Metode de bază de evaluare a capitalului uman. Evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi Metode calitative de evaluare a capitalului uman

Definiția 1

Capitalul uman reprezintă nevoia întruchipată în fiecare individ de a genera venituri.

Include atât abilitățile și talentele înnăscute, cât și educația dobândită și calificările adecvate. Termenul „capital uman” însuși a apărut atunci când s-a studiat situația din țările subdezvoltate, timp în care s-a ajuns la concluzia că bunăstarea oamenilor depinde nu atât de tehnologie, efort sau teren, ci de cunoștințele și abilitățile oamenilor.

Afacerile descriu capitalul uman ca o combinație de mai mulți factori, care includ factorii umani pe care un individ îi aduce în munca sa precum inteligența, dedicarea, fiabilitatea; la fel este și capacitatea unei persoane de a învăța, și anume talentul și ingeniozitatea sa. De asemenea, este imposibil să nu remarcăm ca unul dintre factori capacitatea individului de a face schimb de experiență și informații.

Capitalul uman este cel mai împovărător activ al oricărei întreprinderi. Diversitatea enormă, împreună cu imprevizibilitatea adesea completă a caracterului uman, face ca evaluarea lor să fie o sarcină extrem de dificilă. Oamenii sunt singura unitate care are capacitatea de a produce valoare. Variabilele rămase ale oricărei afaceri, fie că este vorba de bani, materii prime, echipamente și multe altele, au doar capacitatea materialelor inerte, deoarece nu adaugă nimic până în momentul în care orice muncitor, de la cel mai puțin calificat angajat la un senior manager profesionist, este a forțat acest potențial să funcționeze.

Cea mai prudentă și mai eficientă metodă de a aborda deficitul de talente și de a menține o poziție competitivă în piata moderna, este o investiție în angajați, crescându-le productivitatea, cunoștințele și abilitățile. Economia modernă nu mai poate nega că principala sursă de profit sunt oamenii. Orice proprietate a unei organizații fără personal adecvat este o resursă pasivă inactivă.

Metode de evaluare a capitalului uman

Capitalul uman servește în mod inevitabil ca fundație a capitalului unei întreprinderi. Încă nu există o metodologie unificată pentru evaluarea acesteia. Una dintre cele mai comune metode este calculul individual al caracteristicilor personalității și evaluarea acesteia în structura capitalului intelectual al întreprinderii. A doua metodă se bazează pe o evaluare a fluxului curent de costuri pentru formarea capitalului uman cu fluxul viitor de venit pe care capitalul uman care a primit cunoștințele adecvate îl poate oferi. Următoarea metodă (expert) evaluează indicatorii de calitate atât ai unui anumit angajat, cât și a tuturor angajaților întreprinderii.

Orice metodă de evaluare ține cont de contribuția personalului întreprinderii la rezultatul muncii. Este determinată de următoarele criterii:

dezvoltarea direcției științifice;
creșterea veniturilor organizației;
dezvoltarea relatiilor cu clientii;
coordonarea interacțiunii dintre departamente și acțiunile individuale ale departamentelor;
executarea cu succes a funcțiilor liniare atribuite.

Metoda abordării expertului oferă o mai mare obiectivitate. Procedura de calcul al capitalului uman folosind această metodă include determinarea indicatori cheie, care determină contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al organizației, stabilind cote de ponderare pentru fiecare dintre acești indicatori și determinând evaluarea pentru fiecare dintre acești indicatori. Sunt analizate rezultatele obținute, iar punctajul mediu pentru fiecare angajat este afișat. Valorile obținute sunt comparate cu referința.

Evaluarea capitalului uman pe baza investițiilor

Toate politica de inovare la orice întreprindere este implementat de către angajații săi. Pe baza acestui fapt, putem concluziona că eficiența și competitivitatea unei organizații depind direct de alfabetizarea și educația angajaților săi. Consecința necesității de pregătire constantă și continuă a angajaților întreprinderii se deduce imediat.

Valoarea costurilor pentru educație și recalificare poate fi considerată o investiție pe termen lung în capitalul de cunoștințe al unei organizații date. Cu toate acestea, este important să se țină seama de faptul că investițiile în capitalul uman sunt justificate numai dacă există o tendință clară de creștere a productivității întreprinderii, precum și contribuția fiecărui angajat în parte la aceasta. Acest model stă la baza evaluării capitalului uman prin metoda investițiilor.

Procesul de investire în capitalul uman este împărțit în:

cheltuielile necesare pentru obținerea educației;
costurile necesare pentru găsirea și angajarea angajaților;
costurile de personal pe perioada de formare;
costurile necesare în perioada de acumulare a creșterii potențiale.

Costurile sunt împărțite pe surse de finanțare în fonduri buget federal(instituții de învățământ secundar și superior) și costuri constituite din fondurile și timpul fiecărui individ, care joacă un rol cheie în formarea capitalului uman.

Nota 1

Eficacitatea formării, din punct de vedere economic, este raportul dintre costurile și rezultatele formării, iar creșterea productivității muncii este principalul rezultat al investiției în capitalul uman.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic

Capitalul uman și capitalul fizic au o serie de anumite proprietăți similare. Aceste proprietăți fac posibilă evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Principalul lucru este că capitalul uman, împreună cu capitalul material, participă activitate economică organizaţii şi forme rezultate financiare această activitate. De asemenea, capitalul uman se caracterizează prin uzură și depreciere.

Aceste caracteristici fac posibilă încercarea de a evalua capitalul uman pe baza unui model de evaluare a capitalului fix. Acest proces include evaluarea costului inițial al unui anumit angajat, determinarea ratei de învechire a cunoștințelor și determinarea procedurii de modificare a costului inițial.

Se bazează pe metoda analogă de acumulare a activelor. Ca parte a acestuia, este necesar să se evalueze volumul de cunoștințe acumulate, să se facă ajustările necesare pentru învechirea acestuia și să se înmulțească volumul de pepene galben cu costul unei unități de volum a acestor cunoștințe.

La calcularea costului și eficienței capitalului uman național prin ponderea sectorului inovator al economiei în PIB, prin eficiența muncii și capitalul uman acumulat, se ia influența capitalului uman negativ și pasiv asupra indicatorilor capitalului uman național. luați în considerare automat prin indici integrali și indicatori macro, inclusiv PIB, ponderea economiei inovatoare în PIB, indicele libertății economice, indicele calității vieții și altele.

În prezent, din ce în ce mai mulți susținători capătă părerea că capitalul uman este resursa cea mai valoroasă societate modernă, mult mai important decât Resurse naturale sau averea acumulată.

Simptomatică în acest sens este afirmația unuia dintre teoreticienii proeminenti ai capitalului uman, L. Thurow: „Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiza economică modernă”. A.M. Bowman a numit „descoperirea capitalului uman o revoluție în gândirea economică”.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care îngrijorează pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizațiile sunt interesate de acele procese și tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc că activele necorporale măresc diferența dintre valoarea netă a bilanțului și valoarea de piață a companiei”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu ar fi un gigant al producției telefoane mobile Nokia Corporation, ale cărei active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentul angajaților, precum și know-how-ul.

Trebuie remarcat faptul că valoarea totală a capitalului uman trebuie luată în considerare atât pentru un individ, cât și pentru o companie și întreaga societate în ansamblu. Capitalul uman are propria sa structură internă complexă, fiecare componentă constând din diferite active, care, la rândul lor, au propriile lor calitative și cantitative.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporali) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, de firmă și de stat, în funcție de diverse componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, putem folosi speranța medie de viață, mortalitatea din diverse cauze, rata mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, proporția populației active, proporția persoanelor în vârstă în structura populației. , nivelul dizabilității în țară, nivelul bolilor cu handicap de timp, prevalență obiceiuri proaste, dezvoltarea fizică a populaţiei etc. Pentru evaluarea fondului educațional, acestea sunt: nivelul de educație formală (numărul de ani de studii), nivelul de cunoștințe și inteligență (IQ), - la nivel individual; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; numărul mediu de persoane-ani de studiu, numărul de absolvenți institutii de invatamant, numărul de personal și organizații științifice, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de informații noi - la nivel de stat și o serie de altele.

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.H. Forsyth, F. Crash, Y.L. Fish et al. au încercat, de asemenea, să calculeze costul unui individ și al întregii populații a unei țări.

Astfel, indicatorii de cost sunt cei mai evidenti si simpli din punctul de vedere al posibilitatii determinarii si calculului lor. Cu toate acestea, costul de producere a capitalului uman nu este cantitatea de capital uman, ci valoarea investiției în capitalul uman, iar investițiile nu sunt niciodată identice cu cantitatea, deoarece sunt adesea neproductive.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efectul economic al utilizării acestuia.

Să luăm în considerare categoria de salariu în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Să remarcăm că economia occidentală a revizuit semnificativ categoria de salarii. Structura salarială a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație pretul din magazin„carnea” lui și veniturile din chirii din capitalul uman investite în această „carne”.

Odată cu abordarea monetară a evaluării capitalului uman, valoarea capitalului uman este înțeleasă ca un anumit fond care asigură forței de muncă cu un venit constant. Acesta reprezintă o medie ponderată a veniturilor viitoare așteptate.

M. Friedman consideră capitalul uman ca pe o formă de activ, o alternativă la bani. Acest lucru îi oferă un motiv pentru a include capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru proprietarii individuali de avere.

Deci, în opinia noastră, cantitatea de capital uman, așa cum sa menționat mai sus, nu este costul producției sale, ci potențialul său - un randament probabilist. Dacă valoarea capitalului uman este egală cu potențialul său, care depășește costurile, atunci acesta trebuie calculat, rămânând pe baza teoriei productivității factorilor de producție. Se știe că, în conformitate cu teoria productivității factorilor de producție, fiecare dintre aceștia creează o anumită pondere în valoarea (prețul) produsului, iar proprietarii lor primesc o cotă corespunzătoare, care ia forma venitului lor.

Pe baza acestui fapt, pentru a răspunde la întrebarea despre cantitatea de capital uman, trebuie să aflați în ce constă acesta, adică. evaluarea componentelor capitalului uman. În prezent, nu există o abordare unică, general acceptată, a structurii capitalului uman. Cu toate acestea, în opinia noastră, principalele, cele mai importante componente ale capitalului uman includ, în primul rând, capitalul sanitar, ca bază fundamentală a capitalului uman în general, precum și capitalul educațional și capitalul motivațional. În acest sens, de interes este metoda de evaluare a valorii capitalului uman, propusă de profesor asociat al Universității Tehnice de Chimie din Rusia. DI. Mendeleeva, T.G. Myasoedova consideră totalitatea abilităților naturale, sănătatea, cunoștințele dobândite, abilitățile profesionale, motivația pentru muncă și dezvoltarea constantă și cultura generală ca elemente ale capitalului uman. Ea crede că capitalul uman este o cantitate probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și depinde de multe

factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea existenței unei sănătăți bune sau proaste, prezența anumitor cunoștințe, motivația bună sau proastă pentru dezvoltarea constantă sau munca productivă. Prezența cunoștințelor profesionale poate crește probabilitatea unei motivații ridicate în muncă, dar (în absența unei culturi generale ridicate) poate să nu aibă niciun efect asupra acesteia.

Autorul presupune că toate componentele capitalului uman sunt evenimente independente. În conformitate cu regula înmulțirii evenimentelor independente, probabilitatea apariției comune a mai multor evenimente independent independente este egală cu produsul probabilităților acestor evenimente. În raport cu capitalul uman, aceasta înseamnă că HC = abilități naturale, sănătate, cunoștințe, motivație, cultură generală.

P? R R R R R R R R R R,

unde P i sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

Cu cât valoarea probabilistică a fiecărei componente a capitalului uman este mai mare, cu atât capitalul uman în sine este mai mare. O scădere a oricăreia dintre variabile va duce la o scădere a capitalului uman în ansamblu. Mai mult, o creștere a uneia dintre componente fără o creștere corespunzătoare a celorlalte va duce doar la o creștere generală mică a capitalului uman.

Încercând mai mult reflexie totală parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a prezentat o interpretare a bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut evaluări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Potrivit estimărilor Băncii Mondiale, capitalul fizic (activele materiale acumulate) reprezintă în medie 16% din averea totală, capitalul natural - 20%, iar capitalul uman - 64%. Pentru Rusia, această proporție este de 14, 72 și 14%, în timp ce în Germania, Japonia și Suedia ponderea capitalului uman ajunge la 80%. Cu toate acestea, pe cap de locuitor, Rusia a avut cel mai înalt nivel de bogăție națională acumulată - 400 de mii de dolari, care este de 4 ori mai mare decât cifra globală.

Indicatorii indică faptul că ponderea capitalului uman în Rusia este semnificativ mai mică decât în țările dezvoltate. Este necesar să recunoaștem că „azi multe au fost distruse. În ceea ce privește indicatorii de dezvoltare umană, am scăzut mai puțin decât am fost sub dominația sovietică. Dar capacitățile noastre de bază sunt încă păstrate. Prin urmare, sarcina statului și a elitei politice este de a scoate potențialul uman din starea sa latentă.” Nu putem decât să fii de acord cu această afirmație. Trebuie remarcat faptul că, alături de multe metode de evaluare a capitalului uman, există o serie de cercetători care neagă însăși posibilitatea evaluării capitalului uman.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman, iar pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman în lung -planul pe termen, strategic, luând în considerare interesele societății și civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț.” Totodată, autorul explică: „principiile pieţei nu pot asigura pe deplin reproducerea costurilor capitalului uman, iar deseori profitul din funcţionarea acestuia, nu au o caracteristică integrală a preţului, de regulă; , diverge de la social cheltuielile necesare pentru reproducerea sa si cu ei valoare socială". În opinia noastră, negarea însăși posibilitatea evaluării capitalului uman pare incorectă, în acest caz, categoriile economice sunt înlocuite cu cele etice;

Nimeni nu pune la îndoială faptul că persoana umană este neprețuită din punct de vedere etic, dar o persoană primește un salariu, care este și un fel de evaluare a capitalului său uman, care este o normă general acceptată.

Fără îndoială că, în prezent, problemele de evaluare a capitalului uman ies din ce în ce mai mult în prim-plan, deși nu au fost încă elaborate principii unificate pentru calcularea acestui indicator complex. Cu toate acestea, un studiu al Consiliului Economic și Social al ONU (ECOSOC) a înregistrat cele mai importante principii unificate pentru calcularea unor componente precum speranța medie de viață a unei generații, perioada activă de muncă, soldul net al forței de muncă, ciclul de viață al familiei. , etc. În evaluarea capitalului uman, un punct esențial este luarea în considerare a costului educației, formării și formării noilor angajați, alături de pregătirea avansată, prelungirea perioadei de activitate, pierderile cauzate de boală, mortalitate și alți factori etc.

Astfel, putem concluziona că măsurarea cantitativă a capitalului uman este posibilă, în ciuda diferențelor semnificative în metodele acestui tip de măsurare. Mai mult, fără îndoială, măsurătorile cantitative (monetare) ale capitalului uman în general și ale componentelor acestuia în special sunt extrem de necesare și importante nu numai din punctul de vedere al dezvoltării teoriei economice, ci, în primul rând, pentru funcționarea eficientă a economia oricărei țări în ansamblu. De asemenea, pentru funcționarea cu succes, este necesară dezvoltarea unor metode de măsurare a evaluării capitalului uman.

1.4 Metode de evaluare a capitalului uman

Lumea din jurul nostru, cu toată diversitatea ei, este structurată în așa fel încât procesele și fenomenele din natură și societate să se supună unor reguli. Cu alte cuvinte, există relații și conexiuni tipice, stabilite, repetate în mod repetat, universale, atât între procesele în sine, cât și între indicatorii care le caracterizează. Acestea pot fi relații de natură cauză-efect (o cauză dată dă întotdeauna naștere unui efect dat), dependențe stabile între manifestarea simultană a diferitelor aspecte ale aceluiași proces sau manifestarea în mod repetat a aceluiași tip de rezultate de interacțiune. diferite fenomene. Modalitățile universale universale de „comportare” a tuturor lucrurilor din lume, fenomene de un anumit fel, caracteristice obiectiv tuturor, sunt de obicei numite legi.
Destul de des se aude despre existența și manifestarea legilor economice care caracterizează trăsăturile tipice ale relațiilor și interacțiunilor dintre părți, elemente. sistem economic, inclusiv persoanele implicate în procesele economice. De obicei, aceasta înseamnă prezența unor legături și relații universale, observate în mod constant, între producție, distribuție, schimb, consum de lucruri, bunuri, servicii și indicatori care caracterizează aceste procese.
Pot fi considerate legi cele mai vechi documente care consemnau regulile și normele de comportament economic al cetățenilor, relația dintre aceștia și stat, între sclav și stăpân, precum și relațiile monetare.
Legile lui Manu, care au predominat în India în secolul al VI-lea î.Hr., reglementau drepturile de proprietate și relațiile.
Eminentul economist Alfred Marshall a scris că „formularea legilor economice ține cont de modul în care o persoană tinde să acționeze în anumite condiții. Într-o privință, ele seamănă cu legile fizice: ambele presupun existența anumite condiții. Legile comportamentului uman nu sunt, desigur, simple, definite și nu la fel de clar stabilite ca legea gravitației universale, dar multe dintre ele pot fi clasificate ca legi naturale care se ocupă de un subiect complex de studiu.”
Legile economice determina ordinea de functionare la nivel micro a categoriilor economice. Categorie Ei numesc economic un concept extrem de general, fundamental, care reflectă conexiunile cele mai esențiale și naturale ale sistemului de relații industriale.
În același timp, teoria economică a acordat atenția cuvenită omului.
În prezent, căutăm modalități de a activa factorul uman în cadrul organizației și de a ține cont de caracteristicile socio-psihologice ale tuturor membrilor colectiv de muncă este una dintre condiţiile decisive pentru creşterea eficienţei oricărei organizaţii. Organizațiile interne se confruntă cu provocări fundamental noi. Dacă inițial acestea au fost probleme de stimulare a angajaților și de reținere a specialiștilor de înaltă calificare în întreprindere, acum este vorba de crearea unui sistem cuprinzător pentru asigurarea unei calități ridicate a vieții de muncă pentru angajați. În aceste condiții, dezvoltarea unui concept de gestionare a dezvoltării sociale a unei organizații și crearea unui model bazat pe acesta. managementul social organizația va contribui la realizarea cât mai eficientă a obiectivelor organizației.
Astfel, pentru organizațiile rusești, trecerea de la o paradigmă birocratică (administrativă) la una de management social, conform căreia o persoană este privită ca o resursă neregenerabilă, elementul principal al unei organizații socio-tehnice, devine relevantă. În acest sens, se pune accent pe sporirea rolului omului, pe sporirea impactului acestuia asupra grupuri sociale, echipe în scopul organizării și coordonării activităților acestora. Sarcina principală a gestionării dezvoltării sociale a unei organizații în conformitate cu această paradigmă este îmbunătățirea calității vieții de muncă a angajaților organizației.
Paradigma economică sau vechea considera o persoană ca unul dintre factorii procesului de producție, ca element al procesului de muncă. Astfel, o persoană aflată în procesul de management a fost prezentată ca obiect al managementului, îndeplinind o anumită funcție, și anume funcția de muncă, măsurată prin timpul de lucru. Personalul organizației a fost privit ca obișnuit, regenerabil și nu ca o resursă unică, de neînlocuit, prin urmare, practic, nu s-a acordat nicio atenție climatului socio-psihologic la locul de muncă. Paradigma economică, punând în prim plan abordarea costurilor pentru om, a dezvoltat instrumente specifice pentru implementarea acesteia” management științific”, cel mai clar întruchipat în „Taylorism”.
Astfel, sistemul de relaţii industriale se reflectă în ştiinţă printr-un sistem de categorii. Identificarea sistemului de categorii în economie face posibilă dezvăluirea logicii dezvoltării acestuia, transformarea firească a structurii conceptelor sale și, prin urmare, reflectarea adecvată a realităților vieții economice.
Resursele de muncă sunt cea mai importantă și activă parte a resurselor societății. Aceasta este partea aptă de muncă a populației cu abilități fizice și intelectuale de muncă, care poate produce bunuri materiale sau poate presta servicii.
Există următoarele criterii pentru eficacitatea diviziunii muncii:
1. Criteriile tehnice pentru eficacitatea diviziunii muncii sunt determinate de capacitățile echipamentelor, instrumentelor, dispozitivelor, cerințelor pentru calitatile consumatorului produse.
2. Accentul economic al îmbunătățirii diviziunii muncii este de a realiza economii la costurile forței de muncă și materiale, ceea ce, la rândul său, duce la o reducere a costurilor de producție și la o creștere a profiturilor întreprinderii. Criteriile economice pentru împărțirea muncii sunt: costul timpului de lucru și costurile materiale pentru efectuarea muncii, gradul de utilizare a calificărilor lucrătorilor, durata ciclu de producție fabricarea produsului, nivelul productivității muncii, costurile de producție, profitul întreprinderii.
3. Criteriile psihofiziologice de împărțire a muncii sunt indicatori ai performanței umane, care depind de condițiile sanitare și igienice de muncă, de gradul de severitate și intensitatea neuniformă psihologic a muncii, de distribuția stresului fizic și psihic.
4. Criterii sociale diviziunea muncii servește stabilității echipei, rotație scăzută a personalului, disciplină ridicată a muncii, relații interpersonale bune între lucrătorii care interacționează, nivel inalt activitatea lor socială, satisfacția cu conținutul și condițiile de muncă.
Mare social și importanță economică are o educație. Se caracterizează prin procentul de persoane alfabetizate, numărul mediu de ani de studii etc. Prognoza mărimii populației este foarte importantă. Vă permite să identificați schimbările așteptate în populație, să evaluați situația demografică, să determinați numărul resurselor de muncă.
Potenţial de muncăîntreprinderea reprezintă participarea maximă posibilă a lucrătorilor în producție, ținând cont de caracteristicile lor psihologice, nivelul de cunoștințe profesionale și experiența acumulată. La determinarea valorii sale, este important să alegeți indicatorul de măsurare potrivit, și anume oră-om. Cantitatea de potențial de muncă poate fi determinată la orice nivel: societate, întreprindere, persoană.
Este necesar să se identifice corect grupul de persoane cu diferite niveluri de potențial la care participă producția socială. În plus, durata perioadei calendaristice a unei astfel de participări a lucrătorilor individuali nu este întotdeauna un criteriu clar pentru mărimea potențialului. De exemplu, bărbații și femeile, datorită caracteristicilor fiziologice ale organismului, toate celelalte lucruri fiind egale, pentru aceeași unitate de timp de lucru produc cantități diferite de valori de consum (realizează cantități inegale de muncă). Acestea și alte caracteristici trebuie luate în considerare atunci când se grupează lucrătorii în funcție de caracteristica principală, care în acest caz este capacitatea și oportunitatea de a participa la muncă utilă din punct de vedere social.
Evaluarea abilităților productive umane, precum și a rentabilității dezvoltării acestor abilități și a creșterii productivității muncii, a fost și rămâne una dintre problemele cheie ale teoriei și managementului economic. Pentru a efectua astfel de calcule, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care iau în considerare caracteristicile cantitative și calitative ale abilităților și aptitudinilor unei persoane, sugerând expresia cantității de capital uman acumulat de indivizi, firme și societate. în ansamblu, volumul investițiilor în capitalul uman din diverse surse, beneficii competitive derivate din acumularea capitalului uman. Acest lucru se datorează faptului că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le face incredibil de dificil de evaluat, mult mai dificil decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile - bani și credit, materii prime, fabrici, echipamente și energie - pot oferi doar potențiale inerte. Prin natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este cel mai slab muncitor calificat, cel mai priceput profesionist sau managerul de cel mai înalt nivel, nu folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.
Se crede că primele estimări de cost pentru măsurarea valorii unei persoane apte de muncă au fost folosite de V. Petty, care a estimat valoarea stocului de capital uman prin valorificarea câștigurilor ca rentă viageră cu o dobândă de piață. A. Smith a explicat diferențierea salariilor dintre muncitorii calificați și necalificați prin diferențele de timp, forță de muncă și costuri monetare pe care primii le-au suportat pentru a obține cunoștințele, abilitățile și măiestria necesare. Printre numele economiștilor occidentali care au considerat oamenii sau aptitudinile lor drept capital, se numără autori atât de cunoscuți în istoria gândirii economice occidentale: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thunen. , Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras și Irving Fisher. Practic, au fost folosite două metode de evaluare a ființelor umane: costul de producție și procedura de valorificare a câștigurilor. Prima procedură este de a estima costurile reale (de obicei costul net de subzistență) ale „producției” umane; al doilea este de a evalua valoarea prezentă (redusă la momentul prezent în timp) a fluxului de venit viitor al individului (venit net sau brut).
Mulți economiști au subliniat necesitatea și posibilitatea evaluare economică forța de muncă și, de asemenea, a vorbit despre utilizarea acestor estimări în scopuri specifice. Mulți dintre ei au văzut ființele umane sau abilitățile și aptitudinile dobândite ca pe o componentă a capitalului. Mai mult, unii au încercat să estimeze valoarea acestui capital atât la nivel microeconomic, cât și macroeconomic și să utilizeze aceste estimări în scopuri specifice (de exemplu, pentru a estima pierderile economice totale rezultate din războaie); alții au inclus pur și simplu ființele umane (sau abilitățile și abilitățile dobândite ale acestora) în definiția lor a capitalului și au recunoscut importanța investițiilor în ele ca mijloc de creștere a productivității lor. Acesta este al doilea grup de teoreticieni care nu au încercat niciodată să evalueze capitalul uman sau să aplice acest concept pentru un anumit scop.
Majoritatea economiștilor credeau că ființele umane ar trebui incluse în categoria capitalului din trei motive:
- costurile de creștere și educare a ființelor umane sunt costuri reale;
- produsul muncii lor mărește bogăția națională;
- cheltuielile pe persoană care măresc acest produs vor crește bogăția națională.
Adam Smith, deși nu a definit cu precizie conceptul de „capital”, a inclus în această categorie de capital fix priceperea și abilitățile utile ale ființelor umane. Potrivit lui Friedrich List, abilitățile și abilitățile dobândite ale ființelor umane, moștenite în mare parte din munca trecută și auto-reținerea, sunt cea mai importantă componentă a unui stoc național de capital. El a susținut că atât în producție, cât și în consum, poate fi luată în considerare contribuția capitalului uman la producție.
E. Engel a preferat metoda prețurilor de producție pentru a determina valoarea monetară a ființelor umane, considerând că măsura acestei valori o reprezintă costurile părinților pentru creșterea copiilor. W. Farr a calculat valoarea capitalului uman prin valoarea actuală a câștigurilor viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus cheltuielile personale de trai) ajustate pentru ratele de mortalitate. T. Witstein a combinat abordările lui W. Farr și E. Engel cu privire la evaluarea capitalului uman (adică evaluarea folosind câștigurile capitalizate și prețurile de producție), presupunând că valoarea câștigurilor pe parcursul vieții unui individ este egală cu suma a costurilor întreţinerii şi educaţiei sale. Witstein a derivat următoarele formule:

, (1)
unde a este cheltuiala anuală de consum, inclusiv pentru educație, pentru o anumită profesie; tabelul de viață Rn - valoarea rentei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un r dat - valoarea venitului viitor pe persoană dintr-o anumită profesie); N - vârsta la care o persoană intră viata de munca.
Abordările lui W. Farr și T. Witstein în ceea ce privește evaluarea capitalului uman au fost dezvoltate de economiștii și sociologii americani L. Dublin și A. Lotka. Au venit cu următoarea formulă:

(2)

unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii; - valoarea curentă a unui dolar primit în x ani Px - probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x - câștigul anual al unei persoane de la momentul x la x + 1 - ponderea persoanelor angajate în producție; la x + 1 ( W. Farr a presupus ocuparea deplină a forței de muncă Cx este costul vieții pentru o persoană la vârsta de la x la x+1);
Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

(3)

Această metodă de valorificare a câștigurilor unui individ, mai puțin costul consumării sau menținerii acestora, oferă o estimare utilă pentru mai multe scopuri.
Metodele dezvoltate de acești autori pentru evaluarea semnificației economice a capacității de muncă (sau a capitalului uman) a unei persoane sunt avansate din punct de vedere tehnic și potrivite pentru utilizare practică pe informații reale.
T. Schultz a folosit următoarea abordare cost-valoare pentru a determina cantitatea de capital uman: a înmulțit costul unui an al fiecărui nivel de educație (ținând cont de câștigurile constante) cu numărul de ani-om de educație acumulat de populație la un anumit moment în timp, ajustat pentru durată inegală a anului școlar. În același timp, a fost luată ca bază valoarea costului educației, raportând nu la momentul primirii acestuia, ci la anul de calcul, adică nu la costul inițial, ci la costul de înlocuire al componentei educaționale a capitalul uman a fost determinat. Calcule similare au fost efectuate de J. Kendrick. El a determinat cantitatea de capital uman la costul său inițial folosind indici de preț special dezvoltați, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor. Studii similare au fost efectuate și de economistul autohton V.I. Multă vreme, în literatura economică internă, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”. Fondul de educație este o evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de un angajat. La calcularea valorii sale, au fost utilizate două abordări principale: 1) însumarea costurilor reale ale educației suportate pe o anumită perioadă lungă de timp; 2) evaluarea valorii productive reale a stocului de cunoștințe, abilități, abilități și experiență pe care o deține forța de muncă într-o anumită perioadă de timp.
Desigur, cercetarea metodologiei de evaluare a capitalului uman nu se limitează la lucrările oamenilor de știință enumerați. Acest subiect este încă foarte relevant și important, prin urmare este cercetat în mod constant și, în cadrul teoriei moderne a capitalului uman, sunt utilizate următoarele metode principale pentru a măsura valoarea activelor umane:
Evaluări naturale (timp) care implică măsurarea capitalului uman (sau, mai degrabă, a componentei sale educaționale) în anii persoană de educație. Această metodă este considerată una dintre cele mai simple, dar acuratețea ei nu este întotdeauna suficientă, deoarece este imposibil să se ia în considerare pe deplin inegalitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ, adică la obținerea învățământului general (școală, gimnaziu). , liceu), studii medii profesionale (facultate, facultate), studii superioare (universitate, institut) etc.
Modele de cost care iau în considerare costul inițial, costul de achiziție, costul de înlocuire sau costul de oportunitate al activelor umane.
Modele monetare de evaluare a capitalului uman bazate pe calcularea veniturilor viitorilor proprietari și utilizatori. În acest caz, valoarea capitalului uman este măsurată nu prin prețul producției sale, ci prin efectul economic al utilizării acestuia.
Modele de valoare a capitalului uman care combină modele valorice comportamentale non-monetare cu modele de valoare economică monetară.
În ciuda numeroaselor lucrări care studiază capitalul uman și a varietății de abordări ale evaluării acestuia, în practică, la măsurarea acestui tip de capital, rămân un număr imens de probleme nerezolvate, întrucât unele active ale capitalului uman nu pot fi evaluate direct. Prin urmare, trebuie să recurgem la diverse metode indirecte de evaluare a acestora. Acest lucru sugerează că calcularea valorilor costurilor este un proces foarte intensiv în muncă. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în procesul de evaluare a capitalului uman. Mult mai dificilă este colectarea, prelucrarea și evaluarea fiabilității informațiilor necesare la toate nivelurile de cercetare (macroeconomic, regional, corporativ). Există îndoieli că metodele de evaluare a capitalului uman au o semnificație practică reală și că cel puțin una dintre ele poate fi de încredere.
Cercetătorii scandinavi D. Andriessen și R. Thiessen susțin că pentru a urmări valoarea activelor necorporale, și în special a capitalului uman, există mai multe metode practice care pot fi împărțite în două mari categorii:
Metode de măsurare care oferă metrici care ar putea oferi managerilor o înțelegere mai completă a activelor necorporale ale companiilor lor.
Metode de evaluare, al căror scop este evaluarea în termeni monetari a activelor necorporale ale unei companii.
Contabilii au respins de multă vreme în unanimitate ideea de a calcula valoarea capitalului uman, deoarece credeau că datele cantitative se vor baza aproape sigur pe ipoteze brute. În 1998, un raport al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică a afirmat fără echivoc că „... în capitalul uman, ceea ce se măsoară este ceea ce poate fi măsurat, nu ceea ce trebuie măsurat”. Acesta este motivul pentru care contabilii și analiștii financiari sunt atât de sceptici cu privire la ideea contabilității resurselor umane. Și deocamdată sistemele existente contabilitatea nu permite considerarea muncitorilor ca obiect de investitie. Este un paradox, dar astăzi se ia în considerare achiziționarea unui computer obișnuit pentru câteva mii de dolari afacere, o creștere a activelor companiei și utilizarea acelorași bani pentru a găsi și angaja un angajat cu înaltă calificare este percepută ca o cheltuială unică care reduce profiturile în perioadă de raportare. Cu toate acestea, importanța avantajelor în capitalul uman este acum general recunoscută, prin urmare metodele de determinare a valorii acestui tip de capital prezintă un interes deosebit nu numai pentru teoreticieni, ci și pentru managerii practicieni. Următoarele motive pentru aceasta pot fi identificate:
Capitalul uman este un element cheie al valorii de piață a unei companii și, prin urmare, prețul acestuia ar trebui inclus ca indicator pentru investitori sau cei care au în vedere o achiziție sau fuziune de afaceri, inclusiv active necorporale.
Definirea criteriilor de evaluare a activelor umane și colectarea și analiza informațiilor relevante atrage atenția organizației asupra a ceea ce trebuie făcut pentru a găsi, reține, dezvolta și valorifica cât mai bine capitalul uman.
Măsurarea valorii capitalului uman poate oferi o bază pentru strategiile de management bazate pe resurse prin resurse umane, care sunt asociate cu dezvoltarea cunoștințelor și abilităților cheie pentru organizație.
Măsurătorile pot fi folosite pentru a evalua eficiența utilizării resurselor umane și pentru a monitoriza progresul către obiectivele strategice de management al resurselor umane.
Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, putem identifica o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.
Metoda de calcul a costurilor directe de personal.
Aceasta este o metodă de determinare (sau analiza) a costurilor inițiale și de înlocuire a personalului. Se concentrează pe costurile firmei asociate nu cu întreținerea personalului, ci cu achiziția și înlocuirea acestuia.
Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă este o combinație a celor două abordări descrise mai sus pentru determinarea costurilor cu personalul și se bazează pe luarea în considerare a costurilor totale și a potențialelor prejudicii cauzate companiei în cazul în care un angajat poate părăsi aceasta. Metoda presupune estimarea costurilor de personal, luând în considerare posibilitatea ca o persoană să se mute la un alt loc de muncă. Orice decizie de schimbare a locului de muncă depinde de valoarea actuală a beneficiilor nete ale mobilității care este mai mare decât zero. Pentru a calcula valoarea actuală a beneficiilor nete, se utilizează următoarea formulă:

(4)

unde W1 este valoarea curentă a beneficiilor nete în anul t=1 Bjt este utilitatea (moneară sau morală) primită de la; a j-a slujbă pe an;Bit - utilitate (monetar și moral) primit de la i-a treaba pe an C - utilitate pierdută la mutarea și schimbarea locului de muncă (investiție în mobilitate) - timpul (în ani) în care se obține utilitatea din mobilitate;
Marea majoritate a oamenilor iau decizii de mutare din motive economice. Acest lucru este evidențiat de datele din anchetele sociologice din tari diferite. Aproximativ jumătate din toate mișcările, potrivit sociologilor americani, sunt cauzate de decizia de a schimba locul de muncă. Prin urmare, implicațiile teoriei capitalului uman asupra migrației pot fi testate pe piața muncii. Migrația are un cost. În primul rând, există costuri asociate cu colectarea de informații despre zonele cu cele mai bune oportunități de câștig și condiții de angajare. În al doilea rând, costurile monetare ale deplasării cresc odată cu distanța, astfel încât oamenii se deplasează mai des pe distanțe scurte și mai rar pe distanțe lungi. În plus, oamenii tind să se mute în zonele în care au rude și prieteni sau macar unde locuiesc oameni care vorbesc aceeași limbă și au aceleași obiceiuri. Acest lucru face posibilă reducerea costurilor morale și informaționale ale migranților.
Metoda avută în vedere este mult mai complicată decât cele precedente, dar oferă o evaluare mult mai eficientă a valorii reale a capitalului uman al companiei.
Metoda costului prospectiv al capitalului uman ia în considerare o completare la evaluarea valorii competitive a capitalului uman în viitor pentru 3,5,10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând pentru companiile care dezvoltă proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.
O metodă de măsurare a valorii individuale a unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, evaluează nu diverse tipuri de costuri cu personalul, dar venituri posibile pe care îl poate aduce în companie.
O evaluare a valorii capitalului uman bazată pe teste într-un mediu de afaceri poate fi obținută pe baza a două abordări:
a) pe baza rezultatelor concrete obtinute de salariat pe baza profitului pe care l-a adus societatii sau a majorarii activelor acesteia, inclusiv intelectuale;
b) evaluarea capitalului uman pe baza unui sistem de predare a afacerilor de management, economie si marketing bazat pe mare tehnologia Informatiei se bazează pe o prognoză a performanței managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real.
Metoda financiară definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a performanței companiei cu cea a concurenților.
Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate pretinde a fi o metodă integrală suficient de precisă pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost destul de clar conturată la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis și coautorii: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători.”
Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a valorilor indicatorilor de capital uman sunt create de cele mai importante principii unificate ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se distinge prin relativa ușurință de utilizare a datelor statistice existente privind PIB-ul, precum și prin regruparea și clarificarea valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare în averea națională. Conceptul extins permite un calcul mai rezonabil al valorilor indicatorilor de capital uman ca element al bogăției naționale. Aceasta ia în considerare cunoștințele acumulate pentru participarea efectivă la viața economică și remunerare. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările rezultate ale elementelor pentru costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diferitelor fonduri fac posibilă determinarea costurilor totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.
Nivelul ridicat de educație specială al unei persoane va fi confirmat dacă, atunci când lucrează în străinătate, salariul său nu este mai mic decât salariul său angajați similariţările respective.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Tema lucrării de curs este „Evaluarea capitalului uman”.

Conceptul în sine a fost introdus în teoria economică abia în secolul al XX-lea. Dar conținutul a fost gândit încă din cele mai vechi timpuri. Au ajuns până la noi lucrările marilor filozofi din antichitate, consacrate rolului omului în economie, sau cum spuneau atunci: - economia. Bărbatul a fost una dintre figurile centrale ale economiei.

În epoca industrializării, rolul omului în economia și bogăția țării a fost redefinit. Capitalul fizic este pe primul loc ca importanță. În condițiile mecanizării, munca umană a fost înlocuită cu forță de muncă mecanică, automatizată, mai ieftină și de calitate superioară.

În era noastră modernă a informației, rolul omului revine din nou la primul și determinant rol. Necesar personal profesionist care vor fi capabili să gestioneze și să opereze echipamente de înaltă tehnologie.

Majoritatea țărilor investesc din ce în ce mai mulți bani în dezvoltarea umană sau, așa cum vom discuta în cursul nostru - în dezvoltarea capitalului uman.

Dar atunci când investesc bani, statul și investitorii se așteaptă la o rentabilitate a investiției lor și se pune întrebarea: „Cum se măsoară și se evaluează capitalul uman?” Există multe concepte în aceste zile și le vom analiza pe cele principale.

În vremea noastră, un stat ai cărui oameni au un capital uman mai bun are șanse mai mari de a merge înainte în cursa dezvoltării științifice și tehnologice (STD). Ceea ce va avea ca rezultat un nivel de trai mai ridicat și mai multe oportunități de dezvoltare umană.

De aceea problema evaluării capitalului uman este unul dintre cele mai importante subiecte. Dacă putem evalua în mod obiectiv capitalul uman, atunci, pe baza rezultatelor obținute, va fi posibil să construim un plan eficient de dezvoltare ulterioară.

Al nostru munca de cursîmpărțit în 3 capitole. În ele vom lua în considerare însuși conceptul de capital uman și structura acestuia.

Vom aborda, de asemenea, metodele de evaluare a capitalului uman, precum și criteriile de evaluare a capitalului uman. Vom măsura capitalul uman folosind metoda ONU. Să scriem și să analizăm ecuațiile care vor fi folosite pentru a măsura capitalul uman.

La sfârșitul activității noastre, vom monitoriza formarea capitalului uman în Rusia, vom oferi evaluarea acestuia și vom vedea dezvoltarea acestei evaluări cu ajutorul celor mai recente date statistice.

1. Bazeleteoriiumancapital

1.1 ConceptumancapitalȘia luistructura

ÎN lumea modernă Conceptul de capital uman are un sens foarte larg. Mulți oameni de știință fie includ noi caracteristici în conceptul de capital uman, fie, dimpotrivă, le elimină din definițiile lor complexe și lungi. Deși un astfel de concept de capital uman există de mult timp, el a început să ia forma abia în anii șaizeci ai secolului XX. În acest moment au apărut primele teorii pe tema capitalului uman. Cei mai renumiți oameni de știință care au primit Premiul Nobelîn economie, această disciplină a fost acordată în 1979 de Theodore W. Schultz și în 1992 de Gary Becker.

Dicționarul economic modern oferă următoarele formulări ale capitalului uman. Capital uman:

1) Resursele de capital ale societății investite în oameni; capacitățile umane de a participa la producție, de a crea, de a construi, de a crea valoare.

2) Cunoștințe și aptitudini umane, reprezentând condițiile, resursa, instrumentul activității creative

Credem că capitalul uman poate fi distins ca individual și viziune socială capital.

Capitalul uman individual este totalitatea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și sănătății unei persoane, caracterizată prin apartenența numai acestui individ, care este capabil să aleagă liber cum să-și folosească capacitățile.

În sensul social al acestui concept, capitalul uman este totalitatea cunoștințelor, sănătății și competențelor profesionale ale tuturor indivizilor, considerați ca un întreg. Aceasta ar trebui să includă, de asemenea, numărul populației în vârstă de muncă, al persoanelor aflate în întreținere și al șomerilor.

Conceptul de capital de maternitate ar trebui, de asemenea, introdus în structura CHK. Acesta este un indicator caracterizat prin capacitatea sau imposibilitatea de a da naștere copiilor, de a-i educa și de a oferi tot felul de asistență financiară.

Toate acestea creează capital uman național.

Se formează prin investiții în educație, educație, cultură, sănătate publică, în îmbunătățirea profesionalismului, a nivelului și calității vieții populației, în știință, cunoaștere și capital intelectual, în capacitatea antreprenorială, V Suport informaționalși siguranța cetățenilor, în libertatea economică în definiția sa internațională, în instrumentele muncii intelectuale, în mediul pentru funcționarea capitalului uman ca factor de dezvoltare a economiei și a societății.

Capitalul uman ca stoc de cunoștințe, abilități, abilități și experiență nu se poate acumula doar în procesul investițional, ci și se poate uza din punct de vedere material și moral.

Rentabilitatea integrală a investiției în capitalul uman într-o stare eficientă crește în timp. Capitalul uman este un factor intensiv de dezvoltare și nu este supus legii rentabilității descrescătoare dacă este corect aleasă strategia de dezvoltare a capitalului uman, a economiei, a statului și a apărării civile. De exemplu, într-o țară criminalizată și coruptă, Ceka nu poate funcționa eficient prin definiție. Chiar dacă este „importat” capital uman extern de înaltă calitate, asigurat prin afluxul său. Fie se degradează, implicându-se în corupție și alte scheme contraproductive, fie „funcționează” ineficient.

În prezent, pe baza teoriei și practicii Cheka, se formează și se îmbunătățește o paradigmă de dezvoltare de succes pentru Statele Unite și țările europene de vârf. Pe baza teoriei și practicii Cheka, Suedia, care era în urmă, și-a modernizat economia și și-a recâștigat poziția de lider în economia mondială în anii 2000. Finlanda, într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, a reușit să treacă de la o economie bazată în principal pe resurse la o economie inovatoare.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica Cheka a realizat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teoriei și practicii economice la provocările vremii, la provocările economiei inovatoare apărute în a doua jumătate. al secolului al XX-lea, la provocările din cea mai înaltă etapă a sa - economia cunoașterii , precum și afacerile științifice și tehnice de risc.

În contextul globalizării economiei mondiale, în condiții de circulație liberă a oricărui capital, inclusiv a capitalului privat, de la țară la țară, de la regiune la regiune, de la oraș la oraș în condiții de concurență internațională intensă, dezvoltare accelerată. tehnologie avansata HC servește drept principalul factor competitiv intensiv în dezvoltarea acelor țări ale lumii care realizează investiții avansate în HC de înaltă calitate, organizează și finanțează afluxul său în țară și creează condiții de muncă și de viață mai bune pentru specialiștii de frunte ai lumii. si tara.

Alegerea capitalului uman ca principal factor de dezvoltare pentru o țară în curs de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată atunci când se elaborează un concept sau o strategie pentru dezvoltarea atât a capitalului uman în sine, cât și a strategiei generale de dezvoltare a țării. Necesită coordonarea cu ei a tuturor celorlalte documente de planificare strategică. Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor sintetic și complex de dezvoltare. Mai mult, acest dictat pune accentul în mod deosebit pe calitatea înaltă și productivitatea muncii, calitatea înaltă a vieții, munca și instrumentele specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a capitalului uman.

O analiză a proceselor de dezvoltare științifică și tehnologică arată că capitalul uman și ciclurile sale de creștere și dezvoltare sunt principalii factori și motoare ai generării unor valuri inovatoare de dezvoltare și dezvoltare ciclică a economiei și societății mondiale. Cunoștințele s-au acumulat treptat. Educația și știința s-au dezvoltat pe baza lor. S-a format un strat de elită științifică, tehnică, managerială și în general intelectuală de înaltă profesie, sub a cărui conducere s-a făcut următorul progres în dezvoltarea țării. Mai mult, nivelul și calitatea Cheka națională determină bara superioară în dezvoltarea științei și economiei. Și fără a ridica calitatea capitalului uman național la nivelul calității și eticii muncii cerute de economia inovației, este imposibil să sari în economia inovației și, cu atât mai mult, în economia cunoașterii.

În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul țărilor dezvoltate și în curs de dezvoltare devine din ce în ce mai mică, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic este deja extrem de mică. Orice muncă acum într-o țară civilizată necesită educație și cunoștințe.

Forța motrice pentru dezvoltarea capitalului uman în economie este concurența în toate tipurile de activități. Concurența formează și selectează cei mai buni specialiști, cei mai mulți management eficient, îmbunătățește calitatea CC. Concurența stimulează antreprenorii și managementul să creeze produse și servicii inovatoare. Concurența liberă, libertatea economică în definiția sa internațională sunt principalii stimulenți și motoare de creștere a calității și competitivității capitalului uman național, creșterea producției de cunoștințe, generarea de inovații și crearea de produse inovatoare eficiente.

Există și CK negative, pasive și pozitive. Conceptele de HC negativ, pasiv și creativ (inovator) ajută la o mai bună înțelegere și interpretare a diferențelor uriașe în ceea ce privește costul, calitatea și productivitatea HC naționale din întreaga lume. Principalii indicatori și parametri ai capitalului uman național sunt calculați folosind macroindicatori integrali și reflectă procese, caracteristici finale și rezultate la nivel macro. Introducerea de tipuri, tipuri și caracteristici la nivel micro și la nivelul individului, familiei și organizației face posibilă detalierea esenței proceselor de integrare a capitalului uman la toate nivelurile.

Capitalul uman negativ individual este stocul acumulat de cunoștințe speciale și specifice, pseudo cunoștințe, aptitudini, abateri morale și psihologice ale unui individ, care îi permit să obțină venituri și alte beneficii pentru sine prin activități ilegale, imorale, frauduloase sau incompetente care interferează cu activitățile creative ale altora și crearea lor de noi beneficii și venituri.

Un individ cu un capital uman negativ este doar un consumator, un distrugător și un dependent pentru partea creativă a populației. Un astfel de individ, prin activități criminale, de corupție, frauduloase și alte activități similare, trăiește prin însușirea unei părți din averea națională, fără a-și aduce propria contribuție personală la aceasta și împiedică munca eficienta alti oameni. Mai mult, partea negativă a Cheka include și oameni cu educatie inalta, cu diplome de doctori în științe și diverse academii.

Capitalul uman negativ include manageri incompetenți și specialiști incompetenți în toate tipurile de activități, pseudo-oameni de știință și pseudoinovatori ale căror activități dăunează științei, economiei și societății.

Partea negativă a capitalului uman național este ponderea negativă a capitalului uman individual și corporativ, instituțiile de stat corupte, funcționarii incompetenți și corupți, guvernarea ineficientă. tehnologii de managementși sisteme, părți ineficiente ale sistemelor de educație, educație, știință, asistență medicală, siguranță, calitate scăzută a vieții și instrumente învechite și ineficiente pentru munca intelectuală.

Din punctul de vedere al teoriei schimbărilor economice și de altă natură, formulăm conceptul de capital uman negativ după cum urmează.

Capitalul uman negativ reprezintă astfel de modificări ale capitalului uman care duc la schimbări calitative negative în individ, familie, organizație, educație, știință și alte componente ale capitalului uman, în economie, în instituțiile guvernamentale și în societate. Acestea reduc costul și eficiența capitalului uman la nivelul corespunzător și, de asemenea, reduc în general productivitatea și calitatea capitalului uman național.

Un exemplu de capital uman negativ este prezentat în Capitolul 3.

Capitalul uman pasiv este ponderea capitalului uman slab competitiv și necreativ de orice nivel, care vizează în principal supraviețuirea și auto-reproducția și nu participă la procese de inovare dezvoltare.

Astfel, capitalul uman, în funcție de gradul de creativitate, creativitate și eficiență ca factor productiv, poate fi împărțit în capital uman negativ (distructiv, care interferează activ cu procesele de dezvoltare), capital uman pasiv - pur consumator, nu creativ, neparticipant la procese de inovare și pozitive - creative, creative, inovatoare CHK. Între aceste stări și componentele capitalului uman total, există stări și componente ale capitalului uman care sunt intermediare ca eficiență.

O contribuție semnificativă la capitalul uman negativ acumulat o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri, consumatorii excesivi de alcool, cei care renunță la alcool, leneși și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă din partea pozitivă a Cheka este formată din dependenti de muncă, profesioniști și specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, a culturii scăzute a populației, inclusiv a componentelor sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). Tradițiile negative contribuie la aceasta structura guvernamentală si functionare instituţiile statului pe baza lipsei de libertate și a subdezvoltării societății civile, pe baza investițiilor în pseudo-educație, pseudo-educație și pseudo-cunoaștere, în pseudoștiință și pseudo-cultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita sa, deoarece ei sunt cei care determină politica și strategia de dezvoltare a țării și conduc națiunea pe calea fiecărei progrese, sau stagnare (stagnare) sau chiar regresie.

Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în capitalul uman național pentru a schimba esența cunoștințelor și a experienței. Schimbarea procesului educațional, schimbarea potențialului de inovare și investiții, schimbarea în bine a mentalității populației și îmbunătățirea culturii acesteia. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut. Capitalul uman pozitiv este definit ca capital uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în el în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și instituțional.

Faptul că Cheka nu poate fi schimbată timp scurt, în special cu o cantitate semnificativă de capital uman acumulat negativ, în esență, este principala problemă în dezvoltarea economiei ruse din punctul de vedere al teoriei dezvoltării capitalului uman.

Cea mai importantă componentă a Cheka este forța de muncă, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată semnificativ de mentalitatea populației, de calitatea vieții și de indicele de libertate economică. Productivitatea scăzută și forța de muncă de calitate scăzută reduc semnificativ costul și calitatea capitalului uman național acumulat.

1.2 Indicatorievaluăriumancapital

În prezent, din ce în ce mai mulți susținători capătă părerea că capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a societății moderne, mult mai importantă decât resursele naturale sau bogăția acumulată.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care îngrijorează pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizațiile sunt interesate de acele procese și tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc că activele necorporale măresc diferența dintre valoarea netă a bilanțului și valoarea de piață a companiei”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu este gigantul de telefoane mobile Nokia Corporation, ale cărui active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentul angajaților, precum și know-how-ul.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporali) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, de firmă și de stat, în funcție de diverse componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, putem folosi speranța medie de viață, mortalitatea din diverse cauze, rata mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, proporția populației active, proporția persoanelor în vârstă în structura populației. , nivelul dizabilității din țară, nivelul bolilor cu pierderea în timp a capacității de muncă, prevalența obiceiurilor proaste, dezvoltarea fizică a populației etc. Pentru evaluarea fondului educațional, acestea sunt: nivelul de educație formală (numărul de ani de studii), nivelul de cunoștințe și inteligență (IQ), - la nivel individual; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; numărul mediu de ani-persoană de studiu, numărul de absolvenți ai instituțiilor de învățământ, numărul de personal științific și organizații, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de noi informații - la nivel de stat și o serie de altele .

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.H. Forsyth, F. Crash, Y.L. Fish et al. au încercat, de asemenea, să calculeze costul unui individ și al întregii populații a unei țări.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efectul economic al utilizării acestuia.

Să luăm în considerare categoria de salariu în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Să remarcăm că economia occidentală a revizuit semnificativ categoria de salarii. Structura salarială a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

P? R R R R R R R R R R,

unde P i sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

O încercare de a reflecta mai pe deplin parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a prezentat o interpretare a bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut evaluări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman, iar pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman în lung -planul pe termen, strategic, luând în considerare interesele societății și civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț.” Totodată, autorul explică: „principiile pieţei nu pot asigura pe deplin reproducerea costurilor capitalului uman, iar deseori profitul din funcţionarea acestuia, nu au o caracteristică integrală a preţului, de regulă; , diferă de costurile necesare din punct de vedere social ale reproducerii sale și de valoarea sa socială." În opinia noastră, negarea însăși posibilitatea evaluării capitalului uman pare incorectă, în acest caz, categoriile economice sunt înlocuite cu cele etice;

2. ProblememăsurătoriȘievaluăriumancapital

2.1 Metodeevaluăriumancapital

Cu toată varietatea metodelor, există mai multe abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman, bazate pe: investiții în dezvoltarea capitalului uman; valorificarea randamentelor; indicatori naturali (aptitudini, competențe și alfabetizare a populației). Caracteristicile fiecărei abordări vor fi prezentate mai jos. Este de remarcat faptul că fiecare abordare are o serie de dificultăți și contradicții. Astfel, atunci când se evaluează capitalul uman pe baza investițiilor, mulți oameni de știință sunt de părere că pentru a forma capitalul uman sunt necesare toate costurile care vizează menținerea vieții umane. Un susținător al acestei metode a fost Ernst Engel, el credea că costurile creșterii copiilor pot fi evaluate și luate ca măsură a valorii monetare a copiilor pentru societate.

Părerea altora este că costurile de producere a HC echivalează doar cu costurile care măresc capacitatea productivă a oamenilor, cum ar fi investițiile în educația formală. Educația formală se referă la sistemul de învățământ. Cu toate acestea, deși acest tip de cost este relativ ușor de determinat, el constituie doar o parte din totalul HC acumulat.

Componenta educațională a Cheka, potrivit lui Kendrick, pe lângă educația formală, include și educația informală (autoeducație, mass-media, instituții culturale și de învățământ etc.), educația familială, în general, întreaga infrastructură care conturează un persoană. Estimarea la costul „inițial” prin metoda inventarierii costurilor continue, propusă de J. Kendrick, presupune calcularea costurilor curente pentru întregul sistem de învățământ pe an, alocate populației medii anuale a vârstei a i-a, proporțional cu coeficienții de distribuție a costurilor pe grupe de vârstă de la 0 la 30 de ani și valoarea unei unități convenționale de cheltuieli pentru formarea formală. Costurile în sfera educației non-formale sunt calculate pe baza datelor privind investițiile medii pe cap de locuitor în activități culturale și educaționale și în arte.

Costurile în domeniul educației familiale și al serviciilor extrașcolare pentru copii sunt calculate în mod similar costului capitalului uman obținut în sistemul de învățământ formal, cu diferența semnificativă că costul educației familiale este evaluat fie prin costuri de oportunitate (castiguri pierdute). a femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului) sau la contabilizarea timpului petrecut cu creșterea unui copil, echivalându-le cu costul mediu al unei ore de timp de lucru.

Trebuie remarcat faptul că metoda lui Kendrick, în ciuda caracterului complet al contabilității costurilor de formare a capitalului uman, este de puțină folos în calculele practice. Nu reflectă cantitatea reală de capital uman implicată procesul muncii, imperfectă din cauza condiționalității și lipsei de susținere statistică a costurilor incluse, dă rezultate umflate din cauza atribuirii costurilor pentru dezvoltarea culturală a individului celui educațional, și nu a componentei culturale a capitalului unei persoane, fără a lua în considerare. luați în considerare învechirea capitalului uman (învechirea cunoștințelor și abilităților). În plus, în condițiile rusești de prețuri instabile, metoda nu permite un inventar al costurilor perioade diferite fără a lua în considerare componenta inflației și a o compara în viitor cu costul capitalului fix de producție reevaluat ocazional.

O altă metodă bazată pe evaluarea componentei educaționale, dezvoltată de T. Schultz, este semnificativ inferioară celei anterioare în ceea ce privește completitatea acoperirii costurilor (se include doar formarea formală), oferă mai adecvate (calcularea se face în prețurile anul de calcul) și rezultate mai comparabile. Evaluarea presupune calcularea capitalului forței de muncă, și nu doar a întregii populații, și compararea acestuia cu capitalul fix de producție exprimat în prețuri din același an. Potrivit lui T. Schultz, costurile de formare a capitalului uman constau în principal din cheltuieli directe ale statului și ale persoanelor private în domeniul educației și costurile cu forța de muncă ale studenților înșiși pentru a-și produce calificările.

Este cunoscut faptul că sănătatea și educația sunt principalii factori implicați în formarea capitalului uman național. Rezultatele studiilor recente indică faptul că nivelul sănătății umane depinde doar 8-10% de îngrijirea sănătății, 20% - de conditii de mediu, este determinată în proporție de 20% de factori genetici și 50% depinde de stilul de viață al persoanei în sine. Trebuie remarcat faptul că, în bunăstarea unei persoane, sănătatea sa, conform definiției OMS, reprezintă 10%, respectiv, și aceeași contribuție poate fi indicată în capitalul uman. Pe baza celor de mai sus, rezultă că componentele sănătății și educației nu aparțin doar totalității capitalului uman, ci sunt și factori formativi ai acestuia.

Astfel, fiecare dintre metodele de evaluare discutate mai sus este departe de a fi pe deplin capabilă să măsoare întreaga scară a valorii HC. Majoritatea evaluărilor existente nu iau în considerare investițiile care nu au un echivalent monetar, de exemplu, munca proprie a elevilor în timpul procesului de învățământ. În acest caz, se obișnuiește să se vorbească despre câștigurile pierdute ale studenților. Cu toate acestea, atunci când se construiesc estimări, se pune întrebarea: la ce vârstă ar trebui să fie luate în considerare câștigurile pierdute și cum să estimați mărimea capitalului uman în cazul „muncă neoficială cu fracțiune de normă”? Ultimul punct este direct legat și de prestațiile primite de la Ceka pentru orice categorie de vârstă a populației.

Profitul primit de un individ în teoria economică este exprimat în primul rând în termeni de valoare, credem că acestea sunt metode unilaterale care nu iau în considerare un astfel de indicator precum utilitatea - satisfacția individului de la utilizarea oricăror bunuri, servicii și resurse; . Prin urmare, atunci când vorbim „Despre câștigurile pierdute ale studenților”, ne referim doar la expresia costului acestora. De altfel, orice act uman care îi aduce utilitate se exprimă și în aspecte naturale și psihologice.

Și dacă în teoria economică situația cu indicatori naturali este cumva de înțeles, i.e. știm că acestea nu sunt separate de sănătatea individului, capitalul intelectual etc. Beneficiul psihologic din utilizarea bunurilor și serviciilor este considerat doar indirect. În teoria capitalului uman am întâlnit conceptul de motivație, i.e. cu dorinţa unui individ de a efectua orice acţiune. Ceea ce stă la baza motivației este considerat superficial și se face de obicei folosind piramida lui Abraham Maslow. Nu există metode de măsurare a componentei psihologice, deoarece se asociază cu marea diferenţiere a nevoilor populaţiei. Și ce indicatori să folosiți? Dacă le luăm din Biblie? Dar vor fi totuși de natură probabilistică.

Asa de, metoda investitiei limitată din cauza contabilizării incomplete a costurilor implicite și, de asemenea, este dificilă din cauza incapacității de a urmări relația dintre investițiile cheltuite și nivelul de HC acumulat. De exemplu, nevoia de servicii de sănătate este determinată de necesitatea corectării abaterilor de la norma în starea de sănătate. Prin urmare, cu cât starea de sănătate este mai proastă, cu atât este mai ridicată, ceea ce înseamnă că este posibil să nu existe o legătură directă între volumul investițiilor în asistență medicală și „capital de sănătate”.

Alături de aceasta, situația opusă este reală, atunci când nu sunt necesare investiții speciale orientate pentru creșterea capitalului uman: „La fiecare moment dat, stocul de capital uman acumulat de un individ este rezultatul cumulativ al fluxului de evenimente care au avut loc. toată viața lui.”

Când vorbim despre o abordare bazată pe rezultatele eforturilor anterioare, merită să facem distincția între beneficiile monetare și cele nemonetare. Practic nu există dificultăți metodologice atunci când se iau în considerare randamentele monetare, spre deosebire de cele nemonetare. Beneficiile monetare se referă la câștigurile pe viață. Karl Thurow spunea că „pentru a distinge între deciziile bune și cele rele, trebuie să ținem cont doar de maximizarea venitului monetar”. Cu toate acestea, în practică, o astfel de evaluare nu va reproduce pe deplin întregul volum real de HC. Este destul de problematic să se evalueze beneficiile non-monetare asociate cu reducerea riscului de șomaj, perspectiva creșterea carierei, și este aproape imposibil să se ofere o evaluare a pieței a nivelului de satisfacție cu conținutul și condițiile de lucru.

Un tip de rentabilitate de încredere poate include și beneficii care nu au legătură cu sfera relaţiile de piaţă. Astfel, multe studii demonstrează corelația dintre nivelul de sănătate și speranța generală de viață și numărul de ani de studii. Această relație variază în funcție de job și conditii economice, resurse socio-psihologice, stilul de viață uman, expunerea la factorii de mediu.

Alături de cele două abordări anterioare de evaluare a capitalului uman se practică și evaluarea indicatorilor naturali, care presupune analiza parametrilor populației. Ca variabile sunt folosite diverse elemente care se formează în sistemul de învățământ formal, cu formare profesională: nivelul de alfabetizare și nivelul de educație al populației, numărul mediu de ani de studii, numărul de elevi în institutii de invatamant variat. Cel mai popular indicator este numărul mediu de ani de studii. Cu toate acestea, partea tehnică a acestei metode conține o serie de dificultăți asociate cu prelucrarea datelor statistice, care nu sunt disponibile pentru toate țările. Statisticile sunt colectate prin recensămintele populației aproximativ la fiecare 10 ani. Pentru Rusia, astfel de date nu sunt disponibile, prin urmare, pe baza datelor privind nivelul de educație și durata studiului la fiecare nivel, se calculează numărul cumulat de ani de studiu. Valorile obținute pentru numărul de ani de studii sunt ajustate la fiecare punct de timp ulterior utilizând metoda inventarierii continue a datelor, ținând cont de numărul de elevi din diferite cohorte de vârstă, proporția expulzărilor, repetătorilor, mortalității etc. Cu toate acestea, dezavantajul acestei tehnici este că, în primul rând, procedura în sine este destul de intensivă în muncă, iar în al doilea rând, modificări minore ale metodologiei utilizate, asociate cu date corective insuficiente, pot duce la discrepanțe semnificative în rezultate.

Ca indicatori suplimentari ai resurselor umane, sunt adesea utilizați următorii parametri: numărul de cercetători cu diplome științifice implicați în cercetare și dezvoltare munca de proiectare, investiții în dezvoltarea științei și educației etc. Dezavantajul metodelor dezvoltate pentru calcularea parametrilor populației este incapacitatea de a evalua caracteristicile calitative ale populației. În acest scop, acum au fost dezvoltați indicatori de alfabetizare funcțională, care sunt teste speciale, de exemplu, PISA și TIMMS - un program de evaluare a cunoștințelor școlarilor și elevilor; IALS sunt teste dezvoltate pentru a evalua alfabetizarea funcțională a populației adulte. capitalul uman al societăţii de investiţii

Cu toate acestea, aplicarea practică a estimărilor reprezentative bazate pe parametrii direcți ai populației este o procedură destul de costisitoare și care necesită forță de muncă. În plus, pentru evaluare se folosesc parametrii populației incluse în sistemul formal de învățământ, care, așa cum am menționat mai devreme, constituie doar o parte a capitalului uman, prin urmare, rezultatul acestei evaluări nu poate reflecta volumul real al capital. Aceste metode sunt folosite de oameni de știință precum Gary Becker, Pavel Dyatlov etc.

Avantajul acestei metode este că este adesea folosită în scopul comparațiilor interregionale și între țări. Cu toate acestea, estimările derivate din parametrii direcți ai populației nu pot surprinde întreaga gamă de cunoștințe umane.

Cu toate acestea, în ciuda tuturor problemelor luate în considerare în evaluarea capitalului uman și a suficienței datelor, s-a stabilit că abordarea bazată pe investiții este cea mai populară și are cele mai adecvate estimări.

În ciuda varietății de abordări de evaluare a capitalului uman, oricare dintre ele ratează anumite aspecte importante. Acest lucru se întâmplă în principal datorită faptului că nu toate componentele structurale ale HC pot fi cuantificate. Pentru a rezolva această problemă, trebuie să recurgem la diferite metode de evaluare indirectă, care, la rândul său, este un proces destul de intensiv în muncă. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în construirea estimărilor HR, o dificultate mai mare este cauzată de colectarea, prelucrarea și înregistrarea statistică a datelor informaționale la toate nivelurile de cercetare.

Există, de asemenea, o metodă de evaluare a capitalului uman utilizată de ONU. Organizația utilizează în metodologia sa analiza comparativă bazată pe date statistice. Ca urmare, apare un indice precum IDU.

Indicele Dezvoltării Umane, până în 2013 „Indexul Dezvoltării Umane” (IDU) este un indicator integral calculat anual pentru compararea și măsurarea între țări a nivelului de trai, alfabetizarea, educația și longevitatea ca principale caracteristici ale potențialului uman al zonei de studiu. El este instrument standardîntr-o comparaţie generală a nivelului de trai diverse tari si regiuni. Indicele este publicat de Programul Națiunilor Unite pentru Dezvoltare în Rapoartele de Dezvoltare Umană și a fost elaborat în 1990 de un grup de economiști condus de pakistanezul Mahbub-ul-Haq. Cu toate acestea, structura conceptuală a indexului a fost creată prin munca lui Amartya Sen. Indicele a fost publicat de ONU în Raportul anual al dezvoltării umane din 1990.

La calcularea IDU, sunt luate în considerare 3 tipuri de indicatori:

Speranța de viață - estimează longevitatea.

Rata de alfabetizare a populației țării (numărul mediu de ani petrecuți în educație) și durata așteptată a educației.

Nivelul de trai măsurat prin VNB pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare (PPA) în dolari SUA.

A fost elaborat și fundamentat științific un sistem generalizat de indicatori care caracterizează caracteristicile cantitative și calitative ale diferențierii socio-economice. dezvoltare sociala, inclusiv:

coeficientul de diferențiere al indicelui de dezvoltare umană, care caracterizează gradul de diferență în dezvoltarea socio-economică a țărilor analizate, regiunilor din interiorul țării, grupurilor sociale;

coeficient de diferențiere a indicelui de sănătate (longevitate), care arată cât de mai bună este starea sănătății într-o țară sau regiune decât în alta;

coeficientul de diferențiere al indicelui de educație. Acest indicator determină gradul în care nivelul de educație al populației dintr-o țară (regiune sau alt obiect de studiu) depășește nivelul de educație (alfabetizare) al populației din altă țară;

coeficientul de diferențiere al indicelui de venit, care determină gradul de diferențiere economică a țărilor sau regiunilor analizate;

coeficient de diferențiere a indicelui de mortalitate, ca indicator al diferențelor de stare de sănătate a țărilor sau regiunilor comparate;

coeficient de diferențiere a nivelului învăţământul profesional, reflectând diferențele în gradul de înscriere în al doilea și al treilea nivel de învățământ în țările sau regiunile studiate.

În 2010, familia de indicatori care măsoară IDU a fost extinsă, iar indicele în sine a suferit ajustări semnificative. Pe lângă IDU existent, care este un indicator compus bazat pe statisticile medii naționale și nu ia în considerare inegalitățile interne, au fost introduși trei indicatori noi: Indicele Dezvoltării Umane ajustat pentru inegalitatea socio-economică (IDU), Indicele Inegalității de Gen. (GII) și Indicele sărăciei multidimensionale (MPI).

În funcție de valoarea IDU, țările sunt de obicei clasificate în funcție de nivelul lor de dezvoltare: foarte ridicat (42 de țări), ridicat (43 de țări), mediu (42 de țări) și scăzut (42 de țări).

În unele traduceri ale termenului original Indice de dezvoltare umană (IDU), acesta mai este numit și Indice de dezvoltare umană (IDU).

Indicele de dezvoltare umană (IDU) este calculat în 2 etape:

În prima etapă se calculează indici de longevitate, educație și VNB. Pentru a normaliza toate variabilele din intervalul (0,1), este necesar să se stabilească valorile minime și maxime ale acestora. Valoarea maximă este cea mai mare valoare a fiecărui parametru din intervalul de timp 1989--TTTT, unde TTTT este anul pentru care este calculat IDH. ÎN acest raport IDU a fost calculat pentru 2012, deci TTTT = 2012. Valorile minime sunt stabilite separat pentru fiecare dintre componentele HDI. Pentru durata educației, această valoare se presupune a fi 0, pentru speranța de viață la naștere - 20, pentru venitul național brut - 100 USD.

Fiecare dintre indicii de dezvoltare umană se calculează după cum urmează:

I - indice de acest tip;

D f - valoarea reală a indicatorului;

D min - valoarea indicatorului, acceptată ca minim;

D max - valoarea indicatorului luată ca maxim.

În a doua etapă, se calculează Indicele de dezvoltare umană, a cărui valoare este determinată ca medie geometrică a indicatorilor de mai sus:

ICRI este calculat în trei etape.

În prima etapă, se măsoară inegalitatea dezvoltării umane, care este luată în considerare ulterior la calcularea IDU.

IHRI se bazează pe măsura inegalității lui Atkinson (1970), în care parametrul care caracterizează atitudinea societății față de inegalitate este luat egal cu 1. În acest caz, măsura inegalității se calculează ca A = 1-g/m, unde g este media geometrică și m este media aritmetică a distribuției. Acest lucru poate fi scris ca

unde (X1,..., Xn) este distribuția.

Ax este calculat pentru toți parametrii: speranța de viață, anii medii de educație și venitul net sau consumul pe cap de locuitor.

Media geometrică din formulă nu permite utilizarea valorilor zero. Prin urmare, la calcularea duratei medii de educație, la toate valorile observate se adaugă un an la determinarea inegalității. La calcularea indicelui VNB, fuziunea a fost și ea redusă venituri mariși, invers, venituri prea mici prin tăierea a 0,5 din percentila superioară, precum și înlocuirea valorilor negative și zero cu valori minime de la 0,5 din percentila inferioară.

2.2 Criteriievaluăriumancapital

Când ne-am familiarizat cu metodele de calcul a evaluării HR, am aplicat deja câteva criterii de evaluare. Cum ar fi maximul și minimul stabilit de ONU. Tabelul 1 prezintă pragurile minime și maxime pentru acești indicatori.

tabelul 1

Comparând IDU și IDU, putem face o analogie cu compararea PIB-ului potențial și real. IDU este un indicator potențial, iar IDU este un indicator real. Datorită sexului existent, inegalități socialeîn societate - nu toată lumea își poate realiza abilitățile. De exemplu, o femeie dintr-o țară musulmană va avea mult mai multe dificultăți în a găsi un loc de muncă decât și-ar găsi aceeași femeie într-o țară din Europa de Vest. Dacă IDU este egal cu IDU, atunci nu există inegalități în societatea din țară. Iar societatea poate progresa mai departe. Dacă nu sunt egale, atunci există rezerve care pot fi înăsprite. În practică, acest lucru este greu de implementat din cauza tradițiilor și mentalității consacrate a oamenilor.

Dacă IDU este egal cu 1, atunci toate persoanele au fost educate, au trăit la cel mai înalt nivel al speranței de viață înregistrate în țara cu cea mai mare rată și au un VNB mai mare decât maximul înregistrat în anul precedent în țara care a urcat pe locul 1 în acest clasament.

Dacă indicatorul este zero, atunci toți indicatorii au atins nivelul minim stabilit de ONU pentru trei parametri principali. Prin urmare, cu cât o țară este mai aproape de 1, cu atât populația sa este considerată mai dezvoltată. Recent, Norvegia are cel mai mare rating = 0,955 pentru 2013, iar cel mai scăzut este Niger = 0,377. Rusia ocupă locul 57 cu un rating = 0,778. Raportul este publicat în fiecare an și oferă cifre pentru anul precedent.

Există, de asemenea, criterii de evaluare a eficacității investițiilor în HC.

Cifrele derivate din evaluările capitalului uman sunt folosite de economiști pentru a determina eficiență economică investiții în educație, fezabilitatea migrației în prevenirea deceselor premature etc.

O metodă pentru calcularea valorii prezente (actuale) a unui flux de venit viitor și compararea volumului investițiilor în educație cu acesta.

Metodă norma internă rentabilitate, arătând la ce rată a dobânzii valoarea curentă a unui flux de venit viitor este egală cu investiția în educație (analog cu rata rentabilității)

Acum să ne uităm la formarea capitalului uman în Rusia și la evaluarea acestuia.

3. ProblemeformareȘievaluăriumancapitalVRusia

Capitalul uman se formează prin investiții în îmbunătățirea nivelului și calității vieții populației. Inclusiv - în educație, educație, sănătate, cunoaștere (știință), capacitatea antreprenorială și climat, sprijinul informațional, formarea elitei, securitate și libertate economică, precum și cultură și artă. Ceca se formează și din cauza afluxului din alte țări. Sau scade din cauza scurgerii sale, care se observă încă în Rusia. CHK nu este o simplă sumă de muncitori obișnuiți. Cheka este profesionalism, cunoștințe, educație, serviciul de informare, sănătate și optimism, cetățeni care respectă legea, creativitate și non-corupție a elitei.

În proiectul Strategie pentru Dezvoltare Inovatoare Federația Rusă Pentru perioada de până în 2020, s-au stabilit obiective ambițioase de creștere a producției de produse inovatoare și de dezvoltare accelerată a capitalului uman, dar aceste scopuri și obiective bune nu sunt asigurate suficient cu finanțare. În proiectul de strategie, capitalul uman rus este dat ca avantaj competitiv. De altfel, din cauza degradării sale din cauza investițiilor extrem de mici, a devenit un dezavantaj competitiv.

Timp de 20 de ani, investițiile în cultură, educație și știință în Rusia au fost printre cele mai scăzute din lume dintre țările cu potențial comparabil.

În 2010, Rusia ocupa locul 65 în lume în ceea ce privește dezvoltarea umană, situată între Albania și Kazahstan. Cele mai bune locuri pentru a face acest lucru sunt în Norvegia și Australia. Și în clasamentul cheltuielilor guvernamentale pe persoană, Rusia a ocupat locul 72.

Documente similare

Formarea teoriei capitalului uman. Legătura dintre formele economiei moderne și aprecierea rolului locului capitalului uman. Probleme de formare și acumulare a capitalului uman. Caracteristicile problemei capitalului uman în economia belarusă.

rezumat, adăugat 12.11.2014

Capitalul uman: concept, formare și utilizare. Proprietățile capitalului uman. Evoluția teoriei capitalului uman, problemele sale în Rusia. Evaluarea comparativă a capitalului uman, politici publiceîn domeniul dezvoltării sale.

lucrare curs, adaugat 10.04.2011

Postulatele teoriei capitalului uman. Conceptul de capital uman. Geneza teoriei ca instituție socială și influența acesteia asupra economie de piata. Analiza viziunilor moderne asupra conceptului de capital uman. Investiții în capitalul uman.

lucrare de curs, adăugată 17.01.2008

Teoria capitalului uman, esența și apariția acestuia. Importanța potențialului uman în afaceri. Ciclurile de dezvoltare a capitalului uman ca motor al valurilor de inovare. Rolul și locul capitalului uman în prezent în lume și în Rusia.

lucrare curs, adaugat 19.05.2012

Analiza comparativa stocul de capital uman național în Rusia și în străinătate. Rolul investiției în procesul de reproducere a acesteia. Principalele probleme și modalități de creștere a eficienței utilizării capitalului uman în Rusia modernă.

lucrare de curs, adăugată 10.10.2013

Structura capitalului uman, factorii dezvoltării acestuia și indicatorii de evaluare. Starea capitalului uman în Republica Belarus, impactul său asupra nivelului de dezvoltare socio-economică. Starea capitalului uman în domeniul culturii, științei, sportului.

lucrare curs, adaugat 22.04.2013

Vederi moderne asupra teoriei capitalului uman. Teoria capitalului uman după T. Schultz și G. Becker. Contribuția învățământului superior la dezvoltarea capitalului uman. Starea și perspectivele de creștere a competitivității tinerilor specialiști.

lucrare de curs, adăugată 05.03.2010

Definiţia capitalului uman. Analiza stării capitalului uman în societate. Investiții în educație ca factor de dezvoltare a societății. Direcţii ale politicii socio-economice a ţării în domeniul îmbunătăţirii calităţii capitalului uman.

lucrare curs, adaugat 25.12.2013

Esența capitalului uman, abordări ale studiului acestuia. Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic. Rolul educației și științei în acumularea capitalului uman. Dezvoltarea asistenței medicale și a culturii ca factor de acumulare de capital.

lucrare curs, adaugat 28.06.2010

Capital uman: aspecte teoretice analiză. Modele de formare a capitalului uman. Tendințele și problemele formării capitalului uman în economia Federației Ruse. Caracteristicile capitalului uman al economiei ruse.

Tuguskina G.N.
Filiala Penza a Instituției de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Institutul Comercial Nijni Novgorod”, Profesor asociat al Departamentului de Comerț și Management, Ph.D.

În stadiul actual al transformării economice, problema evaluării capitalului uman în valoarea unei afaceri nu ridică îndoieli cu privire la relevanța acesteia, totuși, principalele metode de determinare a valorii sunt împrumutate din practica occidentală și nu sunt întotdeauna adaptate condițiilor de economia internă.

Un număr destul de mare de lucrări, atât oameni de știință străini, cât și autohtoni, sunt dedicate problemei evaluării capitalului uman al întreprinderilor, a căror analiză arată diversitatea abordărilor existente. Având în vedere metode străine, în primul rând, ar trebui să remarcăm modelul valorii individuale a angajatului, bazat pe conceptele de valori condiționate și realizabile, propus de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan. Conform modelului lor, valoarea individuală a unui angajat este determinată de volumul de servicii pe care angajatul este de așteptat să le furnizeze sau să le realizeze în timp ce lucrează într-o anumită organizație.

Valoarea unui angajat, având în vedere probabilitatea ca acesta să rămână în organizație pentru o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată, care constă din două elemente: valoarea contingentă așteptată și probabilitatea de a continua apartenența la organizație, care exprimă așteptările conducerii. despre ce parte din aceste venituri vor fi realizate în organizație înainte de ora estimată a plecării angajatului. Din punct de vedere matematic, aceasta este exprimată prin următoarele ecuații:

RS = US x P(O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT = US - RS = RS x P(T),
unde sunt așteptate CS și PC
valorile condiționale și realizabile;
P(O) - probabilitatea ca angajatul să rămână să lucreze în organizație după o anumită perioadă de timp;
P(T) - probabilitatea ca un angajat să părăsească organizația sau rata de rotație;
AIT - costurile de oportunitate ale cifrei de afaceri.

Datorita faptului ca costul resurselor umane este o valoare probabilistica, aceasta poate insemna ca angajatul cu cel mai mare potential nu va fi intotdeauna cel mai util companiei.

Astfel, această tehnică permite doar estimarea aproximativă a costului individual al unui angajat. Această împrejurare se explică prin faptul că costul resurselor umane este o valoare probabilistică (o determinare exactă a duratei de viață a unui angajat într-o întreprindere este imposibilă, deoarece depinde de mulți factori care sunt dificil de determinat și măsurat).

O abordare puțin diferită a evaluării capitalului uman a fost propusă de I. Fisher, în opinia căruia folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit (salarii, profituri, chirie). Suma actualizată a venitului viitor este valoarea capitalului angajat.

Prin factorul de actualizare, venitul viitor este redus la prezent, adică evaluarea de astăzi: 1 / (1 + i) t
unde i este rata curentă a dobânzii; t - numărul de ani.

ÎN vedere generala reducerea se efectuează după formula:
Dc = Dt / (1 + i)t
unde Dc este suma curentă a venitului;
Dt este suma viitoare a venitului;
i - rata curentă a dobânzii;
t - numărul de ani.

Dc este o anumită sumă de bani, care, dacă este investită timp de t ani la rata dobânzii i, va crește până la valoarea lui Dt.

De reprezintă analogul de astăzi al sumei Dtt care va fi plătită în t ani, ținând cont de rata dobânzii egală cu i pe an.

Această metodă de evaluare a capitalului uman reflectă doar veniturile care vor fi primite în viitor și, prin urmare, este parțial limitată, deoarece nu include investiții în capitalul uman, evaluarea nivel profesional, nivelul de educație al personalului, costurile de dezvoltare științifică, asistență medicală, costuri suplimentare etc.

Potrivit lui G. Becker, valoarea capitalului uman poate fi determinată astfel:

unde Va este evaluarea capitalului uman al unui lucrător la vârsta a;

B - general salariu;
C este partea din salariu atribuită muncii;
n - vârsta la care încetează activitatea activă activitate de muncă persoană;
i - rata dobânzii.

Împreună cu B. Chiswick, a dezvoltat o formulă unificată pentru calcularea veniturilor proprietarilor atât de capital uman, cât și de capital fizic. În opinia lor, în raport cu proprietarul capitalului uman, „veniturile totale ale oricărei persoane după ce a finalizat investiția în capitalul uman, egal cu suma randamentul acestor investiții și câștigurile din capitalul său uman inițial.” Formula pe care au propus-o pentru calcularea venitului este următoarea: unde Ei este venitul (castigul) unei anumite persoane;

Xi - efect de la capital inițial această persoană;
j - anumite investiții;
i - rata dobânzii;
rij este rata de rentabilitate a acestei persoane asupra investiției sale;
Сij este costul acestor investiții.

Avantajul acestei metodologii este că sunt luate în considerare atât salariile, cât și veniturile din investiții în capitalul uman. Cu toate acestea, aceasta este departe de a fi o gamă completă de indicatori pentru analiza capitalului uman.

M. Friedman înțelege capitalul uman ca un anumit fond care asigură forței de muncă venituri permanente (constante, continue), care este media ponderată a veniturilor viitoare așteptate. Proprietatea și venitul sunt văzute ca fenomene interdependente.

În acest caz, proprietatea poate fi prezentată sub forma valorii capitalizate a viitorului flux de venit, care se determină prin actualizare.

Valoarea totală a activelor unei persoane se calculează după cum urmează:
unde Di este venitul anual estimat al individului din toate tipurile de proprietate;
n este durata de viață a unei persoane în ani.

Venitul permanent poate fi reprezentat prin formula: Dn = r * Vn.
M. Friedman consideră r ca fiind randamentul mediu de la cinci tipuri variate active: bani, obligațiuni, acțiuni, bunuri de folosință îndelungată și capital uman. Venitul permanent, fiind venitul total din toate cele cinci tipuri de proprietate, reprezintă rentabilitatea medie a tuturor proprietăților. În plus, capitalul uman este văzut ca o formă de activ alternativă la bani.

Particularitatea acestei metode este că permite să se ia în considerare venitul total din proprietate al unei persoane. Cu toate acestea, nu reflectă mulți indicatori utilizați pentru analiza capitalului uman și o serie de costuri suplimentare pentru capitalul uman nu sunt luate în considerare. Theodore Witstein a văzut ființele umane ca active fixe și a folosit abordări de evaluare a capitalului uman dezvoltate de W. Farr (castigurile capitalizate) și E. Engel (prețul de producție). El a presupus că suma câștigurilor de-a lungul vieții unui individ este egală cu costul întreținerii sale plus costul educației.

Witstein a derivat următoarele formule:

unde a reprezintă cheltuielile anuale de consum, inclusiv educație, per adult german al unei anumite profesii;
r = (1+i), unde i este rata dobânzii de pe piață;
P=1/r;

Ln este numărul de persoane în vârstă de n din tabelul de mortalitate;
Rn este valoarea rentei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un r dat);
X este valoarea venitului viitor per persoană dintr-o anumită profesie;
N este vârsta la care o persoană intră în viața profesională.
T. Witstein a presupus pentru simplitate că a și X sunt constante de-a lungul vieții unui individ.

De asemenea, această abordare a evaluării capitalului uman nu este optimă, deoarece nu numai că nu sunt luați în considerare mulți indicatori care caracterizează capitalul uman, dar metodologia în sine este destul de contradictorie. Deci, de exemplu, putem observa nesatisfăcătoarea poziției de bază, și anume că câștigurile în timpul vieții unei persoane și costurile de întreținere a acesteia sunt egale În practică, această opțiune este practic imposibilă.

Economiștii și sociologii americani Louis Dublin și Alfred Lotka, care lucrează în domeniul asigurărilor de viață, au remarcat valoarea abordărilor lui W. Farr și T. Witstein pentru calcularea capitalului uman pentru determinarea sumelor pentru asigurările de viață.

Au venit cu următoarea formulă:
unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii;
- valoarea curentă a unui dolar primit în x ani;
Px este probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x;
Yx este câștigul anual al unei persoane de la momentul x la x+1;
Ex este ponderea persoanelor angajate în producție între vârstele x și x+1 (W. Farr a presupus ocuparea deplină);
Cx este costul vieții pentru o persoană cu vârsta cuprinsă între x și x+1.

Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

Costul de producție (educație) al unei persoane la vârsta a - Ca, conform Dublin și Lotka, este egal cu: Această formulă poate fi simplificată sub forma:

Prin urmare, costul producerii unei persoane până la vârsta a este egal cu diferența dintre valoarea sa la vârsta a și valoarea sa în momentul nașterii, înmulțit cu Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei lui E. Engel.

În opinia noastră, analiza metodei de capitalizare a câștigurilor realizată de L. Dublin și A. Lotka este una dintre cele mai perfecte prezentări ale acestei metode. Totuși, obține rezultate precise valoarea bănească a unei persoane de o anumită vârstă este posibilă numai dacă există datele necesare calculelor. Acest lucru este adesea problematic, mai ales pentru întreprinderile cu un număr mare de angajați din cauza lipsei de informații reale.

Fitz-enz Ya conectează capitalul uman cu valoarea economică adăugată, care este definită după cum urmează: Valoarea adăugată a capitalului uman = [Profit - (Cheltuieli - Salariu + Beneficii)]/Echivalentul angajării complete Se bazează pe Balanced Scorecard creat de Kaplan și Norton (1996) au propus un eșantion de tablou de bord echilibrat pentru capitalul uman corporativ care include atât indicatori financiari(rentabilitatea capitalului uman, cheltuielile cu capitalul uman, valoarea adăugată a capitalului uman, valoarea de piață a capitalului uman) și indicatori umani precum procentul de angajați cu program regulat de lucru, procentul forței de muncă nepermanente, rata de creștere a forței de muncă, procentul total a profitului din toate costurile cu forța de muncă, investiții în dezvoltarea angajaților.

Pentru a determina valoarea capitalului uman, Fitz-entz Ya propune o matrice aplicată la patru activități principale din domeniul resurselor umane: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare. Apoi, pe baza Balanced Scorecard, a format un model de evaluare a managementului capitalului uman, format din patru cadrane, fiecare dintre acestea fiind dedicat uneia dintre principalele activități ale managementului capitalului uman: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare.

Această metodă de evaluare a capitalului uman, în opinia noastră, este cea mai optimă. Cu toate acestea, trebuie remarcată și specificitatea indicatorilor individuali, drept urmare această metodologie ar trebui utilizată în forma sa originală pentru a evalua capitalul uman. întreprinderi rusești nu foarte convenabil. Cu toate acestea, poate fi adaptat și folosit ca bază pentru o metodologie care ține cont de specificul rusesc.

În știința economică internă, abordările de evaluare a capitalului uman sunt, de asemenea, departe de a fi clare. Deci Allaverdyan V. propune o metodă de calcul al costului resurse umaneîntreprindere comercială, a cărei esență este următoarea.

Costul potențialului de personal al unei întreprinderi este costul total estimat al tuturor angajaților întreprinderii. Valoarea estimată a unui angajat este o valoare estimată egală cu produsul dintre salariile plătite sau așteptate ale angajatului prin coeficientul G kp (fondul de comerț al potențialului de resurse umane).

S= ZP * Gkp.;

GKP - bunăvoința potențialului de resurse umane al angajatului.

Fondul de comerț al potențialului de personal al unui angajat este un coeficient care reflectă valoarea reală, de piață, individuală a unui angajat ca persoană specifică care poate îndeplini anumite funcții și poate rezolva anumite probleme. Această metodologie presupune că costul resurselor umane al unei întreprinderi comerciale este calculat pe baza ipotezei că toate resursele umane ale întreprinderii sunt înlocuite cu altele. Perioada de înlocuire este considerată de 1 lună. Se calculează costul costurilor pentru serviciile de recrutare. Fondul comercial al resurselor umane este calculat pentru fiecare angajat separat.

O caracteristică specială a acestei metode este că ține cont de bunăvoința potențialului de resurse umane al unui angajat, ceea ce permite determinarea cât mai exactă a valorii sale. Cu toate acestea, în opinia noastră, parametrii propuși pentru calcularea fondului comercial nu sunt prezentați integral. In plus, corect ar fi, din punctul nostru de vedere, sa includem investitiile in personal in costul estimativ al unui angajat.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov își oferă punctul de vedere asupra metodologiei de evaluare a valorii individuale a unui angajat al unei întreprinderi comerciale. Pentru a obține prin calcul o evaluare cuprinzătoare a costului potențialului de personal al unui lucrător individual (manager), recomandăm formula prezentată în formă generalizată: C = (K + K1) + D + P + I, unde C este actualizat estimarea costurilor potențialului unui lucrător individual pentru perioadele de primire a educației profesionale și a muncii ulterioare la o întreprindere comercială, rub.;

K - costuri actualizate echivalente cu cele de capital Bani, cheltuit de un student (de exemplu, un student universitar) pentru a primi educație profesională pentru întreaga perioadă de studii, ruble;

K1 - costuri reduse ale fondurilor echivalente cu capitalul, cheltuite de studenți (de exemplu, un student universitar) pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, plata, dacă este necesar, pentru serviciile de pensiune, papetărie etc in timpul perioadei de antrenament, frec.;

D - venitul total actualizat primit de un angajat într-o anumită perioadă de timp care lucrează la o întreprindere comercială, rub.;

P este ponderea profitului brut actualizat creată de un specialist într-un anumit an la întreprindere;

Și - investiții făcute în îmbunătățirea calificărilor unui specialist, de exemplu în sistemul de învățământ postuniversitar.

Investiția unui student în educație este echivalentă cu investitii de capital. Analiza acestei metodologii de evaluare a capitalului uman arată minuțiozitatea acesteia. Cu toate acestea, o posibilă problemă atunci când se evaluează capitalul uman este furnizarea de date inițiale fiabile. Această împrejurare afectează în mod direct obiectivitatea evaluării. În acest sens, obținerea unei evaluări anticipate fiabile a capitalului uman este destul de dificilă.

Ca urmare a analizei metode existente evaluarea capitalului uman, putem trage următoarea concluzie. Chiar dacă există un numar mare de Nu există metode de evaluare a capitalului uman nu există astăzi o metodă universală.

Propunem ca metodologia de calcul a valorii capitalului uman al unei întreprinderi comerciale să se bazeze pe metodologia propusă de V. Alaverdyan, incluzând investițiile în capitalul uman în valoarea estimată a unui angajat și modificarea procedurii de calcul a fondului comercial al capitalului uman.

Astfel, valoarea estimată a unui angajat poate fi calculată după cum urmează:

S= ZP * Gkp + I*t;
unde S este costul estimat al angajatului, rub. ;
ZP - salariul estimat sau plătit angajatului, rub.;
Gchk - fondul de comerț al capitalului uman al angajatului;
I - investitii;
t - perioada.

Fondul comercial al capitalului uman al unui angajat include următorii indicatori: Gchk = Indicele profitului capitalului uman + Indicele valorii capitalului uman + Coeficientul perspectivelor profesionale.

Indicele profitului capitalului uman = Profit/Echivalent normă întreagă pentru angajat.

Indicele costului capitalului uman = Cheltuieli totale cu personalul/Angajat echivalent cu normă întreagă.

Coeficientul de perspective profesionale, care ia în considerare datele despre educația candidatului, experiența și vârsta acestuia, se calculează folosind formula: K = Oy.obr.*(1 + C/4 + B/18),

unde Ou.arb. - evaluarea nivelului de studii, care este:
0,15 pentru persoanele cu studii medii incomplete;
0,60 - pentru persoanele cu studii medii;
0,75 - pentru persoanele cu studii medii tehnice și superioare incomplete;
1.00 - pentru persoanele cu studii superioare în specialitatea lor;

C - experienta de munca in specialitate. În conformitate cu recomandările Institutului de Cercetare a Muncii, acesta este împărțit în 4 (datorită faptului că, după cum s-a stabilit, experiența are de 4 ori mai puțină influență asupra productivității muncii decât educația);

O evaluare calitativă a capitalului uman poate fi făcută folosind metode experte care permit utilizarea în evaluarea nu numai a caracteristicilor de grup, ci și a individuale ale lucrătorilor.

Gradul de acord între opiniile experților cu privire la prioritatea influenței indicatorilor asupra valorii capitalului uman poate fi determinat folosind coeficientul de concordanță Kendall:

W = 12S/,

unde S este suma abaterilor pătrate ale rangurilor fiecărui obiect de examinare de la media aritmetică a rangurilor;
n este numărul de experți;
m este numărul de obiecte de examinare.

Valoarea coeficientului de concordanță variază de la 0 la 1.

În opinia noastră, această metodă de evaluare a capitalului uman este destul de simplă, dar ne permite să luăm în considerare o gamă largă de indicatori care afectează valoarea capitalului uman, care la rândul său contribuie la o determinare mai precisă a valorii acestuia.