Metoda de evaluare a personalului „360 de grade” este un eveniment a cărui esență este colectarea de informații despre un specialist sau grup de angajați. Evaluarea este dată de persoane care interacționează cu profesioniști într-un mediu de lucru.

Metoda se bazează pe evaluarea angajatului de către conducere, colegi și clienți. Se ține cont și de stima de sine.

Metoda poate fi folosită nu numai pentru a evalua specialiștii care lucrează într-o organizație. În primul rând, echipa sau mediul întreprinderii poate evalua munca companiei în acest fel. În al doilea rând, folosind această metodă, puteți evalua performanța diviziei unei companii.

Metoda este foarte populară. Deoarece specialistul evaluează mediul, este posibil să se obțină date obiective, care pot fi apoi utilizate pentru dezvoltare competențe corporative, dezvoltarea programelor de reținere a personalului. Informațiile obținute în timpul studiului fac posibilă efectuarea unei pregătiri eficiente a personalului pentru rezervă și creșterea eficienței angajatului.

În plus, utilizarea metodei vă permite să stabiliți un dialog între șef și subordonat și face posibilă identificarea nevoilor de pregătire a personalului.

Sarcinile de evaluare includ obținerea de informații despre un specialist. Acest lucru vă permite să identificați acele zone care necesită dezvoltare. În plus, sarcina poate fi dezvoltarea de noi principii cultură corporatistă sau deplasarea specialiştilor în cadrul întreprinderii. Vă rugăm să rețineți că rezultatele evaluării nu pot fi folosite pentru a vă revizui salariul. Desigur, există și alte modalități de a evalua specialiștii, dar metoda „360 de grade” este folosită cel mai des.

Etapele de evaluare

Evaluarea personalului constă în mai multe etape:

  1. Mai întâi trebuie să definiți clar obiectivele procedurii. Este important să identifici sarcinile și să dai descriere detaliata tehnici. În această etapă, sunt furnizate informații despre care ofițer de personal are acces la date. Precizați categoriile de respondenți. Conducerea trebuie să stabilească cât de des va avea loc evenimentul.
  2. Identificați persoana care va selecta evaluatorii. Acest lucru poate fi făcut de către angajat însuși sau de conducerea întreprinderii. Mai este un punct căruia merită să fii atent. Este important să se determine cum vor fi selectați respondenții. Aceasta poate fi responsabilitatea personalului, dar o persoană poate deveni intervievată de bunăvoie.
  3. Pentru fiecare post, specialistii HR isi dezvolta propriile competente. Apoi sunt pregătite chestionare, în care sunt enumerați indicatori comportamentali pentru fiecare competență. Puteți utiliza un chestionar standard, dar acesta este adesea dezvoltat pentru o singură sarcină. Este mai bine să pregătiți un chestionar complet nou.
  4. În această etapă, este important să se stabilească lista angajaților ale căror activități trebuie evaluate.
  5. Se întocmește o listă de respondenți. Aceștia sunt oamenii care vor evalua specialistul. Pentru a efectua evaluarea, se formează un grup de 7-15 persoane, care include managerii angajatului. Acesta ar putea fi un supervizor superior sau imediat. În plus, grupul include clienți, subordonați și colegi din diferite departamente, fiind inclus și angajatul evaluat.
  6. În această etapă, toți participanții sunt informați despre esența procedurii. Persoana responsabilă de evaluare susține o prezentare sau un seminar. Instrucțiunile pot fi livrate respondenților prin intermediul listei de corespondență.
  7. Respondenților li se trimit chestionare pentru a le completa pentru evaluarea performanței angajatului. Cel mai simplu mod este ca respondenții să trimită link-uri către site-ul de pe care vor răspunde la întrebări.
  8. În această etapă, respondenții completează chestionare în în format electronic sau pe hârtie.
  9. Prelucrarea răspunsurilor și pregătirea rapoartelor. Cel mai bine este să utilizați o resursă de la un furnizor terț pentru a efectua procedura. Acest lucru garantează obiectivitatea informațiilor și confidențialitatea, deoarece oamenii vor putea fi mai sinceri dacă știu că răspunsurile lor nu sunt disponibile colegilor și conducerii.
  10. În această etapă, managerii sunt instruiți să conducă conversații cu subalternii. Acesta ar putea fi un curs de coaching de afaceri care va acoperi tehnicile de management al resurselor umane.
  11. Informarea angajaților ale căror activități au fost evaluate de respondenți cu privire la rezultatele evenimentului. De obicei, rezultatele sunt comunicate în timpul unei conversații personale.
  12. După aceasta, se formează un plan pentru dezvoltarea în continuare a abilităților profesionale ale angajaților. Sunt planificate instruiri și muncitorii sunt mutați. Dacă este necesar, sunt dezvoltate măsuri pentru a schimba cultura corporativă.
  13. Procesul de evaluare este finalizat prin convenirea asupra unui buget pentru activitățile post-evaluare.

De obicei, evaluarea se repetă în fiecare an.

Avantajele și riscurile metodei

Evaluarea se compară favorabil cu alte metode, deoarece personalul, care participă la evaluare, simte importanța lor. Oamenii nu numai că au ocazia să-și exprime opiniile, ci își dau seama că opinia fiecăruia este importantă pentru companie.

Evaluarea este flexibilă și poate fi adaptată pentru a se potrivi nevoilor organizației.

Metoda crește încrederea angajaților și facilitează stabilirea feedback-ului de la conducere către personal, deoarece angajații înșiși acționează ca evaluatori, și nu experți invitați din exterior.

Metodologia ține cont de opinia clienților organizației. Evaluarea asigură o obiectivitate ridicată a rezultatelor, deoarece la eveniment participă un grup de persoane și nu doar un manager al angajatului evaluat.

Procedura are un cost destul de mic, este mai ieftină decât alte tipuri de evaluare, desigur, dacă o recalculezi de persoană.

Separat, merită să luați în considerare riscurile procedurii. Evaluarea personalului și cercetările efectuate la întreprindere sunt procese care necesită forță de muncă intensivă înalt calificat organizatori În plus, trebuie alocată o rezervă de timp pentru procedura în sine, prelucrarea datelor și redactarea raportului. Dacă o întreprindere angajează sute sau mii de oameni, atunci procesarea datelor devine mai complicată și probabilitatea erorilor crește.

Fiabilitatea poate fi redusă din cauza mai multor factori. Mulți angajați care completează chestionare sunt îngrijorați de problemele de confidențialitate. În cele din urmă, dacă pregătirea personalului lipsea înainte de evaluare, personalul nu ar primi informatii detaliate despre scopul evaluării, oamenii pot rezista procedurii. Chestionarele vor fi completate în grabă, iar informațiile pot fi distorsionate.

Toate riscurile enumerate mai sus pot fi controlate. În acest scop, întreprinderea utilizează pe scară largă automatizarea metodei „360 de grade”. Personalul poate completa chestionare pe site, iar prelucrarea datelor are loc automat. Rapoartele sunt generate în același mod, ceea ce reduce probabilitatea erorilor.

Cele mai frecvente greșeli

Erorile sunt următoarele:

  1. Dezvoltarea unei proceduri de către un specialist care nu are experiența corespunzătoare. Organizarea unui astfel de eveniment și pregătirea rapoartelor după finalizarea studiului necesită dezvoltare. Este foarte important ca evaluarea personalului să fie efectuată inițial de către un furnizor terț. Când procedura este finalizată, reprezentanții companiei pot preda metoda ofițerilor de personal ai organizației.
  2. Evaluarea tuturor competențelor. Nu este nevoie să faceți acest lucru; merită să cercetați doar acele specializări care sunt importante pentru companie.
  3. Forțarea angajaților să participe, în timp ce nu există o campanie de PR înainte de începerea procedurii. Acest lucru duce foarte adesea la neliniște în rândul personalului. De aceea, merită organizarea seminariilor pregătitoare chiar înainte de începerea evaluării. Lucrătorii trebuie să explice scopul evenimentului. Puteți invita angajați la prezentare. Spuneți-le cum planifică managementul companiei să folosească rezultatele.

Evaluarea ajută un angajat să cunoască atitudinea celorlalți față de el activitate profesională. În plus, are ocazia să-și cunoască punctele forte și punctele slabe.

Evaluare la 360 de grade- o soluție optimă care vizează colectarea datelor despre fiecare angajat și despre companie în ansamblu pentru a îmbunătăți performanța personalului. În timpul aplicării metodei „360 de grade”, fiecare participant efectuează o autoevaluare și este, de asemenea, evaluat de colegi, subordonați și manager), precum și de clienții cu care acest angajat are legătură directă în muncă (opțional). Cine va evalua exact angajatul depinde de scopul studiului.

Evaluarea personalului prin metoda 360 de grade vă permite să comparați evaluările pe care un angajat le-a indicat în timpul autoevaluării cu rezultatele înregistrate de cei din jur și să trageți concluziile necesare cu privire la punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, precum și să primiți diverse opinii. despre munca lui.
Datele disponibile după acest eveniment pot fi folosite și de către managerul angajatului: pe baza rezultatelor sondajului, acesta vede informații rezumative despre subordonatul său, pe baza cărora îi poate oferi plan individual dezvoltare (PDP).

Metoda de evaluare la 360 de grade constă în mai mulți pași:

  1. Partea pregătitoare. Formarea sau selectarea unui chestionar, selectarea mediului angajatului care va participa la sondaj.
  2. Partea introductivă: conversație cu participanții la eveniment pentru a explica obiectivele și metodologia sondajului.
  3. Intervievarea participanților, rezumarea rezultatelor și pregătirea documentației de raportare.
  4. Feedback pentru angajații care au participat la eveniment.

Ar trebui dat Atentie speciala etapa de feedback, implicarea unui expert cu experienta in acest proces pentru a evita greselile suparatoare si a-l realiza cat mai eficient.

Se efectuează o evaluare la 360 de grade pentru a:

  • Creați un plan individual de dezvoltare pentru angajații care participă la studiu.
  • Analizați și identificați volumul investițiilor în dezvoltare calitati profesionale unul sau altul angajat.
  • Formulați un plan de acțiune pentru a crea rezerva de personal.
  • Identifică metode care contribuie la succesul muncii unui specialist, lucrând pentru a-i spori dorința de muncă și implicarea în procesul de muncă.
  • Asigurați o mai bună înțelegere între angajat și manager printr-un mecanism de feedback.

Feedback-ul la 360 de grade are avantajele și dezavantajele sale.

Avantajele metodei de evaluare la 360 de grade:

  • Capacitatea de a evalua obiectiv un angajat, luând în considerare opiniile mai multor participanți la proces.
  • Beneficiu financiar: capacitatea de a efectua un sondaj prin eforturile angajaților interni.
  • Egalitatea participanților: în sondaj, nu numai managerul „desenează” portret profesional subordonat, dar subordonatul îşi exprimă şi poziţia cu privire la munca managerului.
  • Anonimitatea participanților: angajații păstrează anonimatul, ceea ce le permite să își exprime liber opiniile.

Limitele metodei:

  • Nu poate fi utilizat pentru schimbări în munca unui angajat, cum ar fi transferul, creșterea veniturilor, concedierea.
  • La aplicarea metodei, vorbim despre competențele angajatului, fără a include rezultatele sale de succes.
  • Sunt evaluate doar semnele care sunt relevante în acest moment, fără a se prevedea evoluția ulterioară a situației.
  • Impactul autoevaluării unui angajat asupra rezultatului sondajului (dacă autoevaluarea este supraestimată sau subestimată, este posibil ca datele sondajului să nu fie 100% fiabile).

Pentru a reduce influența punctelor slabe ale metodei, se recomandă combinarea „360 de grade” cu metode precum desfășurarea de centre de evaluare, interviuri, observare, promovarea testelor de aptitudini (test numeric, test verbal etc.).

Evaluarea la 360 de grade a personalului va fi eficientă în cazurile în care:

  • compania folosește un stil de lucru democratic;
  • managementul salută munca depusă în echipă, prin eforturi comune;
  • majoritatea angajaților lucrează ore lungi;
  • compania are o cultură corporativă dezvoltată;
  • atmosferă favorabilă în echipă.

„360 de grade”: metoda de evaluare SHL

Specialiștii SHL au dezvoltat un instrument - Chestionar „360 de grade”., cu ajutorul căreia se realizează o evaluare eficientă atât a unui angajat individual, cât și a unei echipe de specialiști. Pe baza rezultatelor utilizării chestionarului, vor fi identificate cele mai bune opțiuni pentru dezvoltarea ulterioară a angajaților, ținând cont de domeniile de limitare și de dezvoltarea competențelor.
Puteți implica o echipă de experți SHL în organizarea și desfășurarea unui sondaj la 360 de grade sau puteți efectua singur cercetarea, online,

O metodă populară de evaluare a competențelor profesionale. Vom înțelege ce probleme rezolvă o evaluare cuprinzătoare, care sunt avantajele și dezavantajele și cum să organizăm un sondaj.

Esența metodei

evaluare 360 ​​de grade - mod bun da angajatului părere de la toți cei cu care interacționează la locul de muncă. Acesta este managerul, colegii, subordonații, în unele cazuri chiar clienții. În condiții de anonimat complet, aceștia răspund la întrebări legate de acele calități ale persoanei evaluate care sunt importante în activitatea sa. De exemplu, inițiativă, capacitatea de a lucra în echipă, responsabilitate.

Scopul este de a ajuta angajatul să-și coreleze stima de sine profesională cu evaluarea celorlalți, să-și vadă punctele slabe și tari, problemele și oportunitățile. După ce a făcut acest lucru, o persoană va putea să aplice cu încredere competențele dezvoltate și să le „trage în sus” pe cele slabe. În acest scop, pe baza rezultatelor evaluării, se întocmește un plan individual de dezvoltare.

Probleme pe care evaluarea le va ajuta să le rezolve

Planificați formarea angajaților

După identificarea nivelului de dezvoltare a competențelor unei persoane, se va putea stabili la ce cursuri sau seminarii să o trimită, dacă are nevoie de un mentor în cadrul companiei etc.

Creșteți eficiența angajaților prin creșterea conștiinței sale de sine

Aflați mai multe despre punctele dvs. tari și puncte slabe, angajatul va putea actiona mai eficient. Poate că alții apreciază unele dintre calitățile sale mult mai mult decât el însuși. După ce a aflat despre asta, va fi mai încrezător în utilizarea lor.

Selecție pentru echipa de proiect, filială nouă, rezervă de personal

Metoda 360 de grade este o modalitate bună de a obține o perspectivă nu numai asupra calităților specifice ale individului, ci și asupra modului în care acesta interacționează cu oamenii din echipă. Dar rețineți că pentru selectarea în rezerva de personal sau pentru a lucra la un proiect complex, o evaluare 360 ​​nu va fi suficientă. Pe lângă competențe, este important să se evalueze abilitățile hard, adică aptitudinile și abilitățile profesionale specifice domeniului și funcției.

Oferiți managerului o idee realistă despre angajat

O privire cuprinzătoare asupra competențelor subordonatului va face opinia managerului despre el mai obiectivă. Aceasta înseamnă că va ajuta la îmbunătățirea calității managementului și a eficienței muncii. Rezultatul va fi vizibil mai ales în cazuri extreme: dacă angajatul a fost ales pe nedrept sau, dimpotrivă, a „jucat favoriți”.

Restricții

  1. Certificare.
  2. Decizii de carieră: concedieri, promovări.
  3. Solutii salariale.

Necesar pentru certificare metode obiective evaluări, nu opiniile subiective ale altora. Adică, examenele sunt necesare pentru a testa abilități profesionale speciale (abilități dure), și nu doar competențe generale.

Dacă încerci să duci la îndeplinire metoda 360 de grade pentru ultimele două obiective - decizii de carieră și salariu, riști să obții răspunsuri nesincere, ceea ce înseamnă date nesigure. Unii angajați vor subestima evaluările pentru a stabili scorurile personale, în timp ce alții le vor supraestima pentru a nu „strica relația”.

Condiții și principii

Respondenții trebuie să înțeleagă clar scopul sondajului

Este important să le explicăm respondenților că tehnica 360 este o modalitate de a oferi feedback unui coleg despre punctele sale forte și punctele slabe. Rezultatul evaluării va afecta NUMAI programul de dezvoltare al angajatului.

Prin urmare, nu are rost:

  • Subestimează pentru a stabili scorurile. La urma urmei, evaluarea nu vă va afecta salariul sau avansarea în carieră.
  • Umflați evaluările pentru a vă mulțumi. La urma urmei, atunci persoana nu va vedea și rezolva problema.

Trebuie asigurat anonimatul complet

Nici măcar managerul de resurse umane care efectuează sondajul nu ar trebui să știe exact cine a dat ce răspunsuri. În plus, este important să îi asigurăm pe respondenți că va fi imposibil să aflăm cine a dat ce evaluări. În caz contrar, probabilitatea unor răspunsuri nesincere și conflicte în echipă crește brusc.

Evaluarea implică numai persoane care sunt în contact direct cu persoana evaluată.

De exemplu, ar trebui să conectați clienții numai dacă persoana lucrează direct cu ei. De exemplu, este manager de vânzări.

Raportul de evaluare la 360 de grade ar trebui să fie disponibil numai pentru angajatul evaluat și pentru managerul de resurse umane care a efectuat studiul

Rezultatele pot fi arătate și managerului dacă acest lucru a fost convenit în prealabil cu angajatul.

Avantajele metodei

Oportunitatea de a primi o evaluare cuprinzătoare a competențelor unui angajat

Recunoaștem viziunea din diferite poziții. Rezultatul este o imagine complexă, destul de realistă. Pe baza acestuia, puteți construi un program de dezvoltare individuală pentru o anumită persoană.

Creșterea loialității angajaților față de organizație

Respondenții văd că opinia lor este importantă pentru management și se simt implicați procesele interne organizatii.

Creșterea loialității clienților

Clienții sunt încântați că sunt implicați în afacerile interne ale companiei și opiniile lor sunt ascultate. În plus, ei văd că organizația lucrează la dezvoltarea personalului și la îmbunătățirea activității sale.

Dezavantajele metodei

Aplicație limitată

Scopul evaluării la 360 de grade a personalului este în primul rând dezvoltarea angajaților. Pentru deciziile de personal – promovare, concediere, modificări salariale – metoda nu poate fi folosită.

Stres

O persoană se simte „sub armă”: știe că acum toți cei care lucrează cu el îi vor da note. Prin urmare, este important ca HR să vorbească clar cu angajatul despre obiectivele a ceea ce se întâmplă și să precizeze că rezultatele nu vor afecta în niciun fel salariul sau decizia de promovare, ci doar vor ajuta la conturarea viitorului vector al dezvoltare.

Necesitatea de a asigura anonimatul complet

Fara special software acest lucru este greu de făcut. Soluția optimă este angajarea unui serviciu automatizat.

Intensitatea muncii în rezultatele prelucrării

Această problemă este rezolvată și de serviciile automate care colectează, procesează date și apoi generează un raport gata făcut. Este posibil să analizați datele de evaluare 360 ​​pe cont propriu, dar va dura mult timp de la un specialist în resurse umane.

Cum se efectuează o evaluare: etape

  1. Determinăm ce competențe vom studia. Selectăm doar acele calități ale unui angajat al cărui nivel de dezvoltare afectează direct eficacitatea muncii sale. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza profilurile de locuri de muncă existente în companie, modelele de competențe corporative sau o listă de responsabilități și cerințe cheie pentru angajatul evaluat.
  2. Elaborăm un chestionar. Fiecare competență ar trebui evaluată prin mai multe întrebări, acest lucru va crește realismul rezultatelor.
  3. Ne gândim la anonimat.
  4. Selectăm evaluatori. Aceștia ar trebui să fie doar cei care au contact direct cu persoana evaluată.
  5. Discutăm obiectivele evaluării la 360 de grade cu toți participanții la sondaj.
  6. Să analizăm rezultatele.
  7. Oferim feedback-ului evaluat și ajutăm la elaborarea unui program de dezvoltare. Este important să dați dovadă de tact maxim și să încercați să transmiteți că scorurile scăzute la orice competență sunt o desemnare a domeniilor de dezvoltare, și nu o propoziție.

Includeți întrebări duplicat

Pentru a elimina răspunsurile nesincere, necugetate, aleatorii, duplicați câteva întrebări: formulați-le în cuvinte diferite. Principalul lucru este că întrebările duplicat sunt distanțate pe tot parcursul testului: cele consecutive vor fi vizibile.

Nu pune mai mult de 50 de întrebări

Dacă chestionarul este prea lung, respondenții vor deveni obosiți și pot ajunge să răspundă fără să se gândească.

Formulare precisă, lipsită de ambiguitate

Folosește cuvintele cele mai simple, cunoscute, specifică definițiile. Dacă toată lumea înțelege întrebările diferit, nu veți obține o imagine relevantă. De exemplu, în loc de „Considerați A. obligatoriu?” întrebați „Este adevărat că A. ține întotdeauna acordurile?”

Opțiunea „Nu știu”

Asigurați-vă că includeți „Nu știu” sau „Nu am informații” în opțiunile de răspuns - este foarte posibil ca respondentul să nu poată observa manifestarea unor calități ale angajatului.


Metoda de evaluare la 360 de grade permite angajaților să primească feedback confidențial de la manageri, colegi și subordonați. De obicei, 5-20 de persoane completează un chestionar anonim, care include întrebări care acoperă gama necesară de competențe personale și profesionale.

De obicei, un chestionar de 360 ​​de grade include întrebări care sunt măsurate pe o scară de evaluare, dar poate conține și întrebări deschise. Participantul la evaluare care primește feedback completează și un chestionar în scopuri de autoevaluare.

Avantajele tehnicii 360 de grade sunt că vă permite să evitați problemele asociate cu evaluările care sunt făcute exclusiv de către superiori - evaluarea 360 de grade ia în considerare opiniile unei game largi de colegi (de unde și numele metodă). Acest lucru evită problema opiniei subiective a unei persoane despre performanța unui angajat.

Intenționați să efectuați o evaluare a personalului? Mai jos este un exemplu de chestionar de 360 ​​de grade și un scurt ghid de utilizare a metodei.

Pasul 1: Determinați scopul evaluării

Obiectivele tale determină cum folosești metoda 360 de grade, cum o prezinți în cadrul organizației și cum folosești rezultatele sondajului. De exemplu, unele scopuri comune pentru efectuarea evaluărilor sunt:

  1. Asigurați-vă că angajații dvs. au competențele necesare pentru locurile lor de muncă
  2. Dezvoltarea angajaților, creșterea productivității prin lucrul la punctele slabe ale acestora

Pasul 2: Obțineți asistență de management

Liderii organizației trebuie să fie interesați să efectueze o evaluare de 360. Atunci când conducerea nu manifestă interes pentru realizarea studiului, angajații dvs. înțeleg acest lucru și nu acordă suficientă atenție pentru a participa la evaluarea de 360 ​​de grade.

Pentru a atrage și a interesa managementul în implementarea metodologiei de 360 ​​de grade, este mai întâi necesar să explicăm motivele derularii cercetării și să stabilim obiective clare. Argumentul financiar direct este factor important– după cum sa discutat în articolele noastre anterioare, evaluarea personalului efectuată în mod corespunzător poate duce la rezultate semnificative, și anume o creștere cu până la 25% a vânzărilor și a productivității angajaților.

Pasul 3: Explicați participanților scopul evaluării.

Vă rugăm să fiți conștienți de faptul că procesul de primire a notelor poate fi inconfortabil pentru unele persoane. Ar trebui să țineți cont de acest lucru și să faceți tot posibilul pentru a ajuta angajatul să se simtă confortabil în timpul procesului de evaluare și feedback.

Este esențial să se explice scopul evaluării. Dacă participanții nu vă înțeleg sau nu au încredere în intențiile dvs., ei pot sabota evaluarea la 360 de grade. De exemplu, dacă efectuați un sondaj în scopul dezvoltării angajaților, spuneți-le direct despre acesta. Anunțați oamenii că nu vor fi concediați sau retrogradați în funcție de performanță.

Puncte cheie de explicat angajaților:

  1. Compania efectuează un nou tip de evaluare a personalului numit metoda 360 de grade.
  2. În ce scop se efectuează evaluarea - vezi pasul 1.
  3. Cum va fi efectuată evaluarea.
  4. Cum vor beneficia participanții și compania?

Pasul 4: Stabiliți ce competențe trebuie evaluate

Puteți evalua orice - inclusiv coafurile și manichiura angajaților - dar cele mai comune criterii includ:

  1. Competențe de muncă
  2. Stiluri de comportament
  3. Motivația angajaților

Încercați să vă limitați la cele mai importante competențe, astfel încât chestionarul 360 să nu conțină mai mult de 50 de întrebări. Exemplul de chestionar de 360 ​​de grade oferit în acest articol evaluează 4 competențe folosind 14 întrebări - cu cât chestionarul este mai scurt, cu atât este mai probabil ca participanții să poată acorda suficientă atenție evaluării și să o completeze la timp.

Cum se selectează competențele necesare? Unele organizații actualizează continuu lista de competențe de bază necesare tuturor angajaților și competențele necesare pentru anumite roluri. Dacă utilizați sistem online TestProfi pentru a efectua o evaluare 360, apoi le puteți selecta dintr-o listă de competențe pe cele care sunt relevante pentru organizația dvs.

Pasul 5. Decideți cine va evalua și cine va primi feedback.

Trebuie să determinați cine va primi feedback - acei angajați care vor fi evaluați. După aceasta, trebuie să selectați participanții care vor acorda note - există două moduri de a face acest lucru:

  1. Acei angajați care primesc evaluări își aleg proprii evaluatori și apoi primesc aprobarea de la managerul lor.
  2. Managerul însuși numește evaluatori

Cel mai adesea, prima metodă arată rezultate mai bune - deoarece angajații acordă mai multă atenție feedback-ului de la oamenii pe care îi cunosc și îi respectă bine.

Pasul 6: Cereți participanților să completeze Chestionarul de 360 ​​de grade

Trimiteți chestionarul participanților la evaluare. Acei participanți care primesc feedback trebuie să completeze și un chestionar de autoevaluare. Rezultatele autoevaluării sunt o componentă importantă a metodei 360 de grade, permițându-vă să identificați discrepanțe între percepția de sine și modul în care alții percep o persoană.

Adunați evaluările pentru fiecare angajat care primește feedback. Verificați dacă nu există semne lipsă și amintiți-le participanților întârziați să completeze sondajul.

Pasul 7: Generați rapoarte și analizați rezultatele

Se generează un raport pentru fiecare angajat care primește feedback. Acest lucru le ajută să le transmită evaluările oferite de toți participanții.

Notele acordate fiecărui participant care primește feedback sunt agregate în funcție de competență. Acest lucru asigură anonimatul și asigură că răspunsurile individuale nu pot fi identificate. Deci, de exemplu, în loc să vadă răspunsuri individuale de la fiecare evaluator, participanții evaluați vor vedea evaluările medii pentru o anumită competență de la toți colegii din raport. Evaluările managerului nu sunt de obicei anonime. Adică angajatul evaluat va avea posibilitatea de a vedea separat ratingurile acordate de manager.

Dacă efectuați o evaluare la 360 de grade cu mai mult de 20 de participanți, luați în considerare utilizarea sistemului de testare online TestProfi. Vă rugăm să rețineți că pentru fiecare angajat care este evaluat, va fi necesar să procesați o duzină sau mai multe chestionare de la colegii evaluatori. Dacă un număr mare de angajați primesc feedback, departamentul de resurse umane va fi laborios să proceseze manual rezultatele.

Pentru o analiză completă și cuprinzătoare a performanței personalului, întreprinderea utilizează diverse metode de evaluare a angajaților. Ele pot implica întreaga echipă prin desfășurarea de activități comparative. Unele se pot referi la persoane diviziuni structurale. Dar mai des este necesar să se evalueze un angajat individual. În funcție de scopul urmărit, o astfel de verificare îl poate viza Recunoașterea calificărilor profesionale, calități personale sau posibil potențial. În conformitate cu sarcinile atribuite, aceștia se angajează masurile necesare. Fiecare dintre metodele de evaluare a personalului utilizate are propriile sale avantaje și dezavantaje, așa că este imposibil să evidențiați una și să spuneți că este cea mai bună.

Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade

Una dintre cele mai comune opțiuni pentru evaluarea unui angajat este efectuarea unui studiu cuprinzător și cuprinzător al mediului său. Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade este doar o astfel de opțiune. Este poziționată ca o analiză a unui angajat în funcție de mediul său de lucru, de unde provine denumirea tehnicii.

Această metodă de evaluare a personalului constă în chestionarea persoanelor cu care interacționează angajatul evaluat – colegi, superiori, subordonați. Este permisă și participarea proprie, ajutând la identificarea discrepanțelor dintre stima de sine și opiniile celorlalți. Această măsură poate fi utilizată pentru a rezolva următoarele probleme:

  • autodezvoltarea și utilizarea chestionarului ca o oportunitate de a primi feedback;
  • identificarea necesității de instruire sau consultații individuale;
  • rezolvarea problemelor organizatorice legate de formarea unei echipe eficiente;
  • necesitatea de a evalua eficacitatea seminariilor sau cursurilor anterioare și a modului în care acestea au influențat angajații individuali.

Această metodă de evaluare a personalului poate fi folosită și pentru a determina nivelurile salariale sau pentru a forma o rezervă de personal. Cu toate acestea, se recomandă efectuarea altor verificări pentru a obține o imagine mai completă pentru analiză.

Evaluarea personalului folosind metode de 180 și 360 de grade

Mulți oameni se confruntă cu diferite formulări ale acestei tehnici. Adeseori apar întrebări despre alte semnificații decât 360 de grade. Pentru a le înțelege, ar trebui să oferiți întreaga listă:

  • o evaluare a personalului de 90 de grade este opinia managerului despre angajat;
  • 180 - se are în vedere opinia șefului și a salariatului însuși;
  • 270 - la cele indicate se adaugă opinia subordonaţilor;
  • 360 - toate cele de mai sus împreună cu evaluarea colegilor;
  • 540 - se adauga toti clientii persoanei evaluate si eventualii furnizori;
  • 720 - se iau în considerare și acționarii și investitorii, precum și familia persoanei evaluate.

Adică măsura gradului aceasta metoda Evaluările personalului se bazează pe acoperirea persoanelor implicate. În etapa inițială a muncii, tehnica 180 este utilizată mai des, deoarece persoana evaluată poate să nu aibă încă subordonați. Un cerc complet de 360 ​​oferă mai mult informaţii de încredere, care ține cont de subordonați și colegi.

Chestionar de evaluare a personalului folosind metoda 360 de grade

Chestionarul de evaluare a personalului la 360 de grade este principalul instrument pentru realizarea unui astfel de sondaj. Când îl compilați, trebuie să respectați mai multe recomandări.

Principalul punct la care trebuie să acordați atenție este anonimatul. Practica arată că, în absența ei, este posibil ca răspunsurile să nu coincidă cu atitudinea reală. Trebuie luat în considerare și factorul cantitativ. Dacă persoana evaluată are doar câțiva subordonați, atunci va înțelege cu ușurință cine a scris ce.

De asemenea, ar trebui să indicați imediat de ce se efectuează un astfel de sondaj. Trebuie prescris că rezultatele sondajului nu vor afecta în niciun fel poziţia sau salariile persoana controlată. În caz contrar, pot exista opțiuni când colegii fie vor supraestima evaluarea pentru a nu înlocui, fie, dimpotrivă, vor subestima dacă există conflicte.

Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade ca exemplu

Compilarea unui chestionar și efectuarea unui sondaj folosind metoda 360 de grade pot fi luate în considerare folosind un exemplu separat. Primului s-a alăturat recent un angajat al unei companii mijlocii, Ivanov poziție de conducere, a lucrat la el timp de câteva luni, a finalizat pregătirea necesară. El însuși și managerul său au inițiat acest sondaj pentru a identifica creșterea ulterioară.

În acest scop, este alcătuit un chestionar cu 40 de întrebări. Se ține cont de faptul că nu se recomandă afișarea a mai mult de 50 de poziții; un volum prea mare reduce fiabilitatea răspunsurilor. Unele întrebări sunt repetate de două sau de trei ori, în formulare diferită. O astfel de deghizare ajută la dezvăluirea nesincerității respondenților.

În sondaj sunt implicați următoarele:

  • Ivanov însuși;
  • supervizorul său imediat;
  • cinci persoane care sunt subordonate lui Ivanov;
  • doi colegi - aceiași șefi de departamente care au lucrat anterior cu el;
  • încă doi superioare cărora nu se raportează personal, dar cu care interacționează constant.

Sunt 11 persoane în total. Unii recomandă atragerea de clienți sau parteneri cu care Ivanov lucrează constant. Totuși, în acest caz ne-am limitat la persoanele indicate. Sondajul se desfășoară în mod anonim, la sfârșitul zilei de lucru, pentru a nu fi întrerupt sau distras de la procesul de lucru. Totul este predat managerului sau specialistului responsabil cu managementul personalului. El analizează informațiile primite, apoi vorbește despre asta cu Ivanov.

Avantajele și dezavantajele metodei 360 de grade

Ca orice altă inspecție, metoda 360 de grade are o serie de avantaje și dezavantaje. Primele includ următoarele puncte:

  • o astfel de evaluare a personalului se realizează cuprinzător, la diferite niveluri, în care pot fi utilizate diferite modele de comportament;
  • posibilitatea de a le arăta angajaților și clienților atrași că opinia lor este luată în considerare, ceea ce creează o relație de încredere;
  • analiza conformităţii rezultatelor obţinute cu standardele cerute.

Dezavantajele acestei metode de evaluare a personalului pot fi identificate în următoarele aspecte:

  • un astfel de sondaj nu poate fi utilizat direct în decizie probleme de personal legate de promovare sau stabilire a salariului;
  • această tehnică evaluează situația actuală și indicatorii, nu poate fi folosită pentru previziuni clare;
  • necesitatea stabilirii anonimatului respondentilor.

Ca urmare, principalul punct care poate fi evidențiat în avantajele și dezavantajele acestei metode este oportunitatea de a obține opinia unei game largi de persoane, dar numai de natură subiectivă.