Se plătește un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale. Premiu pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor. Procedura de plată a bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale angajaților organelor de afaceri interne ale Federației Ruse

Cazul nr. 35 Copie

SOLUŢIE

IN NUMELE FEDERATIEI RUSE

Tribunalul militar al garnizoanei Bryansk format din:

președinte - judecătorul N.Yu Zaitseva, cu secretarul I.Astakhova, cu participarea reclamantei<данные изъяты>Kosova E.A., reprezentant al comandantului unității militare<данные изъяты>Stulova M.N., care a examinat în ședință publică în sediul unei instanțe militare un caz civil la cererea unui soldat al unei unități militare<данные изъяты>Kosovo E.A. privind contestarea acţiunilor şi deciziilor comandantului unei unităţi militare<данные изъяты>asociată cu aducerea acestuia la răspundere disciplinară și privarea de plăți bănești, -

instalat:

Kosov efectuează serviciul militar în baza unui contract în unitatea militară nr<данные изъяты>

Prin ordinul comandantului unitatii militare Nr. din 5 decembrie 2011 Nr. 1078, acesta a fost tras la raspundere disciplinara si i s-a aplicat sanctiunea disciplinara de „ mustrare severa”.

Prin ordinele numitului comandant din 20 decembrie 2011 nr. 1134, din 23 decembrie 2011 nr. 1150 și nr. 1158, din 24 ianuarie 2012 nr. 45, pentru absență din serviciu fără motiv întemeiat mai mult de patru ore, Kosov a fost privat de următoarele plăți:

Premii pentru îndeplinirea exemplară a serviciului militar pentru trimestrul IV 2011;

Remunerarea bănească unică pe baza rezultatelor anului 2011;

Stimulente materiale suplimentare prevăzute de Ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse nr. 1010 pentru trimestrul IV 2011;

Premii pentru performanță conștiincioasă și eficientă responsabilități de serviciu pentru ianuarie 2012.

Prin ordinele aceluiași comandant din 23 decembrie 2011 nr. 1157 și 24 februarie 2012 nr. 170, reclamantul a fost lipsit de stimulente financiare suplimentare pentru trimestrul 3 2011 cu 50%, bonus pentru prestarea conștiincioasă și efectivă a funcționarului. taxe pentru februarie 2012, respectiv.

Considerând că drepturile sale au fost încălcate, Kosov a întrebat instanța:

Declara nelegale acțiunile și deciziile comandantului unității militare Nr. legate de emiterea ordinului nr. 1078 din 5 decembrie 2011 prin care i se impune sancțiune disciplinară, și obligă funcționarul specificat să o anuleze;

Obligați comandantul unității militare nr. să-i plătească stimulente financiare suplimentare, prevăzute de Ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 nr. 1010, pentru trimestrul III și IV 2011 în valoare de 100 %;

Un bonus pentru îndeplinirea exemplară a serviciului militar pentru trimestrul 4 din 2011, un bonus pentru îndeplinirea serviciului militar pentru ianuarie și februarie 2012, precum și o recompensă în numerar unică pe baza rezultatelor anului 2011 - integral:

Să recupereze o despăgubire în valoare de 1 milion de ruble de la comandantul menționat în compensație pentru prejudiciul moral cauzat acestuia.

În plus, Kosov cere instanței să-i pedepsească pe cei responsabili care l-au împiedicat să meargă în instanță.

În ședința de judecată, reclamantul Kosov și-a susținut pretențiile și a arătat clar că el se afla într-adevăr acasă la 2 decembrie 2011 și nu a mers la muncă toată ziua deoarece nu se simțea bine. A doua zi, în timpul procesului, a explicat comandamentului că nu a sosit la serviciu din cauza refuzului său de a o face în<данные изъяты>, pe care l-a indicat în procesul-verbal de demisie din 11 septembrie 2011, în care a cerut și trimiterea la VVK.

După depunerea procesului-verbal de concediere, a fost suspendat de la îndeplinirea sarcinilor de bază. atributii oficiale, nu a fost stabilit locul în care și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu militar, iar din 2 decembrie 2011 se afla acasă, în zona rezidențială a lagărului militar, și nu a părăsit teritoriul unității militare, așadar, nu a comis abatere disciplinara;

La data de 3 decembrie 2011, la familiarizarea cu proiectul de ordin prin care i se impune o sancțiune disciplinară, acesta și-a exprimat dezacordul față de acesta, însă oficialii în acest sens nu au purtat o discuție cu acesta și nici nu au avut loc o ședință și o ședință de ofițer. pe acest fapt comisie de certificare;

O copie a protocolului privind abaterile disciplinare grave indică faptul că nu a sosit la serviciul militar la data de 2 decembrie 2011 și s-a retras din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, iar în ordinul comandantului unității militare Nr. din 5 decembrie 2011 Nr. 1078, a fost mustrat dur pentru lipsa de la serviciu fără din motive întemeiate mai mult de 4 ore, adică pentru o altă infracțiune.

Reclamantul a mai indicat că la 11 martie 2012, oficialii unității militare i-au interzis în mod ilegal să călătorească în afara taberei militare din Bryansk pentru a depune o cerere la Tribunalul militar al garnizoanei Bryansk.

La ședința de judecată, reprezentantul comandantului unității militare nr. Stulova nu a recunoscut cererile reclamantului și a mărturisit că sancțiunea disciplinară a fost aplicată reclamantului în mod legal, întrucât în cursul zilei de 2 decembrie 2011, Kosov a lipsit din serviciu și nu a ajunge la construcția unității militare, care sunt prevăzute de regulamentul de timp de serviciu, cu locul unde au fost ținute pe terenul de paradă din fața blocului administrativ, adică a săvârșit o abatere disciplinară gravă. În legătură cu aceasta, a doua zi a avut loc un proces pe acest fapt, în urma căruia Kosov a explicat că nu a ajuns la serviciu din cauza reticenței sale de a o continua în viitor. Reclamanta a fost familiarizată cu proiectul ordinului atacat la 3 decembrie 2011 și a semnat fișa de avizare.

În ceea ce privește diferența de redactare a motivelor de atragere a răspunderii disciplinare a Kosovo, potrivit reprezentantului, comandantul a dat în ordin o redactare mai clară, corespunzătoare formulării prevăzute în Carta disciplinară a forțelor armate ale RF, care nu indică faptul că Kosovo a comis altul abatere disciplinara.

Stulova a explicat, de asemenea, că Kosov nu a fost îndepărtat de la conducerea schimburilor și de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale, totuși, din cauza faptului că personalul militar trebuie să fie supus examen medical pentru a obține admiterea la<данные изъяты>, șeful departamentului a decis să înceteze un astfel de acces pentru el, deoarece în raportul său de concediere, Kosov a exprimat o cerere de a fi supus unui IHC. Totodată, conform reglementărilor stabilite, Kosov trebuia să respecte programul zilnic de lucru valabil pentru întreg personalul militar.

În ceea ce privește implicarea Kosovului în activitatea economică, reprezentantul comandantului unității militare a explicat că, conform planului de desfășurare a cursurilor educaționale și metodologice, Kosov, la fel ca și alți militari din unitatea militară Nr., a fost implicat în activități precum<данные изъяты>în ordinea executării îndatoriri generale serviciul militar.

În legătură cu sancțiunea disciplinară existentă, Kosov, potrivit reprezentantului comandantului unității militare, a fost privat de drept de toate plățile de stimulare specificate de acesta.

Reprezentantul a explicat în continuare că, la 11 martie 2012, Kosovo i-a fost interzis să plece din cauza orelor educaționale și metodologice care se desfășurau în unitatea în care era implicată reclamantul. În plus,<данные изъяты>a solicitat comandantului unității permisiunea de a călători în Kosovo, în orașul Bryansk, pentru a depune o cerere la instanță pe 12 martie 2012.

În plus, Stulova a subliniat că Kosov a depășit termenul stabilit pentru depunerea unei cereri la instanță și, prin urmare, solicită aplicarea art. 256 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, întrucât reclamantul a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale în legătură cu emiterea ordinului atacat cel târziu la 5 decembrie 2011.

Auzite explicațiile părților și examinate probele prezentate, instanța militară ajunge la următoarele concluzii.

În conformitate cu art. 256 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, un militar are dreptul de a se adresa unei instanțe militare pentru a contesta deciziile, acțiunile (inacțiunea) unui organism de comandă militară sau comandantul (șeful) unei unități militare în termen de trei luni de la în ziua în care a luat cunoştinţă de o încălcare a drepturilor şi libertăţilor sale. Motivele nerespectării acestui termen pot constitui motive pentru refuzul de a satisface cererea, iar aceste motive sunt clarificate de instanță indiferent dacă există sau nu declarații privind nerespectarea termenului din partea persoanelor care participă la dosar, întrucât cauza s-a născut din public. raporturi juridice.

După cum a explicat reclamantul în ședința de judecată, la data de 3 decembrie 2011, acesta a fost familiarizat cu proiectul ordinului atacat, nimeni nu l-a introdus în cuprinsul ordinului propriu-zis și a aflat despre decizia definitivă a comandantului doar la data de 20 decembrie 2011 dintr-o conversație cu colegul său după aceea, deoarece nu am primit plăți de stimulare.

Întrucât nu a fost prezentată instanței de judecată nicio dovadă care să indice că reclamantul a luat cunoștință de emiterea unei ordonanțe de impunere a sancțiunii disciplinare până la data de 5 decembrie 2011 și aceasta nu se remarcă din materialele cauzei, instanța ajunge la concluzie că reclamantul nu a depășit termenul de depunere a unei cereri de contestare a legalității prezentului ordin, întrucât cererea sa a fost înregistrată în carnetul de corespondență al instanței la data de 13 martie 2012.

Instanța a stabilit că Kosov servește în unitatea militară nr.<данные изъяты> <данные изъяты>La 11 septembrie 2011 a depus un proces-verbal privind concedierea din serviciul militar din cauza după voie cu o cerere de trimitere a VVK pentru examinare, care este confirmată de o copie a raportului specificat al solicitantului.

Nicio dovadă nu a fost prezentată instanței care să indice că Kosovo a fost scutit de îndeplinirea îndatoririlor oficiale sau generale ale serviciului militar în conformitate cu procedura stabilită.

La 2 decembrie 2011, Kosov a lipsit din serviciu din cauza reticenței sale de a face serviciul militar în<данные изъяты>, nu a ajuns la formarea unității militare în ziua precizată, încălcând regulamentul privind timpul de serviciu. În urma cercetării privind abaterea disciplinară gravă, prin ordinul comandantului unității militare nr. 1078 din data de 5 decembrie 2011, reclamantul a fost mustrat dur „pentru lipsa de la serviciu fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore”.

Aceste circumstanțe nu sunt infirmate de către solicitant însuși și sunt, de asemenea, confirmate:

Fișa de serviciu și o copie a cardului de serviciu al solicitantului;

Materiale de anchetă oficială cu explicații, rapoarte și concluzia șefului de secție<данные изъяты>Timofeev, precum și un protocol privind abaterile disciplinare grave;

Un extras din ordinul comandantului unitatii militare Nr. datat ZZ.LL.AAAA Nr.;

Anexa Nr. la ordinul comandantului unitatii militare Nr. din data de ZZ.LL.AAAA Nr. „Regulamentul timpului de serviciu pentru personalul militar care deserveste in baza unui contract pt. perioada de iarna pregătire pentru anul universitar 2011-2012”.

În același timp, reclamantul nu a furnizat dovezi privind motivele întemeiate pentru a nu merge la muncă, dimpotrivă, după cum se poate vedea din materialele procedurii, Kosov nu a sosit la serviciu din cauza refuzului său de a face acest lucru.

Potrivit articolului 28 din Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la statutul personalului militar”, pentru infracțiunile legate de încălcarea disciplinei militare sau a ordinii publice, personalul militar poartă răspundere disciplinară pe motivele și în modul stabilit de reglementările militare generale. .

Articolele 80 și 81 din Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse stabilesc că numai acele sancțiuni disciplinare care sunt determinate de Carta disciplinară și corespund gradului militar al militarului și autorității disciplinare a comandantului (șefului) care face decizia de tragere la răspundere disciplinară a infractorului poate fi aplicată unui personal militar care a săvârșit o abatere disciplinară.

Decizia comandantului (șefului) de a aplica o sancțiune disciplinară unui militar subordonat este precedată de un proces.

Procesele se efectuează în scopul identificării autorilor, identificării cauzelor și condițiilor care au contribuit la săvârșirea unei abateri disciplinare.

Procedura, de regulă, este condusă de comandantul imediat (superior) al militarului care a săvârșit abaterea disciplinară sau de o altă persoană desemnată de unul dintre comandanții direcți (superiori).

În baza articolului 28.5 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” și a anexei nr. 7 la Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse, aprobată prin decret al președintelui a Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 Nr. 1495, o abatere disciplinară gravă include absența unui personal militar, care efectuează serviciul militar în baza unui contract, într-o unitate militară sau un loc de serviciu militar stabilit în afara unității militare, fără bun motiv, mai mult de patru ore la rând în timpul de serviciu zilnic stabilit.

Conform articolului 37 din Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ (modificată la 8 decembrie 2011) „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”, un militar este considerat a îndeplini, printre altele, sarcini de serviciu militar. , inclusiv în cazurile de îndeplinire a atribuțiilor oficiale, precum și aflarea pe teritoriul unei unități militare în timpul oficial stabilit de rutina zilnică sau în alte momente dacă aceasta este cauzată de o necesitate oficială.

După cum se reiese din înțelesul dispozițiilor de mai sus ale legii, absența unui militar care efectuează serviciul militar în temeiul unui contract într-o unitate militară sau într-un loc de serviciu militar stabilit în afara unității militare fără motive întemeiate se înțelege ca nefiind la locul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu militar. Întrucât pentru militarii care efectuează serviciul militar în baza unui contract, serviciul militar este o activitate de serviciu profesional și punerea în aplicare a dreptului constituțional la muncă, legiuitorul a definit absența acestora de la locul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu militar fără motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore. pe rând în timpul de serviciu zilnic stabilit ca abatere disciplinară gravă .

Rutina zilnică și reglementările timpului de serviciu sunt stabilite de comandantul unei unități sau formațiuni militare, ținând cont de tipul forțelor armate. Federația Rusăși tipul trupelor, sarcini cu care se confruntă unitatea militară.

Având în vedere astfel de date, instanța ajunge la concluzie privind legalitatea ordinului nr. 1087 din 5 decembrie 2011, emis de comandantul unității militare nr., întrucât faptul lipsei reclamantului de la serviciu și neîndeplinirea fără motiv a îndatoririlor oficiale și generale ale cadrelor militare a fost pe deplin dovedit.

Argumentele reclamantului în susținerea nelegalității aplicării unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia nu afectează concluzia de mai sus a instanței, din cauza inconsecvenței și netemeiniciei acestora.

Astfel, faptul că înainte de anunțarea pedepsei nu a avut loc o conversație cu reclamantul, o ședință de ofițer și o ședință a comisiei de certificare pentru această problemă, nu poate servi drept probă a încălcării procedurii de aplicare a unei sancțiuni disciplinare a acestuia ca neîntemeiată în lege.

Faptul că la data de 2 decembrie 2011 reclamantul se afla la domiciliu și nu a părăsit teritoriul zonei rezidențiale a lagărului militar, precum și prezența în ordinul atacat a unei alte formulări a abaterii disciplinare săvârșite decât în protocolul privind abaterea disciplinară gravă nu modifică esența și împrejurările săvârșirii acesteia stabilite prin proces.

Opinia subiectivă a reclamantului conform căreia, după depunerea raportului său de concediere, a fost revocat din funcțiile sale oficiale, nu a fost confirmată în ședința de judecată. Faptul că accesul reclamantului la sediul grupei I de clasa de pericol a fost încetat nu poate indica îndepărtarea acestuia din funcțiile oficiale, precum și din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu militar general.

După cum se poate observa din materialele cauzei, Kosov, în calitate de militar care are o sancțiune disciplinară pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave, a fost privat de un bonus pentru îndeplinirea exemplară a serviciului militar pentru trimestrul 4 al anului 2011 și o singură dată. recompensă bănească pe baza rezultatelor anului 2011,

Aceste împrejurări sunt confirmate de extrase din ordinele comandantului unității militare nr. din 20 decembrie 2011 nr. 1134 și din 23 decembrie 2011 nr. 1150.

Potrivit articolului 13 din Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar”, care era în vigoare la momentul apariției relațiilor juridice controversate, personalul militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract, îndeplinește cu conștiință îndatoririle serviciului militar, este a plătit un bonus pentru îndeplinirea exemplară a sarcinii militare în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, precum și pentru execuție conștiincioasăîndatoririle serviciului militar, același personal militar la sfârșitul anului calendaristic, prin decizie a comandantului unității militare, poate primi o remunerație monetară unică în modul stabilit de Ministerul Apărării al Federației Ruse.

Procedura de acordare a indemnizațiilor bănești personalului militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobată prin ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 30 iunie 2006 nr. 200, stabilește că bonusul se plătește în baza ordinului de comandantul unei unităţi militare în următoarele sume: pentru cadrele militare care efectuează serviciul militar în baza unui contract... - trei salarii băneşti întreţinere pe an... (clauza 204). Plata unei sporuri în cuantum de o pătrime din normele anuale stabilite se face trimestrial concomitent cu plata salariului pentru luna următoare trimestrului expirat (clauza 205). Deciziile privind plata sporurilor, privarea sau reducerea mărimii acesteia se iau de către comandanții (șefii) relevanți pe baza rapoartelor comandanților (șefilor) imediati transmise comandamentului la sfârșitul primului, al doilea și al treilea trimestru și la sfârşitul lunii noiembrie cu cereri de plată a sporurilor personalului militar din subordine. În rapoartele cu petiții de reducere sau privare a personalului militar de bonusuri, acestea indică motivele specifice care au stat la baza unei astfel de petiții (paragraful 209). Comandanții (șefii) au dreptul de a reduce mărimea sporurilor pentru personalul militar aflat sub comanda lor sau de a-i lipsi în întregime de prime pentru omisiuni în serviciu și încălcări ale disciplinei militare. Totodată, ordinul comandantului (șefului) relevant indică motive specifice pentru reducerea (privarea) bonusului (clauza 210).

După cum rezultă din articolul 5 din Instrucțiunea privind plățile individuale către personalul militar și membrii familiilor acestora (anexa la Ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse din 27 august 2000 nr. 450), deciziile privind plata primelor, privarea sau reducerea dimensiunii acesteia se face de către comandanții (șefii) relevanți, iar în conformitate cu paragraful 6 Regulile pentru plata sporurilor personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract pentru îndeplinirea exemplară a serviciului militar, prevăzut în anexa la Decretul din Guvernul Federației Ruse din 14 iulie 2000 Nr. 524, comandanții (șefii) au dreptul de a priva personalul militar din subordinea lor de bonusuri în totalitate pentru omisiuni de serviciu și încălcarea disciplinei militare, despre care este emis un ordin.

În conformitate cu explicațiile rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 14 februarie 2000 nr. 9 (clauza 16), plata unei remunerații monetare unice se face prin decizie a comandantului (șefului) numai personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract și care îndeplinește cu conștiință îndatoririle serviciului militar.

Având în vedere că reclamantul a săvârșit o abatere disciplinară gravă la 2 decembrie 2011, care s-a exprimat în absența de la serviciu fără un motiv întemeiat și autoexcluderea de la îndeplinirea oricăror atribuții (oficiale, funcționale) ale serviciului militar din cauza refuzului său de a-l îndeplini, tribunal ajunge la concluzie privind valabilitatea privării și neplatei către solicitant a unei remunerații bănești unice pe baza rezultatelor anului 2011 și a unei prime trimestriale pentru trimestrul IV 2011.

În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 decembrie 2011 nr. 993 „Cu privire la plata bonusurilor personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale și asistență financiară anuală”, mărimea bonusului depinde de calitatea şi eficienţa îndeplinirii atribuţiilor oficiale de către personalul militar. Procedura de plată a acesteia este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse și anume: prin ordin al ministrului apărării al Federației Ruse din 30 iunie 2006 nr. 200, care stabilește că comandanții (șefii) au dreptul de a reducerea mărimii bonusului personalului militar aflat sub comanda lor sau privarea totală a acestuia de bonus pentru omisiuni din serviciu și încălcări ale disciplinei militare.

Stimulentele materiale suplimentare sunt plătite pe baza Procedurii pentru determinarea și cheltuirea volumului fondurilor bugetare alocate pentru plăți suplimentare personalului militar care servește în baza unui contract și bonusuri pentru personalul civil al Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobată prin ordin al Ministrul Apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 nr. 1010 (denumit în continuare - Ordin).

Potrivit paragrafului 7 din Procedură, sumele specifice ale stimulentelor materiale suplimentare se determină în cadrul volumului fondurilor bugetare alocate în aceste scopuri, pe baza rezultatelor îndeplinirii atribuțiilor oficiale de către personalul militar și personalul civil în perioada pentru care suplimentare sunt oferite stimulente materiale.

În baza paragrafului 6 din Procedură, ordinele de plată a unor stimulente materiale suplimentare personalului militar și personalului civil se emit pe baza rapoartelor înaintate de comandanții imediati (șefi, conducători).

Potrivit paragrafului 11 din Procedură, militarii care au primit sancțiune disciplinară pentru abateri disciplinare grave săvârșite în perioada pentru care se efectuează plata suplimentară, precum și cei care au rezultate nesatisfăcătoare în pregătirea profesională (comandant) și fizică, sunt nu sunt eligibile pentru stimulente financiare suplimentare.

Astfel, plata specificată, precum și plata pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a atribuțiilor de serviciu, care nu face parte din salariul personalului militar, este de natură stimulativă, plătită din disponibilitatea limitelor. numerarși se stabilește de către comandant (șef) pe baza îndeplinirii atribuțiilor oficiale de către cadrele militare.

După cum se reiese din materialele cauzei, pe baza unui proces-verbal al superiorului imediat al reclamantului din 21 decembrie 2011, Kosovo, prin ordin al comandantului unității militare nr. din 23 decembrie 2011 nr. 1157, s-a stabilit plata de stimulente financiare suplimentare pentru trimestrul 3 al anului 2011 în valoare de 50.000 de ruble, iar în baza ordinului Comandantul unității militare nr. din 23 decembrie 2011 nr. 1158 din trimestrul 4 al Kosovo a fost privat de această plată ca militar care avea sancțiune disciplinară pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave.

Prin extrase din ordinele comandantului unității militare Nr. din 24 ianuarie 2012 Nr. 45 și din 24 februarie 2012 Nr. 170, reclamantul a fost lipsit de spor pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a atribuțiilor de serviciu pentru lunile ianuarie și februarie. 2012, respectiv.

Conform explicațiilor cuprinse în paragraful 25 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse din 10 februarie 2009 Nr. 2 „Cu privire la practica instanțelor de judecată care examinează cazuri de contestare a deciziilor, acțiunilor (inacțiunii) autorităților publice, organismelor administrația locală, funcționari, angajați de stat și municipali” în cazul în care adoptarea sau neacceptarea unei hotărâri, săvârșirea sau nefinalizarea unei acțiuni în virtutea unei legi sau a altui act juridic de reglementare este la latitudinea organului sau persoanei; , a cărei hotărâre, acțiune (inacțiune) este contestată, instanța nu are dreptul de a evalua oportunitatea unei astfel de hotărâri, acțiune (inacțiune).

Totalitatea circumstanțelor de mai sus permite instanței să concluzioneze că, întrucât faptul că Kosovo a săvârșit o abatere disciplinară gravă a fost pe deplin dovedit, iar funcționarul a acționat în limitele atribuțiilor sale definite de legislația actuală, nu există nicio încălcare a prevederilor legale. drepturile solicitantului și, prin urmare, declarația sa este acceptată în parte din privarea acestor plăți este, de asemenea, neîntemeiată.

În ceea ce privește cererea Kosovo de a pedepsi pe cei responsabili care l-au împiedicat să meargă în instanță, această cerere nu este supusă luării în considerare în cadrul procedurilor civile. De altfel, acest fapt nu a fost confirmat în ședința de judecată, fapt care este confirmat de o copie a procesului-verbal al reclamantului cu hotărârile superiorilor suprapuse.

Având în vedere cererile reclamantei de reparare a prejudiciului moral, instanța le constată nesupuse satisfacerii.

Potrivit articolului 151 din Codul civil al Federației Ruse, dacă unui cetățean îi sunt cauzate vătămări morale (suferințe fizice sau morale) prin acțiuni care îi încalcă drepturile personale neproprietate sau încalcă alte beneficii intangibile aparținând cetățeanului, precum și ca și în alte cazuri prevăzute de lege, instanța poate impune contravenientului o obligație compensare bănească prejudiciul specificat.

Reclamantul asociază o astfel de sancțiune cu impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa și cu privarea de plăți suplimentare în legătură cu aceasta.

Întrucât deciziile funcționarului ale cărui acțiuni sunt atacate au fost recunoscute de instanță ca fiind legale, iar declarația Kosovo ca fiind neîntemeiată, cererile de despăgubire pentru prejudiciul moral asociate deciziilor atacate nu pot fi satisfăcute.

Nicio altă dovadă care să confirme că circumstanțele menționate mai sus au cauzat reclamantului suferințe morale sau fizice nu a fost prezentată instanței.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. Artă. 194-199, 258 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, instanță, -

a decis:

În satisfacerea cererii Kosov E.A. să conteste acțiunile și deciziile comandantului unității militare Nr. referitoare la tragerea acestuia la răspundere disciplinară și privarea de plăți bănești - refuza

Împotriva deciziei se poate depune contestație la Tribunalul militar districtual din Moscova prin Tribunalul militar al garnizoanei Bryansk, în termen de o lună de la data la care instanța ia decizia în formă definitivă.

Președintele cauzei, N.Yu. Zaitseva

Secretar sedinta de judecata I.A. Astahova

Decretul Guvernului Federației Ruse din 05 decembrie 2011 N 993 „Cu privire la plata primelor personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale și asistență financiară anuală (împreună cu Regulile pentru contract, bonusuri pentru conștiincioșii și îndeplinirea efectivă a atribuțiilor oficiale, Regulile de plată către personalul militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract, asistență financiară anuală)"

GUVERNUL FEDERATIEI RUSE

REZOLUŢIE

DESPRE PLATA BONUSURILOR MILITARII

PENTRU EXECUTAREA CORECTĂ ȘI EFICIENTĂ A OFICIALĂRILOR

RESPONSABILITĂȚI ȘI ASISTENȚĂ MATERIALE ANUALĂ

În conformitate cu Legea federală „Cu privire la indemnizațiile bănești pentru personalul militar și furnizarea de plăți individuale către acesta”, Guvernul Federației Ruse decide:

1. Aprobați:

Reguli pentru plata sporurilor personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract de îndeplinire conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale;

Reguli pentru plata asistenței financiare anuale personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract.

(2) Plățile prevăzute de normele aprobate prin prezenta hotărâre se efectuează în limita alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația bănească a personalului militar ca parte a cheltuielilor. buget federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe, formațiuni militare si organe.

3. Prezenta rezoluție intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și în legătură cu persoanele specificate în partea 2 a articolului 7 din Legea federală „Cu privire la alocația monetară a personalului militar și acordarea de plăți separate pentru aceștia” - din ianuarie 1, 2013.

Președintele Guvernului

Federația Rusă

Aprobat

Decret de Guvern

Federația Rusă

PLĂȚI CĂTRE SERVICII MILITARI TRECE SERVICIUL MILITAR

CONFORM CONTRACTULUI, PRIME PENTRU MUNCĂ CORECTĂ ŞI EFICIENTĂ

EXECUTAREA ATRIBUȚILOR OFICIALE

1. Un bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale (denumit în continuare bonus) se plătește personalului militar care prestează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar) în valoare de până la 3 salarii lunare ale unui personal militar (denumit în continuare salariu) pe an.

2. Prima se plătește lunar sau trimestrial. Plata sporului se face concomitent cu plata salariului in luna urmatoare lunii (trimestrul) pentru care se plateste sporul, iar in decembrie - pentru decembrie (trimestrul IV).

3. Primul se calculează pe baza salariului lunar al unui personal militar în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția deținută. poziție militară(în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor de serviciu pentru un post militar vacant - un salariu lunar în conformitate cu această funcție militară), stabilit în data de 1 a lunii în care se plătește sporul, iar în decembrie - la 1 decembrie a lunii anul curent.

4. Mărimea bonusului, în funcție de calitatea și eficiența îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către personalul militar și de procedura de plată a acestuia, este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii autorităților executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv, în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse și alte trupe, formațiuni și organisme militare, de către Procurorul General al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al organelor parchetul militar, Președintele Comitetului de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al organelor militare de anchetă ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

5. Pentru personalul militar care a servit în Forțele Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare mai puțin de o lună întreagă (trimestru), se plătește un bonus pentru timpul îndeplinirii efective a sarcinilor într-o poziție militară bazată pe asupra salariilor în ziua în care s-a luat decizia de plată a sporului.

6. Bonusul nu se plătește personalului militar:

efectuând serviciul militar în unități (organizații) militare, unde, în conformitate cu legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție și a altor indicatori;

trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și pentru a îndeplini alte sarcini;

în perioada de aflare la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară a atribuțiilor de către aceștia în funcții militare vacante;

7. În cazul decesului unui personal militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a îndatoririlor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare se plătește soțului acestuia, iar în absența acesteia (sa) - adultului. copiii care locuiesc cu el, reprezentanti legali(tutori, curatori) sau părinți adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie – indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii.

Aprobat

Decret de Guvern

Federația Rusă

PLĂȚI CĂTRE SERVICII MILITARI TRECE SERVICIUL MILITAR

SUB CONTRACT, ASISTENTA MATERIALA ANUALA

1. Anual asistență financiară plătit personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar), în cuantum de cel puțin un salariu lunar al unui personal militar.

2. Procedura de solicitare a asistenței financiare, precum și dimensiunea acesteia pentru anul corespunzător pe baza alocărilor bugetare prevăzute pentru alocația monetară a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și organisme militare, sunt înființate de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii autorităților executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse , alte trupe, formațiuni și organisme militare, de către procurorul general al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al parchetului militar, de către președintele Comitetului de investigație al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al anchetei militare organele Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

3. Pentru cadrele militare care au dreptul de a primi ajutor financiar, dar nu au solicitat la aceasta în acest an, ajutorul financiar se plătește concomitent cu plata salariului acestora pe luna decembrie a anului în curs.

4. Asistența financiară se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în funcție de gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor într-o funcție militară vacanta - lunar salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit la data luării deciziei privind plata asistenței financiare, iar la plata asistenței financiare în decembrie - la 1 decembrie a anului în curs.

5. Personalul militar transferat pentru continuarea serviciului militar de la un organism executiv federal, în care legea federală prevede serviciul militar, la altul (Forțele Armate ale Federației Ruse) sau de la Forțele Armate ale Federației Ruse la un organism executiv federal, în care legea federală prevede serviciul militar, asistența financiară se plătește o dată pe an în totalitate la plecarea din organul executiv federal în care legea federală prevede serviciul militar (Forțele Armate ale Federației Ruse), dacă nu a fost plătită mai devreme.

6. Asistența financiară nu se acordă personalului militar:

concediat din serviciul militar din motivele specificate la paragrafele 1 - 5, 7 - 11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea de plăți individuale către acesta”. Dacă asistența financiară a fost plătită personalului militar specificat anterior, la concedierea acestuia din serviciul militar, suma plătită nu face obiectul reținerii la sursă;

în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor);

eliberat din serviciul militar la sfârşitul anului în curs, cu prevederea la concediere a concediului care se încheie în anul viitor, - pentru anul în care se încheie concediul.

7. În cazul decesului unui militar, asistența financiară pentru anul în curs (dacă nu a fost plătită militarului înainte de moartea acestuia) se plătește soțului său, în absența acesteia - copiilor adulți care locuiesc cu el. , reprezentanții legali (tutori, curatori) sau părinții adoptivi ai copiilor minori (invalidi din copilărie – indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii.

28. Salariaților li se plătesc sporuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale în rată de trei salarii pe an * (31).

29. Primul se plătește lunar în cota de 25 la sută din salariul stabilit pentru salariat în prima zi a lunii pentru care se face plata.

30. Primul se plătește proporțional cu timpul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile oficiale în luna calendaristică corespunzătoare.

31. Perioada de calcul pentru plata bonusului include timpul de pregătire, concediile cu menținerea salariului și eliberarea din atribuțiile oficiale din cauza invalidității temporare.

32. Valoarea bonusului pentru fiecare zi calendaristică de serviciu se determină prin împărțirea sumei integrale a bonusului pentru luna, determinată în conformitate cu paragraful 29 din prezenta Procedură, la numărul de zile calendaristice din această lună.

33. Angajaților înscriși în comandă se pot plăti sporuri pe baza ordinului managerului, ținând cont de volumul efectiv al atribuțiilor de serviciu îndeplinite de aceștia în limita a 25 la sută din salariu.

34. În baza ordinului managerului, bonusul nu se plătește în următoarele cazuri:

1) suspendarea temporară a unui salariat din îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

2) scoaterea unui salariat de la îndeplinirea sarcinilor legate de posibila folosire a forței fizice, a mijloacelor speciale și a armelor de foc.

35. În baza ordinului conducătorului, salariații care au sancțiune disciplinară de „mustrare severă”, „avertisment de conformare oficială incompletă”, „transfer într-o funcție inferioară”, sporul nu se plătește în termen de o lună de la data actul disciplinar al acestora.

36. În baza ordinului directorului, sporul în luna concedierii nu se plătește atunci când un salariat este concediat din următoarele motive:

1) încălcarea gravă a disciplinei oficiale de către un angajat;

2) încălcarea repetată de către un salariat a disciplinei oficiale dacă are o sancțiune disciplinară impusă în scris prin ordin al directorului sau managerului;

3) refuzul unui salariat de a fi transferat într-o funcție inferioară în vederea executării unei sancțiuni disciplinare;

4) încălcarea termenilor contractului de către angajat;

5) nerespectarea de către un angajat a restricțiilor și interdicțiilor stabilite de legile federale * (32);

6) pierderea încrederii;

7) prezentarea de către un angajat a documentelor falsificate sau a informațiilor false cu bună știință la intrarea în serviciu în trupele Gărzii Naționale, precum și prezentarea de către un angajat în timpul serviciului în trupele Gărzii Naționale a documentelor falsificate sau informații false cu bună știință care confirmă respectarea cerințelor legislația Federației Ruse în ceea ce privește condițiile de ocupare a funcției corespunzătoare în trupele Gărzii Naționale, dacă aceasta nu atrage răspunderea penală;

8) condamnarea unui salariat pentru o infracțiune, încetarea urmăririi penale împotriva acestuia după expirarea termenului de prescripție, în legătură cu împăcarea părților (cu excepția cauzelor penale de urmărire privată), ca urmare a unui act de amnistie , în legătură cu pocăința activă, cu excepția cazurilor în care la momentul încetării contractului și eliberării din serviciu în trupele Gărzii Naționale, incriminarea faptei săvârșite anterior de acesta a fost eliminată prin legea penală * (33);

9) săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat;

10) încălcarea de către un angajat a regulilor obligatorii la încheierea unui contract.

V. Coeficienți regionali, coeficienți de deservire în zonele montane înalte, în zonele deșertice și lipsite de apă, bonusuri procentuale pentru serviciul în Nordul Îndepărtat, zone echivalente și alte zone cu climat nefavorabil sau condiţiile de mediu, inclusiv telecomanda

37. Pentru salarizarea angajaților care deservesc în regiunile Nordului Îndepărtat, zone echivalente și alte zone cu condiții climatice sau de mediu nefavorabile, inclusiv cele îndepărtate, se stabilesc coeficienți (regionali, pentru serviciul în zonele muntoase înalte, pentru serviciul în deșert și localități fără apă) și alocații procentuale pentru deservire în regiunile din nordul îndepărtat, zone echivalente și alte zone cu condiții climatice sau de mediu nefavorabile, inclusiv cele îndepărtate, în zonele de munte înalte, deșertice și zone fără apă, prevăzute de legislația rusă. Federația * (34 ).

38. Pentru aplicarea coeficienților și a indemnizațiilor procentuale, în alocația bănească se iau în considerare următoarele:

1) salariul oficial;

2) salariu pentru un grad special;

3) bonus lunar la salariu pentru vechime în muncă (vechimea în muncă);

4) bonus lunar la salariul oficial pentru un titlu calificativ;

5) bonus lunar la salariul oficial pt conditii speciale servicii;

6) bonus lunar la salariul de oficial pentru munca cu informatii care constituie secret de stat* (35).

39. Mărimile coeficienților și a cotelor procentuale, precum și regulile de aplicare a acestora, sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse * (36).

În conformitate cu Legea federală „Cu privire la indemnizațiile bănești pentru personalul militar și furnizarea de plăți individuale către acesta”, Guvernul Federației Ruse decide:

1. Aprobați:

Reguli pentru plata sporurilor personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract de îndeplinire conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale;

Reguli pentru plata asistenței financiare anuale personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract.

2. Plățile prevăzute de normele aprobate prin prezenta rezoluție se efectuează în limitele alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația bănească a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe. , formațiuni și corpuri militare.

3. Prezenta rezoluție intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și în legătură cu persoanele menționate în partea 2 a articolului 7 din Legea federală „Cu privire la alocația monetară a personalului militar și acordarea de plăți separate pentru aceștia” - din ianuarie 1, 2013.

Președintele Guvernului Federației Ruse

V. Putin

Reguli pentru plata sporurilor personalului militar care servește sub contract pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a sarcinilor oficiale

3. Primul se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor într-o funcție militară vacanta - lunar salariu în conformitate cu această funcție militară), stabilit pentru 1-e este ziua lunii în care se plătește sporul, iar în decembrie - la 1 decembrie a anului curent.

4. Mărimea bonusului, în funcție de calitatea și eficiența îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către personalul militar și de procedura de plată a acestuia, este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii autorităților executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv, în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse și alte trupe, formațiuni și organisme militare, Procurorul General al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al procurorului militar. birou, președintele Comitetului de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al organelor militare de anchetă ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

6. Bonusul nu se plătește personalului militar:

cei care efectuează serviciul militar în unități (organizații) militare, unde, în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție și a altor indicatori;

trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și pentru a îndeplini alte sarcini;

în perioada de aflare la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară a atribuțiilor de către aceștia în funcții militare vacante;

7. În cazul decesului unui militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare este plătit soțului său, iar în absența acesteia - copiilor adulți locuiesc cu el, reprezentanți legali (tutori, curatori) sau părinți adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie - indiferent de vârstă) și persoanele aflate în întreținerea unui militar în cote egale sau părinți în cote egale dacă militarul nu era căsătorit și nu avea copii .

Reguli pentru plata asistenței financiare anuale personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract

1. Ajutorul financiar anual se acordă personalului militar care prestează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar), în cuantum de cel puțin un salariu lunar al unui personal militar.

6. Asistența financiară nu se acordă personalului militar:

în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor);

eliberat din serviciul militar la sfarsitul anului in curs, acordarea concediului la concediere incheindu-se anul viitor - pentru anul in care se termina concediul.

Un bonus este o plată în bani către un angajat în plus salariile pentru realizare anumite rezultateîn travaliu.

Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în colectiv sau în contracte de munca, acorduri, reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material in randul angajatilor in realizarea acelor indicatori care nu sunt prevazuti de salariul de baza conform ratele tarifareŞi salariile oficiale.

Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, prin dezvoltarea unui sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și reținerea personalului înalt calificat. În plus, se va dezvolta dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca urmare, se vor atinge obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile trebuie să ia în considerare următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:

· acordarea bonusului trebuie să se facă ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

· bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariului lor;

· cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

· la dezvoltarea sistemelor de bonusare este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori la îndeplinirea cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de remunerare și cele neincluse în acesta.

1. Bonusuri incluse în sistemul de remunerare prevazute de regulamentele de bonus, de munca sau de contractul colectiv sau de alte reglementari locale ale organizatiei. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate determinate în prealabil de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea lor conferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la un bonus nu apare.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (îndeplinirea și depășirea țintelor de producție pentru producția de produs; îndeplinirea standardelor de producție solide din punct de vedere tehnic; dezvoltarea unor standarde progresive de producție etc.) sau calitativi (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, consumabile, combustibil; creșterea). ponderea produselor de cea mai înaltă categorie de servicii pentru clienți).

Odată cu indicatorii se pot stabili și condiții de bonus, adică cerințe suplimentare, în cazul nerespectării căreia nu se acordă sporul salariatului sau se reduce mărimea acestuia.

Dacă angajatorul intenționează să plătească mai multe tipuri de bonusuri angajaților, atunci Regulamentul privind bonusurile pentru angajați trebuie să indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ei.

2. Bonusuri neincluse în sistemul de remunerare, sunt de natură unică și, prin urmare, sunt plătiți nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii unui anumit angajat. În plus, plata acestora nu este adesea legată de realizări specifice în muncă și se efectuează la latitudinea unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt un drept și nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile acestuia sunt determinate de angajator în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Vă rugăm să rețineți. Bonusurile care nu fac parte din sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului și nu sunt supuse protecției în comisioanele de revizuire litigii de munca, cu toate acestea, poate fi inclus în cartea de munca ca un stimulent.

Pe lângă împărțirea de mai sus a premiilor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, a căror plată are loc la o anumită frecvență:

· bonus lunar;

· bonus trimestrial;

· bonus pe baza rezultatelor muncii pe an (bonus anual).

2. Bonusuri unice asociate cu procesul de productie:

· bonus pentru creșterea productivității muncii;

· premiu pentru realizări în muncă;

· bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

· bonus pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

· bonus pentru aniversarea angajatului;

· bonus la vacanță profesională;

· bonus pentru aniversarea organizației;

· bonus de vacanță;

· bonus în legătură cu pensionarea salariatului.

Această listă de tipuri de bonusuri nu este exhaustivă Fiecare organizație specifică poate alege alte criterii de stimulente materiale pentru angajații săi.

Să ne uităm la câteva tipuri de bonusuri din lista noastră.

Bonus lunar.

Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a-și întări interesul financiar în îndeplinirea la timp și conștiincios a atribuțiilor oficiale. Acest bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.

Principalii indicatori de plată bonus lunar sunt: de succes și performanță de bună-credință angajat al atribuțiilor sale oficiale; initiativa, creativitatea si aplicarea formelor si metodelor moderne de organizare a muncii in munca.

Un bonus pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu pe baza rezultatelor muncii pe lună este plătit simultan cu salariile pentru timpul lucrat și este inclus în castigurile medii pentru plata concediul de odihnă anualși în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

Bonus trimestrial.

Angajaților li se acordă bonusuri pe baza rezultatelor lor de performanță pentru trimestrul respectiv. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului sarcinilor de producție, lucrărilor și serviciilor pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește angajaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul I, II și III al anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile se calculează pe baza salariului oficial, bonus lunar la salariul oficial și dimensiuni maxime nu sunt limitate.

Sumele specifice ale sporurilor acordate angajaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestru, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Bonus bazat pe rezultatele muncii din anul.

Un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din ultimul an, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplinei muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii unei sarcini de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc într-o sumă proporțională cu timpul efectiv lucrat.

Exemplul 1.

La sfârșitul anului, angajatul urma să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. Datorită acestui fapt acest angajat va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației timp de o lună (trimestru, an), angajatorul poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt legate de un anumit rezultat al muncii, deci sunt considerate în general neproductive.

Bonusuri pentru angajați la aniversări.

Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de performanța acestora responsabilități de muncăși cu procesul de producție. Un bonus aniversar se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru datele aniversare se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile de producție, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare se plătesc direct la ziua de naștere a angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente speciale și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute în sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare în vigoare pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin standarde dreptul muncii. Local reglementărilor, stabilind sisteme de salarizare, se adoptă de către angajator ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Fiţi atenți!

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diverse sisteme bonusurile au fost consacrate în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. ÎN noua editie Acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv a sistemelor de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în federal institutii guvernamentale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

V instituţiile municipale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organizații bugetare determina tipurile si marimile sporurilor pe baza tarifelor si salariilor prevazute de Tariful Unificat, in limita alocarilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor sfera bugetară bazat pe Unificat graficul tarifar».

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diferite sisteme de bonus pe cheltuiala fonduri proprii.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activitati de productie, a cărui realizare este necesară pentru ca salariatul să devină îndreptăţit la primirea unei prime.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru plățile bonusului către angajați pt diferite categorii lucrători în diferite moduri - ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - conform unor indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, scăderea defectelor, reducerea cazurilor. a returnărilor de produse substandard, absența reclamațiilor privind produsele de la consumatori;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (depășirea) țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (depășirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție de către Termen limită cu un număr mai mic de angajați, reducând intensitatea forței de muncă a produselor;

Pentru stăpânirea noilor echipamente - creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului necesar pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentului, reducerea costului de funcționare a acestuia;

Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor și a deșeurilor.

Se acordă bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației: creșterea profiturilor și a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, divizie, serviciu, atelier sau alte structuri.

Indicatorii bonusurilor pentru lucrătorii angajați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.

Bonusurile pentru angajații din conducere sunt legate de obținerea rezultatelor finale ale muncii, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității forței de muncă a acestora și alți indicatori de performanță.

Indicatorii de bonusuri sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și sarcinile atribuite angajaților, iar indicatorii și condițiile pentru bonusuri trebuie stabilite în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi specificate atât direct în contractul de muncă, cât și într-un contract colectiv sau într-un act de reglementare local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să specificați posibilele tipuri de bonusuri în contractul de muncă. Într-o organizație mare, poate fi stabilit un sistem complex de bonusuri, așa că pentru a nu-l preciza în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai recomandabil să faceți acest lucru în regulamentul de bonusuri sau în contractul colectiv (dacă există unul ). În acest caz, contractul de muncă trebuie să facă referire la aceste documente și să familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri instituit într-o organizație printr-un contract colectiv trebuie să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliți și a unor condiții de bonusare.

Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primire.

Puteți afla mai multe despre aspectele legate de procedura de încheiere și conținutul unui contract colectiv în cartea „Personal 2005” a autorilor JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Abordările pentru determinarea mărimii primelor pot fi diferite.

Organizațiile bugetare determină mărimea sporurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Mărimea bonusului tuturor celorlalte organizații este limitată doar de corespunzătoare documente interne(regulamente privind sporurile, contract colectiv).

Suma bonusului poate fi stabilită într-o sumă fixă de bani sau sub formă un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cea mai convenabilă modalitate este de a determina valoarea primei ca procent sau limitele minime și maxime ale acesteia. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări în Regulamentul Bonusurilor legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de valoarea salariului oficial.

De regulă, la obținerea rezultatelor scontate, sporurile sunt acordate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar muncitorilor - ca procent din tariful (castigul la muncă la bucată) sau într-un sumă specifică.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, cuantumul bonusului poate fi majorat în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Dacă angajatul a lucrat mai puțin de o lună întreagă (trimestru) sau a încetat relaţiile de muncă cu angajatorul motive întemeiate, in aceste cazuri, bonusul se plateste, de regula, pentru timpul efectiv lucrat in perioada contabila.

Suma remunerației plătită pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de durata muncii continue într-o anumită organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic lucrat complet. Dacă angajații (din motive întemeiate) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu timpul lucrat.

Exemplul 2.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.

Salariul angajatului Mars OJSC A.B. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu fără plată timp de 1 lună.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerarea bazată pe rezultatele muncii pentru anul, în funcție de durata experienței de muncă continuă într-o anumită organizație, este plătită ca procent din câștigurile angajatului pentru anul sau în zile de câștig.

Exemplul 3.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajații primesc o remunerație pe baza rezultatelor muncii lor pe an, în funcție de vechimea lor la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigul anual , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat la JSC Mars timp de 6 ani. Pentru 2006, a primit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru anul 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă bonusul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului actual, atunci în cazul unei reduceri a mărimii bonusului în absența omisiunilor de producție, trebuie aduse modificări corespunzătoare contractului de muncă.

Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Schimbați acordul determinate de părți termenii contractului de munca se incheie in scris si face parte integranta din contractul de munca. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă.

În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care s-a produs omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și are sens să supraîncărcați un contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus numai dacă organizația nu are un sistem unificat de recompensare a angajaților și pentru fiecare dintre aceștia stabilit. tipuri individuale bonusuri. În toate celelalte cazuri, este mai convenabil să se dezvolte un singur document reglementarea sistemului de bonusuri pentru angajații organizației și faceți referire la acest act normativ local în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea unui Regulament privind plățile bonusurilor către angajați, care conturează indicatorii, termenii și cuantumul bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificați în acest document. , vor avea dreptul de a aștepta o remunerație suplimentară.

În al treilea rând, Reglementările privind plățile bonusului către angajați fac posibilă documentarea cheltuielilor organizației pentru efectuarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, reducerea bazei impozabile pentru impozitul pe venit.

De regula generala Regulamentul bonusurilor trebuie să definească:

· indicatori și condiții de bonusuri (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

· valoarea plăților bonusului;

· o listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, toți angajații sau numai angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de indicatorul de bonus);

· frecvența bonusurilor;

· calendarul și sursele plăților.

În plus, Regulamentul privind Bonusurile trebuie să reflecte procedura de acordare a bonusurilor, să indice persoanele autorizate să ia decizii cu privire la eliberarea bonusurilor și, de asemenea, să includă în acest act normativ local prevederi care reglementează problemele dezosării.

Dacă sunt prezente toate punctele specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

Ca exemplu, putem cita formularul standard al Regulamentului privind plata bonusurilor către angajații Societății cu răspundere limitată.

"APROBAT"

Director general

OOO __________________

„___” __________2005

Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații Societății cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu răspundere limitată în sume care depășesc salariul lor oficial (castigul de bază) pentru a recompensa succesele obținute în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea ulterioară a eficienței muncii (plăți de bonusuri, bonusuri).

1.1. Sumele sporurilor pentru toate categoriile de salariați se stabilesc de către Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii timp de șase luni, un an).

1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.

1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

2. PROCEDURA DE CURSUL SI PLATA PRIMELOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru atingerea unor indicatori de performanță înalți. Pentru realizarea aceluiași lucru indicatori de muncă, angajații au dreptul la bonusuri egale.

2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie atinsi de Companie si fiecare angajat ca o conditie pentru plata bonusurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al managerului.

2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se acordă bonusul.

2.5. Manageri/Executivi diviziuni structuraleîntocmește „Depunerea de stimulente” pentru angajații din subordinea acestora (formularul de depunere a stimulentelor este prezentat în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a propunerii și de achitare a bonusului este luată de Directorul General al Societății.

2.6. „Propunerile de recompensă” aprobate și semnate de Directorul General al Companiei sunt transferate Managerului HR. Pe baza Depunerii, Managerul HR pregătește un proiect de Comandă de Bonus și apoi îl trimite spre semnare Director General Societate.

2.7. Un angajat poate primi mai multe tipuri de bonusuri simultan, în conformitate cu prezentul Regulament.

3. TIPURI DE BONUS

Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Bonus bazat pe rezultatele anuale de performanță. Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii lor din ultimul an, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (lipsa de sancțiuni disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului de lucru și servicii înalte pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Bonus bazat pe rezultatele de performanță pentru semestru. Angajații Companiei sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor din ultimele șase luni, ținând cont de indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor de producție de către Companie în ansamblu, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Bonus personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurile de productie, pentru inițiativa arătată. Poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la recomandarea unui manager superior.

4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care influențează bonusurile sunt: starea financiara Societatea, precum și proiecte de investitiiși planuri de dezvoltare pentru Companie în ansamblu. Tinand cont de acesti factori (conform raportarii contabile si statistice), in lipsa fondurilor in aceste scopuri, Societatea isi rezerva dreptul de a nu plati bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Societății sunt informați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările articolelor individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.

Anexa nr. 1

Formular de depunere a promoției

Director General

_________________________

Ideea de încurajare

__________. ______. 2005

Moscova

Vă rog să acordați un bonus unui angajat pentru performanța ridicată a producției

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului de grup) (Decodarea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Puteți afla mai multe despre problemele legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor în cartea „Plata bonus” de către autorii JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Propus Legislația rusă sistemul de recompense pentru muncă nu este întotdeauna responsabil cerințe moderne. In conditii de dezvoltare economie de piata Angajatorii ruși încearcă să găsească alții noi metode moderneîncurajându-ți angajații, în timp ce folosești experiență străină. Companiile occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să efectueze o muncă mai bună și mai eficientă. Sistemul de bonusuri pentru recompensarea muncii este foarte popular în rândul angajatorilor străini. ÎN ultimii ani Angajatorii ruși încearcă din ce în ce mai mult să aplice un astfel de sistem de recompensare în practică.

Un bonus este o plată de stimulare convenită în prealabil către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

Nota.

Este interesant de remarcat faptul că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și tradus înseamnă „bun”. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la recompensa bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

Stabilire sistem de bonusuri stimulentele fac posibilă interesul lucrătorilor pentru rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este sensul sistemului de recompense bonus.

Deci, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale de succes este convenită în prealabil cu angajatul organizației. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă fixă, fie determinată ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau chiar o perioadă mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe un an sau la finalizarea unei sarcini specifice.

Fondul de bonus din care se fac plățile este format ca procent din profitul primit pe baza rezultatelor activitate economică organizatii.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile prin care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ și faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în condițiile moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu corespunde așteptărilor angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile așteptate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Acest lucru, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu de odihnă, plăți de boală și alte plăți similare datorate angajatului în timp ce acesta își menține câștigul mediu. În consecință, includerea condițiilor de plată a bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă ale organizației.

Dacă încheiați contracte civile, mai degrabă decât de muncă, cu angajații, care prevăd procedura și condițiile de plată a bonusurilor, atunci autoritățile de reglementare vor stabili cu ușurință că astfel de contracte civile ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

Există o altă opțiune pentru proiectarea procedurii de plată a bonusurilor. Organizația poate invita angajatul să se înregistreze ca antreprenor individualși încheie un contract civil cu acesta, care prevede plata unui bonus. În acest caz, munca prestată de salariat va fi reglementată de standarde drept civil. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu în totalitate convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar dacă nu are venituri, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Și are sens să stipulăm în detaliu toate condițiile esențiale privind procedura de determinare a sumei și primirea bonusurilor într-un acord separat între organizație și angajat, sau să definești astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Aşa act local poate exista o prevedere pentru plata bonusurilor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care se va efectua plata acestora.

Prevederea privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva angajatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul unei scăderi a profitului organizației, concedierea unui angajat și așa mai departe.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, angajatul, în cazul unui litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

O altă formă de recompensă pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întreg personalul, fie se poate aplica individual angajaților. Atunci când se aplică un „sistem de împărțire a profitului” într-o organizație, se stabilește o cotă din profit care merge la formație fond de bonusuri. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții angajaților și angajatori. Suma plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației anumită perioadă(lună, trimestru sau an), și se calculează proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să vedem cum funcționează „sistemul de împărțire a profitului” folosind un exemplu societate pe actiuni.

Exemplul 5.

Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profitului societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. Se ia o decizie adunarea generală acţionari, care înregistrează ponderea angajaţilor companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită printr-un contract colectiv.

Nota.

Profitul organizației rămas după impozitare (profitul net) este utilizat pentru a forma acest fond de bonus și suma remunerației plătită din fonduri profit net, nu este inclus în costurile forței de muncă ale organizației Codului Fiscal al Federației Ruse) și nu este supus impozitului social unificat (clauza 3 a articolului 236 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profitului între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor de a crește valoarea profitului prin utilizarea interesului similar al angajaților companiei ne permite să reducem aceste contradicții la minimum.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de calcul a plăților adecvate către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între împărțirea profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile sunt acordate angajaților pentru performanța producției, iar într-un sistem de împărțire a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de indicatorul de profitabilitate al companiei, adică de influența factorilor externi asupra pozitia sa comerciala. factorii de piata, cum ar fi nivelul concurenței, modificările prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețurilor acțiunilor.

Diferite organizații pot avea propriile proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Astfel, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie furnizată cu acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat, iar suma acumulată îi poate fi dată acestuia în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Vă rugăm să rețineți că se pot acumula dobânzi pentru astfel de economii.

Participarea la profituri într-o organizație poate fi efectuată și sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerațiile din profit sunt plătite angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „împărțire a profitului” utilizat în organizație trebuie să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, toate remunerațiile materiale suplimentare posibile ar trebui să fie reflectate în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexe la acestea, iar primirea lor ar trebui să fie direct dependentă de atingerea anumitor obiective de către angajat. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de împărțire a profitului este aspect nou remunerația angajatului pentru muncă. Până în prezent, nu s-a răspândit, însă, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de stimulent ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, demnă de atenția angajatorilor ruși.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „adăugare” și nu face diferențe între ele.

De regulă, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt sume de bani plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și de aptitudinile profesionale ale angajatului individual, de atitudinea acestuia față de muncă, precum precum si pentru munca in conditii diferite de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de natură permanentă și sunt plătite nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

Fiţi atenți!

Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele stabilirii indemnizațiilor și plăților suplimentare au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție regulile care permit angajatorului să stabilească indemnizații și alocații suplimentare. plățile sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sisteme de remunerare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de remunerare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.

Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

Primele compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent; pentru conducerea unei echipe, pentru lucrul in conditii grele si periculoase de munca, pentru munca de noapte.

În consecință, sunt stabilite plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă pentru a încuraja angajații să crească nivelul de calificare si excelenta profesionala, precum si vizarea acestora catre obtinerea de rezultate determinate de angajator.

Bonusurile de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru abilități profesionale înalte, pentru clasă, pentru grad academic, pentru realizari mari in munca, pentru performanta mai ales muncă importantăși așa mai departe.

Atunci când stabilește bonusuri și plăți suplimentare, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății lor sau poate folosi „Lista plăților și indemnizațiilor suplimentare la ratele tarifare și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor sectoarelor de producție ale economiei naționale. pentru care se acordă sporuri”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă și Secretariatul URSS al Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 18 noiembrie 1986 Nr. 491/26-175. Acest document este valabil și astăzi, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, organizația poate stabili următoarele tipuri de alocații și plăți suplimentare:

Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;

Îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent;

Lucrați cu grele și dăunătoare și cu deosebit de grele și mai ales condiții dăunătoare muncă;

Intensitatea muncii;

Lucrați după un program împărțind ziua în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

Munca de noapte;

Pentru produse (la fermele de stat și la alte întreprinderi agricole de stat);

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, blocnote etc.), ci trebuie să constituie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să o depășească (de exemplu, un articol electronic de uz casnic). echipamente). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca îndelungată și impecabilă, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare sau sărbătoare personală.

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre acordarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

COMAND:

1. Premiul Ivan Ivanovici Petrov, maistrul locului de producție, cu un cadou valoros - ceas de mânăîntr-o cutie placată cu aur în valoare de 500 de ruble.

2. Comanda trebuie adusă la cunoștința angajaților organizației.

Director general

semnătura numelui de familie

Achiziționarea unui cadou de valoare îi este încredințată departamentul economic organizaţii sau contabilitate. Fondurile vor fi alocate pentru achiziționarea unui cadou valoros. Suma pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinată fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și personalului organizației.

Un cadou valoros este prezentat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

Nota.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul total anual al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venit. indivizii Cod fiscal Federația Rusă).

Pentru informații mai detaliate despre aspectele legate de specificul documentării stimulentelor pentru muncă și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în cartea de muncă a unui angajat, puteți citi cartea „Stimulente pentru muncă” de către autorii JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.”