Când se identifică locuri de muncă similare, una specială. Lista de locuri de muncă atunci când efectuați lucrări prin satelit: cum să evitați greșelile? Ce uită inspectorii când amendează firmele pentru că nu fac inspecții?

De la 1 ianuarie 2014, angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă (Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013; denumită în continuare Legea nr. 426-FZ). Această procedură a fost introdusă în locul certificării la locul de muncă și o repetă în mare măsură.

La 31 decembrie 2018, perioada în care angajatorii puteau efectua, etapă cu etapă, o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu locurile de muncă în care au fost identificate condiții potențial dăunătoare și (sau) periculoase factori de producţie. Vorbim despre așa-numitele locuri de muncă sigure, „nelistate”, adică nelistate în. În esență, locurile de muncă se încadrează în această categorie. În plus, doar până la această dată ar putea fi valabile rezultatele unei certificări efectuate anterior a locurilor de muncă (scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 1 iunie 2018 nr. 15-4/10/B-4010 "").

Astfel, perioada în care era necesară completarea SOUT-ului a expirat deja pentru angajatori. De la 1 ianuarie pot fi trași la răspundere cei care nu își îndeplinesc această obligație. Menționăm că responsabilitatea pentru această parte nu depinde de numărul de angajați ai căror drepturile muncii au fost încălcate ().

Poate fi efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă la un loc de muncă vacant? Aflați răspunsul în "Enciclopedia soluțiilor. Relații de muncă, personal" Versiunea Internet a sistemului GARANT. obține acces liber pentru 3 zile!

Cu toate acestea, în primul rând, o evaluare specială ar trebui efectuată cât mai curând posibil de către cei care au întârziat - în special, Ministerul Muncii din Rusia ar trebui să implementeze un mecanism de prevenire a încălcărilor în ceea ce privește întreprinderile mici și antreprenorii individuali, în cadrul căruia angajatorului i se va transmite mai întâi un avertisment cu privire la inadmisibilitatea încălcării cerințelor de protecție a muncii, iar numai în caz de nerespectare vor fi amendați.

În plus, o evaluare specială poate fi efectuată pentru prima dată de către cei care tocmai au creat noi locuri de muncă. Pentru aceasta este alocat un an din momentul formării lor. Adică dacă la locul de muncă creat în decembrie 2018, termenul limită pentru finalizarea SOUT este decembrie 2019.

Ambele categorii de angajatori vor găsi instrucțiunile noastre foarte utile. În timpul evaluării speciale, aceștia trebuie să ia în considerare o serie de caracteristici pentru a evita răspunderea administrativă pentru încălcarea procedurii stabilite pentru efectuarea unei evaluări speciale pentru aceasta.

Să luăm în considerare procedura pentru efectuarea acestei proceduri mai detaliat.

Pasul 1. Emiteți un ordin de formare a unei comisii care să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă

Hotărând să conducă evaluare specială condițiile de muncă, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător, definind în acesta componența comisiei pentru efectuarea unei astfel de evaluări speciale, inclusiv șeful, precum și procedura activităților sale. În acest caz, numărul membrilor comisiei trebuie să fie impar, iar în componența acesteia trebuie inclus un specialist în protecția muncii (). Șeful comisiei, de regulă, este numit director general ().

Pasul 2. Aprobați lista locurilor de muncă pentru evaluare specială

Lista locurilor de muncă pentru care trebuie efectuată o evaluare specială, inclusiv cele similare, este stabilită de o comisie creată de angajator ().

O evaluare specială în prezența unor locuri de muncă similare se efectuează numai în raport cu 20% din numărul lor total, dar în orice caz ar trebui să existe mai mult de două (). Rezultatele evaluării speciale se aplică tuturor locurilor de muncă similare.

AJUTORUL NOSTRU

Locurile de muncă similare sunt locuri de muncă care sunt situate în unul sau mai multe de același tip spațiile de producție, dotate cu același sau același tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat, în care lucrătorii lucrează în aceeași profesie, funcție, specialitate, îndeplinesc aceleași funcții de muncă în același program de lucru în timp ce desfășoară același tip de activitate tehnologică. proces folosind același lucru echipament de productie, scule, dispozitive, materiale și materii prime și sunt prevăzute cu același echipament individual de protecție ().

Pasul 3. Emiteți un ordin de aprobare a programului pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă

Concomitent cu stabilirea listei locurilor de muncă pentru care ar trebui efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă, comisia întocmește un program pentru efectuarea unei evaluări speciale. Acesta trebuie să fie aprobat prin ordinul relevant al șefului organizației.

La întocmirea acestui program, trebuie luate în considerare următoarele.

De regula generala, se efectuează o evaluare specială în raport cu fiecare loc de muncă, inclusiv sediul de birouri, cel puțin o dată la cinci ani ().

În cazul în care angajatorul nu a efectuat anterior o evaluare specială a condițiilor de muncă, aceasta trebuia efectuată cel târziu la 31 decembrie 2018 (). Totuși, legea a permis ca acest lucru să se facă în etape.

Excepțiile sunt locurile de muncă:

acei angajați a căror profesie, funcție sau specialitate le conferă;
munca pentru care dă dreptul la garanții și compensații pentru muncă;
în care, pe baza rezultatelor certificării efectuate anterior a locurilor de muncă pentru condițiile de muncă sau a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, au fost stabilite condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase ().

O evaluare specială a acestor locuri de muncă trebuia efectuată în mod prioritar, fără a fi împărțită în etape (). Pentru neîndeplinirea acestei obligații, angajatorul se confruntă cu răspunderea administrativă, inclusiv o amendă de până la 10 mii de ruble pentru funcționari și întreprinzătorii individuali, până la 80 de mii de ruble. - pentru persoane juridice ().

În cazul în care, înainte de 31 decembrie 2013, angajatorul a atestat locuri de muncă pentru condițiile de muncă, o evaluare specială în legătură cu aceste locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării certificării ().

În plus, pe lângă evaluarea specială planificată a locurilor de muncă, angajatorul este obligat să efectueze una neprogramată - de exemplu, la punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate, schimbarea procesului tehnologic, primirea unui ordin corespunzător de la Inspectoratul de Stat al Muncii etc. ( ). Perioada în care trebuie efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă variază de la 6 la 12 luni, în funcție de baza derulării acesteia ().

Pasul 4. Încheiați un acord cu o organizație specializată pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă

Pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să încheie un acord corespunzător cu organizația specializată selectată (,). Registrul organizațiilor acreditate poate fi găsit pe site-ul web al Ministerului Muncii din Rusia (http://akot.rosmintrud.ru/).

Pasul 5. Transferați informațiile, documentele și informațiile necesare organizației care efectuează evaluarea specială a condițiilor de muncă

Imediat ce se încheie un acord cu o organizație specializată, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații, documente și informații care caracterizează condițiile de muncă la locul de muncă (de exemplu, documentație tehnologică, proiecte de construcție a clădirilor etc.).

Pasul 6. Aprobați rezultatele identificării factorilor de producție potențial dăunători și/sau periculoși

Atunci când efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, o organizație specializată identifică factori de producție potențial dăunători și/sau periculoși. Rezultatele acestei identificări, la finalizare, sunt aprobate de o comisie creată de angajator ().

Apoi organizația începe să măsoare valorile reale ale factorilor nocivi și/sau periculoși, dacă au fost identificați (). Pe baza rezultatelor studiului, un expert dintr-o organizație specializată clasifică condițiile de muncă la locul de muncă în funcție de gradul de nocivitate și/sau pericol în optime, acceptabile, nocive și periculoase (,).

Pasul 7. Aprobați raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă

Pe baza rezultatelor evaluării speciale, organizația întocmește un raport, care trebuie semnat de toți membrii comisiei create de angajator și aprobat de președintele acesteia (). Un membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă își poate exprima opinia motivată în scris și o anexează la raport.

Pasul 8. Sesizează organizația de specialitate despre aprobarea raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă

În termen de trei zile lucrătoare de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, angajatorul este obligat să informeze organizația de specialitate despre acest lucru și, de asemenea, să îi transmită o copie a raportului aprobat (). Oricine poate face asta într-un mod accesibil, oferind posibilitatea de a confirma faptul unei astfel de notificări.

Pasul 9. Depuneți o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii

Dacă pe baza rezultatelor identificării nu a fost identificată prezența factorilor de producție nocivi și/sau periculoși sau dacă, pe baza rezultatelor măsurătorilor, condițiile de muncă la locul de muncă sunt recunoscute ca fiind optime sau acceptabile, angajatorul trebuie să notifice inspectia muncii la sediul organizației (). Pentru a face acest lucru, condițiile de muncă trebuie să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (aprobate). Angajatorul trebuie să depună această declarație în termen de 30 de zile lucrătoare de la data aprobării raportului privind evaluarea specială (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 7 februarie 2014 nr. 80n).

De menționat că până la data de 1 mai 2016, angajatorul a indicat în declarație doar informații despre absența factorilor de producție nocivi și/sau periculoși. În acest sens, dacă, pe baza rezultatelor măsurătorilor efectuate înainte de 1 mai 2016, condițiile de muncă în raport cu alte locuri de muncă au fost considerate optime sau acceptabile, angajatorul trebuie să depună o declarație actualizată la inspectoratul de muncă cuprinzând aceste locuri de muncă ().

Pasul 10. Familiarizați lucrătorii cu raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă

În termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data aprobării raportului privind evaluarea specială, angajatorul trebuie să familiarizeze salariații cu rezultatele evaluării speciale împotriva semnării (). Perioada specificată nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflarea în vacanță sau călătorie de afaceri, sau perioadele de odihnă între ture.

Pasul 11. Publicați rezultatele evaluării speciale pe site-ul web al organizației

În termen de 30 de zile calendaristice de la aprobarea raportului privind o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul ar trebui să publice date rezumative cu privire la rezultatele evaluării speciale pe site-ul său oficial - dacă sunt disponibile ().

Informațiile postate pe site trebuie să conțină informații:

privind stabilirea claselor (subclaselor) de condiții de muncă la locul de muncă;
pe lista măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a siguranței lucrătorilor la locurile de muncă cărora s-a efectuat o evaluare specială a condițiilor de muncă.

Pentru a face acest lucru, trebuie să reflectați datele relevante în (aprobat prin ordin al FSS al Rusiei din 26 septembrie 2016 nr. 381).

Pasul 13. Aplicați rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Rezultatele evaluării speciale influențează stabilirea de garanții și compensații pentru angajați. Astfel, angajații cărora la locul de muncă sunt recunoscute condiții dăunătoare, în funcție de gradul de nocivitate, au dreptul la un salariu redus. saptamana de lucru nu mai mult de 36 de ore, concediu suplimentar cel puțin șapte zile calendaristice și/sau compensație în valoare de 4% din salariu (,).

În plus, în contractul de muncă cu noii angajați trebuie inclusă o clauză privind condițiile de muncă la locul de muncă relevant (). Și ar trebui făcute modificări la contractele cu angajații existenți prin încheierea cu aceștia a celor corespunzătoare acord suplimentar ().

— Cum înțelegeți când efectuați evaluări speciale că locurile sunt similare? Avem atât un contabil, cât și un economist care lucrează cu jumătate de normă la același loc de muncă? De fapt, un contabil lucrează până la prânz, un economist lucrează după prânz.

În acest caz, trebuie efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă (SOUT) pentru două locuri de muncă, indicând durata zilei de muncă. Locuri de muncă similare necesită un singur titlu de post.

Conceptul de locuri de muncă similare este bine stabilit în Legea privind evaluarea specială a condițiilor de muncă nr. 426-FZ, și anume la articolul 9, paragraful 6. Locurile de muncă similare pot fi amplasate în același sau în spații diferite, totuși, aceste spații trebuie să fie la fel de echipate, pentru muncitori locurile din ele creează în mod necesar aceleași condiții de lucru în ceea ce privește iluminatul, încălzirea și aerul condiționat.

Angajații din aceeași profesie sau specialitate trebuie să lucreze în locuri de muncă similare. În plus, natura lucrării, modul de funcționare, materialele utilizate și proces tehnologic trebuie să fie la fel la locul de muncă.

— Cum se numără locurile de muncă pentru SOUT? Conform programului de personal avem 1 card pentru 4 locuri: 1 rub. m. si 3 asemanatoare. Poate că trebuie să ne uităm efectiv la cine lucrează și cum, ce echipament este disponibil, unde se află sediul?

La elaborarea unei liste de locuri de muncă pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă, masa de personal este întotdeauna considerată ca bază. Cu toate acestea, pentru a recunoaște locurile de muncă ca fiind similare, este necesar să se țină cont de caracteristicile spațiilor de producție (zonele de producție), sistemele de iluminat, aer condiționat, ventilație, încălzire, echipamente utilizate, unelte, accesorii, materiale și materii prime, echipamente individuale de protecție. .

Lucrătorii trebuie să aibă aceleași profesii, funcții, specialități, să îndeplinească aceleași funcții de muncă în același program de lucru în timp ce desfășoară același tip de proces tehnologic.

— În instituția noastră sunt 2 săli de ecografie, fiecare are echipamente cu aceleași funcții, dar aparatele nume diferite. Pot fi considerate asemenea joburi similare?

Locurile de lucru din camerele cu ultrasunete nu pot fi clasificate ca similare, deoarece echipamentele de producție din aceste camere nu sunt aceleași.

Evaluarea specială a muncii este un set unic de măsuri implementate în mod consecvent pentru a identifica factorii de producție dăunători și (sau) periculoși și pentru a evalua nivelul impactului acestora asupra angajatului. Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a muncii se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locul de muncă.

Cum se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Procedura pentru noua procedură de evaluare a condițiilor de muncă este prevăzută în Legea din 28 decembrie 2013. Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Alături de aceasta, rezultatele certificării locurilor de muncă, efectuate conform regulilor stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n, sunt încă în vigoare. În general, rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014 sunt valabile cinci ani de la data finalizării acestei certificări (cu excepția cazurilor în care o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trebuie efectuată neprogramat).

la meniu

Cum să economisești bani la o evaluare specială a condițiilor de muncă, cum să obții COMPENSARE de la Fondul de Asigurări Sociale
Companiile pot nu la fiecare cinci ani
După o evaluare specială, societatea îl depune la inspectoratul de muncă. Anterior, în declarație erau incluse doar locuri fără factori nocivi. Companiile declară acum locurile de muncă cu condiții de muncă optime sau acceptabile.
Legea se aplică relațiilor de la 1 ianuarie 2014. Adică, companiile au dreptul să clarifice o declarație depusă anterior. Pentru a face acest lucru, completați un formular nou ținând cont de modificări și scrieți în antet că este o raportare actualizată.
Locurile declarate nu trebuie reevaluate. Compania va depune un nou raport care va rămâne în vigoare încă cinci ani. Prestația este valabilă cu condiția să nu existe accidente sau boli profesionale. În caz contrar, este necesară o nouă evaluare.
Schimbarea numelui complet al angajatului, a numelui locului de muncă, reorganizarea unei persoane juridice

la meniu

Evaluare specială a condițiilor de muncă

Evaluare specială a condițiilor de muncă este un set unificat de măsuri pentru a identifica factorii dăunători și periculoși mediu de productieși evaluarea nivelului impactului acestora asupra salariatului, luând în considerare abaterea valorilor efective de la standardele stabilite (clauza 1 a articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă ale salariaților (clauza 2, art. 3 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013).

Potrivit paragrafului 3 al articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013, o evaluare specială a condițiilor de muncă nerealizateîntr-o relație:

muncitori la domiciliu;
lucrători la distanță;
angajații care s-au alăturat Relatii de munca cu angajatorii - indivizii care nu sunt antreprenori individuali.

Procedura de efectuare a evaluării speciale a condițiilor de muncă este reglementată de Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013. Efectuarea unei evaluări speciale în legătură cu condițiile de muncă ale funcționarilor publici de stat și ale angajaților municipali poate fi reglementată suplimentar de legile federale și regionale și alte reglementări (clauza 4 a articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Chiar dacă angajații lucrează în mod constant pe teritoriul clientului, și nu pe teritoriul întreprinderii sau organizației, este totuși necesar să se efectueze o evaluare a muncii, deoarece această categorie de angajați nu este numită în lista angajaților pentru care o specială nu este necesară evaluarea condițiilor de muncă. Și lista este închisă. Prin urmare, o astfel de evaluare trebuie efectuată, iar orice angajator trebuie să facă acest lucru, fără excepții (clauza 2 a articolului 8 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013). În caz contrar, fără a efectua o evaluare specială a muncii în legătură cu astfel de angajați, organizația va încălca cerințele legislatia muncii. Acest lucru poate duce la răspundere administrativă.

la meniu

Cine și când este obligat să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă?

Toți angajatorii, precum și cei care au angajat angajați, sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor.

Antreprenorii fără personal angajat nu sunt angajatori, deci nu trebuie să efectueze o evaluare specială. Dar de îndată ce cel puțin un angajat apare în personal, antreprenorul va trebui să organizeze o evaluare specială a locului de muncă nou creat.

Persoanele fără statut de antreprenor individual care au angajat lucrători nu efectuează o evaluare specială.

Notă: Articolul 3 din Legea nr. 426-FZ.

dacă în perioada de valabilitate a acesteia nu există circumstanțe specificate în partea 5 a prezentului articol, valabilitatea acestei declarații se consideră prelungită pentru următorii cinci ani.

Timp de 5 ani nu au existat accidente sau boli profesionale

Companiile pot evaluează locurile de muncă o dată cu condiții de muncă optime și acceptabile și nu la fiecare cinci ani. Atunci este suficient să includeți astfel de locuri în declarația de conformitate. Aceste modificări și alte modificări au fost introduse prin Legea federală nr. 136-FZ din 01.05.16, care este în vigoare din 01.05.2016.

Noua companie nu a efectuat o evaluare specială

Trebuie efectuată o evaluare specială în termen de șase luni de la data punerii in functiune a noilor locuri de munca. Această procedură decurge din prevederile art. 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Inspectorii de muncă au amendat compania în conformitate cu articolul 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de 60.000 de ruble. pentru neefectuarea unei evaluări speciale. Curtea Supremă de Justiție a anulat decizia privind amenda deoarece inspectorii nu au ținut cont de specificul posturilor prevăzute în tabloul de personal al companiei.

Compania nu are locuri de munca pentru care sa fie efectuata o evaluare speciala in cel mai scurt timp posibil. Astfel de locuri de muncă sunt enumerate în Partea 6 Lege federala din 28 decembrie 2013 Nr 426-FZ.
compania nu are niciun motiv să efectueze o evaluare specială neprogramată. Se efectuează în cazurile stabilite de Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Judecătorii au indicat că compania are dreptul să efectueze o evaluare specială a locurilor de muncă în etape. Principalul lucru este să îl finalizați înainte de 31 decembrie 2018.

Compensațiile și beneficiile sunt stabilite pe baza rezultatelor evaluării speciale (articolul 7 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Cu toate acestea, până la o evaluare specială a fost efectuată la locul de muncă, beneficiile și compensarea pentru munca în periculoase și conditii periculoase setat la .

Adică, în această situație pot exista soluții la problemă, și anume:

1 . Poate sa atribuie în mod independent condițiile de muncă să prejudicieze și să stabilească despăgubiri pentru angajați pe baza listei aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298/P-22, și să includă condițiile corespunzătoare în contractul de muncă. Și după o evaluare specială, va trebui să se facă modificări la contractul de muncă pe baza rezultatelor evaluării.

Drept spre pensionare anticipata angajatul depinde de 2 conditii:

recunoașterea condițiilor de muncă ca dăunătoare pe baza rezultatelor unei evaluări speciale;
faptul plății primelor de asigurare de către angajator.

Această regulă se aplică de la 01.01.2013. În consecință, problema includerii perioadei de muncă în vechimea preferențială înainte de implementarea formării speciale a muncii rămâne controversată, există posibilitatea ca angajatul să fie nevoit să-și apere dreptul în instanță. În acest sens, SOUT-ul trebuie efectuat cât mai curând posibil. Dacă indicați în contracte de munca angajaților că condițiile lor de muncă sunt dăunătoare, puteți include aceste posturi în „Lista profesii preferenţiale, în acest caz va fi necesară deducerea, de parcă nu s-ar fi efectuat o evaluare specială.

2 . Poate sa indicati in contractul de munca că condițiile de muncă sunt acceptabile, și nu se stabilesc compensații, ci după o evaluare specială, se efectuează modificări la contractul de muncă. Cu toate acestea, în acest caz aceasta perioada munca nu va fi inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la pensionare anticipată.

Trebuie avut în vedere că, în cazul în care condițiile de muncă sunt clasificate ca dăunătoare sau periculoase, dreptul salariatului de a primi o despăgubire corespunzătoare va apărea din momentul angajării pentru acest loc de muncă, și nu din momentul încheierii evaluării speciale. În consecință, dacă un angajat, de exemplu, are dreptul la concediu suplimentar, acesta va avea dreptul la acesta pe întreaga perioadă de la data admiterii la acest loc de muncă.

Notă: Unii autori subliniază că, în absența certificării la locul de muncă și a evaluării speciale, datele privind condițiile de muncă la locul de muncă nu trebuie incluse în contractul de muncă. Această poziție contravine însă prevederilor conform cărora datele privind condițiile de muncă sunt obligatorii pentru includerea în orice contract de muncă și nu există condiții suspensive la efectuarea acestor modificări la art. Legiuitorul nu a introdus articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din care rezultă că absența formală a unei descrieri a condițiilor de muncă la locul de muncă al salariatului reprezintă deja o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în locurile de muncă temporare sau sezoniere

O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată chiar și în locurile de muncă temporare (create pentru o perioadă mai mică de 12 luni) sau sezoniere. Ministerul Muncii al Rusiei a reamintit despre acest lucru, precum și când să efectueze o evaluare, în scrisoarea din 20.08.17 nr. 15-1/OOG-2410.

La locurile de muncă ale angajaților, cu excepția lucrătorilor la domiciliu și a lucrătorilor la distanță, se efectuează o evaluare specială în obligatoriu. În acest sens, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială, inclusiv la locurile de muncă temporare sau sezoniere. Acest lucru se poate face în perioada activităților de producție în astfel de locuri.

la meniu

Organizația care efectuează evaluarea specială. Evaluator de muncă specializat

O organizație care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

trebuie să fie o persoană independentă în raport cu angajatorul;
în actele sale statutare, ca activitate principală trebuie specificată efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
acreditat în modul prescris prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 1 aprilie 2010 nr. 205n. Lista organizațiilor acreditate este publicată pe site-ul oficial al Ministerului Muncii din Rusia;
organizaţia trebuie să aibă cel puțin cinci experți care lucrează în baza unui contract de muncă și dețin un certificat de expert pentru dreptul de a presta muncă la o evaluare specială a condițiilor de muncă, inclusiv cel puțin un expert care are educatie inaltaîntr-una din specialități; medic igiena generala, medic igiena muncii, medic laborator sanitar-igienist;
In organizatie trebuie să existe un laborator de testare(centrul), care este acreditat de organismul național de acreditare al Rusiei în modul stabilit de legislația Federației Ruse și al cărui scop de acreditare este efectuarea de cercetări (teste) și măsurători ale factorilor nocivi și (sau) periculoși în mediul de lucru și procesul de muncă.

Procedura de admitere a organizațiilor pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, înregistrarea acestora în registrul organizațiilor care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, suspendarea și încetarea activităților pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile de muncă este stabilită de Guvernul Federația Rusă.

la meniu

Comisia specială de evaluare

Pentru a organiza și efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să creeze o comisie. Numărul membrilor comisiei trebuie să fie impar. Angajatorul aprobă și programul pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Angajatorul aprobă componența și procedura comisiei prin ordin. Comisia este condusă de angajator sau de reprezentantul acestuia.

Comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, de regulă, include:

reprezentantii angajatorului. Aceștia ar putea fi lideri diviziuni structurale, specialisti HR, lucrători medicali;
specialist în securitatea muncii;
reprezentanţi ai organului ales al organizaţiei sindicale primare.

Comisia este condusă de angajator sau reprezentantul acestuia (clauza 4 al articolului 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Cum se formează o comisie pentru a efectua o evaluare specială pentru un antreprenor care lucrează singur sau o organizație cu un singur angajat-director

Dacă antreprenorul sau organizația nu are angajați, atunci nu este deloc necesar să se creeze un comision. Când în personal există cel puțin un salariat, comisia trebuie să fie formată din cel puțin o persoană.

Este necesară formarea unei comisii numai atunci când există obligația de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă. Și acest lucru se aplică tuturor angajatorilor - organizații, antreprenori și cetățeni care și-au angajat angajați. Adică cei care lucrează în baza contractelor de muncă (Partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii).

Prin urmare, dacă un antreprenor lucrează singur și nu are personal angajat, atunci nu este necesar să se efectueze o evaluare specială. Un antreprenor nu este propriul său angajator. Prin urmare, nu este nevoie să creați un comision.

Dar dacă un antreprenor are cel puțin un angajat, el este deja considerat angajator și, prin urmare, în mod oficial există obligația de a efectua o evaluare specială. Același lucru este valabil și pentru o organizație care are, de exemplu, un director care lucrează pe bază de angajare. Acest singur angajat va face parte din comisia care trebuie formată. Numărul minim de membri ai comisiei nu este stabilit prin lege se prevede doar să existe numar impar. Atunci când singurul salariat este directorul, acesta va conduce comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale, întrucât este organul de conducere al organizației, îndeplinind atribuțiile angajatorului în relațiile de muncă (clauza 2 al articolului 8, clauza 1, 4 din articolul 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, partea a 8-a din articolul 20 din Codul muncii).

Atenție: în clarificări private, specialiștii Rostrud permit să nu se formeze o comisie care să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă organizația are un singur angajat. Acest lucru este logic.
La urma urmei, comisia este creată tocmai pentru ca participanții săi să ia decizii în comun. Și o singură persoană ia o decizie singură. Și, prin urmare, nu are rost să formezi o comisie. Remarcăm însă că legea nu spune direct acest lucru și nici de la departament nu există explicații oficiale. Pentru a evita disputele inutile cu inspectorii, este mai ușor să scrieți o „copiă de hârtie” și să emiteți un ordin de efectuare a unei evaluări speciale, în care trebuie descrisă componența comisiei.

Dacă, pentru îndeplinirea funcțiilor serviciului de protecție a muncii, organizația atrage specialiști în baza unui contract de drept civil, atunci și acești oameni vor face parte din comisie. Și comisia va fi din nou condusă de un director - un angajat al organizației. Acest lucru este menționat în paragrafele 1, 3 și 4 ale articolului 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Comisia stabilește o listă a locurilor de muncă și a criteriilor de evaluare a muncii la care se va efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, indicând locuri de muncă similare (clauzele 5–7 ale art. 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

la meniu

Lucruri similare

Locuri de muncă care au simultan următoarele caracteristici sunt recunoscute ca fiind similare:

profesie sau funcție cu același nume;
făcând aceleași lucruri responsabilități profesionale atunci când se desfășoară același tip de proces tehnologic în același mod de funcționare;
utilizarea aceluiași tip de echipamente de producție, unelte, dispozitive, materiale și materii prime;
lucrează în unul sau mai multe spații similare;
utilizarea aceluiași tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;
locație identică a obiectelor (echipamente de producție, Vehicul etc.) la locul de muncă;
asigurarea egală a echipamentului individual de protecție.

La identificarea locurilor de muncă similare, este suficient să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu 20 la sută din numărul total de locuri de muncă, dar nu mai puțin de două. Rezultatele pot fi apoi aplicate tuturor locurilor de muncă similare identificate.

Pentru locurile de muncă similare, se completează un card special de evaluare a condițiilor de muncă și se elaborează o listă unificată de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței angajaților.

Dacă în cadrul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este identificat cel puțin un loc de muncă care nu îndeplinește criteriile de similitudine dintre locurile de muncă recunoscute anterior ca similare, atunci se efectuează o evaluare specială la toate locurile de muncă recunoscute anterior ca similare.

la meniu

Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Conform articolului 8 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în conformitate cu Metodologia aprobată de Ministerul Muncii din Rusia. Frecvența evaluării: cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel. Perioada specificată se calculează de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.

Unele locuri de muncă fac obiectul unei proceduri speciale pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Lista acestor locuri de muncă a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 aprilie 2014 nr. 290. Și procedura de efectuare a unei evaluări speciale va fi aprobată de Ministerul Muncii al Rusiei în cursul anului 2014.

Rezultatele studiilor (testări, măsurători) sunt documentate în protocoale în legătură cu fiecare dintre factorii de producție nocivi și (sau) periculoși care sunt supuși unor astfel de operațiuni.

Pe baza rezultatelor unor astfel de studii (măsurători), expertul atribuie condițiile de muncă la locul de muncă claselor (subclaselor) corespunzătoare.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă, de la 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă?În general, nu este necesar. Dacă înainte de 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, atunci procedura generala o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu astfel de locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. Rezultatele acestei certificări la locul de muncă pot fi utilizate în scopul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Adică, dacă o organizație a efectuat certificarea programată, de exemplu, în 2013, atunci condițiile de muncă vor trebui evaluate conform noilor reguli abia în 2018. Excepție fac cazurile în care angajatorul are nevoie să efectueze o evaluare neprogramată (clauza 1 a articolului 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

la meniu

Evaluare specială în etape a condițiilor de muncă, evaluare pentru locuri de muncă temporare

Pentru unele locuri de muncă, evaluarea specială poate fi efectuată în etape. Acestea sunt locurile de muncă:

salariații ale căror profesii, funcții și specialități nu sunt cuprinse în liste, ținând cont căreia li se atribuie pensie pentru limită de muncă timpurie;
condiţiile de muncă în care nu sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase.

Evaluarea specială în etape trebuie finalizată înainte de 31 decembrie 2018 (Partea 6, articolul 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Abordarea etapizată presupune efectuarea unei evaluări speciale nu a tuturor locurilor de muncă simultan, ci doar a unei părți dintre ele. Lista acestor locuri de muncă este stabilită de comisie.

la meniu

Evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă

Articolul 17 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 prevede că o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă trebuie efectuată în următoarele cazuri:

punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate;
primirea unui ordin de la inspectorul de stat de muncă de a efectua o evaluare neprogramată în legătură cu încălcările identificate în timpul unei inspecții de către inspectoratul de muncă;
schimbări în procesul tehnologic, înlocuirea echipamentelor de producție, care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
modificări ale compoziției materialelor și (sau) materiilor prime utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
modificări ale echipamentelor de protecție individuală și colectivă utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
un accident industrial care a avut loc la locul de muncă (cu excepția unui accident industrial care a avut loc din vina terților) sau depistarea boli profesionale, motivele pentru care au fost impactul asupra salariatului al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși;
disponibilitatea propunerilor motivate din partea organelor alese de primar organizatii sindicale sau alt organism reprezentativ al lucrătorilor să efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă.

O evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă se efectuează la locurile de muncă relevante în termen de 12 luni de la data apariției cazurilor de la punctele 1 și 3. Dacă vorbim despre circumstanțe de la punctele 2, 4–7, atunci o evaluare specială neprogramată este efectuate în termen de șase luni de la data circumstanțelor relevante.

În cazul în care numele de familie (prenume, patronimic) al angajatorului-întreprinzător s-a schimbat sau angajatorul a fost reorganizat și nu au avut loc evenimentele de la punctele 3–5 și 7, o evaluare specială nu poate fi efectuată.

la meniu

Evaluarea specială a condițiilor de muncă: este necesară efectuarea acesteia la locurile de muncă temporare?

La un loc de muncă nou organizat, este necesar să se efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă. Mai mult, nu contează cât timp este creat acest loc de muncă. Scrisoarea Ministerului Muncii din 06.07.2017 Nr.15-1/OOG-1568

Este posibil doar în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, ale lucrătorilor la distanță și ale lucrătorilor care au intrat în relații de muncă cu angajatori individuali care nu sunt antreprenori individuali.

Prin urmare, la locurile de muncă nou organizate ale angajaților care nu aparțin niciuna dintre aceste categorii este obligatorie o evaluare specială neprogramată. Inclusiv atunci când este vorba de un loc de muncă temporar (adică creat pentru o perioadă mai mică de 12 luni). În cazul în care nu se efectuează o evaluare specială, angajatorul se confruntă, cel puțin, cu un avertisment, iar dacă rezultatul este mai puțin favorabil, cu o amendă în conformitate cu (clauza 2 din articolul 5.27.1 din Codul administrativ).

În cazul relocarii locurilor de muncă, este necesar să se efectueze o evaluare specială neprogramată a acestora

Dacă locul de muncă al unui angajat este mutat dintr-o sediu în altul, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție neprogramată a condițiilor de muncă la noul loc de muncă. Ministerul Muncii din Rusia a reamintit acest lucru într-o scrisoare din 2 noiembrie 2017 nr. 15-1/OOG-2982. (format .doc)

În curs de punere în funcțiune locuri de muncă nou organizate ar trebui să înțelegeți data de începere a angajării cu normă întreagă la aceste locuri de muncă proces de producție, care nu a fost efectuat anterior de către angajator în noul sediu.

la meniu

PENALITĂȚI, Răspunderea pentru neefectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă 2019

Nu vor exista amenzi imediate pentru lipsa unei evaluări speciale.
Înainte de a aplica o amendă pentru încălcarea cerințelor pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, inspectorii de muncă vor trimite angajatorilor un avertisment.
Notă: Precizări ale Ministerului Muncii din data de 16 ianuarie 2019
Avertizarea va indica perioada în care este necesară eliminarea eventualelor deficiențe. Și numai dacă angajatorul nu a ascultat „sfatul” inspectoratului de muncă, va fi adus la răspundere administrativă.

Adresa juridica a firmei - apartament rezidential
Dar nimeni nu este înregistrat în el. Angajații folosesc locuința ca birou. Organizația nu a efectuat o evaluare specială. Va fi amendată?
Da, este posibilă o amendă. Angajatorul are dreptul de a nu evalua locurile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanță [part. 3 linguri. 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ]. Lucrătorii la domiciliu sunt lucrători care lucrează la locul lor de înregistrare permanentă sau temporară. Angajat de la distanță trebuie să lucreze în afara locației angajatorului.
Dacă sediul companiei se află într-un apartament în care nu este înscris nimeni, angajații nu vor fi lucrători la domiciliu sau lucrători la distanță. Aceasta înseamnă că până la 31 decembrie 2018 a fost necesară evaluarea locurilor de muncă ale angajaților din apartament, care este de fapt folosit ca spații nerezidențiale[h. 6 linguri. 27 din Legea nr. 426‑FZ]. Nu există motive de amendă doar dacă firma a organizat locuri de muncă cu mai puțin de 12 luni în urmă [sub. 1 clauza 1, clauza 2 art. 17 din Legea nr.426-FZ].
Compania a depus lichidare în ianuarie 2019. Nu am efectuat o evaluare specială. Poate fi amendată?
Da, ei pot. Codul contravențiilor administrative nu interzice deschiderea cauzelor privind abatere administrativăîn perioada în care societatea a decis lichidarea, dar nu a fost încă exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Inspectorii de muncă au dreptul de a amenda o organizație cu până la 80 de mii de ruble. [h. 2 linguri. 5.27.1 Codul contravențiilor administrative].

Dacă o organizație nu efectuează o evaluare specială obligatorie a condițiilor de muncă, aceasta va fi o încălcare a legislației muncii. În 2019, a fost stabilită răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației privind protecția muncii, care stabilește direct răspunderea pentru încălcarea de către angajator a procedurii de efectuare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau nerespectarea acesteia:

Organizații: avertisment; amendă de la 60 la 80 de mii de ruble; o amendă de la 100 la 200 de mii de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile (pentru încălcarea repetată);
Antreprenori individuali: avertizare; amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile (pentru încălcarea repetată).
Oficialii: avertizare; amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani (pentru încălcarea repetată).

Pentru a monitoriza respectarea de către angajator a Ministerului Federal al Muncii al Rusiei menționat mai sus, împreună cu Rostrud, în 2019 este planificată implementarea unui mecanism pentru prevenirea încălcării cerințelor legislative obligatorii privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.
Esența acestui mecanism de control este trimiterea unui avertisment către angajator cu privire la inadmisibilitatea angajatorului care încalcă cerințele de protecție a muncii. Avertismentul stabilește un termen limită pentru eliminarea posibilei încălcări.
Și numai în cazul în care angajatorul nu respectă acest avertisment, se activează mecanismul de examinare administrativă a contravenției, cu aplicarea ulterioară asupra angajatorului a sancțiunilor prevăzute în prevederile art. 5.27.1 din Codul contravențional.
Abordarea propusă va permite unui angajator conștiincios și responsabil să elimine încălcarea fără a impune amenzi.

la meniu

Ce uită inspectorii atunci când amendează companiile pentru că nu efectuează evaluări speciale
Curtea Supremă, prin Rezoluția nr. 57-AD16-5 din 09 august 2016, a anulat deciziile instanțelor de jurisdicție generală privind legalitatea aplicării unei amenzi în valoare de 60 de mii de ruble unei companii care nu a trecut de evaluarea specială. .
Prevederile legii cu privire la SOUT permit ca aceasta procedura sa se desfasoare in etape si finalizata pana la data de 31.12.2018. Exista si exceptii.
În primul rând, această procedură nu se aplică locurilor de muncă cu pericole și factori periculoși, precum și specialități care dau dreptul la pensionare anticipată. În plus, legea prevede desfășurarea SOUT neplanificat.
Cu toate acestea, inspectorul, la aplicarea amenzii, nu a cercetat dacă societatea avea în personal locurile de muncă specificate. De asemenea, inspectorii nu au verificat dacă există temeiuri pentru efectuarea unei evaluări în afara planului. Acesta a fost motivul pentru anularea amenzii.

la meniu

Metodologie pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n. Stabilește cerințe pentru procedurile care trebuie efectuate de o organizație specializată care furnizează servicii pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Conform Părții I a Metodologiei, astfel de proceduri includ:

identificarea factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (Partea a II-a a Metodologiei, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n). Clasificatorul factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este dat în Anexa 2 la ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n;
cercetarea (testarea, măsurarea) factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși (Partea a III-a a Metodologiei, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n);
clasificarea condițiilor de muncă la locul de muncă în funcție de gradul de nocivitate și pericol pentru o clasă (subclasă) de condiții de muncă pe baza rezultatelor studiilor (încercări, măsurători) factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși (Partea IV a Metodologiei) , aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n);
înregistrarea rezultatelor evaluării speciale (Partea a V-a a Metodologiei, aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n).

la meniu

Clase de condiții de muncă

Condițiile de muncă în funcție de gradul de nocivitate și pericol sunt împărțite în patru clase:

Clasa I - conditii optime muncă. Include condițiile de muncă în care nu există expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra angajatului sau ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele privind condițiile de muncă și acceptate ca sigure pentru oameni, precum și condițiile prealabile. sunt create pentru întreținere nivel inalt performanța angajatului;
Clasa 2 – condiții de lucru acceptabile. Acestea sunt condiții în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă, iar starea funcțională alterată a corpului salariatului este restabilită în timpul un repaus reglementat sau până la începutul următoarei zile de lucru (în tură);
clasa a III-a – condiții de muncă dăunătoare. Aceasta include astfel de condiții de muncă în care nivelurile de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă;
Clasa a IV-a – condiții de muncă periculoase. Vorbim despre condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, nivelurile de expunere la care pe parcursul întregii zile de lucru (schimbului) sau o parte a acesteia pot crea o amenințare la adresa vieții angajatului. , iar consecințele expunerii la acești factori determină un risc ridicat de apariție a bolilor profesionale acute în timpul muncii.

La rândul său, clasa a 3-a de condiții dăunătoare are următoarele subclase:

subclasa 3.1 – condiţii de muncă periculoase de gradul I. Aceasta include condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, după expunerea la care starea funcțională alterată a corpului angajatului este restabilită, de regulă, cu o încetare mai lungă a expunerii la acești factori decât înainte. începerea următoarei zile de lucru (în tură și riscul de deteriorare a sănătății);
subclasa 3.2 – condiţii de muncă vătămătoare de gradul II. Include condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în organismul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea formelor inițiale de boli profesionale sau profesionale. boli de severitate ușoară (fără pierderea capacității profesionale de muncă), care apar după muncă prelungită în astfel de condiții: 15 ani sau mai mult;
subclasa 3.3 – condiții de muncă vătămătoare de gradul III. Acestea includ condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în corpul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea bolilor profesionale de severitate ușoară și moderată. (cu pierderea capacității profesionale de muncă) în perioada activității de muncă;
subclasa 3.4 – condiții de muncă nocive de gradul IV. Include condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot duce la apariția și dezvoltarea unor forme severe de boli profesionale (cu pierderea capacității generale de muncă) în timpul perioada de munca.

la meniu

Înregistrarea rezultatelor evaluării condițiilor de muncă

Procedura de generare a rezultatelor evaluării este prevăzută la articolul 15 din Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013. O organizație specializată care oferă servicii pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă întocmește un raport cu privire la conduita acesteia (articolul 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). Forma raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă și instrucțiunile de completare au fost aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă este semnat de toți membrii comisiei și aprobat de președintele acesteia. Fiecare membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele evaluării are dreptul să-și exprime în scris o opinie disidentă motivată, care este atașată prezentului raport.

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile lor de muncă împotriva semnăturii. Aceasta trebuie făcută în termen de treizeci de zile calendaristice de la data aprobării raportului de evaluare specială a condițiilor de muncă, nu mai târziu. Această perioadă nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflat în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, precum și perioadele de odihnă între ture.

la meniu

Utilizarea rezultatelor evaluării

Ce ar trebui să facă un angajator pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a muncii? Pe baza aprobării raportului special de evaluare, angajatorul va trebui să:

familiarizarea angajaților cu rezultatele evaluării (clauza 4, partea 2, articolul 4 din Legea nr. 426-FZ);
postați rezultatele pe site-ul dvs., dacă sunt disponibile (Partea 6, Articolul 15 din Legea nr. 426-FZ);
raportați către Fondul de asigurări sociale informații despre rezultatele evaluării speciale (clauza 18, clauza 2, articolul 17 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale”) .

Dacă o companie a efectuat o evaluare specială, este posibil să fie nevoită să facă modificări la contractele de muncă cu angajații.

Este necesar să se facă modificări la contractul de muncă cu un angajat dacă s-au schimbat condițiile de muncă la locul său de muncă. De exemplu:

la încheierea unui contract de muncă, condițiile de muncă erau optime sau acceptabile (confirmate de rezultatele certificării locului de muncă), dar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca dăunătoare sau periculoase;
condițiile de muncă au fost dăunătoare sau periculoase (confirmate de rezultatele certificării locului de muncă), iar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca optime sau acceptabile.

În primul caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului garanții și compensații pentru munca în condiții noi de muncă, iar în al doilea, salariatul este lipsit de garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase.

Cum să întocmești corect un acord suplimentar cu angajații cărora li s-a constatat că au condiții de muncă dăunătoare?

Organizația aflată în situația descrisă trebuie să încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații. Reflectați în ele: caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, orele de lucru, salariile sporite pentru munca în condiții dăunătoare, procedura de acordare și durata concediului suplimentar plătit; furnizarea de nutriție terapeutică și preventivă, examen medical obligatoriu etc.

Cum să emiti corect o comandă către o organizație cu privire la rezultatele unui proces special de evaluare și evaluare

Legea nu impune conținutul unui ordin emis în baza rezultatelor unei evaluări speciale. Prin urmare, societatea are dreptul de a include în ea informațiile pe care le consideră necesare.

În anumite cazuri, angajatorii trebuie să declare că locurile lor de muncă respectă regulile și reglementările stabilite și nu sunt dăunătoare sau periculoase pentru angajați. Adică, dacă în etapa de IDENTIFICARE a factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (a se vedea mai sus etapele de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă), prezența acestora NU este IDENTIFICATĂ, atunci va trebui să emiteți o declarație de conformitate cu condiții de muncă (Partea 1 a articolului 11 din Legea nr. 426-FZ). iar procedura de completare a acestuia a fost aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 02/07/14 nr.80n, care a intrat în vigoare la 8 iunie 2014.

Atenţie!

Dacă la stabilirea pe baza rezultatelor cercetărilor (testelor) și măsurătorilor factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși în locuri de muncă cu condiţii optime şi acceptabile de muncă(clasele 1 și, respectiv, 2) nu se realizează declarația de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat (Scrisoare a Ministerului Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 7 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, rezultatele evaluării speciale pot fi utilizate, în special, în scopul:

dezvoltarea și implementarea măsurilor de aducere a condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele reglementate de protecție a muncii;
asigurarea angajaților cu echipament individual de protecție, precum și cu echipament de protecție colectivă;
determinări către Fondul de pensii al Federației Ruse;

Identificarea locurilor de muncă similare provoacă aproape întotdeauna dificultăți angajatorilor în formarea cerințelor necesare implementării (SOUT - Evaluare Specială, - ed.). Aproape toată lumea, înainte de a contacta o organizație acreditată, determină independent lista pentru a calcula bugetul aproximativ pentru procedură. Dar, după cum arată practica, în 90% din cazuri această listă este întocmită incorect, iar suma necesară nu este întotdeauna alocată. Erorile fundamentale, de regulă, apar în etapa identificării locurilor de muncă similare, datorită înțelegerii ambigue a cerințelor Legii federale nr. 426-FZ „On SOUT”.

Locurile de muncă similare sunt considerate locuri de muncă care sunt situate într-una sau mai multe spații de producție identice, echipate cu același tip de echipamente, unelte, sisteme de ventilație, încălzire, aer condiționat și iluminat. Condiție obligatorie este că lucrătorii aparțin aceleiași profesii, specialități, funcție și efectuează la fel responsabilități de muncă. Credeți că este posibil să clasificați, de exemplu, locul de muncă al unui contabil și al unui contabil de conducere, situate în biroul vizavi de celălalt, ca similare? Adevărat, acest lucru nu se poate face. Chiar dacă lucrătorii îndeplinesc aceleași funcții, sunt în aceeași Zona de lucru, dar au poziții diferite, atunci nu poate fi vorba de analogie.

Întrucât evaluarea trebuie efectuată prin implicarea obligatorie a unei organizații care asigură, în detrimentul resurselor financiare ale angajatorului, disponibilitatea locuri similare constituie un beneficiu special pentru angajator. Prin reducerea numărului total de locuri de muncă, care este prevăzută de lege după o formulă specială de calcul: douăzeci la sută din numărul total de astfel de locuri este supus evaluării, dar strict nu mai puțin de două. În ciuda formulei și cerințelor pentru definirea locurilor de muncă similare, greșelile în determinarea analogiei sunt încă permise. Să ne uităm la cele mai tipice exemple.

Greșeala #1. Să începem cu calcule folosind formula. Compania are 5 angajați în funcția de „director de vânzări”, toți sunt în același birou și îndeplinesc aceleași responsabilități de serviciu. În toate privințele, ele pot fi clasificate ca similare. Mulți specialiști calculează automat folosind formula - 20% din 5, primesc un „1” și, în consecință, declară un singur angajat pentru SOUT.

Opțiunea corectă:În acest caz, specialistul pierde din vedere cerința legală ca cel puțin 2 locuri de muncă să fie supuse evaluării. Chiar dacă aveți doar două joburi, de exemplu, „manager”, care îndeplinesc principiile similarității, ambele joburi vor fi supuse SOUT.
Minimul stabilit pentru locurile de munca a fost determinat astfel incat in cadrul cercetarii instrumentale sa se obtina un rezultat obiectiv al muncii. Dacă cel puțin unul dintre parametrii măsurați la două locuri de muncă diferă, toate cele 100% dintre locurile de muncă vor fi evaluate.
Important: dacă pentru un angajat rata de ocupare este egală cu unu sau mai mică de unu, atunci cu SOUT aceasta este echivalentă cu un loc de muncă. Adică 0,5 rate = 1 loc de muncă; 0,2 rate = 1 loc de muncă; 2,25 rate = 2 locuri de muncă (în acest exemplu sunt implicate trei locuri de muncă, dar conform regulii de analogie, două locuri de muncă vor fi supuse SOUT), etc.

Greșeala #2. Camera de birou, care reprezintă astfel de categorii de angajați precum contabilul, Contabil șef, contabil lider, inginer software managementul înregistrărilor de personal. Fiecare dintre ei are un PC pe desktop. O serie de specialiști încearcă să le echivaleze între ei datorită faptului că se află în același birou cu aceleași condiții și lucrează pe un PC.

Opțiunea corectă: Prezența unui echipament identic nu înseamnă că lucrătorii efectuează același proces tehnologic. Echipamentele vor fi luate în considerare numai dacă pozițiile lucrătorilor sunt aceleași. În acest caz, marca și anul de fabricație a echipamentului trebuie să fie identice. În acest caz, semnul analogiei nu este acceptabil.

Greșeala #3. Continuând subiectul echipamentelor, putem oferi și un exemplu de definire a unei analogii la locurile de muncă ale șoferilor. Să clarificăm că locul de muncă al șoferului este cabina vehiculului.

Organizația are 5 șoferi. Petrov a primit o mașină Renaultlogan din 2009, Ivanov a primit un tractor Belarus-1025 din 2008, iar Sidorov, Morozov și Milin au primit tractoare Belarus-3022 din 2012. Cel mai adesea, experții identifică o analogie cu 5 locuri de muncă de șofer și includ doar două dintre ele în listă. Există cazuri în care locul de muncă al lui Petrov este definit ca un singur loc de muncă, iar locurile Sidorov, Milin, Morozov și Ivanov sunt definite ca locuri similare.

Opțiunea corectă: Ambele opțiuni de distribuție a locurilor de muncă sunt greșite. Din setul indicat de locuri de muncă, numai locurile de muncă ale lui Sidorov, Milin și Morozov vor fi similare, deoarece folosesc aceeași marcă de vehicul cu același an de fabricație. În plus, trebuie să solicitați informații despre producător, tipul de combustibil utilizat și categoria vehiculului.
Pentru informația dumneavoastră. Pentru locuri de muncă similare, pe baza rezultatelor SOUT, se eliberează un card special de evaluare. Acesta include toate informațiile despre angajații angajați în prezent la locul de muncă.

Greșeala #4. Coloana post indică 5 posturi de personal pentru „Șefii de departament”. Angajatorii le clasifică drept similare și, la SOUT, disting doar două.

Opțiunea corectă: Cinci manageri nu pot fi repartizați simultan unui departament. Parcă am avea cinci deodată directori generali. Faptul că specialiștii noștri HR sunt obișnuiți să-i unească sub o singură poziție în actualul tablou de personal este oarecum incorect. Dacă ne confruntăm cu această situație, este necesar să clarificăm de ce departament, unitate sau structură se află angajatul. De exemplu, șef al departamentului de vânzări, al departamentului de logistică. ÎN exemple similare Toate locurile de muncă vor fi supuse evaluării.

Greșeala #5.În departamentul pentru producția de steril și medicamente Există 14 operatori de linie care se ocupă de îmbuteliere medicamente. Munca se desfășoară în 2 schimburi. Angajatorul solicită evaluarea a 3 locuri de muncă.

Opțiunea corectă: Munca în ture este un punct esențial și nu trebuie ratată. În acest caz, împărțim 14 unități de personal în 2 schimburi și calculăm o analogie din 7 locuri de muncă, cu condiția ca restul de 7 persoane să vină în același loc, să îndeplinească aceleași funcții și să nu se modifice condițiile de muncă. Vor fi evaluate doar 2 locuri.

01-09-2016

Evaluarea Specială a Condițiilor de Muncă (SAL), care a înlocuit certificarea la locul de muncă în 2014, a schimbat radical abordarea de evaluare a condițiilor de muncă la locurile de muncă și de atribuire de garanții și compensații pe baza rezultatelor acesteia.

Până în prezent, practica aplicării active a SOUT în toate orașele Rusiei a fost de mai bine de doi ani. În acest timp, s-a acumulat o bază practică extinsă în domeniul juridic cu numeroase hotărâri judecătorești pe diverse probleme. Dar, în ciuda acestui fapt, cazurile de încălcări grave ale legii în timpul evaluărilor operaționale speciale sunt încă foarte frecvente. Erorile sunt comise atât din vina organizației care desfășoară SOUT, cât și ca urmare a neglijărilor angajatorului și comisiei de desfășurare a SOUT. Și, de regulă, majoritatea inconsistențelor apar la începutul procesului - în timpul pregătirii pentru realizarea procesului special de evaluare și evaluare.

Numărarea numărului de locuri de muncă

Prima etapă în activitatea comisiei de desfășurare a SOUT este aprobarea listei locurilor de muncă care fac obiectul, cu stabilirea numărului de locuri de muncă similare. În practică, această etapă provoacă dificultăți semnificative, mai ales atunci când este necesară numărarea numărului de locuri de muncă cu aceleași titluri de post și mai mulți angajați.

Potrivit art. 209 Codul MunciiÎn Federația Rusă, un loc de muncă are următoarea definiție: este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu și care este controlat direct sau indirect de către angajator. De aici rezultă că pentru un calcul corect este necesar să se înțeleagă câți angajați sunt implicați simultan într-un singur loc de muncă.

Să ne uităm la câteva exemple:

1. Într-o organizație în care nu există ture sau rotație, lucrează simultan 5 contabili. În acest caz, la efectuarea procedurii SOUT trebuie să fie indicate 5 locuri de muncă pentru postul „Contabil”;

2. În modul „în fiecare zi după trei” lucrează 4 paznici, adică lucrătorii se înlocuiesc între ei și de fapt doar unul este prezent la locul de muncă. În acest caz, atunci când se efectuează evaluarea și evaluarea specială a muncii, este permisă reflectarea unui loc de muncă pentru 4 persoane;

3. Într-un atelier, 6 strunjitori lucrează la 3 utilaje în 2 schimburi. Mai mult, în timpul procesului de lucru, fiecare muncitor lucrează alternativ la fiecare dintre cele 3 utilaje.

In urma conditiii de prezenta simultana la locul de munca, 3 locuri de munca sunt aprobate pentru inspectie. Totuși, dacă îndeplinesc criteriile stabilite, pe care le indicăm mai jos, se va putea recunoaște aceste locuri de muncă
similare, ceea ce va reduce semnificativ costurile.

Uneori, membrii comisiei SOUT pot echivala numărul de angajați cu numărul de echipamente. Această tehnică simplifică pregătirea unei liste de locuri de muncă, dar nu este întotdeauna corectă, de exemplu, în cazurile în care:

un angajat folosește mai multe echipamente;

același echipament este folosit de mai mulți muncitori care lucrează simultan.

Rețineți că astfel de reguli se aplică și locurilor de muncă nestaționare care au nume identice: atunci când se întocmește o listă, mai multe astfel de locuri nu pot fi considerate automat ca un singur loc de muncă.

Corespondența numelor locului de muncă

Prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 au fost aprobate Instrucțiunile de completare a rapoartelor privind implementarea procedurii SOUT. Acest document prevede că numele postului din materialele pentru evaluarea specială a condițiilor de muncă trebuie să respecte cu strictețe tabelul de personal al organizației. Nu este neobișnuit ca comisia, din motive de secret comercial, să prezinte experților care desfășoară lucrările de evaluare specială o listă de posturi care nu corespund „personalului”. O astfel de falsificare în viitor poate duce la faptul că autoritățile de reglementare recunosc caracterul incomplet al SAS din cauza lipsei de materiale pentru evaluarea anumitor poziții.

Pentru a evita astfel de erori, este necesar să se asigure respectarea strictă a titlurilor de post care sunt indicate în materialele SOUT, graficele de personal și contractele de muncă.

Restructurarea productiei

Multe organizații, pentru a optimiza unele procese de afaceri, efectuează restructurare, care implică modificări, adesea minore, ale titlurilor posturilor. În același timp, condițiile de muncă și responsabilitățile angajaților rămân practic neschimbate. Pe baza acestui fapt, mulți angajatori nu consideră necesar să efectueze un SOUT neprogramat, chiar dacă titlurile de post actualizate din tabelul de personal și
contractele de munca nu corespund materialelor colectate ale SOUT-ului.

Există și o versiune mai agravată a acestei probleme, atunci când schimbările în organizație devin atât de frecvente încât în timpul implementării SOUT, masa de personal suferă multe ajustări. În acest caz, membrii comisiei de aplicare a reglementărilor speciale de securitate a muncii și inginerii de protecția muncii trebuie să informeze conducerea organizației despre consecințele unor astfel de reforme și despre costurile financiare care decurg din acestea.
În conformitate cu Legea federală 136, care a intrat în vigoare la 1 mai 2016, dacă un loc de muncă a fost redenumit fără a provoca modificări fundamentale, SOUT-ul nu poate fi executat din nou, iar comisia emite un ordin și decide să nu efectueze o procedură neprogramată. SUD.

Semne de asemănare a locurilor de muncă

Combinarea mai multor locuri de muncă în altele similare reduce semnificativ costurile, deoarece SOUT obligatoriu este efectuat în raport cu doar 20% din toate locurile de muncă similare (dar nu mai puțin de două). Rezultatele obținute în timpul implementării măsurilor speciale de siguranță a muncii se aplică tuturor locurilor de muncă similare și, în consecință, se elaborează și se completează o singură documentație: o fișă unificată a condițiilor speciale de muncă și o listă de măsuri pentru protecția muncii și îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru muncitorii.

Caracteristicile pe care trebuie să le îndeplinească locurile de muncă similare sunt prevăzute la art. 9 Legea federală nr. 426-FZ:

acelasi nume;

amplasarea într-una sau mai multe zone de producție similare (incinte);

echipamente cu sisteme identice de aer condiționat, ventilație, încălzire și iluminat;

implementarea de către angajați a identice functii de munca cu același program de lucru;

efectuarea unor procese tehnologice similare;

utilizarea de către angajați a aceluiași echipament, inventar, unelte, materiale și materii prime;

asigurarea lucrătorilor cu același echipament individual de protecție.

Pentru a determina asemănarea locurilor de muncă, trebuie îndeplinite toate condițiile de mai sus. Funcțiile de identificare a locurilor de muncă similare sunt atribuite comisiei de desfășurare a lucrărilor de evaluare specială, iar confirmarea corectitudinii alocării locurilor unora similare este sarcina unui expert din organizația care efectuează evaluarea specială a muncii. Potrivit art. 16 Legea federală nr. 426-FZ, dacă în timpul procesului de evaluare specială un loc de muncă nu respectă cel puțin unul dintre semne, va fi necesar să se evalueze condițiile de muncă la toate locurile de muncă care au fost anterior recunoscute ca similare.

Pentru a rezuma toate cele de mai sus, haideți să subliniem câteva reguli care vă vor ajuta la compilarea unei liste corecte de locuri de muncă supuse SOUT:

baza pentru întocmirea unei liste de locuri de muncă este tabelul actual de personal;

numărul de locuri de muncă este egal cu numărul de salariați implicați simultan în procesul de muncă;

locuri de muncă cu același sau similar responsabilitatile locului de munca, dar cu nume diferite - acestea sunt locuri de muncă diferite;

locurile de muncă similare sunt locurile de muncă care prezintă toate semnele de similitudine formulate la art. 9 Legea federală nr. 426-FZ.