Cum va ajuta acest articol: Veți indica corect condițiile de remunerare în contractul cu angajatul. În articol am dat formulări clare.

De ce vă va proteja: nu veți avea motive să vă faceți griji că ați încălcat cerințele contractelor de muncă.

Dacă compania dumneavoastră este simplificată

Fiecare companie trebuie să aibă contracte de muncă cu angajații, așa că articolul va fi util și celor care folosesc formularul simplificat.

Orice contract de munca trebuie sa precizeze cat va primi angajatul si in ce conditii. Acest lucru este cerut de articolul 57 Codul Muncii RF. Dacă această regulă este neglijată, dumneavoastră și conducerea dumneavoastră puteți avea probleme. Reclamațiile nu sunt excluse atât de la inspectori, cât și de la angajați.

Vă vom spune ce greșeli să evitați la formularea condițiilor de remunerare. Verificați dacă totul este așa în contractele dvs. cu angajații. Și dacă vedeți brusc că un punct trebuie corectat, remediați modificarea acord suplimentar cu un angajat.

Greșeala 1. Ei nu scriu o anumită sumă de salariu în contract.

Unii angajatori consideră că nu este deloc necesar să se indice salariul în cifre într-un contract de muncă. Și fac un link către un alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - în scopuri de personal.

Nu poți face asta. La urma urmei, articolul 57 din cod prevede direct că contractul trebuie să indice cuantumul salariului sau tariful. Și aceasta este întotdeauna o valoare fixă, exprimată în ruble. Aşa cred reprezentanţii Rostrudului, aşa cum au spus într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61.

Exemplul 1: Cum să specificați corect valoarea salariului într-un contract de muncă

S.P. Vasilkov a fost angajat ca șofer la Buket SRL. Conform masa de personal, a primit un salariu de 30.000 de ruble.

Am arătat clar mai jos cum să indicați corect salariul unui angajat într-un contract de muncă. Dar vei vedea ce e mai bine să nu faci în continuare. Și puteți compara ambele opțiuni.

Dreapta

Contractul trebuie să specifice valoarea salariului în ruble.

Apropo, suma specifică în ruble trebuie să fie scrisă și în acordul suplimentar prin care stabiliți noua sumă a salariului.

În plus, nu uitați că salariul angajatului nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim federal. În nici o împrejurare. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Să vă reamintim că de la 1 ianuarie 2013, salariul minim este de 5205 ruble. În plus, se ia în considerare venitul lunar total al angajatului. Adică un salariu și diverse plăți suplimentare.

Dar nu este necesar să se stabilească sumele specifice ale indemnizațiilor și plăților suplimentare în contractul de muncă. Dacă doriți, le puteți prevedea într-un act de reglementare local separat, de exemplu, în reglementările privind remunerarea. În contractul în sine, este suficient să furnizați un link către acest document (citiți mai multe despre asta mai jos).

Greșeala 2. După ce a împărțit salariul în salariul de bază și bonusuri, ei uită să precizeze condițiile pentru astfel de bonusuri

După cum știți, un manager poate atribui angajaților diverse indemnizații și bonusuri la salariile lor. Într-un cuvânt, plăți de stimulare. Și adesea astfel de bonusuri devin parte din salariul lunar. Directorul motivează astfel: dacă se întâmplă ceva, în orice moment se va putea acorda angajatului doar un salariu. Și uită de suprataxă.

Da, bonusurile chiar nu trebuie plătite. Dar acesta este cazul doar atunci când în contractul de muncă propriu-zis sau într-un document local separat (de exemplu, în regulamentul de bonusuri) ați stabilit condiții clare, la îndeplinire pe care le puteți conta pe plata suplimentară. Și tocmai aceste condiții oamenii uită adesea să le menționeze.

În contractul de muncă se spune pur și simplu că salariatul primește un salariu și o primă într-o cutare sumă? Și nu există rezerve, la fel cum nu există nici un link către documentul unde ar fi condițiile de eliberare a bonusului? Apoi, în mod implicit, sunteți obligat să plătiți lunar toate sumele specificate în orice circumstanță.

A nu acorda un bonus din motive neprevăzute direct în contract – spun ei, managerul a decis așa – înseamnă încălcarea drepturilor angajatului său. La urma urmei, el trebuie anunțat în scris cu două luni înainte de semnătură că salariul se schimbă. Acestea sunt regulile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă plățile de stimulare ale companiei dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul anului sau o jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați salariul minim în contract. Adică doar salariul. Și bonusurile unice ar trebui să fie atribuite în ordinea bonusurilor imediat înainte de a fi emise.

Dorește managementul să-și recompenseze angajații în mod mai regulat, inclusiv cu scopul de a împărți salariile lunare în părți fixe și variabile? Apoi asigurați-vă că notați condițiile pentru bonus. După cum am spus mai sus, acestea pot fi consacrate într-un act intern al companiei sau într-un contract colectiv. Apoi faceți doar o referire la aceasta în contractul de muncă. Sau puteți indica imediat restricții în contractul de muncă.

Exemplul 2: Cum să indicați în siguranță plățile de stimulare într-un contract de muncă

SRL „Buquet” l-a angajat pe O.K. Landysheva ca florar de vânzări. Potrivit tabloului de personal, ea a primit un salariu de 20.000 de ruble. În plus, managerul i-a promis noului angajat un bonus lunar de 10.000 de ruble. Cu condiția ca veniturile punct de vânzare la sfârșitul lunii va fi cel puțin 100.000 de ruble.

Am furnizat mai jos un fragment din contractul de muncă, care precizează corect plățile de stimulente și condițiile pentru acestea. O versiune cu erori este afișată lângă ea pentru comparație.

Condițiile specifice pentru bonusuri nu sunt specificate.

Dreapta

Contractul de muncă trebuie să indice pentru ce realizări salariatului i se va acorda un bonus (dacă este prevăzut).

Greșeala 3. Ignorarea obligației de a plăti avansuri

Uneori se întâmplă ca angajatul însuși să ceară să i se dea salariul doar o dată pe lună. Să zicem că vorbim de un lucrător extern part-time care apare din când în când în birou. Și trebuie să-și primească salariul în numerar la casieria companiei. Așa că un astfel de angajat nu vrea să mai fie nevoit să călătorească pentru bani din nou. Apoi îi scrie o declarație sau o chitanță șefului companiei în care afirmă că după plac cere să i se plătească salariul o dată pe lună. Și își asumă responsabilitatea pentru asta.

Cu toate acestea, angajatorul va trebui să răspundă în continuare. Și nicio chitanță de la un angajat, din păcate, nu va ajuta aici. Cert este că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede strict: salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. Tocmai aceasta este condiția care ar trebui fixată în contractul cu angajatul. Termene specifice pot fi fixate aici sau, de exemplu, în regulamentul intern al muncii.

Și rețineți: între eliberarea avansului și salariu nu trebuie să treacă mai mult de jumătate de lună, adică 15 zile calendaristice. Dacă, de exemplu, o companie plătește în cele din urmă angajații la 20 de zile de la plata avansului, atunci inspectorii consideră acest lucru drept o deteriorare a drepturilor angajatului. Baza este articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar astfel de condiții nu sunt aplicabile. Și în cazul unui conflict cu același angajat în viitor, auditorii nu vă vor sprijini.

Să arătăm cu un exemplu cum să specificăm cel mai bine condițiile de plată a salariului într-un acord cu un angajat.

Exemplul 3: Cum să indicați corect termenii de plată a salariului într-un contract

E.V.Romashkina a fost angajată pe postul de merchandiser la Buket LLC.Deoarece noul angajat are deja locul principal de muncă într-o altă companie, a fost înregistrată ca lucrătoare cu fracțiune de normă. În plus, îndatoririle unui comerciant nu necesită prezența zilnică la locul de muncă.

Regulamentul intern de muncă al Buket SRL prevede plata salariilor de două ori pe lună: pe 5 și 20. E.V. Romashkina i-a cerut contabilului să-i dea venitul o dată pe lună. Și am scris o declarație despre asta adresată managerului.

Am arătat mai jos opțiunea corectă pentru cum să reflectăm frecvența plăților către un angajat într-un contract de muncă. Și pentru comparație, au dat și o versiune eronată.

Procedura de plată a salariilor în contract este înscrisă greșit.

Dreapta

Salariile trebuie plătite la fiecare jumătate de lună. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă.

Eroare 4. Forma de remunerare este indicată incorect

O altă greșeală pe care o fac este atunci când o parte din salariu este plătită în natură - să zicem, în produsele companiei. Fie uită complet să menționeze acest lucru în contractul de muncă, fie cota pentru o astfel de plată în natură nu este limitată în niciun fel. Și nu poate fi mai mult de 20 la sută din câștigurile lunare.

În plus, plățile în natură sunt permise numai la cererea scrisă a angajatului. O astfel de regulă strictă este specificată în articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dublați-l în contractul de muncă. Astfel, inspectorii cu siguranță nu vor avea nicio îndoială că respectați în mod corespunzător cerințele legii.

În același articol 131 din cod există o altă restricție importantă. În contractul de muncă, suma trebuie determinată și fixată în ruble rusești. Doar daca. Într-adevăr, de multe ori în anunțurile de angajare valoarea salariului este indicată în valută. Cu toate acestea, acest mod de reflectare a salariilor în documente este inacceptabil.

Exemplul 4: Cum se specifică forma de remunerare într-un contract

L. Yu. Gvozdikina a fost angajat ca director comercial la Buket LLC. Managerul i-a stabilit salariul la 1.500 de euro.

O nouă angajată a cerut să-i dea mai multe buchete ca parte din salariu. Pentru că avea planificată o sărbătoare în familie. Gvozdikina L.Yu. a scris o declarație adresată managerului.

Am postat versiunea corectă a termenilor contractului de muncă pe forma de salariu de mai jos. Și l-au pus pe cel greșit lângă el.

Salariul nu poate fi exprimat în valută. Plățile în natură la inițiativa angajatorului sunt inacceptabile.

Dreapta

Salariile trebuie plătite strict în ruble și în natură - numai la cererea angajatului.

Greșeala 5. Prescrierea sancțiunilor ilegale

Managerii prudenți caută adesea să includă în contractul de muncă tot felul de amenzi bănești și deduceri din salarii. De exemplu, pentru că ai întârziat sau nu ai îndeplinit planul. Și, așa cum se întâmplă de obicei, ele depășesc limitele legii.

Cu grija!

Este imposibil să tăiați salariul unui angajat pentru că acesta întârzie regulat sau nu a îndeplinit planul.

Sumele pot fi deduse din salariile angajatilor doar in cazuri strict definite. Acestea sunt enumerate în articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse și în anumite legi federale. Să presupunem că un angajat rambursează companiei un avans pe care nu a făcut-o. Sau i se scade de la el datoria indemnizatiei de deplasare. De asemenea, puteți reține unele sume din venitul unui angajat dacă l-ați plătit în plus din cauza unei erori de calcul - adică a unei erori aritmetice (vezi tabelul de mai jos).

Când și cât de mult pot fi tăiate salariile angajaților?

Tip de retenție

Valoarea maximă a deducerilor

Baza

Rambursarea datoriilor sub forma:
- plata in avans la salariu;
- indemnizații de călătorie necheltuite;
- supraplati datorate unei erori de contabilitate sau nefunctionarii din vina angajatului*;
- plata concediului de odihna in cazul in care salariatul este concediat inainte de incheierea anului de munca

20 la sută la fiecare plată de salariu

Articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse

Încasarea conform cerințelor cuprinse în titlul executoriu (cu excepția pensiei alimentare, a despăgubirii prejudiciului cauzat printr-o infracțiune)

50 la sută cu fiecare plată a salariului

Pensiune alimentară, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune

70 la sută cu fiecare plată a salariului

* Vinovatia angajatului este determinata de controlori, de exemplu inspectorii de munca.

Deci, într-un contract de muncă, puteți doar să duplicați normele articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu pot fi stabilite motive suplimentare de deducere.

Să ne uităm la un exemplu despre cum să prevadă corect posibile penalități într-un contract de muncă.

Exemplul 5: Cum să reflectați corect termenii deducerilor din contract

Buket LLC a angajat S.I. Nezabudkina ca manager. Managerul a decis să ofere nu numai modalități de încurajare a noului angajat, ci și măsuri educaționale. Și anume, deduceri din salarii în valoare de 1 la sută din salariu pentru neîndeplinirea planului de vânzări timp de trei luni la rând.

Am pus la dispoziție mai jos un fragment din contractul de muncă, care precizează corect condițiile privind deducerile. Și lângă ea este opțiunea greșită, astfel încât să le poți compara.

Este imposibilă indicarea deducerilor într-un contract de muncă dacă acestea nu sunt prevăzute de lege.

Dreapta

În contract puteți duplica regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Când rețineți din salariul unui angajat din motive legale, nu uitați de restricții. Cuantumul tuturor penalităţilor nu poate depăşi 20 la sută pentru fiecare plată de salariu. În cazuri mai rare este de 50 la sută, iar în cazuri excepționale este de 70.

Lina Stavitskaya - expert al revistei „Glavbukh”

  • Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Bazat Artă. 135 Codul Muncii al Federației Ruse salariul se stabilește pentru salariat prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de salarizare al angajatorului actual. Se calculează în funcție de dimensiune ratele tarifare, salarii (salarii oficiale), plăți suplimentare și indemnizații. În acest caz, apar diverse întrebări la care pot fi găsite răspunsuri clare cadrul de reglementare destul de greu. Calculul incorect al plăților și indemnizațiilor suplimentare duce la dezacorduri cu autoritățile de inspecție. Prin urmare, să ne uităm la ce plăți și alocații suplimentare există și cum sunt calculate.

În contractele colective, acordurile și reglementările locale, organizațiile furnizează o listă de plăți și indemnizații suplimentare, procedura și condițiile pentru emiterea acestora, precum și sumele acestora.

Plăți suplimentare

Conform Artă. 149 Codul Muncii al Federației Ruse La prestarea muncii în condiții diferite de cele normale, salariatului i se poate acorda o compensație suplimentară cu caracter compensatoriu, prevăzută de contractele colective de muncă:

Pentru lucrări grele, dăunătoare sau periculoase;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite;

Pentru munca de noapte;

Pentru lucru în weekend și sărbători nelucrătoare;

Pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

Pentru combinarea profesiilor.

Trebuie luate în considerare următoarele:

Sumele stabilite ale plăților suplimentare nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de lege;

Plățile suplimentare nu pot fi anulate prin decizia instituției;

Se stabilesc plăți suplimentare pentru toți angajații, fără excepție, angajați în munca relevantă.

Merită atentie speciala procedura de calcul a remunerației pentru munca de diferite calificări, asociată cu anumite dificultăți, deoarece se confundă cu remunerația pentru combinarea profesiilor (posturilor). Să luăm în considerare caracteristicile calculării plății pentru munca de diferite calificări, combinând profesii (poziții) și îndeplinind sarcinile unui angajat temporar absent.

Remunerația pentru munca de diferite calificări este reglementată Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse. Ar trebui să se țină seama de faptul că o astfel de muncă este efectuată în cadrul unei profesii sau poziții (o funcție) și în timpul orelor normale de lucru. În conformitate cu Codul Muncii, munca unui angajat care prestează muncă de diferite calificări trebuie plătită pe baza unor prețuri mai mari de înalt calificat. În consecință, plățile suplimentare, de exemplu, pentru condiții speciale de muncă, condiții climatice, se calculează pe baza ratei procentuale de plată suplimentară la salariul stabilit pentru calificări superioare.

Exemplul 1.

Potrivit tabloului de personal, salariul șoferului autoturism este 6 000 rub., marfă - 7 000 freca. În baza unui contract de muncă, șoferul lucrează atât în ​​autoturisme, cât și în camioane. I se acordă o plată suplimentară de 20% din salariu pentru condiții speciale de muncă.

Salariul lunar al șoferului va fi de 8.400 de ruble. (7.000 RUB + (7.000 RUB x 20%)).

Codul Muncii nu face ca salarizarea lucrătorilor temporari atunci când prestează muncă de diferite calificări depinde de cantitatea de muncă cheltuită de aceștia pentru a presta o muncă de calificare superioară. Dacă timpul efectiv petrecut într-o astfel de muncă poate fi numărat, iar angajatul, care este plătit pe o bază de timp, și-a petrecut cea mai mare parte a timpului său de lucru făcând lucrări cu calificări inferioare, indiferent de aceasta, plata pentru munca sa ar trebui să se bazeze pe salariul prevăzut pentru muncă de calificare superioară. Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca lui este plătită în funcție de ratele muncii pe care o prestează. În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea de muncă care se percepe sub gradele care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre note.

Dacă un angajat îndeplinește mai multe sarcini în timpul programului de lucru functiile muncii, aceasta este o combinație de profesii (poziții). Astfel, combinația de profesii (posturi) ar trebui înțeleasă ca prestarea simultană de către un angajat a muncii sale principale în temeiul unui contract de muncă și muncă suplimentară într-o altă profesie (post). Un caz special de combinare a profesiilor (posturilor) este îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent. În acest caz, regulile de combinare a profesiilor (posturilor) Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. Remunerarea pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă este reglementată. Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, un salariat care prestează pentru același angajator, împreună cu munca sa principală stipulată printr-un contract de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau care acționează ca angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, este supus o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor) ) sau a îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent, al cărei cuantum este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă. Astfel, calcularea plăților suplimentare depinde de metodologia de calcul a acestora, aprobată în actele locale ale instituției, dar ținând cont de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, acest articol stabilește principalul criteriu de care trebuie să se țină seama de părți la stabilirea cuantumului suprataxei. Acest criteriu este conținutul și (sau) volumul lucrărilor suplimentare. În actele locale ale organizației, este posibil să se prevadă o plată suplimentară într-o sumă fixă.

Exemplul 2.

Contractul de muncă cu salariatul prevede combinarea profesiilor de șofer (profesia principală) și de expeditor (profesie suplimentară) cu o plată suplimentară de 2 000 freca. la salariile în profesia principală.

În iulie, angajatul din profesia sa principală a primit următoarele sume de bani:

Tariful (pe lună) - 7.000 de ruble;

Premiul pentru iulie - 800 de ruble.

Salariul angajatului, ținând cont de plăți suplimentare pentru combinarea posturilor, va fi de 9.800 de ruble. (7.000 + 800 + 2.000).

În plus, plăți suplimentare pot fi stabilite ca procent din rata tarifară (salariu).

Exemplul 3.

Pentru un secretar al unei organizații cu un salariu de 10 000 freca. atribuit atribuțiile unui inspector departament de personal absent temporar din cauza unei boli, al cărui salariu este12 000 freca. Din ordinul șefului organizației a fost stabilită o plată suplimentară de 40% pentru secretară pentru creșterea volumului de muncă. (Conform termenilor contractului colectiv, această rată procentuală este stabilită la salariul angajatului pentru locul de muncă principal.)

Pe lângă salarii, secretarului i se plătește o plată suplimentară de 10% din salariu, iar inspectorul HR - 15%.

Salariul secretarului va fi de 15.000 de ruble. (RUB 10.000 + (RUB 10.000 x 10%) + (RUB 10.000 x 40%)).

Notă: bonusul la salariul inspectorului departamentului HR nu se ia in calcul la calcul salariile secretar.

Combinarea profesiilor (posturilor) ar trebui să fie diferențiată de munca cu fracțiune de normă. Dacă, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, plata se face integral în conformitate cu contractul de muncă încheiat, atunci pentru combinarea profesiilor salariatului i se plătesc plăți suplimentare, a căror valoare este stabilită prin acord între angajat și angajator. Până în prezent, legislația nu a determinat sumele minime de plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor sau funcțiilor, prin urmare, actele locale ale organizației pot prevedea și o plată suplimentară ca procent din salariul angajatului.

Exemplul 4.

Să schimbăm condițiile exemplului 3. Secretara a fost plătită pe lună bonus lunar in total 800freca. Și ajutor material - 1 000 freca. Pentru o creștere a volumului de muncă, din ordinul managerului, i s-a acordat o plată suplimentară de 40% din salariu.

Pentru creșterea volumului de muncă, secretarul va fi plătit cu 4.720 de ruble. ((10.000 de rub. + (10.000 de rub. x 10%) + 800 de rub.) x 40%).

Salariul secretarului, ținând cont de plăți suplimentare pentru combinarea posturilor, va fi de 17.520 de ruble. (10.000 de rub. + (10.000 de rub. x 10%) + 800 de rub. + 4.720 de rub. + 1.000 de rub.).

Totuși, acțiunea Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică cazurilor în care munca combinată este prevăzută în standardele privind costul forței de muncă, este stipulată printr-un contract de muncă (inclusă în atribuțiile salariatului) sau este atribuită salariatului în modul prevăzut de lege din cauza volumului de muncă insuficient pe baza forței de muncă curente. standarde de cost pentru locul de muncă principal.

Mai sus, am discutat despre calculul plăților suplimentare pentru munca de diferite calificări, combinând profesii efectuate în timpul zilei de lucru. Uneori este necesar să înlocuiți un angajat care lipsește din cauza bolii sau din alte motive, nu numai din cauza sa. timp de lucru. Plata orelor lucrate in absenta unui angajat bolnav motivele expuse, - oră. În acest caz, plata suplimentară se calculează pe baza sumei plății pentru o oră din munca specificată pe lună, determinată prin împărțirea salariului lunar al salariatului în conformitate cu categoria UTS la standardul de ore stabilit în perioada curentă, înmulțit cu numărul de ore de înlocuire.

Dacă timpul standard de lucru pentru anumite categorii de lucrători diferă de cel stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci procedura de determinare a sumei plății pentru o oră diferă de cea discutată mai sus. ÎN Ch. 5 comun Scrisori de la Ministerul Educației și Științei și Sindicatul Învățământului Public și Științei Nr.AF-947/96(Mai departe - Scrisoarea nr.AF-947/96) Pentru profesori institutii de invatamant plata orară se aplica manopera:

Pentru orele lucrate pentru înlocuirea cadrelor didactice, cadrelor didactice și a altor cadre didactice absente din cauza bolii sau din alte motive, care nu au durat mai mult de două luni;

În ore munca pedagogică, elaborate de cadrele didactice atunci când lucrează cu studenți prin corespondență și copii aflați în tratament de lungă durată într-un spital, peste volumul stabilit de aceștia la tarifare;

La plata pentru munca pedagogică a specialiștilor din întreprinderi, instituții și organizații (inclusiv din rândul angajaților organelor de conducere educațională, birourilor metodologice și didactico-metodologice) implicați în activitatea pedagogică în instituțiile de învățământ;

La plata orelor de predare in valoare de 300 de ore pe an in alta instituție educațională(în unul sau mai multe) în plus față de sarcina academică efectuată cu fracțiune de normă pe baza de tarife în conformitate cu clauza 4.1 din Recomandările Unificate;

Atunci când plătiți pentru munca de predare peste volumul anual redus de predare pentru profesorii din instituțiile de învățământ profesional primar și secundar.

Conform clauza 5.1 Scrisoarea nr.AF-947/96 cuantumul plății pentru o oră de muncă specificată pe lună se determină prin împărțirea tarifului lunar al salariatului în conformitate cu categoria sistemului tehnic unificat pentru norma stabilită de ore de muncă didactică pe săptămână la cantitate medie lunară ore de lucru. Numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează prin înmulțirea orelor standard de predare pe săptămână cu numărul de zile lucrătoare pe an pentru o perioadă de cinci zile saptamana de lucruși împărțind rezultatul la 5 (numărul de zile lucrătoare pe săptămână), apoi la 12 (numărul de luni din an).

Exemplul 5.

Durata orelor de lucru ale profesorului preşcolar este de 36 de ore. in saptamana. Pe lângă ziua de muncă, a lucrat 10 ore pentru un coleg bolnav. Salariul profesorului este stabilit la 2 958,48 rub., plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă - 15% din salariu, pentru vechime - 20% din salariu, plata suplimentară guvernatorului - 10% din salariu. Colegul lui bolnav are un salariu de 3 200 rub., bonus de vechime în muncă - 25% din salariu, plata suplimentară guvernatorului - 10% din salariu.

Să calculăm salariul profesorului.

Pentru a calcula salariul unui profesor atunci când înlocuiți un alt profesor care este absent în timpul bolii, ar trebui să utilizați regulile pentru calcularea salariilor pentru salariile pe oră.

Să stabilim numărul mediu lunar de ore de lucru pentru o săptămână de 5 zile.

În 2007, cu o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere, sunt 249 de zile lucrătoare, inclusiv 6 zile prevacatoare (22 februarie, 7 martie, 22 aprilie, 8 mai, 9 iunie, 29 decembrie) și 116 zile liberă, inclusiv 2 zile de odihnă suplimentare pe 8 ianuarie, 5 noiembrie din cauza coincidenței sărbătorilor nelucrătoare din 7 ianuarie, 4 noiembrie cu zile libere.

((36 ore x 249 zile / 5 zile) - 6 ore) / 12 luni = 148,9 ore, unde 6 ore. - orele înainte de vacanță.

Calculăm salariul pe baza tarifului orar și a numărului de ore de lucru:

2.958,48 RUB / 148,9 ore x 10 ore = 198,69 rub.

La locul principal de muncă al profesorului, salariul său va fi de 4.393,35 ruble:

Salariu - 2958,48 ruble;

Indemnizație pentru condiții speciale de muncă - 443,77 ruble. (RUB 2.958,48 x 15%);

Bonus de serviciu lung - 591,70 ruble. (RUB 2.958,48 x 20%);

Bonusul guvernatorului - 399,40 ruble. ((2.958,48 + 443,77 + 591,7) rub. x 10%).

Salariul lunar al unui profesor este de 4.592,04 RUB. (198,69 + 4.393,35).

Tipuri de alocații

Bonusurile sunt stimulatoare. Acestea includ bonusuri pentru clasă, muncă continuă, vechime în muncă, calitate înaltă, intensitate și intensitate a muncii și diverse realizări în muncă. Sunt instalate acte locale organizaţii în conformitate cu legi şi altele acte legislative, publicat la nivelul corespunzator, si reprezinta un procent aprobat din rata (salariul) lunara a angajatului pentru functia principala sau o valoare absoluta.

Deci, în conformitate cu clauza 6.1 din Regulamentul de remunerare medici seniori ai stațiilor de ambulanță îngrijire medicală, medicii, personalul mediu și junior al echipelor medicale mobile de urgență primesc bonusuri de 30% salariul tarifar pentru primii trei ani și 25% pentru fiecare doi ani următori de muncă continuă. Cu toate acestea, valoarea totală a bonusului nu trebuie să depășească 80% din salariu.

Exemplul 6.

P.N.Kruglov lucrează ca medic senior al unei echipe mobile de ambulanță și are primul categoria de calificare. El este pus pe locul 14 categorie tarifară salariu cu salariu 3 434,67 freca. Experiență de lucru la o stație de ambulanță - doi ani. În același timp, P.N.Kruglov a obținut un loc de muncă cu experiență care îi dă dreptul la o creștere de 30%.

Angajatul are dreptul la un bonus de 55% (30 + 25).

Să calculăm remunerația lui P. N. Kruglov:

a) bonusul pentru munca continuă va fi de 1.889,07 RUB. (RUB 3.434,67 x 55%);

b) câștiguri totale - 5.323,74 ruble. (3.434,67 + 1.889,07).

Dacă unui angajat i se asigură o creștere a ratelor (salariilor) din două sau mai multe motive (în procente sau în ruble), valoarea absolută a fiecărei creșteri, stabilită ca procent, se calculează din salariu fără a lua în considerare creșterea pe alte motive. În acest caz, ratele sunt mai întâi mărite cu mărimea creșterii procentuale și apoi cu mărimea creșterii în valori absolute.

Cele mai importante componente ale salariului unui angajat, pe lângă salariul de bază (), sunt indemnizațiile și plățile suplimentare. Procedura, termenii și sumele plăților devin adesea subiectul litigii de munca intre angajat si angajator.

Ce spune legea?

Plată suplimentară și indemnizație - care este diferența?

Legea nu a precizat diferențele dintre conceptele de „taxă” și „taxă”. Reguli nici nu a clarificat această problemă. Analizând practica actuală și legislația actuală, se pot folosi următoarele definiții.

  • Suprataxă- aceasta este o plată stimulativă către un angajat pentru o valoare deosebită calitate profesională si realizari. O astfel de plată este dreptul, dar nu și obligația angajatorului, și este aplicată de acesta la discreția sa, în conformitate cu standardele corporative.
  • Suprataxă- este o plată compensatorie, al cărei scop este plata forței de muncă în conditii speciale, diferit de normal. De regulă, este obligatoriu pentru angajator prin lege, mărimea minimă a acestuia și procedura de aplicare sunt garantate.

Este recomandabil să se stabilească definiții precise ale acestor termeni și regulile de aplicare a acestora în reglementările locale ale unui anumit angajator. În caz contrar, există riscul de a fi contestată în justiție aplicarea (sau neaplicarea) unei anumite plăți în fiecare caz specific.

Tipuri de plăți suplimentare și suplimente salariale

Ținând cont de cele de mai sus, plățile pot fi împărțite în următoarele tipuri:

  1. Compensatorie.
  2. Stimulant.

Conform Artă. 129 Codul Muncii al Federației Ruse:

  • Plățile compensatorii includ plăți suplimentare și indemnizații pentru munca în condiții care abate de la cele normale, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii;
  • la stimulente - bonusuri și alte plăți stimulative cu caracter stimulativ.

Angajatorii aplică de obicei următoarele plăți suplimentare la salarii:

  • pentru combinarea profesiilor (posturilor);
  • pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă;
  • pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent;
  • pentru lucrul cu grele şi condiții dăunătoare muncă;
  • pentru intensitatea muncii;
  • pentru munca de noapte;
  • pentru programul neregulat de lucru pentru șoferii de mașini;
  • pentru transport bunuri periculoase;
  • pentru conducere (a unei echipe, a unei unități);
  • pentru munca seara si tura de noapte;
  • pentru munca dincolo de programul normal de lucru.

Cerințele minime pentru plăți suplimentare sunt stabilite, de exemplu, de articolele , , - din Codul Muncii al Federației Ruse.

Bonusul, ca plată de stimulare, se aplică:

  • pentru înaltă excelență profesională;
  • pentru clasă;
  • pentru realizări înalte în muncă;
  • pentru performanţă în special muncă importantă(pe durata evenimentului);
  • pentru o diplomă academică.

În plus, prin decizie a managerului, se poate stabili o indemnizație personală. Bonusurile corporative pot avea și alte denumiri - bonusuri, coeficienți, bonusuri.

Caracteristici ale suprataxelor și suplimentelor salariale

Caracteristicile sunt determinate de ce documente ale organizației sunt securizate plățile. Conform Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse Se stabilesc sisteme de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, sisteme de plăți suplimentare și indemnizații de stimulare și sisteme de bonusuri:

  • contracte colective,
  • acorduri,
  • reglementări locale (de exemplu, Regulamente privind bonusurile etc.)

Cel actual se reflectă și în, indică indemnizații permanente. Ordinele și instrucțiunile atribuie compensații și stimulente unice.

ÎN firme mici De regulă, principalul document de stabilire a sistemului de stimulente și compensații este comanda și contractul de muncă al unui anumit angajat.

Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu toate reglementările locale legate de sistemul de remunerare prin semnătură.

Procedura și regulile de plată

Cine are dreptul la plăți, adică componența subiectului, angajatorul o stabilește în mod independent (în cazul plăților compensatorii - în conformitate cu cerințele legislației în vigoare).

Pot fi identificate câteva motive standard și condiții de plată pentru bonusuri:

  1. Condiții (plățile pot fi nedeterminate, periodice, unice).
  2. Condiții de plată a acestora (îndeplinirea planului de vânzări, buget, volumul vânzărilor).
  3. Cerințe pentru angajat (nr sancțiuni disciplinare, perioada minima de munca in companie).
  4. Cerințe pentru întocmirea documentației justificative (documente justificative, proces de aprobare, sursa de finanțare, formulare de comenzi și instrucțiuni).

Plăți către anumite categorii de angajați (de exemplu, angajați din domeniul educațional și institutii medicale etc.) sunt reglementate de capitole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse, legi federale, legi ale subiecților Federației și alte acte legislative.

În acest caz, procedura stabilită de angajator nu poate înrăutăți poziția salariatului în comparație cu cea stabilită de lege.

Însă într-un contract de muncă sau colectiv se poate stabili că, la cererea scrisă a salariatului, o parte din plată (mai puțin de 20% din salariul acumulat lunar) se efectuează în formă nebanară (st. 131 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse, paragraful 54 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” ).

- în formă nemoneară (și anume, în natură) la locul unde a fost prestată munca sau în alt loc (stat.. stat.. 131, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este necesară indicarea indemnizațiilor într-un contract de muncă?

    Posibilitatea plății unui avans nu este remarcată. Este necesar să se precizeze că salariile sunt plătite de cel puțin două ori pe lună. Termenele și sumele de plată pot fi stabilite fie în contractul propriu-zis, fie în regulamentul intern al muncii.
  • Forma de remunerare a fost indicată incorect. O eroare va fi considerată o situație în care angajatorul plătește o parte din salariu într-un produs, iar acest lucru fie nu este fixat în niciun fel în contract, fie cea mai mare parte din plata totală nu este limitată. În Codul Muncii al Federației Ruse, această cifră este de 20% din salariul lunar. Mai mult, este necesar acordul scris al angajatului. Dacă salariile sunt indicate în valută, atunci un astfel de document nu va fi valabil în țara noastră. Indiferent de valutele cu care lucrează organizația, valoarea plății din contractul de muncă este specificată exclusiv în ruble.
  • Sunt prescrise sancțiuni ilegale. Pentru a stimula și mai mult angajații și a reține fonduri proprii Angajatorii specifică diferite amenzi în contract.

Cinci dintre cele mai insidioase greșeli făcute la negocierea salariilor în contractele de muncă

Prin urmare, dacă plățile de stimulare ale companiei dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul anului sau o jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați cel mai mic salariu din contract. Cu alte cuvinte, doar salariu. Și premiile unice ar trebui să fie atribuite în ordinea bonusului în mod specific înainte de a fi emise.

Unii angajatori consideră că nu este necesar să se indice salariul în cifre într-un contract de muncă. Și fac un link către un alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - în scopuri de personal.

Supliment la salariul de funcționare într-un contract de muncă

Conform prevederilor articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este înzestrat cu capacități și poate, prin reglementările sale locale, precum și printr-un contract colectiv, să stabilească alte majorări și plăți stimulative către angajați, determinând sumele acestora. fără ajutorul altora. Astfel de creșteri sunt, de exemplu, plăți lunare suplimentare pentru vechimea în muncă (experiență de muncă continuă la o anumită întreprindere), pentru calificarea profesională, pentru clasă, pentru cel mai înalt nivel de calificare etc. În astfel de cazuri, valoarea plăților este de obicei stabilit ca procent din salariu .

Dragi cititori!

Creste la salariul oficialîn contractul de muncă este indicat ca parte a sistemului de remunerare care funcționează în organizație și se referă la condițiile obligatorii din prezentul document. În ciuda faptului că condițiile de plată și valoarea bonusurilor sunt stipulate de reglementările locale ale întreprinderii, neindicarea acestora în textul contractului încheiat în timpul inspecției poate fi calificată ca o încălcare a cerințelor. legislatia muncii(stat. 57 Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să nu se indice cuantumul specific al salariului, plăților suplimentare și indemnizațiilor într-un contract de muncă?

La încheierea unui contract criteriile de remunerare în ceea ce privește plățile și indemnizațiile și alte plăți compensatorii, este mai bine să indicați valoarea lor specifică, dar puteți indica doar condiția ca acestea să fie plătite și să vă referiți la act normativ reglementând mărimea, procedura de constituire și plată a acestora. Dar salariul trebuie indicat numeric și iată de ce.

"Departamentul de resurse umane organizare comercială„, 2012, N 10

Cum se scrie un bonus într-un contract de muncă

Dacă sistemul de bonusuri al angajatorului este destul de obișnuit, adică nu implică un contrast între tipurile de bonusuri și un sistem complex de evaluare a sumei datorate angajatului, atunci condițiile referitoare la acest tip de plată pot fi specificate în mod specific în contractul de munca. Aceeași abordare poate fi utilizată pentru angajații individuali a căror evaluare a muncii necesită o abordare personală. De exemplu, un astfel de angajat ar fi managerul angajat al angajatorului.

Artă. 41 Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul și structura contractului colectiv


Salariul unui angajat poate consta din mai multe componente. Una dintre aceste părți este plățile de stimulare, inițial sub formă de bonusuri.

Bonus în contractul de muncă

Hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 8 noiembrie 2012 N 11-26313.

Iată exemple din practica judiciara. Contractul de muncă al salariatului prevedea un salariu și un bonus fix în valoare de 100% din salariu. Prin urmare, reclamanta a recuperat pur și simplu sporul care i-a fost neplătit, pe care instanța l-a stipulat ca o parte irevocabilă din salariu. Într-un alt caz, angajatorul a fost obligat să plătească un premiu egal cu 30% din salariul pe un an. Instanța nu a acceptat argumentul organizației că acest premiu este stimulant și este un drept, nu o obligație a angajatorului, în timp ce angajații au săvârșit abateri ale disciplinei muncii și nu și-au îndeplinit atribuțiile în consecință. A avut în vedere că nu au fost stabilite criterii de plată a premiului nici prin contracte de muncă, nici prin reglementările locale ale angajatorului.

Cum să includă suplimentele salariale pentru angajați într-un contract de muncă

Cu alte cuvinte, salariul fiecărui angajat trebuie să țină cont de aspectele consacrate de legislație, inclusiv de condițiile de muncă. De obicei, angajatorii includ în contractul cu un angajat o secțiune specială dedicată condițiilor de remunerare pentru acest angajat (de exemplu, „Salarii”).

  • tipuri de bonusuri plătite;
  • frecvența acumulării acestora;
  • cercul de salariați supuși unui anumit tip de bonus;
  • o listă de caracteristici care dau dreptul de a primi fiecare dintre aceste plăți;
  • sisteme de evaluare a caracteristicilor bonusului;
  • algoritmi pentru calcularea anumitor sume în funcție de rezultatele evaluării caracteristicilor bonusului;
  • procedura de revizuire și documentare a evaluării finale a rolului angajatului în procesul de muncă;
  • motive care servesc drept motiv pentru privarea de bonus;
  • o procedură care permite unui angajat să conteste rezultatele distribuirii bonusurilor.

Cum să includeți o plată suplimentară până la salariul de bază în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă

Analizând plângerea directorului, instanța a constatat că, în temeiul art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanțiile și compensațiile prevăzute în specificațiile tehnice sunt oferite persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în întregime. Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu prevede nicio excepție pentru cazurile de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă.

Vacanța pentru postul de profesor este de 56 de zile, iar pentru un manager de agenție de turism - 28. Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului dreptul de a se relaxa pe deplin, indiferent de durata vacanței cu fracțiune de normă.

Cum să includeți plata suplimentară pentru munca de noapte într-un contract de muncă

De la experți în CD.
Versiuni tipărite și electrice.
Livrare în Federația Rusă

Când se contabilizează timpul de lucru în total, numărul de ore pe lună este diferit, inclusiv orele pe timp de noapte. Dacă salariul tău orar este diferit în fiecare lună (în funcție de numărul de ore conform normei calendarului de producție din fiecare lună), atunci va fi dificil să calculezi 35 la sută din acesta pentru toate ocaziile. Și dacă este monoton, atunci în principiu este posibil. Dar, în orice caz, această valoare este rezultatul anumitor calcule în funcție de anumite caracteristici, și nu o sumă fixă. Prin urmare, în contract sau în LNA există doar dobândă.

Dragi cititori!

Descriem modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic și necesită asistență juridică individuală.

Pentru a vă rezolva rapid problema, vă recomandăm să contactați avocați calificați ai site-ului nostru.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre suplimentele salariale.

Astăzi vei învăța:

  1. Ce categorii de cetățeni au dreptul la sporuri salariale și ce tipuri de acestea există;
  2. Cum diferă alocațiile de suprataxe?
  3. Ce sunt plățile de stimulare și multe altele.

Toată lumea știe că, chiar dacă o persoană este angajată oficial, aceasta nu este o garanție că i se vor acorda toate plățile suplimentare necesare. Prin urmare, astăzi ne vom da seama pentru ce este obligat angajatorul să plătească suplimentar și la ce plăți și indemnizații suplimentare au dreptul angajații.

Componentele remunerației

La începutul conversației, să răspundem la următoarea întrebare: în ce constă salariul?

Salariul include 2 părți:

  • Constant;
  • Variabil.

Constanta include salariu și coeficient regional , și în variabilă plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri.

Cuvântul legiuitorului

Salariu - un fel de instrument, datorită lui compensează costurile forței de muncă toti angajatii. Legislația prevede măsuri care sunt menite nu numai să protejeze drepturile lucrătorilor, ci și să stabilească un nivel salarial care să corespundă costurilor reale cu forța de muncă.

Deci, legea stabilește:

  1. În baza articolului 133 din Codul muncii, orice angajator nu are dreptul de a stabili salariaților un salariu mai mic. Mărimea sa este determinată de legislația federală și regională;
  2. Articolul 143 din același Cod spune că salariul se stabilește ținând cont de structura tarifară, sau de graficul tarifar, sau de categorii;
  3. Dacă condiţiile activitatea muncii la o întreprindere sau organizație, se abate de la standard, atunci angajații au dreptul la compensație pentru toate costurile suplimentare cu forța de muncă, așa cum se specifică în articolele 146 - 154 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  4. Angajatorul are dreptul de a stabili cuantumul plăților de stimulare;
  5. Codul Muncii obligă angajatorul să calculeze și să plătească salariile.

Indemnizații și suprataxe: diferența dintre concepte

Pentru a stimula angajații, angajatorii pot plăti nu numai salariile impuse de lege, ci și fonduri care se eliberează sub formă de indemnizație sau alte stimulente materiale. Iar statul, la rândul său, obligă managerii să plătească plăți suplimentare atunci când apar anumite cazuri.

Acum să ne uităm la aceste puncte mai detaliat. Ce este o suprataxă?

Suprataxă - acesta este un tip de plată care are caracter de compensație, așa cum este atribuită în cazul în care un angajat a lucrat în zilele de sărbătoare, și-a combinat munca cu responsabilitățile unui coleg, adică a efectuat o cantitate sporită de muncă.

Suprataxă este un tip de plată care are scopul de a stimula un angajat astfel încât acesta să dorească să crească și să se dezvolte în continuare în profesia sa. Exemplele includ bonusuri pentru experiență lungă de muncă continuă, vechime în muncă, diplome academice și așa mai departe.

În ceea ce privește caracteristicile generale, există una: ambele plăți măresc remunerația angajatului.

Și diferențele lor sunt următoarele:

  • Plățile suplimentare sunt obligatorii, alocațiile nu sunt;
  • O plată suplimentară este o compensație, iar o indemnizație este o plată de stimulare;
  • Bonusul subliniază importanța angajatului, iar plata suplimentară este concepută pentru a compensa condițiile dificile de muncă.

Bonusurile se plătesc la inițiativa și dorința managerului!

Tipuri de suplimente salariale

Pentru claritate, prezentăm aceste informații sub forma unui tabel.

Tabelul 1. Tipuri și caracteristici ale cotelor.

Nu. Tipul alocației o scurtă descriere a
1 Pentru furnizarea de mentorat Ei plătesc „vechii” ai întreprinderilor pentru formarea tinerilor specialiști
2 Pentru calificări profesionale înalte Doar specialiștii cu înaltă calificare sunt plătiți
3 Alocații personale Plătit în cazul în care un angajat valoros trebuie păstrat la locul său de muncă, dar nu este posibil să-l promoveze în funcție sau să-i majoreze salariul
4 Pentru disponibilitate gradul stiintific sau rang Angajații care și-au susținut lucrările de master și de doctorat etc.
5 Dacă ai acces la secrete de stat Angajații structurilor individuale, serviciilor diplomatice
6 Pentru cunoasterea limbilor straine Se găsește adesea în întreprinderile care produc produse pentru export

Astfel de plăți sunt stabilite în orice moment, ca măsură de încurajare a oricăror realizări ale angajaților (există companii care fac astfel de plăți pentru participarea la competiții sportive corporative, pentru cei care nu merg în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp etc. ).

Înainte de a anula astfel de plăți, angajații trebuie avertizați despre acest lucru!

Bonusuri plătite indiferent de voința angajatorului

După cum prevede articolul 149 din Codul muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru:

  1. Pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile;
  2. Pentru munca în condiții climatice dure (dacă un angajat își petrece întreaga zi de lucru pe stradă, are dreptul să primească această plată);
  3. Pentru munca pe timp de noapte (daca programul nu este in tura);
  4. Dacă un angajat efectuează o muncă care necesită nivel inalt cunoștințe și abilități;
  5. Dacă un angajat combină mai multe posturi deodată.

Lista de mai sus este cea principală; pot exista articole suplimentare, dar acestea sunt deja determinate de contractul de muncă. Dar există o nuanță căreia trebuie acordată atenție în timp ce contractul de muncă nu a fost încă semnat, atunci va fi foarte greu de contestat: angajatorul poate indica în contractul de muncă o listă de lucrări pe care angajatul este obligat să le execute . În această situație, angajatul nu poate cere plata suplimentară.

Plăți suplimentare la salarii

Plățile suplimentare, precum și indemnizațiile, joacă un rol important în sistemul de remunerare a personalului. Vom lua în considerare și tipurile lor sub formă de tabel.

Tabelul 2. Tipurile și caracteristicile suprataxelor.

Nu. Tip de suprataxă o scurtă descriere a
1 Pentru o rată de producție crescută Ele sunt plătite cel mai adesea lucrătorilor care sunt plătiți la bucată. Condiție obligatorie: calitate superioară a produselor fabricate
2 Plăți suplimentare unice Așa-numitul „lifting” pentru tinerii profesioniști
3 Pentru călătorii sau muncă rotativă Plătit celor care lucrează în „tură”.
4 Pentru munca suplimentară Dacă este necesar prin necesitate(există un ordin de la manager și acordul scris al angajatului). Dacă angajatul a desfășurat astfel de activități din proprie inițiativă, nu va exista nicio plată suplimentară
5 Pentru munca noaptea Noaptea este considerată a fi perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00.
6 Pentru lucrări de natură nocivă sau periculoasă Plătite minerilor, lucrătorilor de urgență, muncitorilor centrale nucleareși așa mai departe
7 Pentru a merge la serviciu în sărbători și în weekend

În acest caz, plata se face în sumă dublă; ieșirea se efectuează pe baza unui ordin din partea managerului cu acordul scris al angajatului.

Plata suplimentară se va calcula în funcție de forma de remunerare
8 Pentru combinarea profesiilor Exemplu: plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de îngrijitor și instalator într-o instituție sau întreprindere
9 Pentru transportul mărfurilor periculoase Se plătește de obicei în industria transportului feroviar, rutier etc.
10 Coeficient regional Depinde de regiunea tarii, precum si de conditiile naturale si climatice de lucru

Cine poate conta pe bonusuri și plăți suplimentare?

Nu toate categoriile de lucrători pot conta pe stabilirea de sporuri și plăți suplimentare.

Aceste plăți nu sunt eligibile:

  • Pentru cei care lucrează în baza unui contract civil;
  • Lucrători cu contract;
  • Cei cu care s-a încheiat un contract de agenție.

Acest lucru se explică prin faptul că relațiile juridice cu astfel de persoane sunt reglementate de Codul civil, și nu de Codul muncii.

Acei cetateni care se angajeaza in baza de contracte de munca, chiar si cele incheiate pt anumită perioadă sau care sunt lucrători cu fracțiune de normă au dreptul de a primi toate plățile în numerar specificate.

Un exemplu de calculare a cotelor și a suprataxelor

Pentru ca înțelegerea să devină cât mai completă, vom avea în vedere plata indemnizațiilor și plăților suplimentare pt exemplu concret .

ÎN grădiniţă muncitorul este atât muncitor cât și electrician. Se dovedește că combină 2 poziții. Ca muncitor general, salariul său este de 12.000 de ruble. Pentru sarcinile unui electrician, conducerea îi plătește o sumă suplimentară care nu depinde de salariu - 10.000 de ruble (așa cum se menționează în contractul său de muncă). Pe baza rezultatelor muncii sale, valoarea bonusului său este de 4.000 de ruble.

Calculul plății lunare va arăta astfel: 12000+10000+4000=26000 ruble. În exemplul nostru, indemnizația și bonusul sunt acumulate nu ca procent, ci ca o sumă fixă. Dar acești indicatori pot fi calculați și în funcție de salariu, adică procentual.

Plăți suplimentare considerate controversate

În această parte a conversației vom acorda atenție întreprinderile bugetare si institutii. Nu este un secret pentru nimeni că angajații lor își primesc salariile din fonduri bugetare.

În această privință, Serviciul federal Au apărut întrebări de supraveghere financiară și bugetară cu privire la mai multe tipuri de suprataxe și anume:

  1. Plată suplimentară pentru lucrul cu echipamente informatice și de birou;
  2. Plată suplimentară pentru combinarea pozițiilor.

Atunci când au fost efectuate anumite măsuri de control, angajații Rosfinnadzor au considerat că înainte de a atribui aceste tipuri de plăți suplimentare, era necesară efectuarea unei certificări complete a locurilor de muncă, altfel plata acestora ar fi ilegală.

Să remarcăm că de multe ori întreprinderile și instituțiile nu sunt de acord cu această poziție, iar atunci când merg în instanță, judecătorii își iau partea.

Documentatia care stabileste procedura de plata

  1. Acord comun;
  2. Reglementări privind remunerarea;
  3. Reglementări privind plata bonusurilor către angajați;
  4. (poate conține o referire la un contract colectiv);
  5. Comandă de la manager (dacă plata este o plată unică și nu permanentă).

În ce condiții se fac plățile?

Orice indemnizații și plăți suplimentare trebuie, în primul rând, să fie incluse în fișa de plată a fiecărui angajat.

Există o serie de reguli pe care șeful unei întreprinderi sau instituții trebuie să le respecte:

  • Fiecare angajat trebuie să aibă o sarcină, pentru a cărei soluție de succes primește încurajare. Dar sarcina trebuie în primul rând să fie rezolvabilă, și nu o fundătură. Mai simplu spus, orice angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a obține rezultate bune;
  • Dacă vorbim de bonus, atunci suma ar trebui să trezească dobândă, adică să fie semnificativă. Este puțin probabil ca un angajat să refuze pauzele de fumat pentru un bonus de 200 de ruble;
  • Angajații trebuie să știe că este posibil să primească anumite stimulente și plăți suplimentare. Cel mai bine este să sesizezi despre acest lucru prin întocmirea unei anexe la contractul de muncă. Fiecare angajat nou venit va fi imediat familiarizat cu acest lucru.

Dacă managerul este gata să-și încurajeze angajații și să-i plătească în plus pentru ceva, atunci aceste recomandări vor fi destul de fezabile.

Responsabilitatea angajatorului pentru plăți

Angajatorul nu este obligat să raporteze angajaților cuantumul plăților de stimulente. Dacă, din cauza unei situații economice dificile, a unei crize sau a altor circumstanțe, partea bonus a salariului este anulată, este suficientă o avertizare scrisă a angajaților.

Singura încălcare aici va fi că angajatorul a ignorat procedura de avertizare a angajaților, nimic mai mult.

În general, dacă motivezi corespunzător angajații, poți obține rezultate și performanțe cu adevărat ridicate. În acest scop, angajatorul ar trebui să utilizeze măsuri de stimulare care să stimuleze plățile. Acest lucru nu numai că va crește productivitatea muncii, dar va avea și cel mai bun impact asupra calității produsului.