Munca este o parte integrantă a vieții fiecărei persoane. Este munca care vă permite să vă aplicați cunoștințele și abilitățile atât în ​​beneficiul propriu, cât și în beneficiul societății.

Majoritatea oamenilor de-a lungul vieții își schimbă în mod repetat locul de muncă și o fac din diverse motive. Motivele concedierii de la locul de muncă sunt cele care afectează adesea modul în care se va desfășura această procedură, în ce relație vei rămâne cu angajatorul și dacă te poți întoarce.

Abordați cu atenție concedierea cât mai responsabil posibil. În cele mai multe cazuri, părăsirea aceluiași loc are loc prin propria voinţă din cauza faptului că nu sunt mulțumiți de niciun termen din contract sau de alte circumstanțe. Există și cazuri când angajatorul devine inițiatorul concedierii din cauza neîndeplinirii atributii oficiale specificat în contract de muncă. Această din urmă opțiune poate îngreuna găsirea unui nou loc de muncă pentru o persoană pensionară. În acest sens, angajatorul și salariatul pot ajunge la o metodă alternativă, care presupune rezilierea contractului prin acordul părților. Despre această opțiune vom vorbi și vă vom spune și care sunt avantajele și dezavantajele pentru angajat sunt concedierea prin acord.

Caracteristicile procedurii

Demiterea prin acordul părților se efectuează de comun acord. În acest caz, fiecare dintre părți are anumite avantaje, care pot fi pierdute prin concediere în alte moduri.

Vă puteți familiariza cu desfășurarea acestei proceduri în Codul Muncii al Federației Ruse, în articolul nr. 78. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment.

Utilizarea acestei metode până la un anumit timp nu a fost foarte populară. Acest lucru s-a datorat faptului că lucrătorii nu cunoșteau prea mult caracteristicile acestei metode. Pentru o mai bună conștientizare a angajaților în acest articol vom vorbi în detaliu despre concedierea prin acordul părților, precum și ce avantaje și dezavantaje are pentru un angajat.

Acordul de încetare a TD trebuie întocmit în două exemplare, iar textul acordului în sine nu are o formă strict definită. Codul Muncii nu obligă la întocmirea acestui acord, dar este indicat ca salariatul să insiste asupra întocmirii unui document oficial care să confirme plecarea de la serviciu.

Pentru a începe întocmirea unui acord, fiecare parte trebuie să propună propriile condiții pentru încetarea contractului de muncă, iar dacă aceste condiții se potrivesc ambelor părți, atunci puteți trece la pregătirea unei lucrări oficiale.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Pe lângă avantaje, această metodă are și dezavantaje. Luați în considerare pozitivul și laturi negative concedieri cu acordul părților pentru un salariat:

  • Angajatul are dreptul să numească în mod independent data concedierii sale. Nu exista restrictii si poti inceta contractul de munca chiar si dupa cateva zile. Acest lucru permite munca liberă obligatorie timp de două săptămâni la concedierea de bunăvoie;
  • Persoana care demisionează poate prezenta în mod independent condițiile în baza cărora părăsește organizația. Acest lucru vă permite să impuneți condiții pentru plata compensației;
  • Înregistrare în cartea de munca, confirmarea concedierii prin acordul părților nu afectează negativ angajarea ulterioară;

Există, de asemenea, anumite dezavantaje:

  • Valoarea despăgubirii este stabilită în cursul discuțiilor comune. În acest sens, în unele situații, angajatul va trebui să facă concesii;
  • Este imposibil să contestați în organele judiciare acordul întocmit și semnat de ambele părți;
  • Absența unei proceduri strict specificate de concediere în acest fel, în unele cazuri, poate afecta negativ angajatul, deoarece va trebui să accepte condițiile angajatorului;
  • Spre deosebire de concedierea de bunăvoie sau în legătură cu neîndeplinirea unui contract de muncă, în acest caz, concedierea se poate face în vacanță. Acest lucru poate afecta negativ valoarea compensației sau a indemnizației de concediere.

Înainte de concediere prin acord, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra. O analiză a fiecărui mod de a părăsi locul de muncă va minimiza impactul negativ asupra angajării viitoare.

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Această metodă are și avantaje și dezavantaje pentru angajator, dar numărul de avantaje depășește cu mult contra, deci Pe aici concedierea este de preferat nu numai pentru angajat, ci si pentru angajator.

Beneficiile includ:

  • Nu există un algoritm strict definit de lege. În acest sens, fiecare organizație își poate oferi propriile condiții de concediere prin acord;
  • După semnarea acordului, salariatul demisionat nu poate contesta acțiunile angajatorului în justiție;
  • Dacă salariatul nu este interesat să primească compensații, alte plăți sau nu și-a propus propriile condiții, atunci angajatorul are dreptul să nu reflecte această clauză în contract și, ca urmare, să nu efectueze plăți;
  • În baza acordului, este posibil să concediezi nu numai un angajat obișnuit, ci și pe cineva care se află în concediu sau concediu de maternitate. Astfel, se poate concluziona că această metodă este de preferat pentru organizație.

Dezavantajele includ:

  • Consimțământul obligatoriu al angajatului cu termenii contractului;
  • Compensația se plătește numai din suma profitului net.

Procedura de concediere

Fiecare angajat ar trebui să cunoască procedura de concediere. Acest lucru este necesar pentru a evita situațiile în care angajatorul dorește să înșele angajatul și să-l priveze de compensație sau indemnizație de concediere.

Concedierea cu acordul părților are loc în următoarea ordine:

  • După ce s-a convenit verbal asupra termenilor de încetare a contractului de muncă, este necesar să se întocmească un document de confirmare a concedierii. Actul se intocmeste in doua exemplare;
  • Introducerea acordului în jurnalele organizației și transferarea unei copii către angajat pentru revizuire;
  • În baza acordului, demisionarea trebuie să întocmească o scrisoare de demisie, care trebuie să fie semnată de conducătorul societății;
  • Întocmirea unei comenzi și prezentarea acestuia unui angajat pentru revizuire;
  • Calculul compensației pentru un angajat;
  • Departamentul de personal pune amprenta incetarii contractului de munca in baza acordului partilor. Se completează și documentele interne ale organizației;
  • Angajatului i se oferă toate documentele necesare (începând cu un carnet de muncă și terminând cu certificate de venit și vechime în muncă).

Exemplu de acord

Un exemplu de acord privind concedierea prin acordul părților trebuie să conțină următoarele informații:

  • Data încetării contractului de muncă;
  • Timpul de lucru. Acest paragraf poate fi șters;
  • Cuantumul plăților compensatorii și perioada în care acestea trebuie efectuate;
  • Cum și când va avea loc transferul;
  • Prezența sau absența pretențiilor din partea ambelor părți.

Fiecare companie își pregătește un exemplu de acord pentru ea însăși. În scop de referință, puteți vedea un exemplu de acord privind concedierea prin acordul părților la linkul de mai jos.

Plata despăgubirii

Atentie speciala ar trebui dat la clauza privind plățile la concediere prin acordul părților.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să calculeze plățile compensatorii după concedierea unui angajat. Angajatul are dreptul la:

  • Salariile pentru perioada de timp lucrată;
  • Compensație pentru concediul nefolosit;
  • Indemnizație de încetare (dacă este prevăzută de documentele interne ale organizației).

Nu există nicio secțiune în Codul Muncii care să se refere la calcularea plăților compensatorii. În acest sens, fiecare organizație face un calcul pe baza documentelor interne.

Intrare în carnetul de muncă

Dupa incetarea contractului de munca, fostului salariat trebuie sa i se ofere toate actele necesare. O atenție deosebită trebuie acordată ceea ce va fi scris în cartea de lucru.

Motivul concedierii sale este trecut în carnetul de muncă al salariatului. Dacă acest lucru s-a întâmplat pe baza unui acord între părți, atunci exact aceeași formulare ar trebui să fie indicată în cartea de muncă. De asemenea, trebuie să indice numărul documentului pe baza căruia a avut loc concedierea.

Fostul angajat trebuie să-și pună semnătura în carnetul de muncă. Aceasta este o procedură obligatorie care confirmă corectitudinea motivului scris al încetării contractului de muncă. De asemenea, destinatarul cărții trebuie să-și pună semnătura documente interne organizație care va confirma primirea acestuia.

Daca intr-o zi te saturi de jobul tau, te poti gandi cum sa renunti la acordul partilor. Pentru a afla, puteți să vă uitați la Codul Muncii sau să treceți prin site-uri de pe Internet, căutând informatie necesara. Sau puteți doar să citiți articolul nostru și să vă familiarizați cu toate nuanțele și capcanele.

Prevederile Codului Muncii

Potrivit setului de articole din legislația muncii, atât angajatorul, cât și salariatul pot iniția încetarea unui raport de muncă. Acesta din urmă are mai multe avantaje și, în consecință, mai multe oportunități de a rezilia contractul de muncă. Dacă angajatorul trebuie fie să aștepte până la sfârșitul contractului, fie să spere că angajatul va comite o abatere, atunci angajatul poate decide să părăsească întreprinderea în orice zi, la discreția sa, dacă este de acord cu șeful asupra modului de a proceda cel mai bine. asta pentru beneficiul reciproc. Aceasta se numește acordul părților. Această problemă este discutată în detaliu în articolul 78. Codul Muncii.

Cum se emite o concediere prin acordul părților

În general, rezilierea relaţiile de muncă prin acordul părților - aceasta este o concediere de voință proprie, întrucât inițiatorul este și salariatul și numai el. Diferența este că atunci când părăsește întreprinderea de bunăvoie, angajatul trebuie să lucreze două săptămâni și nimic altceva. Adică, dacă o persoană trebuie să fie eliberată din funcție în data de douăzeci august, trebuie să depună o cerere până în data de șase august - altfel nu va avea timp.

Situația este cu totul diferită dacă părțile încheie un acord. În acest caz, dacă șeful nu se opune, puteți pleca chiar și în aceeași zi în care este scrisă cererea. Adevărat, în acest caz va fi dificil să faceți decontarea finală cu angajatul, așa cum prevede legea, în ultima zi lucrătoare, dar se poate conveni și asupra acestui lucru.

De fapt, articolul din cod prevede că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi reziliat în orice zi, principalul lucru este că se potrivește tuturor.

Care este procedura de demitere din propria voință

Ca și în cazurile generale în care inițiatorul încetării activității este un salariat, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

  • scrierea unei scrisori de demisie;
  • emiterea unui ordin pentru întreprindere;
  • decontare integrală cu angajatul.

Singura diferență este că între cerere și comandă, angajatul și șeful său negociază condițiile de încetare a relației de muncă și le îndeplinesc - acest lucru poate afecta termenii de concediere, de muncă, precum și valoarea plăților.

Cum este concedierea prin acordul părților cu contract de muncă pe durată determinată?

Aici trebuie imediat remarcat faptul că contractele de muncă sunt de două tipuri: pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. Cu al doilea, totul este clar: nu sunt anumită perioadă, iar lucrările la acestea continuă până când salariatul iese la pensie, decide să părăsească întreprinderea sau până când întreprinderea însăși este lichidată. Și astfel de contracte sunt încheiate în majoritatea cazurilor, întrucât contractele de muncă pe durată determinată - documente care indică data de încheiere a lucrului - pot fi încheiate doar în unele cazuri.

De exemplu, dacă lucrează cu jumătate de normă, studenții obțin un loc de muncă. Sau dacă munca este asigurată sezonier, pentru o anumită perioadă - dar nu mai puțin de două sau trei luni. În astfel de cazuri, documentul poate să nu conțină o dată anume, ci formularea „până la finalizarea lucrării”, „până la la locul de muncă angajat permanent.

Desigur, se pune întrebarea: dacă data exactă (sau echivalentul acesteia) este indicată în document, angajatul are dreptul să depună o scrisoare de demisie fără a aștepta expirarea contractului? Răspunsul la aceasta este: desigur, angajatul are un astfel de drept.

Textul articolului din Codul Muncii nu lasă nicio îndoială: puteți renunța din propria voință și puteți renunța cu acordul părților în orice zi.

Documente necesare

Întrucât procedura de încetare a raportului de muncă este construită în același mod ca o procedură similară în cazul general, documentele necesare pentru executarea acestuia sunt standard.

Declarația angajatului

După ce a decis să părăsească întreprinderea din proprie voință, angajatul trebuie să scrie o declarație despre aceasta adresată supervizorului său imediat. Ținând cont de concediul de muncă obligatoriu de paisprezece zile, acesta trebuie să indice în cerere data ținând cont de această muncă.

p> In cazul concedierii prin acordul partilor, daca s-a incheiat o intelegere cu seful de reducere a acestui termen, data convenita este indicata in cerere.

Acord de reziliere

Nu există o formă aprobată a unui astfel de document, în plus, majoritatea participanților la fluxul de lucru preferă să-l încheie doar în cuvinte. Pe de o parte, o astfel de poziție este destul de de înțeles: vă permite să ocoliți anumite norme ale legii, de exemplu, impozitele. Pe de altă parte, dacă angajatorul promite cu trei cutii, poate mai târziu să-și refuze promisiunile, iar angajatul nu va putea ordin judiciar cere despăgubiri. Prin urmare, se recomandă să notăm toate acordurile la care s-a ajuns și să le sigilați cu sigiliul organizației.

Acordurile se pot referi nu numai la condițiile de concediu, ci și la plățile din ultima zi lucrătoare - de exemplu, angajatorul poate acorda compensații suplimentare care nu sunt prevăzute de lege, consultări care fost angajat va preda înlocuitorului său și așa mai departe. Un acord în scris îl protejează și pe angajator în cazul în care angajatul dorește să renunțe la obligațiile sale.

Comanda pentru intreprindere

La încetarea contractului de muncă, întreprinderea emite un ordin în acest sens. Documentul se întocmește în formularul T-8 pe baza cererii. Mentioneaza concedierea prin acord, dar nu sunt descrise clauzele contractului. Înregistrările acordurilor încheiate pot fi atașate la comandă, dacă se dorește. Angajatul trebuie să semneze ordinul, depunând mărturie că este familiarizat cu punctele sale. Trei zile sunt alocate pentru asta.

Intrare în carnetul de muncă

La încetarea unui contract de muncă, trebuie să se facă o înscriere în carnetul de muncă cu referire la articolul relevant din cod. La demiterea în temeiul articolului 78, se face mențiunea „demis prin acordul părților”, termenii acordului nefiind semnați. Salariatul trebuie să certifice cu semnătura sa înscrierea în carnetul de muncă și în cartea personală. După aceea, cartea îi este dată în mâinile lui.

Plăți la concediere, conform acordului părților

În ultima zi lucrătoare, angajatorul face și decontarea finală cu salariatul. Adică trebuie să-i dau:

  • salariile și bonusurile câștigate până la această dată. Se plătesc și toate indemnizațiile și coeficienții datorate;
  • compensație pentru toate zilele neutilizate de concediu calendaristic.

Dacă un angajat a luat concediu în avans în timpul anilor de muncă, invers, acesta va reține plata de concediu acordată anterior. De asemenea, este necesar să se rețină costurile de călătorie, mâncarea și îmbrăcămintea, dacă există, au fost cheltuite pentru angajat. Nu există indemnizație de concediere, dar din moment ce părțile convin în plus asupra condițiilor, pot conveni asupra unei indemnizații într-o sumă care să se potrivească ambelor. Acordul poate prevedea și alte termene limită pentru decontarea finală - de exemplu, cu o săptămână sau două zile înainte de concediere.

Câteva nuanțe

La concedierea prin acordul părților, precum și la concedierea de bunăvoie a acestora, salariatul poate, înainte de încheierea activității sale, să analizeze și să retragă cererea. În cazul în care angajatorul nu a promis deja cuiva în scris funcția sa, angajatul poate continua să-și îndeplinească atribuțiile ca și când nimic nu s-ar fi întâmplat. În cazul în care perioada de concediere a trecut, dar salariatul continuă să vină la muncă și la muncă, se consideră că contractul de muncă a fost prelungit implicit, și nu desfășurat. Dacă, în același timp, angajatul trebuie să părăsească întreprinderea, va fi necesar să rescrie cererea și să o rezolve.

Toate aceste condiții funcționează numai dacă acordul scris nu prevede altfel.

Dacă în ultima zi lucrătoare salariatului nu i s-a eliberat carnetul de muncă și nu a fost plătit, acesta mai are dreptul legal de a nu se mai prezenta la întreprindere, ci de a cere în instanță ceea ce i se cuvine. Prin urmare, este bine să întocmiți imediat un acord în două exemplare - unul va rămâne la întreprindere, iar al doilea va fi în mâinile angajatului.

-1

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Avantajele folosirii acestui motiv de concediere pentru angajator:

  • concedierea garantată a unui anumit angajat. După semnarea acordului, salariatul nu mai are dreptul de a se răzgândi, de a retrage cererea, astfel cum s-a stabilit la concedierea de bunăvoie;
  • poți stabili orice perioadă de „work off”, și nu două săptămâni, ca în cazul concedierii „pe cont propriu”. Este convenabil dacă renunță un angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Poate fi amânată până la execuție;
  • astfel de acorduri sunt rareori contestate în instanță. Mai ales dacă în acordul însuși se precizează că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă, că au acționat voluntar, în lipsa presiunii.

În ceea ce privește angajatul și beneficiile acestuia, principala, poate, este capacitatea de a menține relații bune, de a obține recomandări și, în general, de a conveni asupra unor preferințe.

Astfel, concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu foarte multe persoane sunt conștiente de riscurile care decurg din executarea incorectă a unei concedieri „pe cale amiabilă”. Între timp, merită să ne amintim despre ele, pentru ca mai târziu să nu fie chinuitor de dureros.

Retragerea consimțământului necesită verificarea motivelor

Un acord de încetare a unui contract de muncă prin acordul părților este un acord final. Nu poate fi retras, spre deosebire de declarația angajatului la concediere „pe cont propriu” (partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orice anulare a acordurilor încheiate este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului (clauza 1, partea 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din rezoluția Plenului) Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Nu este permis refuzul unilateral al acordurilor încheiate, care are ca scop prevenirea abuzului. Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a întreprinde acțiuni unilaterale arbitrare care vizează renunțarea la acordul la care sa ajuns anterior (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 13.10.09 nr. 1091-О-О).

Totuși, salariatul poate contesta revocarea consimțământului, invocând faptul că nu a avut inițial consimțământul de a renunța pe această bază. Prin urmare, angajatorul va trebui să țină cont de circumstanțele specifice, cel puțin să afle motivele retragerii.

Mai ales când vine vorba de femei. Deci, dacă, prin acordul părților, o femeie însărcinată este concediată și ulterior contestă concedierea, atunci instanța va interpreta cel mai probabil orice îndoială în favoarea ei.

Deci, angajatorul și salariatul au convenit să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Două luni mai târziu, angajatul a depus un refuz de a îndeplini contractul, dar a fost în continuare concediat. Femeia a mers în instanță cu cerere de reintegrare, indicând că în ziua semnării acordului era însărcinată, dar nu știa despre aceasta (faptul sarcinii a fost confirmat printr-un certificat de la clinica prenatală). Instanța a fost de partea femeii, precizând că:

la momentul semnării acesteia, femeia credea că nu este însărcinată;
încetarea contractului de muncă, cu condiția ca aceasta să fie însărcinată, atrage pentru ea un astfel de prejudiciu care o privează, în mare măsură, pe ea și pe copilul nenăscut de ceea ce era îndreptățit să se aștepte în timp ce întreține un raport de muncă cu pârâta;
riscul de sarcina nu este atribuit salariatei prin legislatia muncii.

Angajatorul, fără a verifica motivele retragerii consimțământului, a emis ordin de concediere nerezonabilă. Instanța de casație a respins argumentul angajatorului potrivit căruia anularea acordului privind termenul și temeiurile concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului, care lipsește, întrucât, în conformitate cu art. 3 din Codul muncii, Federația Rusă, discriminarea în sfera muncii este interzisă (determinarea St. .09 Nr. 12785).

Pentru angajator: nu fi viclean

Motivul contestării concedierii (și, cel mai probabil, victoria angajatului) este adesea comportamentul nedrept al angajatorului, care induce în eroare angajatul cu diverse trucuri „nevinovate”.

Așadar, persoana concediată s-a adresat instanței, indicând că i s-a comunicat că trebuie să vină la muncă (era în concediu pentru creșterea copilului) și să primească o notificare de încetare a contractului de muncă în legătură cu viitoarea reducere de personal. Angajatului i s-a dat:

  • înștiințarea viitoarei concedieri, în care i s-a comunicat că funcția sa este redusă și, prin urmare, a fost supus concedierii în două luni;
  • ofera rezilierea contractului de munca prin acordul partilor.

După încheierea concediului, angajatul a fost chemat la serviciul de personal, unde, fără explicații și familiarizări, au fost obligați să semneze documentele („o simplă formalitate”, după cum i s-a spus), și, de asemenea, au anunțat că este „în cont” (adică nu i se vor face plăți) .

Doar la domiciliu, salariatul a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu prin concediere, ci prin acordul părților, deși nu și-a dat acordul pentru rezilierea contractului prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că:

  • salariatul nu a avut intenția de a rezilia contractul prin acordul părților;
  • semnarea acestui acord a fost forțată;
  • salariatul nu a dorit să renunțe la locul de muncă prin acordul părților;
  • nu a scris o scrisoare de demisie;
  • salariatul are patru copii minori în întreținere, iar contractul nu prevedea nicio compensație pentru salariat;
  • când a semnat acte prin constrângere, a presupus că semna acte pentru a reduce personalul.

În general, instanța a constatat că nu a existat un acord între părți cu privire la încetarea contractului de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Tyva din 11.10.11 în dosarul nr. 33-853/2011).

Despre forma acordului

De aceea sunt posibile și alte opțiuni pentru oficializarea unui astfel de acord. De exemplu, prin aplicarea rezoluției managerului pe declarația angajatului.

Posibilitatea formalizării acordurilor în această formă este confirmată de practica judiciară.

Așadar, angajatul a mers în instanță cu cerere de reintegrare la locul de muncă. El a indicat că administrația i-a propus să demisioneze prin acordul părților și a scris o declarație privind rezilierea contractului cu acordul părților, precum și a semnat ordinul de concediere.

Când a venit la angajator să semneze contractul, i s-a înmânat un proiect de acord în cadre, cu termenii căruia nu a fost de acord și a scris imediat o scrisoare de revocare a scrisorii de demisie prin acordul părților.

Instanța a respins cererea angajatului, indicând că (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 18.10.10 nr. 33-14177 / 2010):

  • acordul părților - este realizarea unor acorduri, exprimarea comună și reciprocă a voinței părților de a efectua anumite acțiuni sau de a se abține de la efectuarea acestora;
  • acordul poate fi oral sau scris;
  • neindicarea de către angajat în cerere a condițiilor în care este gata să renunțe, inclusiv cuantumul indemnizației de concediere, nu indică faptul că acordul nu a avut loc, adică angajatul ar fi trebuit să indice aceste condiții imediat în cerere. ;
  • acordul poate fi întocmit nu numai sub formă un singur document, dar și sub forma unei declarații de angajat cu rezoluția angajatorului aplicată.

Tăcerea nu este întotdeauna un semn de consimțământ

Consimțământul tacit al angajatului NU este un acord.

Adică, dacă angajatorul i-a spus pur și simplu angajatului că a fost concediat, iar angajatul a rămas tăcut, atunci aceasta NU este o concediere prin acordul părților. Chiar dacă salariatul a încetat să lucreze în termenul stabilit de angajator.

Așadar, refuzând reintegrarea salariatului la locul de muncă, instanțele s-au referit la faptul că încetarea raporturilor de muncă a avut loc prin acordul părților, întrucât ulterior concedierii, reclamanta a fost efectiv de acord cu desfacerea contractului de muncă.

Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse a subliniat inadmisibilitatea justificării concedierii ilegale prin faptul că angajatul „nu se deranjează”. Un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse numai după ce s-a ajuns la un acord între angajat și angajator.

Cu toate acestea, salariata nu a solicitat angajatorului o declarație despre încetarea raporturilor de muncă și nu a fost prezentată nicio dovadă care să indice consimțământul ei pentru încetarea viitoare a contractului de muncă.

Astfel, consimțământul tacit al angajatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord al părților (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 14.05.10 nr. 45-B10-7) .

Despre plăți suplimentare

Apropo de tăcere. În acordul privind încetarea contractului de muncă, merită să se precizeze că termenii acestuia sunt confidențiali, mai ales dacă prevede plăți suplimentare.

Totodată, faptul că salariatului nu i-au fost plătite fondurile prevăzute de contract nu constituie motiv pentru recunoașterea ca nelegală a încetării contractului de muncă prin acordul părților. Dacă acordul este semnat, iar angajatorul nu a plătit compensații, atunci acesta nu este un motiv pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă - acesta este un motiv pentru a colecta aceste sume.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni cu privire la necesitatea de a efectua plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Dar, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), apoi, de regulă, angajații sunt de acord să concedieze pe Acest motiv cu o indemnizatie buna de concediere.

indemnizația de concediere. Plateste sau nu?

Angajatorul trebuie să plătească indemnizația de concediere daca plata acestuia este prevazuta doar in contract? Practica de arbitraj dezvoltat două abordări.

Abordarea #1: Trebuie. Deoarece concedierea prin acordul părților implică faptul că angajatul este de acord nu numai să renunțe, ci și să renunțe pentru anumite condiții reflectat în declarația (sau acordul) sa. Prin urmare, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea convenită cu salariatul, pentru că altfel salariatul nu ar fi fost de acord. Astfel, la incetarea unui contract de munca prin acordul partilor, angajatorul este obligat la plata compensatiei banesti stabilite in contract, indiferent daca aceasta este prevazuta de reglementarile locale (hotarari de recurs ale UGU din 06.09.12 in cazul nr. 11-19912).

Abordarea #2: Nu este necesar. Unele instanțe refuză să plătească indemnizația de concediere în temeiul unui contract de încetare, argumentând că indemnizația de concediere se plătește dacă este prevăzut în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Adică, dacă indemnizația de concediere este prevăzută doar în acordul de încetare a contractului de muncă (care nu este un contract de muncă), atunci astfel de plăți nu se efectuează (hotărârea Curții Supreme a Republicii Udmurtia din 16 februarie 2011). în cazul nr. 33-492).

Suma maximă a indemnizației de concediere, inclusiv suplimentară prin acordul părților, nu este stabilită la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare se consideră că părțile au dreptul de a indica orice sumă în contractul de muncă. Cu toate acestea, dacă indemnizația de concediere plătită este în mod clar disproporționată, atunci acest lucru poate duce la conflicte. Astfel, acordul de încetare a contractului de muncă prevedea o indemnizație de concediere în cuantum de douăsprezece salarii ale salariatului. Instanța a apreciat că costurile pe care salariatul le-ar fi putut suporta la concedierea de bunăvoie sunt vădit disproporționate față de cuantumul indemnizației de concediere și de consecințele plății acesteia de către angajator.

Cuantumul indemnizației de concediere a fost de câteva ori mai mare decât mărimea capitalului autorizat al societății-angajatorului, iar directorul societății nu era în drept să încheie mari afaceri fără acordul fondatorului.

Prin urmare, instanța a considerat că este un abuz de drept de acțiune al directorului și al salariatului care au încheiat un astfel de acord (hotărârea IGU din 31 ianuarie 2012 în dosarul nr. 33-2405).

Despre soarta premiilor

Adesea, angajații acceptă concedierea prin acordul părților doar cu condiția să li se plătească un bonus pentru perioada lucrată. Dificultatea este că perioada de plată poate veni după concediere, iar valoarea exactă a unui astfel de bonus nu este cunoscută.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice astfel de plăți. Și nu este necesar să indicați suma exactă. În acord, puteți prescrie procedura de calcul și termenii pentru calcularea bonusului și puteți indica detaliile prin care banii vor fi transferați angajatului.

Desigur, respectarea acestei condiții va depinde de buna credință a părților. Însăși modalitatea de denunțare a contractului presupune însă un grad suficient de încredere reciprocă a părților și bună-credință.

Concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu foarte multe persoane sunt conștiente de riscurile care decurg din executarea incorectă a unei concedieri „pe cale amiabilă”.

De regulă, un acord de încetare a unui contract de muncă este întocmit sub forma unui singur document, întrucât nu există cerințe pentru forma unui acord între părți privind încetarea unui contract de muncă în legislație.

Consimțământul tacit al salariatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord între părți.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că cazurile de plată a indemnizațiilor de concediere în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi prevăzute într-un contract de muncă sau un contract colectiv.

Karina YERANOSYAN, avocat

Codul Muncii a introdus relativ recent o prevedere conform căreia încetarea unui contract de muncă poate fi efectuată prin acord între angajator și salariat. Acesta a fost implementat din ianuarie 2002. Concedierea unui angajat prin definiția „acordului părților” ridică multe întrebări și discuții nu numai în rândul angajaților, ci și în rândul angajatorilor și angajaților departamentului de personal.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Motivele de concediere a salariaților

LA activitati de productie a oricărei întreprinderi, există adesea situații în care nu există motive directe pentru concedierea unui angajat neglijent, dar cu siguranță acesta trebuie eliminat de la execuție sarcinile de serviciu. Dacă această situație s-a dezvoltat, atunci angajatorul are o întrebare despre metoda de concediere și alegerea formulării acesteia.

Pentru a o rezolva, el poate înainta o ofertă angajatului:

În prima variantă, atunci când un angajat este concediat din proprie voință, se asumă voința sa voluntară. Cu toate acestea, situația actuală nu este întotdeauna adevărată. Dacă apare un litigiu, angajatul are dreptul de a depune un proces în instanță și de a câștiga procesul. Dar pentru aceasta, trebuie să dovedească că a scris o declarație sub constrângerea angajatorului.

În plus, el își poate retrage cererea înainte de sfârșitul perioadei de avertizare pentru concediere, așa cum se menționează la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca urmare, angajatorul este tras la răspundere administrativă pentru o infracțiune comisă la concediere.

În al doilea caz, trăsătura fundamentală este acordul reciproc al părților, care previne consecințe negative pentru angajator. O decizie bilaterală de încetare a raportului de muncă nu poate fi modificată unilateral. Această prevedere a fost aprobată prin decizia Curții Supreme în cursul examinării cererii tribunalele ruse din Codul Muncii, emisă sub numărul 2 în martie 2004. Se precizează că un acord între un angajator și un salariat cu privire la termenul de concediere, temeiul acestuia este invalidat numai dacă angajatorul și angajatul sunt de comun acord.

Unii angajatori, care concediază angajați din cauza reducerilor de personal, le oferă acestora să scrie o declarație cu acordul părților. Mai mult, angajatorul nu explică care este diferența în formularea concedierii. Angajatul trebuie să decidă singur problema alegerii: concedierea prin acordul părților sau prin reducere, care este mai bine? Conform legislației în vigoare, un salariat concediat cu o astfel de redactare are dreptul de a primi o compensație de la angajatorul anterior timp de cinci luni dacă nu și-a găsit un loc de muncă.

Caracteristicile formulării „prin acordul părților”

Trăsăturile distinctive ale concedierii, care se efectuează conform acordului părților la care sa ajuns în timpul negocierilor, includ:

  • conform instructiunilor articolului 78 din codul muncii se poate efectua indiferent de ora;
  • se acordă posibilitatea rezilierii contractului de student în conformitate cu articolul 208.

Un contract de student este de obicei încheiat cu o persoană care trece formare profesională, recalificare, formare avansată, formare profesională a doua.

Pe lângă prima prevedere, trebuie menționat că un salariat aflat în concediu de muncă este supus concedierii. concediu medical pentru invaliditate temporară. Mai mult, fără control organizatie sindicala Prin urmare, concedierea unui angajat ca urmare a unui acord comun oferă anumite beneficii angajatorului.

Avantaje

Principalele avantaje includ:

  • Ambele părți pot iniția demiterea. În acest caz, angajatorul poate face o ofertă, iar angajatul poate scrie o declarație;
  • neobligația de a explica motivele pentru care contractul de muncă este încetat;
  • nu este necesar să se avertizeze cu privire la data concedierii, deoarece aceasta este stabilită chiar de părți;
  • nu există control al organizației sindicale, iar dacă un minor este concediat, atunci inspectoratul de stat al muncii și comisia care se ocupă de treburile minorilor, apărând drepturile acestora;
  • nu afectează rezilierea contractului perioada de probă stabilită anterior;
  • vă permite să conveniți asupra chestiunii termenului de concediere;
  • vă permite să negociați cu angajatorul pentru ca concedierea să se efectueze cu plata unei despăgubiri calculate ca procent din salariul mediu.

Calculele cu privire la cuantumul compensației se fac în conformitate cu instrucțiunile Legii federale nr. 1032-1 care reglementează ocuparea forței de muncă a populației în țară, adoptată pentru execuție în aprilie 1991.

Cum se desfășoară procedura?

Legislația muncii nu stabilește o procedură specifică de încetare a contractului de muncă cu formularea unui acord între părți. Cu toate acestea, în activitati practiceîntreprinderile au fost testate și operează cu succes o procedură pentru aceasta care satisface cerințele angajatorilor.

Incetarea contractului de munca

Dacă părțile în cauză au convenit în timpul negocierilor, atunci rezultatele acesteia sunt documentate într-un document numit „Acordul privind încetarea contractului de muncă”. Se întocmește în două exemplare, semnate de părți. Mai mult, un exemplar rămâne în organizație, iar celălalt este dat angajatului.

Documentul se întocmește în scris sub orice formă.

Deși nu există indicii directe ale necesității sale în legislație, acesta servește drept bază de dovezi în caz de neînțelegeri și conflicte.

Pe baza acordului acceptat, se emite un ordin de concediere care indică: motivele în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 77, documentul de aprobare, data semnării acestuia, număr de înregistrare. Se eliberează sub forma unui formular unificat T-8.

Codul Muncii prevede, anterior concedierii efective în temeiul unui acord bilateral, posibilitatea înregistrării unui concediu de muncă, urmat de concediere. La înregistrarea unui concediu, salariatului nu se plătește compensații, deoarece acesta este plătit cu plată de concediu. Ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Intrare în carnetul de muncă

Executarea documentației corespunzătoare în timpul concedierii salariaților este reglementată de Codul Muncii.

În conformitate cu prevederile sale, este necesar să se înregistreze concedierea în carnetul de muncă, să se indice textul textului acesteia și, de asemenea, să se noteze actul normativ din acesta sau o trimitere la acesta.

Se efectuează conform cerințelor de completare a registrelor în conformitate cu managementul evidenței personalului.

Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua corespunzătoare concedierii acestuia. El, după ce a citit procesul-verbal, trebuie să îl semneze. În continuare, se întocmește un card personal al angajatului, în care sunt introduse informațiile prevăzute în comandă.

Concedierea unei femei însărcinate și concediu de maternitate

Conform normelor Dreptul muncii se oferă o oportunitate de a elibera o angajată însărcinată de la îndeplinirea sarcinilor de muncă folosind formularea „prin acordul părților”. Dacă ea este de acord, atunci procedura de concediere merge fără complicații. Dar are dreptul de a refuza, atunci trebuie să scrie o scrisoare de refuz adresată angajatorului. În acesta, ea remarcă dezacordul său, în această situație, angajatorul este lipsit de dreptul de a o scoate din muncă.

Încetarea unui contract de muncă fără acordul mamei aflate în concediu de maternitate este recunoscută ca fiind contrară legii.

Dacă depune acțiune în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă, va fi reintegrată la locul de muncă. Codul Muncii prevede garanții suplimentare pentru femeile însărcinate, protejându-le interesele în relațiile de muncă cu angajatorul.

Formalitati finale

Decontarea integrală cu salariatul se face în ziua concedierii. În acea zi, i se plătește salariu pentru timpul lucrat, compensație dacă următorul concediu de muncă nu a fost utilizat în conformitate cu instrucțiunile articolului 127 din Cod, o indemnizație forfetară de concediere.

Plățile trebuie introduse în formularul de calcul al notelor cu un formular unificat T-61.

La primirea documentelor, angajatul trebuie să semneze:

  • în registrul carnetelor de muncă, confirmând astfel că a primit actele;
  • într-un card personal, care este întocmit de inspectorul departamentului de personal în conformitate cu conduita gestionării evidenței personalului;
  • asupra ordinului de concediere a acestuia din serviciu, cu indicarea datei.

Dacă angajatul este interesat, atunci, la cererea acestuia, se eliberează copii ale ordinului de concediere, un certificat al formularului 2-NDFL privind venitul și un certificat de plată a primelor de asigurare.

Conținutul unui acord reciproc acceptat

Documentul de convenție privind încetarea contractului de muncă descrie în detaliu principalele prevederi adoptate de părți pentru ca pe viitor să nu apară circumstanțe neprevăzute și conflicte.

Acestea includ:

  • intențiile părților, contribuind la punerea în aplicare a încetării contractului, ceea ce înseamnă concedierea salariatului de la locul de muncă;
  • data încetării raporturilor de muncă, adică ultima zi lucrătoare;
  • condițiile indemnizației de concediere, dacă părțile au convenit în prealabil asupra plăților, suma finală a acesteia, procedura de efectuare a plăților;
  • lipsa pretențiilor unul față de celălalt.

Nu prevede o clauză care să oblige una dintre părți să o avertizeze în prealabil pe cealaltă cu privire la ruperea iminentă a raporturilor de muncă, care însoțește concedierea salariatului.

În practică, concedierea prin acordul părților este utilizată în situațiile în care este necesară încetarea imediată a contractului de muncă.

În cazul închiderii întreprinderii, o anumită categorie de salariați poate exercita dreptul de pensionare. Citiți ce este.

Înregistrare antreprenor individual cerute de UIF. Vă va spune despre procedură.

O notă de serviciu pentru plata unui taxi va ajuta angajatul să primească rambursarea călătoriei. Aflați de ce aveți nevoie.

Pe lângă informațiile de mai sus, acestea includ:

  • numele complet al organizației;
  • datele personale ale managerului, angajatului, posturile acestora;
  • data încheierii contractului de muncă, numărul de înregistrare al acestuia.

Documentul care conține acordul privind condițiile de încetare a contractului de muncă este înregistrat în cartea corespunzătoare, i se atribuie un număr.

Consecințele pentru părțile interesate

În conformitate cu articolul 77 din codul muncii, acordul de către părți a termenelor de concediere este benefic pentru ambele părți, întrucât le conferă anumite drepturi.

Angajatul are caracteristici suplimentare cu această formă, în comparație cu concedierea cu formularea „din propria voință”:

  • perioada de experiență continuă în muncă se mărește cu o săptămână;
  • indemnizația de șomaj se atribuie la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă și cu o sumă de plată semnificativ crescută;
  • beneficiile sunt plătite pentru o perioadă lungă de timp fără întrerupere.

Beneficiile primite de angajator includ:

  • incapacitatea salariatului de a modifica decizia de încetare a contractului de muncă, deoarece aceasta este în scris și a devenit obligatorie din punct de vedere juridic;
  • rezolvarea problemei concedierii pe cale amiabilă, care permite angajatorului să evite controalele de către parchet, inspectoratul de stat de muncă, litigii, însoțite de cheltuieli financiare;
  • angajatorul poate emite un ordin de concediere în momentul în care salariatul se află în concediu sau în concediu medical din cauza incapacității de a presta activitatea muncii;
  • posibilitatea de a păstra o funcție la concedierea unui salariat care nu își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu funcția sa.

Demiterea prin acord este întotdeauna cea mai profitabilă opțiune pentru un subordonat și șeful lui care nu a putut găsi limbaj reciproc atunci când desfășoară activități de muncă și doresc să finalizeze activitatea comună de muncă de comun acord. Totodată, angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, precum și să îi efectueze plăți suplimentare, dacă acest lucru este prevăzut de contractul de încetare a raporturilor de muncă sau alte reguli organizatii.

comun acord

Este posibil să înceteze relația de muncă dintre un subordonat și șeful acestuia de comun acord numai dacă ambele părți doresc acest lucru. În cazul în care una dintre părți nu este de acord cu încheierea unui astfel de acord, pregătirea acestuia va fi imposibilă, iar în caz contrar va fi chiar ilegală.

Concedierea unei persoane pe această bază prevede și plăți corespunzătoare. Prin acordul părților la concediere, care a fost convenit între cele două părți, angajatorul plătește subordonatului său:

  • ultimii bani câștigați pentru tot timpul de muncă;
  • compensație de concediu dacă angajatul nu a fost în concediu;
  • indemnizația de concediere, dacă este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv și este obligatorie.

Plata aditionala

Un acord comun privind concedierea unui angajat este foarte bun deoarece, alături de toate plățile datorate angajatului, angajatorul poate prevedea într-un astfel de acord o plată suplimentară la concediere de comun acord.

Articolul 178 din Codul Muncii prevede indemnizația de concediere nu numai pentru acele persoane care sunt concediate din organizație din cauza reducerii sau lichidării, ci și în cazurile în care astfel de compensație financiară stipulate printr-un contract colectiv de munca sau. Acest motiv este direct legat de concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri, care se stabilește de către angajator în mod independent sau poate fi chiar convenită cu salariatul astfel încât acesta din urmă să nu aibă pretenții financiare față de fostul angajator.

Înregistrarea acordului

În Codul Muncii, nu există un model specific de acord privind încetarea reciprocă a raporturilor de muncă. Prin urmare, acest acord poate fi întocmit în moduri absolut diferite, principalul lucru este ca acesta să fie întocmit în scris și în două exemplare, precum și cu respectarea tuturor conditiile necesare. Un exemplu de astfel de acord poate fi găsit mai jos.

Despre relațiile de muncă Nr. ____ din ___ an

Tensnib LLC reprezentată de CEO ________, acționând pe baza împuternicirii, denumită în continuare „Angajatorul” și _______, denumit în continuare „Salariatul”, au încheiat prezentul Contract cu privire la următoarele:

1. Încetați contractul de muncă nr. ___ al anului, în baza clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Ultima zi lucrătoare ______ .

3. Angajatorul se obliga:

  • să plătească salariile pentru întreaga perioadă de muncă și compensații bănești pentru concediul care nu a fost folosit;
  • să plătească o indemnizație compensatorie în valoare de 15.000 de ruble;
  • plătiți toți banii salariatului în ultima zi de muncă, precum și transferați munca cu evidență de concediere de comun acord.

4. Prin prezentul acord, părțile confirmă absența pretențiilor reciproce, fapt care se confirmă prin semnarea acestuia.

5. Acordul comun se întocmește în două exemplare, pe care fiecare dintre părți le primește în mâinile lor.

6. Semnăturile părților.

Principalul lucru pe care un angajat trebuie să-l știe despre sfârșitul unui raport de muncă în acest caz este că concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri este un acord în care toate punctele sunt determinate de părți în mod independent, inclusiv suma de plata despăgubirii în sine, care nu este obligatorie.

Beneficiile plecării prin acord

Peste tot sunt plusuri și minusuri, dar într-o situație asociată cu încetarea relațiilor de muncă de comun acord, există o mulțime de momente pozitive.

Beneficiile pentru angajat sunt:

  • vechimea va fi considerată continuă pe o lună întreagă de la data concedierii;
  • la înregistrarea la autoritățile de ocupare a forței de muncă, indemnizația va fi puțin dimensiune mai mare decât la concedierea din proprie inițiativă a salariatului;
  • în cazul unui conflict cu angajatorul, este posibilă dispersarea pașnică, fără reproșuri și dezacorduri reciproce.

Există și beneficii pentru angajator:

  • nu este nevoie de aprobarea sindicatului inspecția de stat muncă în cazul în care angajatul este minor și, de asemenea, este posibil să se determine termenul pentru concedierea unui subordonat în mod independent;
  • cuantumul plăților la concediere prin acordul părților se stabilește de către angajator în mod independent, cu excepția sumelor obligatorii datorate salariatului;
  • cel mai mod convenabilîn cazul în care este necesar să se rupă cu un angajat inutil și să se evite consecințele neplăcute.

Termeni de plată

Chiar și în cazul în care raportul de muncă încetează din cauza semnării unui acord privind acordul reciproc al celor două părți la acesta și este sigilat prin semnăturile subordonatului și angajatorului, acesta din urmă nu trebuie să uite că toate bani lichizi datorată salariatului trebuie plătită în termenele prevăzute de lege.

Articolul 140 din Codul Muncii prevede plata tuturor sumelor datorate salariatului in ultima zi a activitatii sale de munca la acest angajator. În consecință, aceeași regulă se aplică și calculului plăților la concediere prin acordul părților, ceea ce înseamnă că în ultima zi a activității de muncă a salariatului specificată într-un astfel de acord, angajatorul trebuie să plătească toți banii câștigați de acesta din urmă.

În cazul în care angajatul nu a fost în concediu, acesta are dreptul la o plată în numerar pentru concediul pe care nu a folosit-o.

Plăți obligatorii

În cazul încetării raportului de muncă, astfel cum s-a convenit între părți, angajatorul este obligat să plătească subordonatului:

  • salariul pe tot timpul lucrat de angajat;
  • compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
  • indemnizația de concediere, dar numai dacă aceasta este reglementată de un contract de muncă sau de un contract colectiv, care prevede că plățile compensatorii la concedierea prin acordul părților sunt necesare și supuse executării de către angajator.

Suma beneficiului

Cetățenilor concediați din organizație prin acordul părților li se poate plăti indemnizația de concediere corespunzătoare, dar numai dacă acest lucru este specificat în contractul de muncă al salariatului sau în contractul colectiv al întregii organizații. În același timp, cuantumul indemnizației de concediere poate fi complet diferit și nu depinde de sumele altor plăți obligatorii datorate angajatului la concedierea acestuia.

Plățile suplimentare către un angajat la concediere prin acordul părților sunt în principal inițiativa angajatorului însuși și se face astfel încât angajatul să păstreze o impresie bună despre fostul șef și să nu vorbească rău despre el.

Cuantumul indemnizației de concediere poate fi:

  • fix;
  • în cuantumul salariului;
  • formată din salarii medii.

În acest caz, nici măcar suma în sine nu va conta, ci însuși faptul plății indemnizațiilor la concediere prin acordul părților, ceea ce va permite pe viitor angajatorului să nu-și piardă reputația și să rămână onest în fața noilor angajați. .

Impozit pe beneficii

Impozitarea indemnizației de concediere nu este prevăzută de lege numai dacă cuantumul acesteia nu depășește cuantumul de trei ori câștigul lunar al salariatului, în caz contrar impozitul trebuie plătit de angajator. Prin urmare, dacă plata suplimentară la concediere prin acordul părților este o sumă semnificativ mai mare decât salariul lunar timp de trei luni, atunci se plătește impozitul pe venitul personal.

Algoritmul acțiunilor la concediere de comun acord

Concedierea corectă și consecventă a unui salariat prin acordul părților reprezintă, în primul rând, economisirea de timp angajatului și angajatorului care nu doresc să lucreze în continuare împreună. Prin urmare, totul trebuie făcut cu acuratețe, corect și rapid.

Mai întâi trebuie să întocmiți în sine acordul privind finalizarea raporturilor de muncă între părți, cu introducerea tuturor condițiilor necesare care se vor potrivi fiecărei părți. O problemă importantă aici este întrebarea ce plăți la concedierea prin acordul părților vor fi datorate angajatului la încetarea raportului de muncă cu acesta. Pentru o finalizare mai rapidă a acestei proceduri, această problemă trebuie reflectată mai întâi.

Un acord privind concedierea prin acordul părților se poate ajunge și în cadrul unei convorbiri orale, prin cererea scrisă a salariatului adresată angajatorului în care se indică data concedierii, după care șeful își va pune semnătura pe aceasta și o va da departamentul de personal pentru executie. După aceea, se va scrie o comandă și se va face o intrare în muncă.

La emiterea unui ordin, baza pentru concedierea unui angajat ar trebui să fie doar acordul reciproc al celor două părți; ar fi ilegal să se prescrie alte motive în ordin. De aceea angajatul, inainte de a semna comanda, trebuie sa o citeasca cu atentie si apoi sa-si puna semnatura.

Toate plățile datorate la concedierea prin acordul părților sunt prescrise numai în contractul propriu-zis, menționarea lor în ordin nu este permisă. Caietul de lucru ar trebui să conțină o înregistrare a unui astfel de plan: „Concedat prin acordul celor două părți, în conformitate cu clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, indicând numărul comenzii și data completării. executarea lucrării, care este confirmată de semnătura specialistului de personal și de sigiliul organizației.

Numai după ce au fost respectate toate formalitățile descrise, această procedură de concediere poate fi considerată finalizată în totalitate.

Acorduri recurente

După ce, de comun acord al părților, contractul de muncă se încheie, și toate probleme litigioase intre muncitor si al lui fostul sef sunt soluționate, apar adesea situații când, după scurt timp, mulți dintre foștii angajați încep să creadă că concedierea lor a fost ilegală, și asta chiar și în ciuda faptului că ei înșiși și-au dat acordul în acest sens.

Mulți dintre acești cetățeni sunt nemulțumiți tocmai de faptul că plățile în baza acordului părților la concediere în condiții reciproc avantajoase pentru ambele părți s-au dovedit a nu fi atât de mari pe cât ne-am dori și căi diferiteîncercând să facă presiuni asupra fostului angajator să plătească mai mulți bani decât a primit deja. Pe baza acestui fapt, încep procesele.

Exemplu din jurisprudență

Salariatul ia sugerat angajatorului să-și înceteze relația de muncă pentru că nu este mulțumit salariu, și își găsise deja un alt loc de muncă, mai ales că relațiile interpersonale cu șeful nu mergeau bine de mult timp, lucru la care angajatorul a fost de acord cu acesta. Angajatorul a întocmit un acord în care s-a prescris în ce condiții va avea loc concedierea prin acordul părților, ce plăți erau datorate salariatului în acest caz, acesta din urmă a fost de acord cu toate și a semnat acest acord. În consecință, s-a dovedit că contractul său de muncă conținea o condiție ca, la concedierea prin acordul părților, să i se plătească o despăgubire în valoare de 15.000 de ruble și nu mai mult, iar fostul șef a plătit doar 11.000, cu care fost angajat de acord.

LA sedinta de judecata angajatul concediat a declarat că a fost obligat să semneze acest acord sau a amenințat că va fi concediat „sub articol”, deoarece șeful programase demult o altă persoană care să-l înlocuiască și s-a încăpățânat să susțină că concedierea este ilegală. De asemenea, a cerut instanței să-l reintegreze la locul de muncă și să încaseze bani suplimentari de la angajator pentru a-l despăgubi pentru prejudiciul moral.

Instanța, luând în considerare materialele cauzei și acordul în sine, audiind depozițiile martorilor, a ajuns la concluzia că nu au existat încălcări ale normelor. dreptul munciiîn acțiunile angajatorului nu a fost, toate plățile prin acordul părților la concedierea salariatului specificat i-au fost efectuate, inclusiv plata indemnizației prevăzute în contractul încheiat cu fostul șef. Prin urmare, în ședința de judecată, pretențiile menționatului cetățean au fost respinse în totalitate.

Instanța a mai subliniat faptul că toți angajații în condiții reciproc avantajoase sunt angajați de către angajator în temeiul legii, care prevede plata obligatorie a salariilor și compensații pentru concediu de odihnă și nu ține cont în acest caz de plata strictă. de beneficii.