Această carte este bine completată de:

Luna pe cer

Inna Kuznetsova

Oferă fericire

Îmbrățișează-ți angajații

Jack Mitchell

Reguli de lucru!

Informații din interiorul Google care vor transforma modul în care trăiți și conduceți

Laszlo Bock

Reguli de lucru!

De ce majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google

„Mann, Ivanov și Ferber”


Informaţii


de la editura

Publicat cu permisiunea Agenției literare Andrew Nurnberg

Publicat pentru prima dată în limba rusă

Bock, Laszlo

Reguli de lucru! De ce majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google? / Laszlo Bock; BANDĂ din engleză O. Pobortseva - M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2015.

ISBN 978-5-00057-668-7

În această carte veți găsi un cont la persoana întâi cu toate secretele de personal ale Google: cum caută și angajează compania angajații potrivițiși modul în care personalul este reținut și motivat. După ce o citiți, veți afla ce deciziile de personal au transformat Google într-o companie în care domnește libertatea, scopul și creativitatea, în care angajații sunt apreciați și ascultați și în care majoritatea oamenilor visează să lucreze. Rețetele Google pentru succes funcționează atât pentru companiile mari, cât și pentru cele mici. Atât managerii, cât și angajații le pot folosi.

Toate drepturile rezervate.

Nicio parte a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă fără permisiunea scrisă a deținătorilor drepturilor de autor.

Suportul juridic pentru editura este asigurat de firma de avocatura„Vegas-Lex”.

© Laszlo Bock, 2015

© Traducere în rusă, publicare în rusă, design. Mann, Ivanov și Ferber LLC, 2015

Dedicat Annabelle, Emily și Lila. Îți doresc să iubești mereu ceea ce faci

Prefaţă

Coșmarul ofițerului de resurse umane

Cum se creează CV perfect pentru Google. O privire în trecut

Primul meu salariu l-am primit în vara lui 1987, când aveam paisprezece ani. Cel mai bun prieten al meu Jason Corley și cu mine absolvisem clasa a opta și eram pe punctul de a intra în clasa a noua când ni s-a oferit calitatea de membru al clubului de dezbateri de vară. Pe anul viitor noi înșine am predat cursuri acolo și am câștigat 420 USD fiecare.

În următorii 28 de ani, CV-ul meu a fost colorat cu diverse posturi, transformându-se într-un adevărat coșmar de personal. Am lucrat într-un magazin alimentar, un restaurant și o bibliotecă. Am predat într-un liceu din California și am predat engleza elevilor de școală elementară din Japonia. După ce am fost salvamar la o piscină de facultate, i-am jucat rolul în Baywatch ca un personaj cameo din anii 1960 care apare pe fundal. Am stat la originile unuia organizatie nonprofit, care a ajutat adolescenții cu probleme. Am lucrat într-o fabrică unde au făcut materiale de constructii. Am început chiar să fac consultanță cu privire la compensarea managementului și, cu toată sofisticarea pe care o poate dobândi un tânăr de 24 de ani, am decis că managementul resurselor umane este în blocaj și uitare, așa că am vrut să obțin o diplomă în administrarea afacerilor. Doi ani mai târziu, am plecat să lucrez pentru consultanții de management McKinsey & Company, unde am rămas departe de problemele de resurse umane cât am putut. În timpul boom-ului dot-com care a durat până la începutul anilor 2000, m-am consultat cu organizații de tehnologie pentru a ajuta la creșterea vânzărilor, a atrage mai mulți utilizatori și a extinde operațiunile. Când bula dot-com a izbucnit în sfârșit, am început să sfătuiesc companiile de internet despre cum să reduc costurile, să operez eficient și să schimb în noi domenii.

Dar până în 2003, am fost complet descurajat.

De ce? Da, pentru că până și cele mai excelente planuri de afaceri se irosesc dacă oamenii nu cred în ele. Și, de asemenea, pentru că managerii proclamă întotdeauna că „oamenii sunt pe primul loc” și apoi îi tratează ca consumabile. (Poza din primele zile ale primului meu proiect: l-am rugat pe manager să mă sfătuiască cum să reușesc. Și știți ce mi-a spus? „Sunteți ca săgețile într-o tolbă: toată lumea arată la fel.”)

Eram și guler albastru și alb; Am fost plătit atât salariul minim, cât și șase cifre; M-am mutat – și am primit îndrumare de la – absolvenți de liceu și doctoranzi de la unele dintre cele mai prestigioase universități din lume. Am lucrat în locuri în care scopul era să schimb lumea și unde totul se învârtea în jurul profitului proprietarului. Și indiferent unde lucram, nu puteam înțelege de ce nimeni nu dorea să-și schimbe atitudinea față de angajați. Petrecem mai mult timp la serviciu decât oriunde altundeva1. Este bine că atitudinea față de muncă chiar și a celor mai mulți cei mai buni lideri lasă o astfel de impresie - descurajatoare, degradantă pentru demnitatea unei persoane?

Și am decis că am două opțiuni. În primul rând, îi pot trata mai bine pe cei care lucrează pentru mine, pot îmbunătăți rezultatele muncii lor și pot să sper că în timp alții îmi vor urma exemplul. În al doilea rând, aș putea influența interacțiunile cu oamenii din întreaga companie (sau companii). Am ales-o pe cea din urmă pentru că eram convins că aceasta este o oportunitate grozavă de a-i afecta pe mulți. Așa că am decis să-mi găsesc un loc de muncă în resurse umane, sau HR (Resurse Umane).

Colegii mei consultanți au crezut că mă sinucid profesional, dar eram bine pregătit pentru noua mea cale. La acea vreme, McKinsey avea peste 5.000 de oameni în baza sa de HR, dar doar aproximativ 100 lucrau în resurse umane, iar toți erau consultanți la alte companii sau recrutori. Am crezut că experiența și educația mea mă vor diferenția de profesioniștii în HR și mă vor ajuta să dezvolt abordări inovatoare de HR. Și poate - doar poate! - asta mă va ajuta să urc pe scara carierei și să nu urc, gemând, să urc treptele timp de 20-30 de ani. Trebuie să obțin o poziție care să-mi dea oportunitatea de a influența mai mulți oameni - mai repede.

Îmi doream să lucrez undeva unde să învăț cât mai multe despre managementul resurselor umane. La acea vreme, Pepsi și General Electric erau considerate cele mai promițătoare grupuri de talente. Am sunat la rece opt oameni din departamentele de resurse umane ale acestor companii, dar doar unul, sau mai degrabă unul, a sunat înapoi: Ann Abaya de la GE. Era originară din Hawaii, vorbea fluent japoneză și știa întotdeauna să găsească câteva minute în programul ei încărcat pentru a ajuta oamenii. Și așa a fost că ea mi-a citit CV-ul, mi s-a părut intrigant în carieră și mi-a prezentat colegilor ei de la GE.

Șase săptămâni mai târziu am fost acceptat. Și așa m-am așezat în scaunul vicepreședintelui de compensații și beneficii pentru departamentul de finanțare a echipamentelor comerciale al GE Capital, divizia financiară a General Electric. Încântarea mea nu a cunoscut limite, chiar dacă prietenii mei au spus, după ce s-au uitat la noua mea carte de vizită, că sunt nebun. Michael Evans, primul meu manager, mi-a oferit o oportunitate excelentă de a cerceta compania și m-a ajutat să înțeleg abordarea corporativă a GE față de forța de muncă.

Jack Welch, CEO și președinte al GE din 1981 până în 2001, a fost întotdeauna interesat de oameni. Și-a petrecut mai mult de jumătate din timp pe probleme de personal2 și, împreună cu Bill Conaty, directorul său de personal, a reușit să construiască un sistem de management recunoscut universal. resurse umane, evaluând angajații strict pe baza realizărilor profesionale, amestecând angajații talentați în poziții de conducere în fiecare an și jumătate și creând un centru de formare global în Crotonville. Cu doi ani înainte de a mă alătura companiei, Jack i-a predat frâiele lui Jeff Immelt și am văzut cum tot ceea ce construise șeful anterior s-a schimbat pe măsură ce noul lider s-a deplasat către noi domenii.

Welch și Conatey au introdus un sistem de clasare a performanței „20–70–10” care a clasificat angajații GE în trei grupuri: de top (20%), mediu (70%) și de jos (10%). Angajații de nivel înalt au fost tratați ca niște celebrități, recompensați cu locuri de muncă de top, oportunități de formare în conducere și pachete de acțiuni ale companiei. Cei din 10% de jos au fost concediați. Sub Immelt, regulile de sortare forțată au fost relaxate, iar etichetele inventate de „top 20”, „middle 70” și „bottom 10” au fost înlocuite cu eufemisme: „deosebit de talentat”, „foarte valoros” și „are nevoie de îmbunătățire”. ” Colegii mi-au spus că lăudata Sesiune C, procesul anual de evaluare a talentelor al companiei cu 300.000 de angajați, „și-a pierdut avantajul” și „nu era la fel fără Jack”.

Informații de primă mână despre cum lucrează cu oamenii de la Google.

„Petrec cel mai mult timp la serviciu. Iar experiența de lucru nu ar trebui să fie demotivantă sau neplăcută”, spune Vicepreședintele Google Resurse Umane Laszlo Bock. Această carte este un manifest care poate schimba modul în care lucrați și recrutați.

Bazat pe psihologie și pe cele mai recente evoluții în economia comportamentală, exemple de la Google și mici companii de succes, Laszlo Bock ne spune cum să creați o companie în care angajații sunt apreciați, ascultați și unde visează să lucreze.

Din carte veți afla că:

Trebuie să înveți nu numai de la cei mai buni angajați ai tăi, ci și de la cei mai răi;
. Este necesar să plătiți „nedrept”;
. Merită să angajezi pe cei care sunt mai deștepți decât tine – chiar dacă trebuie să cauți mult timp;
. Big data este mai de încredere decât intuiția ta;
. Dacă nu ți se pare rău că le-ai oferit angajaților tăi multă libertate, atunci nu le-ai acordat prea multă libertate.

De la autor

De când am intrat pe ușile companiei, personalul Google a crescut de la 6 mii la aproape 50 și există peste 70 de birouri în peste 40 de țări din întreaga lume. Revista Fortune a numit Google „Cea mai bună companie pentru care să lucrezi” de 5 ori în Statele Unite și de numeroase ori în țări din întreaga lume. Potrivit LinkedIn, majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google; Primim aproximativ 2 milioane de CV-uri anual de la candidați cu o gamă largă de experiență și educație din toate colțurile globului. Dintre toți solicitanții, Google acceptă doar câteva mii pe an, adică compania este selectivă, de 25 de ori mai mare decât Harvard, Yale sau Princeton.

Așadar, pot spune că, în loc de sinuciderea profesională pe care o preziceau colegii mei, timpul petrecut la Google a devenit pentru mine o baie în apele furtunoase ale experimentării și creativității. Am fost obosit uneori, uneori descurajat, dar am mers mereu înainte spre crearea unei organizații care să îmbrățișeze libertatea, scopul și creativitatea.

Această carte este o poveste a ceea ce am învățat în ultimii 15 ani și a ceea ce poți face pentru a pune oamenii pe primul loc, schimbându-ți atât viața, cât și conducerea în ea.

Extindeți descrierea Restrângeți descrierea

Această carte este bine completată de:

Luna pe cer

Inna Kuznetsova

Oferă fericire

Îmbrățișează-ți angajații

Jack Mitchell

Reguli de lucru!

Informații din interiorul Google care vor transforma modul în care trăiți și conduceți

Laszlo Bock

Reguli de lucru!

De ce majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google

„Mann, Ivanov și Ferber”

Informaţii

de la editura

Publicat cu permisiunea Agenției literare Andrew Nurnberg

Publicat pentru prima dată în limba rusă

Bock, Laszlo

Reguli de lucru! De ce majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google? / Laszlo Bock; BANDĂ din engleză O. Pobortseva - M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2015.

ISBN 978-5-00057-668-7

În această carte, veți găsi un cont la persoana întâi cu toate secretele personalului Google: cum compania găsește și angajează angajații potriviți și cum reține și motivează personalul. Pe măsură ce îl citiți, veți afla despre deciziile oamenilor care au făcut din Google o companie în care domnește libertatea, scopul și creativitatea, unde angajații sunt apreciați și ascultați și unde majoritatea oamenilor visează să lucreze. Rețetele Google pentru succes funcționează atât pentru companiile mari, cât și pentru cele mici. Atât managerii, cât și angajații le pot folosi.

Toate drepturile rezervate.

Nicio parte a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă fără permisiunea scrisă a deținătorilor drepturilor de autor.

Suportul juridic pentru editura este oferit de firma de avocatura Vegas-Lex.

© Laszlo Bock, 2015

© Traducere în rusă, publicare în rusă, design. Mann, Ivanov și Ferber LLC, 2015

Dedicat Annabelle, Emily și Lila. Îți doresc să iubești mereu ceea ce faci

Prefaţă

Coșmarul ofițerului de resurse umane

Cum să creezi CV-ul perfect pentru Google. O privire în trecut

Primul meu salariu l-am primit în vara lui 1987, când aveam paisprezece ani. Cel mai bun prieten al meu Jason Corley și cu mine absolvisem clasa a opta și eram pe punctul de a intra în clasa a noua când ni s-a oferit calitatea de membru al clubului de dezbateri de vară. Anul următor am predat noi înșine cursuri acolo și am câștigat 420 de dolari fiecare.

În următorii 28 de ani, CV-ul meu a fost colorat cu diverse posturi, transformându-se într-un adevărat coșmar de personal. Am lucrat într-un magazin alimentar, un restaurant și o bibliotecă. Am predat într-un liceu din California și am predat engleza elevilor de școală elementară din Japonia. După ce am fost salvamar la o piscină de facultate, i-am jucat rolul în Baywatch ca un personaj cameo din anii 1960 care apare pe fundal. Am fost la originile unei organizații non-profit care a ajutat adolescenții cu probleme. Am lucrat într-o fabrică în care se fabricau materiale de construcție. Am intrat chiar și în consultanță în compensarea managementului și, cu toată sofisticarea pe care o poate aduna un tânăr de 24 de ani, am decis că HR-ul este o fundătură și dorea să obțină o diplomă în administrarea afacerilor. Doi ani mai târziu, am plecat să lucrez pentru consultanții de management McKinsey & Company, unde am rămas departe de problemele de resurse umane cât am putut. În timpul boom-ului dot-com care a durat până la începutul anilor 2000, m-am consultat cu organizații de tehnologie pentru a ajuta la creșterea vânzărilor, a atrage mai mulți utilizatori și a extinde operațiunile. Când bula dot-com a izbucnit în sfârșit, am început să sfătuiesc companiile de internet despre cum să reduc costurile, să operez eficient și să schimb în noi domenii.

Dar până în 2003, am fost complet descurajat.

De ce? Da, pentru că până și cele mai excelente planuri de afaceri se irosesc dacă oamenii nu cred în ele. Și, de asemenea, pentru că managerii proclamă întotdeauna că „oamenii sunt pe primul loc” și apoi îi tratează ca pe niște consumabile. (Poza din primele zile ale primului meu proiect: l-am rugat pe manager să mă sfătuiască cum să reușesc. Și știți ce mi-a spus? „Sunteți ca săgețile într-o tolbă: toată lumea arată la fel.”)

Laszlo Bock

Vicepreședinte Google pentru resurse umane. În 2010, a fost recunoscut drept cel mai bun lider HR de publicația profesională HR Executive Magazine. În cei 15 ani de activitate, numărul angajaților companiei a crescut de la 6 mii de oameni la 50 de mii.

Această carte este o poveste a ceea ce am învățat în ultimii 15 ani și a ceea ce poți face pentru a pune oamenii pe primul loc, schimbându-ți atât viața, cât și poziția de lider în ea.

Laszlo Bock

Google poate fi numit parte integrantă a vieții noastre. Noi Google, urmărim videoclipuri pe YouTube, purtăm cu noi smartphone-uri Android, comunicăm pe Hangouts... Și uneori visăm să lucrăm acolo. De ce? La urma urmei, nu este vorba doar de salariul mare.

Lucrul la Google diferă de munca în multe alte companii, în primul rând din cauza a ceea ce Laszlo Bock numește un „grad înalt de libertate” - atunci când angajații decid în mod independent cum să acționeze într-o anumită situație.

O altă diferență semnificativă este că liderii sau managerii nu pot lua anumite decizii singuri. De exemplu, decizia de a concedia un angajat, cum să-i evalueze exact performanța și pe cine să promoveze pe scara carierei. Lucrează la Google - munca în echipă. Prin urmare fiecare solutie similara acceptate de colegi sau de un grup de experți independenți. În general, nu tradiționale „morcovi” și „bețișoare”.

Google înțelege cât de importantă este libertatea pentru o persoană.

Și pentru a-i trata uman pe oamenii care lucrează pentru tine, compania ta nu trebuie să facă profituri uriașe. Sau poate invers: dacă angajații cred în ei înșiși și în munca lor, atunci compania va prospera. Prin urmare, sfaturile din cartea „Reguli de lucru” sunt potrivite atât pentru organizațiile mari, cât și pentru cele mici. Abordarea corectă a procesului de lucru poate face din compania dvs. locul de muncă visat.

Despre carte

Cartea lui Laszlo Bock este voluminoasă, ceea ce nu este surprinzător: conturează 15 ani de muncă ai unui om care căuta tot ce e mai bun dintre cei mai buni. Din carte veți afla despre zeci de tehnici, soluții non-standard, greșeli și descoperiri uimitoare. Un total de 15 capitole, fiecare dintre ele dedicate unui aspect specific al angajării angajaților și motivației acestora, plus materiale suplimentare pentru fanii HR.

Unde începe schimbarea?

Dacă doriți să creați un mediu de „libertate mai mare” precum Google, trebuie să puneți ideea în acțiune. Laszlo Bock oferă 10 recomandări specifice care pot fi aplicate în orice companie pentru a obține rezultatul dorit.

1. Faceți-vă munca semnificativă

Munca are valoare nu pentru că aduce bani, ci în mare parte datorită sentimentului de apartenență la o cauză comună utilă. Ajută-i pe oameni să înțeleagă importanța a ceea ce faci.

2. Ai încredere în oamenii tăi

3. Angajează doar oameni mai buni decât tine.

Ar trebui să ne străduim să nu ocupăm posturile vacante, ci să căutăm angajați cu adevărat excelenți. Angajații răi sunt otravă lentă pentru o companie.

4. Nu confundați conceptele de „dezvoltare” și „managementul performanței”

Trebuie să vorbești cu angajații. Iar un dialog deschis este posibil doar dacă angajații au încredere că nu vor fi pedepsiți sau amendați pentru greșelile lor. Susține-ți angajații, nu le distruge dorința de a învăța.

5. Concentrați-vă pe „cele două cozi”

„Două cozi” - cei mai buni și mai întârziați angajați. Trebuie să învățăm de la cei mai buni și să creăm condiții pentru învățare pentru cei care rămân în urmă.

6. Fii economisitor și generos

Nu pierde banii pe prostii precum evenimente corporative fără sfârșit. Este mai bine să le lăsați într-o zi ploioasă, dar nu economisiți bani în cazuri speciale (de exemplu, dacă cineva din familia angajatului se îmbolnăvește sau există o nouă adăugare). Angajații ar trebui să știe că compania îi va sprijini – atât în ​​tristețe, cât și în bucurie.

7. Nu plătiți corect

Amintiți-vă, cei mai buni valorează mai mult decât media. Prin urmare, ar trebui să existe o diferență în salariile diferiților angajați. Și această diferență trebuie câștigată.

8. ghiont

Condițiile trebuie să corespundă obiectivelor. Vrei ca angajații să colaboreze mai mult între ei? Dă jos partițiile dintre mese!

9. Gestionați așteptările în creștere.

Dacă doriți să experimentați cu aceste sfaturi, mai întâi anunțați-vă echipa. Ai nevoie de sprijinul oamenilor.

10. Distreaza-te!

Și amintește-ți că ești minunat mediu de lucruîn sine este un bun motivator.

Pentru cine este această carte?

Pentru managerii de resurse umane. Recrutorii au cu siguranță multe de învățat de la Laszlo Bock.

Pentru antreprenori și cei care vor să devină unul. Aici veți găsi sfaturi extrem de valoroase privind organizarea muncii, formarea unei echipe puternice și definirea misiunii companiei.

Pentru angajații cărora le pasă de meseria lor și doresc să o facă pe a lor locul de munca mai bine. Schimbarea nu vine întotdeauna de sus. Uneori trebuie doar să faci o ofertă și vei vedea că schimbările pozitive încep puțin.