Bitrix24 și J"son & Partners Consulting au susținut o conferință de presă și au publicat rezultatele unui studiu privind angajarea la distanță (independentă din punct de vedere teritorial) în Rusia.

Economiștii din străinătate au atras atenția asupra unei organizări similare a muncii în urmă cu 40 de ani. Pentru a organiza munca de la distanță aveți nevoie de un computer, internet și un dispozitiv convenabil software pentru a vă accesa documentele și programele.

De la un anumit moment în timp, dezvoltarea tehnologiei și a comunicațiilor a atins un asemenea nivel încât nu mai contează dacă un angajat stă într-un birou la un birou sau este situat în alt loc. Toate echipamentele sunt la îndemână. Un desktop virtual poate înlocui deja un computer desktop la locul de muncă.

Această transformare tehnologică schimbă la nivel global principiile muncii de birou și ale creării noua moda- locuri de muncă la distanță.

În acest studiu, prin „lucrare la distanță” înțelegem munca prestată de un angajat din orice loc convenabil acestuia (acasă, centru de coworking, cafenea etc.) folosind mijloace moderne IT și telecomunicații, fără a fi legat de biroul angajatorului.

În scopul studiului, J"son & Partners utilizează conceptul de „angajat la distanță (la distanță)” într-un context mai larg decât cel specificat în legislația rusă.

Considerăm că angajații „la distanță” (independenți teritorial) îi includ pe cei care pot lucra de acasă cel puțin din când în când (de exemplu, 3 zile pe lună sau o dată pe săptămână etc., în funcție de înțelegerea cu angajatorul), mulțumiri la virtualizarea locului de muncă, cu acces la toate documentele și aplicațiile necesare.

Condiții preliminare pentru creșterea angajării la distanță:

1. Dezvoltarea explozivă a tehnologiilor de transmitere a informațiilor de mare viteză și de infocomunicații este principalul motiv pentru răspândirea angajării la distanță.

2. Un desktop virtual cu acces la rețea la toate informațiile necesare de oriunde de pe orice dispozitiv este deja capabil să înlocuiască stația de lucru computerizată staționară a unui angajat.

3. O astfel de transformare și virtualizare a echipamentelor de lucru schimbă la nivel global principiile muncii de birou și creează o nouă tendință în schema de organizare a muncii - locuri de muncă la distanță (fără conexiune teritorială sau hardware la birou).

4. O tendință globală (conform cercetărilor HBR, Universitatea Stanford, Asociația Profesională în Resurse Umane, PwC etc.), care arată că în țările dezvoltate în următorii câțiva ani, în ceea ce privește angajarea, acele companii care vor asigura posibilitate de lucru de acasa cel putin 2-3 zile pe luna. Chiar și în cazul salariilor mai mici.

Atitudinea angajatorilor față de munca la distanță

Una dintre sursele de date pentru evaluarea atitudinii angajatorilor față de forma angajării la distanță, precum și a distribuției acesteia, a fost, printre altele, o anchetă telefonică special efectuată asupra companiilor din toate sectoarele economiei mari, mici și întreprinderi mijlocii din cele mai mari 15 orașe ale Rusiei.

Printre altele, sondajul a constatat că, spre deosebire de percepțiile populare cu privire la reticența angajatorilor de a permite angajaților să lucreze de la distanță și de „teama generală de a folosi tehnologiile cloud” necesară pentru a organiza o astfel de muncă, atât angajatorii, cât și angajații înțeleg în mod clar beneficiile ambelor.

Aproximativ 80% dintre managerii intervievați au observat un nivel ridicat eficiență economică lucru la distanță folosind servicii IT adecvate care permit organizarea muncii echipelor distribuite geografic.

80% dintre aceștia au recunoscut că nu controlează angajarea angajaților lor în timpul zilei în sens tradițional, chiar dacă o astfel de oportunitate este implementată tehnic.

Un procent semnificativ de manageri au evaluat impactul pozitiv al soluțiilor speciale de comunicare, control și planificare a activității asupra eficienței muncii. Întrebare despre beneficiile atragerii lucrători la distanță a fost „deschis” (managerilor li s-a cerut să numească în mod independent avantajele sau lipsa acestora):

Am calculat câte companii, având în vedere nivelul actual de dezvoltare a muncii de la distanță în Rusia, ar putea economisi la scară națională pe an.

Principalele surse de economii:

prin reducerea timpului de călătorie, a ambuteiajelor, a accesului la documentele de muncă în timpul concediului medical, concediului sau absenței forțate de la locul de muncă;

economii la întreținerea locului de muncă (chirie + suport tehnic);

venituri din închirierea spațiului eliberat;

economii prin atragerea de forță de muncă din alte regiuni.

Metodologia de evaluare a efectului economic se bazează pe rezultatele unui sondaj, care a arătat că marea majoritate a lucrătorilor care lucrează la distanță din specialitățile „de birou” (curieri, expeditori de marfă și alți lucrători care în general nu lucrează la birou nu au fost luați în considerare. cont) sunt specialisti înalt calificat, cu salarii și cerințe adecvate pentru locația biroului lor, precum și faptul că angajatorii lor sunt localizați în principal în orașe cu o populație de peste un milion de oameni.

Prin urmare, atunci când se evaluează economiile la spațiu de birou, și aceasta este principala sursă de economii, a fost luată în considerare diferența de cost pentru angajatorul unui loc de muncă de birou în birouri clasele A-B orașe mari și locuri de muncă îndepărtate. În plus, a fost calculată și opțiunea când spațiul de birou este deținut de angajator.

În plus, s-a calculat și efect economic de la reducerea timpului petrecut de un angajat în deplasarea către și de la birou, ținând cont de faptul că specialiștii cu înaltă calificare folosesc în primul rând vehicule personale.

De asemenea, pe baza datelor de la Ministerul Sănătății și Rosstat, a fost calculat efectul reducerii timpului petrecut în concediu medical, ținând cont de răspândirea epidemilor sezoniere de ARVI și gripă în cabinete.

În plus, a fost calculat efectul extinderii geografiei angajării personalului în timpul lucrului la distanță.

În general, această metodologie este conservatoare, deoarece ia în considerare doar economiile directe și nu ia în considerare, cu excepția economisirii timpului la călătorii la birou și retur, efectul creșterii productivității muncii.

Cifrele date arată doar economii directe de costuri, dar NU țin cont de creșterea productivității muncii. După cum afirmă McKinsey, Rusia rămâne în urmă cu 2/3 față de nivelul de productivitate al țărilor industrializate.

Cum poate crește productivitatea muncii?

efectul maxim va fi adus de introducerea unui software cuprinzător pentru automatizarea proceselor de lucru și îmbunătățirea abilităților de management de proiect și management organizațional;

integrarea end-to-end a proceselor de afaceri, analiza fluxurilor de intrare în timp real, colaborare, automatizarea maximă a proceselor de rutină și eliberarea oamenilor pentru a rezolva probleme de înalt profesionalism;

calitatea relației dintre angajat și manager, calitatea managementului, procesele de afaceri stabilite, așteptările clar formulate ale ambelor părți, concentrarea pe rezultate și KPI-uri aprobate;

calități personale, nivel formare profesională angajatul însuși, disciplina sa, capacitatea de a se organiza pe sine și spațiul său pentru atingerea obiectivelor.

Ca urmare a implementării produselor software datorită automatizării muncii, viteza de reacție crește, devine posibilă scalarea nelimitată a afacerii, reducerea costurilor și creșterea productivității personalului înalt calificat.

Calculele de mai sus au fost făcute pe baza nivelului de angajare la distanță din Rusia, pe care l-am estimat la mai puțin de 1% din populația activă în prezent angajată economic. Acest 1% nu include curierii, expeditorii, șoferii și alți lucrători, responsabilitatile locului de munca care, în principiu, nu le cer să fie în birou. Ținând cont de acestea, aceasta reprezintă deja aproximativ 4% din populația activă economic (68 de milioane de persoane) și mai mult de 5% din numărul total de angajați oficial (48 de milioane de persoane). Ținând cont de faptul că în Rusia există 20 de milioane de persoane care desfășoară activități independente (populație activă economic fără un loc de muncă oficial), este posibil să se utilizeze resurse suplimentare, ținând cont de organizarea formelor de angajare la distanță.

Conform diverselor estimări de mare companii străine, economiile pe an per loc de muncă sunt de 9-11 mii de dolari.

Ținând cont de faptul că această tendință se va răspândi în mod activ datorită capacităților tehnice oferite și software-ul convenabil, cu funcții complete, face acum posibilă introducerea de noi forme de organizare a muncii și controlul rezultatului pentru angajator, estimam că până în 2020 aproximativ 20 de ani. % din locurile de muncă din Rusia vor fi complet virtualizate, cu posibilitatea de a lucra de la distanță de oriunde.

Vorbind despre „20% în 5 ani”, nu vorbim despre „angajați la distanță”, așa cum sunt definiți astăzi în Codul Muncii al Federației Ruse, ci despre locuri de muncă independente teritorial, adică despre o astfel de organizare a muncii în care angajatul își va putea îndeplini sarcinile din punct de vedere tehnic oriunde există o conexiune la rețea.

Potrivit estimărilor noastre, termenul „de la distanță” își va pierde treptat relevanța. Transformarea „digitală” accelerată a modelelor de afaceri tehnologice și organizaționale, în primul rând în domeniul producției intangibile (comerț, servicii financiare etc.), conduce la o schimbare a rolului personalului în organizație și exclude înțelegerea întreprinderii ca o anumită cameră, un punct de pe hartă.

O întreprindere digitală este peste tot unde există acces la Internet. Acest lucru se aplică atât procesului de „livrare” a unui serviciu către consumator, cât și procesului de „producție” a acestui serviciu. Ca parte a acestei transformări, sarcina principală a personalului devine nu executarea funcțiilor de rutină „manual”, ca acum, ci crearea și modificarea proceselor executate automat.

Acest lucru elimină nevoia ca personalul să rămână în incinta specifică în care produsul sau serviciul este „produs” (back office, loc de producție etc.) și furnizat consumatorului (magazin, front office etc.). Dacă o vânzătoare dintr-un magazin și o casieră din biroul unei bănci nu pot fi transferate la lucru la distanță chiar și cu instrumentele IT adecvate, atunci transferul majorității operațiunilor într-un format de autoservire complet digital reduce cel puțin nevoia de astfel de personal. Și crește nevoia de personal pentru care lucrul de la distanță nu este o excepție, ci o regulă.

Astfel, conform studiului, peste 70% dintre lucrătorii la distanță sunt acum programatori, designeri (inclusiv web designeri) și analiști. Având în vedere că sectorul serviciilor (inclusiv guvernul), care este cel mai predispus la tranziția către locuri de muncă virtualizate, creează mai mult de jumătate din locurile de muncă din țară (în marile orașe- aceasta este mai mult de 70% din locuri de muncă), și ritmul transformare digitală industriile de servicii sunt doar în creștere, ne putem aștepta ca până în 2020 cel puțin 20% din locurile de muncă din țară să fie complet virtualizate, iar baza fizică pentru acestea să fie personală. dispozitive mobileși echipamente de afișare staționare (monitoare, televizoare) conectate folosind tehnologia „zero client”. Mai mult, criza economică nu face decât să accelereze acest proces.

Pe fundalul predicției Gartner că „până în 2018, 20% din toate comunicările corporative, sau unul din cinci documente, vor fi scrise de mașini” și că „până în 2018, 50% dintre companiile cu creștere rapidă vor avea mai puține decât „inteligente” angajați.” mașini inteligente”, prognoza noastră pare ultra-conservatoare.

Munca la distanță pentru tinerii moderni este o nouă formă de angajare, care a devenit posibilă datorită dezvoltării tehnologiilor informaționale și digitale și formării unei societăți informaționale și electronice. Societatea informațională și electronică, notează J. Cook, predetermina flexibilitatea potențială a vieții de zi cu zi și a muncii unei persoane moderne, contribuie la virtualizarea și flexibilitatea acesteia. Astăzi este posibil să se creeze un loc de muncă în multe specialități în aproape orice loc unde există Internet sau alte resurse moderne de comunicare. De fapt, există o înlocuire treptată a mecanismelor și practicilor de angajare „reale” cu analogi virtuali. D. Ivanov înseamnă prin virtualizare orice înlocuire a realității cu simularea ei, nu neapărat cu ajutorul tehnologiei informatice, ci întotdeauna cu utilizarea logicii realității virtuale. Acest lucru afectează în mod direct specificul interacțiunilor sociale, care devin mai flexibile, transfrontaliere și mai bogate atât în ​​conținut, cât și în termeni vizuali.

Spațiul virtual este în prezent stăpânit cu succes de aproape toate categoriile de populație, ceea ce se datorează atât accesibilității sale relative, bogăției informaționale, atractivității vizuale, cât și posibilității de implementare foarte reale. interacțiuni sociale, construind conexiuni de comunicare durabile. Drept urmare, dacă în urmă cu cinci ani o persoană care trăiește pe internet fie era semnificativ mai educată decât rusul obișnuit, fie semnificativ mai tânără, acum întreaga diferență este că copiii sunt pe VKontakte, iar părinții sunt pe Odnoklassniki. Cei puțin mai educați comunică pe Facebook, în timp ce generația mai în vârstă comunică pe LiveJournal, dar toate acestea sunt diferențe minore. Pentru mulți adolescenți și tineri adulți, lumea reală și cea virtuală au devenit identice. Potrivit statisticilor, peste 90% dintre adolescenți au acces la internet și își petrec cea mai mare parte a timpului în spațiul virtual. În rândul tinerilor de 18-24 de ani, conform cercetărilor sociologice ale Fundației opinie publica(2011), un astfel de număr este de 83%. Prin urmare, angajarea la distanță, care se caracterizează prin virtualitate, este ușor de învățat pentru ei - cunosc toate instrumentele pentru implementarea sa tehnică.

Acest lucru se datorează faptului că tinerii, fiind grupul socio-demografic cel mai mobil, se caracterizează printr-un grad ridicat de receptivitate la diverse inovații și o dorință de tot ce este nou. Tinerii au un set special de caracteristici socioculturale, precum și caracteristici valorice, generaționale și de vârstă care disting acest grup de grupurile de vârstă mai mici (copii) și mai în vârstă (adulți). În consecință, tinerii, în mare parte, au un nivel de mobilitate, activitate intelectuală și sănătate care îi deosebește favorabil de alte grupuri ale populației.

Tinerii sunt primii care stăpânesc noile tehnologii informaționale, gadgeturi, servicii electronice (de exemplu, Wi-Fi, telefonie IT, WebMoney, Skype) și posibilitățile de utilizare a acestora în viața de zi cu zi, inclusiv. și în domeniul ocupării forței de muncă. De exemplu, conform rezultatelor sondajelor noastre asupra tinerilor din 2011-2012 (N = 24; Grigorieva O.A., Zaitsev D.V., Pravkina Ya.Yu., Shcheblanova V.V.) toată lumea este interesată de inovațiile în sfera comunicării, dacă este posibil să se străduiască pentru a dobândi noi mijloace de comunicare și de lucru (inclusiv lucrul la distanță), observând că nu este doar la modă, modern, ci și convenabil (de exemplu, iPod, iPhone, TouchPad, produse cu tehnologii Touchscreen și Multitouch). Resurse pentru angajarea la distanță, implementate în mod specific prin inovații electronice, sunt de interes pentru tineri datorită programelor de lucru flexibile și oportunității de a lucra pentru companii străine.

Societatea postindustrială (informațională) extinde spațiul însuși al angajării umane și, în anumite momente, își face granițele „transparente”. Angajarea bazată pe tehnologii informaționale și digitale (angajarea la distanță) devine transnațională, potențial globalizată. Răspândirea de noi forme activitate profesională, tipurile de implementare a acestuia este, în esență, principala tendință în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă începând cu anii 1980. Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la o societate informațional-digitală, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor în tehnologiile de comunicare și în motivarea comportamentului oamenilor în muncă, determină transformări semnificative în relațiile de muncă și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajatorul și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare activitatea munciiîn timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe a muncii polimorfe, flexibile, virtuale.

În opinia noastră, din punct de vedere sociologic, acesta este un factor în schimbarea structurii sociale și de gen a populației angajate în munca tradițională, apariția unor grupuri fundamental noi de lucrători (de exemplu, liber profesioniști), transformarea statutul lor social, funcțiile instituțiilor sociale și, în general, - răspândirea tendințelor de virtualizare a muncii activității umane.

În lume, numărul angajaților de la distanță crește în fiecare an, de exemplu: în Europa în 1997 erau peste 2 milioane de oameni, iar în 2005 erau deja 27 de milioane. Până în 2014, se preconizează că telecommutingul va crește la aproximativ o treime din europenii angajați și la 20% dintre americani. În țările europene, conform statisticilor Institutului Britanic de Dezvoltare a Personalului, astăzi ponderea potențialilor telelucrători variază între 10 și 22% din totalul forței de muncă (conform cercetării Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http:// www.cipd.co.uk )). În țările dezvoltate, bursele electronice de muncă se formează în mod activ. Valoarea socială o nouă formă de practici sociale și de muncă este determinată de potențialul inerent acesteia de a satisface o serie de nevoi ale societății și de a rezolva un complex de probleme societale. În primul rând, acestea sunt probleme legate de ocuparea forței de muncă a tinerei generații, reducerea șomajului, asigurarea angajării (inclusiv temporare, episodice) cantitate semnificativă membri ai societatii.

În Rusia, până în prezent, formele îndepărtate de angajare nu au atras atenția cercetătorilor și practicienilor, ca în țările dezvoltate (Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis), Gordon G. (Gordon Gil) ). Analiza literaturii interne privind problema angajării la distanță, de ex. Veremeiko Yu (n noi forme de relaţii de muncă); Kostryukova N. (dezvoltarea unor tipuri atipice de angajare în domeniul științific, telecommuting); Ludanik M. (reglementarea angajării la distanță); Merkulov M. (personal la distanță); Rudenko G., Merko A. (globalizare și angajare la distanță (virtuală)); Sankova L. (contradicții și tendințe în angajarea de tip inovație); Chernukhin V. (lucrarea la distanță, virtualizarea locurilor de muncă) arată lipsa fundamentală lucrări științifice asupra acestei probleme. De fapt, nu există studii care să analizeze aspectele sociale ale angajării la distanță, modalități potențiale de organizare a acesteia și, în plus, există adesea o înlocuire a angajării la distanță cu munca la domiciliu, ceea ce nu este legal. Munca la domiciliu poate acționa ca o parte structurală organică a conceptului cheie, cu condiția ca aceasta să fie implementată pe baza și utilizând informații moderne și resurse și instrumente electronice.

În rândul specialiștilor și practicienilor ruși, nu a existat o înțelegere holistică a conceptului de angajare la distanță, așa cum demonstrează lipsa unei definiții clare a acestui concept. Sursele folosesc diverși termeni: lucru la distanță, muncă la distanță, muncă la distanță, freelancer, muncă electronică la domiciliu. Astăzi, se pot găsi zeci de interpretări ale fenomenului angajării la distanță, a căror semnificație este popularizată doar ca un fel de „birou la domiciliu” sau chiar ca o pseudo activitate (de exemplu, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M. ., Motsnaya O). Termenul „muncă la distanță” înseamnă performanță responsabilitatile locului de munca nu în birourile companiei, ci acolo unde este convenabil pentru angajat să le efectueze: acasă, în alt oraș și chiar în altă țară. Termen englezesc„lucrarea la distanță”, în sursele ruse, este tradusă ca telemuncă, atunci când angajații lucrează de acasă, adică efectuează „lucru la distanță”. Lucru de la distanță (sinonime: munca la distanta, munca la distanță; varietate: liber profesionist) este interpretat ca o metodă de cooperare în care angajatorul și angajatul (sau clientul și antreprenorul) se află la distanță unul de celălalt, transmitând și primind specificații tehnice, rezultatele muncii și plata folosind mijloace moderne de comunicare ( inițial - telefon, fax, mesaje e-mail, în zilele noastre - în principal internetul). Cu toate acestea, nu există o definiție a angajării la distanță în legislația rusă. În opinia noastră, angajarea la distanță este o formă specială de organizare a muncii, procesul de desfășurare a activităților de muncă în afara locului de muncă tradițional cu scopul de a satisface nevoi individuale, sociale și societale, de a genera venituri folosind informații și mijloace digitale de comunicare (de exemplu, fax, telefonie IP, Internet).

Semnificative în acest context sunt cuvintele lui D.A Medvedev despre necesitatea legiferării posibilității muncii la distanță și că „este timpul să facem asta, este corect, pentru că mulți oameni ar dori să lucreze astfel” (http://www. .pravo ru/news/view/48397/). Cu toate acestea, în modern piata ruseasca muncă acest tip ocuparea forţei de muncă şi-a ocupat deja nişa specială. Bursele de liber profesioniști din Rusia există deja de câțiva ani, o serie de companii creează un mod de activitate profesională la distanță pentru angajații lor (de exemplu, în Rusia: Universitatea Virtuală SGSEU, DOMTEK, Yota, Vega-Tax, SladCo, CONTACT-PREMIUM, WorkleRU, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). În același timp, principala cohortă de lucrători la distanță sunt tinerii.

Astăzi, tinerii din Rusia, conform rezultatelor cercetării noastre, consideră mai probabil angajarea la distanță ca un tip suplimentar de activitate de muncă, una dintre formele mobilității forței de muncă (mai mult de 75%). S-a constatat că, în opinia tinerilor, stăpânirea practicilor sociale și de muncă la distanță permite unei persoane să aleagă tipul de activitate, organizația cu care își dorește să lucreze, managerul/clientul și locul în care se desfășoară activitatea în sine. . Acest lucru îi crește valoarea pentru tineri, ceea ce este confirmat de cercetările lui Khairullina. Sondajele de masă pe care le-a efectuat (1997-2002, Republica Tatarstan) au arătat că valorile de vârf în lumea muncii majoritatea tinerilor respondenți numiți venit bun(67%), natura interesantă a lucrării (41%). Orele de lucru convenabile și vacanțele ample au avut o importanță secundară (13%). Orientările valorice asociate cu aspectele semnificative ale muncii sunt și mai puțin semnificative: posibilitatea de autorealizare și independență în muncă „a câștigat” 8% fiecare (în studiul FOM - mai mult de 40%), comunicarea (7%), la fel numărul de oportunități de promovare și specialități de adecvare la locul de muncă – 5%. În același timp, conform rezultatelor sondajelor noastre pentru tineri (Povolzhsky District federal, 2010-2011, N=58) a constatat că venit bun de asemenea, ocupă un loc fruntaș în structura valorilor respondenților (85%). O treime dintre respondenți sunt de acord că munca trebuie să fie interesantă (31%). Doar 11% consideră oportunitatea de autorealizare în cadrul profesiei, necesitate (importanță) creșterea carierei– 22% dintre tineri și 3% consideră inutilă respectarea specialității existente a muncii. După cum vedem, nu există diferențe fundamentale între datele empirice obținute în Republica Tatarstan și în Rusia. Tendințele sunt similare.

În ciuda avantajelor, în timp ce practicile sociale și de muncă la distanță, în cele mai multe cazuri, sunt implementate sporadic (ca un loc de muncă cu fracțiune de normă), ele vă permit să obțineți o sursă suplimentară de venit, oportunitatea de a vă realiza și de a crește competitivitatea individuală în piețele interne și externe de muncă. În general, specificul organizării relațiilor sociale și de muncă la distanță se încadrează în ideile valorice despre angajarea populației ruse. De exemplu, conform rezultatelor unui sondaj populațional „Valoarea muncii și a valorilor muncii” în 100 zonele populate RF, realizat de FOM în 2003, disponibilitatea unui pachet social și oportunități de creștere în carieră nu au o importanță semnificativă pentru lucrători (1% dintre respondenți). În contextul angajării la distanță, adesea aceste caracteristici ale activității sociale și de muncă nu sunt actualizate, iar angajatul acceptă în mod deliberat absența acestor „opțiuni”, considerând că pachetul de avantaje ale muncii la distanță le depășește.

În prezent, angajarea la distanță se încadrează organic în structura tendințelor globale din lumea muncii. De fapt, forța de muncă a devenit o resursă globală, deoarece datorită internetului, mobilitatea forței de muncă crește brusc, iar piața muncii depășește granițele naționale (transfrontalier, trend transcendental). Nu există nicio îndoială că un grad ridicat de mobilitate este inerent majorității tinerilor. Tinerii sunt primii care stăpânesc și acționează ca principalii consumatori de noile tehnologii, gadgeturi, servicii (inclusiv Wi-Fi, Skype, telefonie IP), care sunt de fapt baza de comunicare pentru angajarea virtuală. În același timp, domenii populare de angajare realizate prin mijloace moderne de comunicare (așa-numitele „fire”) sunt, de exemplu: design și multimedia, Web design (inclusiv dezvoltarea de aplicații web, site-uri web), educație, programare, dispecerare. , editarea textului, furnizarea de servicii de operator de contact center, optimizarea continutului informatic.

Cu toate acestea, despre creștere profesională, dobândirea de noi competențe și cunoștințe profesionale nu este încă pusă în discuție. Am efectuat un sondaj al angajatorilor din Saratov în 2011 - reprezentanți ai domeniilor educației, finanțelor, sfera socială, serviciul (N=7) a arătat că nu consideră tinerii candidați pentru angajare la distanță. Pentru a face acest lucru, în opinia lor, între manager și angajat trebuie să apară un anumit grad de încredere. În același timp, managerii nu văd încă niciun mijloc de monitorizare a calității activităților unui angajat în afara biroului sau instituției. Totuși, studiile comparative ale lui D. Nills în domeniul celor angajați prin tehnologiile Internet și al lucrătorilor „obișnuiți” ( Eroare! Obiect hiperlink nevalid.) a confirmat eficacitatea muncii la distanță (productivitatea muncii și calitatea muncii nu au scăzut și au fost adesea mai mari decât într-o organizație tradițională de birou). În consecință, în viitorul apropiat se va putea observa o extindere a spațiului de telemuncă, ca nouă formă de angajare, sub influența factorilor socio-economici, psihologici și socio-culturali. Această evoluție a evenimentelor este confirmată de datele din studiul Avaya Media Relations „Flexible Working in Europe and Russia” (eșantion de 3.000 de angajați în Europa și Rusia, 2008). S-a constatat că: peste 90% dintre angajați ar dori să aibă un program de lucru flexibil; fiecare a șasea companie oferă posibilitatea de a lucra program flexibil; o treime dintre managerii de top consideră condițiile și tehnologiile flexibile de lucru ca o resursă pentru creșterea competitivității în nivel international; 44% dintre angajați sunt încrezători că companiile care nu oferă program flexibil de lucru au politici de personal și organizaționale depășite; fiecare al treilea angajat crede că angajatorii au tehnologii pentru a organiza munca flexibilă, dar preferă să nu le folosească; 31% din populația activă, dacă este posibil, și-ar schimba cu siguranță locul de muncă pentru a avea un program de lucru flexibil (alți factori fiind egali).

În același timp, o proporție semnificativă de angajați care consideră că programele de lucru flexibile, munca la distanță și angajarea la distanță sunt un lucru bun poate fi considerat unul dintre factorii de risc pentru sustenabilitatea companiilor. Acest lucru se datorează faptului că, de fapt, conducerea companiei îi pune pe unii lucrători (minoritatea) într-o poziție privilegiată, cărora li s-au creat condiții pentru a lucra pe un program flexibil, în timp ce pentru alții (majoritatea) acest lucru nu este disponibil. Acest proces, potrivit Avaya Media Relations, duce nu numai la pierdere avantaje competitive, dar și la o scădere serioasă a loialității angajaților productivi. Și de asemenea, adăugăm noi, stimulează dezvoltarea inegalitate sociala, discriminare, tensiune socială crescută în organizații.

Interesant este că în conformitate cu tradiția sociologică interpretativă, cu Astăzi și, mai ales, în Rusia, în țările lumii a treia, o persoană care deține o resursă de informare și comunicare digitală pentru lucrul la distanță poate fi percepută de cei care nu o au ca „deținând valoare”. Mai mult, această valoare este mai degrabă instrumentală decât existențială (conform lui V. Atayan) . A avea un loc de muncă virtual și abilitatea de a-l folosi pentru a genera venituri este percepută ca un loc de muncă privilegiat. În consecință, statutul social al unui lucrător virtual crește și poate fi considerat o persoană cu cunoștințe secrete care nu sunt accesibile tuturor. Acest lucru este justificat, dacă ne propunem să obținem un venit relativ mare, atunci trebuie să facem anumite eforturi pentru a stăpâni corpul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale care sunt solicitate în spațiul virtual și care pot fi implementate și de la distanță într-un mod comercial. În acest caz, valoarea cunoașterii în sine este dezvăluită (după M. Scheler). Drept urmare, telecommutingul crește gradul mobilitate sociala al unei persoane, ajută la egalizarea șanselor sale de viață, atenuează inegalitatea socială.

Acest lucru este valabil mai ales pentru tineri. Ele sunt, după părerea mea S. Estuar, someri specifici, o categorie speciala pe piata muncii. Acest lucru se datorează construcției sociale, cu atitudinea specifică a societății însăși față de ei. Tineretul este construit ca rol special, poziție structurală sau instituție de forțele pieței, politica guvernamentală, afaceri și alte condiții. Motivul acestei atitudini societale este lipsa de experiență, abilități, abilități profesionale, cunoștințe profesionale și abilități în rândul tinerilor necesare pentru o activitate socială și de muncă eficientă. În această situație, angajarea la distanță contribuie la implementare functie sociala socializarea profesională a tinerilor, lor adaptare profesională. Angajarea virtuală vă permite să obțineți cunoștințe primare despre relațiile sociale și de muncă reale, reale, reglementarea acestora și mecanismele de interacțiune dintre angajat și manager, client și antreprenor. În același timp, modul de la distanță (fără contact personal) al unei astfel de interacțiuni este într-o anumită măsură blând pentru tineri. Mai mult, pe Internet există multe resurse valoroase care îndeplinesc funcții de mentorat și educaționale, dezvăluind specificul care este nou pentru mulți, lucru la distanță, probleme ale organizării sale (de exemplu, www.aton.ru, www.bcs.ru, www.finam.ru, www.freelance.ru, freelance-school.ru). În plus, comunitatea independenților („lucrători liberi”) „împrumută și umărul” noilor telelucrători (de exemplu, www.freelancing-help.ru, www.freelancing-1c.ru/, www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.earnonline.ucoz.ru).

Astfel, analiza fenomenului muncii la distanță în contextul angajării tinerilor moderni ne permite să îl considerăm o inovație pentru societatea rusă. În multe privințe, munca la distanță, fiind una dintre prioritățile în structura axiologică a tinerilor, determină nevoia de personal și dezvoltare profesională, autoperfectionare. Extinderea spațiului relațiilor sociale și de muncă bazate pe distanță promovează dezvoltarea unor tendințe inovatoare în domeniul ocupării forței de muncă, ceea ce confirmă semnificație practică a acestui articol. Ținând cont de noutatea acestui fenomen, luarea în considerare a angajării la distanță, aspectele socioculturale și virtuale ale acesteia permit o creștere a cunoștințelor teoretice în domeniul sociologiei muncii, sociologiei moderne a instituțiilor și proceselor sociale. Virtualizarea ocupării forței de muncă contribuie la implementarea unui complex de funcții societale, de la asigurarea accesibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței activităților angajaților și liber profesioniștilor, până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Munca la distanță ca nouă formă de angajare a tinerilor este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Literatură

  1. Alimova N.K. dezvoltarea de tipuri atipice de angajare pentru dezvoltarea durabilă inovatoare a țării // Internațional jurnal electronic. Dezvoltare durabilă: știință și practică. 2011. Problemă. 2(7). P. 8 (www.yrazvitie.ru)
  2. Atayan V. Concepte axiologice ale funcției de reglare a valorii în societate // Științe umanitare și sociale. 2008. Nr. 6. P.2-9.
  3. Baza de date FOM. Ancheta asupra populației „Valoarea muncii și a valorilor muncii”, 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
  4. Bracci J. Forme noi de angajare și tehnologii informaționale // Probleme economice. 1998. nr 2. P.22-25.
  5. Ivanov D.V. Virtualizarea societatii. Versiunea 2.0. Sankt Petersburg: „Petersburg Oriental Studies”, 2002. 259 p.
  6. Kosterina I., Isupova O. Ce este tinerețea? // Demoscope Săptămânal. 2010. Nr. 439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php. Acces la resursă 04/03/2012).
  7. Kraineva A. Sinucidere în adolescență // Reporter. 2012. Nr 10(991). p. 24.
  8. Raport privind studiul independent „Flexible Working in Europe and Russia” (N=3000). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537. Acces la resursă 03/01/2012.
  9. Kiryukhov E. Manifestul epocii postindustriale. M.: Kiryukhov și fiii, 2011. 190 p.
  10. Distribuția internetului în Rusia. Raport. FOM, 07.12.2011 / http://bd.fom.ru/ . Acces la resursă 04/04/2012 (N=1600).
  11. Khairullina Yu.R. Valori în sfera muncii: trăsături și factori (pe baza materialelor din Republica Tatarstan) // Studii sociologice. 2003. Nr. 5. P.31-35.
  12. Scheler M. Lucrări alese / Trans. cu germana; comp., științific. ed., prefață Denezhkina A.V.; postfaţă L.A. Chukhina. M.: Gnoza, 1994.
  13. Frith S. Sociologia tineretului. Londra: Open University Press, 1984.

Multe companii au fost mult timp convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând nu a existat Cadrul legal pentru relaţiile oficiale de muncă. Cum să înregistrați corect angajații de la distanță pentru muncă, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă și cum să evitați riscurile financiare - spune expertul juridic IPK Tatyana Shirnina.

În 2013 Codul Muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat de Capitolul 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, și dezvoltare ridicată tehnologia Informatiei. Și în practică, principiul lucrului de la distanță a fost folosit de mult timp, dar reglementare legală nu au fost de mult timp.

Astăzi, specialiști cu diferite niveluri de calificare lucrează în afara locației angajatorului (acasă, într-un alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.): ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri, programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen stabilit în Rusia, întrebările nu scad. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să ne uităm la întrebarea principală:

Cum se aplică Relatii de munca cu un lucrător de la distanță?

Asistentul dvs. principal va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni de concluzie. contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură nuanță: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță este încheiat prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, rămâne obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea unui contract de muncă. Metoda de familiarizare depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim despre o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Atunci când întocmiți un contract de muncă, trebuie să vă ghidați de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, întrucât acesta este un tip special de activitate de muncă, textul contractului trebuie să reflecte faptul că munca este efectuată de la distanță.

Pe langa asta, mai sunt si altele conditii speciale contract de munca cu aceasta categorie de salariati. Unul dintre conditii obligatorii- indicați locul de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum îl putem indica dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. Codul Muncii al Federației Ruse:

„Munca la distanță este îndeplinirea anumitor sarcini specificate în contractul de muncă functia muncii in afara locatiei angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanta, altele separate unitate structurală(inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca acesta să fie utilizat pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia, informații - rețele publice de telecomunicații, inclusiv Internet.”

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă. munca la care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, explicația lui Rostrud nu echivalează cu acte juridice de reglementare. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii este organul său teritorial, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Un ghid poate fi o scrisoare a unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat un loc loc de munca permanent este locația sa.

Poate că ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul în care se află locul său real în momentul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum se știe, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă un angajat se poate muta în diferite părți ale Pământului în fiecare zi?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții cu privire la evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (partea 3 a articolului 3 Lege federala din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Prin urmare, deoarece nu este nevoie să se efectueze evaluare specială condiţiile de muncă, angajatorul este scutit în mod automat de obligaţia de a prevedea în contractul de muncă cu un lucrător la distanţă clauze precum: „garanţii şi compensaţii pentru lucrul cu prejudicii şi (sau) conditii periculoase forța de muncă” și „condițiile de muncă la locul de muncă”.

Mod de operare

Iată o altă întrebare importantă: cum să aranjezi un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru se datorează și modului în care este înregistrat timpul de lucru: angajatorul îl va păstra independent sau va încredința angajatului să înregistreze orele de muncă prin auto-raportare.

O opțiune este de a asigura angajați la distanță modul normal de funcționare al companiei. De exemplu: „Un angajat are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se acordă zile lucrătoare de luni până vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care timp de lucru nu se aprinde și nu va fi acceptat pentru plată. Sâmbăta și duminica sunt zile libere.”

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi efectuată munca) este să setați angajatului, de exemplu, un interval de 40 de ore de cinci zile. saptamana de lucru, cu două zile libere. Indicați care zile sunt considerate zile lucrătoare și care zile sunt considerate weekend. În ceea ce privește orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, precizați că acestea sunt stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și hrană este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.”

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesară consolidarea metodelor de interacțiune dintre angajat și angajator. Se recomandă ca în contractul de muncă să se specifice suplimentar mijloace de comunicare ( telefon mobil, e-mail, Skype, etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator și timpul în care angajatul trebuie să răspundă la apel, la mesajul primit/apelul înapoi/scrie un mesaj/să ia legătura.

Indiferent de modul de lucru pe care îl specificați în documentele oficiale, rețineți: un lucrător de la distanță poate fi localizat într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, indicați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca, dacă intri în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l vezi niciodată. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va fi noaptea târziu - 00:00.

Nu uita de vacanța ta

Partea 2 art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a lucrătorilor la distanță cu concediu anual plătit și alte tipuri de concedii în contractul de muncă.

Ce altceva ar trebui inclus în contractul de muncă cu un „lucrător la distanță”?

Se recomandă să se precizeze clar ce echipament (software și hardware) va folosi angajatul atunci când își îndeplinește funcția de serviciu, cine îl asigură, ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatul și în ce interval de timp angajatorul trebuie să fie informat despre defecțiuni sau defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi propriul echipament (de exemplu, un laptop, un telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și momentul plății compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, calendarul și forma pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca de la distanță are capcane.

1) Când angajați un lucrător la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul își asumă riscul de a evalua incomplet și nesigur calitati de afaceri specialist De acord, într-un mediu acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Deoarece munca la distanță implică posibilitatea managementul documentelor electronice, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, un angajator a semnat un contract de muncă și l-a trimis unui angajat, dar angajatul nu a returnat documentul semnat și a păstrat toate copiile sau a trimis o copie scanată.

Din păcate, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu juridic, termenii contractului de muncă pot fi considerați incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu electronic calificat îmbunătățit semnatura digitala sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul de la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Atunci când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza existentei practica judiciara, instanțele nu recunosc o cerere scanată drept probă, indicând faptul că voința angajatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „live” a angajatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită.

5) Din punctul de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce moment un salariat are dreptul să se adreseze instanței pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu practic. Tribunalul Moscova, în Hotărârea de Apel din 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1146/2015, a constatat că, la 21 mai 2014, reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura. și a transmis și acest ordin prin e-mail pârâtei. Astfel, reclamantul a primit copie de pe ordonanța de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de repunere în funcție înainte de expirarea unei luni. Cu toate acestea, reclamantul a mers în judecată pe 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenului de contestare a acțiunilor angajatorului, este importantă conștientizarea salariatului cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale angajatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Pot toți angajații din companiile mici să lucreze de la distanță?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește lista posturilor care nu pot fi ocupate în acest formular. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjați ca toată lumea să lucreze de la distanță? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să corespundă definiției muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă, teritoriu sau instalație staționară în mod direct sau indirect aflat sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă;

d) interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă, rețelele de informare publică și de telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum am menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează efectiv. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complexă este documentele și care sunt riscurile uriașe de a le pierde în timpul procesului de schimb electronic.

În momentul de față, nici judiciară, nici cea de inspecție nu practică această problemă nu, deci ce evaluare pot acorda organismele abilitate unei astfel de organizari a muncii, se poate doar ghici.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „ dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile funcționale eficient, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

  • reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
  • economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
  • cresterea productivitatii muncii atunci cand aceasta este organizata conform dorintei salariatului in conditii mai confortabile.

Lucrul de la distanță crește activitate de afaceriși ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a-și părăsi casa sau altă locație convenabilă. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul echiparii locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, avocat principal al Departamentului dreptul muncii