Termenul „zi de lucru nestandardizată” a venit în Codul Muncii modern din Codul Muncii predecesor. Dar astăzi are o cu totul altă semnificație.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Acest lucru, precum și unele ambiguități în formulare, duce la o varietate de concepții greșite. Și pot duce cu ușurință la abuzul de drept.

Să încercăm să ne dăm seama ce a avut în vedere legiuitorul.

informatii generale

Principalul document care reglementează relațiile în domeniul muncii salariate este Codul Muncii.

Este în ea, în art. 101, este dată definiția programului de lucru neregulat. Iar în art. 119 prevede compensare - concediu suplimentar. Codul Muncii prevede, de asemenea, participarea salariaților la întocmirea unei liste de posturi pentru care este prevăzut acest regim (articolul 101 din Codul Muncii).

Definiția este cuprinsă în art. 101 TK.

Din aceasta devine clar că o zi neregulată este unul dintre modurile de funcționare.

Aceasta este diferența sa fundamentală față de munca suplimentară similară. Similar pentru că permite lucrul în afara zilei de lucru, dar ocazional. Și doar niște angajați.

Ce înseamnă „ocazional” în acest caz și cine sunt acești anumiți lucrători? Să luăm în considerare mai detaliat.

Ce înseamnă?

Dacă există o zi de lucru neregulată, atunci este destul de logic că există opusul - una normalizată.

Durata acestuia este dată la art. 91 TK.

Dar există doar două modalități de a face un angajat să lucreze mai mult: ore suplimentare sau în regim special - timp neregulat, care este introdus:

  • numai pentru angajații individuali și nu pentru organizație în ansamblu;
  • lista este stabilită în avans și nu inventată din mers;
  • din necesitate și nu la cererea autorităților;
  • episodic, și nu în mod continuu;
  • pentru îndeplinirea funcției lor de muncă, și nu muncă suplimentară.

Deoarece munca se presupune a fi în afara zilei normale de lucru, angajatul va trebui să compenseze acest inconvenient.

Angajatorul trebuie să stabilească cine anume va trebui să lucreze în acest mod de comun acord cu angajații – mai exact, cu organul ales (sindicatul) reprezentând interesele acestora.

Șeful este obligat să legalizeze folosirea unui astfel de regim ca zi neregulată.

Adică, să creeze și să aprobe prin ordin o listă de posturi în care cererea este permisă (după ce a primit avizul comitetului sindical pe această temă), familiarizați angajații. Și, de asemenea, pentru a determina dacă este chiar nevoia ca angajații să fie la locul de muncă după încheierea zilei lor de lucru.

Se emite un ordin scris semnat de director (a nu se confunda cu un ordin suplimentar).

Angajatorul, înainte de încheierea contractului, discută cu solicitantul de locuri de muncă modul de lucru al acestuia.

El trebuie să țină cont și de programul de lucru al angajaților. Și compensați acest mod de funcționare (articolul 119 din Codul muncii).

Dacă există o necesitate obiectivă de a introduce un regim de timp neregulat, atunci toate prevederile art. 74 proceduri TC.

Câte ore sunt asta?

O altă diferență între orele neregulate și orele suplimentare este lipsa unui interval de timp clar.

Cu orele suplimentare, totul este simplu și clar: maximum 120 de ore pe an, nu mai mult de patru în două zile la rând (articolul 99 din Codul Muncii). Plus costul crescut al timpului de procesare.

Pentru timpul nenormalizat, limitele nu sunt stabilite. Astfel de concepte precum „episodic” și „de necesitate” nu sunt dezvăluite. Este clar că asta înseamnă destul de rar și numai în cazuri excepționale.

O astfel de vagitate a formulării lasă loc pentru abuzuri din partea angajatorilor. Nu există un număr exact de ore în lege.

Cui i se poate instala?

Posturile pentru care se poate stabili o zi de lucru neregulată trebuie specificate în reglementările locale ale organizației.

O listă aproximativă a posturilor și profesiilor cărora angajatorul le poate oferi un astfel de regim de muncă:

  • personal administrativ, managerial și economic;
  • lucrătorii a căror muncă nu este supusă contabilității temporare;
  • persoane cu program liber;
  • lucrătorilor cu o zi de lucru fragmentată.

Lideri

Șefii ambelor departamente și organizații, primii concurenți la înființarea zi neregulată. Acest lucru este cerut de îndatoririle lor speciale.

Legislația muncii nu insistă asupra introducerii indispensabile a unui astfel de regim pentru companiile private. Acest lucru se face la discreția fondatorilor.

La fel ca și alți angajați, managerul are dreptul la compensație pentru un astfel de regim - concediu suplimentar. Totuși, contractul poate include și alte bonusuri.

Legea nu interzice acest lucru.

Funcționarii publici și angajații municipali

Introducerea unei zile neregulate, ca și alte aspecte ale muncii din această categorie de lucrători, nu este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ci legi speciale. Ei oferă și compensații pentru un astfel de regim. ziua Muncii.

Directorii instituțiilor statului

Primii cărora acest act prescrie să lucreze o zi neregulată sunt personalul de conducere.

Un astfel de regim se oficializează pentru directorii instituțiilor statului în același mod ca și pentru șefii companiilor private - prin contract de muncă.

Șoferii

Necesitatea introducerii unei zile neregulate pentru șoferi este determinată de specificul muncii lor.

Începutul și sfârșitul lucrărilor depind de prea mulți factori pentru a le repara rigid. În același timp, un program rigid poate duce la abuzul de drept de către angajați.

Și apoi managerul va trebui să plătească pentru cantități uriașe de procesare.

Alte categorii de angajati

Cel mai adesea, o zi neregulată este folosită pentru a reglementa munca lucrătorilor creativi și pedagogici.

Programul lor de lucru nu poate fi rigid din cauza specificului profesiei.

Acest mod este convenabil pentru lucrători la distanță. Majoritatea își construiesc programul de lucru la discreția lor.

Acest moment trebuie stipulat la semnarea contractului de munca.

În ce documente ale organizației este fixat?

Lista posturilor (profesiilor) pentru care angajatorul consideră necesară introducerea unei zile neregulate poate fi inclusă în Regulamentul Intern al Muncii. Sau este realizat sub forma unei anexe la acest document.

Arata cam asa:

De asemenea, condiția privind stabilirea unui mod special de muncă trebuie inclusă în contractul de muncă. Sau este emis printr-un acord suplimentar ulterior.

Exemplu:

Condiția privind introducerea timpului neregulat poate fi inclusă și în contractul colectiv. Apoi, lista angajaților va fi o anexă la acest document.

Și este formatat astfel:

Cum se stabilesc un program de lucru neregulat?

Setarea acestui mod este destul de simplă.

Este necesar doar să urmați o serie de reguli și să redactați Documente necesare. În caz contrar, va exista un motiv pentru penalități impuse pe nedrept, plata incorectă și conflicte de muncă.

Reguli generale

Regula generală va fi obligatorie obținerea consimțământului angajaților de a lucra cu program neregulat.

În plus, merită să ne amintim că acest mod funcționează:

  • numai pentru angajatii din lista;
  • sporadic, adică destul de rar;
  • din ordinul șefului, de preferință în scris;
  • numai atunci când este necesar;
  • cu despăgubiri ulterioare.

Documentarea

Introducerea regimului poate fi formalizată prin următoarele documente:

  • o listă de poziții relevante sub forma unui ordin, o anexă la PVTR sau;
  • prevedere specială privind programul de lucru neregulat;
  • ordine de aprobare a prevederilor introduse;
  • contract de munca sau

Exemple de documente sunt prezentate mai jos.

Comanda (eșantion):

Reglementări privind programul de lucru neregulat:

Contabilitate

Legea nu prevede plata suplimentară pentru timpul petrecut de un angajat la locul de muncă într-o zi neregulată. Singurul lucru la care are dreptul este concediul suplimentar.

Acest lucru facilitează urmărirea timpului de lucru.

Cum să reflectăm în tabel?

Foaia de pontaj a unui angajat cu o zi neregulată nu reflectă timpul la care a lucrat efectiv, ci norma.

De exemplu, contabilul Petrova are 8 ore; iar pentru un profesor universitar - 6 ore. Prelucrarea în acest regim nu este plătită, deci nu trebuie să le reflectați separat.

Cum să țin un jurnal? (probă)

Jurnalul contabil, spre deosebire de foaia de pontaj, nu este un document obligatoriu.

Necesitatea întreținerii acesteia este determinată de organizația însăși. Cu toate acestea, acest document îi permite managerului nu numai să monitorizeze executarea comenzilor sale. Vă permite să controlați cantitatea de ore suplimentare pentru a preveni transformarea zilei neregulate în ore suplimentare zilnice fără plată.

Jurnalul completat arată cam așa:

Sărbători

O zi de lucru neregulată nu afectează în niciun fel comanda și termenii.

La fel ca toți angajații, angajații cu regim special pleacă în concediu conform programului. Se intocmeste la sfarsitul anului si se comunica publicului larg.

Doar categoriile privilegiate de angajați pot conta pe concediu în afara programului: femeile însărcinate, părinții singuri, persoanele cu dizabilități și minorii. Lucrătorii cu fracțiune de normă se află, de asemenea, într-o poziție privilegiată.

Pentru ei, lăsați la lucru principal și suplimentar este același.

De bază

Această regulă se aplică și angajaților cu program neregulat. Ei au, de asemenea, dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor.

Dacă o parte a călătoriei de afaceri cade într-o zi liberă, atunci se efectuează fie o plată majorată, fie se asigură o zi suplimentară de odihnă, precum și alți angajați.

Reciclare

Cea mai dificilă problemă cu o zi neregulată este procesarea. Ea este acolo sau nu? Cum se remediază și se compensează? Care este timpul maxim? Legea oferă răspunsuri oarecum vagi la acest lucru.

Cât se poate recicla?

Legea nu precizează clar orele. Fiecare lider decide acest lucru la propria discreție.

Principalul lucru este să îndeplinești conditii obligatorii: sporadic și numai când este necesar.

Cum se plătește?

Angajații sunt mereu îngrijorați de salariile lor. O zi neregulată implică o creștere a volumului de muncă. Și cum rămâne cu plata?

Pentru lucrătorii cu program neregulat nu sunt furnizate conditii speciale atunci când plătiți forța de muncă. Salariile și alte plăți sunt calculate pe o bază generală.

Totuși, Codul Muncii nu interzice furnizarea stimulent financiar astfel de muncitori. O prevedere în acest sens poate fi inclusă în Contractul Colectiv.

În loc de concediu suplimentar un salariat poate primi compensații bănești (articolul 126 din Codul muncii). Plata se face la cerere scrisă.

Arata cam asa:

Sub ea, condiția unei zile neregulate nu se aplică.

Pentru o mamă singură

Nu există interdicții privind introducerea unei zile neregulate pentru mamele singure în Codul Muncii al Federației Ruse. Există însă norme care obligă capul să reducă timpul de lucru pentru un singur părinte cu copii sub 14 ani.

Pentru aceasta este suficientă o exprimare scrisă a dorinței.

Acest mod este deja numit part-time, este luat în considerare și plătit corespunzător. Și nu este combinat cu regimul neregulat de zi.

Muncă peste program

Angajații cu program neregulat pot fi, de asemenea, implicați în muncă suplimentară. Dar apoi se emite un ordin în acest sens și apoi se face o plată sporită.

Este esențial să se obțină consimțământul angajatului.

Este posibil să refuzi instituirea unui astfel de mod de operare?

Când vă mutați într-un loc nou, o astfel de condiție precum o zi neregulată este imediat negociată. Iar un contract de muncă semnat înseamnă automat consimțământ.

Întrucât criteriile pentru implicarea episodică în muncă în cadrul unei zile neregulate și numărul maxim de ore de procesare nu sunt definite de lege, în practică apar foarte des dispute între angajat și angajator. Să încercăm să ne dăm seama.

O altă caracteristică a acestui mod de muncă este capacitatea angajatorului de a atrage un angajat atât înainte de începerea, cât și după încheierea turei, fără a obține acordul acestuia pentru a lucra peste norma (Scrisoarea Rostrud din 07.06.2008 Nr. 1316-6-). 1). Această poziție este confirmată și de Scrisoarea recent emisă a Ministerului Muncii din 29 octombrie 2018 Nr. 14-2 / ​​​​OOG-8616. În scrisoare, oficialii amintesc că introducerea programului de lucru neregulat nu trebuie să modifice programul de lucru stabilit, iar procesarea nu trebuie să ducă la transformarea unei zile de lucru neregulate într-una prelungită.

Dacă în contract de muncă salariatul nu are o condiție cu privire la neregularitatea programului său de lucru, dar este implicat ocazional în muncă în afara lui norma de lucru, un astfel de angajat se poate califica și pentru zile libere suplimentare. Cu toate acestea, el poate alege și să fie compensat în numerar. În acest caz, trebuie să urmați noua editie Artă. 119 TK- este exclusă din ea regula potrivit căreia în cazul în care angajatorul nu acordă concediu suplimentar pentru folosirea unui salariat în program neregulat, se compensează procesarea peste norma de timp de lucru cu acordul scris al salariatului. Astfel, legiuitorul nu recunoaște munca suplimentară la o zi neregulată, care trebuie compensată prin salariu suplimentar și are limite de oră.

Totodată, pentru angajații a căror zi de lucru este neregulată, se aplică în ceea ce privește începutul și sfârșitul zilei de muncă, acordându-le zile libere săptămânale și odihnă în zilele de sărbătoare. Și aceasta înseamnă că este posibil să atrageți un angajat la muncă suplimentară în weekend și sărbători numai în conformitate cu normele Artă. 113și Artă. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este amintit și în Scrisoarea Ministerului Muncii nr. 14-2 / ​​​​OOG-8616.

Munca de noapte este, de asemenea, o abatere de la normă, prin urmare, trebuie documentată în mod corespunzător și plătită la o rată majorată stabilită prin actele locale sau ( Artă. 154 Codul Muncii al Federației Ruse).

Cine stabilește o zi neregulată

Legislația nu restrânge angajatorul în alegerea posturilor pentru care se poate stabili un program de lucru neregulat. Totuși, definirea unei astfel de liste trebuie abordată ținând cont de natura muncii și să nu includă toate posturile disponibile în întreprindere. Acest lucru poate ridica întrebări din partea auditorilor.

Lista posturilor poate fi intocmita sub forma unui act de reglementare local separat sau inclusa intr-un contract colectiv, regulament intern de munca. De asemenea, trebuie convenit cu organul de reprezentare al salariaților (dacă există).

Exemplu de ordin pentru aprobarea listei de posturi

Documentarea conditiilor

La angajarea unui angajat, este necesar să vă familiarizați cu contractul colectiv, regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale în vigoare în organizație și referitoare la funcția sa de muncă. După aceea, cu salariatul se încheie un contract de muncă, în care se pune condiția de a lucra în program neregulat. Prin semnarea acestuia, angajatul este de acord cu natura muncii care implică prelucrare.

Exemplu de contract de munca

De asemenea, această condiție trebuie indicată în ordinul de angajare.

comanda de mostre

Este de remarcat faptul că, dacă se încheie un contract de muncă cu un angajat pentru un post care nu se află în lista aprobată de profesii cu program de lucru neregulat, atunci această condiție este ilegală. In consecinta, salariatul are dreptul de a refuza munca peste durata zilei de lucru si, pe aceasta baza, nu poate fi tras la raspundere disciplinara.

Dacă un angajat este transferat într-o poziție pentru care este stabilită o zi neregulată, atunci angajatorul ar trebui:

  • să-l familiarizeze cu reglementările locale care conțin o listă de posturi cu program de lucru neregulat;
  • a concluziona acord suplimentar la contractul de muncă privind includerea condiției de zi neregulată și compensarea pentru această natură a muncii;
  • emite o comandă adecvată (în formă gratuită).

Dacă angajatul exclude condiția unei zile neregulate, atunci angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar cu el, care va conține un alt mod de lucru și să emită un ordin corespunzător.

Înregistrarea atracției pentru muncă peste norma

Procedura de atragere a lucrătorilor la muncă peste norma în timpul programului de lucru neregulat nu este reglementată. În practică, de multe ori implicarea se realizează pe baza unui ordin verbal din partea șefului sau la inițiativa angajatului însuși, care nu a avut timp să ducă la bun sfârșit sarcina. Se pare că pentru garantarea drepturilor lucrătorilor este indicat ca aceștia să solicite un ordin scris de la angajator pentru a-i implica în muncă peste norma, altfel va fi greu de dovedit existența unei astfel de expresii a vointa angajatorului.

Contabilitatea locurilor de muncă

Contabilitatea timpului de lucru al unui angajat cu o zi neregulată se efectuează fără a ține cont de timpul lucrat peste norma. Acest lucru se datorează faptului că nu compensație financiară, ca și în cazul orelor suplimentare, și se acordă concediu de odihnă anual suplimentar. Dar de atunci articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse se stabilește că angajatorul este obligat să păstreze, elaborate efectiv de fiecare angajat, angajatorul poate păstra astfel de înregistrări într-un document separat dezvoltat independent, de exemplu, un jurnal de bord sau o fișă de pontaj separată. Acest lucru poate fi util dacă apare o urgență în timpul lucrului în afara orelor de lucru.

Lucru cu fracțiune de normă și muncă cu fracțiune de normă

Conform articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui salariat care lucrează în condiții i se poate stabili o zi neregulată dacă are o săptămână de lucru cu jumătate de normă, dar cu o zi completă de lucru (în tură).

Dacă un angajat are un loc de muncă cu jumătate de normă, atunci este imposibil să-i stabilească o zi de lucru neregulată. În acest caz, unul dintre modurile de muncă își pierde complet sensul.

De asemenea, legea nu interzice stabilirea unei zile neregulate. Dar există câteva particularități aici:

  • dacă durata zilei de lucru nu este mai mare de 4 ore pentru un lucrător cu normă parțială, atunci o astfel de zi de lucru este considerată incompletă. Prin urmare, este imposibil să se stabilească o zi de lucru neregulată;
  • dacă un lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă este liber de la muncă în anumite zile sarcinile de serviciu, apoi poate lucra o tură completă cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă. În acest caz, acesta va fi posibil să stabilească o zi de lucru neregulată (conform Artă. 101 Codul Muncii al Federației Ruse) și, în consecință, compensație sub formă de concediu anual plătit de cel puțin trei zile calendaristice.

Timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă este timpul de muncă (partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ce se înțelege prin program normal de lucru?

Când este ziua normală de lucru?

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de zi de lucru normalizată. În același timp, timpul normal de lucru este stabilit pentru o săptămână și, în general, este de 40 de ore (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, putem spune că ziua de muncă normalizată este pentru toți salariații, cu excepția celor care sunt stabiliți, precum și acei salariați pentru care se ține o evidență sumară a timpului de muncă (articolele 101, 104 din Codul muncii al Federația Rusă).

Durata zilei de muncă (în tură), ora începerii și sfârșitului muncii, timpul pauzelor de muncă se stabilește prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Mai mult, dacă pentru un anumit angajat orele de lucru diferă de reguli generale operand cu angajatorul, informatii despre un astfel de regim in fara esec trebuie incluse în contractul de muncă cu angajatul (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a atinge standardul general de 40 de ore de muncă săptămânală, ziua standard de lucru este de obicei stabilită la 8 ore (excluzând pauzele de masă).

De asemenea, reamintim că pentru unele categorii de lucrători standardele zilei de muncă sunt stabilite speciale.

Timp de lucru zilnic redus

Iată câteva cazuri din tabel în care angajaților ar trebui să li se acorde o zi de lucru redusă:

Categoria de angajați Vârstă Durata maxima Munca zilnica Baza
Muncitori minori 14 până la 15 ani 4 ore Partea 1 Art. 94 Codul Muncii al Federației Ruse
15 până la 16 ani ora 5
16 până la 18 ani ora 7
Persoanele fizice care primesc general sau secundar educatie profesionalași îmbinarea educației cu munca 14 până la 16 ani 2,5 ore
16 până la 18 ani 4 ore
Muncitori cu handicap — Conform opiniei medicale
Lucrătorii angajați în muncă cu dăunătoare sau conditii periculoase angajare cu o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin — 6 ore Partea 2 Art. 94 Codul Muncii al Federației Ruse

Angajare - punct importantîn viața fiecărei persoane. După ce vă găsiți un loc de muncă, va trebui să mergeți acolo și să vă îndepliniți sarcinile de serviciu. Dar numai într-o anumită cantitate. Era și timpul. Cât durează o zi normală de lucru? Care sunt regulile legislatie modernaîn raport cu durata travaliului (pe zi, săptămână)? Cine are dreptul la prestații în acest sens? Toate acestea sunt extrem de important de știut și înțeles. În caz contrar, angajatorul va putea pur și simplu să vă înșele după angajare, obligându-vă constant să lucrați mai mult decât prevede contractul de muncă. Sau, inițial, durata schimbului tău va depăși limitele posibilelor restricții. Toate acestea sunt momente extrem de neplăcute, așa că ar trebui să știi exact drepturile tale cu privire la cât ai de muncit.

concept

În art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse dezvăluie un concept care joacă un rol important pentru muncă. Și anume, care este timpul de lucru. Nu toată lumea este pe deplin conștientă de ce se întâmplă în asta. Prin urmare, înainte de a studia durata travaliului, ar trebui să înțelegem ce este timpul de lucru.

Această perioadă este o perioadă de timp în care salariatul trebuie să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, conform contractului de muncă/colectiv. Include, de asemenea, alte perioade prevăzute de actele și legile federale, precum și un acord între angajator și angajat legat de timpul de muncă. Acesta este un concept atât de simplu de timp de lucru.

Se poate spune că aceasta este pur și simplu o perioadă în care trebuie să-ți îndeplinești atribuțiile. „Stați la locul de muncă” - așa cum spun unii angajați din Rusia. Totul este foarte simplu. O problemă mult mai complexă este tema lungimii zilei de lucru.

rată săptămânală

În art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse indică nu numai conceptul de perioadă de lucru. Chestia este că aici sunt prescrise mai multe norme pentru durata acesteia. Deci, de exemplu, puteți spune exact cât de mult are dreptul un angajator să încarce angajații cu muncă pe săptămână.

În total, sunt alocate 40 de ore pentru aceasta. Într-o săptămână, acesta este cât de mult este capabil fiecare cetățean apt de muncă să lucreze cât mai mult posibil. Există excepții, dar nu sunt atât de multe. Apropo, dacă te gândești bine, nu este foarte greu să distribui 40 de ore pe săptămână. Multe depind direct de programul tău, dar sunt prevăzute și câteva reguli din Codul Muncii în acest sens.

De asemenea, merită să acordați atenție faptului că fiecare angajator este obligat să țină evidența perioadelor lucrate de fiecare dintre subalternii săi. În caz contrar, liderul încalcă legile țării. Și el poate fi tras la răspundere.

Abateri de la norma

Cunoaștem deja conceptul de timp de lucru. Mai mult, nu este un secret și cât de mult este permis să lucreze cât mai mult pe săptămână. Numai că, după cum am menționat deja, există uneori unele excepții. Atât în ​​raport cu ziua de muncă, cât și în raport cu săptămâna de lucru.

Pentru solicitanții minori este oferit un program săptămânal redus. Dacă un cetățean nu are încă 16 ani, atunci o săptămână poate lucra cu 16 ore mai puțin decât toți ceilalți. Dupa atingerea acestei limite de varsta si pana la varsta adulta, norma va fi de 36 de ore in 7 zile. Nu mai.

Programul normal de lucru este redus cu 5 ore pentru persoanele cu dizabilități din grupele 1 și 2. În unele cazuri, astfel de angajați lucrează indicatii medicale capabil de mai puțin decât este permis (la maximum). Dar norma pentru persoanele cu handicap pe săptămână este de 35 de ore.

Unele persoane sunt angajate în lucrări periculoase sau periculoase. Pentru ei, Codul Muncii prevede și sporuri. Astfel de angajați au voie să își îndeplinească sarcinile pe săptămână cu 4 ore mai puțin decât angajații obișnuiți. Săptămâna lor de lucru este limitată la 36 de ore.

Nu in totalitate

Există așa ceva ca o zi normală de lucru. Codul Muncii al Federației Ruse prevede unele abateri de la normă. De exemplu, o programare cu jumătate de normă/săptămână.

Conform legislației țării, angajatorul, la solicitarea salariatului, trebuie să îi asigure acestuia muncă „parțial”. Numai că nu toată lumea poate conta pe astfel de oportunități. Ca regulă generală, numai femeile însărcinate și părinții copiilor sub 14 ani (sau cu handicap sub 18 ani), inclusiv cei care îngrijesc o rudă bolnavă, au dreptul la muncă cu fracțiune de normă.

Vă rugăm să rețineți că în acest caz nu ar trebui să existe consecințe pentru pachetul social. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o zi de lucru (part-time) în astfel de circumstanțe nu afectează în niciun fel acordarea de concedii plătite, concediu medical și vechimea în muncă. Dar câștigurile vor depinde direct de cât de mult ați muncit sau de cât de mult ați lucrat. Se pare că angajații cu normă parțială câștigă de obicei mai puțin decât cei care lucrează la normă.

Norma pentru minori

Și acum vă puteți gândi cât este o zi de lucru normalizată. Trebuie să constat imediat pentru mine că categoria de cetățeni în cauză joacă un rol uriaș. După cum sa menționat deja, durata săptămânii de lucru diferă în anumite cazuri. În mod similar, acest lucru se reflectă în partea de jos (shift).

Primul pas este să înțelegeți cât de mult ar trebui să funcționeze pentru minori. Programul normal de lucru pentru persoanele apte de muncă sub vârsta de 16 ani este de 5 ore. Atât poate munci un student. Dar numai când vine vorba de perioada în care cadrul nu este antrenat. În timpul studiului, nu puteți lucra mai mult de 2,5 ore.

Pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani se stabilește o zi de lucru de 7 ore. Din nou, ținând cont de faptul că subordonatul nu este antrenat nicăieri. De exemplu, vara. În caz contrar, ziua sa de lucru nu poate depăși 3,5 ore. Astfel de restricții sunt impuse angajatorului. Nerespectarea acestora poate duce la anumite consecințe negative. Deși, după cum arată practica, școlarii moderni lucrează de obicei de la 4 ore pe zi, dacă câștigă bani în plus în timpul liber de la școală. Și în weekend pot lucra în ture de 8-12 ore. Asemenea acțiuni nu sunt în întregime legale, dar în practică apar tot timpul.

Periculoase și dăunătoare

Desigur, cetățenii care lucrează în industriile periculoase sau periculoase au și ei unele particularități în problema noastră de astăzi. Chestia este că au o zi de lucru normalizată poate fi diferită. Totul depinde de durata săptămânii de lucru a unui astfel de personal.

Dacă este de 36 de ore, atunci schimbul nu poate depăși 8. Atât, în practică, lucrează de obicei angajații în producție periculoasă/periculoasă. Dar când timpul de lucru pe săptămână ar trebui să fie de maximum 30 de ore, atunci schimburile sunt stabilite pentru 6 ore, respectiv. Nu este greu de ghicit că va dura 5 zile pentru a lucra într-un ritm similar. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede alte caracteristici în legătură cu personalul din producția periculoasă sau dăunătoare.

Alți cetățeni

Durata schimbului pentru unele categorii de salariați este determinată într-un mod foarte interesant. Chestia este că uneori angajatorul este cel care dictează cât de mult ar trebui să muncească un subordonat pe zi. Dar, în același timp, luând în considerare toate normele și particularitățile legislației țării.

Astfel, lucrătorii media, precum și asociațiile de film/teatru, actorii și alte echipe de creație au o zi de lucru stabilită prin contractul de muncă/colectiv. Adică ei valoare limită furnizate de angajator. Sau reglementările federale ale țării. Pentru unele profesii, țara însăși dictează limite privind durata normei de muncă pe zi. Invata.

Date comune

Pe aceasta, toate caracteristicile orelor de lucru nu se opresc aici. Acum este timpul să aflăm exact cât lucrează în medie cetățeanul obișnuit. Adică unul care nu are bonusuri și beneficii în întrebarea noastră de astăzi.

Câte ore este o zi de lucru standard pentru un angajat al unei anumite organizații? Acest indicator este egal cu 8. Adică, acesta este cât durează în medie tura unui angajat mediu obișnuit. 8 ore de muncă nu înseamnă atât de mult, să fiu sincer. În acest scenariu, săptămâna de lucru nu ar trebui să fie mai mare de 5 zile. În caz contrar, bara de 40 de ore pe săptămână va fi depășită. Iar munca ta, fie după principii speciale, ar trebui plătită, fie deloc.

După cum arată practica, cel mai adesea angajatorii oferă pur și simplu să lucreze în anumite condiții, dar în realitate primesc altele complet diferite. Contractul de muncă spune un lucru, dar realitatea spune altceva. Cu toate acestea, tura maximă este de obicei indicată la 8 ore, dar în practică, cetățenii sunt obligați să „ară” timp de 10-12. Prelungirile nu sunt plătite sau recompensate în niciun fel. Deși, dacă vorbim de procesare, atunci aceasta trebuie cumva acoperită de angajator într-o formă sau alta.

În unele cazuri, trebuie să lucrezi noaptea. Aceste perioade au caracteristici legitime în durata lor. Noaptea este considerat intervalul orar între orele 22:00 și 06:00 inclusiv. Nu toți angajații sunt eligibili să lucreze în acest mod. De exemplu, este interzis să lucreze noaptea femeilor însărcinate, precum și minorilor. Sunt incluși și persoanele cu dizabilități. Sub nici un pretext nu au voie să lucreze noaptea. Chiar și din proprie inițiativă. Angajatorul trebuie să țină cont de toate acestea, altfel poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legilor stabilite în Rusia.

Dar restul categoriilor speciale de cetățeni (îngrijirea copiilor cu dizabilități, rudelor, precum și a bebelușilor sub 3 ani) pot lucra noaptea, dar numai cu acordul personal scris prealabil. În orice moment, un astfel de personal are posibilitatea de a refuza modul de noapte. Nimeni nu poate opri asta.

Ziua de lucru normalizată, când vine vorba de lucrul în tura de noapte, este cu o oră mai mică decât în ​​timpul zilei. Adică aproximativ 7 ore maxim. Există și excepții. Și anume, reducerea forței de muncă nu se aplică celor care au fost angajați special pentru ture de noapte. Acest personal va lucra atâta timp cât este stipulat în contractul de muncă. De obicei, doar de la 22:00 la 6:00, angajații își îndeplinesc sarcinile pe timp de noapte.

Aproape de weekend

Munca în weekend și sărbători este un alt subiect de controversă perpetuă. În Rusia, legea reglementează norma orelor de lucru înainte de zilele nelucrătoare oficiale.

Schimba normală ar trebui redusă cu 1 oră. Adică, munca înainte de weekend / sărbători ar trebui să fie cu 60 de minute mai puțin decât de obicei. Să-ți amintești această regulă nu este atât de dificil. Se pare că în perioada specificată, timpul mediu de lucru va fi de 7 ore în loc de 8.

Dacă vorbim de companii care nu își pot opri activitățile în weekend, atunci angajații au dreptul la remunerație. Fie se exprimă prin transferarea vacanței într-o altă perioadă de timp, fie se plătește tura în mărime dublă (sau mai mare). De obicei, condițiile sunt prescrise într-un contract de muncă sau negociate de părți.

Peste norme

În unele cazuri, este legal să lucrați mai mult decât cele 40 de ore necesare. Fie la cererea salariatilor, fie la cererea angajatorului. Aceste două concepte sunt foarte diferite unul de celălalt.

În prima situație, ne vom ocupa de un job secundar. Nu poate depăși 4 ore de muncă suplimentară pe zi și 16 ore pe săptămână.Prin toate acestea, activitățile companiei nu ar trebui să provoace daune sub nicio formă locului dvs. principal de muncă. Un cetățean poate avea câte locuri de muncă dorește, dacă nu dăunează activității principale. Pachetul social este oferit în același mod ca și pentru toți ceilalți angajați.

Dar în al doilea caz, prelucrarea se numește muncă suplimentară. În același timp, puteți lucra două zile la rând, dar nu mai mult de 4 ore pe zi. Și pentru an există o anumită limită a orelor suplimentare. În prezent sunt 120 de ore. Vă rugăm să rețineți că o astfel de muncă este plătită dublu. Un loc de muncă cu fracțiune de normă se calculează după principiile uzuale, fără indemnizații.

În principiu, acesta este tot ce se poate spune despre ziua de lucru standardizată, precum și despre caracteristicile orelor de lucru. De regulă, trebuie să vă informați în prealabil despre drepturile dvs. la locul de muncă. Într-adevăr, în Rusia, programele stabilite sunt adesea încălcate, iar angajații sunt lăsați să lucreze ore suplimentare fără plată suplimentară. Nu este atât de greu de înțeles principiile stabilite. Acum cunoaștem normele general acceptate privind programul de lucru. Amintiți-vă, încălcarea acestora este inacceptabilă. Ai tot dreptul să te plângi

Conceptul este definit în 101 art. Codul Muncii RF. Cu toate acestea, aplicarea practică a acestui regim ridică multe întrebări. Legiuitorul nu a indicat criteriul de evaluare prin care se poate stabili acest regim pentru salariati, continutul articolului 101 din Codul muncii nu raspunde la intrebarea ce a determinat necesitatea implicarii salariatilor in implementare. functiile munciiîn afara programului normal de lucru. Un astfel de concept precum implicarea episodică a lucrătorilor în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă în timpul programului de lucru neregulat și un criteriu cantitativ pentru o astfel de episodicitate au rămas fără atenție. Codul Muncii nu stabilește ce ordin al angajatorului este necesar pentru aceasta - scris sau oral.

Ca urmare a ambiguităților din formularea legală, în practică, programul de lucru neregulat este înlocuit cu conceptul de „program de lucru cu ore suplimentare constante, fără salarii suplimentare și restricții privind dimensiune maximă astfel de prelucrare”, care încalcă fără îndoială toate standardele de protecție a muncii și drepturile lucrătorilor. Prin urmare, șefii de organizații, avocații și angajații departamentului de personal ar trebui să înțeleagă esența acestui regim.

„Articolul 101. Program de lucru neregulat

Program de lucru neregulat- un mod special de muncă, potrivit căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste prin contract colectiv, conventii sau locale act normativ adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. »

Analizând art. 101 din Codul muncii, trebuie evidențiate următoarele aspecte:

1) program neregulat de lucru- aceasta este mod special de operare;

2) efectuați lucrări în condiții zi de lucru neregulată Pot doar lucrători individuali(adică nu poate fi instalat de toți angajații organizației). Mai mult, lista acestor lucrători trebuie stabilită inițial printr-un contract colectiv sau alt act normativ;

3) pentru a atrage angajații să lucreze în program neregulat, este necesar ordinul angajatorului;

4) lucrătorii pot fi implicați în muncă în program neregulat numai dacă nevoie;

5) pentru a lucra în program neregulat, salariații pot fi implicați numai sporadic(adică, de la caz la caz, mai degrabă decât în ​​mod regulat și sistematic);

6) orele de lucru neregulate înseamnă depășind programul normal de lucru;

7) în condiţiile unei zile de lucru neregulate, salariatul trebuie să presteze funcțiile lor de muncă.

8) în afara duratei programului de lucru stabilit pentru ei - atunci în acest regim, durata programului de lucru este totuși stabilită pentru ei (adică este definită și fixă).

La stabilirea unui regim de lucru pentru un salariat, angajatorul determină următorii parametri: durata efectivă a zilei de lucru (în tură), ora de începere și de încheiere a muncii, numărul de ore de lucru într-o săptămână, lună, an, ture de lucru. (număr de ture de lucru pe zi, durata tura de muncă), durata și timpul acordării pauzelor pentru odihnă și masă, zile libere etc.

De exemplu, atunci când angajează un lucrător de birou, angajatorul își poate defini programul de lucru după cum urmează:

„Angajatului i se stabilește o zi standard de lucru de 8 ore pe zi. Săptămâna de lucru este de 40 de ore. Programul de lucru este o săptămână de lucru de cinci zile de luni până vineri, cu zile libere - sâmbătă-duminică. Începutul lucrărilor la ora 9.00. Sfârșit 18.00. În timpul zilei de lucru, între orele 13.00 și 14.00, salariatului i se acordă o pauză de odihnă și masă cu durata de 1 oră, care nu este inclusă în timpul de lucru.

Instalare angajat de birou un mod special de lucru înseamnă diferența sa față de procedura normală, stabilită în organizație, de distribuire a muncii în funcție de toți parametrii considerați mai sus. Adică, durata muncii pe zi poate depăși 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, sfârșitul zilei de lucru poate fi mai târziu de ora 18.00, iar începutul zilei de lucru poate fi mai devreme de ora 9.00, iar pauzele de odihnă. iar mesele pot fi în legături sunt, prin urmare, furnizate la un moment diferit și pentru o durată diferită.

In ceea ce priveste asa numita categorie preferentiala de salariati (salariati cu varsta sub 18 ani, persoane cu handicap din grupa I sau II, salariati angajati in munca cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase), pentru care timpul de munca este redus legal , precum și salariații pentru care angajatorul este obligat să înființeze un program part-time sau part-time saptamana de lucru la cererea acestora (femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu raportul medical ), ziua de lucru neregulată nu este stabilită din cauza restricțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Chiar și Comisariatul Poporului de Muncă al URSS, prin Decretul său din 13 februarie 1928 nr. 106 „Cu privire la lucrătorii cu program de lucru neregulat” (notă. Decretul nu a fost anulat în prezent, adică este valabil în alineate care nu contravin Codului Muncii) au permis folosirea unei zile de lucru neregulate în instituții, întreprinderi și ferme:

a) pentru persoanele cu personal administrativ, managerial, tehnic și economic;

b) pentru persoanele a căror activitate nu poate fi contabilizată în timp (consultanți, instructori, agenți etc.);

c) pentru persoanele care alocă timp pentru muncă la discreția lor;

d) pentru persoanele al căror timp de muncă, după natura muncii, este împărțit în părți cu durată nedeterminată.

De fapt, lista similara se mai foloseste la stabilirea categoriilor de lucratori pentru care este permisa stabilirea unei zile de munca neregulate. Așa, de exemplu, în Regulile pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program de lucru neregulat din organizații finanțate din fonduri buget federal, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 Nr. 884. Potrivit paragrafului 2 din Reguli, lista posturilor lucrătorilor cu program de lucru neregulat include:

1) personalul managerial, tehnic și economic și alte persoane a căror activitate în timpul zilei de lucru nu poate fi înregistrată cu exactitate (cât timp petrecut CEO este aproape imposibil să se bazeze pe elaborarea unui plan strategic de dezvoltare);

2) persoane care distribuie timpul de lucru la propria discreție (un exemplu izbitor este lucrătorii creativi)

3) persoanele al căror timp de muncă este împărțit în părți cu durată nedeterminată, datorită naturii muncii.

În ciuda faptului că astfel de criterii de eligibilitate sunt stabilite ca obligatorii doar pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal, ele sunt aplicate cu succes și în organizatii comerciale- altele nu au fost încă inventate. Dar, cel mai adesea, Listele de posturi ale lucrătorilor cu program de lucru neregulat includ lucrători care nu îndeplinesc tocmai aceste criterii - șefi ai tuturor diviziilor structurale, specialiști obișnuiți etc.

Principala cerință impusă de legislație este necesitatea fixării listei de posturi a lucrătorilor cu program de lucru neregulat „într-un contract colectiv, acord sau în regulamentul intern de muncă al organizației”. Este de remarcat faptul că ultima cerință este stabilită numai în legătură cu pozițiile angajaților și, în consecință, lucrătorii sunt „excluși” din domeniul de aplicare al articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Paragraful relevant din Regulamentul intern al muncii poate arăta, de exemplu, după cum urmează:

„... 23. Salariații care dețin funcțiile corespunzătoare, care sunt indicate în Lista posturilor lucrătorilor cu program de lucru neregulat (Anexa 1 la prezentul Regulament) sunt implicați în muncă în program neregulat.”

Este important de menționat că potrivit art. 190 din Codul muncii, textul regulamentului intern al muncii se aprobă de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare. De asemenea, din 6 octombrie 2006, procedura de luare în considerare a avizului unui organ reprezentativ se desfășoară în baza cerințelor prevăzute la art. 372 din Codul Muncii. Așadar, la stabilirea unei liste de posturi pentru care angajatorul poate stabili o zi de lucru neregulată, această problemă și lista în sine se aprobă ținând cont de avizul organului de reprezentare.

În plus, deoarece regimul de muncă și odihnă în timpul unei zile de lucru neregulate diferă de regulile generale stabilite în organizație, ar trebui să se reflecte și în contractul de muncă încheiat cu angajatul (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Articolul 57. Conținutul unui contract de muncă

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

Multe întrebări în practică, în special în timpul inspecțiilor, apar cu privire la faptul dacă angajarea în muncă în timpul unei zile de lucru neregulate ar trebui să fie oficializată printr-un ordin scris al angajatorului sau un ordin verbal este suficient. Până la urmă, acest moment a fost convenit cu angajatul la stabilirea unui astfel de regim pentru el și prescrierea acestuia în contractul de muncă.

Dacă pornim de la analogia normelor Codului Muncii al Federației Ruse însuși, atunci ordinul angajatorului ar trebui să fie exprimat în ordinea șefului organizației sau a altui funcționar (să facem aceeași călătorie de afaceri, direcția către care se efectuează prin ordin al angajatorului - care este întocmit sub forma unui ordin, a cărui formă este prevăzută de Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 „La aprobare de forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia” - un formular unificat T-9). În același timp, este imposibil să nu ținem cont de întrebarea corectă a angajatorilor - care este atunci particularitatea acestui regim, dacă procedura de atragere la acesta este similară cu atragerea unui angajat cu o zi de lucru normalizată la munca suplimentară. La urma urmei, necesitatea unui astfel de program cu angajatul a fost convenită în prealabil și justificată la întocmirea Listei. Orice conducător care a stabilit un astfel de regim, de exemplu, inginerului șef din cauza necesității de a monitoriza funcționarea echipamentelor și în timpul lucrului în schimburile de seară, va apela la propunerea de a emite ordine de fiecare dată când este necesar controlul. aceasta, ținând cont de faptul că acestea sunt îndatoririle normale pentru această funcție și sunt prescrise în Descrierea postului acest specialist.

Prin urmare, astăzi putem spune că ordinul poate fi scris sau poate fi oral - acest lucru ar trebui să fie decis de un anumit angajator, ținând cont de circumstanțe specifice. Principalul lucru este că, pentru a implica un angajat în prestarea muncii în afara programului normal de lucru, trebuie să existe motive adecvate, adică trebuie să apară o situație în care munca unui anumit angajat sau a unui grup de angajați este necesară în mod obiectiv tocmai în afara programul normal de lucru.

Pentru a rezolva problemele legate de necesitatea unei astfel de lucrări, este posibil, de exemplu, să se determine cel puțin lista orientativaîmprejurări, la apariția cărora se impune implicarea unui salariat sau a unui grup de salariați să lucreze peste programul de lucru stabilit. Desigur, este imposibil să enumerați toate circumstanțele. Dar generalizarea „în legătură cu nevoia de producție” nu va rezolva toate problemele. Întrucât necesitatea implicării diferiților lucrători depinde în mare măsură de posturile pe care le ocupă, este recomandabil să se precizeze circumstanțele în care lucrătorii pot fi implicați la muncă în afara orelor normale ale zilei în prevederile privind diviziuni structurale sau în asta act local, care conține o listă a posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat.

Fără îndoială, este imposibil să enumerați toate cazurile. Da, și nu este necesar, deoarece o astfel de reglementare strictă va limita libertatea angajatorului de a atrage angajați să lucreze în program neregulat și, în cazul unor cazuri nespecificate în reglementările locale, poate face imposibilă luarea de decizii prompte. Dar principii generale cu toate acestea, ar trebui determinată, cel puțin pentru a reduce implicarea necontrolată și nu întotdeauna justificată a lucrătorilor în munca în afara programului normal de lucru.

În cazul în care ordinul de implicare într-o astfel de muncă este întocmit în scris, motivele de implicare trebuie indicate în partea constatatoare (preambul, dacă este vorba despre o comandă). Dacă sunt utilizate metode orale de angajare a unui angajat într-o astfel de muncă, atunci motivul (motivul) angajării salariatului în muncă în depășirea zilei normale de lucru pentru un angajat cu program de lucru neregulat trebuie, de asemenea, exprimat și fundamentat oral în fiecare caz specific. .

Întrucât în ​​acest mod vorbim despre prestarea muncii peste orele de lucru stabilite, o astfel de implicare nu poate fi de natură permanentă. Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct că implicarea lucrătorilor în munca în afara duratei normale a zilei ar trebui să fie episodică. Un episod (din Gr. epeisodion) înseamnă separa incident, accident, circumstanță sau incident. „Episodic” înseamnă că angajatorul uneori, din când în când, din când în când, implică un angajat să lucreze în program neregulat.

Munca permanentă (zilnică) în afara programului normal de lucru va încălca principiul consacrat la articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, asigurarea dreptului fiecărui angajat la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru.

Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune restricții cu privire la numărul de „episoade” de implicare a unui angajat să lucreze în condiții. zi de lucru neregulată. Totuși, asta nu înseamnă că această libertate ar trebui abuzată în mod necontrolat.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Norma de timp de lucru, calculată în conformitate cu calendarul de producție pentru anul 2006, a fost de 1980 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore.

Norma specificată a programului de lucru se aplică tuturor modurilor de muncă și odihnă. Adică, modul de lucru pentru un angajat cu o zi de lucru neregulată este stabilit în raport cu modul normal de funcționare al organizației.

Potrivit art. 91 si 99 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa se asigure ca orele lucrate de salariat sunt luate in considerare in orice mod; Codul muncii nu contine exceptii pentru programul neregulat de munca.

Articolul 91. Conceptul de timp de lucru. Program normal de lucru

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.

Contabilitatea și controlul prezenței și plecării de la muncă se efectuează în foaia de pontaj - formulare unificate T-12, T-13, în conformitate cu Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”. Deoarece în timpul unei zile de lucru neregulate, munca se desfășoară în afara duratei sale normale, în practică o astfel de contabilitate poate fi efectuată pe baza datelor din jurnalele postului de pază, utilizați sisteme electronice controlul timpului de lucru și alte opțiuni convenabile angajatorului.

În termeni zi de lucru neregulată salariatul trebuie să-și îndeplinească numai funcțiile de muncă și numai cele care sunt specificate în contractul său de muncă și (sau) în fișa postului (adică cele pe care le îndeplinește în fiecare zi ca de obicei).

Ținând cont de faptul că Codul Muncii a definit programul de lucru neregulat pe baza conceptului de muncă suplimentară. Articolele 99 și 101 din Codul Muncii conțin aceeași expresie: „... din ordinul (inițiativa) angajatorului în afara programului normal (stabilit) de lucru”. Această expresie este definiția orelor suplimentare.

Articolul 101. Zi de lucru neregulată

Program de lucru neregulat - un mod special de muncă, în conformitate cu care angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului lor de lucru…

Articolul 99. Munca suplimentară

Munca suplimentară - munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), și cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă ....

Pe baza analizei celor două articole de mai sus, putem concluziona că, dacă un salariat, în timpul unei zile de lucru neregulate, este implicat în muncă peste durata stabilită, atunci aceasta este muncă suplimentară, care este compensată nu prin plată, ci prin concediu suplimentar conform art. 119 din Codul Muncii.

Mai mult, înainte de modificările la Codul Muncii al Federației Ruse, pe care textul art. 119 din Codul muncii prevedea direct posibilitatea compensării acestor timpi de prelucrare tocmai ca ore suplimentare. Mai jos este o comparație a art. 119 din Codul muncii înainte și după introducerea modificărilor la Codul muncii.

Până la 6 octombrie 2006 După intrarea în vigoare a Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. În cazul în care un astfel de concediu nu este acordat, prelucrarea peste programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, este compensată ca muncă suplimentară.

 Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă anual concediu suplimentar plătit, a cărui durată este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

Iar pentru munca suplimentară în orice mod, restricția stabilită de Codul Muncii se aplică și orelor de muncă neregulate:

Articolul 99. Munca suplimentară

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Mai mult, așa cum am menționat mai sus, aceste ore suplimentare trebuie luate în considerare de către angajator. În practică, problemele de contabilitate pentru aceste ore apar adesea în timpul controalelor fiscale. Ținând cont de faptul că atunci când se instituie acest regim se instituie și salariatului un concediu suplimentar plătit, care ulterior este atribuit de către angajator prețului (costurilor) de cost, dar, în același timp, angajatorul continuă cu încăpățânare să pune G8 în pontajul pentru astfel de angajați, se pune întrebarea cu privire la validitatea stabilirii acestei compensații (și atribuirea ei prețului de cost) în absența unei astfel de necesități. La urma urmei, foaia de pontaj a angajatorului confirmă că nu au existat ore suplimentare nu numai într-un anumit an, ci și în anii anteriori. Recunoașterea cheltuielilor ca fiind nerezonabile duce, de regulă, la cerința de a le atribui profitului organizației.

Prin urmare, recomandarea generală pe care doresc să o fac, ținând cont de cerințele art. 91, 99 din Codul Muncii, angajatorul este OBLIGAT să țină evidența tuturor orelor lucrate de salariat, inclusiv orele suplimentare – este imperativă organizarea unor astfel de evidențe. Adesea motivul principal pentru care angajatorul nu respectă aceste cerințe lege federala se afirmă că departamentul de contabilitate se va „încurca” dacă angajatul are pontaj de procesare. Dar, în primul rând, inconvenientul muncii unui funcționar în companie, desigur, nu poate fi recunoscut motiv bun conform cărora organizația încalcă cerințele dreptul muncii, iar în al doilea rând, procedura de contabilizare a acestor ore, este în modul de funcționare nestandardizat, poate fi organizată în afara foii de pontaj principal (într-o fișă de pontaj suplimentară, revistă etc.).

Ministerul de Finante Federația Rusă

În conformitate cu art. 252 Codul fiscal Federația Rusă (denumită în continuare Cod), cheltuielile în scopul impozitării profiturilor sunt recunoscute drept cheltuieli ale contribuabilului, cu condiția ca acestea să fie documentate și justificate economic.

În acest sens, și pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, instituirea unui regim de muncă sub forma unei zile de lucru neregulate pentru angajați ar trebui să fie oficializată în plus față de contractul colectiv (contractul de muncă) de către un local. act de reglementare (ordin sau ordin al șefului organizației) ....

În cazurile în care, la încheierea unui contract de muncă cu un salariat, prin necesitate munca în program neregulat și toate cazurile de muncă în depășire față de programul normal de lucru sunt formalizate printr-un act normativ local, cheltuielile organizației legate de plata concediilor suplimentare pentru angajații cu program de lucru neregulat sunt luate în considerare în acest scop. de impozitare a profiturilor ca parte a costului salariilor în conformitate cu art. 255 din Cod...

Director adjunct al Departamentului de Politică Fiscală și Tarifară Vamală

S.V.Răzgulin

Principalul lucru, pe lângă prescrierea tuturor acestor aspecte într-un act local, un contract de muncă, este și prezența unei astfel de necesități și confirmarea acestei nevoi prin perioadele anterioare, adică faptul că angajatorul ține efectiv evidența acestor ore și monitorizează ca, în cadrul anului, prelucrarea orelor suplimentare conform calendarului de producție nu depășește 120 de ore.

Mai jos, dau diferența de modul de zi de lucru normalizată și una neregulată, în baza căreia se vede sensul acestui regim special.

Parametru Zi normală de lucru Program de lucru neregulat
Contract de munca Conține o indicație a criteriilor specifice pentru ziua de lucru: început, sfârșit etc. Conține o indicație a criteriilor specifice pentru ziua de lucru: început, sfârșit etc. În plus, este setat modul de funcționare nenormalizat.
Disponibilitatea unei comenzi (inițiatorul implicării într-o astfel de muncă) Din ordinul angajatorului (în principal în scris) La ordinul angajatorului (mai ales verbal)
Consimțământul angajatului În unele cazuri nu se cere, în unele cazuri se cere în conformitate cu art. 99 din Codul Muncii. Consimțământul trebuie să fie în scris. Nu este necesar. Consimțământul salariatului a fost obținut atunci când salariatului i s-a dat acest regim în contractul de muncă.
Posibil refuz al unui angajat de a lucra peste norma stabilită într-o anumită zi În cazurile prevăzute la art. 99 din Codul muncii unde este necesar acordul scris al salariatului - are dreptul de a refuza. problema controversata dacă salariatul are un astfel de drept atunci când lucrează în program de lucru neregulat. În marea majoritate a cazurilor, instanțele îi refuză angajatului dreptul de a refuza o astfel de muncă.
Angajarea la muncă peste durata stabilită Trebuie să existe o justificare a necesității unei astfel de lucrări pe baza restricțiilor stabilite de art. 99 din Codul muncii, adică în anumite cazuri cu acordul scris al salariatului. Trebuie să existe o justificare, dar motive neprevăzute la art. 99 din Codul Muncii.
Compensație pentru această muncă Potrivit cerințelor art. 152 din Codul muncii: primele două ore într-un timp și jumătate, restul în dublu. Potrivit art. 119 din Codul muncii care acorda concediu suplimentar de minim 3 zile.
Compensație obligatorie Pentru orele suplimentare efective lucrate Prezența și/sau absența muncii în depășire față de normă nu modifică compensația sub formă de concediu suplimentar. Această compensație este stabilită în contractul de muncă și nu depinde de orele suplimentare efective (dacă numărul acestora într-un an calendaristic nu depășește 120 de ore)
Urmărirea timpului Orele lucrate efectiv, inclusiv toate orele suplimentare.
Limitarea orelor suplimentare. Nu mai mult de 4 ore două zile la rând și 120 de ore pe an
Dreptul la odihnă zilnică de durată determinată în prezența orelor suplimentare Salariatul are dreptul conform art. 152 din Codul muncii, în loc să plătească orele suplimentare efectuate, se mai iau o zi de odihnă, restabilind echilibrul timpului de muncă și al timpului de odihnă din perioada contabilă. Salariatul nu are dreptul de a-și lua o altă zi de odihnă (doar că a acordat concediu fără plată în conformitate cu procedura stabilită)

Se poate argumenta că muncă peste program nu are legătură cu funcţionare anormală, dar, din păcate, cu formularea existentă în art. 99 și 101 este extrem de dificil să faci asta.

Adesea, instanțele interpretează un program de lucru neregulat ca un program care nu are standarde de lucru pe baza următoarelor motive:

  • există o muncă neregulată ca natură sau instabilă ca compoziție;
  • este imposibil să se stabilească sfera și conținutul lucrării înainte de începerea implementării acesteia;
  • nu este posibilă stabilirea unei date calendaristice pentru finalizarea lucrărilor înainte de începerea executării acesteia;
  • nu se cunoaște caracterul complet al acoperirii lucrării efectuate de calificările și componența existente atributii oficiale muncitor.

Pe baza acestei logici, munca specialiștilor în condițiile unei zile de lucru neregulate ar trebui să difere în unele caracteristici:

  • specialiștii își organizează în mod independent munca, determinând volumul, conținutul și termenele limită pentru îndeplinirea sarcinii;
  • specialiştii distribuie timpul de lucru la propria discreţie, adică cu scopul de a performanță conștiincioasă al lor atributii oficiale organizarea şi implementarea producţiei sau proces tehnologic, mergi voluntar la serviciu înainte de începerea zilei de lucru sau stau târziu după muncă;
  • Ziua de lucru a specialiștilor poate fi împărțită în părți cu durată nedeterminată, în funcție de muncă, care este neregulată ca natură și instabilă ca compoziție.

Dar înțeleg acest lucru, formularea art. 101 din Codul muncii, că salariatul este implicat în muncă peste norma stabilită prin ordinul angajatorului (și nedeterminată independent) și expresia însăși „în afara programului normal de lucru”, adică durata normală a acestor lucrători. încă există. În plus, cu această logică, va fi necesar să se facă ipoteza că cât exact va lucra salariatul în acest regim nu este determinat de lege, ceea ce va contraveni tuturor cerințelor de protecție a muncii și regimului de muncă și odihnă. lucrătorilor, iar compensarea sub formă de trei zile suplimentare de concediu plătește orice oră suplimentară care va încălca toate cerințele și garanțiile stabilite pentru salarii, compensații și garanții ale lucrătorilor. Și, cel mai important, că, aderând la acest punct de vedere, mulți manageri, specialiști etc. vor trebui să renunțe la instituirea unui regim de neregulă. Este puțin probabil ca un specialist să aibă programul de mai sus, atunci când își organizează în mod independent munca, determinând volumul, conținutul și calendarul sarcinii; distribuie timpul de lucru la propria discreție, nu există un domeniu clar al muncii etc.

Rezumând:

Angajatorul are nevoie de:

1. Notați o listă de posturi, care va determina cercul de persoane pentru care angajatorul le poate stabili program neregulat de lucru. Să aibă o justificare pentru stabilirea acestui mod de funcționare (justificarea unei astfel de necesități și imposibilitatea stabilirii unei zile normale de lucru)

2. Prescripți acest regim și compensația de la salariat în contractul de muncă.

3. Ocazional (din când în când, nu în mod constant), lucrează peste orele normale de lucru.

4. Implicarea exprimată în această activitate în scris sau oral, sub forma unui ordin din partea angajatorului.

5. Păstrați evidența orelor efective de muncă, inclusiv orele suplimentare.

6. Nu depășiți norma de 120 de ore pe an și 4 ore timp de două zile la rând atunci când sunt implicați în muncă peste ziua normală de muncă.