Neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Cel mai sigur mod de a identifica personalul necalificat este efectuarea certificării.

LA dreptul muncii Calificarea este înțeleasă ca nivelul de pregătire, deprindere, grad de aptitudine pentru a presta muncă într-o specialitate sau funcție anume, determinat de rang, clasă, rang și alte categorii de calificare. La rândul său, lipsa calificărilor este o nepotrivire formare profesională angajat al postului său.

Potrivit Codului Muncii, lipsa calificării unui salariat este unul dintre motivele rezilierii unui contract la inițiativa angajatorului. contract de munca(Clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, un angajat poate fi concediat numai dacă nu poate fi transferat la un alt loc de muncă care se potrivește cu calificările sale - de exemplu, într-o funcție inferioară vacante sau într-un loc de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Mai mult, transferul unui angajat este posibil cu acordul scris al acestuia. Scrisoarea lui Rostrud din 30 aprilie 2008 Nr.1028-s mai spune că este posibilă concedierea unui angajat pentru neconcordanță cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente numai după certificare. În caz contrar, Codul Muncii nu prevede.

Pentru a evita eventualele neînțelegeri, în contractul de muncă cu salariatul trebuie să fie inclusă o clauză privind obligația de a depune certificare.

Test de aptitudini
Certificarea este un test de cunoștințe profesionale și calitati de afaceri muncitor. Se efectuează de către angajator în scopul determinării nivelului de calificare al salariatului și a conformității acestuia cu postul ocupat.

Codul Muncii nu limitează gama de angajați supuși certificării. Cu toate acestea, firma își poate scuti categoriile individuale de la aceasta. Lista persoanelor supuse și nu fac obiectul certificării, este indicat să se stabilească în reglementările locale. De exemplu, persoanele pot fi exceptate de la aceasta, probațiune care nu expirase încă la momentul începerii certificării, absolvenți institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional angajații care lucrează în primul an în cadrul companiei, femeile însărcinate, persoanele angajate în locuri de muncă necalificate și altele. Astfel de garanții sunt prevăzute în paragraful 4 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 5 octombrie 1973 nr. 470/267 (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267). ). În plus, se recomandă includerea unei clauze privind obligația de a face certificare în contractul de muncă cu salariatul.

Organizația stabilește în mod independent frecvența certificării. Poate diferi pentru diferite categorii de lucrători. În medie, atestarea ar trebui să aibă loc o dată la trei până la cinci ani (clauza 4 din Decretul nr. 470/267).

Compania determină, de asemenea, termenul deținerii sale în mod independent, pe baza numărului de angajați certificați și a altor factori. O perioadă de trei până la șase luni este considerată optimă.

Certificarea se poate realiza sub formă de probe scrise, interviuri, examene scrise, ore practice, eșantionare etc., în funcție de specificul profesiei care se certifică. Pentru angajații ale căror funcții de muncă nu necesită cunoștințe sau pregătire specială, certificarea nu se efectuează.

Pregătirea pas cu pas pentru certificare
Ținte și obiective. Pentru început, decideți care sunt obiectivele certificării la întreprinderea dvs. Acesta poate fi efectuat pentru a identifica nevoile de formare, pentru a îmbunătăți performanța continuă, pentru a planifica recrutarea pentru perioadele viitoare pentru mutari intra-organizaționale și pentru a colecta informațiile necesare pentru a lua o decizie de promovare.

Dar concedierea angajaților nu poate fi scopul certificării. Sarcina sa principală este actualizarea politica de personal de care beneficiază atât compania însăşi cât şi fiecare dintre angajaţii săi.

Reglementări privind certificarea. Codul Muncii nu conține recomandări cu privire la elaborarea Regulamentului privind certificarea. Vă sfătuim să utilizați prevederile Decretului nr. 470/267.

Regulamentul de atestare trebuie să fie aprobat de șeful organizației. Cu documentul adoptat, este necesar să se familiarizeze toți angajații care lucrează și pe fiecare nou angajat împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decor. Șeful organizației decide să efectueze certificarea și întocmește un ordin corespunzător. Decizia trebuie să includă următoarele informații:
- datele și locul atestării;
- gama de angajați supuși certificării;
- componenţa comisiei de atestare;
- motive de certificare (dacă este extraordinară);
- procedura de raportare a rezultatelor acesteia.

În ordinul de certificare, este de dorit să se stabilească îndatoririle angajaților și timpul de pregătire a documentelor. În plus, este necesar să se stabilească o procedură de pregătire și transmitere către comisia de certificare a informațiilor despre care dintre angajați și-au îmbunătățit calificările și când, fișe de certificare pentru certificarea anterioară, feedback de la clienți și colegi și alte informații necesare.

Comisia de certificare. Compoziția sa poate fi orice. De obicei, include șefi de departamente și un angajat al departamentului de personal. Dacă organizația are un sindicat, atunci, conform părții 3 a articolului 82 din Codul muncii, reprezentantul acesteia trebuie să fie membru al comisiei. Dacă se dorește, pot fi incluși și experți independenți.

Programul de certificare. Acesta conține următoarele informații:
- denumirea unitatii ai carei salariati sunt atestati;
- lista angajaților supuși certificării (numele și funcțiile acestora);
- data, ora si locul certificarii;
- data depunerii la comisia de atestare documente necesare indicarea șefilor departamentelor relevante responsabile cu aceasta;
- funcțiile și numele angajaților responsabili cu pregătirea celor care se certifică.

Este necesar să se informeze despre momentul și programul de certificare cu cel puțin o lună înainte de începerea acesteia (clauza 4 din Decretul nr. 470/267). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu recenzia (caracteristicile) care ia fost transmisă cu cel puțin o săptămână înainte (clauza 6 din Rezoluția nr. 470/267).

Efectuarea certificării.

Desfăşurarea întâlnirii şi deciziile luate sunt reflectate în protocol, care se păstrează de către secretarul comisiei. Se recomandă consemnarea denumirii organizației și a datei certificării, a listei membrilor comisiei prezenți, a numelor șefilor de departamente în care lucrează persoanele atestate și a celorlalți invitați, indicând funcția și locul munca (pentru organizații terțe).

În continuare, sunt reflectate numele de familie, funcția și locul de muncă (diviziunea) persoanei atestate, întrebări puse si scurte raspunsuri la acestea, sugestii si recomandari facute de membrii comisiei cu privire la candidatura persoanei care se certifica, evaluarea activitatilor acesteia, rezultatele voturilor (numarul de voturi pentru si contra).

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei. Este stocat în dosarul lucrătorului. Când efectuați testarea în protocol, trebuie să indicați rezultatele acestuia și să atașați teste cu răspunsurile persoanei care este certificată.

Decizia privind conformitatea sau nerespectarea salariatului cu functia ocupata. Pe baza rezultatelor certificării, aceasta este emisă de comisie.

De regulă, Regulamentul privind certificarea prevede următoarele tipuri de decizii ale comisiei de certificare:
- salariatul corespunde postului;
- salariatul nu corespunde postului;
- salariatul corespunde functiei ocupate, sub rezerva recomandarilor comisiei de atestare;
- salariatul corespunde postului ocupat si i se recomanda trecerea intr-un alt post mai mare sau mai bine remunerat.

Comisia de atestare poate fi, de asemenea, autorizată să facă recomandări cu privire la recompensarea angajaților pentru succesele lor, la schimbarea condițiilor de muncă, la îmbunătățirea competențelor etc.

Decizia luată de comisie este reflectată în fișa de certificare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii. În același timp, ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia asupra rezultatelor certificării și de a face contestație împotriva acestora dacă nu este de acord cu concluziile comisiei. În plus, informațiile despre rezultatele certificării efectuate sunt introduse în secțiunea IV a cardului personal al angajatului în formularul nr. T-2 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). ).

La finalizarea certificării, toate materialele trebuie să fie transferate șefului organizației în termenele stabilite de Regulamentul de certificare. El ia una din urmatoarele decizii:
- păstrează termenii contractului de muncă;
- mentine termenii contractului de munca si stimuleaza salariatul;
- sa pastreze termenii contractului de munca cu impunerea unei obligatii suplimentare asupra salariatului - sa elimine comentariile comisiei de certificare si in termen de un an de la data deciziei de recertificare;
- modificarea parțială a conținutului contractului de muncă functia muncii angajat;
- inceta contractul de munca in temeiul paragrafului 3 partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.

În plus, în baza unei decizii întocmite de comisia de certificare, șeful emite un ordin privind măsurile în urma rezultatelor certificării. Analizează rezultatele, aprobă măsuri de îmbunătățire a lucrului cu personalul, de a implementa recomandările comisiei de certificare, precum și de a efectua următoarea certificare.

Alineatul 12 din Decretul nr. 470/267 prevede că managerul poate decide transferul unui salariat care, conform rezultatelor certificării, nu este apt pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia, în termen de cel mult două luni. de la data certificării. In cazul in care salariatul nu poate fi transferat pe o alta functie, conducatorul organizatiei poate inceta contractul de munca cu acesta in aceeasi perioada.

Aceasta este procedura de evaluare a performanței personalului. În cazul în care angajatorul a încălcat procedura de desfășurare a acesteia, stabilită prin reglementări legale sau locale, aceasta este temeiul reintegrării salariatului concediat ca urmare a acesteia.

Atestarea salariaților pentru conformitatea cu postul ocupat este o procedură care permite angajatorului să evalueze competența angajaților și a acestora. nivel profesional. În ce cazuri se poate efectua această procedură? Care este procedura de certificare pentru conformitatea cu postul ocupat? Acestea și alte întrebări vor fi luate în considerare în articolul nostru. De asemenea, vă vom spune cum să desfășurați certificarea angajaților pentru conformitatea cu pozițiile lor în 2019.

Legislația existentă prevede certificarea obligatorie a specialiștilor în anumite domenii. Să aruncăm o privire mai atentă asupra curentului cadru legislativîn acest domeniu.

Baza normativă

La determinarea nivelului de calificare comisie specială angajatorul ar trebui să se bazeze pe existente standarde profesionale. Angajatorii ar trebui să folosească aceste standarde și în legătură cu angajații cărora dreptul muncii aplică cerințe speciale. Aceste specialități includ în principal:

• profesori;
• lucrătorii medicali;
• oameni de știință;
• piloți;
• șefii de federale întreprinderi unitare;
• specialişti care asigură securitatea transportului;
• salvatori și pompieri;
• procurorii;
• specialisti in domeniul securitatii industriale;
• specialiști asociați cu deplasarea și fixarea mărfurilor;
• muncitori feroviari;
• angajaţii guvernului civil.

Astfel, angajatorii care au angajați din profilurile de muncă specificate ar trebui să aibă grijă înainte de a stabili procedura de trimitere pentru certificare. În ceea ce privește angajații din alte specialități, în raport cu aceștia, angajatorul decide în mod independent dacă îi trimite la certificare sau nu.

Să vedem, de exemplu, cum decurge certificarea lucrătorilor culturali în 2019. Certificarea acestora este reglementată de un document de industrie - Scrisoarea Ministerului Culturii din 8 februarie 2010 Nr. 7790-44 / 04-PKh.

Procedura se desfășoară în conformitate cu regulamentul privind certificarea angajaților aprobat de organizație. Trebuie să scrieți în el:

• cerințe pentru angajați;
• categorii de lucrători supuși certificării;
• termenii de certificare și frecvența;
• motive pentru certificare;
• componența comisiei de atestare;
• regulile de prelucrare a rezultatelor certificării.

Pentru desemnarea unei atestari, angajatorul emite ordin în care se indică numele, prenumele, funcția, denumirea unității în care lucrează solicitantul, datele atestării, lista actelor depuse la comisia de atestare, numele angajaţii responsabili de pregătirea lor. De asemenea, ordinul trebuie să indice componența comisiei de atestare.

Certificarea trebuie să fie precedată de munca pregatitoare organizat de şefii instituţiilor de cultură. În acest moment, angajaților li se explică scopurile, condițiile și formele de certificare. De asemenea, angajații se familiarizează cu materialele pregătite pentru comision.

Mai departe comision de certificare pentru conformitatea cu functia detinuta face cunostinta cu materialele puse la dispozitie pentru fiecare angajat. Certificarea poate fi efectuată de către angajator sub forma unui test scris, interviu, examen etc. Forma certificării depinde de specific activitatea muncii subiect. Pentru lucrătorii culturali, poate fi chiar vizionarea unei piese de teatru în care este implicat subiectul.

Conform rezultatelor certificării, comisia ia decizia.

Frecvența certificării

Frecvența certificării depinde de reglementările locale adoptate de organizație. Cu toate acestea, paragrafele 4 și 15 Decretele Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Goskomtrud al URSS nr. 267 din 05.10.1973 precizează că evaluarea ar trebui efectuată nu mai mult de o dată la 3 sau 5 ani pentru angajații obișnuiți, iar pentru manageri - cel puțin o dată la doi ani. Subliniem că această normă nu contravine Codului Muncii modern, ceea ce înseamnă că poate fi aplicată în practică.

Scopul certificării

Un angajator poate urmări diferite obiective atunci când decide să efectueze un audit al angajaților săi. Adesea, astfel de măsuri sunt asociate cu dorința de a concedia un angajat care nu își face față îndatoririlor.

Conform paragrafelor 3 și 14 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate concedia salariatul daca acesta nu corespunde postului. Acest fapt este determinat prin certificare. Dacă rezultatele testelor confirmă incompetența unui angajat, angajatorul le poate folosi ca motiv de concediere. Prin urmare, o astfel de evaluare poate servi ca instrument de confirmare a corectitudinii angajatorului atunci când concediază un angajat care nu își face față îndatoririlor sale. Merită să ne amintim că înainte de a concedia un astfel de angajat, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă care necesită mai puține calificări. Unele categorii de lucrători sunt protejate prin acțiune Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că angajatorul nu îi poate concedia chiar dacă au rezultate slabe la un test. De exemplu, acestea includ femeile însărcinate, mamele singure, mamele copiilor sub trei ani și așa mai departe.

Pentru angajații care au fost concediați în conformitate cu clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, posibilitatea de a obține certificarea într-un centru independent poate deveni o speranță iluzorie pentru restaurare. Nu ar trebui să vă bazați în mod special pe rezultatele pozitive ale testelor, deoarece legislația existentă nu impune angajatorului să asculte rezultatele acestor teste. Mai mult, întreprinderea poate avea propriile cerințe, mai stricte, pentru calificarea angajaților.

Destul de des, rezultatele evaluării sunt folosite de angajatori ca bază pentru recompensarea unui angajat pentru realizările sale. De exemplu, acest lucru se referă lucrătorii medicali, care în urma testelor primesc categorii. Pe baza acestui lucru, diferențierea salariile.

Ce se înțelege prin sistemul tradițional de evaluare a angajaților

Sistemul tradițional este înțeles ca un set de măsuri pentru pregătirea și efectuarea unei evaluări a nivelului de calificare al unui angajat în conformitate cu regulamentul de certificare. În acest caz, evaluarea este efectuată de o comisie special creată a angajatorului. Procedura de certificare a angajaților poate fi împărțită în mai multe etape:

1. Elaborarea reglementărilor privind certificarea.
2. Pregătirea, inclusiv elaborarea unui program, aprobarea membrilor comisiei, pregătirea documentelor și informarea angajaților.
3. Efectuarea unui examen.
4. Înregistrarea progresului evaluării și rezumarea.

Să ne uităm la câțiva pași mai detaliat.

Reglementări privind certificarea angajaților: eșantion

Regulamentul de certificare pentru conformitatea cu functia ocupata (2018) este intocmit de catre angajator - conducerea intreprinderii. Documentul ar trebui să includă următoarele secțiuni:

1. Informatii generale. Este necesar să se indice scopul evenimentului, să se determine componența celor atestați, să se stabilească frecvența procedurii și să se indice motivele pentru efectuarea unei certificări extraordinare (dacă este necesar).
2. activități pregătitoare. Această secțiune trebuie să indice componența comisiei, care trebuie să includă președintele, secretarul, membrii. Fiecare dintre ei trebuie să-și prescrie puterile, precum și să indice cine are dreptul de vot și cine nu. În plus, această secțiune ar trebui să indice programul de certificare (lista angajaților în curs de verificare, data și locul, ora depunerii documentelor la comisie), procesul de notificare a angajaților despre procedura sub semnătură, necesar documentele de personal a se supune comisiei.
3. Procedura de certificare. Acesta include definirea cvorumului, o descriere a procedurii de verificare în sine, mecanismul de luare a deciziilor, opțiunile pentru decizia comisiei și tipul de prezentare a rezultatelor. Și, de asemenea, drepturile angajatului sunt prescrise dacă acesta nu este de acord cu rezultatele certificării.
4. Dispoziții finale. Conține informații despre unde și cât timp se păstrează documentele de atestare.

Documentul în cauză aparține categoriei reglementărilor locale. Este dezvoltat în fiecare organizație și conține informații despre evaluările viitoare ale calificărilor. Destul de des, Rezoluțiile din 10/05/1973 ale Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470 și Comitetului de stat al URSS pentru muncă nr. 267 sunt luate ca bază pentru întocmirea acestui document, deoarece aceste norme nu contrazice legislația modernă a muncii.

După elaborarea, coordonarea și aprobarea Regulamentului, toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acesta sub semnătură. Merită să ne amintim că la redactarea textului acestui document, toate detaliile evenimentului ar trebui să fie indicate clar. La urma urmei, manifestarea atenției în stadiul de dezvoltare va permite angajatorului să-și protejeze interesele în cazul situații controversate. Un exemplu de prevedere este prezentat mai jos (în formă prescurtată. Textul complet este atașat în partea de jos a articolului pentru descărcare).

Pregătirea pentru certificare

Procedura de pregătire pentru acest eveniment este stabilită în regulamentul de certificare. În această etapă, este necesar să se determine condițiile fundamentale pentru implementarea sa. Să le luăm în considerare mai jos.

Componența comisiei

Comisia de atestare a conformității cu funcția deținută este stabilită de șeful organizației. Acesta este format dintr-un președinte, un secretar și membri ordinari. În acest caz, este necesar să se indice cine are drept de vot, precum și să se prescrie atribuțiile fiecăruia dintre membrii comisiei.

Se recomandă ca comisia să fie formată dintr-un număr impar de participanți. Acest lucru va evita același număr de voturi atunci când luați o decizie. În plus, este necesar să se documenteze al cui vot va fi decisiv în soluționarea litigiilor. Componența comisiei este permanentă, dar se poate modifica din cauza schimbărilor de personal sau din cauza unui conflict de interese.

Componența comisiei este permanentă. Mutări sau înlocuiri sunt prevăzute în cazul unui conflict de interese sau schimbări de personal.

Programul de testare

Acest document este aprobat de angajator anual. Acesta trebuie pregătit în prealabil, astfel încât cei certificati să aibă timp să se familiarizeze. Programul trebuie să conțină:

• o listă de angajați;
• data, ora și locul examinării;
• o listă a persoanelor de la care puteți obține documentele necesare promovării testului.

Notificarea angajaților cu privire la viitoarea certificare

Notificarea poate fi făcută în orice formă convenabilă. Cel mai important lucru este că angajatorul are o evidență a faptului că angajatul știe despre evenimentul viitor. Adică, familiarizarea cu avizul de certificare este supusă semnării. Dacă angajatul refuză, atunci se întocmește un act corespunzător, pe care trebuie să îl semneze și el. Dacă un angajat este bolnav, se trimite la casă o scrisoare cu notificare de primire.

Intocmirea documentelor necesare

Angajatorul poate furniza independent o listă de documente necesare. Totodată, angajatorul stabilește însuși termenii și lista documentelor care trebuie depuse la comisie.

În unele organizații, există o cerință de a furniza un raport cu privire la munca depusă pentru o anumită perioadă pentru examinare de către comisie. Pentru unele profesii, astfel de documente sunt portofolii.

Procedura de certificare

În poziție în fara esec conţine o secţiune care reglementează certificarea salariaţilor pentru conformitatea cu funcţia ocupată. În primul rând, angajatorul ar trebui să stabilească în ce caz este posibil să se transfere testul într-o altă zi. De obicei, condiția principală este prezența unui cvorum. Adică două treimi din membrii comisiei trebuie să fie prezenți.

Certificarea unui angajat pentru respectarea funcției deținute (Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi efectuată numai în prezența angajatului. Majoritatea organizațiilor documentează necesitatea unui mediu primitor. Membrii comisiei pun întrebări, iar angajatul le răspunde. Examinatul părăsește apoi camera, iar comisia rămâne să delibereze și să ia o decizie. După aceea, angajatul este invitat să revină, iar președintele comisiei anunță rezultatul.

Ca urmare a promovării testului, se poate lua o decizie cu privire la respectarea sau nerespectarea funcției deținute. Dacă un angajat îndeplinește cerințele, acesta poate aplica pentru o promovare. În cazul în care un nivelul de calificare insuficiente, atunci sunt posibile trei scenarii: angajatorul poate trimite la studii (pentru formare avansată), retrogradează sau concediază.

În caz de dispute, este de reținut că întreg sondajul și votul sunt consemnate în procesul-verbal.

Protocol de evaluare a lucrătorilor: eșantion

Protocol - documentul principal care conține informații despre examinat, precum și procesul de evaluare în sine. Înregistrează întregul curs al sondajului, precum și rezultatul acestuia. La final, angajatul trebuie să fie familiarizat cu protocolul sub semnătură. Nu există o formă unificată a acestui document, prin urmare este elaborat de către angajator în mod independent și este inclus în reglementările de certificare. De obicei, protocolul este tipărit pe antetul companiei și conține următoarele informații:

• numele documentului;
• data și numărul;
• locația evaluării;
• componența comisiei de atestare și lista salariaților invitați;
• informații de bază despre persoana care se certifică - nume complet, funcție, divizie;
• scurta descriere răspunsuri la întrebările de la examen;
• hotărârea finală a comisiei cu enumerarea voturilor „pentru” și „împotrivă”.

Actul este semnat de toți membrii comisiei, ultimul fiind semnat de șeful acesteia. Rezultatele evaluării sunt înscrise în fișa de certificare a angajatului.

protocol de probă

Fișa de certificare

Nici foaia de atestare nu are o mostră unificată, de aceea este întocmită în formă liberă. În acest caz, documentul trebuie să indice:

• data certificării;
• detalii angajat: nume complet, studii, functie in conformitate cu personal, vechime în acest post, vechime totală;
• întrebări de test, care au fost stabilite în timpul certificării;
• răspunsuri la întrebări;
• rezultatul testului;
• semnăturile membrilor comisiei;
• semnătura angajatului care confirmă familiarizarea cu documentul.

Dacă există completări sau note, acestea sunt înregistrate și în fișa de certificare.

CERTIFICAREA PERSONALULUI

Certificarea în sensul cotidian este un fel de eveniment, datorită căruia individual poate obține un loc de muncă dorit sau o creștere a salariului. Ce este de fapt atestarea, vom lua în considerare mai jos:

CERTIFICAREA este o determinare a nivelului de conformitate a cunoștințelor și calificărilor salariatului cu funcția pe care o ocupă, locul pentru care pretinde; stabilirea categoriei de remunerare a salariatului în conformitate cu calificarea acestuia.

În unele Reglementări privind certificarea De asemenea, puteți vedea această formulare simplificată:

CERTIFICAREA este o formă de evaluare cuprinzătoare a unui angajat, pe baza căreia se ia o decizie cu privire la conformitatea acestuia cu funcția sa, promovarea ulterioară, creșterea salariului, reducerea salariului, concedierea.

Certificarea, de regulă, are loc pe baza unui examen (competitiv) și a unui interviu, în cadrul căruia Comisia de Certificare (Calificare) verifică calificările unui specialist și stabilește categoriei și postului căruia îi corespunde. În același timp, atât partea de examen (competitivă), cât și interviul sunt importante! Dar atestarea constă nu numai în răspunsuri la întrebările de examen și o conversație între membrii comisiei și cei supuși atestarii.

• identifica domeniile de activitate de management care necesita dezvoltare si părțile slabe managementul organizației care împiedică dezvoltarea deplină a întreprinderii;
• dezvoltarea unui program de optimizare a forței de muncă;
• reducerea riscurilor la efectuarea schimbărilor organizaționale;
• determina gradul de conformitate a fiecarui specialist atestat cu functia sa;
• evalua eficacitatea programe educaționale, cursuri, seminarii, traininguri pentru personal;
• a intelege fiecărui lucrător în parte dacă poate aplica pentru un loc de muncă mai înalt calificat și bine plătit.

Dar toate acestea sunt posibile cu o certificare adecvată. Greșeli comuneîn timpul certificării apar din cauza unei înțelegeri greșite a ceea ce este certificarea.

• Certificarea nu este un examen. O companie privată de transport a decis să efectueze o atestare printr-un examen scris, inclusiv Regulile traficși standardele industriei serviciilor. Așa cum se întâmplă adesea, șoferii care au fost prinși de poliția rutieră pentru încălcări și chiar au avut câteva luni de privare de drepturi în biografia lor cunoșteau cel mai bine Regulile Rutiere, iar acei operatori de telefonie care se plângeau de clienți cunoșteau cel mai bine standardele de sectorul serviciilor. Primul în înghesuială și înșelăciune nu este întotdeauna primul în industria serviciilor!
• Certificarea nu este pregătire psihologică. Multe companii invită psihologi cunoscuți să desfășoare traininguri și să evalueze personalul prin întocmirea unui portret psihologic. Psihologii, care distrag personalul de la serviciu timp de 3-5 zile, alcătuiesc un portret suprarealist, care nu reflectă munca reală a angajaților.
• Certificarea nu este o lucrare științifică. Una dintre cele mai mari companii petroliere, ai cărei lideri, fiind în străinătate, a văzut procedura de certificare a colegilor, a decis să efectueze o certificare a personalului său. Un profesor de la Academia Funcției Publice, autorul multor lucrări științifice in managementul resurselor umane... Însă un teoretician excelent de la Academia Funcției Publice habar n-are de latura practică a marilor afaceri, așa că Regulamentul pe care l-a scris cu o taxă mare a trebuit să fie refăcut după prima certificare de probă a 1% dintre angajați.
• Certificarea nu este o modă. Acum multe companii folosesc metode la modă de evaluare a personalului mystery shopping și 360 de grade, dar prima metodă se bazează doar pe percepția clienților, a doua pe evaluarea reciprocă de către angajați. În căutarea modei, nu uitați că orice evaluare merită dacă îl motivează pe angajat să-și îmbunătățească constant abilitățile. Și atunci când utilizați metodele de mai sus în sectorul serviciilor, puteți fi sigur că, dacă unul dintre vânzătorii dvs. a îndeplinit cerințele dvs. cu 100% la evaluarea anterioară, atunci la următoarea evaluare va avea un procent mai mic de eficiență, ceea ce înseamnă că dvs. va vedea nu o creștere, ci o scădere a calificărilor, ceea ce, desigur, vorbește despre părtinirea evaluării.
• Certificarea nu este o modalitate de a fi concediat. unu societate comercială jucând în tehnici moderne evaluările personalului care nu i-au adus rezultatul adecvat al îmbunătățirii calității serviciilor, a decis să le abandoneze, iar acum evaluează doar acei angajați pe care vrea să-i amenințe cu concedierea. Pentru a face acest lucru, compania efectuează certificarea lor obligatorie. În același timp, prin concedierea activă pe baza rezultatelor certificării, compania încearcă să creeze o rezervă de personal, dar cineva trebuie să ocupe posturile vacante! Dar creația rezerva de personal fără utilizarea unui singur standard de certificare este imposibil! Cum ați evalua persoana pe care intenționați să o angajați în viitor dacă nu a promovat certificarea? Așa se face că această companie se dovedește a fi un cerc vicios - angajăm angajați neprețuiți, nu îi evaluăm în procesul de lucru, dar îi evaluăm când urmează să-i concediem.
• Certificarea nu este un interviu. Certificarea nu poate fi efectuată discutând cu o singură persoană. Fiecare persoană este subiectivă. Certificarea este eficientă, în primul rând, pentru că comisia certifică - un grup de oameni, și cu cât sunt mai mulți, cu atât procentul de subiectivitate al fiecăruia afectează mai puțin decizia finală, iar în al doilea rând, certificarea are criterii clare, conform rezultatelor certificare, referenta nu va fi angajata doar pentru ca este frumoasa si a venit la interviu in fusta scurta.
• Certificarea nu este o formalitate. O mulțime de organizații guvernamentale, în mod demodat, efectuează certificarea periodică a angajaților în mod nominal, pur și simplu completând formularele necesare de documente. Această abordare necesită timp angajaților, dar nu le oferă nimic, nu stimulează în niciun fel să-și îmbunătățească abilitățile.

Multe cărți au fost scrise despre certificare, lucrări științifice, se susțin monografii, teze de doctorat. Certificarea conține elemente ale unui examen și ale unui interviu. Certificare - poate fi minunat pregătire psihologică pentru angajați, dacă în procesul de certificare este implicat un psiholog profesionist. Certificarea poate servi drept motiv pentru concediere. În plus, nu putem nega faptul că, la un moment dat în dezvoltarea societății, certificarea personalului a devenit la modă și, de asemenea, că pentru unii rămâne încă o formalitate. Dar exemplele de mai sus arată că este imposibil să se utilizeze doar o parte a procesului de certificare sau să se abordeze certificarea ca instrument pentru implementarea sarcinilor de personal concentrate îngust. Evaluarea este un sistem multidisciplinar de evaluare a personalului, iar o parte a evaluării nu este evaluarea în sine!

Care sunt beneficiile certificării muncitori sociali? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorilor medicali pentru o categorie? Ce reglementează regulamentul privind certificarea pentru conformarea cu postul ocupat?

Ajunși la serviciu, vei afla că în echipă au avut loc schimbări de personal! Economistul șef Maria Ivanovna a dorit urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar economistul de frunte Lyudochka este în lacrimi - de astăzi este doar un economist.

Motivul pentru aceasta este certificarea lucrătorilor, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță în urmă cu două săptămâni. După cum vezi, degeaba!

Pentru a nu intra în necazuri și a fi complet înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, ți-am pregătit un nou articol pe tema evaluării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi de ajutorși o privire de ansamblu asupra companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, liderii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară — Cadrele decid totul!în sfârşit a început să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte profesionistă, al cărei nivel de pregătire corespunde mărimii acesteia.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte ușor să obții certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului pentru adecvarea profesională și conformitatea cu postul ocupat.

Scopul acestui eveniment este altul. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de atestare este prevăzută pentru cel puțin 1 dată în 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii acceptabili pentru aceasta. Sunt fixate in act local reglementând acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• lucrători-lucrători de vacanță pentru sarcină și naștere;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniu munca sociala. Examinarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui colectiv de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor medicali pentru o categorie. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Voluntabilitatea testului este trăsătura sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt grup de experți comisie special formată.

2. Care sunt formele de certificare a angajaților - 3 forme de conduită

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și, ca urmare, se obține un format combinat.

În cadrul acestei publicații, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat, de regulă, de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei atestate față de muncă. Se stabilesc problemele pe care salariatul le are in indeplinirea atributiilor de munca.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă raportul subiectului însuși despre îndatoririle sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul convorbirii se determină nivelul de pregătire profesională a unui specialist și conformitatea acestuia cu postul.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să aprobe întrebările de testare. Acestea trebuie să corespundă pe deplin specialității și calificărilor angajaților atestați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina succesul testului.

4. Cine oferă servicii de evaluare a angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Aveți dificultăți cu procedura de evaluare a personalului și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților în orice domeniu, inclusiv în educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează de mai bine de 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultatii;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, solicitanți și angajați ai companiilor, specialiști în HR - toată lumea va găsi informații utile despre resursa de internet corporativă a companiei HR-praktika. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

Hermes este un centru autorizat din Moscova, fondat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Serviciile Germes LLC:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• permise SRO;
• cursuri de formare si recalificare de diferite tipuri;
• certificare: personal,;
• vânzarea de firme gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitatea în îndepărtatul 2006 ca o divizie a holdingului, compania "Kadry is!" a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Recrutarea și servicii de consultanță sunt principalele activități ale companiei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor susținute de specialiști de înaltă calificare ai Kadry Is! permite clienților:

• identificarea cauzelor muncii ineficiente a personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• să dezvolte măsuri care cresc motivația și productivitatea;
• revizui responsabilitatile locului de muncași salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale evaluării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a examinării de atestare a personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de atestare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru calitatea procedurii.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compoziție va inspira mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

În procesul de certificare la Albatros SRL, în timpul evaluării a apărut o situație conflictuală competențe profesionale administrator de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuz'kin. Fedor a scris o reclamație adresată directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitățile profesionale ale administratorului de sistem Fedor.

Directorul Albatros SRL a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, refuzul de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

Astfel, reduceți riscul de conflict și de a contesta rezultatul din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în certificarea terță parte

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de o bătaie de cap în acest sens, îți recomand să comanzi acest eveniment la firme specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai cu certificarea personalului, ci și, de exemplu, cu o evaluare specială a condițiilor de muncă (

HR este alcătuit din mai multe componente. Un element important al acesteia este evaluarea calității pregătirii personalului. Așa-numita certificare - ce este? Vorbim despre evaluarea adecvării angajaților din punct de vedere profesional și a măsurii în care acestea corespund postului pe care îl ocupă, realizată cu o anumită regularitate.

Certificare - ce este? Cine nu se poate descurca fără ea?

Fiecare industrie are o listă de posturi și profesii care fac obiectul acestei proceduri. Din punct de vedere juridic Codul Muncii, ca și alte reglementări, nu conține o prevedere obligatorie care să oblige orice angajator să își certifice fără greșeală propriii angajați. Doar reprezentanții anumitor industrii și activități ar trebui să o treacă, ceea ce se reflectă în legislație.

Cine nu se poate lipsi de certificare? În primul rând - angajați ai Federației Ruse, reprezentanți ai autorităților de stat și executive atât ai Federației, cât și ai subiecților acesteia, precum și lucrătorii din organele municipale.

Certificarea obligatorie a unui angajat este necesară pentru personalul dintr-o serie de industrii, și anume, cei care sunt responsabili pentru circulația trenurilor pe căi ferate, efectuează controlul operațional de expediere la întreprinderile de energie electrică, lucrează la unități de producție periculoase sau este asociat cu transportul maritim.

În plus, toți angajații implicați în depozitarea și distrugerea armelor chimice și a obiectelor de radiații ionizante sunt atestați. Aici sunt incluse și personalul aviației, precum și cei care lucrează la obiecte legate de spațiu.

Dintre profesiile mai „pașnice”, bibliotecarii, profesorii și conducerea instituțiilor de învățământ, precum și întreprinderile unitare, sunt supuse certificării. categoria de lucrători este, de asemenea, obligatorie; din 2013 au fost aduse unele modificări la regulile acesteia.

Cei care nu sunt incluși în această listă sunt atestați pe bază de voluntariat. Angajatorul elaborează și adoptă regulamentul de conduită în mod independent. Datoria lui este să publice cuprinzând termenii și procedura de atestare. Mai mult, redactarea acestui document trebuie să respecte toate cerințele legale.

Certificare de calificare. Ce este o reglementare locală și ce conține

Ghid universal pentru evaluare calitati profesionale muncitorii nu exista. Acest lucru se datorează faptului că fiecare organizație are specificul ei. Sarcina noastră este să luăm în considerare numai punctele principale cuprinse în documentul local „Regulamente privind certificarea”, a cărui semnificație juridică nu este supusă disputei.

Șeful oricărei întreprinderi care aprobă un astfel de Regulament pentru angajații săi trebuie în primul rând să prescrie în el care dintre categoriile lor sunt supuse certificării și care nu.

Aflarea modului în care un angajat corespunde postului pe care îl ocupă se realizează în raport cu categoria de salariați. Această definiție se aplică grup social lucrători, a căror muncă nu este în principal de natură fizică, ci de natură mentală. Încercuiește-le atributii oficiale cel mai adesea constă în leadership, dezvoltare și luare a deciziilor, lucru cu informații.

Grupul social, numit muncitori, lucrează fizic, creează un produs material și asigură activitate din punct de vedere tehnic și de producție. Categoria lor de calificare nu trebuie confirmată prin atestare.

La randul lor, angajatii se pot referi la manageri, specialisti sau executori tehnici. Decizia de a participa la certificarea oricăruia dintre aceste trei grupuri este luată independent de fiecare organizație. De exemplu, în unele întreprinderi executori tehnici certificarea nu este acceptată.

Cine nu poate trece

Cine poate fi scutit din punct de vedere legal de la această procedură? Un număr destul de mare de angajați aparțin categoriei care nu fac obiectul certificării și anume:

1. Cei a căror experiență în acest post este mai mică de un an. Se înțelege că experiența lor de muncă este încă prea mică pentru a trage o concluzie obiectivă despre adecvarea profesională.

2. Este imposibil să certifici femeile însărcinate, și chiar dacă se dezvăluie semne de profesionalism scăzut, o astfel de angajată nu poate fi concediată. Această interdicție este în

3. De asemenea, această procedură nu se aplică femeilor cu copii sub trei ani care se află în concediu pentru a le îngriji. Este posibilă certificarea unui astfel de angajat la doar un an de la data intrării în muncă. Se înțelege că o femeie care se află în concediu de lungă durată este automat degradată. La fel ca în cazul precedent, această muncitoare nu poate fi concediată, chiar dacă calificările ei lasă de dorit.

De a adăuga alte categorii la această listă din propria ordine, managerul are dreptul în raport cu cei care lucrează intern sau cu jumătate de normă. contract pe termen fix care nu durează mai mult de doi ani. În plus, trecutul recalificare profesională sau cursuri de perfecţionare în anul următor.

Aceeași perioadă (1 an) îi protejează de atestare pe cei care au fost numiți în funcție ca urmare a concursului. Tinerii specialiști pot fi, de asemenea, scutiți de a-l promova.

Despre date

Cât de des trebuie efectuată certificarea și în ce interval de timp? Prevederea de reglementare care guvernează întreaga procedură de certificare și aprobată încă din 1973 (cu ultimele modificări în 1986) rămâne relevantă până în prezent. Potrivit acestuia, certificarea ar trebui să fie numită și efectuată periodic cu un interval de 3 până la 5 ani.

Data specifică pentru deținerea sa pentru fiecare organizație trebuie să fie reflectată în actul său local - toate aceleași Regulamente. Termenul limită pentru procedura în sine, inclusiv rezumarea rezultatelor, trebuie de asemenea indicat acolo.

Se instalează independent la fiecare întreprindere, ghidat de componența comisiei de certificare și numărul de angajați personal. Din punct de vedere practic, intervalul cel mai acceptabil este de la trei luni la șase luni. Adică, evenimentul trebuie finalizat în timpul specificat. Pentru o organizatie cu un numar mare de angajati se poate realiza in etape cu repartizarea celor atestate pe ani.

Avertizați angajații în avans

Următorul punct important care necesită o reflecție obligatorie în local act normativ, este necesitatea informării angajaților atestați cu privire la procedura viitoare pe o perioadă de cel puțin o lună. Înainte de a promova certificarea, angajatul trebuie să fie informat despre datele și programul acesteia.

Cu o săptămână înainte de data preconizată, el este obligat să dea spre revizuire o caracteristică întocmită pentru el. Are dreptul de a primi alte documente pentru certificare care îl privesc personal. Și la finalizarea trecerii sale, aceștia au dreptul să se familiarizeze cu rezultatele și să solicite copiile necesare.

Care sunt certificările?

Următoarele includ cele ținute în avans potriveste ora. În schimb, certificarea timpurie sau intermediară este cea care trebuia organizată în așa-numita perioadă de intercertificare.

Care sunt motivele pentru evaluarea timpurie a unui angajat? Acest lucru se poate întâmpla în cazul unui post vacant și al promovării într-un post vacant. Sau invers - în prezența unor erori grave de calcul sau omisiuni în lucrare, precum și abatere disciplinara referitoare la îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Dacă munca întregii unități pentru un anumit timp provoacă critici, aceasta poate servi și ca bază pentru numirea unei certificări anticipate generale. Se poate realiza și la solicitarea persoanei care se certifică, care dorește să se propună pentru un post vacant superior.

Certificarea intermediară poate „străluci” pentru un angajat care, din anumite motive, a evitat să treacă printr-o procedură similară planificată. Acest lucru se face de obicei dacă este necesar să se verifice calitățile sale profesionale. Și încă un motiv pentru certificarea timpurie - finalizarea evaluării anterioare „certificat condiționat”.

Toate temeiurile și regulile pentru desfășurarea unei astfel de proceduri (versiunea sa inițială) trebuie să fie prezentate în modul cel mai detaliat în Regulamente pentru a evita disputele și dezacordurile.

Obiectivele ei

Principalele obiective ale acestui eveniment (atestare) includ evaluarea rezultatelor muncii angajaților, aflarea modului în care acestea corespund propriei poziții, identificarea deficiențelor și lacunelor în nivelul de pregătire profesională și elaborarea unui plan de dezvoltare ulterioară.

În plus, la certificare, ei verifică compatibilitatea psihologică cu alți oameni (echipă), capacitatea de a lua decizii de grup, gradul de loialitate și, de asemenea, monitorizează motivația generală în muncă și în lucru pe aceasta. locație specifică. Rezultatul final este clarificarea perspectivelor pentru cariera viitoare a persoanei care se certifică.

Prin definiție, obiectivele sale generale includ îmbunătățirea calității managementului personalului și munca de personalîn general, precum și îmbunătățirea indicatorilor de disciplină și responsabilitate. Sarcina specifică a acestui eveniment este identificarea cercului de persoane sau funcții - cei mai apropiați candidați la concediere din cauza reducerilor de personal și a îmbunătățirii însoțitoare a climatului moral cu îmbunătățirea relațiilor psihologice.

Necesitatea respectării legii

Comisia de atestare este obligată să lucreze după un anumit regulament, clar precizat tot în Regulament (vorbim de datele ședințelor, și de redactarea hotărârilor luate cu cele mai mici nuanțe ale designului lor).

Articolul 81 din Codul Muncii indică faptul că, în cazul în care, în baza rezultatelor certificării, o persoană poate fi concediată, în componența comisiei trebuie neapărat să includă un membru al organului sindical. Dacă o certificare specifică nu are nicio legătură cu posibilitatea concedierii, prezența acestor reprezentanți nu este obligatorie.

Rezultatele formulate de comisie ar trebui să fie sub forma „corespunde” sau „nu corespunde funcției deținute”. Uneori există un al treilea tip de evaluare - „corespunde condiționat”. O astfel de opțiune intermediară vă permite să aveți efectul dorit asupra persoanei certificate.

Formularea rezultatelor trebuie să fie exact aceeași cu cea indicată mai sus. Alții (cum ar fi „fit”, „certificat”) nu respectă standardele legale, vorbesc despre neprofesionalism serviciul de personalși poate duce la litigii.

Concluzia privind respectarea condiționată a funcției deținute nu permite concedierea salariatului înainte de a verifica dacă a îndeplinit toate recomandările primite. Adică, angajatul trebuie supus unei proceduri similare repetate după o anumită perioadă de timp. Regulamentul de atestare, în consecință, ar trebui să prevadă acest scenariu și să prevadă că reevaluarea comisiei poate exista doar în una din două variante: „corespunde” sau „nu corespunde funcției deținute”.

Documentele finale trebuie întocmite în conformitate cu lista și regulile, prevăzute și de Regulament. Principalul este raportul de certificare. Întocmit conform hotărârilor comisiei, acesta poartă informații despre numărul de angajați a căror categorie de calificare a fost confirmată cu succes și despre cei pentru care au fost identificate neconcordanțe.

Apoi sunt date comentarii și sugestii specifice pentru fiecare angajat. Ghidate de datele raportului, autoritățile, printr-un ordin general, stabilesc o serie de măsuri necesare. El ordonă serviciului de personal să efectueze rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite.

Lista lor poate include transferuri în posturi superioare, atribuirea de noi categorii de calificare, majorarea salariilor, stabilirea, anularea sau modificarea cuantumului indemnizațiilor, stimulentelor, precum și concedierea sau transferarea celor a căror nerespectare a funcției a fost identificată și documentată. Momentul posibilelor concedieri ar trebui, de asemenea, predeterminat pentru a evita litigiile în instanță.

Despre traduceri

Dacă angajatul lasă de dorit, managerul, în termen de două luni de la data certificării, îl poate transfera pe acesta din urmă într-un alt loc de muncă sau post (desigur, cu acordul său). Atunci când un astfel de transfer nu este posibil, legislația permite managerului să rezilieze contractul de muncă cu acest salariat în aceleași două luni.

Dacă termenul de două luni a trecut, dar nu a existat nicio concediere sau transfer, legea interzice acest lucru ulterior. De reținut că Regulamentul nu poate prevedea măsuri de influență asupra salariaților sub formă de sancțiuni disciplinare. Acest lucru se datorează faptului că nu este suficient calificare înaltă acestea nu se aplică încălcărilor și nu implică vina angajatului.

In cazul aplicarii pedepsele disciplinare salariatul are dreptul de a apăra pentru încălcarea propriilor drepturi, cu referire la articolul 8 din Codul muncii.

Note Aditionale

În concluzie, trebuie remarcat faptul că evaluarea profesionalismului unui angajat în timpul certificării este strict interzisă să fie însoțită de critica acțiunilor și metodelor sale de lucru. La anunțarea rezultatelor deciziei comisiei către angajat, nu trebuie să fie afectate problemele de remunerare. În acest sens, care este esența conceptului de „certificare”? Că un astfel de eveniment nu trebuie să se transforme într-un instrument punitiv!

Documentele finale trebuie să includă planuri individuale dezvoltarea cariereiși dezvoltarea tuturor angajaților cu o listă de activități necesare sub formă de stagii, traininguri, consultații, seminarii etc.