg, în timp ce altele nu sunt atinse în acest paragraf.

*(27) A se vedea, de exemplu: Buletin Curtea Supremă de Justiție RSFSR. 1987. N 4. S. 1.

* (28) SZ RF. 1997. N 2. Art. 198 (cu modificările și completările ulterioare).

* (29) SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030 (cu modificările și completările ulterioare).

* (30) Despre concedierile disciplinare și condițiile de legitimitate a încetării contractului de muncă mai detaliat a se vedea § 5 din prezentul capitol.

* (31) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2003. Nr. 4.

* (32) SZ RF. 1996. N 25. Art. 2954 (cu revizuirile și completările ulterioare).

* (33) A se vedea: Comentariu privind legislația muncii / în temeiul general. ed. IN SI. Terebilova. M.: Literatură juridică, 1986. S. 69.

* (34) A se vedea, de asemenea, materialul relevant din cap. IV al acestei lucrări.

* (36) A se vedea: Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 decembrie 2004 N 805 „Cu privire la procedura de organizare și activități ale institutii publice expertiza medicala si sociala" // SZ RF. 2004. N 52 (partea 2). Art. 5478 (cu modificarile si completarile ulterioare).

* (37) De asemenea, este util să se analizeze comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse și la Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

* (38) Caracteristicile tipului dat de angajare internă rezultă în sec. 6 h. 1 lingura. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (39) SZ RF. 1997. N 41. Art. 4673.

* (40) SZ RF. 1997. N 43. Art. 4987.

* (42) Și este argumentat în literatura de specialitate despre dreptul muncii de către autori separati. Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia. pp. 60-66; Geikhman V.L., Medvedev O.M. Contract de munca ( probleme contemporane): ghid științific și practic. M.: RPA MJ RF, 2003. S. 57-61.

* (43) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MTsFER, 2007. S. 106-113 și alții; Nikonov D.A., Stremouhov A.V. Dreptul muncii: un curs de prelegeri. M.: Norma, 2007. S. 292-294.

* (44) Vezi despre ea și: prefața, § 1 și 2 gl. III din această lucrare.

* (45) Despre conceptul de angajator - antreprenor individual vezi partea 5 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (46) În această privință, este recomandabil să se analizeze comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

* (47) Pentru mai multe detalii despre aceasta, vezi și § 1 Cap. III din această lucrare.

* (48) A se vedea: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. S. 232.

* (49) A se vedea: Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii în Rusia: manual. M.: Yurist, 2005. S. 231.

* (50) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 137, 138.

* (51) A se vedea: Sondaj privind unele aspecte practica judiciara pe cauze civile // Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1984. N 11. S. 9 (acum există şi alte denumiri ale acestor instituţii).

* (52) Vezi despre ea și § 1 și 2 gl. III din această lucrare.

*(53) Despre acțiune și retragere acțiune disciplinară vezi art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse

* (54) A se vedea, de exemplu: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. S. 145.

* (55) Probabil, legiuitorul din subp. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și a avut în vedere prezența unui angajat la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică tocmai în timpul de lucru. Aceasta este, în general, logica și de aici pornim atunci când caracterizăm acest teren. În caz contrar, există o contradicție și trebuie aplicat Codul Muncii.

* (56) În cadrul acestei lucrări, nu avem ocazia să ne oprim asupra acestor aspecte. În ceea ce privește actele legislative și alte acte relevante, este recomandabil să analizați unul dintre comentariile la Codul Muncii și părțile unu și patru din Codul civil al Federației Ruse. De obicei, ele nu numai că enumeră actele relevante, ci și, dacă este posibil, oferă o scurtă descriere a acestora.

* (57) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007, p. 136.

* (58) Buletinul legislatiei muncii si sociale. 2006. N 6.

* (59) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. S. 147.

* (60) A se vedea: Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1982. Nr. 8. S. 10, 11; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. K.N. Gusov. M.: ITD-Grachev S.M., 2008. S. 62.

* (61) Buletinul Curții Supreme a URSS. 1986. Nr. 1.

* (63) Filialele și reprezentanțele apar și la pct. 10 h. 1 și h. 4 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (cel din urmă a fost deja discutat în acest paragraf). În același timp, este recomandabil să priviți unul dintre comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

* (64) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2005. Nr. 23.

* (65) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007. S. 158-164.

* (66) Acest lucru a fost deja menționat în lucrare. Vezi, de exemplu, § 2 Cap. I, precum și acest alineat (subgrupa II).

* (67) Precum și actele juridice normative despre cărți de muncă, numită în § 3 Ch. III.

* (68) Buletinul Curții Constituționale a Federației Ruse. 2005. N 3.

* (69) În roșu. lege federala din 13 ianuarie 1996 N 12-FZ // SZ RF. 1996. N 3. Art. 150 (cu modificările și completările ulterioare).

* (70) A se vedea: art. 26 din Legea federală din 4 decembrie 2007 N 329-FZ „Cu privire la cultura fizicași sportul în Federația Rusă" // " ziar rusesc". 2007. 8 dec.

* (71) A se vedea, de exemplu, § 2 gl. I din muncă și acest alineat (material pentru concediere conform clauzei 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

* (72) În acest caz, legiuitorul, de fapt, se obligă să o facă. Aceasta este formularea art. 312 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (73) Vezi: Munca si contracte colective, contracte de munca / ed. A.V. Sutyagin. Moscova: GrossMedia: ROSBUKH. 2008, p. 64.

* (74) Pentru în § 1 gl. lucrez la caracteristici generale de concedieri ilegale, am inclus și garanții chiar în procedura de încetare a contractului de muncă pe o bază anume (deși cu anumite rezerve). Vezi și: prefață la cap. III din această lucrare.

* (75) A se vedea despre aceasta și § 4 din prezentul capitol. Unele aspecte sunt strâns legate de o astfel de categorie precum „invaliditatea contractului de muncă”, care este discutată pe scurt în același paragraf cu referire la literatura relevantă privind dreptul muncii.

* (76) Se aprobă prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621//SAPP. 1992. N 9. Art. 608 (cu modificările și completările ulterioare).

* (77) Se aprobă prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744//СЗ Federația Rusă. 1998. N 29. Art. 3557.

* (78) A se vedea partea 5 a art. 84.1 și partea 5 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și partea 8 a acestuia din urmă.

* (79) Pentru mai multe detalii despre aceasta, precum și perspectivele de dezvoltare a ocupării interne, a se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia. pp. 8-17, 24-26 și altele; Dzhioev S.Kh. Probleme juridice ale promovării ocupării forţei de muncă: Monografie. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2006. S. 133-145 și alții; Orlovsky Yu. Angajarea în noile condiţii de management economic // „Munca socialistă”. 1988. N 1. S. 55, 56.

* (80) Cazurile de necesitate a angajării interne sunt enumerate la gl. II din această lucrare, atunci când se caracterizează anumite motive de încetare a unui contract de muncă și condițiile de legitimitate a concedierii asupra acestora, precum și în § 2 din prezentul capitol.

* (81) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea: Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2007. N 12. S. 3, 4.

* (82) Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că opinia organului sindical poate, de asemenea, să nu fie luată în considerare de către angajator, dacă, deși este prezentată în timp fix, dar nemotivat (adică nu este justificată poziția în problema concedierii acestui salariat) (subparagraful „c” alin.23 din rezoluția din 17 martie 2004 N 2).

* (83) Trebuie avut în vedere că în cazul concedierii disciplinare în temeiul paragrafului 5 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un termen mai strict pentru încetarea contractului de muncă. Și acest lucru trebuie luat în considerare.

* (84) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea § 5 gl. II din această lucrare (în special, materialul de la clauza 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în al doilea subgrup de motive pentru încetarea contractului de muncă). În același loc (în § 5, Capitolul II) sunt luate în considerare unele aspecte ale răspunderii disciplinare și ale concedierilor disciplinare, condițiile de legalitate a încetării contractului de muncă din anumite motive și, în unele cazuri, procedura de concediere în sine.

* (85) Potrivit părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - un organism sindical ales.

* (86) Pentru concedierea în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (87) Unele carte și poziții despre disciplină rezolvă aceste întrebări puțin diferit. A se vedea, de exemplu, partea 1, clauza 26 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din 25 august 1992 - perioada specificată nu include, de asemenea, timpul petrecut de angajat pe traseu în trenuri de călători sau de marfă și timpul petrecut de angajat. a folosit zilele de odihnă însumate.

* (88) Numai pentru organizații (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

* (89) Pe lângă plățile prevăzute de părțile 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vezi despre acest § 4 al acestui capitol.

* (90) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1993. N 3 (cu modificări și completări ulterioare).

* (91) „Tverskaya, 13”. 2008. N 3.

* (92) Vezi și § 1 din prezentul capitol.

* (93) SZ RF. 2002. N 7. Art. 745.

* (94) Vezi, de exemplu: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 285, 286; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. ed. Da. Orlovski. M.: firmă de avocatură„Contract”, „INFRA-M”, 2007. S. 1133-1139.

* (95) Trebuie amintit că încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafului 5 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este concediere disciplinară. Pentru el, în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit termene mai stricte.

* (96) Vezi despre ea și § 1 gl. II din această lucrare (material pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

* (97) A se vedea despre aceasta și § 1 din prezentul capitol.

*(98) Formularele specificate sunt coordonate cu Ministerul Finanțelor al Rusiei, Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei, Ministerul Muncii al Rusiei. - Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 2004. Nr. 5.

* (99) SZ RF. 2003. N 16. Art. 1539 (cu modificările și completările ulterioare).

* (100) Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 2003. N 11. Art. optsprezece.

* (101) Vezi și cap. IV al acestei lucrări.

* (102) A se vedea, de exemplu: Comentariul la Codul Muncii al Federației Ruse. S. 91.

* (103) Partea din acestea a fost deja menționată într-o declarație a materialului corespunzător din gl. II al acestei lucrări.

* (104) SZ RF. 2007. N 41. Art. 4849.

* (105) Vezi despre asta § 3 gl. III din această lucrare.

* (106) Vezi și § 1 gl. eu din această lucrare.

* (107) SZ RF. 2007. N 53. Art. 6618.

* (108) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2004. N 2.

* (109) A se vedea art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse.

* (110) Această producție privind recursul hotărârilor și definițiilor judecătorilor de pace, dar luarea în considerare a litigiilor privind recunoașterea ilegală a concedierii în acea valoare a acestei categorii care este utilizată în esență în prezenta lucrare nu intră în competența ultimului . A se vedea, de exemplu, partea 5, paragraful 1 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2. Deși mult depinde de interpretarea însăși a concedierii ilegale.

* (111) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1995. N 3 (cu modificări și completări ulterioare).

* (112) Acum situația s-a schimbat (și acest lucru este discutat în continuare).

* (113) Vezi despre asta § 1 gl. eu din această lucrare.

* (114) Este oportun să se folosească unul dintre comentarii la partea întâi și partea a doua a Codului civil al Federației Ruse.

* (115) Vedeți mai multe despre acesta unul dintre comentariile la Codul Muncii al Federației Ruse și prima parte a Codului Civil al Federației Ruse.

* (116) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Conflicte de muncă: Procedura judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MTsFER, 2006; Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de munca. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. M.: Os-89, 2006 (cap. 7); Fadeev Yu.L. Procedura judiciara de solutionare a conflictelor de munca. Moscova: Eksmo, 2007.