Procedura de încetare a contractului de muncă în Federația Rusă. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului - subtilități legale. Procedura de incetare la cererea angajatului

Procedura de reziliere contract de muncă la inițiativa salariatului este specificat la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a rezilia un contract de muncă la inițiativa unui angajat, nu este nevoie să întocmești acte sau documente inutile, așa cum se procedează în cazul în care un angajat este concediat la inițiativa angajatorului.

Procedura pentru o astfel de concediere este simplă și clară. Există însă câteva nuanțe, fără a le ține cont, părțile din raportul de muncă trebuie să se întâlnească în instanță.

Dreptul salariatului de a inceta contractul de munca este consacrat in paragraful 1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În paragrafe 3 p. 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru a rezilia un contract la inițiativa unui angajat, este suficientă o declarație scrisă a acestuia din urmă.
Acesta trebuie depus cu 2 săptămâni (nu mai târziu de) înainte de data estimată a concedierii.
Perioada de 2 săptămâni începe a doua zi după depunerea cererii și acceptarea de către angajator. De exemplu, o cerere a fost depusă pe 07/07, prin urmare, perioada de 2 săptămâni începe pe 08/07, iar angajatul poate demisiona din 21/07.

În cazul în care părțile ajung la o înțelegere între ele, salariatul poate demisiona a doua zi după depunerea cererii. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a face acest lucru, nu este necesar să creați acord suplimentar. Este suficient să se indice în scrisoarea de demisie data de la care angajatul trebuie să demisioneze. După ce a examinat cererea și a semnat-o, angajatorul este de acord cu data indicată de angajat.
Dacă angajatorul nu este de acord cu data concedierii salariatului, atunci în rezoluția sa privind cererea trebuie să indice „concedierea după plac Cu….."

Legea nu prevede un termen maxim pentru notificarea angajatorului asupra concedierii iminente. Un angajat poate depune o cerere cu o lună înainte de data estimată a plecării, indicând însă doar data concedierii.

Însă angajatul nu trebuie întotdeauna să anunțe angajatorul cu exact 2 săptămâni înainte de data concedierii. Există mai multe motive pentru care un angajat poate demisiona a doua zi după depunerea cererii, chiar și fără a primi acordul angajatorului.
Acestea sunt motive precum:

• înscrierea unui angajat pentru a studia la o universitate sau altă instituție pentru studii cu normă întreagă și cu normă întreagă;
• pensionarea angajatului;
• trimiterea unui soț (soție) la muncă în altă zonă;
• recrutarea pentru serviciul militar;
• alte motive care împiedică salariatul să lucreze timp de 2 săptămâni.

Dacă angajatorul a încălcat legea muncii, angajatul poate renunța și fără a lucra o perioadă de 2 săptămâni.
Încălcările legislației muncii care pot duce la concedierea angajaților din proprie inițiativă includ:

• întârziere salariile;
• refuzul acordării concediului;
• alte încălcări care vor fi constatate de inspectori inspecția de stat pentru muncitori sau funcționari care au autoritatea corespunzătoare pentru a face acest lucru.

Dacă un angajat scrie o scrisoare de demisie din proprie inițiativă în timpul perioadei de probă, atunci perioada de serviciu se reduce de la două săptămâni la trei zile.

Pe lângă perioada de probă, există și alte excepții de la perioada de preaviz angajatorului cu privire la concediere:

• șeful organizației, precum și adjunctul acestuia și Contabil șef trebuie să anunțe proprietarul imobilului, adică angajatorul, despre concedierea acestora cu cel puțin 1 lună înainte;
• sportivul sau antrenorul trebuie sa anunte si angajatorul cu 1 luna inainte.

Angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte scrisoarea de demisie a unui angajat.

Pentru a demisiona după 2 săptămâni fără consecințe legale, trebuie să îl înregistrați legal. În cazul în care angajatorul nu îl semnează, angajatul nu poate merge la muncă după 2 săptămâni.

Rezilierea unui contract pe durată determinată

Nu orice contract de muncă poate fi pe durată determinată. Pentru ca un angajator să poată încheia un astfel de acord cu un angajat, trebuie să existe mai multe motive:

• un angajat este angajat pentru a presta o anumită cantitate de muncă;
• se angajează un muncitor să presteze sezonier sau muncă temporară;
• înlocuirea temporară a unui angajat care lipsește efectiv de la locul de muncă, dar este reținut de acesta în mod legal. De exemplu, concediu de maternitate angajati. În timp ce ea crește un copil, cineva trebuie să-și îndeplinească responsabilitățile de muncă. Pentru a face acest lucru, angajați un angajat cu contract pe durată determinată. De îndată ce „terminatorul de maternitate” revine la locul de muncă, lucrătorul temporar va fi fie concediat, fie angajat definitiv;
• angajarea unei persoane pentru un post ales.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat din aceleași motive ca și unul obișnuit - prin acordul părților, la inițiativa salariatului sau angajatorului. Dar se adaugă o altă condiție - expirarea. „Corpul” documentului trebuie să indice perioada pentru care acesta este efectiv încheiat. La expirarea acestei perioade, angajatul poate fi concediat.

Dar dacă conducerea nu a făcut nicio încercare de a concedia angajatul „urgent”, iar acesta din urmă continuă să-și îndeplinească functiile muncii, atunci se considera ca este angajat cu caracter permanent.

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta relația cu angajatorul înainte de expirarea contractului, atunci are dreptul să facă acest lucru. Procedura obișnuită de reziliere este:

• anunta superiorii tai in scris cu 2 saptamani inainte. Dar dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, sau angajatul este pe perioadă de probă, atunci trebuie să anunțați cu 3 zile înainte;
• asigurați-vă că cererea este înregistrată corespunzător;
• în baza cererii se emite ordin de concediere;
• persoana care demisionează trebuie să fie familiarizată cu aceasta prin semnătură;
• în 2 săptămâni ar trebui să primească o plată integrală, carte de muncă și documente.

Acum s-ar putea să nu se ducă la muncă.

Dacă părțile au putut să cadă de acord, atunci nu este necesar să lucrați timp de 2 săptămâni sau 3 zile. Nu este necesar să se încheie un acord suplimentar în acest sens.

Se poate ajunge la un acord verbal. Dar există circumstanțe în care angajatorul este obligat să-și elibereze angajatul fără a lucra:

• recrutarea pentru serviciul militar obligatoriu;
• începerea studiilor la o instituție de învățământ;
• pensionare pentru bătrânețe;
• alte motive prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice concediere trebuie reflectată corect în carnetul de muncă. Angajatorul trebuie să o elibereze în ultima zi lucrătoare împreună cu plata integrală în numerar și alte documente.

Rezilierea unui contract pe durată nedeterminată

Dacă nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, atunci angajatorul este obligat să încheie unul pe durată nedeterminată cu salariatul. Adică, perioada de valabilitate a acesteia nu este limitată de o perioadă de timp.

Motive de încetare a raportului de muncă în baza unui contract de muncă permanent:

• dorința angajatului însuși;
• initiativa angajatorului. Aceasta ar putea fi o reducere a personalului, lichidarea completă a unei persoane juridice sau săvârșirea unor acțiuni vinovate de către angajatul însuși;
• acordul părților.

Dacă angajatul însuși dorește să rezilieze contractul, conducerea nu are dreptul să se amestece cu el. Nu-l poate opri să renunțe. În plus, nu are dreptul să întârzie sau să refuze să accepte o cerere de concediere. Aceasta este o încălcare a drepturilor angajaților!

În cazul în care părțile au convenit între ele, acestea pot întocmi un acord care să stabilească condițiile de încetare a relației lor. Documentul poate indica multe nuanțe - plata salariilor, indemnizația de concediere, data concedierii etc.

Dacă angajatorul are motive să concedieze un angajat sau există circumstanțe care îl obligă să facă acest lucru, acesta trebuie să respecte multe nuanțe de personal. În cazul în care greșește, salariatul va avea temei să conteste concedierea, să fie reintegrat la locul de muncă și să ceară plata superiorilor săi pentru toate zilele de absență forțată.

Concedierea în voie este cea mai simplă procedură. Începe cu un avertisment către superiori cu privire la viitoarea plecare. Acest lucru se face în scris. Termenele de notificare trebuie respectate. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, notificarea este necesară cu 2 săptămâni în avans. În această perioadă, conducerea caută un înlocuitor pentru persoana care pleacă. Dacă nu îl găsește, acesta nu va fi un obstacol în calea concedierii.

În unele cazuri, este necesară o notificare de 3 zile. Această condiție trebuie îndeplinită atunci când salariatul a fost angajat pentru a presta muncă temporară sau sezonieră pe o perioadă mai mică de 2 luni. De asemenea, dacă salariatul se află în perioadă de probă, perioada de avertizare este tot de 3 zile. În cazul în care conducătorul unei întreprinderi demisionează din proprie inițiativă, acesta trebuie să anunțe proprietarii de afaceri cu 1 lună înainte. În această perioadă trebuie colectate intalnire generala fondatori/participanți, au fost întocmite documente relevante.

Cererea este scrisă în două exemplare - unul pentru angajator și celălalt pentru angajat. Pe foaia care va fi păstrată de angajat, angajatul departamentului HR pune numărul de intrare, data acceptării la înregistrare, indică, de asemenea, funcția și semnează. Perioada de lucru începe să curgă din ziua următoare. După expirarea acestuia, persoana este considerată concediată.

Dacă conducerea dintr-un anumit motiv nu dorește să accepte o scrisoare de demisie, atunci trebuie să o trimiteți prin poștă cu preaviz. La returnarea notificării, data la care scrisoarea a fost acceptată și semnătura angajatului vor fi indicate pe verso. Perioada de lucru va începe să curgă de la următoarea dată calendaristică indicată în notificare.

După înregistrarea cererii, trebuie emis un ordin, pe care demisionarea îl citește și îl semnează. După expirarea perioadei de serviciu, acestuia trebuie returnat cartea de muncă, să i se acorde plata integrală și alte documente.

Care sunt motivele concedierii?

Atunci când o persoană decide să demisioneze din proprie voință, nu este obligată să indice motivul acestei decizii. Este suficient să furnizați un link către partea 1 a art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitatea de a indica motivul concedierii a fost atribuită lucrătorilor din URSS. Potrivit vechiului Cod al Muncii, chiar dacă un angajat a renunțat de bună voie, acesta era obligat să indice motivul. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație.

Dar există mai multe motive pentru concediere care trebuie menționate în cerere:

• concediere în aceeași zi. în care este scrisă cererea. Trebuie să-ți anunți superiorii cu 2 săptămâni înainte. Dar, în anumite circumstanțe, puteți renunța fără a lucra. De exemplu, dacă un angajat decide să se pensioneze. Apoi, în aplicație, trebuie să indicați motivul „pensie”, iar conducerea va fi obligată să-l calculeze în aceeași zi;
• dacă angajatul are nevoie de o înscriere specifică în carnetul de muncă. Acest lucru poate fi necesar dacă o persoană dorește să primească unele beneficii și preferințe de la stat. Angajatul departamentului HR trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă, exact așa cum este indicat în comandă, care se întocmește pe baza scrisorii de demisie. Prin urmare, trebuie indicat motivul.

Pe lângă pensionare, există și alte motive întemeiate pentru a demisiona după bunul plac. Acestea trebuie indicate în cerere pentru a nu îndeplini termenul stabilit de lege. Aceste motive includ:

• începerea studiilor la o universitate sau altă instituție de învățământ;
• recrutarea în rândurile Forțelor Armate ale RF;
• mutarea în altă zonă pentru a continua activitatea muncii prin traducere;
• mutarea soțului/soției în străinătate pentru muncă.

Aceste motive trebuie reflectate în cerere. Există un alt motiv pentru a nu mai lucra. Aceasta este o încălcare a legii, nerespectarea prevederilor unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, neglijarea obligațiilor de a respecta cerințele de reglementare și alte acte locale referitoare la muncă. Faptul unor astfel de încălcări trebuie stabilit de către organele competente să monitorizeze și să supravegheze respectarea legislației muncii, de exemplu, un inspectorat de muncă sau o instanță de judecată.

Imediat ce actul judiciar intră în vigoare, puteți scrie o scrisoare de demisie, indicând un astfel de motiv.

Lucrați la încetarea contractului

Perioada de serviciu este necesară pentru ca conducerea să găsească un înlocuitor pentru persoana care pleacă. În acest timp, este posibil să efectuați interviuri și să angajați o persoană nouă. Dar dacă nu există un înlocuitor și nu găsesc unul, acesta nu este un motiv pentru a reține angajatul. Este la fel și pe revers. Dacă persoană nouă este angajat înainte de trecerea a 2 săptămâni, acesta nu este un motiv pentru a „da afară” persoana care pleacă înainte de această perioadă. Dar se poate ajunge la un acord!

Perioada totală de sesizare a angajatorului este de 14 zile. Acest lucru se precizează în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar această perioadă poate fi modificată în sus sau în jos, în funcție de poziția celui care pleacă și de tipul contractului de muncă. Deci, trebuie să vă antrenați:

• 3 zile, dacă perioada de probă nu a expirat, acest lucru este prevăzut la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 3 zile pentru salariații a căror muncă este sezonieră, conform art. 296 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 3 zile dacă perioada contractului nu este mai mare de 2 luni. Acest lucru se precizează în art. 292 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 1 lună, dacă persoana care demisionează ocupă funcția de șef al societății - art. 280 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 1 lună pentru antrenori sau sportivi dacă perioada contractului lor depășește 4 luni. Potrivit art. 348. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă prelungirea perioadei de preaviz prin stipularea acestui lucru în contractul de muncă.

Dacă părțile pot conveni, atunci nu este necesar să se elaboreze aceste 14 zile calendaristice. Puteți renunța mai devreme dacă nu există probleme cu un înlocuitor. Acest lucru nu va fi considerat o încălcare a legislației muncii.

Perioada de începere a lucrului începe să curgă a doua zi după înregistrarea corectă a cererii de concediere. De exemplu, o cerere a fost depusă la 05.02.2019, perioada de serviciu începe la 06.02.2019, salariatul va fi concediat la 20.02.2019. Adică ultima sa zi lucrătoare este 19.02.2019. Prin urmare, data încetării raporturilor cu angajatorul poate să nu fie indicată în cerere.m

De asemenea, perioada de serviciu este necesară pentru ca angajatul să se răzgândească. În termen de 2 săptămâni, acesta are dreptul să își retragă cererea și să rămână să lucreze în aceeași companie. Angajatorul nu are dreptul să se amestece cu el sau să-l concedieze forțat.

Dar există un caz în care un angajat nu își poate retrage cererea. Aceasta este o acceptare scrisă a unei noi persoane căreia nu i se poate refuza angajarea pe baza legislației muncii. Există un singur caz - o persoană nouă a fost invitată în scris pe un post vacant prin transfer de la un alt angajator și a reușit deja să renunțe și să primească o plată integrală.

Decor

Procedura de înregistrare a concedierii din proprie inițiativă a angajatului este destul de simplă. Merge asa:

• redactarea unei declarații, care trebuie să indice „la cererea proprie”;
• familiarizarea autorităților cu cererea;
• întocmirea ordinului de respingere după 14 zile de la data calendaristică a acceptării cererii;
• înregistrarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă;
• familiarizarea cu ordinul împotriva semnăturii;
• primirea unui carnet de muncă, alte documente și o plată integrală.

În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul sau în jurnalul corespunzător indicând că a primit documentele, angajatorul întocmește actul corespunzător.

Toate aceste acțiuni sunt efectuate de un angajat al departamentului de personal și un contabil. Dacă concedierea are loc fără a lucra, atunci trebuie să acționați puțin mai repede. Nu este permisă amânarea plății salariilor și a indemnizației pentru concediu de odihnă mai mult decât perioada stabilită legislatia muncii. Toate documentele de personal trebuie de asemenea predate la timp.

Procedura de incetare la cererea angajatului

Pe parcursul derulării raporturilor oficiale de muncă, fiecare salariat va avea dreptul legal de a rezilia oricând un contract încheiat anterior. În acest caz, această schemă de concediere va fi numită concediere la inițiativa salariatului. De remarcat imediat că absolut orice categorie de lucrători are dreptul de a pleca în orice moment. Principalul lucru este că procedura de concediere în sine respectă pe deplin standardele legale stabilite.

Informațiile de bază privind procedura și caracteristicile concedierii unui angajat din proprie inițiativă sunt reflectate în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conține informații despre următoarele nuanțe importante:

• informații cu privire la obligația directă a angajatului de a-și anunța angajatorul în prealabil cu privire la plecarea sa iminentă. Termenele limită imediate în care o astfel de notificare trebuie transmisă șefului sunt de asemenea fixate aici;
• dreptul legal al părților din raportul profesional de a modifica perioada de concediere, dacă apare o astfel de necesitate;
• informații privind obligația angajatorului, în unele cazuri, de a-și concedia angajatul exact în termenul specificat de subordonat în cererea sa scrisă. Acest privilegiu, de regulă, este disponibil pentru categorii speciale de angajați, de exemplu, persoanele cu dizabilități;
• dacă angajatul are dreptul legal de a retrage o cerere depusă anterior angajatorului său. În conformitate cu regulile stabilite, un astfel de drept va rămâne în sarcina salariatului până în ultima zi de muncă în această companie;
• caracteristici ale valabilității ulterioare a contractului de muncă în cazul în care, din anumite motive, acesta nu a fost niciodată reziliat oficial și definitiv de către părți;
• o listă a principalelor obligații pe care angajatorul le va avea față de subordonatul său care demisionează. Principalele includ, de exemplu, completarea tuturor documentelor necesare, efectuarea plăților compensatorii necesare, completarea registrului de muncă al angajatului etc.

Dacă vorbim despre procedura stabilită pentru concedierea unui subordonat la cererea sa, această procedură poate fi împărțită în mai multe etape principale și cele mai importante:

1. Demonstrarea unei inițiative adecvate din partea subordonatului. Pentru a face acest lucru, va trebui să întocmească un singur document principal, și anume o cerere scrisă adresată angajatorului său direct. În această declarație, angajatul își confirmă intenția de a demisiona din actualul loc de muncă.
2. Îndeplinirea obligațiilor de a pregăti pe toți documente necesare angajator. După ce a primit declarația de mai sus, managerul trebuie să „pună documentul în uz”. Aceasta presupune că de acum înainte persoana împuternicită trebuie să inițieze întocmirea tuturor documentelor solicitate. Principalul va fi un ordin oficial de anulare a unui contract de muncă încheiat anterior.
3. Rambursarea de către părți a altor obligații reciproce. În cele mai multe cazuri, vom vorbi despre plata tuturor sumelor de bani datorate către angajat. Aceasta poate include atât partea principală a salariului, cât și diverse indemnizații sau compensații suplimentare. În unele cazuri, anumite obligații vor fi atribuite angajatului însuși. De exemplu, unii angajatori cer ca angajatul să își finalizeze în mod corespunzător toate afacerile cu compania, să îl instruiască pe noul angajat în principiile de bază ale postului etc. Obligațiile individuale pot fi stabilite în mod formal, de exemplu, prin întocmirea unui acord special de despărțire.

Ordin de încetare a raporturilor de muncă cu un angajat

Un ordin de încetare a unui contract de muncă încheiat anterior cu un angajat va fi documentul principal și obligatoriu în orice procedură de concediere. Acesta trebuie întocmit în strictă conformitate cu formularul stabilit, precum și cu regulile oficiale de completare a acestui document. În acest caz, persoana autorizată trebuie să țină cont de câteva nuanțe importante ale acestei proceduri:

1. Comanda trebuie completată în mod standard. În primul rând, în coloanele corespunzătoare se înscriu informații referitoare la angajatul cu care este necesară încetarea contractului de muncă. Aici trebuie să indicați funcția deținută de subordonat, numele departamentului sau al altei unități structurale în care lucrează, precum și numele complet al cetățeanului.
2. În continuare, persoana responsabilă trebuie să indice motivul imediat al concedierii. Dacă vorbim despre un angajat care pleacă la cererea sa, atunci baza principală aici va fi cererea sa scrisă, care a fost depusă anterior managerului. Comanda trebuie să includă număr de înregistrare această declarație, precum și data întocmirii acesteia de către subordonat.
3. În timpul formării acestui document Atentie speciala De asemenea, este necesar să se acorde atenție datelor introduse. În special, ordinul ar trebui să fie întotdeauna întocmit ceva mai târziu decât declarația angajatului în sine. În caz contrar, confuzia cu datele va fi o greșeală gravă.
4. Imediat ce comanda este intocmita si semnata de catre angajator, cu continutul acestui document in obligatoriu trebuie să-l familiarizați pe angajat. La studierea comenzii, subordonatul trebuie să acorde atenție informațiilor de bază - datele introduse, baza pe care se încheie contractul de muncă etc. Doar dacă nu există reclamații din partea angajatului, acesta trebuie să confirme acest fapt prin aplicarea unei semnături personale pe document.
   Trebuie remarcat faptul că necunoașterea angajatorului în acest sens etapa importanta, întrucât familiarizarea unui subordonat cu conținutul ordonanței de concediere, poate constitui un temei valabil pentru declararea invalidă a întregii proceduri de ruptură a raporturilor profesionale. Acest lucru, la rândul său, va aduce cu siguranță angajatorului multe probleme serioase.

Motive de reziliere

Dacă vorbim de concediere la cererea unui angajat, principala și singura bază pentru inițierea acestei proceduri va fi întotdeauna o declarație scrisă primită de la un subordonat. Acest document are o funcție principală - în el, angajatul își exprimă oficial dorința de a-și părăsi postul. Normele legale moderne nu impun cerințe deosebit de stricte asupra formularului de cerere. Poate fi scris în orice ordine. Criteriul principal aici va fi alfabetizarea și absența informațiilor incorecte.

Mulți angajatori și subordonații acestora sunt îngrijorați dacă este necesar să se indice în cerere motivul imediat al concedierii. Pe baza statisticilor existente, putem concluziona că cel mai adesea angajații renunță pentru că își găsesc un loc de muncă nou, mai bine plătit sau promițător. Pentru unii, părăsirea poziției lor actuale este asociată cu circumstanțe familiale etc. În orice caz, reglementările actuale ne spun că motivul concret al plecării nu trebuie menționat în declarația personală. Adică, mai corect ar fi să ne limităm la formularea standard, de exemplu: „Te rog să mă concediezi din propria ta voie...”.

De asemenea, trebuie menționat că simpla depunere a unei astfel de declarații către angajator nu înseamnă că salariatul este deja considerat concediat. Cert este că aici subordonatul va avea dreptul de a retrage o astfel de declarație în orice moment, de exemplu, dacă se răzgândește cu privire la renunțare. În acest caz, angajatul va trebui să ceară angajatorului cererea înapoi. De menționat că șeful firmei, la rândul său, va fi obligat să predea documentul subordonatului său. Dacă directorul refuză să facă acest lucru, angajatul va avea dreptul legal de a depune plângeri oficiale împotriva managerului său. Pentru a face acest lucru, angajatul poate contacta inspecția muncii sau către alte organizații autorizate care vor analiza situația actuală.

Conform articolului 37 (Partea 1) din Constituție Federația Rusă munca este gratuită; Orice persoană are dreptul de a-și folosi liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia. În conformitate cu aceste prevederi constituționale, un angajat are dreptul de a rezilia oricând un contract de muncă cu un angajator, avertizându-l în prealabil în scris. În același timp, cerința adresată angajatului de a notifica angajatorul despre concedierea sa cel târziu, ca regulă generală, cu două săptămâni înainte (partea întâi a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează faptului că: necesitatea de a oferi angajatorului posibilitatea de a selecta cu promptitudine un nou angajat pentru postul vacant și garantat de partea a patra a aceluiași articol, dreptul unui angajat de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (cu excepția cazului în care în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia nu i se poate refuza un contract de muncă) are ca scop protejarea drepturile muncii angajat.

Potrivit art. 78 Codul muncii, un contract de munca poate fi incetat in orice moment prin acordul partilor la contractul de munca, i.e. angajat si angajator.

Acordul părților este o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă, care presupune o exprimare comună a voinței părților la prezentul acord privind încetarea raportului de muncă.

Un contract de muncă se încheie prin acordul părților, prin urmare, acesta poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment. Nu contează ce fel de contract de muncă este încheiat.

Articolul 78 din Codul muncii nu indică motive care să limiteze posibilitatea încetării unui contract de muncă prin acordul părților. Dimpotrivă, subliniază că, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment.

Pentru incetarea unui contract de munca prin acordul partilor sunt necesare urmatoarele conditii:

salariatul și angajatorul trebuie să își exprime acordul pentru a înceta contractul de muncă prin acordul părților;

consimțământul părților trebuie exprimat în scris.

Legea nu stabilește de la cine trebuie să provină inițiativa de încetare a contractului de muncă, așadar, poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator; Legea nu stabilește niciun termen pentru încetarea contractului de muncă pe această bază.

Orice parte la un contract de muncă are dreptul de a contacta cealaltă parte cu o propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. La rândul său, cealaltă parte are dreptul să accepte sau să respingă (nu să accepte) această propunere. Dar dacă se ajunge la un acord între părți și se consacră în scris, atunci după acel refuz unilateral de a îndeplini acordul ajuns nu mai este posibil: nici salariatul, nici angajatorul nu au dreptul de a rezilia unilateral contractul.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este convenabilă pentru un angajat în cazurile în care este necesar să cunoască despre concedierea viitoare într-o perioadă mai mare de două săptămâni sau este necesar să renunțe urgent la locul de muncă. Pentru angajator, faptul ca salariatul in acest caz nu are dreptul de a-si retrage demisia in mod unilateral.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților nu are consecințe negative pentru angajat.

Un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea duratei sale, cu excepția cazurilor în care niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea acestui contract din cauza expirării duratei sale și raportul de muncă continuă.

Dacă angajatul nu este concediat la data expirării contractului de muncă, atunci acest contract va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată în aceleași condiții (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe viitor, angajatorul va putea concedia un astfel de angajat numai din motive generale.

Expirarea unui contract de muncă nu încetează automat contractul.

Angajatorul care dorește să înceteze raportul de muncă trebuie să informeze salariatul cu cel puțin trei zile înainte de acest lucru, apoi să emită un ordin (instrucțiune) de concediere în temeiul clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea contractului de muncă).

Incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului

Regulile generale de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat sunt stabilite de art. 80 TK.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește ordine uniformăși condițiile de încetare la inițiativa salariatului atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Adică, capacitatea de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatului de astăzi nu are legătură cu disponibilitatea motive întemeiate. Potrivit regulii generale consacrate de art. 80 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a inceta orice contract de munca la cererea sa si in orice moment. Acesta este obligat doar să notifice angajatorul despre acest lucru în scris, cu cel mult două săptămâni înainte. Pentru anumite categorii de salariați se stabilesc perioade diferite de preaviz de concediere.

Potrivit părții 4 a art. 80 din Codul muncii, un salariat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea unui contract de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea termenului de avertizare, iar concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă un alt salariat este invitat în locul său în scris, căruia, în condițiile legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Astfel, un angajat care a depus o cerere nu își poate retrage cererea dacă a sa la locul de muncă(post) a fost invitat prin transfer de la o altă organizație - de comun acord cu conducătorii acestor organizații - un alt angajat, întrucât în ​​conformitate cu art. 64 din Codul muncii, unui astfel de salariat nu i se poate refuza un contract de muncă.

Potrivit părții 4 a art. 127 din Codul muncii, la acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de începerea concediului, dacă un alt salariat nu este invitat să ia locul lui prin transfer.

După expirarea perioadei de avertizare, angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul. Niciun motiv nu poate servi drept bază pentru aceasta.

Dacă angajatorul nu concediază salariatul la expirarea termenului de preaviz, acesta are dreptul de a nu merge la muncă.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Lista motivelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este stabilită în Partea 1 a art. 81 din Codul muncii și conține 12 temeiuri consacrate în alineatele relevante. Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat din proprie inițiativă numai în acele cazuri și în temeiurile prevăzute de lege. Concedierea unui angajat fără temei legal sau cu încălcarea regulilor stabilite de concediere atrage reintegrarea acestui angajat la locul de muncă cu plată pentru timpul absenței forțate (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să luăm în considerare motivele specifice de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Clauza 1 a art. 81 Codul Muncii - lichidarea unei organizatii sau incetarea activitatilor antreprenor individual.

Clauza 2 a art. 81 Codul Muncii - reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual. O reducere a numărului de angajați ar trebui înțeleasă ca o reducere reală a numărului de angajați dintr-o organizație.

Clauza 3 a art. 81 Codul Muncii - neconcordanța unui salariat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată este incapacitatea obiectivă a angajatului de a îndeplini în mod corespunzător munca care i-a fost atribuită.

Clauza 4 art. 81 Codul Muncii - schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef).

Clauza 5 a art. 81 Codul Muncii - nerespectarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat responsabilități de muncă, daca are sanctiune disciplinara.

ÎN vedere generala Atribuțiile salariatului sunt formulate în art. 21 TK. Responsabilitățile prevăzute de Cod sunt specificate în legi și alte acte normative de reglementare. Problema responsabilităților de muncă ale unui angajat este rezolvată cel mai pe deplin în regulamentele interne de muncă, un contract de muncă, descrierea postului, reglementări, acte juridice locale de reglementare ale angajatorului etc.

Concedierea unui angajat în acest caz va fi legală dacă angajatorul îndeplinește următoarele condiții:

neîndeplinirea obligațiilor de muncă a avut loc deja cel puțin o dată;

îndatoririle de muncă nu au fost îndeplinite fără un motiv întemeiat;

salariatului i s-a aplicat deja o sancțiune disciplinară pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără motiv întemeiat, iar la momentul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă, aceasta rămâne în vigoare.

În lipsa a cel puțin uneia dintre aceste condiții, concedierea unui angajat pentru motivele specificate va fi ilegală. Trebuie avut în vedere faptul că neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat de către un angajat trebuie să fie consemnată prin fapte de sancțiuni disciplinare, în special prin ordine (instrucțiuni) privind aplicarea acestora.

Clauza 6 din art. 81 din Codul muncii - încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Acest alineat stabilește, de asemenea, o listă de cazuri care pot fi clasificate drept încălcări grave unice ale obligațiilor de muncă de către un angajat:

Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru, indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru.

Apariția unui angajat la locul de muncă la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației angajatoare în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice este motiv de concediere a angajatului, indiferent dacă acesta se afla în starea specificată la locul de muncă sau pe teritoriul organizației sau al unității, unde trebuie să îndeplinească sarcini de serviciu în numele angajatorului. Nu contează când angajatul se află în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice - la începutul sau la sfârșitul zilei de muncă.

Citeste si: Contract de munca cu angajatul

Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o sentință judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a organului abilitat să examineze cazurile de contravenție.

Clauza 7 din art. 81 din Codul Muncii - săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul de muncă este supus încetării din următoarele împrejurări independente de voința părților:

Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește. Temeiul rezilierii contractului de muncă îl constituie somația de la comisariatul militar.

Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă. Această clauză, ca bază pentru încetarea unui contract de muncă, poate fi aplicată numai unui angajat care a fost angajat pentru a ocupa un loc (post) care a fost concediat ilegal și ulterior reintegrat la locul său anterior de muncă (post) printr-o decizie a inspectoratul de stat sau tribunalul de muncă. Temeiul concedierii unui angajat în acest caz va fi o decizie a inspectoratului de stat de muncă sau a instanței de judecată de reintegrare a salariatului care a îndeplinit-o anterior în acest loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă.

Eșecul de a fi ales în funcție. Eșecul de a alege un angajat să termen nou constituie temei legal pentru incetarea unui contract de munca cu acesta, cu conditia ca alegerile sau concursul sa se desfasoare in stricta conformitate cu conditiile si procedura stabilite prin legi, alte acte normative de reglementare sau statutul organizatiei.

Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

Potrivit art. 62 din Codul Muncii și Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (clauzele 15-20, 35-). 37) angajatorul este obligat să elibereze salariatului în ziua concedierii (ultima zi de muncă) carnetul de muncă cu un aviz de concediere inclus în acesta.

La încetarea unui contract de muncă în temeiul prevăzut la art. 77 din Codul muncii (cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și din împrejurări peste voința părților (clauzele 4 și 10 din prezentul articol)), o mențiune despre concediere (încetarea contract de muncă) se întocmește în cartea de muncă cu referire la paragraful relevant al art. 77 TK.

Dacă există o întârziere în eliberarea unui carnet de muncă unui angajat din vina angajatorului sau dacă motivul concedierii angajatului este înscris în cartea de muncă incorect sau în contradicție cu legea federală, angajatorul este obligat să-l despăgubească pe angajat. pentru castigurile pe care nu le-a primit in intreaga intarziere. În acest caz, ziua concedierii (încetarea contractului de muncă) este considerată ziua eliberării carnetului de muncă.

Dacă în ziua concedierii salariatului (încetarea contractului de muncă) este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă din cauza absenței salariatului sau a refuzului acestuia de a primi cartea de muncă în mână, angajatorul transmite salariatului o notificare privind necesitatea să apară pentru cartea de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. Trimiterea unei cărți de muncă la adresa specificată de angajat este permisă numai cu acordul acestuia.

De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă către salariat.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Poate un angajator să rezilieze unilateral un contract de muncă?

Drepturile dumneavoastră sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolul 81
Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte substanțe toxice intoxicaţie;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau transmiterea de informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și obligațiile sale legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, asupra proprietății și obligațiilor de natură proprietății soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Rusiei Federația, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit nul;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Citeste si: Reducerea salariilor la inițiativa angajatorului

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților - cum să formalizezi totul?

Relațiile de muncă se termină și ele într-o zi, iar legislația muncii a prevăzut o mulțime de opțiuni diferite de reziliere în acest caz pentru a ține cont de interesele tuturor părților. Una dintre cele mai acceptabile forme de încetare a unei relații de afaceri, atât pentru conducere, cât și pentru angajat, este încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Motivele rezilierii contractului

Potrivit legii, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa diferitelor părți din raportul de muncă. Baza încetării muncii într-o organizație poate fi o modificare a condițiilor de muncă, o schimbare a proprietarului întreprinderii sau încălcarea de către un angajat a legislației muncii și a regulilor de producție practica legala este încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, prevăzută la articolul 78 din Codul muncii, atunci când ambii participanți la raportul de muncă ajung la un acord privind încetarea activității salariatului în această organizație.

În astfel de cazuri, inițiativa poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator, cealaltă parte trebuie doar să-și confirme consimțământul. Odată ce a avut loc un acord scris, nu mai este posibil să îl reziliați unilateral.

Din experiență, situația unui acord real între ambele părți la un contract de muncă este extrem de rară. Mult mai des inițiatorul o astfel de decizie angajatorul acționează, întrucât încetarea unui contract de muncă cu această formulare este potrivită pentru orice formă contract de munca si mai usor din punct de vedere al inregistrarii legale. Pentru un angajat, această formă de încetare a serviciului poate fi benefică dacă nu dorește să fie concediat conform articolului sau mizează pe compensația promisă de angajator.

Constrângere din partea angajatorilor

Din diverse motive, este deseori benefic ca un angajator să concedieze un angajat prin acordul părților, mai degrabă decât prin concediere sau alte mijloace, așa că există situații în care un angajat este obligat să încheie un astfel de acord. Seful si un reprezentant al departamentului HR stabilesc o intalnire cu persoana concediata, unde ii prezinta propunerile lor, de multe ori fara posibilitatea de a le refuza.

Dacă conducerea oferă angajatului o compensație decentă, poate chiar depășind compensația de concediere, atunci conflictul poate fi evitat.

Dacă propunerile nu vă convin, atunci nu trebuie să fiți de acord, deoarece principala condiție pentru o astfel de reziliere a contractului de muncă este consimțământul reciproc al părților.

În cazul unei situații conflictuale, angajatul va trebui să demonstreze în mod independent că a fost sub presiune morală și obligat să semneze un document de concediere cu acordul părților. Dacă reușește să facă acest lucru, folosind, de exemplu, mărturia martorilor, atunci instanța poate fi de partea lui și îl poate restabili.

Există cazuri când acest tip de concediere este aplicat de un șef unui angajat pentru absenteism, întârziere regulată și alte încălcări ale rutinei organizației. Într-o astfel de situație, angajatul este adesea de acord cu acest tip de separare de companie, cu toate acestea, nu este indicat ca angajatorul să înlăture prematur probele privind încălcările și abaterile angajatului concediat pentru a le prezenta în instanță la momentul situația conflictuală.

Condiții de încetare a contractului de muncă prin acordul părților

Pentru desființarea unui contract de muncă prin decizia unanimă a părților, este nevoie doar de un document în care se va consemna în scris voința ambilor participanți la raportul de muncă. Dacă este necesar, procesul nu poate dura mai mult de o zi și momentul semnării documentului va fi și momentul concedierii. Această formă de reziliere nu necesită notificarea prealabilă a părților la acord.

Potrivit legii, atunci când un contract de muncă este reziliat prin hotărârea unanimă a părților, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului remunerația bănească nu este specificată, precum și timpul și procedura de finalizare și predare; cazuri. Prin urmare, de multe ori toate aceste aspecte sunt precizate direct în documentul privind acordul părților, în funcție de ceea ce au decis toți participanții la acorduri.

O condiție importantă pentru rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este ca acesta să nu poată fi revizuit unilateral, ceea ce înseamnă că angajatul nu își poate schimba decizia de a renunța după semnarea documentului de încetare a contractului, spre deosebire de situația cu decizia salariatului de a rezilia contractul de muncă. demisia din proprie voinţă. Un factor important este că decizia privind acest alineat de lege poate fi aplicată oricărei categorii de salariați.

Acest lucru se aplică angajaților absenți de la locul de muncă din cauza concediului de odihnă, concediului medical, persoanelor aflate în perioadă de probă, cu contract de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. Chiar și o angajată însărcinată își poate rezilia contractul de muncă prin acord cu angajatorul, totuși, în acest caz, este necesar consimțământul ei efectiv, iar dacă sarcina a fost determinată după semnarea acordului, ea poate refuza rezilierea contractului și, în majoritatea cazurilor, instanța va decide în favoarea ei beneficiul.

De asemenea, ruperea unui contract de muncă de comun acord este atractivă atât pentru angajat, cât și pentru manager deoarece nu necesită justificare și explicație suplimentară. Este mai profitabil ca un angajat prins în abateri disciplinare să demisioneze în acest fel este convenabil și pentru angajator, deoarece nu necesită strângerea de dovezi ale acestor abateri;

Cum funcționează concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată? Mai multe detalii în materialul nostru.

Aici veți afla cum să procedați pentru a vă restabili înregistrarea de lucru.

Cum se încheie un contract de muncă cu un cetățean străin? Citiți despre asta aici.

Procedura de reziliere

Încetarea unui contract de muncă prin consimțământul reciproc al părților ar trebui întocmit ca document scris de mână. Nu există un model unic pentru întocmirea unui astfel de acord, așa că specialistul în resurse umane trebuie să îl întocmească sub orice formă, principalul lucru este că conține formularea exactă a consimțământului la concediere, datele și semnăturile.

Un document de consimțământ pentru încetarea unui contract de muncă poate fi întocmit de către angajat sub forma unei declarații scrise pe care șeful pune o rezoluție, de obicei, nu indică procedura și valoarea plăților compensației către angajat;

Prin urmare, cea mai acceptabilă formă de acord ar fi semnarea unei anexe adiționale la acord, care va preciza toate deciziile părților, cuantumul și procedura de plată a despăgubirilor, timpul pentru finalizarea și depunerea dosarelor etc. Acest document este întocmit în 2 exemplare și predat ambelor părți la acord.

Se emite un ordin de concediere, în care consimțământul părților este indicat ca motiv principal al rezilierii contractului. Caietul de munca contine si o evidenta a incheierii contractului de munca prin acordul partilor, cu indicarea punctelor si articolelor de lege. În aceeași zi, angajatul primește un carnet de muncă și semnează pentru primirea acestuia.

Plăți compensatorii

Imediat in ziua incetarii contractului, angajatul trebuie sa fie acumulat in totalitate bani gheata prevazute de lege. În primul rând, acesta este salariul pentru perioada lucrată de angajat, precum și plata concediului nefolosit. La încheierea unui acord între părți, salariatul este și transferat indemnizația de concediere, mărimea acestuia este specificată în documentul cu acordul părților.

Indemnizația de concediere poate fi fixată într-o anumită sumă, calculată în funcție de salariul angajatului, sau calculată pe baza câștigurilor medii pentru perioada de calcul. Impozitul pe venit personal și diverse prime de asigurare Nu există nicio taxă pentru compensarea lucrătorilor.

• Condiția principală pentru rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este consimțământul documentat al angajatului și al angajatorului.
• Un angajator nu poate obliga un angajat să semneze un acord între părți în cazul unui proces, angajatul va trebui să demonstreze în mod independent că a fost presat și forțat mental;
• Un document de acord semnat între părți nu poate fi revizuit de una dintre părți la acord, de asemenea, aici este necesar consimțământul ambelor părți.
• Concedierea cu acordul părților se poate aplica oricărei categorii de salariați, inclusiv salariaților aflați în concediu medical, concediu și concediu de maternitate.
• Un model specific de consimțământ al părților nu este stabilit prin lege, dar trebuie să conțină temeiul rezilierii contractului, data concedierii și semnăturile părților.
• Legea nu prevede obligația angajatorului de a plăti despăgubiri salariatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților.
• Dacă participanții la relația de muncă au convenit cu privire la acumularea indemnizației de concediere, atunci cuantumul acesteia trebuie, de asemenea, stabilit în acordul părților.

Fiecare angajat are dreptul de a demisiona la cererea sa în orice moment. Angajatorul nu-l poate reține. Este obligat să efectueze procedura de încetare a contractului de muncă din inițiativa salariatului în termenele stabilite de lege.

Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului este reglementată de norma generală alin. 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și este detaliat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta din urmă reglementează:

• procedura si momentul notificarii catre angajator;
• posibilitatea modificării termenului de încetare a raporturilor de muncă;
• obligația societății de a concedia un angajat într-un număr de cazuri în perioada specificată de acesta;
• dreptul de a retrage o cerere;
• procedura de continuare a contractului dacă acesta nu a fost reziliat;
• responsabilitățile angajatorului la concediere.

Prevederile articolului prevăd atât dreptul angajatului de a înceta munca în ziua expirării preavizului, cât și posibilitatea de a continua lucrul prin rechemarea acestuia. Daca angajatorul nu emite un ordin si salariatul nu paraseste locul de munca, contractul continua sa fie valabil. Revenirea la locul de muncă a unui angajat înainte de emiterea unui ordin sau a unei notificări de concediere înseamnă continuarea raportului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului: informații de bază

Puncte cheie privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului:

1. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu cel putin doua saptamani inainte, cu exceptia cazului in care se stabileste o alta perioada prin prezentul Cod sau alta lege federala. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului Prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz.
2. În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.
3. Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.
4. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.
5. Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
6. Potrivit Codului Muncii, la încetarea unui contract de muncă, trebuie întocmit un ordin sau o instrucțiune a angajatorului, pe care salariatul trebuie să fie familiarizat prin semnătură. Dacă un angajat refuză să semneze un document, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a instrucțiunii, la cererea salariatului, i se poate preda acestuia.
7. În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă).
8. Angajatorul trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și o plată integrală. În cazul în care un angajat nu se prezintă pentru documente, trebuie să i se transmită o notificare despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă. În cazul în care un angajat care nu a primit cartea la timp solicită să i se elibereze, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Procedura pas cu pas pentru incetarea unui contract de munca (la initiativa angajatului)

Cel mai frecvent motiv pentru concediere este dorința propriului angajat. În astfel de cazuri există reguli generaleîncetarea raporturilor de muncă, care sunt următoarele:

1. Salariatul depune o scrisoare scrisă de demisie adresată managerului.
2. De regulă, trec 14 zile de la data aplicării până la rezilierea contractului. Aceasta este așa-numita „working off”, în timpul căreia angajatul își finalizează afacerile curente, transferă proprietatea responsabilă etc. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea să găsească un nou candidat pentru postul vacant, să angajeze un angajat documentatie de lucruși obiecte de valoare, efectuează un audit, pregătesc toate comenzile necesare și acumulează fondurile datorate pentru plată. În ceea ce privește perioada de lucru, aceasta poate fi redusă prin acord între angajator și angajat. În această perioadă, angajatul care demisionează are dreptul de a „răzgândi” și de a-și retrage cererea.
3. Încetarea unui contract de muncă la cererea angajatului este însoțită de o serie de acțiuni din partea angajatorului:
   • se emite ordin de concediere;
   • cartea de muncă este completată - se face o înregistrare a concedierii indicând motivele, un link către articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse, detaliile ordinului, certificate prin semnătura angajatului responsabil și sigiliul organizare;
   • se calculează o plată în numerar, care include salariile pentru zilele efectiv lucrate, compensarea pentru vacanta nefolosita, plata orelor suplimentare etc.;
   • în ziua concedierii, salariatul ia cunoştinţă de ordin (sub semnătură), i se dă o copie (la cerere), iar carnetul de muncă este returnat; suma datorată este plătită integral.
4. Data concedierii este considerată a fi ultima zi lucrătoare a salariatului, când acesta trebuie să examineze documentele de personal, să-și pună semnătura acolo unde este necesar și să ridice carnetul de muncă.

De regulă, nu apar complicații la înregistrarea celor care pleacă la cererea lor. Dar aici pot apărea unele nuanțe dacă angajatul din anumite motive nu a dorit sau nu a putut să obțină documente. În astfel de cazuri muncitor de personal procedează după cum urmează:

• în lipsa semnăturii persoanei concediate pe ordin, face o înscriere corespunzătoare pe exemplarul principal și copiile;
• trimite o notificare salariatului care nu s-a prezentat la cartea de munca cu obligatia de a-l ridica de la angajator;
• în cazul în care persoana concediată nu depune cererea la timp pentru carnetul de muncă, asigură eliberarea acestuia în termen de 3 zile lucrătoare;
• La cererea angajatului, este posibilă trimiterea unui carnet de muncă prin poștă.

Este extrem de important să finalizați procedura cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, în caz contrar concedierea poate fi considerată invalidă: nu este cazul când este permisă întocmirea documentelor „retroactiv”.

În cazul în care carnetul de muncă nu a fost eliberat la timp, este posibil să primiți compensații financiare pentru fiecare zi de întârziere. Un angajat are dreptul de a cere copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă: ordine de concediere, ordine emise anterior pentru transferuri, promovări, bonusuri și altele. De asemenea, li se va cere să oficializeze relațiile de pensii. În plus, trebuie să primească un certificat cu valoarea salariilor și a altor remunerații în forma aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 aprilie 2013 nr. 182n și, dacă este necesar, poate solicita Formularul 2-NDFL.

Scrisoare de demisie

Un astfel de document trebuie:

• numele părților;
• textul principal al declarației;
• motivele concedierii;
• semnătură.

În mijlocul foii ar trebui să fie titlul documentului - „ Cerere de demisie voluntară" Motivele trebuie să respecte normele legale, de preferință cu trimitere directă la articolul și subclauza actului normativ.

Când documentul este complet gata, acesta este transmis direct angajatorului sau departamentului de resurse umane al organizației. După depunere, începe o perioadă specială în care părțile au noi drepturi și obligații.

În plus, în orice moment înainte de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea, iar angajatorul nu-l poate refuza și trebuie să continue raportul de muncă ca de obicei. Nu va fi posibilă retragerea unei cereri depuse dacă în aceste două săptămâni (perioada de preaviz) angajatorul a angajat deja o persoană care are prerogativa de a obține un loc de muncă, însă cu această persoană trebuie încheiat un contract formal de muncă.

În cazul în care cererea indică o cerere de respingere în ziua depunerii cererii, atunci trebuie indicate motivele motivate pentru aceasta:

• înscrierea la studii;
• pensionare;
• încălcarea de către societate a legislației muncii sau a documentelor care reglementează relațiile cu angajații (contract colectiv sau de muncă).

Această explicație poate fi înlocuită cu un acord cu angajatorul pentru a stabili o dată diferită a concedierii.

Exemplu de cerere de încetare a unui contract de muncă la inițiativa salariatului în formulare standard

Ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat

Un document obligatoriu la concediere este un ordin, care trebuie întocmit în forma prescrisă, cu mențiunea obligatorie ca bază a cererii salariatului și a detaliilor acestuia. Un ordin de concediere poate fi emis în prealabil, dar datorită faptului că angajatul poate retrage cererea, familiarizarea cu ordinul se face în ziua concedierii, care este ultima zi de muncă.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă. Dacă acest lucru este imposibil, atunci ei fac o notă asupra ordinului cu privire la imposibilitatea de a familiariza angajatul (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situațiile în care un angajat poate lipsi de la serviciu în ziua concedierii sunt destul de posibile, deoarece perioada de preaviz include atât perioada de boală, cât și perioada de concediu. În plus, ziua concedierii poate coincide cu ziua liberă a angajatului. Potrivit părții 5 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă la cererea angajatului, ca și în cazul oricărei concedieri, este necesar să se elibereze un carnet de muncă, să se facă un calcul și, la cererea angajatului, să se elibereze alte documente. Dar datorită faptului că termenul de preaviz de două săptămâni sau alt termen de preaviz nu se prelungește în cazul absenței salariatului, adică este posibilă o situație când termenul de preaviz pentru concediere a expirat, contractul de muncă se reziliază la inițiativa angajatul, dar în ziua respectivă angajatul lipsește de la serviciu, atunci angajatorul trebuie să în ziua concedierii:

• trimiteți o notificare că este necesar să obțineți o carte de muncă (Partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• face un calcul.

Asigură consecințe pentru nerespectare - dacă au trecut două săptămâni, salariatul are dreptul de a înceta munca, indiferent dacă angajatorul a oficializat concedierea. Dacă concedierea nu este oficializată și salariatul continuă să lucreze, atunci contractul de muncă nu se reziliază la inițiativa salariatului.

Caracteristici de concediere a funcționarilor publici la cererea lor

Activitățile de muncă ale funcționarilor publici sunt reglementate ușor diferit față de cele ale cetățenilor de rând. Ei nu încheie un contract de muncă, ci un contract guvernamental, care poate fi reziliat și la cererea lor. Cererea se depune și ca regulă generală cu 2 săptămâni înainte, dar există mai multe motive de concediere în aceeași zi.

În art. 36 din Legea „Cu privire la stat serviciu civil» din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ (denumita in continuare Legea nr. 79-FZ) se precizeaza ca nu este necesara lucrarea:

• la înscrierea într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• trecerea la o funcție aleasă;
• încălcarea de către angajator a legilor Federației Ruse sau a termenilor contractului.

Este posibil să retrageți o cerere, dar un alt funcționar public sau cetățean nu ar trebui să fie invitat în funcție. La încetarea contractului, persoana este radiată din registrul funcționarilor publici. În ordinele de concediere și cărți de muncă articolele sunt indicate nu de Codul Muncii al Federației Ruse, ci de Legea nr. 79-FZ. La concediere, trebuie plătită plata concediului de odihnă, precum și părțile plătite insuficient din stimulentul monetar, dacă aceasta a fost prevăzută prin reglementări (a se vedea rezoluția Tribunalului Regional Omsk din 29 ianuarie 2018 în dosarul nr. 2-1737/17) . Pentru alte indemnizații și indemnizații de concediere la concediere din proprie inițiativă, funcționarul public în conformitate cu art. 36 din Legea nr. 79-FZ nu are drept.

Cum să renunțați în ziua în care trimiteți cererea

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de situații în care concedierea va fi posibilă în ziua trimiterii cererii sau în altă zi la cererea angajatului. Sunt 2 grupe dintre ele:

• legate de caracteristicile vieții angajatului;
• asociat cu comportamentul necinstit al angajatorului.

Primele sunt înscrierea la studii, recrutarea în armată și pensionarea. A doua este încălcarea de către angajator a oricăror norme care reglementează relațiile de muncă, inclusiv următoarele norme:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• contracte colective;
• contract de munca.

Faptul concedierii înainte de expirarea termenului de 2 săptămâni nu indică nelegalitatea acestuia din urmă dacă a existat o înțelegere între părți pentru reducerea termenului.

Din ce motive puteți contesta concedierea voluntară?

Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului, după care acesta se adresează instanței și solicită repunerea în muncă. Motivele unei astfel de cerințe pot fi:

1. Prezența presiunii la scrierea unei cereri.
2. Încălcarea procedurii de concediere, de exemplu, absența efectivă a unei cereri.
3. Neplata sumelor datorate.
4. Neînțelegerea drepturilor sale de muncă și întocmirea unei scrisori de demisie din proprie voință în situația în care, dacă ar fi concediat din alte motive (din cauza reducerii personalului, lichidării organizației), ar avea dreptul la despăgubiri.
5. Prezența înșelăciunii. De exemplu, atunci când o companie este vândută sau desființată, care nu are legătură cu lichidarea voluntară, lucrătorilor li se promite să fie transferați într-o întreprindere nou înregistrată, dar după ce scriu o cerere, relațiile de muncă nu sunt restabilite.

Instanțele examinează cu atenție toate împrejurările care au dat naștere unor astfel de pretenții. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului și absența presiunii din partea angajatorului are ca scop excluderea posibilității de reintegrare la locul de muncă. procedura judiciarași compensarea prejudiciului moral.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele de încetare a unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea unui fost angajat (prin instanță sau decizie a inspectoratului de muncă);
• imposibilitatea transferului la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• eșecul de a fi ales în funcție;
• recunoașterea angajatului ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea de dovezi cu documente ale apariției împrejurărilor și apoi, pe baza documentelor depuse (o citație de la biroul de înregistrare și înrolare militară, un certificat de deces, o hotărâre judecătorească, o raport medical etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Demitere din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt loc de muncă în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmat prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are o muncă adecvată sau angajatul refuză transferul, atunci contractul de muncă este reziliat conform articolului 77, alineatul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, cererea unui angajat de transfer la un alt loc de muncă și documente care confirmă absența loc de muncă potrivit(sau refuzul angajatului de a se transfera la munca specifica).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Lucrul cu contract pe perioadă determinată este un caz special. Prin semnarea acestuia, ambele părți convin ca după o anumită perioadă de timp relația lor de muncă să se încheie. Mai mult, posibilitatea extinderii acestora poate fi sau nu oferită. Cu toate acestea, un astfel de contract nu încetează automat la data specificată în contract.

Urgența contractului nu scutește angajatorul de a avertiza salariatul cu 3 zile înainte de data concedierii - înștiințarea trebuie să fie dată salariatului personal sau trimisă prin poștă. În caz contrar, contractul va fi considerat prelungit pe perioadă nedeterminată, adică va deveni nedeterminat.

În mod obișnuit, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc în legătură cu finalizarea muncii (temporar, sezonier), pentru care persoana a fost adusă în organizație sau plecarea unui angajat temporar absent, în locul căruia persoana concediată a lucrat. Diferența dintre un contract pe durată determinată și unul obișnuit este că dă angajatorului dreptul de a se despărți de un angajat temporar, chiar dacă acesta este în concediu medical sau în concediu până la data încheierii contractului.

Ce are contractul anumită perioadă, nu este un obstacol în calea îngrijirii angajat temporar la cererea ta. Pentru a înceta anticipat o relație de muncă, trebuie să scrieți și o declarație.

Forțat să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 22 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 atrage atenția asupra faptului că decizia de încetare a contractului de muncă trebuie să se bazeze pe o expresie validă de voință. În practică, angajatorii folosesc măsuri de violență psihologică și chiar fizică, cerând redactarea unui astfel de document. Dovada unei astfel de presiuni poate fi concedierea fără serviciu. Dacă instanța reușește să dovedească prezența presiunii, salariatul va fi repus la locul de muncă.

Sarcina de a dovedi prezența presiunii revine angajatului. În acest caz, instanța este obligată să stabilească următoarele împrejurări relevante cauzei:

1. Situația reală în care a fost scrisă declarația.
2. Aplicarea măsurilor de violență psihică. În același timp, este recomandabil să descrieți în revendicare sub ce formă și de către cine a fost aplicată presiunea. O stare stresantă, confirmată prin certificate medicale, va indica prezența presiunii.
3. Prezența unei alte expresii valide de voință. Mărturia martorilor poate fi folosită aici (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Karasuk Regiunea Novosibirsk din data de 20 februarie 2017 în dosarul nr. 2-103/17).
4. Faptul de a completa datele din cerere în propria mână. Uneori, acestea sunt introduse de către angajator pe formulare pregătite în prealabil.

În același timp, instanța acordă atenție și acțiunilor angajatului. Astfel, completarea metodică a fișei de ocolire indică absența naturii spontane a deciziilor și acțiunilor și respectarea măsurată a procedurii de concediere la inițiativa angajatului (a se vedea decizia Tribunalului orașului Zarechensky din regiunea Penza din data de 25 decembrie 2017 în dosarul Nr. 2-1350/17).

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a colaborat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, el trebuie să informeze organul teritorial al Serviciului Federal de Migrație, centrul de ocupare a forței de muncă și autoritatea fiscală teritorială.

Videoclip despre concediere:

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Este importantă nu doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul asupra momentului (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a avertiza angajatul cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, la încheierea unui contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pe durata muncii sezoniere, astfel de contracte sunt reziliate în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contract, cu revenirea la locul de muncă a angajatului înlocuitor, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care este predat salariatului împotriva semnăturii.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei notificări de concediere, un angajat își schimbă decizia, acesta are dreptul să-și retragă preavizul în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă.

4. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la art. 81, care conturează motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Vom lua în considerare aceste motive în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a organizației situate în altă locație, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestora. diviziuni structurale se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a unei organizații (Partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatului concediat i se plătește, pe cheltuiala angajatorului, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru a patra, a cincea și a șasea lună (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al angajatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind simultan o compensație suplimentară proporțională cu reducerea perioadei de preaviz (părțile 2 și 3 ale articolului 2). 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii temporari (cei cu o perioadă de contract de până la două luni) sunt avertizați despre lichidarea și reducerea personalului cu trei zile în avans, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută în contract (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). , iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile în avans, iar indemnizația de concediere nu este mai mică de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea angajaților din cauza încetării activității de către angajator - o persoană fizică, condițiile de preaviz de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii, sunt stabilite prin contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care salariatul le poate ocupa (efectua) trebuie să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerile de personal conduc la concedierea lucrătorilor, atunci lucrătorii cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, preferința rămâne la locul de muncă:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații. , și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Pe această bază, un angajat poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor, comisie de certificare este necesar să fie inclus un membru al comisiei din organul sindical ales relevant (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

La încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef din cauza unei schimbări a proprietarului organizației noul proprietar este obligat să plătească compensații acestor angajați într-o sumă de cel puțin trei câștiguri medii lunare ale angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu li se pot deduce bani pentru zile nelucrate concediu folosit în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punctele de la 5 la 10 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare(penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris, iar acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă a fost ridicat la acel moment. Acțiune disciplinară este înlăturat automat la un an de la cerere, cu excepția cazului în care a fost îndepărtat mai devreme din ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

• trebuie luată o explicație sau întocmit un act;
• un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar stabilirii avizului acestuia. reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data delict.

6. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcări grave unice ale obligațiilor de muncă înseamnă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe întreaga tură sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când angajatul este timp de lucru era în stare de ebrietate pe teritoriul organizației sau unității în care, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența salariatului de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice și faptul apariției sale în această stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Probele vor fi un raport medical sau alte probe (de exemplu, mărturia martorilor);

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator

Lucrătorii cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc active monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, prelucrare, fabricare) valori monetare și de mărfuri, deși le pot folosi în procesul de lucru, nu pot fi concediați.

Aplicarea acestui temei nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord pe deplin răspundere financiară. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în lege. Se pare că trebuie înțeles ca infracțiuni care încalcă normele legale acceptate, direct legate de moralitate, săvârșite de un angajat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și care nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de acesta. legate de educația minorilor.

Pe această bază, numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, educatori sociali, educatori etc. Numai persoane care efectuează spectacole responsabilități tehnice, nu poate fi respinsă pe această bază.

9. Luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. Încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă.

Un manager poate fi concediat pentru încălcări grave generale o singură dată (art. 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave, care trebuie specificate fie într-un contract individual cu angajatul, fie în local reguli, cu care managerul este familiarizat cu semnătura.

11. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, angajatul prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când un document valid conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost mutat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza unei cereri din partea salariatului la prezentarea de către salariat a unei somații de la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar” garantează dreptul unui militar care a lucrat la o întreprindere de stat (municipală) înainte de recrutare de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, această clauză se aplică în cazul în care un angajat care deține o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la ocuparea concurențială a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu este nevoie să le concedieze. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nici nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legal este obligatoriu pentru toate organismele guvernamentale, organismele administrația locală, asociaţiile obşteşti, oficiali, alte persoane sau entitati legaleși este supus unei execuții stricte în toată Federația Rusă.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință îl împiedică pe angajat să-și continue activitatea de muncă (de exemplu, închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activitati), atunci în acest caz contractul de muncă este supus încetării prin emiterea de către angajator a ordinului 11 corespunzător.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii sale va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de luna trecută.

5. Recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii unui ordin adecvat poate fi doar un raport medical al experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și instanța care recunoaște un angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate această bază este destul de clar, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau decedată se extinde în timp și duce și la concediere în trecut după ce persoana este recunoscută ca atare în instanță.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relaţiile de muncă(acțiune militară, catastrofă, orice alt dezastru, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Nu doar un eveniment trebuie să aibă loc, ci și o decizie de a-l recunoaște ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform contractului de muncă.

9. Expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea accesului unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

În cazul în care, din unul dintre motivele menționate, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, ca urmare, își pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în temeiul clauzei 12 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea este permisă în temeiul clauzelor 8-10 dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate realiza ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

11. Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea admisă a acestor angajați, stabilit de Guvern al Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariţia stabilit Codul Muncii, altă lege federală și excluzând posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă, restricții privind ocupația anumite tipuri activitatea muncii.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractelor cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive de încetare a unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu muncitor didactic. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă motive suplimentare pentru concedierea angajaților din reprezentanța Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Există motive speciale pentru concedierea din serviciu a funcționarilor publici, angajaților aplicarea legii, pentru demisia judecătorilor etc.