Ce amenință cu o sancțiune disciplinară sub formă de observație. Mustrare. Se poate ridica o sancțiune disciplinară?

Fiecare persoană care lucrează oficial în orice companie semnează un contract de muncă cu angajatorul. Pe baza acestui document, unui salariat i se pot aplica diferite tipuri de sancțiuni disciplinare în prezența diferitelor încălcări, pentru care sunt luate în considerare principalele prevederi ale Codului Muncii. Ele sunt reprezentate de anumite sancțiuni, iar dacă sunt înregistrate suficiente încălcări din partea unui angajat al întreprinderii, atunci aceasta poate deveni baza pentru concedierea sa oficială forțată.

Ce este o abatere disciplinară?

Dacă se constată vreo abatere disciplinară din partea unui angajat, atunci i se aplică diferite sancțiuni. Această abatere este reprezentată de neîndeplinirea obligațiilor cuiva la locul de muncă. De exemplu, drepturile altor angajați pot fi încălcate, ordinele conducerii nu sunt respectate sau cerințele reglementărilor locale sunt încălcate.

Toate acțiunile care constituie abateri disciplinare sunt enumerate în Decretul Plenului Curții Supreme nr. 2. Desigur, astfel de acțiuni sunt însoțite de semne:

• disciplina muncii este încălcată, deci dacă un cetățean pur și simplu nu dorește să ia parte la viața publică a companiei, atunci aceasta nu poate fi baza pentru utilizarea tipuri diferite acțiune disciplinară;
• atunci când sunt detectate încălcări, trebuie să existe dovezi ale vinovăției unui anumit specialist, prin urmare, dacă acesta nu a venit la muncă din cauza dezastrelor naturale, a unui incendiu sau a unui accident, atunci acesta este un motiv întemeiat, prin urmare, nu poate fi considerat. ca absenteism.

Este permisă aplicarea pedepsei numai dacă există dovezi ale vinovăției salariatului. Dacă poate dovedi că nu este vinovat de anumite acțiuni, atunci potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare nu pot fi utilizate.

Caracteristicile pedepsei

Aceste sancțiuni pot fi generale sau specifice. Primele sunt enumerate la art. 192 din Codul muncii, astfel încât acestea pot fi aplicate oricărui salariat al întreprinderii. Cele speciale sunt folosite doar pentru anumite categorii de angajati. Ele sunt de obicei stabilite prin legi diferite sau prescrise în statutul întreprinderii.

Cel mai des folosit vederi generale sanctiunile disciplinare prevazute in Codul Muncii. Acestea pot fi folosite pentru orice angajat care a încălcat disciplina muncii sau nu a respectat cerințele conducerii companiei. Nu contează ce funcție ocupă și ce sarcini de muncă îndeplinește.

Este interzisă utilizarea diferitelor tipuri de pedepse care nu sunt enumerate în Codul Muncii, de exemplu, nu este permisă aplicarea acțiune disciplinară sub forma unei amenzi.

Numai șeful direct al companiei sau o persoană responsabilă care are competențele corespunzătoare transferate în mod oficial poate aplica diferite sancțiuni. Aceeași persoană alege ce măsură va fi folosită. Acest lucru ține cont de gravitatea abaterii existente, precum și de circumstanțele acestui proces, deoarece sunt adesea dezvăluite nuanțe atenuante.

Adesea, angajații, după ce le-au aplicat diverse sancțiuni, merg în instanță pentru ajutor. După analizarea tuturor circumstanțelor cauzei, instanța poate recunoaște că concedierea sau altă pedeapsă este o acțiune ilegală din partea angajatorului, prin urmare toate cerințele angajatului sunt îndeplinite.

Dacă în termen de un an de la sancționarea cetățeanului nu există plângeri cu privire la munca și comportamentul său, atunci se recunoaște automat că nu are pedepse. În plus, înainte de expirarea unui an, statutul de specialist respectabil poate fi returnat angajatului prin trimiterea unei cereri scrise speciale către angajator. Indică o cerere de înlăturare a pedepsei.

Când sunt aplicate?

Penalitățile pot fi folosite de angajator numai dacă există motive temeinice. Toate sunt enumerate la art. 192 TK. Prin urmare, diferite tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse pot fi aplicate în următoarele situații:

• neîndeplinirea lor de bază atributii oficialeîn baza unui contract de muncă;
• îndeplinirea necinstită a funcțiilor la locul de muncă;
• efectuarea diferitelor acțiuni care nu sunt permise de reglementările companiei;
• sunt încălcate principalele prevederi ale fișelor postului;
• disciplina muncii nu este respectată, de exemplu, sunt detectate întârzieri regulate sau absențe nerezonabile de la locul de muncă.

Pe baza încălcărilor de mai sus, angajatorul poate folosi cu siguranță diferite metode de pedeapsă. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să se asigure că adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea atribuțiilor lor.

cometariu

Această metodă de pedepsire a lucrătorilor neglijenți este considerată cea mai comună. O sancțiune disciplinară este emisă sub forma unei observații pentru abatere minoră. De exemplu, dacă sunt cauzate daune minore proprietății companiei sau sunt încălcate standardele de disciplină. În același timp, nu ar trebui să existe consecințe negative ale unei astfel de abateri din partea angajatului pentru întreprindere.

De obicei, se aplică o remarcă dacă pentru prima dată sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător de către un specialist. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară sub formă de remarcă, chiar și la angajarea unui cetățean, este necesară familiarizarea acestuia cu fișele postului.

Cum se face nota?

Însuși procesul de utilizare a unei astfel de pedepse implică implementarea unor acțiuni din partea conducerii:

• inițial, angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat;
• se întocmește o notă explicativă în termen de două zile lucrătoare de la primirea cererii;
• în nota explicativă, specialistul poate indica că există dovezi că nu există vina sa sau că au existat anumite împrejurări neprevăzute din cauza cărora a încălcat cerințele conducerii societății;
• angajatorul decide în mod independent dacă motivele existente sunt valabile, întrucât astfel de circumstanțe nu sunt stabilite în Codul muncii;
• de cele mai multe ori, nu se aplică pedeapsa dacă salariatul era bolnav sau nu avea materialele necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
• dacă motivul este recunoscut ca fiind valabil, atunci angajatorul nu aplică salariatului pedeapsa sub forma unei observații;
• dacă nu există motive temeinice pentru încălcarea cerințelor companiei, atunci se emite un ordin de către șef, pe baza căruia se emite o observație către angajat;
• un specialist semnează acest ordin, iar dacă refuză să-și pună semnătura, atunci se formează un act de către conducere.

Termenul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este de obicei de un an. Este permisă retragerea acestuia înainte de termen, iar acest proces se realizează la inițiativa angajatorului sau în baza unei petiții întocmite de salariat, șeful departamentului în care acesta își desfășoară activitatea sau un reprezentant al comerțului. uniune.

Mustrare

Aceasta metoda pedeapsa este considerată destul de specifică, iar în legislație nu există informații despre ce infracțiuni poate fi folosită. În mod obișnuit, se aplică o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări dacă se identifică o abatere gravă care duce la anumite consecințe negative pentru companie. În plus, este folosit pentru încălcări minore obișnuite.

Cel mai adesea, mustrarea este folosită în următoarele situații:

• încălcarea principalelor prevederi ale Codului Muncii;
• plimbări regulate;
• încălcarea cartei sau altele interne documente normative intreprinderi;
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale, cu care angajatul companiei a fost familiarizat în prealabil împotriva semnării.

Acest tip de sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cazul în care un cetățean refuză să se supună unui control medical sau a unor cursuri de perfecționare. Dacă se constată că o persoană a întreprins în mod intenționat sau fără să știe acțiuni care au cauzat pierderi ale companiei, de obicei, aceasta este mustrată. Această pedeapsă se aplică numai după emiterea unui ordin oficial de către conducătorul întreprinderii. O astfel de pedeapsă poate fi folosită pentru perioadă diferită timp, dar de obicei aplicat timp de 6 luni.

Cel mai adesea, mustrarea este folosită după ce a fost făcută observația. Nu este permisă aplicarea simultană a mai multor tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse. O mustrare severă poate fi emisă numai dacă angajatorul are dovezi scrise privind vinovăția unui anumit angajat.

Cum se face o mustrare?

Procesul de a răspunde trebuie realizat în acțiuni succesive. Inițial, supervizorul imediat al specialistului trebuie să transfere conducerii companiei un memoriu sau un memoriu special. Acest document conține informații despre:

• data la care a avut loc evenimentul;
• împrejurările în care a fost săvârșită încălcarea de către angajatul societății;
• numele tuturor persoanelor care au legătură cu această abatere.

Contravenientului i se oferă posibilitatea de a prezenta explicații scrise angajatorului. În cazul în care se aplică acest tip de sancțiune disciplinară pentru absenteism sau alte abateri, atunci informațiile relevante trebuie înscrise în dosarul personal al angajatului întreprinderii. O astfel de pedeapsă poate servi drept bază pentru privarea unui angajat de un bonus sau alte stimulente bănești. Dacă în timpul anului nu mai sunt dezvăluite încălcări, atunci penalitatea este eliminată automat. Este permisă retragerea mustrării înainte de termen dacă angajatorul este loial angajatului.

Concediere

Această metodă de pedeapsă este considerată cea mai severă. Se datorează doar prezenței unei abateri cu adevărat grave din partea unui angajat al întreprinderii. Folosirea unei astfel de pedepse este dreptul conducătorului societății, prin urmare, în prezența unor circumstanțe atenuante, acesta nu poate recurge la concediere.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în situații:

• există mai multe cazuri de încălcare a programului de muncă la întreprindere, de exemplu, întârzieri regulate sau ignorarea fișelor postului;
• abatere gravă, cum ar fi apariția la locul de muncă sub influența alcoolului, dezvăluirea de informații importante despre companie, furtul sau deteriorarea proprietății companiei.

Astfel de încălcări sunt într-adevăr semnificative. Vinovatia salariatului trebuie confirmata prin acte oficiale pentru a se afirma ca acesta a fost cel care a comis abaterea disciplinara. Tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate doar separat, iar înainte de concediere, este întotdeauna necesar să se înregistreze alte abateri minore, precum și să se emită mustrări sau comentarii.

Cum se face o concediere?

Trebuie să existe motive întemeiate pentru aplicarea acestei sancțiuni. În plus, trebuie să îl formatați corect.

Se formează în mod necesar un act de furt și este necesară o notă explicativă de la contravenientul însuși. Este posibil să se întocmească o notă explicativă numai în termen de două zile.

Pedeapsa reprezentată de concediere trebuie întocmită sub formă de ordin. O copie a acestui document este furnizată angajatului pentru revizuire. În baza acestui ordin se emite un ordin de concediere a salariatului. Un cetățean primește un salariu și o compensație pentru concediu și în cartea de munca se înscriu informaţia că salariatul a fost concediat după comisie abatere disciplinara.

Nu vei putea concedia o persoană dacă este în vacanță sau în concediu medical.

Reguli de proiectare

Se pot aplica diferite sancțiuni angajaților care comit diverse abateri și încălcări. Utilizarea diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare în Federația Rusă este considerată obișnuită, dar anumite reguli ale acestui proces trebuie respectate.

Trebuie înregistrată o încălcare specifică, pentru care se pot forma diferite documente:

• act care indică faptul că timpul de lucru angajatul firmei a lipsit de la locul de muncă;
• un memorandum care conține informații în care nu s-au finalizat lucrările termenele limită;
• decizia comisiei care studiază nuanţele deficitului depistat.

După identificarea unei încălcări, se determină angajatul care este vinovat. Se întocmesc dovezi, după care se solicită o notă explicativă. Dacă acest document lipsește în termen de două zile, atunci se formează un act corespunzător.

Dacă angajatul are motive întemeiate pentru încălcări, atunci aceasta poate fi o circumstanță atenuantă, astfel încât se poate aplica o pedeapsă mai ușoară. Dacă nu există motive de încălcare, atunci se emite ordin de aducere a acestuia la o sancțiune disciplinară reprezentată de concediere.

Cât timp se aplică penalitatea?

Ca standard, se ia decizia de a trage la răspundere un angajat în termen de o lună de la descoperirea unui anumit eveniment sau încălcare. Dacă au trecut mai mult de 6 luni, atunci nu este permisă pedepsirea unui angajat al întreprinderii. Această perioadă nu include timpul în care salariatul nu a mers la muncă din motive temeinice.

Adesea, diferite încălcări sunt descoperite după diferite verificări sau revizuiri. În asemenea condiţii, perioada în care specialiştii firmei pot fi traşi la răspundere creşte la doi ani.

Concluzie

Astfel, fiecare angajator trebuie să înțeleagă tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora pentru a le utiliza eficient pentru a aduce în justiție angajații neglijenți.

În Federația Rusă, sunt utilizate trei tipuri de pedepse, reprezentate de o remarcă, o mustrare sau demitere. Acestea se aplică în funcție de gravitatea abaterilor existente și de frecvența încălcărilor. Fiecare astfel de pedeapsă trebuie executată corespunzător și, de asemenea, au o durată limitată.

Este permisă eliminarea penalității în avans dacă există o cerere din partea angajatului sau a supervizorului său imediat. Angajatorul trebuie să evalueze toate circumstanțele atenuante și agravante înainte de a lua o decizie. Aplicarea penalităților este dreptul său, nu o obligație, astfel încât poate decide independent cum va fi pedepsit un angajat pentru diverse încălcări.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește atribuțiile sau le îndeplinește necorespunzător, supervizorul imediat îl poate atrage la răspundere disciplinară prin impunerea unei sancțiuni. Vom vorbi în continuare despre ce fel de sancțiune pentru ce încălcare a disciplinei muncii poate fi aplicată unui angajat în 2019, conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de sancțiuni de muncă

Din punct de vedere legislativ, tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate de angajator angajatului sunt consacrate în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ele sunt împărțite în două tipuri:

1. General (numit în Codul Muncii al Federației Ruse);
2. Special (enumerate în acte juridice speciale).

Pentru a înțelege în detaliu ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și care sunt prin alte acte, tabelul vă va ajuta.

feluri	General	Special
Ce sunt furnizate	Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse	normelor legi federale, statute, regulamente privind disciplina
Cui se aplică	Tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de specializare	La anumite categorii (personal militar, funcționari publici, lucrători din transportul feroviar, angajați în domeniul energie nucleară etc.)
Tipuri de sancțiuni	cometariu Mustrare Concediere	cometariu Mustrare Concediere Avertisment de conformitate cu serviciul incomplet mustrare severă Retrogradarea în grad Reducerea gradului militar Reducerea gradului militar cu un grad Privarea de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă etc.

* Carta trebuie înțeleasă ca un act normativ de importanță federală, aprobat prin lege. Acest punct merită atenție, deoarece și carta înseamnă acte locale organizatii. Deci, dacă acestea din urmă contrazic actele federale în ceea ce privește impunerea unei pedepse, prevederile acestora nu pot fi aplicate.

Tipuri și proceduri pentru impunerea unei sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

În cazul în care un activitatea muncii angajatul nu este reglementat de acte speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, Decretul Guvernului Federației Ruse „Regulamente privind disciplina angajaților” transport feroviar RF”, etc.), ceea ce înseamnă că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, i se pot aplica numai următoarele tipuri de pedepse.

cometariu

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de remarcă este cea mai „populară” pedeapsă pe care o aplică angajatorul. Legislația nu definește clar - pentru ce abatere se aplică o anumită sancțiune. Alegerea este la latitudinea liderului.

Cel mai adesea, o remarcă este impusă pentru o încălcare a severității ușoare, adică:

1. este în mod inerent o încălcare minoră a disciplinei muncii;
2. a provocat pagube minore;
3. făcut pentru prima dată.

Un exemplu de astfel de infracțiune ar fi întârzierea la serviciu.

Decizia de a emite o observație unui angajat trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, înainte de aceasta, angajatorul trebuie să ceară o notă explicativă de la contravenient. Acesta din urmă trebuie să-l furnizeze în termen de 2 zile de la data solicitării de către angajator. Mai jos este un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unui comentariu.

OOO "Neftetransservis"
ORDIN NR 1100/64-3
Moscova, 15 decembrie 2018
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef Voikov A.P. 14 decembrie 2018 de la 09:00 la 10:00 fără un motiv întemeiat.

EU COMAND:

Pentru a anunța o remarcă către inginerul șef Voikov Anatoly Vladimirovici.

Baza:

• memoriu al șefului unității din data de 14 decembrie 2018;
• nota explicativă a inginerului șef Anatoly Vladimirovici Voikov din 14 decembrie 2018;
• certificat de absență de la serviciu din data de 14 decembrie 2018.

Șeful organizației: Brazhsky I.G.

Șef departament: Davydov O.I.

Șef Resurse Umane: Gerasimenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Voikov A.V.

Consecințele remarcii pentru angajat nu sunt foarte vizibile: informațiile despre emiterea remarcii nu sunt înscrise în carnetul de muncă și cardul personal, iar o astfel de pedeapsă în sine nu implică consecințe negative grave. Totuși, în același timp, servește drept avertisment: dacă în cursul anului se comite o altă încălcare, angajatul se poate confrunta cu o mustrare sau chiar concediere.

Notă că nu există nicio observație orală ca pedeapsă separată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Există doar o „observă”, care este întocmită prin ordinul corespunzător. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării. Aceasta înseamnă că remarca are expresia sa formală sub forma unui document oficial, deci nu poate fi considerată „oral”.

Mustrare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este o măsură intermediară de pedeapsă, care prin natura sa este mai „strictă” decât o remarcă, dar „mai blândă” în comparație cu concedierea. Dacă o remarcă este doar un avertisment, atunci mustrarea este „ultima” înainte de concediere.

Se declară atunci când:

1. Angajatul este deja taxat de un an.
2. S-a comis o încălcare moderată.
3. Delictul a presupus daune materiale, dar nu la scară mare.

Pentru a emite o mustrare, nu este necesar ca angajatul să aibă deja o penalizare în contul său. Poate fi aplicat chiar dacă angajatul nu a fost niciodată disciplinat.

Un exemplu de contravenție care poate fi mustrată este absenteismul. Un exemplu de ordin pentru o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism poate fi vizualizat mai jos (este și un exemplu de ordin de mustrare). Deși, în același timp, absenteismul este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat, totuși, în practică, o astfel de măsură este rar folosită.

O mustrare nu este cu mult diferită de o remarcă: informațiile despre aceasta nu sunt, de asemenea, introduse în muncă și, ca atare, poartă consecințe în sine. Totuși, de exemplu, dacă doriți să contestați concedierea ca formă de pedeapsa disciplinara, si totodata, vei fi mustrat cu un an inainte de concediere, instanta va prelua pozitia angajatorului si va lasa decizia acestuia in vigoare. În același timp, așa cum se arată practica de arbitraj, dacă există comentarii (decât mustrări), șansele de a contesta concedierea sunt mult mai mari. De asemenea, o notă despre anunțul unei mustrări este înscrisă pe cardul personal al angajatului, dar nu atunci când este remarcată.

Inainte de a anunta o mustrare, de la angajat i se ia si o nota explicativa pe care trebuie sa o furnizeze in termen de doua zile. Abia după aceea, șeful poate documenta penalizarea. Mai jos este oferit un exemplu de ordin disciplinar sub forma unei mustrări.

OOO "Stroychermet"
ORDIN Nr. 1800/65-2
Moscova, 14 decembrie 2019
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef Budko Ignat Vasilyevich de la locul de muncă fără un motiv întemeiat în timpul zilei de lucru din 13 decembrie 2019 de la 9-00 la 18-00

EU COMAND:

Dojen inginer-șef Budko Ignat Vasilevici.

Baza:

• memoriu al șefului unității din data de 13 decembrie 2019;
• o notă explicativă a inginerului șef Budko Ignat Vasilyevich din 13 decembrie 2019;
• act de absență de la serviciu din data de 13 decembrie 2019;
• program de lucru pentru 2019.

Şeful organizaţiei: Gromov I.G.

Şeful subdiviziunii: Lupko O.I.

Șef Resurse Umane: Tarasenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Budko I.V.

Concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este o măsură extremă de pedeapsă pentru un angajat.

Se aplică în următoarele cazuri:

1. Aducerea la răspundere disciplinară de două sau mai multe ori într-un an.
2. Absenteism.
   Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând este deja considerată absenteism (dacă angajatul a lipsit toată ziua, acesta, desigur, este și absenteism).
   • Absența din ordinul angajatorului într-o zi liberă sau în vacanță;
   • Absentism, în cazul în care programul prevede depășirea orelor normale de lucru în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • Absenteism în cazul modificării programului de schimb, dacă salariatul nu a fost familiarizat cu acesta împotriva semnăturii;
   • Vizitarea cu citație a instanței de judecată, a poliției, a biroului militar de evidență și înrolare, precum și de reținere, arestare sau reținere;
   • O vizită la spital pentru donarea de sânge dacă lucrătorul este donator.
3. Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, precum și în stare de ebrietate narcotică sau toxică.
   Chiar dacă angajatul nu a ajuns la locul de muncă și nu și-a început munca, dar cel puțin a intrat pe teritoriul instituției (de exemplu, a trecut un punct de control) în timpul orelor de lucru în această formă, acesta este deja un motiv suficient pentru a-l concedia .
4. Dezvăluirea unui secret protejat de lege, care a devenit cunoscut salariatului în virtutea îndeplinirii sale functii de munca.
   Această categorie de „secrete” include și datele personale ale cetățenilor.
5. Furtul, delapidarea, distrugerea deliberată sau deteriorarea bunurilor la locul de muncă, dacă fapta săvârșirii este stabilită printr-o sentință sau prin hotărârea unui judecător.
   Se ține cont de furtul nu numai al bunurilor angajatorului, ci și al altor angajați, precum și al terților. Aceste acțiuni trebuie dovedite printr-o hotărâre judecătorească.
6. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave sau a creat o amenințare cu apariția acestora, dacă se face dovada comisiei/comisarului pentru protecţia muncii.
7. Pierderea încrederii angajatorului pentru cei care lucrează cu bani sau obiecte de valoare (casieri, vânzători, colecționari, depozitari).
   Totodată, pierderea încrederii apare doar ca urmare a săvârșirii unor acțiuni fizice a angajatului care a încălcat regulile de manipulare a valorilor enumerate. Ele pot fi înșelăciune, ponderare, lipsuri, utilizarea în scopuri personale. Acestea sunt stabilite prin efectuarea unui inventar, achiziții de testare și inspecții. Opinia subiectivă a angajatorului, fără ca salariatul să comită abateri și fapte dovedite, nu poate servi drept temei pentru concediere.
8. Pierderea încrederii angajatorului ca urmare a neacționării măsurilor pentru soluționarea conflictului, dacă angajatul este parte la acesta, furnizarea de informații false de natură proprietății despre sine și membrii familiei sale, dacă este prevăzută necesitatea furnizării acestora. pentru prin legea federală.
9. Un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.
   Doar in cazul in care se savarseste la locul de munca. O astfel de infracțiune poate fi considerată beată, luptă, folosind limbaj obscen. Aceste acțiuni comise în viața de zi cu zi sau chiar în societate, dar nu în timpul efectuării lor sarcinile de serviciu nu sunt motive pentru concedierea unui profesor.
10. Luarea unei decizii nerezonabile care a cauzat prejudicii proprietății organizației de către șef, adjunctul său, contabil.
    Adică, pe o astfel de bază, numai angajații pe posturi de conducereîmputernicit să ia decizii adecvate și să dispună valori materiale. „Nerezonabil” poate fi considerată o decizie care a fost luată:
    • pe nivel emoțional fără a lua în considerare factorii obiectivi;
    • pe baza unor date incomplete sau incorecte;
    • la ignorarea anumitor informații;
    • în cazul interpretării eronate a informațiilor;
    • fără pregătire adecvată: consultații, activități analitice, colectare de date, calcule și cercetare.
11. Încălcarea gravă de către șeful sau adjunctul acestuia a obligațiilor sale de muncă.
    Chiar și o singură încălcare poate servi drept motiv de concediere și este considerată gravă dacă ar putea cauza prejudicii sănătății altor angajați sau daune proprietății organizației.
12. Încălcarea repetată timp de 1 an a statutului organizației educaționale.
    Se aplică numai profesorilor.
13. Descalificare pentru 6 luni sau mai mult.
    Pentru sportivii care au încheiat un contract de muncă (contract).
14. Încălcare unică a regulilor anti-doping.
    Pentru sportivii care își desfășoară activitățile în baza unui contract de muncă (contract).

Exemplul #1. Petrov S.G. Am întârziat sistematic la serviciu cu 30-40 de minute. După o altă astfel de întârziere, directorul întreprinderii l-a chemat la biroul său și a anunțat că a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Petrov S.G. a scris o notă explicativă, a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, dar în același timp s-a adresat instanței. A considerat acțiunile directorului nelegale, întrucât înainte de aceasta nu avea fapte de tragere la răspundere disciplinară. Instanța a recunoscut ordinul ca fiind ilegal, deoarece concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cazul încălcării repetate (2 sau mai multe) ale obligațiilor de muncă. Totodată, astfel de încălcări trebuie documentate, și anume, prin ordinul șefului de a emite o sancțiune disciplinară. În acest caz, deși Petrov a întârziat la serviciu, el nu a fost niciodată tras la răspundere în modul prescris, ceea ce înseamnă că nu existau motive de concediere.

Exemplul #2. Petrov S.G. Am întârziat regulat la serviciu cu 30-40 de minute, dar ultima dată am întârziat 4 ore și 15 minute, pentru că m-am întâlnit cu soția mea din avion (zborul a întârziat). La sosirea la locul de muncă, a fost chemat la direcţie, unde i s-a comunicat concedierea pe motiv de absenteism. Salariatul a scris o notă explicativă în care indică motivul absenteismului, însă conducerea a considerat că este lipsit de respect. În acest caz, acțiunile managerului sunt legale și justificate, deoarece absența de la locul de muncă timp de 4 ore sau mai mult este considerată absenteism. Iar în caz de absenteism este posibilă concedierea unui angajat, chiar dacă nu i s-au aplicat niciodată sancțiuni disciplinare până acum.

Concedierea ca pedeapsă pentru abaterea în muncă se emite și prin ordin al angajatorului după primirea de la făptuitor explicatii scriseîn termen de cel mult 2 zile de la formularea cererii. În acest caz, se emite un ordin, nu două (impunerea unei pedepse și concedierea - într-un singur document). Dacă salariatul a refuzat să întocmească o notă explicativă, se întocmește un act cu o notă corespunzătoare, unde contravenientul trebuie să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, martorii sunt invitați să confirme acest fapt și să pună semnături pe document.

Informațiile despre aplicarea acestei pedepse sunt introduse în:

1. cartea de munca;
2. Afaceri private;
3. Registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, în cazurile în care concedierea intervine tocmai pe această bază.

Angajatorul nu are dreptul de a aplica o pedeapsă sub formă de concediere femeilor însărcinate, persoanelor cu handicap temporar și angajaților aflați în vacanță. Acest lucru este interzis de lege.

Este posibilă concedierea unui minor numai cu acordul Inspectoratului Federal de Muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii ar trebui să rețină că concedierea trebuie aplicată numai dacă nu este posibilă corectarea angajatului prin impunerea unei alte sancțiuni. Responsabilitatea disciplinară a unui angajat sub formă de concediere este extrem de rară în practică, iar instanțele și inspectoratul de stat de muncă în astfel de cazuri ocupă de obicei funcția de angajat.

Mustrare severă: există acum o astfel de sancțiune în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Nu, nu există o astfel de sancțiune disciplinară în conformitate cu prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Angajatorul putea emite o pedeapsă sub forma unei mustrări severe până la 1 februarie 2002, cât era în vigoare Codul Muncii. Federația Rusă, aprobată de Curtea Supremă a RSFSR la 12/09/1971 (prevedea o mustrare severă ca posibilă pedeapsă).

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să decidă să anunțe o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe, ghidat de actele locale interne ale organizației. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță..

Cu toate acestea, dacă prevederea privind o mustrare strictă este cuprinsă în NLA de importanță federală, atunci acest tip de sancțiune poate fi aplicat. De exemplu, este folosit de militari, procurori, pompieri și alte categorii de funcționari publici.

Poate legea să impună o penalizare și să priveze în același timp bonusuri?

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. În acest sens, în practică, adesea apar dispute: poate un angajator, de exemplu, să anunțe o mustrare și să priveze un bonus lunar, pentru că de fapt angajatul este pedepsit de două ori.

De fapt, se poate și nu încalcă legea în niciun fel. Cert este că privarea de premiu nu este o sancțiune disciplinară. Bonusul este o încurajare pentru un angajat care își face față sarcinilor de muncă (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un angajat nu le poate face față și chiar încalcă disciplina muncii, de ce ar trebui să plătească un stimulent monetar? Deși aici sunt nuanțe.

Angajatorul are dreptul de a priva un salariat de bonusul salariatului numai atunci când cazurile în care acest lucru este posibil sunt enumerate în local. reguli(Reglementări privind salariile sau sporurile, contractul colectiv etc.).

Termenul pentru formularea unei creanțe

Recuperarea poate fi impusă în termen de o lună de la data:

1. Identificarea unei încălcări din partea unui angajat de către supervizorul său imediat - pentru cazuri generale.
2. Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești sau adoptarea unei decizii de impunere a unei sancțiuni administrative - pentru cazurile de înregistrare a concedierii ca sancțiune disciplinară (în caz de furt, delapidare etc.).

Această perioadă lunară nu include:

• Concediu medical;
• vacanță;
• Perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Recuperarea nu poate fi impusă ulterior*:

1. 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii - regula generală;
2. 2 ani - în cazurile de necesitate a auditurilor, auditurilor activităților economico-financiare și auditurilor.

*timpul specificat nu include perioada procesului penal.

Cât durează taxa

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o singură perioadă de valabilitate pentru fiecare tip de pedeapsă - 1 an.

Dacă în cursul acestui an angajatul săvârșește o nouă abatere, iar angajatorul îi impune o altă sancțiune, perioada se „actualizează” din momentul în care ultima comandași are 1 an calendaristic. După această expirare a acestui termen, salariatul se consideră că nu are măsuri disciplinare. În acest caz, angajatorul nu trebuie să întocmească nicio documentație.

Este posibil să anulați penalizarea anticipată?

Retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:

1. Angajatul însuși ar trebui să solicite angajatorului o astfel de declarație.
2. Un sindicat va trimite o petiție similară angajatorului.
3. Inițiativa va veni de la șeful departamentului în care lucrează angajatul contravenient.
4. Angajatorul însuși decide să retragă penalitatea înainte de termen.

Dar în orice caz, decizia rămâne la angajator, adică are dreptul să nu satisfacă astfel de petiții. Retragerea anticipată este emisă prin ordin din partea șefului.

Cum să contestați o acțiune disciplinară

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară. Dacă nu este de acord cu decizia angajatorului, poate contacta:

1. Inspectoratul de Stat al Muncii.
2. Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.

În orice organizație, există o serie de reguli și reglementări care guvernează fluxul de lucru. Respectarea strictă a acestora de către angajat în timpul programului de lucru este disciplina muncii. Regulile și normele disciplinei muncii și cerințele pentru respectarea acestora sunt reflectate în Descrierea postului, regulamentul intern al muncii, alte reglementari interne ale organizatiei.

Ajunși la muncă, este important ca un angajat să știe ce i se cere în timpul procesului de muncă. Dacă nu știe acest lucru, atunci nu încalcă nimic și nu există nimic care să-l pedepsească pentru nici unul. Este important să familiarizați angajatul cu toate reglementările înainte de a semna contractul de muncă. Acestea sunt cerințele Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În timpul procesului de muncă, lucrătorul este obligat să respecte reglementările interne și să îndeplinească atribuții oficiale pentru funcția (profesia) ocupată. Nerespectarea regulilor și neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, angajatul săvârșește o abatere disciplinară. În acest caz, administrația întreprinderii are dreptul de a influența contravenientul și de a aplica o sancțiune disciplinară - măsură de influență a angajatorului asupra salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, încălcării normelor și regulile de protectie a muncii, securitatea si reglementarile interne ale muncii. Aceasta este o pedeapsă care este permisă de lege pentru abaterile comise de un angajat la locul de muncă și în timpul programului de lucru.

Pedepsiți pentru:

• încălcarea standardelor de producție;
• produse defecte;
• dezvăluirea secretelor comerciale etc.

Dar toate cerințele trebuie să fie stabilite în reglementările locale și să fie aduse la cunoștința angajatului sub semnătură.

Varietăți de sancțiuni

Ce pedepse sunt permise împotriva unui angajat este clar definit. În acesta, legiuitorul a definit următoarele tipuri de acțiuni disciplinare:

1. Cometariu.
2. Mustrare.
3. Concedierea pentru motive adecvate.

Orice alte măsuri de influență vor fi ilegale din partea angajatorului și vor cauza reclamații angajaților și inspecții și amenzi ulterioare. Este important să folosiți doar tipurile stabilite de pedepse. Atunci când pedepsești un angajat delicvent, trebuie să țină cont de cât de gravă a fost încălcarea și de posibilele consecințe ale abaterii.

Cel mai simplu tip de pedeapsă este o remarcă. Este scos pentru contravenții care nu au consecințe grave (de exemplu, întârzierea cu 10 minute de la masa de prânz).

Mai grav - mustrare. Se folosește atunci când abaterea a avut sau ar putea avea consecințe pentru procesul muncii sau colegii contravenientului (de exemplu, încălcarea tehnologiei de procesare și asumarea produselor defecte).

Cea mai gravă este concedierea. Această metodă de influență este utilizată numai pe motive strict definite, stabilite în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alte motive de concediere în scop de pedeapsă nu sunt admise și reprezintă o încălcare a legislației în vigoare.

Cum se aplică penalitățile

Este important să pedepsiți angajatul nu numai corect, ci și corect - acest lucru va salva conducerea întreprinderii de inspecții, amenzi și instanțe neplăcute. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare fixează fiecare etapă din momentul descoperirii abaterii până la momentul aplicării pedepsei. Când aplicați pedeapsa, trebuie să vă ghidați articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În mod ciudat, sancțiunile disciplinare și procedura de aplicare a acestora nu depind unele de altele, adică procedura de aplicare a acestora este următoarea.

Pasul 1

Remediem încălcarea detectată în fapt. Formularul este ușor de realizat singur sau de utilizat pe cel pe care îl oferim.

Cel puțin trei angajați trebuie să semneze actul (cel care a descoperit încălcarea, și încă doi): supervizorul imediat al contravenientului, un angajat al personalului și unul dintre colegi.

Pasul 2

Anexăm documente care confirmă fapta unei abateri disciplinare.

În tabel, am enumerat cele mai frecvente încălcări, ceea ce este necesar pentru a le confirma și ce riscuri apar la aplicarea pedepsei.

Tipul de încălcare	Documente necesare	Documente justificative	Note
fiind întârziat		O imprimare a programului de contabilizare pentru sosirea angajaților (sau un extras din registrul de sosiri). Programa. Descrierea postului. Contract de munca.	Ceasul din întreprindere trebuie să aibă o rată foarte precisă. O eroare de câteva minute este nedorită. Din această cauză, pedeapsa aplicată este contestată de salariat, neputând fi aplicată o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare.
	Fapta de a comite o abatere disciplinara. Solicitarea unei explicații (sau confirmarea livrării acesteia). Explicația angajatului (sau un act de refuz, neoferirea de explicații).	Fișa de pontaj care arată timpul de absență. Reglementări interne ale muncii. Programa. Descrierea postului. Contract de munca.	Ora prânzului nu este inclusă în absenteism, deoarece acesta este timpul personal al angajatului. Un angajat care a lipsit de mult timp este capabil să apară brusc cu documente justificative, ceea ce anulează o astfel de sancțiune disciplinară.
A fi în stare de ebrietate (sau sub influența altor substanțe toxice)	Fapta de a comite o abatere disciplinara. Solicitarea unei explicații (sau confirmarea livrării acesteia). Explicația angajatului (sau un act de refuz, neoferirea de explicații). Certificat de examinare medicală. Actul de concediere a salariatului de la locul de muncă.	Foaia de pontaj. Descrierea postului. Contract de munca. Instrucțiuni de sănătate și siguranță a angajaților (dacă conțin prevederi relevante).	Examen medical - numai de specialitate institutii medicale folosind echipamente speciale. Angajatul are dreptul de a refuza să se supună unei astfel de examinări (este posibil să sune la poliție, vezi). Aplicarea unei sancțiuni fără a atașa un raport medical presupune riscuri pentru angajator.

Toate documentele, cu excepția actelor și a documentelor explicative, se anexează în copii. În unele organizații, se obișnuiește completarea setului de documente cu încheierea serviciului juridic privind legalitatea aplicării pedepsei și consecințele juridice.

Pasul 3

Solicităm infractorului o explicație a infracțiunii. Acest lucru trebuie făcut în scris. Se trimite cererea de explicație prin scrisoare recomandată sau predați personal un exemplar sub semnătură. Salariatul oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare de la primirea cererii. În cazul în care, după expirarea termenului de dare a explicațiilor, acesta nu este prevăzut, se întocmește un act de refuz, iar acesta nu constituie un obstacol în calea aplicării unei pedepse.

Alina Larina

Avocat principal al Departamentului de Metodologie și Audit al Unistaff Peyroll Company LLC

Când se înregistrează o abatere disciplinară, este important să se respecte normele articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se recomandă angajatorului să trimită salariatului o cerere de explicații în scris sub semnătură, în caz contrar angajatul va indica că nu a primit nicio cerere de explicații. Perioada lunară (se prelungește, spre deosebire de perioada de 6 luni pentru săvârșirea unei abateri) începe să fie socotită de la data la care supervizorul imediat a luat cunoștință de abatere. Faptul detectării unei contravenții este documentat sub orice formă, de exemplu, o notă.

Pasul 4

După întocmirea actelor, strângerea probelor și primirea explicațiilor de la salariat, departamentul de personal întocmește un ordin de aducere la răspundere disciplinară și îl înaintează șefului întreprinderii spre semnare. Mai jos este un eșantion care este convenabil de utilizat în munca dvs.

Pasul 5

Ordinul trebuie să fie familiarizat cu angajatul în termen de trei zile lucrătoare de la data semnării (). În cazul refuzului de familiarizare se întocmește un act de refuz, care este semnat și de cel puțin trei persoane.

Arata cam asa:

Condiții de atracție

Pentru aplicarea măsurilor disciplinare, strict anumite termene limită. O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din momentul descoperirii abaterii. Această perioadă nu poate include timpul de absență din motive temeinice (boală sau vacanță). De asemenea, nu se ia în considerare timpul de a conveni asupra pedepsei cu sindicatul, dacă acesta este în firmă (organ ales).

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni din momentul săvârșirii abaterii disciplinare. Încălcările dezvăluite în urma unui audit, audit sau audit al activităților financiare și economice se pedepsesc în cel mult doi ani de la data săvârșirii. Dacă există proceduri penale paralele, atunci timpul acesteia nu este luat în considerare în termenele specificate.

O infracțiune nu poate fi pedepsită de două ori. Aceasta înseamnă că nu va funcționa să anunțe o mustrare și să concediezi. Angajatorul alege și aplică un singur tip de pedeapsă.

Cât este valabil

Daca salariatul nu a savarsit abateri si nu a fost pedepsit de administratie, sanctiunea disciplinara este valabila un an. După această perioadă, se consideră că nu are penalități ().

Cum să te retragi devreme

Este posibilă retragerea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii chiar și înainte de expirarea termenului de un an. Puteți face o propunere ca aceasta:

• angajator (șeful întreprinderii);
• lucrătorul însuși;
• supraveghetorul imediat al pedepsitului;
• sindicat (organism ales).

Inițiativa persoanelor de mai sus este de obicei întocmită într-un memoriu adresat șefului organizației. Odată eliberată viza, documentul va fi trimis către serviciul de personalîn vederea pregătirii unui ordin de retragere.

Exemplu de scrisoare de retragere

Un ordin de înlăturare a unei sancțiuni disciplinare este emis pe antetul organizației sub orice formă. După semnarea cu șeful, este necesar să se familiarizeze angajatul de la care a fost ridicată pedeapsa. Puteți utiliza următorul text de comandă:

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar când și în ce sume sunt permise deducerile din veniturile unui lucrător. Pentru o reducere rezonabilă a primei, este necesar să se prescrie condițiile și indicatorii din care este compusă. Acest lucru trebuie reflectat în prevederea privind bonusurile în contract de muncă si pozitia salariilor.

Dacă nu sunt precizate toate condițiile sau nu există nicio semnătură în familiarizare, atunci amenda se va încheia cu o plângere a angajatului în inspecția muncii pentru reținere nerezonabilă. În consecință, aplicarea unei amenzi și a unei reduceri a primei pentru abatere este plină pentru angajator de controale și litigii. Și cu caracterul repetitiv al amenzilor - răspundere, până la răspundere penală, pentru salariile plătite în timp util și incomplet (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, deducerile din salariile ca formă de acţiune disciplinară.

Cum se emite o sancțiune disciplinară sub formă de observație în 2017. informatii generaleși tipul de pedeapsă și reglementare legală.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Procesul de a aduce o persoană la responsabilitate și modalități de a proteja un angajat. Aplicarea sancțiunilor disciplinare în practică se realizează destul de des datorită naturii speciale a acestei sancțiuni.

Și dacă concedierea, ca tip de pedeapsă, are consecințe semnificative pentru angajat, atunci remarca are un caracter ușor diferit.

Emiterea unei astfel de sancțiuni vă permite să avertizați angajatul și să preveniți încălcări ulterioare, care vor afecta pozitiv relația de muncă.

Informatii de baza

Sancțiunile disciplinare sunt un tip special de sancțiuni care sunt impuse de angajator angajaților.

Particularitatea lor constă în faptul că sunt impuse la voința angajatorului, ceea ce le deosebește de civil, penal și administrativ. Totuși, lucrătorul are dreptul la o anumită protecție.

În primul rând, poate să-și exprime părerea despre incident în, iar în cazul în care aceasta nu aduce rezultatul cuvenit, poate contesta ordonanța de impunere a sancțiunii disciplinare într-una din modalitățile disponibile.

La aplicarea unei pedepse, angajatorul se ghidează nu numai după voința sa. Acesta trebuie să acționeze strict în cadrul legislației în vigoare, precum și al actelor locale.

Folosirea unei astfel de sancțiuni trebuie justificată de împrejurări, adică abaterea persoanei trebuie să fie evidentă și dovedită.

Ce este

O sancțiune disciplinară este un tip de sancțiune care este impusă de un angajator unui angajat pentru anumite abateri.

1. Cometariu.
2. Mustrare.

În cadrul altor relații, de exemplu, în ceea ce privește cadrele militare sau studenții, alte tipuri de sancțiuni sunt prevăzute expres de lege, dar în cadrul relaţiile de muncă Codul le evidențiază pe acestea trei fără a declara lista exhaustivă.

Contractul și alte acorduri, precum și actele juridice locale, pot conține un alt tip de răspundere disciplinară, dacă aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Pentru aplicarea sanctiunilor neprevazute de lege se pot aplica masuri administrative angajatorului.

În același timp, o remarcă este considerată cea mai „ușoară” pedeapsă. De fapt, o remarcă este un indiciu al angajatorului asupra îndeplinirii necorespunzătoare de către angajat a sarcinilor sale de muncă.

În același timp, este important ca aceste obligații să fie atribuite oficial acestui angajat (de exemplu, într-un contract de muncă sau în). Mustrarea orală ca sancțiune disciplinară este cel mai des folosită.

Cu toate acestea, dacă nu a fost înregistrată în mod corespunzător, atunci nu poate servi drept motiv pentru impunerea ulterior unor măsuri de răspundere mai severe din cauza imposibilității de a dovedi.

Angajatorul poate emite ordin de impunere a unui preaviz, urmând procedura și termenele stabilite.

Când să aplici

O notificare, de fapt, este considerată cea mai puțin severă sancțiune disciplinară și se aplică angajaților pentru abateri minore.

Cu toate acestea, alegerea pedepsei revine angajatorului, nu au fost stabilite distincții stricte cu privire la aplicarea unei mustrări sau a unei remarci.

În general, măsurile disciplinare pot fi luate în următoarele cazuri:

Cu toate acestea, aplicarea anumitor norme unui angajat este posibilă numai în cazurile în care acesta este bine familiarizat cu atribuțiile sale.

Cadrul legal

Relațiile de muncă sunt reglementate prin norme. Acest act juridic cuprinde puncte fundamentale care fac posibilă determinarea drepturilor și obligațiilor părților.

Contine regulile de incheiere a contractelor, tinand cont de cea care se incheie intre salariat si angajator.

Însă reglementarea relațiilor de muncă este un proces complex și destul de amplu, așa că există multe acte normative care completează problemele și contradicțiile legale existente. Sunt importante și actele locale care completează situația.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de observație

Mai des, o remarcă este întotdeauna folosită în cazurile în care acțiunile angajatului nu provoacă consecințe semnificative pentru relațiile de muncă și pentru angajator, nu au impact asupra disciplinei muncii.

Este vorba despre contravenții asupra cărora angajatorul atrage atenția salariatului și impune sancțiuni mai grave doar atunci când se repetă.

Video: cum să pedepsești un angajat prin lege

Totodată, este importantă și procedura de impunere a unei astfel de sancțiuni. Angajatorul trebuie să respecte toate acțiunile necesareÎn ordinea corectă.

comanda de mostre

Deci, comanda ar trebui să conțină următoarele informații:

1. Numele angajatorului.
2. Detalii complete despre angajat, inclusiv postul și subdiviziune structurală unde lucrează.
3. Data emiterii ordinului.
4. Numele comenzii.
5. O indicație a persoanei responsabile de familiarizarea angajatului cu comanda.
6. O indicație a naturii încălcării.
7. Semnătura capului și un loc pentru semnătura persoanei vinovate.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda în timp util. Dacă refuză să semneze, angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură pentru a înregistra corect acțiunile.

În ciuda absenței unei forme unificate, angajatorul trebuie să dispună în mod corect impunerea unei sancțiuni disciplinare.

O mostră poate fi găsită cu ușurință pe Internet, dar nu va fi deosebit de dificil să o creați singur.

Valabilitate

Sancțiunea disciplinară este valabilă un an de la data emiterii ordinului. La sfârșitul acestei perioade, acesta este eliminat automat.

În acest caz, angajatorul sau angajatul nu va trebui să efectueze acțiuni separate sau să semneze niciun document.

În acest caz, pedeapsa poate fi retrasă inaintea timpului atât la inițiativa angajatorului (de exemplu, ca încurajare pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor de muncă sau pentru vreun alt succes), cât și la solicitarea angajatului sau a organizației sindicale.

În orice caz, decizia este luată de angajator. Durata pedepsei este extrem de importantă, deoarece înainte de expirare, o încălcare repetată poate duce la impunerea unei sancțiuni mai severe, până la concediere inclusiv.

Cât timp vă puteți retrage

Pedeapsa, inclusiv sub forma unei observații, va fi eliminată automat la un an de la data emiterii ordinului relevant.

Dar poate fi eliminat mai devreme, ceea ce va cere angajatorului să emită un ordin separat. Cu toate acestea, nu este stabilită o perioadă minimă.

Consecințe posibile

Impunerea unei sancțiuni sub forma unei observații servește drept avertisment din partea angajatorului către angajat. De fapt, o remarcă este sancțiunea minimă care poate fi aplicată.

Dar dacă ulterior angajatul comite acțiuni care încalcă legea și disciplina, angajatorul va putea aplica o pedeapsă mai strictă, cum ar fi mustrare și chiar.

O altă consecință a remarcii este reducerea bonusului sau privarea completă a acestuia cu anumită perioadă, adică plățile finale pot fi ușor reduse. Se aplică numai atunci când este permis expres de actele locale.

Cum este diferit de pronunție

O mustrare este considerată o formă mai strictă de responsabilitate decât o remarcă. Cu toate acestea, mulți angajatori nu pot defini o graniță clară între concepte, dar cu siguranță există.

Forma de responsabilitate este determinată de angajator în mod independent, adică, teoretic, poate fie mustra, fie mustra o persoană, fie demite.

Cu toate acestea, în practică, există unele caracteristici ale aplicării fiecărui tip de pedeapsă.

Pentru a determina când puteți folosi o remarcă și când o mustrare, trebuie să înțelegeți diferențele dintre acestea:

Pentru angajator, întrebarea este adesea relevantă dacă forma scrisă a observației este obligatorie. Legea nu conține o astfel de cerință.

Ce să faci dacă nu ești de acord

Angajatorul aplică măsuri disciplinare în conformitate cu propria sa voință, dar asta nu înseamnă că salariatul nu are posibilitatea de a-și proteja drepturile.

În primul rând, angajatul trebuie să depună o notă explicativă, care stabilește următoarele circumstanțe:

1. Indică factorii legați de infracțiune.
2. Enumeră motivele pentru care ar trebui să fie eliberat de răspundere. De exemplu, acestea pot fi motive întemeiateîntârzierea, în timpul unei încălcări, sau un ordin direct de la superiori de a efectua anumite acțiuni.
3. Indică faptul prezenței propriei vinovății sau absența acesteia.

În cazul în care angajatorul emite în continuare un ordin disciplinar, acesta poate fi contestat în una din următoarele moduri:

1. Ordinul judiciar.
2. Plângere la comisia pentru conflicte de muncă.
3. Plângere la Inspectoratul Muncii.

În același timp, un angajat poate folosi simultan trei metode simultan, legea nu interzice acest lucru. Cel mai adesea, sistemul judiciar este cel care este folosit.

Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să depună declarație de revendicare care trebuie să conțină următoarele informații:

Poate șeful departamentului să anunțe o remarcă angajatului verbal? 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de măsura de acțiune disciplinară aleasă de angajator, aceasta trebuie exprimată într-un ordin semnat de angajator în persoana șefului organizației. Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile lucratoare de la data publicarii. Acest document va conține următoarele informații: numele, prenumele, patronimul salariatului supus răspunderii, conținutul abaterii disciplinare, tipul sancțiunii disciplinare și detaliile documentului care confirmă săvârșirea acestei abateri (de exemplu , un raport sau un act asupra unei abateri disciplinare).

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de comentariu - eșantion

În cazul în care angajatorul nu poate dovedi vinovăția angajatului, atunci este mai bine să nu impuneți o sancțiune disciplinară pentru ca pe viitor să nu întâmpinați eventuale probleme cu autoritățile de control. Este mai bine să fii prieten cu angajații și să negociezi bine.

Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să folosească trei tipuri de pedepse - remarcă, mustrare și concediere. Detalii aici. Nu există alte sancțiuni. Un angajator nu va putea reține un salariu de la un angajat, îl va lipsi de bonus dacă nu deține un document care să permită acest lucru.

Pentru a pedepsi un angajat plan financiar, trebuie să compui document intern(act, ordin), care va stabili un sistem de amenzi pentru diverse abateri.

Anunțăm o remarcă sau mustrare

Un exemplu de ordin de aducere la răspundere disciplinară trebuie să conțină următoarele detalii:

• denumirea legală completă a organizației;
• orașul emiterii documentului;
• numărul și numărul de înregistrare;
• partea descriptivă;
• cine se pedepsește: nume complet, funcția ocupată;
• pentru ce se pedepsește: esența și împrejurările infracțiunii săvârșite;
• parte efectivă: după cuvântul „comand” - este descris faptul de a impune o mustrare;
• o clauză privind numirea unui funcționar căruia i se încredințează controlul asupra executării ordinului;
• semnătura șefului organizației;
• fișa de acord.

Este nevoie de semnăturile deputaților interesați de problemă, sunt necesare semnăturile adjunctului responsabil cu organizarea personalului și ale șefului departamentului de personal.

Poate șeful departamentului să anunțe o remarcă angajatului verbal?

Atenţie

Ordinul trebuie predat angajatului pentru revizuire în termen de trei zile de la pregătire. În cazul în care acesta din urmă a refuzat să-l semneze, acest lucru se consemnează în act.

Termen Pentru ca șeful să-și poată trage subordonatul la răspundere pentru încălcarea programului de muncă, acesta trebuie să stabilească acest fapt în scris. Termenul pentru impunerea unei mustrări unui angajat este de o lună.

Această perioadă se numără din momentul în care șeful a aflat despre abaterea subordonatului. Dacă au trecut mai mult de șase luni, atunci nu se mai poate aduce o persoană la răspundere disciplinară.
Apel O mustrare este considerată cea mai severă pedeapsă pentru un angajat delicvent. Pentru că nu este neobișnuit în astfel de cazuri când, după următoarea acțiune disciplinară, o persoană este pur și simplu concediată din organizație.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de observație

O mustrare este cea mai inofensivă formă de sancțiune disciplinară, aplicată unui angajat în cazul unor abateri minore, și poate fi emisă verbal sau în scris. Acest tip penalitatea nu este afisata in carnetul personal al salariatului, precum si in carnetul de munca al acestuia.
Putem spune că o sancțiune disciplinară sub forma unei remarci este un avertisment pentru un angajat. Pentru o încălcare similară repetată, pedeapsa poate fi mai severă, până la concediere inclusiv.
Angajatorul trebuie să fie atent când își pedepsește angajații. Codul Muncii al Federației Ruse protejează foarte bine interesele lucrătorilor, aceștia din urmă, la rândul lor, devin din ce în ce mai alfabetizați, iar dacă drepturile lor sunt încălcate, apelează imediat la inspectoratul de muncă.
Angajatorul trebuie să aibă un temei documentar suficient pentru aplicarea pedepsei disciplinare, întocmit corespunzător, atestat de persoanele necesare.

Cum să mustrăm corect un angajat

Ca pedeapsă, este de natură preventivă și reprezintă o măsură de cenzură publică, combătând astfel eficient comportamentul marginal în rândul maselor de muncitori. Procedura de aplicare a unei mustrări este prevăzută la articolul 193 din Cod.
Baza pentru declararea unei mustrări este întotdeauna săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat. O astfel de încălcare se referă cel mai adesea la îndeplinirea incorectă a funcțiilor de muncă ale cuiva sau la eșecul de a îndeplini.
Încălcarea trebuie să includă:

• culpă (săvârșit în mod deliberat o încălcare de către angajat sau din neglijență);
• fapta ilicită în sine;
• Consecințe negative.

Articolul 193 La primirea informațiilor că un salariat a săvârșit o contravenție, angajatorul trebuie să ia imediat de la acesta o scrisoare explicativă în scris cu privire la acest fapt. În caz de refuz, se întocmește act.

Mustrarea la locul de muncă: consecințe, temeiuri și procedură de emitere

Info

Sancțiune disciplinară mustrare orală În plus, funcționarii publici sunt supuși regulilor dreptul munciiși reglementările interne ale muncii. Important pentru reglementarea juridică a procedurilor disciplinare este Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la măsurile de întărire a disciplinei în sistem. serviciu public» 6 iunie 1996

Lucrul general tipic pentru procedurile disciplinare, indiferent de natura specifică a serviciului, este că o sancțiune disciplinară este impusă de persoana (șeful) sau organismul care a numit (are dreptul de a numi) persoana care a săvârșit abaterea oficială. la poziție. Portalul personalului Și astfel de cazuri nu sunt neobișnuite. Cel mai adesea, inspecția se aplică cu o inspecție a organizației la plângerea unui angajat (inspecție neprogramată).

Anunț ca sancțiune disciplinară

După semnarea și înregistrarea comenzii la biroul întreprinderii, este necesar să se familiarizeze angajatul cu aceasta în termen de trei zile. În cazul refuzului semnării documentului, se întocmește act.
O observație impusă în scris se înscrie în dosarul personal, în fișa de evidență a salariatului, precum și în încasarea penalităților, dacă se menține în compartimentul de personal al organizației. Eșantion de comandă Perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare a observației Observația, ca și alte pedepse, este valabilă un an dacă în această perioadă salariatul nu a fost supus unei noi.

La aplicarea unei alte penalități în termenul de valabilitate a primei, se iau în considerare toate cele două. Dacă salariatul nu a fost implicat într-o nouă pedeapsă în cursul anului, atunci prima se consideră înlăturată de termen.

Apoi se analizează toate aspectele faptei: împrejurările săvârșirii, identitatea salariatului, vinovăția acestuia, consecințele, după care, ajungând la concluzia că este necesară pedepsirea salariatului, se emite un ordin de impunere. o sancţiune disciplinară sub formă de observaţie. Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu prescrie forma de impunere, așa cum arată practica, aceasta poate fi anunțată și verbal, de exemplu, la o întâlnire de dimineață în fața tuturor participanților la procesul de muncă, a colegilor.

O condiție importantă pentru anunțarea unei mustrări, precum și impunerea altor tipuri de pedepse, este respectarea unui termen de o lună din momentul în care angajatorul primește informații despre fapta abaterii. O excepție este atunci când un angajat este în concediu medical sau într-o vacanță legală - în astfel de cazuri, perioada este prelungită, dar nu mai târziu de șase luni.

Dacă deficiența este relevată de audit, atunci termenul de prescripție este de doi ani.

Este posibil să emiti o mustrare orală unui angajat?

În conformitate cu Codul Muncii o observație făcută oral nu atrage nicio consecință juridică pentru angajat. Dacă șeful departamentului dorește să-l aducă pe angajat la responsabilitate disciplinară, acesta trebuie să trimită un memoriu sau un memoriu șefului organizației.

Motivație. Pentru unele categorii de angajați, de exemplu, angajații organelor de afaceri interne, se are în vedere anunțarea unei remarci sau mustrări publice orale (Decretul președintelui Federației Ruse din 14 octombrie 2012 N 1377 „Cu privire la Carta disciplinară a organele de afaceri interne ale Federației Ruse”). Cu toate acestea, în virtutea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de măsura de acțiune disciplinară aleasă de angajator, aceasta trebuie exprimată într-un ordin semnat de angajator în persoana șefului organizației. Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile lucratoare de la data publicarii.

Poate un angajat să emită o mustrare verbală?

Diferențe Mustrarea și observația sunt tipuri de sancțiuni disciplinare. Nu există diferențe semnificative între ele. Prin urmare, trebuie să se înțeleagă că observația este cea mai blândă, iar mustrarea este pedeapsa cea mai severă care se aplică salariatului înainte de concediere.

Cu toate acestea, art. 192 din Codul muncii nu prevede o definiție clară a fiecăruia dintre tipuri. Care este diferența dintre o mustrare și o remarcă? Această întrebare este pusă de toți, fără excepție, persoanele care au încălcat programul de muncă.

În plus, aceste două tipuri de sancțiuni au aceleași termene de aplicare și anumite consecințe sub forma concedierii, mai ales dacă atât mustrarea, cât și observația au fost deja anunțate salariatului de mai multe ori. Un exemplu de mustrare se întocmește în scris sub forma unui ordin sau ordin al șefului. Acesta trebuie semnat de angajat în termen de trei zile.