Pentru lucrători și angajatori, motivele valabile pentru care nu se prezintă la serviciu sunt adesea necunoscute, ceea ce duce la unele neînțelegeri reciproce și poate duce ulterior la o dispută și litigiu prelungit. Acest lucru se datorează faptului că motivele întemeiate pentru neprezentarea conform Codului Muncii sunt indicate extrem de vag. Cu toate acestea, mai jos vă puteți familiariza cu lista de motive valabile pentru absența de la serviciu, care va ajuta atât angajații, cât și ofițerii de resurse umane, managerii și angajatorii să evite problemele asociate cu posibilul absenteism.

Motive valabile pentru absența de la serviciu - ce este?

Neprezentarea la locul de muncă în sine este o abatere disciplinară pentru care angajatorul are dreptul să tragă la răspundere lucrătorul. În același timp, gradul de responsabilitate și consecințele sale pentru angajați sunt extrem de ridicate - la urma urmei, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse prevăd posibilitatea concedierii pentru o singură absență fără circumstanțe atenuante care trebuie luate în considerare. cont. Cu toate acestea, prezența unor motive întemeiate de absență de la serviciu vă permite să evitați orice tip de răspundere disciplinară.

Conceptul de motive întemeiate în mod direct Legislația rusă nu este considerat ca un termen separat și pur și simplu prevede prezența anumitor circumstanțe obiective, în care acțiunile sau inacțiunile unei persoane nu pot fi pedepsite. Potrivit acestuia, aspectul cel mai adesea similar este principiul vinovăției. Vinovăția apare dacă o persoană se face vinovată de o infracțiune, adică a comis-o intenționat sau imprudent, înțelegând toate consecințele posibile ale acțiunilor sau inacțiunii sale și cunoscând posibilitatea de a evita cursul negativ al evenimentelor. În cazul în care există vinovăție și motivul corespunzător pentru neprezentarea unei astfel de persoane la locul de muncă, autoritățile de studii, instanțe sau de anchetă nu pot fi considerate valide.

Cu toate acestea, există anumite situații în care motivele absenței de la locul de muncă sunt recunoscute automat ca valabile - în ciuda faptului că acest lucru nu este declarat direct. Aplicarea sancțiunilor disciplinare din astfel de motive este considerată o încălcare directă a legislației muncii și nu poate fi legală - în cazul unui proces, instanța va fi întotdeauna de partea salariatului. Dar, pe lângă aceasta, există o serie de motive care pot fi fie considerate valide, fie nerecunoscute ca atare - și practica arbitrajului demonstrează diverse solutii Prin revizuire această problemă. Prin urmare, fiecare tip de motiv valabil pentru absența de la serviciu ar trebui luat în considerare separat.

Dacă un angajat a fost concediat pentru absenteism atunci când avea un motiv întemeiat, atunci ignoranța angajatorului nu îl scutește pe acesta din urmă de responsabilitatea pentru acțiunile sale - angajatul poate cere prin instanță reintegrarea la locul de muncă, despăgubiri, inclusiv daune morale, precum și salarii. pentru tot timpul de absenteism forțat, precum și schimbarea ulterioară a motivului concedierii în carnetul de muncă.

Motive valabile pentru absența de la locul de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul de a nu participa la locul de muncă datorita unor circumstante. În același timp, aceste situații sunt direct împărțite în cazurile în care notificarea conducerii este obligatorie și când nu sunt furnizate indicii directe ale necesității unei astfel de notificări. În consecință, motivele luate în considerare pot fi considerate valabile atât necondiționat, indiferent de sesizarea angajatorului, cât și sub rezerva sesizării obligatorii a imposibilității de a se prezenta la locul de muncă.

Motivele care necesită notificarea obligatorie includ situații luate în considerare de dispozițiile articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează concediul pe cheltuiala proprie, precum și articolele 125, 262, 262.1, 267 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează anumite cazuri în care angajatorii acordă concediu plătit la prima cerere a unui salariat. În total, astfel de cazuri care, atunci când un angajat declară, sunt motive clar întemeiate sunt următoarele:

În toate situațiile de mai sus, notificarea angajatorului în prezența motivelor menționate mai sus, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, implică în mod clar că motivul pentru care nu se prezintă la muncă este valabil. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a refuza angajaților să își îndeplinească cerințele legale.

Pentru confirmarea drepturilor dumneavoastra si a faptului notificarii catre angajator, in prezenta motivelor intemeiate mai sus mentionate, se recomanda transmiterea unei notificari sau duplicarea acesteia prin trimiterea scrisoare recomandata cu o listă de atașamente și o notificare de primire.

Cazurile în care motivul absenței de la locul de muncă este în mod clar valabil, indiferent de notificarea, în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, includ:

  • Perioada de incapacitate temporară de muncă a unui angajat, reglementată de prevederile articolelor 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care un angajat sau copilul sau ruda lui apropiată care are nevoie de îngrijire se îmbolnăvește, acesta poate primi concediu medical și, în consecință, poate fi eliberat de sarcinile de serviciu pentru această perioadă.
  • Donarea de sânge sau componente ale acestuia. Dacă un angajat este donator și a donat sânge, atunci, conform standardelor luate în considerare la articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, el este eliberat de sarcinile de serviciu pentru ziua respectivă, precum și pentru următoarea, și notificarea angajatorul nu este obligatoriu.
  • Participarea la o grevă. Dacă un lucrător participă la o grevă organizată în conformitate cu cerințele legii, atunci articolul 414 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să-l pedepsească pentru neprezentarea la locul de muncă, deoarece greva este considerată valabilă. motiv.
  • Executarea atributiilor guvernamentale. În cazul în care unui angajat i s-au încredințat în mod legal orice îndatorire publică sau de stat, în timpul îndeplinirii acestora el este eliberat de la locul de muncă, iar în acest caz nu există obligația de a anunța angajatorul.

Alte motive întemeiate de absență de la locul de muncă care nu sunt reglementate de Codul Muncii

Situațiile care pot fi catalogate drept motive întemeiate, în ciuda absenței lor în standardele Codului Muncii, includ și toate împrejurările în care un salariat nu a avut posibilitatea să viziteze locul de muncă sau să se prezinte la timp în lipsa culpei sale în ceea ce s-a întâmplat. Deci, putem lua în considerare astfel de cazuri folosind câteva exemple destul de simple și de înțeles:

În toate cazurile de mai sus, se recomandă ca angajatul să poată furniza unele dovezi care să demonstreze că motivul este valabil. Mai mult, în cazul unei dispute, sunt luați în considerare factori suplimentari. De exemplu, dacă un angajat a întârziat zilnic sau pur și simplu în mod repetat sau nu s-a prezentat la serviciu din cauza defecțiunilor de utilități sau a ambuteiajului, atunci aceasta este în mod clar vina lui, deoarece ar fi trebuit să prevadă impactul acestor factori asupra activității și capacității sale de muncă. pentru a-și îndeplini atribuțiile față de angajator.

Consecințele absenteismului de la locul de muncă fără un motiv întemeiat

Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu, acesta va fi considerat absent. Absentismul este o încălcare disciplinară gravă și, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pedeapsa pentru aceasta poate fi chiar concedierea după un astfel de caz. Cu toate acestea, trebuie menționat că oportunitatea pedepsei trebuie să corespundă infracțiunii - practica judiciară recunoaște adesea astfel de concedieri ca fiind nevalide, de exemplu - dacă lucrătorul avea un dosar ideal de muncă, în principiu nu existau sancțiuni disciplinare și lucra pentru angajatorul pentru o lungă perioadă de timp, apoi o astfel de pedeapsă pentru o încălcare unică V procedura judiciara cel mai probabil va fi anulat.

În general, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent întinderea răspunderii salariatului pentru abaterea disciplinară săvârșită, folosind nu neapărat concedierea, ci și mustrarea sau mustrarea. În plus, angajatorul are dreptul de a refuza utilizarea acțiune disciplinară din proprie iniţiativă în principiu.

Aceeași încălcare nu poate conduce la sancțiuni disciplinare multiple.

Legislația interpretează clar termenul de absenteism, dar nu conține motive pentru care motivele să poată fi considerate valabile și să nu ofere posibilitatea de a concedia un angajat „negligent”.

Ce este absentismul?

Legiuitorul interpretează absenteismul ca fiind o absență pe termen lung a unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Se poate lua în considerare un timp de 4 ore sau mai mult.

Pentru a minimiza pierderile, angajatorul trebuie să ia câteva măsuri preventive:

  • asigurați-vă că familiarizați angajații cu Regulamentul Intern al Muncii, care ar trebui să indice cum și în ce interval de timp personalul trebuie să-și raporteze absența, astfel încât managerul să poată redistribui în timp util responsabilitățile angajatului absent în rândul altor personal;
  • șeful de compartiment sau altă persoană împuternicită trebuie să aibă o listă cu angajații care se pot înlocui între ei;
  • șeful unui departament sau al altei unități trebuie să aibă un memento cu privire la ceea ce este obligat să facă dacă un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Un exemplu de memoriu pentru un angajator:

  1. În lipsa unui angajat, managerul este obligat să-i sune înapoi numerele de telefon cunoscute, acasă sau mobil;
  2. Precizați motivul absenței;
  3. Discutați cu personalul, poate persoana absentă a raportat ceva colegilor săi, dacă acest lucru s-a întâmplat, atunci este mai bine ca angajații să pună informațiile în scris;
  4. Actul întocmit trebuie să descrie măsurile luate pentru găsirea absentei;
  5. Transferul tuturor documentelor către departamentul de personal.

Înregistrarea unei neprezentări

Dacă un angajat nu se prezintă, trebuie întocmit un proces-verbal.

Soarta lui viitoare la această întreprindere va depinde de o declarație detaliată a faptului că un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Poate că persoana pur și simplu sa îmbolnăvit sau sa trezit într-o altă situație dificilă.

Procesul-verbal trebuie întocmit în fața martorilor, este mai bine să se implice personal dintr-o altă direcție, pentru ca pe viitor, absentul să nu poată face presiuni asupra colegilor săi, sau să demonstreze că procesul-verbal a fost întocmit sub presiune. de la superiorii lui.

Administrația întreprinderii nu este obligată să ia măsuri imediate pentru găsirea angajatului; totuși, dacă persoana locuiește singură și nu i se răspunde la telefoane, atunci se recomandă să meargă la domiciliul său. Dacă nimeni nu deschide apartamentul sau casa, atunci este mai bine să întrebați vecinii când au văzut ultima oară persoana; dacă nimeni nu poate oferi nicio informație, atunci pasul logic ar fi să suni polițistul local pentru a deschide sediul.

Dacă nicio măsură de căutare a unui angajat absent nu a dat rezultate, atunci se recomandă să se întocmească un act de absență aproape în fiecare zi. Bilanțul este marcat cu litera „NN” iar persoana cu codul numeric – 30.

Aceste două documente sunt cele care servesc drept probă în procedurile judiciare, așa că executarea lor trebuie abordată cu atenție.

Procesul de a afla motivele absenței

Un angajat s-ar putea îmbolnăvi și nu se poate raporta superiorilor săi.

Dacă se prezintă un absent, prezentând un certificat de concediu medical sau un certificat de la o instituție medicală, atunci toate documentele întocmite despre absență nu trebuie distruse.

În cazurile în care angajatul a lipsit cu adevărat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, ar trebui să i se solicite o explicație scrisă. Dacă absenterul refuză, se recomandă să facă o cerere scrisă și să i-o predea împotriva semnăturii.

Astfel de probe în cadrul procedurilor judiciare sunt mult mai eficiente decât explicațiile orale din partea angajatorului.

Notificarea necesității de a explica motivele neprezentării nu este reglementată de niciunul act normativ, dar trebuie să conțină detalii despre întreprindere, detalii despre absent și o solicitare pentru o explicație scrisă a motivelor neprezentării într-un anumit interval de timp. De regulă, nu este nevoie de mult timp pentru a elabora o explicație; poate dura 2 sau 3 zile.

Dacă în perioada specificată salariatul nu a depus o explicație, atunci angajatorul este obligat să întocmească un act corespunzător.

Dacă un angajat refuză să-și explice absența în scris, acesta nu este privat de dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, inclusiv rezilierea contractului. Acest lucru este prescris de lege.

Ce motive pot fi valabile?

Nu toate motivele sunt valabile.

Administrația întreprinderii poate decide în mod independent „soarta” unui angajat individual, dacă o anumită absență este considerată o zi de absenteism. Dacă personalul nu a avut intenție rău intenționată și a făcut greșeli cu bună-credință, atunci o astfel de absență nu poate fi considerată absenteism.

Legislația prevede opțiuni atunci când angajatorul este obligat să nu recunoască absența ca absenteism în următoarele cazuri:

  • dispoziţie concediu medical sau extrase dintr-o fișă medicală;
  • îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor publice și de stat, de exemplu, dacă un anumit angajat este membru al comisiei electorale;
  • dacă angajatul este donator.

În plus, dacă un angajat nu a reușit să ajungă la lucru la timp, sau nu a putut deloc, din cauza ploii înghețate sau a unei furtuni de zăpadă, atunci nicio instanță nu va recunoaște un astfel de motiv ca nevalid.

Un motiv valabil de absență este și prezentarea în instanță sau la organele fiscale pentru a depune mărturie, în calitate de martor sau în calitate de altă persoană. O astfel de confirmare se reflectă în deciziile Consiliului Suprem.

Un incendiu sau un scurtcircuit în casă, accidente în drum spre locul de muncă și alte circumstanțe neprevăzute ale vieții sunt, de asemenea, motive valabile și nu pot fi un motiv de concediere pentru absenteism.

În ceea ce privește întârzierile de la următoarea vacanță, opiniile experților și ale instanțelor sunt ambigue. În cea mai mare parte, concedierea dintr-o funcție dintr-un astfel de motiv este recunoscută ca fiind legală, deoarece angajatul este obligat să-și planifice călătoriile în așa fel încât să fie luate în considerare posibile situații neprevăzute, întârziere a avionului sau trenului și condițiile meteorologice nefavorabile.

Dacă un angajat decide să părăsească locul de muncă sau nu se prezintă deloc, invocând faptul că îi este stricat computerul sau nu există clienți, cu siguranță va fi interpretat ca absenteism.

Ce să faci cu un truant?

Se pot lua măsuri disciplinare pentru absenteism.

Absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este un motiv real pentru a scăpa de personalul „inutil”. Deși, pe lângă concediere, poate fi impusă pedeapsa disciplinara, dar nu mai târziu de 1 lună de la data incidentului.

O singură infracțiune poate fi pedepsită o singură dată. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Dacă angajatul nu dorește să semneze, atunci angajatorul întocmește un proces-verbal.

Trebuie amintit că un absent are dreptul de a merge în instanță pentru a-și proteja drepturile. În acest caz, angajatul va trebui reintegrat și salariul mediu plătit pentru perioada de oprire forțată. Pentru a evita o astfel de situație, se recomandă respectarea procedurii de colectare a probelor și de concediere.

În primul rând, trebuie să existe o confirmare scrisă a absenței angajatului de la locul de muncă, acestea sunt certificate de absență, memorii, documente explicative și alte documente justificative. Nu ar trebui să întocmești astfel de documente retroactiv, ci să întocmești totul în ziua absenteismului.

Înregistrarea ulterioară a concedierii se efectuează conform regulilor generale. Angajatorul este obligat să transmită salariatului decizia sa în scris, cu semnătură introductivă. Dacă dintr-un motiv oarecare nu este posibil să se familiarizeze personal cu angajatul, atunci i se face un semn corespunzător.

Ziua concedierii este considerată ultima zi lucrătoare, chiar dacă absentul a lipsit de la locul de muncă. Serviciul Muncii consideră că ultima zi lucrătoare care a precedat absenteismul este ziua concedierii.

Sub nici o forma, Istoria Angajărilor trebuie eliberat în ultima zi lucrătoare, chiar dacă contractul este reziliat din cauza absenteismului.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, nu poate interveni mai târziu de 1 lună de la data săvârșirii abaterii.

Indiferent de motivele concedierii, angajatorul este obligat să facă o decontare financiară integrală cu salariatul în ziua concedierii acestuia. În cazul în care salariu nu este transferat pe un card bancar, toată plata acumulată este depusă până când angajatul concediat solicită să o primească.

Amintiți-vă, nu puteți concedia o femeie însărcinată, chiar dacă ea este o persoană obișnuită.

Nu concediați niciodată un absent în ziua absenței sale, fără o explicație scrisă a motivelor absenței sale.

Ar trebui să aflați de ce angajatul a lipsit de mult timp.

Situația este mult mai complicată atunci când angajatul lipsește pentru o perioadă foarte lungă de timp, iar angajatorul nu poate afla motivele absenței. Se recomandă să-l suni periodic, de preferință cu martori, și să întocmești un proces-verbal.

Puteți trimite o dată pe săptămână trimiteri poştale la adresa de domiciliu a absentei, cu o cerere de explicare a motivelor absenței.

Instanțele de judecată confirmă dreptul administrației de a concedia pentru absenteism o persoană căreia i s-a trimis acasă o notificare, care a fost returnată cu marca de livrare, sau invers, scrisoarea a fost returnată din cauza expirării termenului de păstrare sau destinatarului. a refuzat confirmarea scrisă de livrare a notificării.

Poate exista o situație în care un angajat a fost închis pentru 15 zile pt abatere administrativă. Pe de o parte, nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă cu o persoană condamnată sau reținută, dar acest lucru se aplică urmăririi penale.

Pedeapsa administrativă nu este o bază pentru menținerea unui loc de muncă, deoarece aceasta este o procedură diferită de procedura penală.

Practica analizării unor astfel de cazuri în instanță este ambiguă.

Pe scurt, concedierea personalului pentru absenteism necesită o documentare scrisă clară și respectarea tuturor normelor legislației în vigoare.

Din acest videoclip veți învăța ce să faceți dacă un angajat nu comunică.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Mulți angajatori fac orice pentru a scăpa de așa-zișii oameni care nu au nevoie. În același timp, uită că nerespectarea procedurii de concediere pentru același absenteism poate duce la acțiuni în justiție și reintegrarea salariatului în funcția sa.

Într-adevăr, una dintre cele mai frecvente încălcări este absenteismul. Prin urmare, este foarte important ca administrația întreprinderii să cunoască caracteristicile întregii proceduri.

Concept și tipuri

Termenul de absenteism din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat ca o absență nejustificată de la locul de muncă timp de 4 sau mai multe ore. Aceasta se referă la situațiile în care un angajat nu se prezintă la locul de implementare activitatea muncii sau a lăsat-o fără permisiune, fără acordul conducerii. Faptul de absență în obligatoriu confirmat de relatările scrise ale martorilor oculari.

Tipurile de absenteism sunt împărțite în două categorii:

  • Principalul, adică atunci când un angajat este absent, dar angajatorul îl poate contacta în continuare și știe de ce nu a venit și când se va prezenta la locul de muncă. În astfel de situații, motivul este de obicei bun.
  • Absență îndelungată. Într-o astfel de situație, angajatul nu poate fi contactat, iar acesta poate să nu fie la serviciu câteva zile sau chiar săptămâni. Acestea sunt cele mai dificile cazuri când se concediază și se pedepsește pentru absenteism.

Absenting „legal”.

Motivele absenteismului pot fi și ele valabile. Nu poți concedia o persoană dacă a oferit îngrijire medicală unei alte persoane, el însuși a solicitat-o. Nu este necesar să apară circumstanțe de forță majoră sau de urgență. În acest caz, chiar și chemarea unei ambulanțe pentru un străin și așteptarea medicilor echivalează cu acordarea de asistență. Cu toate acestea, ar trebui să fiți în siguranță și să solicitați un document justificativ de la medici.

Absența de la locul de muncă din cauza necesității de a participa la activități de investigație, interogatori sau proceduri judiciare, de asemenea, nu poate fi interpretată ca absenteism fără un motiv întemeiat. De obicei, în astfel de cazuri, persoana are o citație sau o hotărâre judecătorească care precizează data, adresa și ora sosirii. Dacă nu deține un astfel de document, atunci trebuie să solicite un certificat care să confirme motivul absenței de la serviciu. De exemplu, un angajat poate deveni un participant sau martor la un accident. Sau este reținut până când i se clarifică identitatea. Principalul lucru este că data și ora de pe certificat coincid cu perioada de absență de la serviciu.

Refuzul muncii „gratuite” nu poate fi interpretat ca absență de la serviciu fără un motiv întemeiat. Legislația stabilește clar termenele de plată. Dacă angajatorul întârzie plata cu mai mult de 15 zile, atunci angajatul are dreptul să nu-și îndeplinească sarcinile de serviciu, dar cu o singură condiție. Salariatul este obligat să informeze angajatorul despre decizia sa prin depunerea unei cereri corespunzătoare. În acest caz, va fi imposibil să-l acuzi de absenteism. În acest caz, dacă cauza va ajunge în instanță, salariatul, care deține o copie a cererii cu nota de acceptare de către administrația întreprinderii, va putea face dovada că refuzul de a lucra este absenteism forțat.

Absenteismul și refuzul de a presta munca în condiții periculoase sau periculoase nu pot fi considerate absenteism. conditii nocive, cu excepția cazului în care acest lucru este stipulat în contractul de muncă. Un angajat nu este obligat să înceapă o muncă care reprezintă în mod clar o amenințare pentru viața sau sănătatea sa. Absența de la locul de muncă în acest caz poate fi considerată de instanță drept absenteism forțat.

Când nu poți fi concediat pentru absenteism?

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, chiar dacă de multe ori nu consideră necesar să vină la muncă. Ea poate fi supusă altor măsuri disciplinare.

Nu poate fi recunoscută ca absență de la serviciu fără un motiv întemeiat dacă angajatul a refuzat să părăsească concediul devreme. O zi de odihnă după donarea sângelui sau a componentelor acestuia nu este considerată absenteism, chiar dacă angajatorul a refuzat să-l furnizeze.

Acțiunile angajatorului

Înainte de a emite un ordin de avertizare pentru absenteism, angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură:

  • Întocmește un raport de absență. Acest pas poate fi precedat de supervizorul imediat al absentei dacă structura întreprinderii este mare.
  • Obțineți o explicație de la absente și stabiliți motivele. Dacă un angajat refuză să explice motivele absenteismului, în special în scris, atunci trebuie întocmit un raport în acest sens. Solicitarea de clarificare poate fi tratată de către departamentul de personal sau supervizorul imediat al absentei, iar în funcție de structură. Dacă procedura este încredinţată managerului unitate structurală, apoi întocmește un memoriu adresat conducerii superioare despre măsurile disciplinare propuse și explicațiile primite.
  • Emiterea măsurilor disciplinare. Acesta ar putea fi un exemplu de ordin de mustrare pentru absenteism, impunerea unei amenzi sau concediere.

act

Pentru a confirma faptul că un angajat este absent de la locul de muncă, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal. Forma unui astfel de document nu este prevăzută de niciun act normativ, deci este întocmit în formă liberă. Totodată, actul de absență a salariatului de la locul de muncă trebuie întocmit și semnat de membrii unei comisii special desemnate. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

  • Despre locul unde se află absente. Dacă nu a fost posibilă stabilirea, atunci sunt prescrise măsurile care au fost luate pentru găsirea unui angajat.
  • Data și ora exactă a absenței angajatului de la locul de muncă.
  • Data întocmirii documentului, care trebuie să coincidă cu data absenteismului.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu textul actului împotriva semnăturii sale. Deși, dacă a refuzat, atunci acest lucru nu contează prea mult atunci când se impune o sancțiune disciplinară. Principalul lucru este că membrii comisiei au pus un marcaj corespunzător care indică faptul că absentul a refuzat să semneze.

O mostră din acest document arată astfel:

„Acționați cu privire la absența unui angajat de la locul de muncă”

Data și locul întocmirii

Timp pentru redactarea actului... ore... minute

Comisie formata din:

... titlurile postului ... numele complet

S-a întocmit un raport după cum urmează:

... data ... funcția ... numele complet ... a lipsit de la locul de muncă, de la ... ora exactă ... până la ... oră, care în total a fost de ... ore ... minute ...

... Numele complet ... i sa cerut să ofere o explicație scrisă superiorului său imediat ... funcția ... Nume complet în termen de 2 zile.

Funcțiile... numele complete... ale membrilor comisiei

Am citit actul:

Funcția... numele complet... semnătura

Dacă persoana vinovată a refuzat să semneze actul, atunci ar trebui să se facă o notă corespunzătoare în acest sens.

Cerere de explicație

Dar, după ce ați întocmit actul, nu trebuie să vă grăbiți să redactați un exemplu de ordin de mustrare pentru absenteism. Angajatului i se cere să furnizeze o explicație scrisă a motivelor absenței sale. În primul rând, angajatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se justifica. Poate chiar trebuia să lipsească sau avea nevoie de timp pentru a strânge documente justificative. Sunt alocate 2 zile. Dacă angajatul nu a depus o notă explicativă, atunci se întocmește un act corespunzător în formă liberă în acest sens.

  • avertizare;
  • mustrare;
  • concediere.

Primele două măsuri sunt influența morală și etică și se aplică cel mai adesea angajaților care sunt specialiști cu înaltă calificare și au comis o infracțiune o singură dată.

Multe întreprinderi folosesc și măsuri materiale de influență, de exemplu.De fapt, un angajator nu se grăbește întotdeauna să concedieze un angajat.

Pedeapsă fără concediere

Așa că ne-am uitat deja la câteva mostre. Un ordin de mustrare pentru absenteism se emite pe baza explicatiilor contravenientului disciplina muncii. Absolut toți angajații, indiferent de funcție, pot fi trași la răspundere. Trebuie reținut că pentru o încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă. Nu există un formular standardizat pentru o comandă, dar în practică au fost deja formate anumite cerințe pentru acest tip de document local.

Exemplu de comandă „Mustrare pentru absenteism”

Numele și forma juridică

Comandă nu.

Data și locul întocmirii

La impunerea unei sancțiuni disciplinare

Din cauza absenței de la serviciu... post... nume complet... pentru... ore... data...

EU COMAND:

  1. ... data... considerată absenteism... funcție... nume complet.
  2. A impune o sancțiune disciplinară pe ... funcția ... numele complet ... sub forma unei mustrări.
  3. Vă rugăm să vă familiarizați cu această comandă... poziție... nume complet pentru semnătură.
  4. Controlul asupra executării comenzii este atribuit ... poziția ... Nume complet.

Motive:

  1. Fișa postului șefului unității structurale... Nume complet.
  2. Notă explicativă a contravenientului disciplinei muncii.
  3. Sau un act de refuz de a furniza o notă explicativă.
  4. Acționează în caz de absență de la serviciu de la... data.

Șeful întreprinderii... semnătură... nume complet

Am citit comanda:

... poziția ... semnătura ... nume complet

Comanda trebuie să conțină în mod necesar o parte administrativă cu următoarele informații:

  • descrierea încălcării;
  • timp liber;
  • o descriere completă a datei și orei la care a avut loc absența;
  • motivele unui astfel de comportament, dacă au fost clarificate de la angajat;
  • documentele care au stat la baza întocmirii ordinului.

Contravenientul trebuie să fie familiarizat cu ordinul în termen de 2 zile de la data întocmirii acesteia. La cererea angajatului, i se dă o copie a ordinului.

Perioada de valabilitate a executării silite

De regula generala Perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de 1 an de la data socotită de la data emiterii ordinului respectiv. Daca in aceasta perioada salariatul nu a mai savarsit o alta abatere si nu i s-a aplicat o noua sanctiune disciplinara, atunci aceasta este inlaturata automat. Înlăturarea pedepsei în acest caz nu necesită emiterea unui ordin suplimentar.

Atunci când un angajat a comis o nouă abatere, care este urmată de măsuri disciplinare, perioada de valabilitate va fi deja calculată din momentul emiterii ultimului ordin.

Ce să faci cu încălcările persistente?

Sunt două măsuri extreme pe care angajatorul le poate solicita contravenientului:

  • privarea de bonus, adică de impact material;
  • concediere.

Desigur, ultima măsură este cea mai severă și, în anumite circumstanțe, poate avea loc.

Decizia de concediere pentru absenteism trebuie să fie echitabilă și proporțională. Slujitorii lui Themis ne-au amintit încă o dată acest lucru (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 august 2013 nr. 33-11362/2013). La urma urmei, ar părea destul de evident că concedierea pentru absenteism dintr-un motiv întemeiat este ilegală.

Dorința angajatorului de a crea o echipă în care fiecare angajat să-și îndeplinească în mod clar îndatoririle și să nu facă „lucruri” are ca scop dezvoltarea organizației. Pentru a realiza acest lucru, este adesea folosită metoda „morcov și stick”. Astfel, legislația muncii își rezervă dreptul angajatorului de a stabili sporuri angajaților etc., precum și de a executa sau neîndeplini obligațiile.

Fiecare organizație alege în mod independent: unii consideră că este mai bine să încurajeze și să nu acorde atenție infracțiunilor minore, în timp ce alții consideră că pedeapsa este cea mai eficientă cale. Dar indiferent de calea aleasă, există încălcări pe care puțini angajatori le pot ierta. Printre acestea se numără, de exemplu, absenteismul, pentru care se aplică una dintre cele mai severe pedepse - concedierea.

Ce este absentismul?

Această acțiune înseamnă absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat în timpul unei zile de lucru sau al unui schimb, indiferent de durată, precum și absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând.

Cu toate acestea, înainte de a afirma că un angajat a comis absenteism, este necesar să se acorde atenție atât motivului absenței, cât și definiției locului său de muncă.

Toate motivele de absență de la serviciu trebuie să fie justificate și, dacă este posibil, documentate. De asemenea, angajatul trebuie să anunțe (sune, scrie o scrisoare etc.) angajatorul despre absența acestuia.

Legislația muncii stabilește că un loc de muncă este un loc în care un angajat trebuie să se afle (unde trebuie să ajungă) în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Locul de muncă al fiecărui angajat este indicat în contractul de muncă și cel mai adesea este indicat de adresa organizației fără alte detalii. Acest lucru va afecta probabil capacitatea de a identifica comportamentul unui angajat ca absenteism. Un angajat se poate afla pe teritoriul angajatorului, dar în același timp să lipsească direct de la locul în care își îndeplinește atribuțiile, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism, întrucât locul său de muncă este definit ca întregul teritoriu al organizației. Prin urmare, cel mai bine este să specificați în detaliu în contractul de muncă (numele atelierului, numărul biroului etc.) unde se află locul de muncă al angajatului.

De asemenea, este necesar să se afle motivul absenței, care trebuie să fie nejustificat pentru ca acțiunile angajatului să fie considerate absenteism. Cu toate acestea, legislația muncii nu conține o listă atât a motivelor lipsite de respect, cât și a motivelor valabile pentru absența de la locul de muncă. Astfel, toată responsabilitatea pentru determinarea categoriei motivului absenteismului cade pe umerii angajatorului. Explicațiile sau documentele angajatului pot veni în ajutor. În această situație, principalul lucru este să nu greșești și să privești obiectiv situația pentru a evita disputele.

Un motiv respectuos

Aflarea motivelor absenței unui angajat de la locul de muncă trebuie abordată cu toată seriozitatea și responsabilitatea. La urma urmei, se întâmplă adesea ca, în opinia angajatorului, motivul neprezentării să fie nesemnificativ, dar după o investigație ulterioară se dovedește că a greșit. Astfel, slujitorii Themis au reamintit încă o dată angajatorilor că pentru concedieri ilegale pentru „absentism” vor fi trași la răspundere și pedepsiți. Hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 13 august 2013 nr. 33-11362/2013 prevede că salariatul trebuie reintegrat la locul de muncă și plătit pentru timpul de absență forțată, deoarece concedierea pentru absenteism este ilegală. Judecătorii au concluzionat că angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat, deoarece urma un tratament ambulatoriu. Ca dovadă, se prezintă un raport medical care indică: perioada tratamentului ambulatoriu, diagnosticul și ce curs de tratament a fost prescris. Judecătorii au mai constatat că salariatul a luat măsuri de informare a angajatorului despre absența acestuia.

Pe lângă un card de ambulatoriu și un certificat de incapacitate de muncă, un angajat își poate confirma boala cu un certificat de medic.

Cu toate acestea, problemele de sănătate nu sunt singurul motiv valabil pentru absenteism. Aceste motive pot include:

  • accident;
  • condiții meteorologice nefavorabile (blocuri de trafic, ceață, gheață etc.);
  • imposibilitatea întoarcerii din vacanță sau călătorie de afaceri la timp din cauza conditiile meteo sau condiții de sănătate;
  • așteptarea unei ambulanțe să ajungă la o persoană bolnavă;
  • arest administrativ;
  • îngrijirea unui copil bolnav sau a unui alt membru al familiei;
  • defectarea transportului public;
  • de urgență lucrari de renovare la domiciliul salariatului, în legătură cu care acesta a asigurat accesul în apartament reparatorilor. Totuși, acest lucru nu se aplică lucrărilor efectuate la cererea angajatului sau reparațiilor de rutină;
  • dezastre naturale etc.

Printre altele, conform instrucțiunilor Plenului Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”, motivele valabile pentru absența de la locul de muncă includ implicarea în sarcini publice sau guvernamentale în calitate de jurat, membru al unei comisii electorale etc.

Atenţie

Legislația muncii nu conține o listă atât a motivelor lipsite de respect, cât și a motivelor valabile pentru absența de la locul de muncă. Astfel, toată responsabilitatea pentru determinarea categoriei motivului absenteismului cade în sarcina angajatorului.

De asemenea Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, în hotărârea sa din 30 martie 2012 nr. 69-B12-1, a indicat că lipsa biletelor de cale ferată la casa de bilete este, de asemenea, un motiv întemeiat.

Toate motivele trebuie să fie justificate și, dacă este posibil, documentate. De asemenea, angajatul trebuie să anunțe (sune, scrie o scrisoare etc.) angajatorul despre absența acestuia. Dar dacă angajatul nu s-a prezentat la locul său de muncă și nu a avertizat pe nimeni, atunci cel mai bine este ca angajatorul să-l contacteze el însuși. Pentru că este posibil ca angajatul să nu poată face asta singur.

În cazul în care nu a fost posibilă contactarea angajatului, atunci trebuie consemnat faptul că absența acestuia. În acest scop la nume director general se scrie un memoriu, pe baza căruia se dă ordin de documentare a absenței de la serviciu. Este formalizat printr-un act, a cărui formă este dezvoltată de organizația însăși. Dar trebuie să indice: numele complet și funcția angajatului, ora și data absenței. Acest document este semnat de oficialul care l-a întocmit. Totodată, actul trebuie să conțină și semnăturile a cel puțin trei salariați, care confirmă că la momentul întocmirii actului, salariatul indicat în acesta a lipsit de la locul de muncă.

  • „NN” sau cod 30, dacă salariatul nu se află la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru;
  • „I” sau codul 01 indicând numărul de ore lucrate dacă angajatul a lipsit timp de patru ore consecutive.

Imediat ce angajatul ajunge la locul de muncă, acesta trebuie să primească un certificat de absență de la locul de muncă și trebuie să furnizeze explicații scrise pentru absența sa. În cazul în care motivul este considerat întemeiat, atunci documentele privind absența de la serviciu se depun la dosarul personal al salariatului care continuă să lucreze. În acest caz, zilele sau orele de absență nu se plătesc dacă nu se depun documente (certificat de incapacitate de muncă, somație etc.) în baza cărora timpul de absență este supus plății.

Contabilitate practica

Angajații care sunt necinstiți cu ei responsabilitatile locului de munca, și, în special, absenții, devin o bătaie de cap pentru conducerea majorității întreprinderilor. Potrivit Codului Muncii, absenteismul, spre deosebire de întârzierea, este privit ca o încălcare a disciplinei muncii și servește drept motiv pentru acțiuni disciplinare și chiar pentru încetarea raporturilor de muncă, însă, în realitate, nu totul este atât de simplu. Pentru un angajator, utilizarea măsurilor disciplinare extreme este strict reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, ambele părți trebuie să cunoască drepturile. În unele cazuri, nuanțele procesului pot ajuta o persoană conștiincioasă să se protejeze de presiunile nerezonabile din partea conducerii și să nu-i afecteze reputația. Ce este considerat absenteism și care sunt caracteristicile concedierii în legătură cu acesta, vom lua în considerare în continuare.

Lipsa orelor de lucru

Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii și tipurile acestuia

Plimbare Codul Muncii- aceasta este absența intenționată a unui subordonat de la locul de muncă (articolul 209) fără un motiv întemeiat timp de 4 ore la rând sau mai multe (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81). Și, de asemenea, absenteismul este plecare neautorizată de la locul de muncă fără preaviz de încetare a obligațiilor de muncă. Conceptul de absenteism este definit (prin Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004). În plus, absenteismul include acțiuni precum: plecarea neautorizată în vacanță fără permisiunea superiorilor; neîndeplinirea atribuțiilor după un transfer efectuat legal la un alt loc de muncă; omiterea schimburilor înainte de sfârșitul perioadei convenite atunci când este emis în regim de urgență contract de muncă; părăsirea zonei de lucru fără a comunica cu un superior, atunci când colaborează în baza unui contract de muncă fără o perioadă de valabilitate specificată; timpul de întrerupere a orelor de lucru în cazul în care angajatorul încalcă drepturile salariaților. Pentru a înțelege situația, ar fi mai bine să contactați serviciile corespunzătoare.

Părăsirea serviciului, precum și orice eșec de a efectua atributii oficiale va fi considerat absentism atunci când absentismul nu a indicat motive întemeiate și nu a atașat probe la acestea.

Neîndeplinirea sarcinilor atribuite este absentism

Există două categorii convenționale de absenteism:

  1. Pe termen scurt(clasic). Aici angajatorul este avertizat unde este subordonatul și poate oricând să vorbească cu el. Ceea ce trebuie făcut pentru absenteism este menționat în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Persoanei i se cere o explicație pentru comportamentul său, justificarea sa trebuie scrisă pe hârtie și prezentată superiorilor săi în termen de 2 zile lucrătoare. La baza acestui lucru se află un memoriu întocmit în prealabil adresat autorităților și faptul documentat că lipsește programul de lucru într-o anumită zi. Dacă nu există niciun răspuns din partea persoanei, atunci se întocmește un act corespunzător, care este semnat de redactorii acesteia și de trei martori ai încălcării. Și numai după aceasta managerul are dreptul de a emite un decret prin care se impune o sancțiune disciplinară, consemnând data absenței pe buletinul de calificare ca absenteism.
  2. Termen lung(termen lung). Aici angajatorul nu știe unde stă subordonatul, pe mai multe ture sau săptămâni. Prin urmare, el nu poate fi contactat. Pentru a concedia pe cineva pentru absenteism, angajatorul trebuie să aștepte ca angajatul să apară la locul de muncă și apoi să treacă la procesarea standard. Legea vă permite să solicitați explicații prin poștă sau telegramă la adresa din dosarul personal al subordonatului. Este necesar să se efectueze înregistrarea strict în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse; în caz contrar, absentul poate întoarce situația prin autoritățile judiciare în favoarea sa, poate fi repus în funcția sa și chiar poate primi cheltuieli de compensare.
    Timpul total de colectare și emitere a comenzii corespunzătoare este de o lună.

Consecințele absenteismului

Ce este absentismul legislatia muncii Am identificat, acum vom lua în considerare ceea ce creează ciocniri constante de interese între ambele părți. Cert este că articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive întemeiate. De regulă, managerul decide dacă motivul va fi grav dacă acte locale orele de început și de sfârșit ale schimbului sunt strict reglementate, iar locul de muncă este clar definit. Când un concept clar al locului de muncă în documente de reglementare nu, ar trebui să vă bazați pe art. 209 Codul Muncii al Federației Ruse. Din el se spune că un loc de muncă este o zonă care este atribuită fiecărei unități individuale de personal a companiei. O persoană trebuie să rămână în el și să efectueze lucrările care i-au fost încredințate, așa cum este prevăzut în documentația de reglementare și tehnică.

Cunoscând drepturile, un absent poate evita pedeapsa

În caz de absenteism, angajatorul nu poate oficializa concedierea conform articolului pentru absenteism, deși are tot dreptul să facă acest lucru, totul depinde de cât de competent este el în această materie. Dacă un angajat încalcă în mod sistematic regulile, atunci această metodă este pur și simplu necesară pentru a reglementa munca. Angajatorul are dreptul de a emite o mustrare, mustrare sau de a percepe o penalizare de la absente sub formă de privare de sporuri, deși lipsa stimulentelor nu este o pedeapsă. Rețineți că absenteismul de la locul de muncă este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse o singură pedeapsă, deci, dacă o persoană este mustrată, încetați Relatii de munca Absentismul în acest scop este deja interzis.