Practica curentă de utilizare a unui sistem de remunerare contractual. Conceptul de sistem contractual. În ce cazuri se utilizează formularul de contract?

Sistemul contractual de angajare și remunerare a devenit larg răspândit în lume pentru a reglementa remunerarea managerilor, a oamenilor de știință și, în unele cazuri, a lucrătorilor.

În conformitate cu legislația în vigoare, un contract poate fi încheiat în trei cazuri:

Când lucrarea în sine este urgentă (trebuie finalizată în termen anumită perioadă);

Când însuși angajatul o cere;

Când, potrivit legii, este imposibil să închei un contract permanent, de exemplu, în baza unui contract, să angajezi un angajat care să înlocuiască o femeie care a plecat în concediu de maternitate.

Un contract este un tip de contract de muncă care stabilește condiții individuale activitatea muncii pentru o anumită perioadă.

Contractul poate prevedea drepturile angajatului la informații, suport tehnic și de altă natură pentru implementare atributii oficiale, pentru a îmbunătăți competențele și nivelul educațional în orele de lucru pe cheltuiala angajatorului, să plătească orele de nefuncționare din vina salariatului etc. Angajatorul are dreptul de a controla îndeplinirea obligațiilor angajatului conform contractului.

Din păcate, în anii 90, managerii de afaceri au folosit sistemul de angajare prin contract pentru a-și stabili dimensiuni incontrolabile. salariile.

O secțiune specială a contractului care reglementează condițiile de organizare a remunerației ține cont de statutul profesional și de calificare al salariatului și de abilitățile sale individuale; complexitate și semnificație functiile muncii, rezultate practice activităţile şi acordurile părţilor.

Ratele (salariile) existente servesc numai punct de plecare pentru negocieri; salariile contractuale pot diferi semnificativ de acestea. Este posibilă împărțirea remunerației într-o cotă constantă (salariu oficial) și variabilă (în funcție de rezultatele performanței). Problema relației lor cantitative este decisă de părți în individualîn funcţie de natura şi conţinutul lucrării. Cu toate acestea, dimensiunea specifică salariul oficial stabilit luând în considerare costul curent al forței de muncă într-un anumit segment al pieței muncii.

Se determină ponderea variabilă a câștigurilor în diverse moduri, dar întotdeauna ținând cont de realizarea unor indicatori direct dependenți de angajat.

O listă de astfel de indicatori este elaborată la întreprindere, poate include o creștere a profitului (venitului) și a profitabilității, punerea în funcțiune a instalațiilor sau finalizarea unei sarcini în termenele stabilite sau înainte de termen etc.

Partea variabilă a remunerației pentru managerii companiei și diviziuni structurale poate fi determinată pe baza ratei de creștere a profitului brut (net) etc. Destul de des, plățile către directori (directori de top), acumulate proporțional cu profitul primit, se numesc bonusuri, iar sistemul în sine este numit sistem de bonusuri.

Contractul poate include condiții de securitate socială pentru angajat: prestații unice la pensionare, invaliditate permanentă sau temporară ca urmare a unui accident industrial sau boli profesionale; plată îngrijire medicală, inclusiv costul medicamentelor, procedurilor medicale și de sănătate etc.

4.2. Remunerație pentru echipele de producție.
Utilizarea KTU, KKU

Cu un sistem de salarizare în echipă, câștigurile fiecărui muncitor depind direct de cantitatea și calitatea produselor produse de întreaga echipă. Acest lucru asigură interesul personal al lucrătorilor în obținerea de către echipă a unor rezultate mai mari în muncă.

Caracteristicile fundamentale ale organizării remunerației sunt că inițial câștigurile colective sunt acumulate întregii echipe, iar apoi sunt distribuite între membrii echipei în funcție de contribuția lor individuală la muncă. În aceste condiții, echipa de brigadă este interesată să evalueze cât mai complet și cuprinzător rezultatele muncii fiecărui membru al echipei, deoarece rezultatul general al brigăzii depinde de munca fiecăruia.

LA cerințe generale factorii care afectează eficiența remunerării brigăzii includ determinarea dimensiunii optime și a calificărilor profesionale ale brigăzii; alegerea celor mai simpli și eficienți indicatori pentru evaluarea muncii tuturor; calculul corect al intrabrigăzii standarde de producțieși tarife la bucată; repartizarea corectă a câștigurilor brigăzii între membrii brigăzii.

Atunci când salariile sunt plătite în funcție de timp, echipei primesc sarcini standardizate cu bonusuri pentru finalizarea lor la timp și de înaltă calitate.

Câștigurile colective ale echipei includ plata în funcție de timp ratele tarifare(salarii) luând în considerare timpul lucrat; economisirea fondului de salarii atunci când lucrează pentru un lucrător absent; bonusuri din fondul de salarii pentru principalele rezultate activitati de productie; bonusuri si remuneratii cu scop special din profiturile alocate in aceste scopuri in cazul in care toti membrii echipei sunt participanti la munca.

Cu salariile la bucată, salariile sunt acumulate echipei în ansamblu. Câștigurile totale ale echipei depind de prețul stabilit la bucată (colectiv sau individual) pe unitatea de producție și de producția reală a echipei. Metoda de distribuire a câștigurilor brigăzii este aleasă de brigadă însăși și aprobată de adunarea generală. Distribuția depinde de tipul de echipă (specializată sau complexă), de metoda de divizare a muncii în echipă (echipă cu diviziunea completă a muncii, cu diviziune parțială sau fără diviziune) și de condițiile organizatorice și tehnice ale muncii echipei.

Cele mai comune metode de repartizare a câștigurilor în funcție de categoriile tarifare și orele lucrate, precum și pe categoriile tarifare, orele lucrate, ținând cont de rata de participare a forței de muncă (LFC). Pentru a utiliza KTU, este necesar să se determine cărei părți din câștiguri se va aplica KTU (pentru bonus, pentru câștiguri suplimentare, pentru bonus și câștiguri suplimentare, pentru câștigurile suplimentare și partea de tarif sau pentru toate câștigurile ); setați intervalul KTU (valoarea minimă și maximă); stabiliți factorii care cresc și scad CTU și gradul de influență a acestora asupra mărimii. KTU. Ei preferă să seteze KTU în intervalul 0,8–1,2 sau chiar mai puțin, deoarece altfel diferențierea va fi prea mare și poate duce la conflicte în echipă.

Mărimea CTU este stabilită pentru fiecare angajat la sfârșitul turei de către maistru. Pe baza rezultatelor muncii pe lună, fiecare persoană este determinată de valoarea medie lunară a KTU, care este prezentată de maistru spre aprobare de către brigadă (consiliul de echipă) și este utilizată la calcularea câștigurilor individuale ale membrilor echipei.

Cea mai răspândită utilizare a KTU în distribuirea bonusurilor de brigadă colectivă.

Principiul general Am discutat despre utilizarea KTU mai devreme în paragraful privind sistemele netarifare: raportul dintre KTU individual și suma tuturor KTU ale angajaților echipei oferă cota de participare a angajatului la distribuirea câștigurilor sau a bonusurilor echipei.

Salariile bazate pe zile de lucru sunt utilizate în cooperativele artizanale și majoritatea cooperativelor de construcții și industriale. Tarifele zilnice de muncă pe zi pentru profesii și funcții individuale sunt elaborate de consiliul artelului și aprobate de adunarea generală a membrilor săi. Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient care ia în considerare studiile, experiența în muncă, calitati de afaceri, stăpânirea mai multor profesii. Remunerația pentru munca președintelui artelului, a altor manageri și a specialiștilor cu înaltă calificare se face la costul real al unei zile lucrătoare folosind factori crescători în intervalul 1,1–2,0. Fondurile pentru plata minerilor sunt generate din veniturile artelului minus plățile obligatorii și rezervele financiare. Salariile individuale se determină prin repartizarea veniturilor rămase între angajați, luând în considerare zilele de lucru acumulate fiecăruia.

4.3. Organizarea salarizării lucrătorilor sfera bugetară
și funcționarii publici

Remunerația muncii pentru angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară, cu excepția angajaților guvernamentali administratia publica, se realizează pe baza unui Unified graficul tarifar(UTS), care este o scară de tarife și remunerații pentru toate categoriile de lucrători din industriile din sectorul public, inclusiv lucrători, angajați, executanți tehnici, specialiști și manageri. Fiecare grup de lucrători cu calificare profesională ocupă un rang corespunzător în sistemul tehnic unificat, care ia în considerare nu numai complexitatea muncii prestate (responsabilitățile postului), ci și calificările angajatului.

Tarifarea lucrătorilor are loc prin certificarea acestora pe baza cerințe de calificare pentru posturi generale din industrie și posturi specifice sectoarelor individuale ale sectorului public.

Pentru a realiza certificarea, se creează comisii de certificare la întreprinderi. Pentru fiecare angajat care este atestat, supervizorul său imediat întocmește un raport care conține o evaluare formare profesională, nivelul de calificare și atitudinea față de muncă.

Comisia de Certificare ia în considerare depunerea, audiază persoana care este certificată și ia o decizie cu privire la adecvarea angajatului pentru o anumită funcție și grad de remunerare.

Decizia de a stabili gradele salariale adecvate pentru angajați este luată de șeful organizației, instituției sau întreprinderii, ținând cont de recomandările comisiei de certificare.

În 1992, UTS a stabilit principiul creșterii coeficienții tarifari de la categorie la categorie, ținând cont de modificări uniforme și regresive ale coeficienților. Acest principiu presupune că UTS are ca scop crearea de avantaje în remunerare pentru lucrătorii cu calificări de nivel de intrare, ceea ce se datorează nivelului scăzut al ratei de categoria I în contextul unui deficit bugetar și al crizei economice din țară.

Noi condiții de remunerare în cadrul Sistemului Comercial Unificat au fost adoptate de comun acord cu asociațiile sindicale din întreaga Rusie și cu asociațiile patronale din întreaga Rusie și sunt utilizate nu numai în sectoarele din sectorul public, ci și într-un număr de întreprinderi din sectorul de afaceri al economie în Rusia.

Salariul minim de funcționare al unui funcționar public se stabilește pe post de junior serviciu public pe baza dimensiunii salariu de trai, salariile medii ale lucrătorilor din industrie și sectorul public. Diferența dintre salariile oficiale pentru funcțiile anterioare și ulterioare nu poate fi mai mică de 5% și mai mare de 10%.

Bonus lunar la salariul oficial pt rang de clasă pentru un funcționar public se stabilește în cuantum de cel puțin 50% din salariul de funcționare pentru funcția de funcționare publică ocupată. Primul lunar pentru condiții speciale de serviciu public este stabilit la 20% din salariul oficial. Condițiile de plată sunt stabilite de șefii organismelor executive federale sau de aparatele acestora și de alte agenții guvernamentale.

Primele pentru funcționarii publici se realizează pe baza rezultatelor serviciului pe o lună (trimestru) și un an, precum și pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante în modul și în condițiile stabilite de șeful organului de stat.

La formarea și aprobarea fondurilor de salarii pentru toate organele executive federale, fondurile care depășesc suma alocată pentru plata salariilor oficiale funcționarilor publici federali sunt furnizate pe an.

Salariu indemnizatie monetara un funcționar public este indexat în cuantumul și în termenul stabilit pentru angajații din sectorul public în mod centralizat. Numărul maxim și fondul de salarizare pentru funcționarii publici sunt determinate de actele legislative și de reglementare relevante.

4.4. Caracteristici de utilizare a sistemelor de comisioane sau bonusuri
in domeniul comertului

Salariile comisionului sunt destinate angajaților care lucrează în baza unor acorduri și contracte. Remunerația se stabilește sub forma unei cote fixe din venitul pe care întreprinderea le primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de angajați în baza unui contract de muncă.

Cel mai adesea, sistemele de comisioane prevăd acumularea unui anumit salariu minim garantat, ceea ce face posibil să nu lăsați un angajat fără experiență sau ghinionist complet fără plată. Cu toate acestea, există opțiuni în care toate câștigurile sunt determinate ca procent din rezultatele muncii, ceea ce ne oferă posibilitatea de a clasifica acest sistem ca o formă de remunerare la cota. În medie, putem concluziona că procentele comisioanelor reprezintă până la 80–90% în structura de remunerare a unui număr de angajați, i.e. aceasta nu poate fi considerată doar un plus la salariul de bază garantat, ci doar un bonus.

De regulă, toate tipurile de agenți sunt plătite conform sistemului de comisioane: comerț, comerț, asigurări, agenți imobiliari, vânzători, consultanți și alți angajați care pot influența direct rezultatele întreprinderii și, în special, cifra de afaceri comercială.

Un tip de plată a comisionului este utilizarea ratei de remunerare a muncii, care este utilizată în organizațiile care oferă consultanță și servicii privind evoluțiile științifice și tehnice. Valoarea remunerației muncii poate fi stabilită ca un procent fix din valoarea plăților primite de organizație în baza contractelor sale.

În general, există diferite metode de determinare a comisiilor, printre care:

1) stabilirea unei sume monetare fixe pentru fiecare unitate vândută; utilizarea acestei metode are ca scop maximizarea vânzărilor de produse, ceea ce este benefic pentru creșterea încărcăturii capacitatea de producție, creșterea volumelor de producție;

2) stabilirea unui procent fix din marja contractului; această metodă este folosită pentru a maximiza profiturile menținând constant volumul producției;

3) plata unui procent fix din salariul de bază la implementarea planului de implementare; această metodă stimulează managerii de vânzări să îndeplinească planul de implementare, care determină sustenabilitatea activităților companiei;

4) stabilirea unui procent fix din valoarea plăților primite de întreprindere de la contrapărțile sale ca urmare a lucrărilor efectuate de un anumit antreprenor; Acest sistem este utilizat în întreprinderi (organizații) care oferă diverse tipuri de servicii.

Este de remarcat faptul că salariile unor angajați pot fi formate nu din cifra de afaceri, ci ca procent din profitul efectiv, ceea ce crește interesul acestora pentru creșterea profitabilității companiei.

De asemenea, este de remarcat faptul că sistemele de plată a comisioanelor devin din ce în ce mai răspândite în domeniul comerțului, deoarece au o serie de avantaje:

1) permite angajaților să fie interesați de creșterea cifrei de afaceri în comerț;

2) înlătură din întreprindere problema organizării muncii și monitorizării utilizării timpului de lucru, întrucât angajații înșiși sunt interesați atât de primul, cât și de cel de-al doilea;

3) transferați o parte din pierderile în cazul gestionării nereușite a afacerii direct către angajați.

Principalele dezavantaje ale sistemelor de comisioane sunt sentimentul de nesiguranță socială în rândul angajaților și, ca urmare, negativitatea față de managementul care „ne folosește”; reducerea calității serviciilor oferite, de exemplu, înșelarea clienților pentru a crește cifra de afaceri în Pe termen scurt, ci o deteriorare a imaginii companiei în ansamblu.

Pentru managerii și specialiștii din întreprinderile cu diferite forme de proprietate, poate fi utilizat sistemul menționat anterior de „salarii flotante”, pe baza faptului că, pe baza rezultatelor muncii din fiecare lună, se formează noi salarii oficiale prin creșterea (scăderea) acestea pentru fiecare creștere (scădere) procentuală a productivității muncii în zona deservită, sub rezerva îndeplinirii obiectivului de producție planificat.

Sistemele de remunerare a bonusurilor se găsesc cel mai adesea în rândul managerilor și, în principiu, fac, de asemenea, o mare parte din salariul angajatului să depindă de rezultatele activităților sale. În esență, termenul „bonus” este tradus ca „primă” și cel mai adesea este calculat ca procent din profitul primit de întreprindere ca adaos la salariul de bază. Cu toate acestea, pe baza raportului, se dovedește adesea că mărimea bonusului poate depăși semnificativ partea de salariu garantat, ceea ce a dat de fapt motive pentru introducerea sistemului de salarizare contractual cu bonusurile sale ca formă separată de plată.

Întrebări pentru testarea cunoștințelor și auto-studiul
material de curs

1. Ce este un contract?

2. În ce cazuri se încheie un contract?

3. Cine poate folosi sistemul de angajare prin contract?

4. Cum diferă remunerația contractuală de alte sisteme de remunerare?

5. Ce este un bonus și sistem de bonusuri salariile?

6. Ce ar putea include contractul?

7. Cum diferă statul de plată în forma de brigadă de organizare a muncii?

8. Ce este KTU?

9. Ce este CCU?

10. Ce parte din salariu poate fi repartizată între CCU și CTU?

11. Sunt folosite zilele de lucru în sistemele moderne de salarizare?

12. Cum se calculează salariile? organizatii bugetare?

13. Cum se calculează salariile pentru funcționarii publici?

14. Cum se determină numărul și fondul salarial al funcționarilor publici?

15. Ce plăți și indemnizații suplimentare sunt utilizate în remunerarea funcționarilor publici?

16. A cui muncă este plătită cel mai adesea prin sisteme de comisioane?

17. Cum pot fi determinate comisioanele?

18. Ce avantaje ale sistemelor de comisioane puteți numi?

19. Ce dezavantaje ale sistemului de comisioane vă puteți imagina?

Cuvântul „contract” în sine nu are niciun sens semnificativ, deoarece este un sinonim pentru cuvântul „acord”.

Tipuri de contracte încheiate cu angajații:

1. Contracte sub formă de contracte de muncă sau contracte de muncă:

2. Contracte sub formă de acorduri intra-comerciale;

3. Contracte sub formă de convenții civile;

În baza unui contract sub forma unui contract de muncă, între lucrătorii angajați și întreprindere iau naștere relații de muncă. Se deosebește de un contract colectiv de muncă tradițional prin faptul că părțile care încheie un contract au mai multe oportunități de a diversifica termenii contractului (validitatea, organizarea și remunerarea, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților).

Contractele sub formă de acorduri intra-societate sunt încheiate între administrația unei întreprinderi și un angajat sau un grup de angajați sau o divizie a aceleiași întreprinderi, sau între diviziile unei întreprinderi pentru îndeplinirea oricărei sarcini sau sarcini specifice (de exemplu : un contract între administrația unei întreprinderi și o echipă de creație temporară formată din angajați ai acelorași întreprinderi pentru a efectua orice muncă).

Acest contract nu este o formă de angajare, întrucât se încheie cu angajați care sunt deja asociați cu întreprinderea prin relații de muncă și, prin urmare, are un caracter secundar. Este pur și simplu un mijloc suplimentar de rezolvare a problemelor de plată și stimulente de muncă.

Contractele sub formă de convenții civile se încheie atât cu angajații întreprinderii, cât și cu alte persoane.

Contractele se pot incheia:

Cu șeful întreprinderii;

Cu șeful de departament sau serviciu;

Cu departamentul (grupul de angajați) în ansamblu;

Cu angajati individuali (specialisti).

Contractele de la întreprindere pot fi încheiate (cu excepția managerilor):

Șefii adjuncți ai întreprinderii, dacă un astfel de drept este consacrat în cartă sau le este transferat de către conducător;

Șefi de filiale și sucursale;

Șefi de departamente și servicii.

Contractele sunt de obicei încheiate pentru o anumită perioadă. Acestea pot oferi două opțiuni pentru condițiile care specifică natura urgenței:

Opțiunea 1 - se precizează că salariatul are dreptul de a rezilia contractul în orice moment înainte de expirarea contractului prin notificarea contractantei în scris pentru o perioadă de timp determinată.

Opțiunea 2 - angajatul nu are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă înainte de expirarea acestuia. În cazul încălcării acestei condiții, angajatul plătește o penalitate companiei.

Contractul se incheie in scris (in doua exemplare) si semnat de ambele parti. Este o bază suficientă pentru apariție relaţiile de muncă; aceasta înseamnă că nu este necesară o cerere de angajare din partea angajatului.

Un contract este un document care reglementează angajarea, plata și concedierea unui angajat. Formularul este un contract clasic ţările occidentale este un card multicolor cu coloane pline și goale în care sunt înscriși termenii contractului. Această formă unificată este foarte convenabilă pentru a intra într-un computer, dar este folosită în principal pentru personalul din profesii de masă. Pentru angajatii din conducere - manageri si specialisti - contractul este cel mai complex si individual si poate fi de 2-3 pagini de text dactilografiat.

Este foarte dificil și responsabil să întocmești corect un contract, deoarece orice erori în încheierea acestuia duc la pierderi materiale semnificative pentru una dintre părți.

2. Durata contractului.

3. Remunerarea.

4. Conditii speciale contracta.

Să ne oprim asupra fiecărui punct.

1. Pentru fiecare salariat angajat în baza unui contract, sarcinile și termenele de finalizare a acestora trebuie să fie clar formulate în cifre pentru a monitoriza implementarea contractului și a rezilia acestuia în caz de eșec sau abatere de la plan.

2. Se înregistrează o singură cifră - durata perioadei de lucru conform contractului.

3. Se introduce o singură cifră - suma câștigurilor lunare (săptămânale sau anuale) ale angajatului. Apare ca urmare a negocierilor dintre angajator si angajat in toate punctele contractului, iar valoarea sa mediaza cumpararea si vanzarea fortei de munca, ceea ce presupune negocieri de piata intre ambele parti.

4. Orice caracteristici specifice ale muncii și odihnei angajatului, ale sale protecţie socială. De obicei, această clauză conține următoarele informații: obligația de a păstra secretul salariului (un atribut indispensabil al unui contract în țările civilizate), condiții de reziliere anticipată a contractului, condiții suplimentare pentru stimulente materiale și garanții sociale. Condiții suplimentare pentru stimulente materiale - bonusuri sau împărțirea profitului. Condițiile de despăgubire pentru prejudiciu pot fi, de asemenea, specificate aici. garanții sociale - durata vacanței, îngrijire medicală pe cheltuiala întreprinderii,

asigurarea spatiului locativ.

Astfel, conținutul contractului poate fi foarte divers.

28.08.2019

Sistemul salarial contractual este unul dintre tipurile de salarizare.

Caracteristica sa distinctivă este că, pentru aprobarea sa, se încheie un acord între părțile la raportul de muncă, a cărui durată este limitată.

Cum se calculează salariul folosind acest formular, când este convenabil să-l folosești - citește despre el în articolul de mai jos.

Ce este - concept și caracteristici

Necesitatea creării unei astfel de forme de calcul a veniturilor cetățenilor care lucrează a fost determinată de condițiile actuale ale unei economii de piață. Sistemul contractual presupune urmărirea unei relații clare între calitatea obligațiilor îndeplinite de angajat și modalitatea de plată a acestora.

Valoarea salariilor și a diferitelor plăți suplimentare în acest caz este determinată de angajator în mod independent. Această regulă este reglementată de articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul trebuie să reflecte următoarele puncte:

• caracteristicile condițiilor de producție;
• drepturile și obligațiile ambelor părți la contract;
• procedurile interne ale companiei;
• sistemul de remunerare aplicat;
• perioada de valabilitate a documentului;
• responsabilitatea părților din raportul de muncă.

La întocmirea unui contract sau convenție se iau în considerare anumite caracteristici, care determină condițiile de calcul a salariilor. Acestea includ următorii factori:

• interesul personal al cetățeanului pentru muncă;
• nivelul de calificare profesională a potențialului angajat;
• gradul de sarcină suplimentară impus salariatului.

Acordurile de această natură sunt de obicei pe termen determinat. Perioada de valabilitate a acestora variază de la 1 an la 5 ani.

Datorită sistemului contractual de remunerare, conducerea companiei identifică și reține cei mai valoroși angajați.

Este responsabilitatea angajatorului să stabilească salariul minim - salariu.

Formularul de contract presupune plata către angajatul întreprinderii a diferitelor plăți și indemnizații bănești suplimentare cuvenite acestuia pentru calitatea înaltă a muncii. Acest punct trebuie precizat în detaliu în acordul încheiat, care se întocmește atunci când un cetățean este aprobat pentru o funcție.

Cum se calculează salariile?

Nivelul final al salariilor în cadrul sistemului salarial contractual este influențat direct de coeficientul de participare la muncă (KTU). Acest indicator este determinat prin evaluarea realizărilor angajaților.

KTU este utilizat în organizațiile în care funcționează echipe. Mărimea acestei valori este influențată de cantitatea de timp lucrată de cetățenii care lucrează și de nivelul de pregătire al fiecărui angajat.

Tehnologia de determinare a coeficientului nu este reflectată în legislația Federației Ruse. În legătură cu aceasta, algoritmul de constatare a acestuia trebuie stabilit de către angajator și aprobat printr-un contract colectiv. În acest caz, trebuie îndeplinită o condiție - regulile de calcul nu trebuie să contravină normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

KTU poate varia de la 0 la 2. Cu cât această valoare este mai mare, cu atât este mai mare salariul angajatului.

Cu un sistem de salarizare contractual se stabileste salariul pe care salariatul il va primi in orice caz. Suma care va fi adăugată la suma fixă ​​depinde de calitatea muncii sale.

Salariul la utilizarea KTU poate fi calculat în mai multe moduri:

• banii destinați să plătească forța de muncă a tuturor angajaților companiei se împart la numărul de angajați. După aceasta, valoarea rezultată este ajustată în funcție de valoarea CTU;
• cetățenilor care lucrează li se plătește un salariu fix și o sumă calculată ținând cont de KTU.

În ce cazuri se utilizează formularul de contract?

Sistemul contractual poate fi instalat în orice organizație, astfel că s-a răspândit în toate sectoarele de activitate.

Metodologia contractuală este solicitată în special în sectorul serviciilor.

De exemplu, este adesea folosit în clinicile private, unde îngrijirea medicală este asigurată de specialiști cu înaltă calificare.

Contractul se poate incheia cu angajatii posturi de conducere, angajați de specialități înguste etc.

În agențiile guvernamentale, un astfel de sistem de remunerare este utilizat pentru a reține specialiști cu o vastă experiență de muncă și un nivel ridicat de calificare.

Exemple de profesii

Contractele se pot incheia cu specialisti care lucreaza in aproape orice domeniu de activitate. În același timp, forma contractuală de calcul a salariului este utilizată cel mai adesea în legătură cu profesiile care diferă prin următoarele caracteristici:

• creativitate;
• stabilirea problematică a unor reguli clare de implementare responsabilități de serviciu;
• prezența unei legături directe între implementarea muncii și rezultatul activității de muncă;
• nevoia de a atinge un obiectiv specific într-un interval de timp limitat.

Argumente pro şi contra

Sistemul contractual de acest tip are o serie de caracteristici și caracteristici. Dintre cele pozitive, principala este o distribuție clară a responsabilităților angajaților. Prin stabilirea unei astfel de metodologii de determinare a salariilor, angajatorul crește nivelul de productivitate al întreprinderii.

Lucrând în acest fel, cetățenii înșiși își pot schimba veniturile în bine. Specialiștii cu un nivel ridicat de calificare profesională pot folosi sistemul de contract ca tip suplimentar de venit.

Principalul dezavantaj al tehnologiei contractuale este riscul ridicat de concediere.

În cazul în care un cetățean care lucrează nu își îndeplinește integral sau necorespunzător obligațiile, angajatorul are dreptul de a înceta unilateral contractul de muncă cu acesta.

Video util

Ce trebuie să știți despre sistemul de plată prin contract:

Cuvinte cheie

SĂNĂTATE/ SĂNĂTATE / MEDICINĂ / SERVICII / SERVICII / REMUNERARE / SALARII / INDICATORI INDICATIVI/ INDICATIV / INDICI

Adnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Articol. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sferei sănătateși introducerea unui nou sistem contractual de remunerare lucrătorii medicali, dezvoltat de grupul de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților siberian districtul federal. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionali. Goluri. Elaborarea unui proiect pentru un nou sistem de salarizare contractuala care sa stimuleze activitatea personalului medicalși dezvoltarea organizațiilor medicale la nivel de subiect Federația Rusă. Metodologie. Pentru a studia sistemul actual și a formula noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, s-au folosit analiza structural-sistemului, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, reglementările actuale, precum și metodologia de modelare funcțională. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Sa dovedit, folosind exemplul organizației medicale studiate, că introducerea unui sistem de remunerare contractual a crescut satisfacția populației față de calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale și de bază. indicatori indicativi organizatie medicala. Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală standard în studiu ne-a permis să concluzionam că managementul direcționat pe program al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiectare) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Rusiei. Federaţie. Rezultatele implementarii si monitorizarea indicatori indicativi confirmă creșterea satisfacției populației față de calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale. Propus sistem contractual remunerația poate fi utilizată în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Subiecte conexe lucrări științifice despre economie și afaceri, autorul lucrării științifice este Yu.I Molotkov, E.G.

• Politica de stimulare a plății în instituțiile medicale bugetare

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Introducerea unui contract eficient în organizațiile medicale ca mecanism de îmbunătățire a calității asistenței medicale

  2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

• Remunerația și motivarea personalului medical în contextul trecerii la un contract efectiv

  2014 / Romanciuk Irina Grigorievna

• Un contract eficient într-un model de bugetare bazat pe rezultate

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Un contract eficient ca formă instituțională de implementare a relațiilor sociale și de muncă în instituțiile de sănătate: așteptări și realitate

  2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalya Vladimirovna

• Baza organizatorica si metodologica pentru implementarea unui contract eficient in institutiile de sanatate bugetare

  2015 / Lapina Tatyana Aleksandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

• Noi abordări eficiente în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor medicali

  2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovici, Timofeev Leonid Fedorovich

• Contract eficient ca factor în gestionarea relațiilor sociale și de muncă în sistemul de sănătate

  2017 / Saldan Igor Petrovici, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yuri Yurievich, Kartashev Valery Nikolaevich

• Condiții pentru implementarea unui contract efectiv pentru lucrătorii științifici și pedagogici din universități

  2013 / Kondratyeva Alla Alexandrovna, Shirko Inna Mikhailovna

Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

Importanță Articolul studiază procesul de reformă a sectorului sănătății și implementarea unui nou sistem contractual de compensare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian. Am studiat diverse unități medicale din raion. Obiective Ne propunem să dezvoltăm un nou proiect de sistem de remunerare prin contract, care să permită munca personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse. Metode Pentru studiul sistemului actual și formarea de noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, am folosit o analiză structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, statistici, actele juridice de reglementare existente și o metodologie de modelare funcțională. Rezultate Am elaborat un proiect al unui nou sistem de contracte salariale pentru lucrătorii medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru a-l implementa în organizațiile din domeniul sănătății. Folosind cazul organizației medicale investigative, am demonstrat că introducerea sistemului de contracte a adus îmbunătățiri semnificative în gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea asistenței medicale și îmbunătățirea cifrelor indicative cheie ale organizației medicale. Concluzii și relevanță Concluzionăm că managementul direcționat al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiect) doriti în organizațiile din domeniul sănătății. Sistemul de contract propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Textul lucrării științifice pe tema „Sistemul contractual de salarizare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse”

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Tipărit)

Politica socio-economică

SISTEMUL CONTRACTUAL DE REMUNERARE CA INSTRUMENT PENTRU GESTIUNEA DEZVOLTĂRII ORGANIZAȚILOR MEDICALE ÎN SUBIECTUL ALE FEDERATIEI RUSE

Yuri Ivanovici MOLOTKOVA% Elena Gennadievna TOTSKAYA

Doctor în Științe Tehnice, Profesor al Departamentului de Management, Secretar Științific, Institutul Siberian de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și Administrație Publică sub președintele Federației Ruse, Novosibirsk, Federația Rusă [email protected]

b Candidat la științe medicale, medic șef al instituției sanitare bugetare de stat Regiunea Novosibirsk„Clinica orașului nr. 16”, Novosibirsk,

Federația Rusă

[email protected]

Istoricul articolului:

Acceptat 06.03.2015 Aprobat 06.08.2015

UDC 353.2 (9)

Cuvinte cheie:

sănătate, medicină, servicii, salarii, indicatori indicativi

Adnotare

Articol. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sectorului sănătății și introducerii unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Districtului Federal Siberian. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionali.

Goluri. Elaborarea unui proiect al unui nou sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse.

Metodologie. Pentru a studia sistemul actual și a formula noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, s-au folosit analiza structural-sistemului, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, reglementările actuale, precum și metodologia de modelare funcțională. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Sa dovedit, folosind exemplul organizației medicale studiate, că introducerea unui sistem de remunerare contractual a crescut satisfacția populației față de calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale și de principalii indicatori indicativi ai organizației medicale.

Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală standard în studiu ne-a permis să concluzionam că managementul direcționat pe program al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiectare) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Rusiei. Federaţie. Rezultatele implementării și monitorizării indicatorilor indicativi confirmă creșterea satisfacției populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale. Sistemul de remunerare contractual propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

© Editura FINANCE și CREDIT, 2015

Sistemul de remunerare contractual ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

În conformitate cu Conceptul de dezvoltare a asistenței medicale în Federația Rusă până în 2020 și alte documente de program, direcția de tendință în țară este de a crește accesibilitatea și calitatea asistenței medicale pentru populație. Sectorul sănătăţii necesită reformarea mecanismului de asigurare a populaţiei servicii medicaleși să-i apropie de standardele mondiale. Cea mai importantă componentă a soluției

sarcini stabilite este formarea unei noi calitativ politica de personalîn domeniul medical, iar instrumentul schimbă mecanismele motivaționale în managementul personalului.

O analiză a surselor științifice și a datelor statistice a relevat probleme care există în furnizarea de personal instituțiilor medicale, precum și în sistemul actual de remunerare din sectorul sănătății. Una dintre principalele probleme este lipsa acută de personal medical, inclusiv de personal paramedical - 270 de mii de oameni, medici - aproximativ 40 de mii de oameni. Există o dezvoltare inegală

asistență medicală în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențiere interregională ridicată în remunerarea lucrătorilor sfera socialăși salariile medii în entitățile constitutive ale Federației, care diferă de 1,5-2,8 ori. În domeniul asistenței medicale și al serviciilor sociale, salariul mediu al lucrătorilor federali agentii guvernamentale este de aproximativ 22,5 mii de ruble, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - 18,8 mii de ruble, instituțiile municipale - 14,7 mii de ruble. .

Analiza aplicației sistem existent salariile au arătat că nu a fost posibil să se rezolve pe deplin problema stimulării lucrătorilor din domeniul sănătății ținând cont de rezultatele muncii lor. Aceasta determină nivelul insuficient de calitate al serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (muncă efectuată), reduce eficiența lucrătorilor în funcție de criterii și indicatori dați și creează nemulțumiri față de nevoile crescute ale populației de servicii medicale de calitate și la prețuri accesibile. Problemele existente în sistemul de sănătate al Federației Ruse trebuie rezolvate prin reformarea sectorului sănătății. Guvernul și ministerele de resort au depus eforturi semnificative pentru a schimba sistemul de remunerare, au fost publicate peste 60 de acte normative de reglementare la diferite niveluri și a fost aprobată o foaie de parcurs care a determinat succesiunea acțiunilor, termenele și resursele organizatorice și necesare. sprijin pentru asistenta medicala. Cu toate acestea, implementarea sistem nou plata se produce extrem de lent și cu mari dificultăți, iar organizațiile medicale se confruntă cu dificultăți în atingerea scopurilor lor din cauza lipsei de recomandări, instrumente și mecanisme uniforme pentru implementarea și sprijinirea acesteia. În prezent, asistența medicală din Rusia este în pragul unei alte reforme organizaționale, care prevede tranziția medicală

organizaţiilor la un nou sistem de salarizare – contract. Se deosebește de sistemul actual prin noi instrumente de motivare și management al muncii potenţial de resurse umane organizaţiilor medicale şi are ca scop realizarea nivel înalt activitate profesională personalului și creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populația entităților constitutive ale Federației Ruse.

Probleme de reglementare a salariilor în organizațiile medicale

În organizațiile medicale din Federația Rusă, există probleme similare în domeniul remunerației și al calității serviciilor medicale oferite populației. Echipa de proiect a descompus principalele probleme

organizații medicale, care au inclus următoarele:

Dezvoltarea inegală a asistenței medicale în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențierea interregională ridicată a remunerației lucrătorilor medicali;

Nemulțumirea populației față de nivelul de accesibilitate și calitatea serviciilor medicale;

Nivel insuficient de salarizare (salariu de bază), calificare și motivare scăzută a personalului medical în condiții de deficit de personal;

Reglementare excesivă și restricții în atragerea de surse suplimentare de finanțare pentru organizațiile medicale;

Nivel insuficient de actualizare a echipamentului medical și a bazei materiale și tehnice a organizațiilor medicale.

Analiza listei de probleme de mai sus arată că practica curenta organizarea serviciilor medicale și a remunerației nu rezolvă pe deplin problema motivării lucrătorilor să ofere servicii medicale de calitate în organizațiile medicale. Standardele și criteriile actuale de evaluare a performanței lucrătorilor medicali nu asigură furnizarea de servicii la nivelul standardelor mondiale. Într-un număr de organizații medicale, plățile de stimulare sunt utilizate ca parte garantată a câștigurilor, care nu este legată de rezultatele muncii. Motivul principal pentru aceasta este partea cu tarif scăzut a salariilor, precum și competitivitatea insuficientă a serviciilor medicale pe piețele regionale de muncă. Ca urmare, se acordă sporuri personalului indiferent de rezultatele muncii, dar numai pentru a menține personalul existent, ceea ce se confirmă în unele lucrări.

Etapa actuală de dezvoltare a relațiilor socio-economice și de muncă în societate, în sferele sale materiale și nemateriale, necesită introducerea de noi motivații.

instrumente care vizează rezultatul final al muncii. Un astfel de instrument, care este prevăzut de conceptul de reformă în sectorul sănătății, este sistemul de muncă contractuală.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii sale și de calitatea serviciilor guvernamentale furnizate.

servicii (municipale), precum și măsuri de sprijin social pentru lucrători.

Studiul realizat de autori prezintă experiența dezvoltării și implementării unui sistem de remunerare contractual, care a fost realizat de un grup de proiect format din șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk, format din E.G. Totkoy, V.V. Malgina, A.V. Obukhova, TV. Reut, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voitsitskaya, A.S. Ageeva.

Dezvoltarea activităților de proiect și program pentru implementarea sistemului de contracte în entitățile constitutive ale Districtului Federal Siberian a fost realizată ca parte a formării lucrătorilor medicali la Institutul Siberian de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și Publică. Administrație sub președintele Federației Ruse în cadrul programului „Instruirea personalului de conducere în domeniul asistenței medicale”.

Acest grup a realizat următoarele lucrări:

A fost elaborat un proiect pe tema „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale”;

S-au format un algoritm și proceduri pentru implementarea unui contract efectiv;

Au fost identificate instrumentele de reglementare a relațiilor sociale și de muncă în organizațiile medicale;

Au fost identificate avantajele și posibilele probleme ale introducerii unei noi forme instituționale în sistemul de angajare și evaluare a lucrătorilor medicali;

Au fost detaliate conținutul și procedura de implementare a unui contract eficient ca instrument de gestionare a potențialului de resurse umane al organizațiilor medicale;

Se propune un sistem de motivare și stimulare a muncii personalului cheie în vederea formulării unei politici interne de personal, precum și a unui sistem de audit de personal în organizațiile medicale;

Este planificată măsurarea rezultatelor activităților profesionale ale personalului, ceea ce va afecta semnificativ creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populație.

Proiectarea și implementarea unui sistem de salarii contractuale în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse

Dezvoltarea unui proiect de introducere a unui sistem de salarii contractuale a fost realizată pe baza organizațiilor medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. La proiectare, obiectul studiului a adoptat sistemul de remunerare în domeniul sănătății la nivelul entității constitutive a Federației Ruse. Ca obiect de implementare a sistemului de salarizare contractual a fost identificat INS GBUZ „Clinica Orăşenească Nr. 24”. Subiectele studiului sunt sistemul de remunerare contractual și mecanismele de implementare a acestuia în organizațiile medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. Scopul principal al studiului a fost creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populație prin introducerea unui sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse.

Totodată, au fost identificate principalele sarcini legate de dezvoltarea proiectului și a metodologiei de introducere a unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale și anume:

Efectuarea unei analize a sistemului actual de remunerare într-o organizație medicală și identificarea problemele existenteîn sectorul sănătății;

Dezvoltarea unui algoritm pentru implementarea unui sistem de salarizare contractual;

Dezvoltarea unei metodologii pentru implementarea unui sistem contractual de remunerare;

Motivație eficienta economica sistemul salarial contractual;

Formarea unui program țintă „Dezvoltarea și implementarea unui sistem salarial contractual

în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016.”

În cadrul studierii sistemelor de remunerare actuale și a activităților organizațiilor medicale, s-au folosit metode de analiză structurală-sistem, observație participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice și a reglementărilor în vigoare, precum și metode de modelare funcțională, extrapolare și prognoză. .

Implementarea practică a proiectului în organizația medicală studiată a permis:

Eliminarea diferențierilor nerezonabile în nivelul de remunerare a managerilor și personalului organizației;

Anularea plăților de stimulare către personalul stabilit fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai unei organizații medicale;

Crearea unui mecanism transparent de remunerare a managerilor unei organizații medicale;

Să diferențieze salariile lucrătorilor medicali, ținând cont de volumul, complexitatea și calitatea muncii;

Asigurarea implementarii unui sistem de remunerare contractual eficient;

Asigura o diseminare mai largă a sistemului de contracte și include mecanisme de motivare a personalului care vizează dezvoltarea organizației medicale.

Proiectați soluții pentru implementarea unui sistem de salarizare contractuală folosind exemplul organizației medicale în studiu „Clinica Orășenească Nr. 24”

Caracteristicile obiectului de cercetare al organizației medicale „Clinica Orășenească Nr. 24”. Clinica este concepută pentru a oferi asistență medicală și de consiliere multidisciplinară populației adulte și copiilor din districtul Leninsky din Novosibirsk. Este conceput pentru 600 de vizite pe tură și deservește 29,2 mii de persoane. Principalele caracteristici ale bazei clinice studiate sunt prezentate în tabel. 1.

Structura instituției este reprezentată de două secții terapeutice (14 secții), o secție de pediatrie (6 secții), ginecologie, stomatologie.

sectii de kinetoterapie, sectiune de radiodiagnostic, cabinet regional de diagnostic functional, laboratoare clinice si biochimice, spital la domiciliu. Clinica este dotată cu săli regionale de nefrologie, pneumologie, hematologie și gastroenterologie. Parcul de echipamente conține 153 de unități. tehnologie medicală modernă. În 2013 a fost finalizată informatizarea completă a locurilor de muncă ale clinicii (128 unități).

Baza materială și tehnică a organizației medicale îndeplinește standardele cerute pentru furnizarea de servicii medicale pentru populația alocată. Activitățile sale principale includ îngrijirea medicală prespitalicească și îngrijirea în ambulatoriu, inclusiv îngrijirea pacientului internat la domiciliu.

Numărul de personal al clinicii este de 302 persoane, dintre care 89 de medici. Ponderea specialiştilor cu cea mai mare categorie de calificare este de 35%.

Numărul salariaţilor principali pe posturile ocupate este de 241 de persoane, dintre care 240 de persoane lucrează în sistemul de asigurări obligatorii de sănătate.

Numărul posturilor de doctor este de 112,5 ori mai mare, ocupat - de 93,75 ori mai mare ( indivizii -84).

Numărul lucrătorilor paramedici este de 174 persoane, cu 157,5 angajați (93 persoane).

Numărul posturilor de personal junior este de 56 persoane, sunt ocupate 36 posturi (persoane fizice - 18).

În organizația studiată, formarea fondului de salarii are loc pe baza sistemului de plăți actual, în conformitate cu cadrul de reglementare, acordul industrial și cerințele foii de parcurs.

Sursele de formare a fondului de salarii în clinică sunt:

Plata serviciilor medicale din Fondul Federal de Asigurare Obligatorie de Sanatate (ordin de stat);

Plăți stimulative pentru asigurarea accesibilității și calității;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru anumite grupuri ale populației adulte;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru copiii fără îngrijire părintească;

Plata certificatelor de nastere;

Plata serviciilor pentru activitati extrabugetare.

Fondul de salarii al clinicii în 2013 a fost de 78.531.434 de ruble în 2014, a rămas practic neschimbat. Salarizarea în clinică are loc în conformitate cu Acordul privind tarifele industriale pentru instituțiile de stat subordonate Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk pentru 2014-2016 ., intrat în vigoare la 01/01/2014. În conformitate cu acest document, angajatorului i se recomandă să creeze condiții de remunerare pe baza unui contract efectiv cu angajații, în funcție de rezultatele și calitatea muncii și de îmbunătățirea calității serviciilor prestate. Pentru precizarea funcțiilor de muncă pentru posturile relevante, se stabilesc indicatori și criterii care reflectă condițiile și cuantumul plăților de stimulente strict în limitele fondului de salarii de bază.

În prezent, clinica, pe baza recomandărilor Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk, operează un sistem în 10 puncte pentru evaluarea calității muncii lucrătorilor medicali, ținând cont de ce plăți de stimulare sunt efectuate.

Ponderea plăților de stimulente pentru personalul medical este de 38%, pentru personalul mediu - 29,7%; ponderea plăților către medici pentru munca cu fracțiune de normă este de 6,9%, către personalul de îngrijire - 11,8%. La stabilirea plăților de stimulare

Administrarea se bazează pe șase indicatori de evaluare a calității muncii specialiștilor, definiți la puncte.

Analiza sistemului actual de motivare a angajaților a arătat insuficientă

eficacitatea influenţei sale asupra calităţii serviciilor medicale. Ca urmare, pierderile economice, conform examenului medical și economic și controlului medical și economic în anul 2013, au constituit peste 1% din fondurile prezentate pentru facturile pentru serviciile medicale prestate. În plus, rămâne un nivel insuficient

satisfacția populației atașate cu calitatea furnizării și accesibilitatea serviciilor medicale (conform sondajului, complet

doar 76% dintre respondenți sunt mulțumiți). Nerespectarea planului de examinare medicală a fost dezvăluită

anumite grupuri ale populației adulte (în 2013 au fost cheltuite doar 768.255 de ruble, sau 78% din limitele planificate pentru acest tip de activitate).

Cadrul legal de reglementare și direcții pentru îmbunătățirea remunerației în organizațiile medicale. O etapă importantă în activitatea echipei de proiect a fost analiza reglementării cadrul legal privind remunerarea în organizațiile medicale, care au ajutat autoritățile puterea de stat aruncați o privire mai atentă la această problemă. În perioada 2005-2014, au fost publicate aproximativ 65 de acte legislative de reglementare care reglementează salariile la nivel federal și regional. Un număr mare de acte legislative nu oferă în prezent motivația dorită pentru munca care vizează obținerea rezultatului final și formează o atitudine negativă față de cerințe suplimentare care apar, chiar și în contextul unor injecții financiare destul de mari ca parte a implementării programului țintă. „Modernizarea asistenței medicale” și proiectul național prioritar „Sănătate” . În general, actualele acte normative de reglementare stabilesc doar un cadru general, prin urmare, aceste acte impun elaborarea unor mecanisme și instrumente pentru introducerea unui nou sistem și forme de remunerare în domeniul sănătății.

În primul rând, ar trebui să luați în considerare:

Articolul 74 Codul Muncii Federația Rusă;

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190- „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a salariilor în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”;

Decretul președintelui Federației Ruse din 05.07.2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 18 ianuarie 2013 nr. 21 „Cu privire la recomandări metodologice privind elaborarea de către autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse a planurilor de acțiune („făi de parcurs”) „Creșterea eficienței și calității serviciilor în domeniul

servicii sociale pentru populație (2013-2018)"";

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 28 august 2008 nr. 463n „Cu privire la introducerea unui nou sistem de remunerare pentru angajații instituțiilor științifice bugetare federale care au unități clinice subordonate Ministerului Sănătății și dezvoltarea socială Federația Rusă”.

O analiză a cadrului de reglementare actual și a sistemelor de remunerare existente în domeniul sănătății, inclusiv date statistice privind remunerarea efectivă a lucrătorilor medicali din Federația Rusă și regiuni individuale, indică absența diferențelor semnificative și necesitatea îmbunătățirii sistemului de remunerare în toate regiunile tara.

Principalele direcții pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în organizațiile medicale includ:

Reducerea decalajului dintre nivelul mediu al salariilor pentru angajații instituțiilor și nivelul mediu al salariilor în entitatea constitutivă a Federației Ruse;

Eliminarea diferențierii nejustificate a nivelului de remunerare a angajaților instituțiilor;

Îmbunătățirea sistemului de criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii medicali;

Dezvoltarea criteriilor și indicatorilor în organizațiile medicale unde aceștia lipsesc în prezent;

Anularea plăților de stimulente stabilite fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai lucrătorilor medicali;

Determinarea raportului optim al părții garantate a salariilor și a bonusurilor de stimulare.

Acest lucru necesită dezvoltarea suplimentară și implementarea de noi criterii de evaluare a calității muncii, precum și utilizarea de noi mecanisme de reglementare a motivației personalului.

Caracteristicile formării unui sistem contractual de remunerare într-o entitate constitutivă a Federației Ruse și în organizația medicală studiată. În timpul lucrărilor a fost utilizată o metodă țintită pe program care permite

implementarea unei abordări integrate pentru rezolvarea sarcinilor atribuite au fost identificate activități de program care acoperă toate secțiunile principale ale activităților clinicii; Deoarece este imposibil să se influențeze sursele existente de formare a fondului de salarii al unei organizații medicale, este recomandabil să se schimbe

redistribuirea structurii acestor surse. În acest sens vizează activitățile de program ale proiectului dezvoltat.

Îmbunătățirea sistemului de remunerare ar trebui realizată pe baza necesității de a stabili dependența creșterii acestuia de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate. servicii publice bazat pe:

Introducerea unui sistem de indicatori de performanță a industriei de la nivel federal la o anumită instituție și angajat;

Stabilirea plăților de stimulare în conformitate cu indicatorii, criteriile și condițiile atinse pentru numirea acestora (reflectate în prevederi aproximative privind salarizarea angajaților instituțiilor, în reglementările locale și în contractele (contractele) de muncă cu angajații instituțiilor);

Anularea plăților stimulative ineficiente.

Grupul de proiect a propus unele îmbunătățiri ale sistemului de plăți de stimulente la stabilirea dependenței creșterilor salariale de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor publice prestate, precum și o listă extinsă de criterii de evaluare a performanței personalului medical. (pentru medici - 17 criterii, pentru personalul asistent medical - 14 criterii , pentru personalul medical junior - 6 criterii) și a fost introdus conceptul de coeficient personal integral de performanță (PICR).

Tehnologia de evaluare a muncii unui angajat include calcularea fiecărui criteriu care are o unitate naturală de măsură, conversia acestuia în puncte: numărul maxim de puncte pentru medici este de 100 (număr de criterii - 17), pentru personalul de îngrijire - 70 (număr de criterii). - 14), pentru personalul junior - 30 (numar de criterii - 6).

Această abordare a făcut posibilă formularea unui algoritm și a unei structuri de indicatori de evaluare obligatorii (repetați pentru toate categoriile de medici) și

altele suplimentare, ținând cont de specificul activităților lor.

Sunt evaluate fiecare criteriu și valoarea integrală a tuturor criteriilor de performanță pentru o anumită poziție

lunar de către comisii de experți intra-instituționale la nivelul diviziilor structurale (nivel I) prin completarea formularelor de evaluare a controlului.

Criteriul integral personal

indicatorul de performanță (PIKR) se emite lunar în conformitate cu data de raportare adoptată de instituție, adică în a 10-a zi a fiecărei luni următoare celei de raportare. Această dată este stabilită prin decizia instituției medicale și se fixează în

reglementări interne privind remunerarea și stimulentele pentru munca angajaților unei organizații medicale (ordinul șefului).

Evaluarea integrală a criteriilor de calcul a valorii plăților de stimulare se realizează prin stabilirea unui criteriu integral personal de eficacitate (eficiență), care se calculează folosind următoarea formulă:

PIKR = K, + K,... K,

unde n este numărul de criterii; K - criteriul de evaluare.

Generalizarea valorilor criteriilor de performanță pentru fiecare angajat la care este transferat contract eficient, precum și traducerea ulterioară a criteriilor în indicatori pentru calcularea părții de stimulare a remunerației, se realizează în cadrul comisiei de experți instituționali (nivelul 2), care verifică valabilitatea criteriului de performanță integrală personală și valoarea totală a acestora pentru toți angajații. a organizatiei medicale.

Pentru a determina costul unui punct, este necesar să se împartă partea de stimulare la valoarea totală a criteriului de performanță integrală personală. Dimensiune

Partea de stimulare a fiecărui angajat se determină prin înmulțirea criteriului de performanță integrală personală cu costul unui punct. Criteriile sunt evaluate în puncte. În plus, este afișat coeficientul de performanță integral personal al fiecărui angajat, care este luat în considerare la calcularea salariilor în funcție de

metodologia propusă. În noul sistem salarial contractual, partea de bază a salariului va rămâne neschimbată, iar plățile de stimulente vor depinde de volumul și calitatea serviciilor oferite de fiecare angajat. Dacă sunt îndepliniți indicatorii de intensitate mare a muncii și combinație de profesii stabiliți de conducerea organizației medicale, creșterea salarială poate fi de până la 50% sau mai mare.

Dezvoltatorii proiectului au finalizat analiză comparativă sistemul de salarizare existent și cele planificate pentru implementare în Federația Rusă și pe teritoriul subiectului. Sistematizarea informațiilor obținute în timpul lucrului a făcut posibilă dezvoltarea unei metodologii pentru introducerea unui nou sistem de remunerare într-o organizație medicală, inclusiv un aparat conceptual, un algoritm și etapele de implementare, indicatori indicativi pentru evaluarea performanței personalului și o metodologie pentru calcularea salariilor, mostre de acte legale de reglementare locale, contracte, reglementări etc.

Algoritmi și instrumente pentru introducerea unui nou sistem de salarizare la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii. Principalele mecanisme și instrumente de implementare a noului sistem de remunerare a lucrătorilor medicali, pregătite de echipa de proiect, sunt:

Algoritmi pentru introducerea unui nou sistem de salarizare;

Proiectul de rezoluție al guvernatorului unei entități constitutive a Federației Ruse;

Metodologie de introducere a unui nou sistem de remunerare într-o organizație medicală;

Programul țintă „Elaborarea și implementarea unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016”. (denumit în continuare Program).

Aceste documente au fost elaborate în timpul cercetării și proiectării unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse și propuse pentru implementare în regiunile Omsk și Novosibirsk.

Activitățile proiectului prevăd execuția la nivelul autorităților unei entități constitutive a Federației Ruse și la nivelul unei organizații medicale, prin urmare au fost dezvoltați doi algoritmi pentru formarea unui nou acord contractual

sistemele de salarizare, care sunt prezentate în fig. 1 și 2.

Pentru a implementa proiectul pe teritoriul entităților constitutive ale Federației Ruse, este necesar să se desfășoare o serie de activități la nivelul autorităților executive, dintre care principalele sunt:

Discutarea metodologiei la consiliul de conducere al Ministerului Sănătății al entității constitutive a Federației;

Adoptarea hotărârii guvernatorului privind introducerea unui nou sistem de salarizare;

Dezvoltarea unui Program țintă cu acces la activități specifice programului și indicatori țintă.

La implementarea unui proiect la nivelul unei organizații medicale (Fig. 2.), în etapa inițială se are în vedere crearea unui grup de lucru, care să includă șeful organizației medicale, adjuncții săi și un reprezentant organizatie sindicala. Cele mai importante etape Implementarea proiectului include testarea într-o organizație medicală pilot și evaluarea rezultatelor monitorizării.

Dacă sunt preconizate efecte din implementarea proiectului (realizarea indicatorilor foii de parcurs), acesta intră în etapa de replicare. În același timp, grupul de lucru adaptează metodologia la condițiile unei organizații medicale specifice prin dezvoltarea propriilor activități de program și indicatori indicativi. Condiție obligatorie, premergătoare introducerii unui nou sistem de remunerare, este adoptarea unui sistem de contract în cadrul unei adunări generale a echipei.

Formarea unui program țintă pentru introducerea unui sistem de salarii contractuale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților. Grupul care a elaborat proiectul noului sistem de remunerare a inclus șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk. Au reușit să pună în aplicare abordare sistematică la rezolvarea problemelor existente, ceea ce va permite optimizarea remunerației în sistemul de sănătate. În acest sens, au fost elaborate Programul și pașaportul acestuia (Formularul 1).

În plus, s-au format activități de program care acoperă toate domeniile de activitate ale organizației medicale, ceea ce face posibilă introducerea unui nou sistem contractual de remunerare.

Monitorizarea implementării activităților programului din programul țintă „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016”. Programul include nouă secțiuni și oferă un sistem de monitorizare pentru activitățile programului prezentate în tabel. 2, a cărui implementare poate modifica semnificativ fondul de salarii. Astfel, introducerea unor mecanisme de externalizare în asigurarea activităților unei organizații medicale legate de organizarea securității poate crește fondul cu 700 de mii de ruble. pe an. Termenele de implementare a proiectului includ etape și un program pentru implementarea activităților proiectului. La punctele de control, experți împreună cu șeful șantierului pilot și grup de lucru pentru a implementa proiectul, evaluează stadiul implementării proiectului. Evaluarea implementării activităților programului se realizează în conformitate cu monitorizarea prezentată în tabel. 2.

Pe baza monitorizării efectuate grup de experți, se calculează coeficientul de management al implementării Programului, care face posibilă determinarea nivelului de implementare a măsurilor luate pentru introducerea unui nou sistem de salarizare și, pe această bază, dezvoltarea suplimentară organizatorică și

măsuri economice care să permită realizarea unei implementări mai complete a activităţilor. Indicator control optim Program

K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,

unde VP - activități finalizate;

SD - activități implementate cu succes;

NR - activități implementate în mod normal (PR - implementate prost, NV - nerealizate);

^ M 0 - numărul total de activități ale Programului acceptate pentru implementare.

Este dificil de implementat Programul 100%, dar nivelul estimat de implementare cu succes ar trebui să fie în intervalul de la 0,9 la 1. Atingerea unui astfel de nivel este posibilă doar cu un control strict asupra implementării activităților programului în ceea ce privește termenele limită și persoanele responsabile. .

Monitorizarea activităților programului planificate în domenii (Tabelul 2) care asigură implementarea unui nou sistem de salarizare permite introducerea de acțiuni corective. Bazat pe

valoarea K opt (nivelul de management al implementării proiectului de introducere a unui nou sistem de remunerare), este necesară elaborarea deciziilor de management care vizează două categorii de măsuri luate: slab implementate și nerealizate. Prin influențarea acestor categorii, puteți modifica (crește) valoarea coeficientului și, prin urmare, gestionați procesul de implementare a Programului care vizează creșterea eficienței operaționale și realizarea indicatorilor foii de parcurs. Lista indicatorilor indicativi pentru evaluarea nivelului de funcționare eficientă a unei organizații medicale este dată în tabel. 3.

Clientul și coordonatorul Programului a fost conducerea policlinicii nr. 24, care trimite un raport trimestrial cu privire la progresul Programului către Ministerul Sănătății din Regiunea Novosibirsk. Monitorizarea implementării Programului este realizată de o comisie de experți, care include medicul-șef adjunct pentru probleme economice, un specialist în departamentul resurse umane, președintele comisiei sindicale, un avocat, medici-șefi adjuncți, șefi de secții. , asistenta-șef, și șeful departamentului de sisteme automate de control.

Implementatorii asigură implementarea activităților Programului. Grupului de experți îi sunt încredințate următoarele sarcini:

Monitorizarea implementarii sistemului de salarizare contractuala;

Formarea cererilor de buget pentru finanțarea activităților Programului;

Justificarea finanțării și selecția lucrărilor prioritare;

Justificarea reglementării metodologice și legale efectuate de autoritățile de stat ale unei entități constitutive a Federației Ruse și de autoguvernarea locală;

Implementarea planului de formare profesionala si recalificare a personalului;

Formarea culturii corporative;

Generarea rapoartelor de executie a programului.

Motivația personalului de conducere la introducerea unui sistem de salarizare contractuală în organizaţiile medicale. Echipa de proiect a propus un sistem de motivare

personal de conducere responsabil cu implementarea activităților programului din Program, ceea ce va contribui la performanța mai eficientă a personalului. Stimularea implementării activităților Programului se poate realiza prin calcularea următorilor coeficienți utilizați pentru evaluarea performanței personalului unei organizații medicale:

1) coeficientul de implementare a activităților kim, consacrat în Program, care se calculează prin formula:

k ,M=I (x)/£ I (*),

unde ^ I(x) este numărul de activități finalizate incluse în Program;

^ I(x) - numărul de activități atribuite executantului;

2) coeficientul de finalizare a activităților la timp ^.m.s, fixat în Program și finalizat la timp, care se calculează prin formula:

ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -

unde ^ Iii (x) este numărul de activități din cadrul Programului finalizate la timp de către contractant;

^ Izi - numărul de activități planificate în cadrul Programului atribuite contractantului;

3) coeficientul de calitate, care este determinat de supervizorul imediat, care acceptă documentația angajatului privind implementarea activităților din cadrul Programului (stimulentele bazate pe indicatorii dați anterior vor afecta semnificativ implementarea măsurilor de introducere a noului sistem de remunerare, în timp ce coeficientul de calitate nu trebuie să fie mai mic de 0, 5.);

4) coeficientul integral £ și - care ține cont de gradul de influență a managerului asupra rezultatului final (prevăd stimulente dure și soft) și este determinat de formula:

și i.m i.m.s >

5) coeficientul mediu aritmetic pentru implementarea activităților consacrate în Program, ținând cont de termenul limită (stimulente soft), care se calculează prin formula:

cu i.m i.m.s"

Rezultate așteptate din implementarea proiectului

Programe:

Execuţie ordin guvernamental 100%;

Creșterea satisfacției populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale (90% conform rezultatelor sondajului);

Realizarea a 100% din limitele financiare pentru examinarea clinică a grupurilor de populație adultă;

Îmbunătăţire caracteristici de calificare personalul cheie (creșterea ponderii lucrătorilor medicali autorizați la 97%);

Realizarea cerințelor (creșterea salariilor personalului la o medie de 50);

Reducerea pierderilor financiare din penalități de la organizațiile de asigurări medicale (până la 0,5% din valoarea facturilor pentru serviciile medicale prestate);

Realizare efect economic de la introducerea de noi mecanisme financiare și economice (folosirea externalizării în activitățile organizațiilor medicale crește fondul de salarii cu 700 de mii de ruble pe an);

Implementarea sarcinilor de formare și implementare a unui nou sistem contractual de remunerare care vizează dezvoltarea cuprinzătoare a tuturor domeniilor de activitate și atingerea unui nou nivel de indicatori indicativi ai organizațiilor medicale.

foaia de parcurs al consiliului principal

Principalele concluzii ale studiului:

Managementul direcționat pe program al implementării unui nou sistem de remunerare contractual este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiectare) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (Districtul Federal Siberian);

Proiectarea și modelarea managementului programat al implementării unui nou sistem de contracte face posibilă generarea de resurse financiare, economice, organizaționale, materiale, de muncă și de timp necesare dezvoltării sectorului sănătății la nivelul entităților constitutive. al Federației Ruse (Districtul Federal Siberian);

Formarea de algoritmi pentru implementarea unui nou sistem contractual de remunerare face posibilă proiectarea sistematică a unui program țintă;

Formarea unui sistem de monitorizare și stimulare face posibilă asigurarea implementării activităților Programului și motivarea personalului de conducere pentru a obține rezultate finale în implementarea unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Districtului Federal Siberian.

În general, costurile financiare ale implementării

activităţi de proiect Programele au însumat

29,85 milioane RUB

Tabelul 1

Caracteristicile organizației medicale studiate GBUZ NSO „Clinica Orășenească Nr. 24”

Parametrul de cercetare Sensul

Populație deservită, oameni 29 200

Flota de echipamente, unitati 153

Echipamente informatice, unitati. 128

Numărul de diviziuni structurale, unități. 16

Cantitate posturi de personal, unități 420,5

Personalul total, % 71

Pierderi economice,% 1

Ponderea limitelor planificate finalizate pentru examinarea clinică, % 78

Satisfacția populației repartizate cu calitatea și accesibilitatea serviciilor medicale (conform datelor sondajului), % 76

Una dintre principalele probleme în care trebuie reflectată contract de munca- problema salariilor. Problemele de remunerare se rezolvă direct la întreprinderi. Reglementarea lor se realizează la nivel local act normativ. Cu toate acestea, salariile nu pot fi mai mici decât minimul stabilit de stat.

În toate sectoarele economiei naționale se utilizează două forme de salarizare:

• - plata pentru cantitatea si calitatea produselor fabricate la preturi stabilite se numeste la bucata;
• - plata pentru timpul lucrat, ținând cont de calificările angajatului, indiferent de producție, se numește în funcție de timp.

Cea mai comună formă de remunerare este munca la bucată. Este utilizat acolo unde este posibilă contabilitatea cantitativă și calitativă a producției de produs sau a volumului de muncă și raționalizarea producției este justificată din punct de vedere tehnic. Pentru fiecare unitate de produs sau volum de muncă se stabilește o rată la bucată, care reprezintă cuantumul remunerației pentru muncă. Pretul poate fi simplu sau complex.

Forma de remunerare la comandă are propriile sisteme: directă, la cota-bonus, la cota-progresiv, indirectă și forfetară. În cadrul unui sistem direct la bucată, câștigurile fiecărui muncitor sunt proporționale cu producția sa și sunt definite ca produsul unităților de producție fabricate sau produse.

Cel mai obișnuit sistem de salarizare la bucată este bonusul de lucru la bucată. În plus față de câștigurile la preț direct la bucată, muncitorului i se plătește un bonus pentru îndeplinirea și depășirea țintelor stabilite. Bonusurile sunt stabilite pentru timpul efectiv lucrat pe baza câștigurilor la bucată.

Cu un sistem progresiv la bucată, remunerarea muncii în cadrul normei inițiale (bază) stabilită se face la cote directe la bucată, iar peste această normă - la tarife majorate. Creșterea tarifelor la bucată se determină în fiecare caz pe o scară specială. De exemplu, dacă norma inițială este depășită de la 1 la 10%, rata la bucată crește cu 50%, iar peste 10 - cu 100%. Coeficientul de creștere a cotei la bucată în primul caz va fi egal cu 0,5, iar în al doilea se determină la prețuri duble.

Plățile suplimentare în cadrul acestui sistem sunt stabilite folosind diferite metode. Cel mai universal este următorul: în primul rând, se determină partea din câștiguri acumulate la rate directe pentru întregul volum de muncă prestată, valoarea rezultată este înmulțită cu procentul de depășire a normei de producție și cu coeficientul de creștere a ratelor de lucru la bucată, luate în conformitate cu sistemul de salarizare progresiv actual:

General = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Luni) / Kr. ,

unde Ztot. - câștigul total al unui muncitor conform sistemului progresiv la bucată, ruble;

Zd. - câștiguri la cota la cota de bază, ruble;

Pv.n. - indeplinirea standardelor de productie, %;

Lun. - baza initiala de acumulare a profitului, exprimata ca procent din indeplinirea standardelor de productie, %;

Kr - coeficientul de creștere a ratei de bază la bucată.

Sistemul indirect de lucru la bucată servește la plata forței de muncă a reglatorilor de echipamente de proces, reparatorilor, ajutoarelor meșteșugari și a altor muncitori auxiliari, de a căror performanță depinde productivitatea muncitorilor principali.

Forma de remunerare bazată pe timp poate fi simplă și bonus de timp.

Cu un sistem simplu bazat pe timp, câștigurile depind de tariful (salariul oficial) și de timpul lucrat.

În industrie, predomină în principal sistemul de remunerare a bonusului bazat pe timp, în care, pe lângă câștigurile la tarife (salarii), se plătește un bonus pentru realizarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi.

Remunerația managerilor, specialiștilor și a altor angajați clasificați drept angajați se realizează conform sistemelor de bonusuri bazate pe timp și pe timp. Procedura de calcul a câștigurilor este aceeași ca și pentru lucrătorii temporari, dar salariul se stabilește în funcție de masa de personal. Managerii, specialiștii și alți angajați care au legătură cu angajații sunt recompensați pentru principalele lor rezultate activitate economică din fondul de consum conform unor indicatori specifici stabiliți de conducătorul asociației sau întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Indicatorii de bonusuri pentru echipele de departamente funcționale sunt strâns legați de rezultatele finale ale întreprinderii și sunt stabiliți diferențiat pentru categorii individuale și grupuri de angajați, ținând cont de sarcinile care i se confruntă.

Condițiile pentru utilizarea efectivă a salariilor bazate pe timp sunt:

implementare regimuri raţionale munca și restul lucrătorilor din comerț și contabilizarea strictă a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

prezența obligatorie pe fiecare societate comercială programele de mers la serviciu și foile de pontaj pentru timpul efectiv lucrat;

revizuirea în timp util a categoriilor de calificare sau a categoriilor de angajați;

aplicarea celor mai raționale standarde de cost al forței de muncă;

aprobarea în fiecare organizaţie şi întreprindere a responsabilităţilor postului pe categorii de salariaţi.

In conditii economice tipul de piata Locul de frunte este ocupat de sistemul contractual de remunerare. Nivelul remunerației este stabilit printr-un acord între angajați și conducere, care poate fi individual sau colectiv. În acele sectoare ale economiei în care interesele lucrătorilor sunt protejate de sindicate, nivelurile salariale sunt determinate sub influența unor acorduri triple, la care, alături de angajatori și angajați, participă și reprezentanți ai sindicatelor. .

Trebuie remarcat faptul că în economie de piata prețul forței de muncă pe piața muncii este influențat nu numai de cerere și ofertă, ci și de o serie de alți factori poate fi influențat de profesie, educație, gen, vârstă, factori regionali, condiții de muncă, tradiții, restricții legale, reguli și norme stabilite. În special, valoarea salariului unui angajat este influențată de tarife.