Angajare la distanță. Lucru de la distanță. Angajare la distanță: program de muncă și odihnă

Bitrix24 și J"son & Partners Consulting au susținut o conferință de presă și au publicat rezultatele unui studiu privind angajarea la distanță (independentă din punct de vedere teritorial) în Rusia.

Economiștii din străinătate au atras atenția asupra unei organizări similare a muncii în urmă cu 40 de ani. Pentru a organiza munca de la distanță aveți nevoie de un computer, internet și un dispozitiv convenabil software pentru a vă accesa documentele și programele.

De la un anumit moment în timp, dezvoltarea tehnologiei și a comunicațiilor a atins un asemenea nivel încât nu mai contează dacă un angajat stă într-un birou la un birou sau este situat în alt loc. Toate echipamentele sunt la îndemână. Un desktop virtual poate înlocui deja un computer desktop la locul de muncă.

Această transformare tehnologică schimbă la nivel global principiile muncii de birou și ale creării noua moda- locuri de muncă la distanță.

În acest studiu, prin „lucrare la distanță” înțelegem munca prestată de un angajat din orice loc convenabil acestuia (acasă, centru de coworking, cafenea etc.) folosind mijloace moderne IT și telecomunicații, fără a fi legat de biroul angajatorului.

În scopul studiului, J"son & Partners utilizează conceptul de „angajat la distanță (la distanță)” într-un context mai larg decât cel specificat în legislația rusă.

Considerăm că angajații „la distanță” (independenți teritorial) îi includ pe cei care pot lucra de acasă cel puțin din când în când (de exemplu, 3 zile pe lună sau o dată pe săptămână etc., în funcție de înțelegerea cu angajatorul), mulțumiri la virtualizarea locului de muncă, cu acces pentru toată lumea documente necesareși aplicații.

Condiții preliminare pentru creșterea angajării la distanță:

1. Dezvoltarea explozivă a tehnologiilor de transmitere a informațiilor de mare viteză și de infocomunicații este principalul motiv pentru răspândirea angajării la distanță.

2. Un desktop virtual cu acces la rețea la toate informațiile necesare de oriunde de pe orice dispozitiv este deja capabil să înlocuiască stația de lucru computerizată staționară a unui angajat.

3. O astfel de transformare și virtualizare a echipamentelor de lucru schimbă la nivel global principiile muncii de birou și creează o nouă tendință în schema de organizare a muncii - locuri de muncă la distanță (fără conexiune teritorială sau hardware la birou).

4. O tendință globală (conform cercetărilor HBR, Universitatea Stanford, Asociația Profesională în Resurse Umane, PwC etc.), care arată că în țările dezvoltate în următorii câțiva ani, în ceea ce privește angajarea, acele companii care vor asigura posibilitate de lucru de acasa cel putin 2-3 zile pe luna. Chiar și în cazul salariilor mai mici.

Una dintre sursele de date pentru evaluarea atitudinii angajatorilor față de forma angajării la distanță, precum și a distribuției acesteia, a fost, printre altele, o anchetă telefonică special efectuată asupra companiilor din toate sectoarele economiei mari, mici și întreprinderi mijlocii din cele mai mari 15 orașe ale Rusiei.

Printre altele, sondajul a constatat că, spre deosebire de percepțiile populare cu privire la reticența angajatorilor de a permite angajaților să lucreze de la distanță și de „teama generală de a folosi tehnologiile cloud” necesară pentru a organiza o astfel de muncă, atât angajatorii, cât și angajații înțeleg în mod clar beneficiile ambelor.

Aproximativ 80% dintre managerii chestionați au remarcat rentabilitatea ridicată a lucrului de la distanță atunci când folosesc servicii IT adecvate care permit organizarea muncii echipelor distribuite geografic.

80% dintre aceștia au recunoscut că nu controlează angajarea angajaților lor în timpul zilei în sens tradițional, chiar dacă o astfel de oportunitate este implementată tehnic.

Un procent semnificativ de manageri au evaluat impactul pozitiv al soluțiilor speciale de comunicare, control și planificare a activității asupra eficienței muncii. Întrebarea despre avantajele atragerii angajaților de la distanță a fost „deschisă” (managerilor li s-a cerut să numească în mod independent avantajele sau lipsa acestora):

Am calculat câte companii, având în vedere nivelul actual de dezvoltare a muncii de la distanță în Rusia, ar putea economisi la scară națională pe an.

Principalele surse de economii:

prin reducerea timpului de călătorie, a ambuteiajelor, a accesului la documentele de muncă în timpul concediului medical, concediului sau absenței forțate de la locul de muncă;

economii la întreținerea locului de muncă (chirie + suport tehnic);

venituri din închirierea spațiului eliberat;

economii prin atragerea de forță de muncă din alte regiuni.

Metodologia de evaluare a efectului economic se bazează pe rezultatele unui sondaj, care a arătat că marea majoritate a lucrătorilor care lucrează la distanță din specialitățile „de birou” (curieri, expeditori de marfă și alți lucrători care în general nu lucrează la birou nu au fost luați în considerare. cont) sunt specialisti înalt calificat, cu salarii și cerințe adecvate pentru locația biroului lor, precum și faptul că angajatorii lor sunt localizați în principal în orașe cu o populație de peste un milion de oameni.

Prin urmare, atunci când se evaluează economiile la spațiul de birou, și aceasta este principala sursă de economii, a fost luată în considerare diferența de cost pentru angajatorul unui loc de muncă de birou în birourile de clasă A-B mare orașe și locuri de muncă la distanță. În plus, a fost calculată și opțiunea când spațiul de birou este deținut de angajator.

În plus, s-a calculat și efect economic de la reducerea timpului petrecut de un angajat în deplasarea către și de la birou, ținând cont de faptul că specialiștii cu înaltă calificare folosesc în primul rând vehicule personale.

De asemenea, pe baza datelor de la Ministerul Sănătății și Rosstat, a fost calculat efectul reducerii timpului petrecut în concediu medical, ținând cont de răspândirea epidemilor sezoniere de ARVI și gripă în cabinete.

În plus, a fost calculat efectul extinderii geografiei angajării personalului în timpul lucrului la distanță.

În general, această metodologie este conservatoare, deoarece ia în considerare doar economiile directe și nu ia în considerare, cu excepția economisirii timpului la călătorii la birou și retur, efectul creșterii productivității muncii.

Cifrele date arată doar economii directe de costuri, dar NU țin cont de creșterea productivității muncii. După cum afirmă McKinsey, Rusia rămâne în urmă cu 2/3 față de nivelul de productivitate al țărilor industrializate.

Cum poate crește productivitatea muncii?

efectul maxim va fi adus de introducerea unui software cuprinzător pentru automatizarea proceselor de lucru și îmbunătățirea abilităților de management de proiect și management organizațional;

integrarea end-to-end a proceselor de afaceri, analiza fluxurilor de intrare în timp real, colaborare, automatizarea maximă a proceselor de rutină și eliberarea oamenilor pentru a rezolva probleme de înalt profesionalism;

calitatea relației dintre angajat și manager, calitatea managementului, procesele de afaceri stabilite, așteptările clar formulate ale ambelor părți, concentrarea pe rezultate și KPI-uri aprobate;

calități personale, nivel formare profesională angajatul însuși, disciplina sa, capacitatea de a se organiza pe sine și spațiul său pentru atingerea obiectivelor.

Ca urmare a implementării produselor software datorită automatizării muncii, viteza de reacție crește, devine posibilă scalarea nelimitată a afacerii, reducerea costurilor și creșterea productivității personalului înalt calificat.

Calculele de mai sus au fost făcute pe baza nivelului de angajare la distanță din Rusia, pe care l-am estimat la mai puțin de 1% din populația activă în prezent angajată economic. Acest 1% nu include curierii, expeditorii, șoferii și alți lucrători, responsabilitatile locului de munca care, în principiu, nu le cer să fie în birou. Ținând cont de acestea, aceasta reprezintă deja aproximativ 4% din populația activă economic (68 de milioane de persoane) și mai mult de 5% din numărul total de angajați oficial (48 de milioane de persoane). Ținând cont de faptul că în Rusia există 20 de milioane de persoane care desfășoară activități independente (populație activă economic fără un loc de muncă oficial), este posibil să se utilizeze resurse suplimentare, ținând cont de organizarea formelor de angajare la distanță.

Conform diverselor estimări de mare companii străine, economiile pe an per loc de muncă sunt de 9-11 mii de dolari.

Ținând cont de faptul că această tendință se va răspândi în mod activ datorită capacităților tehnice oferite și software-ul convenabil, cu funcții complete, face acum posibilă introducerea de noi forme de organizare a muncii și controlul rezultatului pentru angajator, estimam că până în 2020 aproximativ 20 de ani. % din locurile de muncă din Rusia vor fi complet virtualizate, cu posibilitatea de a lucra de la distanță de oriunde.

Când vorbim de „20% în 5 ani” nu vorbim de „ lucrători la distanță„, așa cum este definit astăzi în Codul Muncii al Federației Ruse, dar despre locurile de muncă independente din punct de vedere teritorial, adică despre o astfel de organizare a muncii în care angajatul își va putea îndeplini sarcinile oriunde există o conexiune la rețea.

Potrivit estimărilor noastre, termenul „de la distanță” își va pierde treptat relevanța. Transformarea „digitală” accelerată a modelelor de afaceri tehnologice și organizaționale, în primul rând în domeniul producției intangibile (comerț, servicii financiare etc.), conduce la o schimbare a rolului personalului în organizație și exclude înțelegerea întreprinderii ca o anumită cameră, un punct de pe hartă.

O întreprindere digitală este peste tot unde există acces la Internet. Acest lucru se aplică atât procesului de „livrare” a unui serviciu către consumator, cât și procesului de „producție” a acestui serviciu. Ca parte a acestei transformări, sarcina principală a personalului devine nu executarea funcțiilor de rutină „manual”, ca acum, ci crearea și modificarea proceselor executate automat.

Acest lucru elimină nevoia ca personalul să rămână în incinta specifică în care produsul sau serviciul este „produs” (back office, loc de producție etc.) și furnizat consumatorului (magazin, front office etc.). Dacă o vânzătoare dintr-un magazin și o casieră din biroul unei bănci nu pot fi transferate la lucru la distanță chiar și cu instrumentele IT adecvate, atunci transferul majorității operațiunilor într-un format de autoservire complet digital reduce cel puțin nevoia de astfel de personal. Și crește nevoia de personal pentru care lucrul de la distanță nu este o excepție, ci o regulă.

Astfel, conform studiului, peste 70% dintre lucrătorii la distanță sunt acum programatori, designeri (inclusiv web designeri) și analiști. Având în vedere că sectorul serviciilor (inclusiv guvernamental), care este cel mai predispus la tranziția către locuri de muncă virtualizate, creează mai mult de jumătate din locurile de muncă din țară (în orașele mari aceasta reprezintă mai mult de 70% din locuri de muncă), iar ritmul transformare digitală industriile de servicii sunt doar în creștere, ne putem aștepta ca până în 2020 cel puțin 20% din locurile de muncă din țară să fie complet virtualizate, iar baza fizică pentru acestea să fie personală. dispozitive mobileși echipamente de afișare staționare (monitoare, televizoare) conectate folosind tehnologia „zero client”. Mai mult, criza economică nu face decât să accelereze acest proces.

Pe fundalul predicției Gartner că „până în 2018, 20% din toate comunicările corporative, sau unul din cinci documente, vor fi scrise de mașini” și că „până în 2018, 50% dintre companiile cu creștere rapidă vor avea mai puține decât „inteligente” angajați.” mașini inteligente”, prognoza noastră pare ultra-conservatoare.

Munca la distanță pentru tinerii moderni este o nouă formă de angajare, care a devenit posibilă datorită dezvoltării tehnologiilor informaționale și digitale și formării unei societăți informaționale și electronice. Societatea informațională și electronică, notează J. Cook, predetermina flexibilitatea potențială a vieții de zi cu zi și a muncii unei persoane moderne, contribuie la virtualizarea și flexibilitatea acesteia. Astăzi este posibil să se creeze un loc de muncă în multe specialități în aproape orice loc unde există Internet sau alte resurse moderne de comunicare. De fapt, există o înlocuire treptată a mecanismelor și practicilor de angajare „reale” cu analogi virtuali. D. Ivanov înseamnă prin virtualizare orice înlocuire a realității cu simularea ei, nu neapărat cu ajutorul tehnologiei informatice, ci întotdeauna cu utilizarea logicii realității virtuale. Acest lucru afectează în mod direct specificul interacțiunilor sociale, care devin mai flexibile, transfrontaliere și mai bogate atât în ​​conținut, cât și în termeni vizuali.

Spațiul virtual este în prezent stăpânit cu succes de aproape toate categoriile de populație, ceea ce se datorează atât accesibilității sale relative, bogăției informaționale, atractivității vizuale, cât și posibilității de implementare foarte reale. interacțiuni sociale, construind conexiuni de comunicare durabile. Drept urmare, dacă în urmă cu cinci ani o persoană care trăiește pe internet fie era semnificativ mai educată decât rusul obișnuit, fie semnificativ mai tânără, acum întreaga diferență este că copiii sunt pe VKontakte, iar părinții sunt pe Odnoklassniki. Cei puțin mai educați comunică pe Facebook, în timp ce generația mai în vârstă comunică pe LiveJournal, dar toate acestea sunt diferențe minore. Pentru mulți adolescenți și tineri adulți, lumea reală și cea virtuală au devenit identice. Potrivit statisticilor, peste 90% dintre adolescenți au acces la internet și își petrec cea mai mare parte a timpului în spațiul virtual. În rândul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani, potrivit cercetărilor sociologice ale Fundației pentru Opinie Publică (2011), această cifră este de 83%. Prin urmare, angajarea la distanță, care se caracterizează prin virtualitate, este ușor de învățat pentru ei - cunosc toate instrumentele pentru implementarea sa tehnică.

Acest lucru se datorează faptului că tinerii, fiind grupul socio-demografic cel mai mobil, se caracterizează printr-un grad ridicat de receptivitate la diverse inovații și o dorință de tot ce este nou. Tinerii au un set special de caracteristici socioculturale, precum și caracteristici valorice, generaționale și de vârstă care disting acest grup de grupurile de vârstă mai mici (copii) și mai în vârstă (adulți). În consecință, tinerii, în mare parte, au un nivel de mobilitate, activitate intelectuală și sănătate care îi deosebește favorabil de alte grupuri ale populației.

Tinerii sunt primii care stăpânesc noile tehnologii informaționale, gadgeturi, servicii electronice (de exemplu, Wi-Fi, telefonie IT, WebMoney, Skype) și posibilitățile de utilizare a acestora în viața de zi cu zi, inclusiv. și în domeniul ocupării forței de muncă. De exemplu, conform rezultatelor sondajelor noastre asupra tinerilor din 2011-2012 (N = 24; Grigorieva O.A., Zaitsev D.V., Pravkina Ya.Yu., Shcheblanova V.V.) toată lumea este interesată de inovațiile în sfera comunicării, dacă este posibil să se străduiască pentru a dobândi noi mijloace de comunicare și de lucru (inclusiv lucrul la distanță), observând că nu este doar la modă, modern, ci și convenabil (de exemplu, iPod, iPhone, TouchPad, produse cu tehnologii Touchscreen și Multitouch). Resurse pentru angajarea la distanță, implementate în mod specific prin inovații electronice, sunt de interes pentru tineri datorită programelor de lucru flexibile și oportunității de a lucra pentru companii străine.

Societatea postindustrială (informațională) extinde spațiul însuși al angajării umane și, în anumite momente, își face granițele „transparente”. Angajarea bazată pe tehnologii informaționale și digitale (angajarea la distanță) devine transnațională, potențial globalizată. Răspândirea noilor forme de activitate profesională și tipurile de implementare a acesteia este, în esență, principala tendință în dezvoltarea socială relaţiile de muncă, începând cu anii 1980. Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la o societate informațional-digitală, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor în tehnologiile de comunicare și în motivarea comportamentului oamenilor în muncă, determină transformări semnificative în relațiile de muncă și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajatorul și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare a activității muncii în timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe a muncii polimorfe, flexibile, virtuale.

În opinia noastră, din punct de vedere sociologic, acesta este un factor în schimbarea structurii sociale și de gen a populației angajate în munca tradițională, apariția unor grupuri fundamental noi de lucrători (de exemplu, liber profesioniști), transformarea statutul lor social, funcțiile instituțiilor sociale și, în general, - răspândirea tendințelor de virtualizare a muncii activității umane.

În lume, numărul angajaților de la distanță crește în fiecare an, de exemplu: în Europa în 1997 erau peste 2 milioane de oameni, iar în 2005 erau deja 27 de milioane. Până în 2014, se preconizează că telecommutingul va crește la aproximativ o treime din europenii angajați și la 20% dintre americani. În țările europene, conform statisticilor Institutului Britanic de Dezvoltare a Personalului, astăzi ponderea potențialilor telelucrători variază între 10 și 22% din totalul forței de muncă (conform cercetării Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http:// www.cipd.co.uk )). În țările dezvoltate, bursele electronice de muncă se formează în mod activ. Valoarea socială a noii forme de practici sociale și de muncă este determinată de potențialul inerent acesteia de a satisface o serie de nevoi ale societății și de a rezolva un complex de probleme societale. În primul rând, acestea sunt probleme legate de ocuparea forței de muncă a tinerei generații, reducerea șomajului, asigurarea angajării (inclusiv temporare, episodice) cantitate semnificativă membri ai societatii.

În Rusia, până în prezent, formele îndepărtate de angajare nu au atras atenția cercetătorilor și practicienilor, ca în țările dezvoltate (Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis), Gordon G. (Gordon Gil) ). Analiza literaturii interne privind problema angajării la distanță, de ex. Veremeiko Yu (n noi forme de relaţii de muncă); Kostryukova N. (dezvoltarea unor tipuri atipice de angajare în domeniul științific, telecommuting); Ludanik M. (reglementarea angajării la distanță); Merkulov M. (personal la distanță); Rudenko G., Merko A. (globalizare și angajare la distanță (virtuală)); Sankova L. (contradicții și tendințe în angajarea de tip inovație); Chernukhin V. (lucrarea la distanță, virtualizarea locurilor de muncă) arată lipsa fundamentală lucrări științifice asupra acestei probleme. De fapt, nu există studii care să analizeze aspectele sociale ale angajării la distanță, modalități potențiale de organizare a acesteia și, în plus, există adesea o înlocuire a angajării la distanță cu munca la domiciliu, ceea ce nu este legal. Munca la domiciliu poate acționa ca o parte structurală organică a conceptului cheie, cu condiția ca aceasta să fie implementată pe baza și utilizând informații moderne și resurse și instrumente electronice.

În rândul specialiștilor și practicienilor ruși, nu a existat o înțelegere holistică a conceptului de angajare la distanță, așa cum demonstrează lipsa unei definiții clare a acestui concept. Sursele folosesc diverși termeni: lucru la distanță, muncă la distanță, muncă la distanță, freelancer, muncă electronică la domiciliu. Astăzi, se pot găsi zeci de interpretări ale fenomenului angajării la distanță, a căror semnificație este popularizată doar ca un fel de „birou la domiciliu” sau chiar ca o pseudo activitate (de exemplu, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M. ., Motsnaya O). Termenul „muncă la distanță” înseamnă performanță responsabilitatile locului de munca nu în birourile companiei, ci acolo unde este convenabil pentru angajat să le efectueze: acasă, în alt oraș și chiar în altă țară. Termen englezesc„lucrarea la distanță”, în sursele ruse, este tradusă ca telemuncă, atunci când angajații lucrează de acasă, adică efectuează „lucru la distanță”. Lucru de la distanță(sinonime: lucru la distanță, muncă la distanță; varietate: freelancer) este interpretată ca o metodă de cooperare în care angajatorul și angajatul (sau clientul și antreprenorul) se află la distanță unul de celălalt, transmitând și primind specificațiile tehnice, rezultatele muncii și plata utilizând mijloace moderne de comunicații (inițial - telefon, fax, mesaje e-mail, în zilele noastre - în principal internetul). Cu toate acestea, nu există o definiție a angajării la distanță în legislația rusă. În opinia noastră, angajarea la distanță este o formă specială de organizare a muncii, procesul de desfășurare a activităților de muncă în afara locului de muncă tradițional cu scopul de a satisface nevoi individuale, sociale și societale, de a genera venituri folosind informații și mijloace digitale de comunicare (de exemplu, fax, telefonie IP, Internet).

Semnificative în acest context sunt cuvintele lui D.A Medvedev despre necesitatea legiferării posibilității muncii la distanță și că „este timpul să facem asta, este corect, pentru că mulți oameni ar dori să lucreze astfel” (http://www. .pravo ru/news/view/48397/). Cu toate acestea, pe piața forței de muncă din Rusia modernă acest tip ocuparea forţei de muncă şi-a ocupat deja nişa specială. Bursele de liber profesioniști din Rusia există deja de câțiva ani, o serie de companii creează un mod de activitate profesională la distanță pentru angajații lor (de exemplu, în Rusia: Universitatea Virtuală SGSEU, DOMTEK, Yota, Vega-Tax, SladCo, CONTACT-PREMIUM, WorkleRU, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). În același timp, principala cohortă de lucrători la distanță sunt tinerii.

Astăzi, tinerii din Rusia, conform rezultatelor cercetării noastre, consideră mai probabil angajarea la distanță ca un tip suplimentar de activitate de muncă, una dintre formele mobilității forței de muncă (mai mult de 75%). S-a constatat că, în opinia tinerilor, stăpânirea practicilor sociale și de muncă la distanță permite unei persoane să aleagă tipul de activitate, organizația cu care își dorește să lucreze, managerul/clientul și locul în care se desfășoară activitatea în sine. . Acest lucru îi crește valoarea pentru tineri, ceea ce este confirmat de cercetările lui Khairullina. Sondajele de masă pe care le-a efectuat (1997-2002, Republica Tatarstan) au arătat că valorile de vârf în lumea muncii majoritatea tinerilor respondenți numiți venit bun(67%), natura interesantă a lucrării (41%). Orele de lucru convenabile și vacanțele ample au avut o importanță secundară (13%). Orientările valorice asociate cu aspectele semnificative ale muncii sunt și mai puțin semnificative: posibilitatea de autorealizare și independență în muncă „a câștigat” 8% fiecare (în studiul FOM - mai mult de 40%), comunicarea (7%), la fel numărul de oportunități de promovare și specialități de adecvare la locul de muncă – 5%. În același timp, conform rezultatelor sondajelor noastre pentru tineri (Povolzhsky District federal, 2010-2011, N=58) a constatat că venit bun de asemenea, ocupă un loc fruntaș în structura valorilor respondenților (85%). O treime dintre respondenți sunt de acord că munca trebuie să fie interesantă (31%). Doar 11% consideră oportunitatea de autorealizare în cadrul profesiei, nevoia (importanța) creșterii carierei este considerată de 22% dintre tineri, iar 3% consideră opțională potrivirea specialității existente cu activitatea de muncă. După cum vedem, nu există diferențe fundamentale între datele empirice obținute în Republica Tatarstan și în Rusia. Tendințele sunt similare.

În ciuda avantajelor, în timp ce practicile sociale și de muncă la distanță, în cele mai multe cazuri, sunt implementate sporadic (ca un loc de muncă cu fracțiune de normă), ele vă permit să obțineți o sursă suplimentară de venit, oportunitatea de a vă realiza și de a crește competitivitatea individuală în piețele interne și externe de muncă. În general, specificul organizării relațiilor sociale și de muncă la distanță se încadrează în ideile valorice despre angajarea populației ruse. De exemplu, conform rezultatelor unui sondaj populațional „Valoarea muncii și a valorilor muncii” în 100 zonele populate RF, realizat de FOM în 2003, disponibilitatea unui pachet social și oportunități de creștere în carieră nu au o importanță semnificativă pentru lucrători (1% dintre respondenți). În contextul angajării la distanță, adesea aceste caracteristici ale activității sociale și de muncă nu sunt actualizate, iar angajatul acceptă în mod deliberat absența acestor „opțiuni”, considerând că pachetul de avantaje ale muncii la distanță le depășește.

În prezent, angajarea la distanță se încadrează organic în structura tendințelor globale din lumea muncii. De fapt, forța de muncă a devenit o resursă globală, deoarece datorită internetului, mobilitatea forței de muncă crește brusc, iar piața muncii depășește granițele naționale (transfrontalier, trend transcendental). Nu există nicio îndoială că un grad ridicat de mobilitate este inerent majorității tinerilor. Tinerii sunt primii care stăpânesc și acționează ca principalii consumatori de noile tehnologii, gadgeturi, servicii (inclusiv Wi-Fi, Skype, telefonie IP), care sunt de fapt baza de comunicare pentru angajarea virtuală. În același timp, domenii populare de angajare realizate prin mijloace moderne de comunicare (așa-numitele „fire”) sunt, de exemplu: design și multimedia, Web design (inclusiv dezvoltarea de aplicații web, site-uri web), educație, programare, dispecerare. , editarea textului, furnizarea de servicii de operator de contact center, optimizarea continutului informatic.

Cu toate acestea, încă nu se vorbește despre creșterea profesională, dobândirea de noi competențe și cunoștințe profesionale. Am efectuat un sondaj al angajatorilor din Saratov în 2011 - reprezentanți ai domeniilor educației, finanțelor, sfera socială, serviciul (N=7) a arătat că nu consideră tinerii candidați pentru angajare la distanță. Pentru a face acest lucru, în opinia lor, între manager și angajat trebuie să apară un anumit grad de încredere. În același timp, managerii nu văd încă niciun mijloc de monitorizare a calității activităților unui angajat în afara biroului sau instituției. Totuși, studiile comparative ale lui D. Nills în domeniul celor angajați prin tehnologiile Internet și al lucrătorilor „obișnuiți” ( Eroare! Obiect hiperlink nevalid.) a confirmat eficacitatea muncii la distanță (productivitatea muncii și calitatea muncii nu au scăzut și au fost adesea mai mari decât într-o organizație tradițională de birou). În consecință, în viitorul apropiat se va putea observa o extindere a spațiului de telemuncă, ca nouă formă de angajare, sub influența factorilor socio-economici, psihologici și socio-culturali. Această evoluție a evenimentelor este confirmată de datele din studiul Avaya Media Relations „Flexible Working in Europe and Russia” (eșantion de 3.000 de angajați în Europa și Rusia, 2008). S-a constatat că: peste 90% dintre angajați ar dori să aibă un program de lucru flexibil; fiecare a șasea companie oferă posibilitatea de a lucra program flexibil; o treime dintre managerii de top consideră condițiile și tehnologiile flexibile de muncă drept o resursă pentru creșterea competitivității la nivel internațional; 44% dintre angajați sunt încrezători că companiile care nu oferă program flexibil de lucru au politici de personal și organizaționale depășite; fiecare al treilea angajat crede că angajatorii au tehnologii pentru a organiza munca flexibilă, dar preferă să nu le folosească; 31% din populația activă, dacă este posibil, și-ar schimba cu siguranță locul de muncă pentru a avea un program de lucru flexibil (alți factori fiind egali).

În același timp, o proporție semnificativă de angajați care consideră că programele de lucru flexibile, munca la distanță și angajarea la distanță sunt un lucru bun poate fi considerat unul dintre factorii de risc pentru sustenabilitatea companiilor. Acest lucru se datorează faptului că, de fapt, conducerea companiei îi pune pe unii lucrători (minoritatea) într-o poziție privilegiată, cărora li s-au creat condiții pentru a lucra pe un program flexibil, în timp ce pentru alții (majoritatea) acest lucru nu este disponibil. Acest proces, potrivit Avaya Media Relations, duce nu numai la pierdere avantaje competitive, dar și la o scădere serioasă a loialității angajaților productivi. Și de asemenea, adăugăm noi, stimulează dezvoltarea inegalitate sociala, discriminare, tensiune socială crescută în organizații.

Interesant este că în conformitate cu tradiția sociologică interpretativă, cu Astăzi și, mai ales, în Rusia, în țările lumii a treia, o persoană care deține o resursă de informare și comunicare digitală pentru lucrul la distanță poate fi percepută de cei care nu o au ca „deținând valoare”. Mai mult, această valoare este mai degrabă instrumentală decât existențială (conform lui V. Atayan) . A avea un loc de muncă virtual și abilitatea de a-l folosi pentru a genera venituri este percepută ca un loc de muncă privilegiat. În consecință, statutul social al unui lucrător virtual crește și poate fi considerat o persoană cu cunoștințe secrete care nu sunt accesibile tuturor. Acest lucru este justificat, dacă ne propunem să obținem un venit relativ mare, atunci trebuie să facem anumite eforturi pentru a stăpâni corpul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale care sunt solicitate în spațiul virtual și care pot fi implementate și de la distanță într-un mod comercial. În acest caz, valoarea cunoașterii în sine este dezvăluită (după M. Scheler). Drept urmare, telecommutingul crește gradul mobilitate sociala al unei persoane, ajută la egalizarea șanselor sale de viață, atenuează inegalitatea socială.

Acest lucru este valabil mai ales pentru tineri. Ele sunt, după părerea mea S. Estuar, someri specifici, o categorie speciala pe piata muncii. Acest lucru se datorează construcției sociale, cu atitudinea specifică a societății însăși față de ei. Tineretul este construit ca rol special, poziție structurală sau instituție de forțele pieței, politica guvernamentală, afaceri și alte condiții. Motivul acestei atitudini societale este lipsa de experiență, abilități, abilități profesionale, cunoștințe profesionale și abilități în rândul tinerilor necesare pentru o activitate socială și de muncă eficientă. În această situație, angajarea la distanță contribuie la implementarea funcției sociale de socializare profesională a tinerilor, a acestora adaptare profesională. Angajarea virtuală vă permite să obțineți cunoștințe primare despre relațiile sociale și de muncă reale, reale, reglementarea acestora și mecanismele de interacțiune dintre angajat și manager, client și antreprenor. În același timp, modul de la distanță (fără contact personal) al unei astfel de interacțiuni este într-o anumită măsură blând pentru tineri. Mai mult, pe internet există multe resurse valoroase care îndeplinesc funcții de mentorat și educaționale, dezvăluind specificul muncii la distanță, care este nou pentru mulți, și problemele organizării acesteia (de exemplu, www.aton.ru, www.bcs. ru, www.finam.ru , www.freelance.ru, freelance-school.ru). În plus, comunitatea independenților („lucrători liberi”) „împrumută și umărul” noilor telelucrători (de exemplu, www.freelancing-help.ru, www.freelancing-1c.ru/, www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.earnonline.ucoz.ru).

Astfel, analiza fenomenului muncii la distanță în contextul angajării tinerilor moderni ne permite să îl considerăm o inovație pentru societatea rusă. În multe privințe, munca la distanță, fiind una dintre prioritățile în structura axiologică a tinerilor, determină nevoia de personal și dezvoltare profesională, autoperfectionare. Extinderea spațiului relațiilor sociale și de muncă bazate pe distanță promovează dezvoltarea unor tendințe inovatoare în domeniul ocupării forței de muncă, ceea ce confirmă semnificația practică a acestui articol. Ținând cont de noutatea acestui fenomen, luarea în considerare a angajării la distanță, aspectele socioculturale și virtuale ale acesteia permit o creștere a cunoștințelor teoretice în domeniul sociologiei muncii, sociologiei moderne a instituțiilor și proceselor sociale. Virtualizarea ocupării forței de muncă contribuie la implementarea unui complex de funcții societale, de la asigurarea accesibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței activităților angajaților și liber profesioniștilor, până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Munca la distanță ca nouă formă de angajare a tinerilor este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Literatură

1. Alimova N.K. dezvoltarea de tipuri atipice de angajare pentru dezvoltarea durabilă inovatoare a țării // Internațional jurnal electronic. Dezvoltare durabilă: știință și practică. 2011. Problemă. 2(7). P. 8 (www.yrazvitie.ru)
2. Atayan V. Concepte axiologice ale funcției de reglare a valorii în societate // Științe umanitare și sociale. 2008. Nr. 6. P.2-9.
3. Baza de date FOM. Ancheta asupra populației „Valoarea muncii și a valorilor muncii”, 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Bracci J. Forme noi de angajare și tehnologii informaționale // Probleme economice. 1998. nr 2. P.22-25.
5. Ivanov D.V. Virtualizarea societatii. Versiunea 2.0. Sankt Petersburg: „Petersburg Oriental Studies”, 2002. 259 p.
6. Kosterina I., Isupova O. Ce este tinerețea? // Demoscope Săptămânal. 2010. Nr. 439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php. Acces la resursă 04/03/2012).
7. Kraineva A. Sinucidere în adolescență // Reporter. 2012. Nr 10(991). p. 24.
8. Raport privind studiul independent „Flexible Working in Europe and Russia” (N=3000). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537. Acces la resursă 03/01/2012.
9. Kiryukhov E. Manifestul epocii postindustriale. M.: Kiryukhov și fiii, 2011. 190 p.
10. Distribuția internetului în Rusia. Raport. FOM, 07.12.2011 / http://bd.fom.ru/ . Acces la resursă 04/04/2012 (N=1600).
11. Khairullina Yu.R. Valori în sfera muncii: trăsături și factori (pe baza materialelor din Republica Tatarstan) // Studii sociologice. 2003. Nr. 5. P.31-35.
12. Scheler M. Lucrări alese / Trans. cu germana; comp., științific. ed., prefață Denezhkina A.V.; postfaţă L.A. Chukhina. M.: Gnoza, 1994.
13. Frith S. Sociologia tineretului. Londra: Open University Press, 1984.

Lucru de la distanță la noi nu este la fel de dezvoltat ca, de exemplu, în SUA sau Europa. Antreprenorii sunt încă speriați de perspectiva că nu își vor întâlni niciodată angajații. În articolul nostru ne vom da seama exact cum poate fi organizată munca la distanță, astfel încât să nu provoace îngrijorare întreprinderii și întrebări autorităților de inspecție.

Lucru de la distanță sau de la distanță de acasă

Ce știm despre munca de la distanță? Munca la distanta Există mai multe tipuri:

• la domiciliu;
• la distanta;
• liber profesionist

Freelancing este munca în baza unui contract de drept civil. Cu acest tip de lucru la distanță totul este clar. Antreprenorul găsește un angajat (freelancer), îi dă o sarcină anume, stabilește termene limită și indică toate acestea în acordul GPC. Dacă angajatul finalizează munca la timp, angajatorul îi plătește o remunerație unică specificată în contract. Acest tip de angajare nu presupune nicio garanție socială.

Dar cu temele și lucru la distanță lucrurile stau altfel. Conchide angajatul contract de muncă(TD), care îi oferă toate garanțiile sociale.

Caracteristici ale lucrului la distanță al unui lucrător la domiciliu

La teme pentru acasă Locul de muncă al angajatului este casa lui. Materiile prime și instrumentele pentru efectuarea anumitor lucrări sunt furnizate de angajator sau angajatul le poate achiziționa independent. Acest lucru este specificat în TD. În astfel de condiții, contractul prevede compensarea cheltuielilor efectuate de muncitorul la domiciliu:

• pentru achiziționarea de materiale, materii prime, unelte;
• utilizarea echipamentului (dacă acesta aparține angajatului și nu este furnizat de organizație), internetul, telefonul;
• costurile cu energia electrică și orice alte cheltuieli, a căror rambursare va fi indicată în TD.

Un lucrător la domiciliu își poate implica membrii familiei în muncă (Capitolul 49, articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Am aflat ce înseamnă lucrul de acasă. Să ne dăm seama cum să construim corect relații de muncă cu astfel de angajați?

Ch. 49 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile de muncă dintre angajator și muncitorul la domiciliu. Din art. 311 din Codul Muncii al Federației Ruse, este clar că principalele condiții în care munca poate fi încredințată unui lucrător la domiciliu sunt starea de sănătate a acestuia și respectarea cerințelor de protecție a muncii (Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Majoritatea oamenilor care lucrează acasă sunt producători de articole de artizanat, croitoreși și asambleri.

Toate relațiile dintre o întreprindere și un lucrător la domiciliu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și Codul Muncii. Să luăm în considerare punctele principale ale contractului.

După încheierea TD, întreprinderea emite un ordin de angajare a unui angajat. În coloana „Natura muncii”, trebuie să scrieți: „Lucrează de acasă”. Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura la locul potrivit.

Cartea de muncă este completată fără instrucțiuni despre munca la domiciliu.

IMPORTANT! În ciuda faptului că muncitorul la domiciliu își gestionează singur timpul de lucru, angajatorul trebuie să completeze o fișă de pontaj. Regulile privind plata orelor suplimentare nu se aplică lui.

Cum să completați corect o foaie de pontaj, citit in articolo cravată .

Reglementări privind condițiile de muncă pentru lucrătorii la domiciliu

Până de curând, a existat o prevedere privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 Nr. 275/17- 99, dar și-a pierdut vigoarea și nu mai este valabilă în baza Ordinului Ministerului Muncii al Rusiei din 29 decembrie 2016 nr. 848.

Pentru a evita neînțelegerile cu angajatul, corect ar fi să se întocmească Descrierea postului sau prevederi pentru munca la domiciliu. Acolo puteți descrie în detaliu cerințele de siguranță, responsabilitatea pentru nerespectare și alte reguli de lucru. De asemenea, este posibil să se acorde compensații și garanții suplimentare. În TD, angajatul trebuie să marcheze că este familiarizat cu regulile.

Munca la distanta conform Codului Muncii

Lucru de la distanță De Codul Muncii al Federației Ruse poate fi considerată îndeplinirea anumitor funcții specificate în DT, care are loc în afara unui loc de muncă staționar pus la dispoziție de angajator. Pentru a lucra și a comunica cu angajatorul, angajatul trebuie să utilizeze rețelele publice de informații și telecomunicații (ITS) (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un lucrător la distanță este o persoană care a încheiat un TD pe lucru la distanță.

Una dintre diferențele dintre un lucrător la distanță și alții este comunicarea cu angajatorul prin schimbul de documente electronice și utilizarea semnăturilor electronice îmbunătățite (Legea „Cu privire la semnăturile electronice” din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ). Fiecare parte, după primirea documentului electronic, este obligată să trimită confirmare către în format electronic.

Ce este o semnătură electronică, citiți în articolo cravată .

Se pune întrebarea: cum să lucru la distanțăîncheie un contract contractual cu un angajat la distanță?

Contractul se încheie, la fel ca și fluxul documentelor în general, folosind sisteme publice de tehnologie a informației, inclusiv e-mail. După care angajatorul trimite lucrătorului la distanță o copie hârtie a contractului prin poștă în termen de 3 zile.

Cum să înregistrezi un angajat, lucrând din străinătate, citeste inarticol .

De cand lucru la distanță salariatul are toate aceleași drepturi ca și cei care își îndeplinesc atribuțiile în sediul întreprinderii, trebuie să prezinte angajatorului în format electronic documentele enumerate la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îi trimită copii legalizate ale documentelor.

Daca angajatul nu a avut anterior un SNILS, trebuie sa il obtina el insusi si sa trimita o copie angajatorului.

Dacă există un acord comun, carnetul de muncă nu este completat. Un document de confirmare activitatea munciiși experiență, este TD. În lipsa unui astfel de acord, angajatul poștal ( prin scrisoare recomandată) dirijează cartea de munca angajator (articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unor puncte.

Reflectarea locului de muncă al lucrătorului la distanță în contractul de muncă

Deoarece lucru la distanță nu poate fi asociat cu adresa angajatorului adresa de domiciliu a salariatului este indicată în contract ca loc de muncă. Dar asta nu înseamnă că ar trebui să lucreze doar acasă.

Un angajat poate, de exemplu, să apară la biroul angajatorului pentru a transmite rezultatele muncii finalizate sau pentru a primi o misiune. Este posibil ca angajatul să fie prezent în birou pentru o perioadă limitată de timp (precizat în contract). Dar dacă de fapt cea mai mare parte a muncii este efectuată în afara biroului, aceasta este totuși considerată la distanță.

Angajare la distanță: program de muncă și odihnă

Potrivit art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător la distanță stabilește în mod independent programul de angajare și odihnă, cu excepția cazului în care se specifică altfel în contractul de muncă. Deci e ordine lucru la distanță trebuie stabilit la momentul semnării contractului. Aceste condiții de muncă sunt tipice pentru specialiștii în profesii creative.

Dacă contractul prevede program liber munca, adică indiferent de ora din zi sau de weekend, angajatorul este scutit de obligația de a ține evidența programului de lucru.

Dar dacă timp de lucru stabilite în contract (de exemplu, de marți până sâmbătă de la 9:00 la 15:00 sau orice altă oră), angajatorul trebuie să țină evidența programului de lucru și să efectueze plăți suplimentare pentru orele suplimentare dacă acestea apar. Astfel de condiții sunt tipice pentru munca dispecerilor.

Siguranță

Cele mai multe dintre cerințele de organizare a protecției și siguranței muncii sunt legate de lucru la distanță angajatorul nu este obligat să respecte.

Când este angajat, un lucrător de la distanță trebuie să fie familiarizat cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente furnizate sau recomandate de întreprindere (articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întreprinderea are și obligația de a efectua o evaluare specială a locurilor de muncă, dar conform clauzei 3 din art. 3 din Legea „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, nu se efectuează o evaluare specială a locurilor de muncă în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanță.

Cât de des ar trebui să se efectueze instruirea în domeniul securității muncii?, citeste articolele:

Dacă angajatul, în timp ce efectuează responsabilități de muncă este rănit sau bolnav, întreprinderea este obligată să organizeze o investigație, în timpul căreia se va stabili dacă acesta este un accident de muncă sau nu (Articolul 227 din Codul Muncii al Federației Ruse, Articolul 3 din Legea „Cu privire la asigurare împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale" din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ). Doar o comisie are dreptul de a efectua o investigație (articolul 228 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensare

În timpul rulării lucru la distanță angajatul îşi organizează propriul proces de muncă. În cazul în care un angajat folosește echipamentul propriu sau închiriat, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace, TD trebuie să indice procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea acestuia. De asemenea, este necesar să se prevadă și să se indice procedura de rambursare a altor eventuale cheltuieli asociate implementării lucru la distanță(Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzionăm că salariatul și angajatorul pot conveni și stabili în TD procedura de compensare a cheltuielilor salariatului. Dar, în conformitate cu scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 11 aprilie 2013 nr. 03-04-06/11996, este necesară o dovadă documentară a deprecierii proprietății și a altor cheltuieli pentru care angajatul solicită compensații. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă proprietatea a fost folosită nu numai pentru nevoi oficiale, este necesar să se împartă gradul de uzură în conformitate cu scopurile utilizării sale.

Plătește lucrătorii la distanță

Pentru ca angajatorul să poată lua în considerare plata în siguranță lucru la distanțăîn cheltuielile dumneavoastră, trebuie să stabiliți în TD metode de înregistrare a timpului lucrat. Faptul că un angajat își poate determina în mod independent propriul program de lucru nu anulează obligația angajatorului de a lua în considerare timpul efectiv lucrat (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, articolul 312.4 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, pot fi furnizate alte dovezi. De exemplu, un registru al lucrărilor finalizate.

Plata în sine, de regulă, are loc prin transfer bancar folosind detaliile specificate în contract. Dacă un angajat dorește să schimbe datele bancare pentru un transfer, este necesar să le completeze acord suplimentarși indicați detaliile cardului noi.

Pe lângă transferul în contul (cardul) al angajatului, opțiunile de plată sunt disponibile prin mandat poștal, precum și de la casieria companiei în numerar, dacă angajatul se prezintă periodic la biroul angajatorului în condițiile contractului.

Rezilierea unui acord

Specificul încetării TD este precizat la art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele rezilierii sale trebuie specificate în contract. Motivele pot fi aceleași ca și pentru lucrătorii de birou. De exemplu, rezilierea prin acordul părților sau la inițiativa angajatului (articolele 77, 78, 80, 81, 83, 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, puteți oferi motive specifice care vor fi caracteristice unui anumit lucru la distanță. Acest lucru se poate datora numărului de defecte sau încălcării termenelor de depunere a rapoartelor privind lucrările efectuate. Precizând toate acestea în contract, angajatorul se va putea proteja de angajații fără scrupule.

După emiterea ordinului de concediere, acesta este transmis salariatului în ziua concedierii prin canale de comunicare electronică, iar o copie pe hârtie a acestuia este trimisă prin poștă recomandată. Angajatul are dreptul de a solicita copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezultate

În ciuda îngrijorărilor, tot mai mulți angajatori moderni încep să recurgă la serviciile lucrătorilor la distanță. Acest lucru se datorează în mare măsură dorinței întreprinderii de a economisi costurile de organizare a locului de muncă al unui angajat, compensații pentru deplasarea la și de la locul de muncă etc. De asemenea, nu trebuie uitat că angajații de la distanță, de regulă, sunt plătiți mai puțin decât lor. colegii de birou, iar acest lucru economisește costurile salariale și primele de asigurare. Principalul lucru atunci când angajați un angajat este lucru la distanță, intocmeste corect cu acesta un contract de munca.

• Specialitatea Comisiei Superioare de Atestare a Federației Ruse08.00.05
• Numar de pagini 220

CAPITOLUL 1. Abordări teoretice ale cercetării 11-82 teleangajare

1.1. Abordări conceptuale pentru definirea aparatului conceptual 11-34, criterii de identificare a angajării la distanță și tipologia tipurilor sale

1.2. Principalele premise și factori care determină 34-73 procese de formare a angajării la distanță

1.3. Etapele răspândirii angajării la distanță și studiul său științific 74-82

CAPITOLUL 2. Impactul angajării la distanță asupra funcționării pieței muncii

2.1. Scale și forme moderne de lucru la distanță 83

2.2. Avantajele și consecințele problematice 98-115 ale utilizării angajării la distanță pentru subiecții de pe piața muncii

2.3. Direcții principale în mecanismul de reglementare a angajării la distanță 115-124

CAPITOLUL 3. Formarea și dezvoltarea angajării la distanță 125-187 pe piața muncii din Rusia

3.1. Angajarea la distanță în Rusia: condiții prealabile 125-144 formare și etape de formare

3.2. Distribuția angajării la distanță conform estimărilor a 145-175 de cercetători și manageri ai întreprinderilor rusești

Lista recomandată de dizertații

• Dezvoltarea formelor îndepărtate de angajare în economia globală modernă 2011, Candidatul de Științe Economice Kvetnoy, Lev Matveevich

• Caracteristicile medierii muncii bazate pe tehnologii informaționale moderne 2004, Candidat la Științe Economice Kamalova, Iulia Fedikhanovna

• Dezvoltarea pieței muncii ca sistem socio-economic în Rusia modernă 2007, Candidat la Științe Economice Shlyakhtova, Lyudmila Mikhailovna

• Reglementarea formelor inovatoare de relaţii sociale şi de muncă în economia modernă 2013, Candidatul de Științe Economice Esipov, Andrey Sergeevich

• Reglementarea muncii informale în Federația Rusă 2012, Candidatul la Științe Economice Konobevtsev, Fedor Dmitrievich

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Angajarea la distanță pe piața muncii din Rusia: formarea, dezvoltarea și mecanismele de reglementare”

Teze similare specializarea „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, 08.00.05 cod VAK

• Dezvoltarea de noi tipuri de angajare bazate pe internet 2004, Candidatul de Științe Economice Markov, Alexey Viktorovich

• Conceptul de telemuncă ca o nouă formă de management al personalului în organizațiile virtuale din Rusia 2003, Candidat la Științe Economice Libo, Marina Grigorievna

• Piața muncii în cadrul companiei: teorie, metodologie, analiză 2009, Doctor în Economie Esaulova, Irena Aleksandrovna

• Angajare de tip inovator: teorie, metodologie de cercetare, management 2008, Doctor în Economie Sankova, Larisa Viktorovna

• Dezvoltarea mecanismelor organizatorice și economice pentru promovarea angajării persoanelor cu dizabilități 2013, Candidatul la Științe Economice Razinov, Anton Evgenievici

Încheierea disertației pe tema „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, Ludanik, Marina Valerievna

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la Științe Economice Ludanik, Marina Valerievna, 2006

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate doar în scop informativ și au fost obținute prin recunoașterea textului disertației originale (OCR). Prin urmare, ele pot conține erori asociate cu algoritmii de recunoaștere imperfect. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.

Odată a fost efectuat un test la care au participat în mod voluntar adolescenți între 12 și 18 ani. Sarcina lor era să petreacă 8 ore fără a folosi gadgeturi sau mijloace de comunicare. În orice moment, dacă apare un sentiment de anxietate sau disconfort, experimentul putea fi oprit imediat. La prima vedere, această idee este foarte inofensivă. Dar din 68 de participanți, doar trei au finalizat experimentul - o fată și doi băieți. Există o singură concluzie: generația modernă, chemată să fie tineri profesioniști, pur și simplu nu își poate imagina viața fără electronică. Copiii mici se întreabă serios dacă părinții lor au văzut dinozauri atunci când le spun că în copilăria lor existau doar telefoane fixe (și chiar și atunci, nu toată lumea le avea), și nu existau computere.

Astăzi, în era tehnologiei înalte, există multe profesii în care unei persoane i se permite să lucreze de la distanță, venind la birou doar de câteva ori pe lună sau chiar lucrând de acasă pe tot parcursul anului. Ce este dificil? Proiectul poate fi realizat când și unde este convenabil pentru angajat, trimiteți-l folosind diverse sisteme de internet la birou, precum și prin e-mail trimiteți un raport și primiți salariul în contul dvs. bancar. Oamenii colaborează în acest fel de ceva vreme. Dar până acum nu a fost suficient cadru legislativ pentru a reglementa astfel de relaţii de muncă. Lucrătorii, ca și angajatorii lor, nu erau protejați.

Dar totul s-a schimbat în sfârșit. La 19 aprilie 2013, a intrat în vigoare un nou capitol 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a stabilit specificul reglementării muncii lucrătorilor la distanță. Acum forma de lucru la distanță este recunoscută oficial. Pentru a înțelege cine sunt acești „lucrători la distanță” și cu ce se confruntă acum, să ne uităm la noua lege.

Lucru de la distanță este îndeplinirea anumitor termeni din contractul de muncă functia munciiîn afara locației angajatorului, a sucursalei acestuia, a reprezentanței, a altei unități structurale separate (inclusiv a celor situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca acesta să fie utilizat pentru să îndeplinească această funcție a postului și să desfășoare interacțiune între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acesteia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Contractul de muncă al unui lucrător la distanță trebuie să prevadă toate informatie necesara si conditiile obligatorii ale contractului de munca prevazute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar ținând cont de unele caracteristici. Printre condițiile obligatorii ale unui astfel de contract de muncă se numără și o condiție privind timpul de lucru și timpul de odihnă, care diferă de programul de lucru al altor angajați care lucrează pentru angajator. Deci, potrivit părții 1 a art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel, programul de lucru și orele de odihnă ale unui lucrător la distanță sunt stabilite de către acest angajat la propria discreție.

Un lucrător de la distanță, la fel ca toți ceilalți angajați, are dreptul la concediu anual plătit, care este acordat angajaților menținându-și locul de muncă (funcția) și câștigul mediu, cu o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice.

Cât despre condiții suplimentare, alături de acestea conditii suplimentare, care sunt denumite la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile pot prevedea într-un contract de muncă o condiție privind obligația unui lucrător de la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator atunci când își execută atributii conform contractului de munca. De regula generala, daca un salariat incheie pentru prima data un contract de munca si nu are inca certificat de asigurare, acesta trebuie eliberat de catre angajator.

Legiuitorul permite o modalitate contractuală de stabilire a motivelor de încetare a unui contract de muncă.

Toate detaliile privind stabilirea și menținerea relațiilor de muncă cu lucrătorii la distanță pot fi găsite în