Educația corporativă este unul dintre principalele elemente de HR care sunt „tăiate” în timpul unei crize. Este important ca companiile să reducă costurile, nu există timp pentru dezvoltare, ar fi mai bine să păstrăm ceea ce avem. Prin urmare, majoritatea bugetelor pentru 2009 pur și simplu nu prevăd un astfel de articol precum formarea... Așadar, este timpul să începeți să vă educați.

Pavel Tsypin, director de resurse umane al agenției Fleishman-Hillard Vanguard:

Formarea personalului este una dintre cele mai importante componente ale întregii activități de resurse umane a unei companii, fără de care întregul sistem managementul personaluluiÎntreprinderea va fi semnificativ paralizată, deoarece angajații nu se vor putea dezvolta și se vor găsi foarte repede ineficienți la locul de muncă.

Trainingul într-o companie poate fi fie organizat (formal), fie inițiat de către angajații înșiși.

Avantajele pregătirii formale:

Planificare. Angajatorul planifică din timp tot ce ține de procesul educațional și, prin urmare, îl poate controla complet.

Completitudine și scară. Programele de training corporative pot acoperi, dacă este necesar, fiecare angajat al companiei. În plus, o astfel de pregătire are de obicei o gamă largă de poziții: acestea includ cursuri teoretice pe diverse subiecte, seminarii și jocuri de afaceri.

Formalizare excesivă. Acest tip de pregătire necesită cantitate mare diverse documente - acorduri cu furnizorii, documente financiare etc. Procedura pentru o astfel de instruire în sine este, de asemenea, destul de formală.

Nu există nicio legătură cu nevoile și dorințele personalului. Instruirea corporativă este de obicei planificată și implementată fără a ține cont de opiniile angajaților - se „reduce” la ei de sus, la ordinele conducerii. Chiar dacă angajații își dau seama de utilitatea evenimentelor de formare, natura lor „obligatorie” îi demotivează mereu.

Formarea formală este destul de costisitoare pentru angajatori.

În grea conditii economice multor organizații le este dificil să-și păstreze intacte programele lor formale de formare. Prin urmare, acestea sunt de obicei reduse sau eliminate cu totul. Trainingurile și alte evenimente desfășurate de furnizori externi suferă cel mai mult. Sesiunile de instruire desfășurate de angajații companiei sunt mai puțin supuse sechestrului, cu excepția cazului în care, desigur, implică călătorii constante de afaceri. De regulă, zona de antrenament în timpul unei crize se micșorează la limitele biroului.

Dar criza nu afectează în niciun fel autoînvățarea accesul la literatura de afaceri și internetul este întotdeauna deschis. Printre metodele de autoeducare se numără:

frecventarea diferitelor cursuri și training-uri din proprie inițiativă și pe cheltuiala dumneavoastră (în acest caz, compania poate folosi un motivator extrem de eficient - oferind angajatului timp plătit pentru formare);

studiul literaturii profesionale;

comunicarea cu colegii profesionisti. (aceasta este una dintre cele mai eficiente forme de autoeducare: colegii sunt mereu în apropiere, trebuie doar să formulați întrebări competente și să fiți capabil să ascultați. În plus, experiența lor va fi cu siguranță utilă angajatului - specificul muncii sunt identice);

vizitând o varietate de evenimente specializate, în special expoziții, conferințe, prezentări etc., unde are loc o varietate de comunicare profesională, sunt prezente o mulțime de informații noi și sunt demonstrate cele mai recente realizări.

În orice caz, învățarea formală ar trebui să fie întotdeauna combinată cu învățarea informală. Acestea nu sunt alternative, ci complementarități rezonabile. În mod ideal, fiecare angajat ar trebui să fie o unitate de auto-învățare, iar aceasta ar trebui să se bazeze pe un interes sincer pentru munca sa, interes pentru afacere. Fără aceasta, niciun antrenament nu va fi eficient.

Lyakhovskaia Nadejda, șef departament relații publice firma de recrutare Personal AVANTA:
Adesea, în companii (în primul rând, acest lucru se aplică întreprinderilor mici și mijlocii) nu există o unitate separată de personal responsabilă de formarea angajaților, iar aceste funcții sunt preluate fie de serviciul HR, fie de conducerea de vârf a companiei. Și în multe privințe, calitatea educației, raportul dintre învățarea „formală și informală”, avantajele și dezavantajele acestor două abordări vor depinde de aceasta.
Formarea special organizată a angajaților, de obicei în prealabil și atent planificată, cu implicarea furnizorilor externi, are cu siguranță avantaje incontestabile. În acest caz, puteți alege data optimă pentru cursuri și subiecte care sunt relevante pentru majoritatea angajaților, puteți împărți personalul în părți (în funcție de nevoi) și oferiți fiecărui grup material care subliniază diferite nuanțe.
Instructorii de înaltă calificare care oferă instruire garantează că timpul și banii nu vor fi irosite. În unele cazuri, o astfel de pregătire este pur și simplu necesară unei companii (de exemplu, într-o perioadă de creștere și dezvoltare activă). Nu trebuie să uităm că formarea internă este una dintre formele de PR intern: pentru angajați aceasta este o oportunitate excelentă de a învăța ceva nou, de a-și îmbunătăți abilitățile și o oportunitate de a se simți ca un întreg, de a simți preocuparea angajatorului pentru înșiși. Argumentul „compania este pregătită să investească bani în tine” poate deveni un factor motivant serios pentru unii. De foarte multe ori, după finalizarea formării, angajații primesc certificate care le pot fi utile în viitoarele cariere.
Formarea inițiată de angajați înșiși nu poate fi întotdeauna numită informală. De exemplu, se întâmplă adesea ca angajații care simt nevoia să învețe ceva nou și să-și îmbunătățească abilitățile să scrie o scrisoare colectivă către persoana responsabilă din companie pentru desfășurarea de formare cu solicitarea de a organiza seminarii adecvate.
De asemenea, se întâmplă ca o organizație să nu implice un furnizor extern în desfășurarea de formare (acest lucru este tipic în primul rând pentru organizațiile mici), ci organizează evenimente educative pe cont propriu, numind fie propriul angajat (line manager, top manager, specialist HR...) fie un partener al companiei drept „guru”. În plus, este posibil ca astfel de tendințe să crească acum, în timpul crizei. Este bun sau nu? Nu poate exista un răspuns clar: totul depinde de ce obiective și rezultate sunt planificate a fi atinse și dacă persoana implicată în desfășurarea seminariilor are suficiente calificări. Aici este important să se evite o abordare formală a problemei: instruirea pare să fi fost efectuată, dar scopul a fost atins? A ajutat? A fost util?
O altă formă destul de comună de formare este delegarea unui angajat la un seminar extern sau la un alt eveniment de formare. Aceasta, desigur, nu este o formă colectivă de învățare, ci una individuală. Se poate aplica celor mai de succes angajati, tineri profesionisti, angajati care au lucrat in companie de mai bine de... ani, etc. Plata educatie suplimentara firma îl poate prelua în totalitate sau îl poate împărtăși cu angajatul.
Vorbind despre autoeducație, merită remarcat faptul că o persoană care se străduiește pentru o dezvoltare profesională constantă are întotdeauna nevoie de ea. Aceasta ar putea fi abonarea la reviste, citirea articolelor de pe portalurile industriei de pe Internet și multe altele. În multe organizații, astfel de biblioteci sunt colectate special pentru angajați, se emite un abonament la literatura necesară și trimiterile se fac cu cele mai multe materiale interesante, publicat online.
Svetlana Babichenko, Șeful Departamentului de Lucru cu Companii IT și Telecom, Grupul de Afaceri CJSC:
Nu este un secret că în lumea modernă„actualizarea” cunoștințelor are loc într-un ritm rapid. Pentru profesionisti si dezvoltarea carierei Trebuie să-ți dezvolți constant noi competențe, să-ți antrenezi abilități și să primești informații despre noi produse din domeniul tău profesional. Există două domenii ale dobândirii cunoștințelor care, atunci când sunt echilibrate corespunzător, se completează perfect.
Prima varianta - autoeducatie. În acest caz, persoana alege ce să studieze, unde și în ce cantitate. Aceasta ar putea fi citirea literaturii de specialitate, studierea resurselor de pe Internet, cursuri de formare deschisă sau de perfecţionare, primirea de informaţii de la colegi. Un articol separat este certificarea în orice tehnologii sau produse (ceea ce este important, de exemplu, pentru specialiștii IT și consultanții). Cu toate acestea, există și dezavantaje aici - de regulă, nu există un sistem (o persoană nu este instruită în mod consecvent, ci în conformitate cu dorințele de moment, disponibilitatea sau lipsa fondurilor etc.), precum și o motivație „corectă” (adesea oamenii urmează niște -sau antrenamente pur și simplu pentru că este „interesant”).
A doua opțiune este formarea sistematică care are loc în cadrul companiei. Pentru a determina competențele cheie ale angajaților, specialiștii în resurse umane efectuează sondaje speciale, interviuri și creează chestionare. Un sistem de instruire bine structurat permite specialiștilor să se dezvolte în conformitate cu obiectivele companiei, ceea ce este valoros atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Instrumentele pot fi diferite: instruirea de către specialiști interni, utilizarea serviciilor furnizorilor externi, invitarea formatorilor independenți. Este important ca un astfel de sistem să vă permită să coordonați în mod constant procesul educațional, să evaluați rezultatele și eficacitatea activităților desfășurate. Dezavantajul în acest caz poate fi lipsa de motivație reală a oamenilor și percepția unui astfel de antrenament ca fiind „impus din exterior”. De exemplu, uneori este foarte dificil să forțezi angajații care sunt forțați să-și cheltuiască timp liber(de exemplu, o zi liberă), acordați 100%. Și aici este foarte important profesionalismul managerului de HR, care trebuie să organizeze procesul astfel încât angajații înșiși să simtă nevoia de pregătire și să „dorească” să o facă, fără a o percepe ca o simplă formalitate. Atunci efectul va fi mult mai mare.
Din păcate, instruirea corporativă este unul dintre principalele elemente de HR care sunt tăiate în timpul unei crize. Este important ca companiile să reducă costurile, nu există timp pentru dezvoltare, ar fi mai bine să păstrăm ceea ce avem. Prin urmare, majoritatea bugetelor pentru 2009 pur și simplu nu prevăd un astfel de articol precum formarea... Aceasta înseamnă că a venit momentul să ne angajăm în autoeducație.
Elena Logacheva, deputat director general Grupul CJSC Delojis :
Există avantaje și dezavantaje atât pentru învățarea formală, cât și pentru cea informală. Dacă o companie are nevoie să efectueze instruire standard pentru un număr mare de personal, atunci, desigur, este mai bine să faceți acest lucru într-o manieră organizată prin dezvoltarea unui program special și a unui sistem de evaluare a cunoștințelor. Dacă vorbim despre obținerea de cunoștințe sau abilități specifice de către un angajat individual, atunci formarea informală, concepută doar pentru acest specialist, este mai potrivită ca opțiune, coaching-ul este posibil.
În ceea ce privește criza, aceasta a afectat piața Educației astfel: numărul de traininguri corporative a scăzut semnificativ, iar cererea de traininguri deschise și de instruire individuală a crescut. Astfel de programe originale au apărut ca „dezvoltarea carismei”, De exemplu. Persoanele rămase fără muncă cheltuiesc fondurile primite la concediere pentru auto-dezvoltare și creșterea propriei valori, prin urmare, cel mai probabil, cererea de recalificare și diverse programe de formare avansată va crește în viitorul apropiat.
Anna Murzaeva, șeful md.consulting:
Beneficii în mod specific instruire organizată este că un grup de oameni primește o anumită informație care îi va ajuta să interacționeze eficient în cadrul unui anumit proiect sau companie. Această formă de pregătire implică și o evaluare finală a performanței. Dezavantajul este că, deși această abordare este ideală pentru educația corporativă, necesită investiții financiare semnificative și nu ține cont de nevoile individuale ale studenților.
Învățarea informală necesită mult mai puține cheltuieli financiare și de timp, deoarece „clasele” pot avea loc chiar și în timp de lucru, când există un schimb colectiv de cunoștințe. Oamenii pot discuta problemele și problemele care sunt relevante pentru ei în mod corespunzător, această cale va ajuta la identificarea problemelor unei anumite companii sau departament și la rezolvarea acestora; individual. Cu o astfel de pregătire, „forma și conținutul” procesului de învățare nu sunt impuse angajatului, acesta demonstrează în mod independent dorința de a dobândi noi cunoștințe și abilități. Dezavantajul autoeducației constă tocmai în spontaneitatea unei astfel de abordări: procesele de învățare sunt foarte adesea puțin controlate, drept urmare pot avea un efect mai scăzut față de formarea formală, deși nu întotdeauna.
Impactul crizei actuale asupra formării corporative se va manifesta prin faptul că companiile vor fi mult mai puțin probabil să recurgă la serviciile furnizorilor externi în viitorul apropiat, încercând să organizeze seminarii interne. De exemplu, atunci când un comerciant organizează sesiuni de instruire pentru vânzători. Un alt avantaj al unor astfel de evenimente este că angajații înșiși pot alege și coordona ore convenabile pentru cursuri și pot pune probleme cu adevărat presante pe agendă.
Metodele de autoeducație pot fi diferite:
lucrul cu mass-media;

analiza celor mai bune practici ale colegilor tăi;

înțelegerea propriilor activități practice;

vizitând diverse comunităţi şi organizatii profesionale: științifice, tehnice, artistice, sportive etc.;

comunicarea cu persoane interesante;

cursuri audio și video, programe educaționale de calculator etc.

Vorbind despre autoeducație, aș dori să observ că, deși învățarea informală este o parte importantă dezvoltare profesională orice specialist, dar pregătirea cu un plan clar definit, care presupune interacțiunea cu alte persoane, dă totuși cel mai mare profit.

Salutări, dragi cititori! Astăzi vreau să vă vorbesc despre avantajele și dezavantajele antrenamentului de creștere personală. Uneori se întâmplă ca o persoană, îndreptându-se spre anumite obiective, să întâlnească un obstacol în drumul său și să nu știe ce să facă în continuare. Se întâmplă ca perioadele de stagnare să se facă simțite, vrei să te schimbi, să te dezvolți sau să găsești motivație pentru a merge mai departe. Cineva lipsește emoții pozitiveși starea de spirit înălțătoare. Sau poate, după ce a avut un oarecare succes într-o întreprindere, o persoană dorește să o mențină și să o crească.

Destul de utilizat pe scară largă în anul trecut o tehnică de schimbare a vieții în bine - participarea la antrenamentul personal sau la antrenamentul de creștere personală. În ciuda acestei popularități, pregătirea psihologică pentru creșterea personală este o sabie cu două tăișuri.

Aspecte pozitive ale antrenamentelor de dezvoltare personală

Unul dintre principalele avantaje pregătire psihologică este că nimeni nu îți oferă un anumit tipar de comportament, nimeni nu te învață viața sau prelegeri. Pas cu pas, efectuând exercițiile sugerate, tu însuți ajungi la o nouă percepție despre tine și despre viața din jurul tău. Îți dai seama cum trebuie să-ți schimbi comportamentul pentru a obține rezultatele dorite.

Pentru fiecare caz concret există sarcini de formare a creșterii personale. Există o oportunitate de a corecta unele deficiențe, de a dezvolta noi abilități, de a îmbunătăți și chiar de a restabili relațiile cu persoane importante pentru tine și de a vedea noi perspective. Aceasta este, de asemenea, o șansă grozavă de a intra într-un mediu nou, de a încerca stiluri de comunicare neobișnuite și de a încerca noi roluri personale. Mulți oameni sunt atrași de oportunitatea de a primi o comunicare caldă, live - toate acestea sunt scopul antrenamentului de creștere personală.

Dezavantajele antrenamentului personal

Principiul „aici și acum” implică comunicarea directă într-un grup, care este considerată baza dezvoltării tale, necesită abstracție din trecut și viitor; Cu toate acestea, acest principiu este un fel de țintă pentru oponenții programelor în format de antrenament, deoarece denaturează procesul de comunicare.

Daca nu tinem cont experiență din trecutși, în același timp, dacă ne distragem atenția de la discutarea activităților viitoare, vom priva relațiile umane de originalitate. Un critic a remarcat că activitățile grupului de formare se reduc la analiza reciprocă a impresiilor trecătoare. Este puțin probabil ca rezultatele unei astfel de comunicări să fie folosite în viața de zi cu zi, deoarece oamenii revin de obicei la tiparul lor obișnuit de comportament atunci când se găsesc în aceleași condiții. Mai mult, nu va fi de folos tuturor să-și dezvelească sufletul în fața străinilor.

Un alt dezavantaj este că efectul antrenamentului de eficiență personală este limitat în timp. Adesea, imediat după finalizarea acestuia, participanții experimentează o creștere emoțională uriașă și un val de forță, au o dorință irezistibilă de a implementa imediat toate cunoștințele pe care le-au dobândit și de a aplica practicile dovedite; Este de remarcat faptul că, de obicei, această perioadă nu durează mult și după câteva săptămâni oamenii observă că totul revine la locul anterior. Și emoțiile vii experimentate recent sunt înlocuite treptat de rutină.

Cei care doresc să se „reîncarce” din nou caută oportunități de a se înscrie la următorul antrenament de creștere personală. Ei spun că consecințele antrenamentelor de creștere personală (și altele) sunt asemănătoare cu drogurile și provoacă dependență: dacă le iei mai mult de o dată la șase luni, atunci problemele nu te vor ține să aștepți. O astfel de obișnuire ajută la reducerea impactului șocului psihologic.

Cu alte cuvinte, dacă folosirea antrenamentelor este dozată, iar participarea la acestea este cu adevărat importantă pentru tine și îți poate aduce atingerea obiectivelor dorite, atunci acest tip de autodezvoltare poate fi benefic. În cazurile de entuziasm excesiv pentru această formă de auto-dezvoltare, riști să te trezești într-o stare pe care psihologii o numesc „retragere din viață”.

P.S.: Cât de des participați la antrenamente? Scrieți despre asta mai jos în comentariile acestui articol.

Prezentare generală a pieței de formare pentru team building.

Am decis să ne începem activitatea pe piața serviciilor de formare prin promovarea unui program corporate semi-distractiv la fața locului, care vizează team building. Există o cerere pentru astfel de produse pe piață și la început am decis că aceasta ar fi cea mai simplă și mai profitabilă mișcare pentru o tânără companie de formare. Antrenamentul trebuia să combine elemente munca psihologicași activități în aer liber.

Anterior am efectuat cercetare de piata pentru antrenamente în format de joc, peste 60 de companii din Sankt Petersburg care oferă cursuri de formare a echipei corporative la fața locului au solicitat programe.

Avantajele și dezavantajele antrenamentelor în format de joc

Apoi am început să analizăm programele din punctul de vedere al utilității și al conformității lor cu obiectivele enunțate. Deoarece accentul inițial a fost pus pe formatul de joc, cea mai mare atenție a fost acordată cursurilor de frânghie și diferitelor modificări ale acestora.

Drept urmare, am ajuns la concluzia că, alături de emoțiile pozitive pe care le trăiesc participanții, aceste programe nu sunt suficient de eficiente în ceea ce privește scopul principal– formarea unei echipe eficiente.

Desigur, oamenii care au scăpat din viața obișnuită de birou își văd colegii într-un cadru informal, primesc o încărcătură de emoții pozitive, bază pentru discuții și amintiri împărtășite.

De exemplu, sunt sigur că în următoarele două săptămâni după antrenament toată lumea își va aminti cu plăcere cum a alunecat Contabil șefși, căzând, a scris piruete de neimaginat, sau în timp ce tânăra secretară țipă, pe care toată echipa a ridicat-o pe un perete de 4 metri.

Toate acestea sunt grozave, desigur, dar care este rezultatul final? Ce rezultat practic pentru Client? Ce anume învață acest antrenament? Pentru ce sunt toate aceste exerciții? Ce le învață pe participanți?

De exemplu, angajații a două departamente, să zicem, contabilitate și vânzări, pot transporta perfect un buștean de la punctul „A” la punctul „B”, dar nu este clar cum afectează abilitățile de interacțiune eficientă a echipei dezvoltate în procesul de transport de bușteni. creșterea eficienței interacțiunii lor cu situația de lucru de zi cu zi?!

După vizionarea înregistrărilor video ale diferitelor trasee de frânghie, am ajuns la concluzia că așa-numitul „simț al unei echipe coezive” care apare în rândul participanților se bazează, în primul rând, pe efectuarea de exerciții care includ intruziunea sistematică în personalul unei persoane ( spatiu intim). Adică, atunci când o persoană pe care nu o cunoști bine se află în zona spațiului tău intim pentru o lungă perioadă de timp, ai senzația că ai devenit mai aproape unul de celălalt mental. E ca și cum ai învățat mai multe despre persoană. Adică, acesta este un fel de apropiere artificială, forțată. Chiar nu se întâmplă nicio unitate.. Dacă după antrenament participanții păstrează distanța acceptată între colegi, efectul de apropiere va începe să se estompeze.

A doua componentă a „simțului de coeziune” se bazează pe primirea emoțiilor pozitive ca urmare a depășirii cu succes a obstacolelor împreună. Așa-numita „istorie comună pozitivă”. Acest efect este prezent într-un fel sau altul în majoritatea antrenamentelor și, de regulă, este folosit pentru a consolida cunoștințele și abilitățile dobândite. Dar izolat de componenta educațională, în opinia noastră, își pierde sensul.

Deci, în timpul analizei, am descoperit o serie de dezavantaje semnificative ale „frânghiilor”:

Acest antrenament este mai axat pe dobândirea de experiență emoțională și practic nu include dezvoltarea componentelor intelectuale care afectează eficacitatea lucru in echipa, adică conștientizarea, reflectarea experienței.
Executat exerciții în echipă nu sunt în niciun fel legate de munca zilnică a angajaților companiei, din această cauză, efectul rezultat este slab transferat în viața reală relaţiile de muncă.
Abordarea americanizată a antrenamentului, datorită originii sale, are un impact negativ asupra eficacității. Pe tot parcursul programului există o pompare masivă de sloganuri, care provoacă respingerea participanților, în special a celor cu nivel intelectualși statutul.
Aparent realizat nivel emoțional„Efectul de coeziune” dispare rapid într-un mediu de lucru.

Stabilirea sarcinii pentru crearea instruirii

Ne-am propus să creăm un antrenament care să se desfășoare într-un format de joc, dar să nu aibă dezavantajele menționate mai sus. Adică ne-am propus un obiectiv de forma de joc desfășurați o pregătire serioasă, utilă, care îndeplinește sarcina de a forma echipa. Și faceți acest lucru în așa fel încât participanții să se poată îndepărta de canoanele obișnuite ale unei sesiuni tradiționale de antrenament psihologic.

Cum a început totul…

Ne-am întrebat, ce este o echipă eficientă și ce calități ar trebui să aibă membrii ei? Folosind metoda brainstorming-ului și a colectării opiniilor experților, am compilat aproximativ 35 de caracteristici care unesc oamenii într-o echipă eficientă. În plus, toate caracteristicile au fost grupate în funcție de principiul proximității și interconectarii. Avem următoarele calități:

Fără teamă de echipă.
Criticitate în percepția asupra propriei persoane și asupra celorlalți.
Un simț foarte dezvoltat de responsabilitate personală pentru acțiunile cuiva.
Consecvența valorilor individuale și comune.
Abilitatea de a gândi mare.
Sentimentul de apartenență la o echipă.
Sentimentul de a fi nevoie (necesar) de echipă.
Abilități intelectuale și analitice de lucru în echipă (stabilirea obiectivelor, planificarea, dezvoltarea și implementarea strategiei).
Abilități de comunicare.
Abilitati creative de lucru in echipa. Autorealizarea creativă într-o echipă.
Autocontrol în cadrul echipei și criterii de performanță dezvoltate.

Conceptul de antrenament al spiritului de echipă.

Formarea, din punctul nostru de vedere, ar trebui să se bazeze pe legile existenței și dezvoltării grupurilor mici, descrise în mod repetat în lucrările psihologilor sociali. În același timp, se propune o cerință serioasă pentru toate tehnicile și exercițiile utilizate - efectul lor trebuie transferat la interacțiunea de lucru reală. În acest training, în mod deliberat nu am inclus blocuri dedicate exersării rolurilor de echipă. În primul rând, pentru că a priori este imposibil să încadrezi totul într-un program de o zi. Și în al doilea rând, credem că distribuirea rolurilor este un proces firesc pentru orice echipă. Se va desfășura armonios dacă sunt elaborate principalele componente care influențează eficacitatea muncii în echipă. Mai există o componentă globală, de care probabil niciun antrenament nu se poate lipsi, iar în cazul nostru joacă un rol vital. Acest lucru este controlat grupuri dinamice Instruire.

Distribuția etapelor de antrenament și a exercițiilor nu poate fi aleatorie (cum se face la cursul cu corzi), ci este direct legată atât de succesiunea de formare și dezvoltare a abilităților de echipă și de „maturitatea” echipei, cât și de caracteristicile dinamice ale etapelor de antrenament. .

De exemplu, este inutil să exersezi abilitățile planificare strategica după etapa de depăşire a fricii de responsabilitate personală. După un șoc emoțional, blocajul intelectual-analitic pur și simplu nu funcționează.

„Capcanele” procesului de creare a antrenamentului și modalități de a le ocoli.

Era doar pe hârtie, dar au uitat de râpe.
Proverb popular.

Ceea ce părea ușor la nivel conceptual a întâmpinat o serie de dificultăți serioase în practică. Si de aceea.

Primul lucru pe care l-am întâlnit au fost o serie de exerciții pe care le-am preluat din surse literare deschise și chiar și cele pe care le-am inventat noi înșine în timpul testării au arătat efecte diferite de cele așteptate. După ce am analizat situația, ne-am dat seama că atât starea și pregătirea grupului, cât și calitatea exercițiului ar putea duce la un rezultat similar. Acești factori, în opinia noastră, trebuie luați în considerare atunci când se evaluează eficacitatea exercițiilor.

După ce am căutat o mulțime de literatură pe tema construirii echipei, am găsit exerciții de înaltă calitate, dar cele mai multe dintre ele sunt concepute pentru forma clasică de antrenament. Adică își asumă o audiență cu tabele și un flip chart. Dar cum să le conduci într-o poiană, să le potrivești într-o formă de joc?

Ne-am zguduit creierul pentru o lungă perioadă de timp și în cele din urmă am decis să luăm o cale fundamental diferită. După trecerea în revistă a listei, enumerarea calităților membrilor unei „echipe eficiente” și ținând cont de respectarea condiției de conectare cu realitatea, am ajuns la concluzia că este nevoie de o abordare metaforică a creării antrenamentului. Ne-am pus sarcina să nu implantăm artificial ideea că lucrul în echipă este minunat, ci să arătăm „pro” și „contra” de a fi într-o echipă pentru fiecare dintre membrii acesteia. Lăsând dreptul de a alege individului, demonstrând beneficiile lucrului în echipă, înlăturăm rezistența la procesul de unificare.

Ne-am dat seama că exercițiile din acest antrenament în majoritatea cazurilor vor fi construite pe principiul transferării situațiilor de lucru în exerciții prin metafore.

Acest lucru nu ar trebui să fie antrenamentul unui set de abilități de comunicare de bază primitive, cum ar fi un curs de frânghii; redarea metaforică este necesară, în contextul plot-joc al principalelor procese socio-psihologice care au loc în real colectiv de muncă. Mai simplu spus, luăm situatii reale care apar într-o echipă și le descriem într-un context de joc. După finalizare, trainerul comentează comportamentul participanților sub formă de feedback, descrie și explică fenomenele care au loc în grup. După care face un pas în viața reală, arătând în ce situații din munca de zi cu zi participanții se comportă exact în același mod. Explică în ce mecanisme ascunse sunt implicate viata reala, și cum funcționează.

De exemplu. Pentru a oferi participanților oportunitatea de a înțelege diferitele modele de lucru ale factorilor motivaționali și legătura lor cu comportamentul de conducere al managerilor (lideri formali și informali) și, cel mai important, pentru a demonstra aceste legi pe baza propriului comportament, am folosit un exercițiu folosind problema logica la legarea nodurilor pe o sfoară. Adică, am stabilit sarcina să arătăm că în munca de zi cu zi, angajații nu simt rezultatul muncii lor, nivelul lor de motivație scade brusc. Iar factorii motivaționali secundari intră în vigoare. De regulă, conducerea nu observă această tranziție, ceea ce duce la o scădere bruscă a eficienței muncii, deși în exterior totul pare neschimbat. Am numit această fază faza „sabotajului ascuns”, uneori inconștientă pentru angajați. De obicei este înlocuit cu disponibilizări în masă din cauza după plac. Dacă ratați acest moment, atunci mai târziu, când „sabotajul liniștit” este în plină desfășurare, va deveni extrem de dificil să vă recâștigați motivația.

Sarcina pe care am folosit-o a fost destul de complexă în sine, timpul de execuție a variat între 20 și 50 de minute... Pentru a o finaliza, trebuie să găsiți un algoritm pentru rezolvarea unei părți a problemei și să puteți transfera experiența pentru rezolvarea întregii probleme. Când un grup nu poate găsi o soluție în decurs de 30 de minute, apare un sentiment de iritare, uneori chiar agresivitate, apoi dorința de a o pune în aplicare scade brusc (de obicei, după 20-25 de minute). Acesta este sfârșitul motivației angajaților în muncă. Dar, în mod ciudat, oamenii nu aruncă frânghia (deși fiecare participant poate părăsi site-ul în orice moment), acesta este începutul fazei de „sabotaj tăcut”. Adică, oamenii nu aruncă frânghia, ci încetează să lucreze la sarcină. Doar câțiva rămân motivați să ia decizii. Și dacă în acest moment de cotitură începe o „luptă pentru leadership” între participanții individuali printre „cei care știu exact cum să o rezolve”, atunci asta este, motivația celorlalți nu mai poate fi ridicată și putem spune că nu nu am echipa.

Este foarte interesant să efectuezi un sondaj între participanți după exercițiul pe tema „când te-ai săturat să rezolvi o problemă” și „de ce nu ai aruncat frânghia”.

Răspunsurile la întrebare sunt următoarele:

toată lumea lucrează, iar eu par să fiu ca toți ceilalți;
M-am gândit că dacă plec, o să arăt rău în ochii colegilor mei;
A fost interesant de văzut cu ce va veni Pavel Ivanovici, el este șeful nostru până la urmă;
Eram chiar pe margine și așteptam ca în sfârșit cineva să-mi acorde atenție, era interesant să aștept;
etc.

Concluziile pe care participanții la antrenament le primesc ca rezultat nu sunt în sine ceva fundamental nou pentru echipe. Dar natura umană este așa încât informația pe care o persoană le primește ca soluție gata făcută este ceva ce nu a experimentat înainte. propria experiență, din păcate, este slab absorbit.

De exemplu, lucrând prin blocul „conștientizarea diferenței dintre responsabilitatea personală și cea de grup”, demonstrăm un model care afirmă că măsura responsabilității pentru consecințe decizie luată, pe care o poartă o persoană, determină gradul de independență. Tehnic, problema a fost rezolvată folosind o situație cu lipsă de informații obiective. În timpul exercițiului, participanții încep să înțeleagă că respectarea opiniei majorității devine adesea o încercare inconștientă de a se elibera de responsabilitatea pentru rezultat. O astfel de neconștientizare duce la adoptarea unor atitudini de grup, credințe și o anumită unitate a oamenilor. Pentru oportunitatea de a se elibera de responsabilitatea pentru rezultatul general, angajatul plătește cu o anumită lipsă de drepturi în echipă. Folosind exercițiul ca exemplu, arătăm că trebuie să plătiți pentru orice acțiune sau inacțiune.

În procesul de experimentare a tehnicilor menite să crească simțul responsabilității în rândul participanților la formare, mecanismele ascunse de coeziune ne-au devenit clare. Aceeași coeziune externă superficială care este adesea prezentă în organizații. Cu toate acestea, nu trebuie privit ca un efect de team-building - la o examinare atentă, se descoperă că unitatea apare doar la nivel extern, iar la prima verificare serioasă, ea dispare. O astfel de coeziune a echipei se bazează pe motivația negativă.

În prima parte, arătăm ce tipuri de unitate există, folosind exemplul comportamentului lor într-o situație de joc pe care am creat-o artificial, ce pârghii sunt puse în acțiune și care pot fi consecințele.

Pentru a demonstra o serie de fenomene, a trebuit să recurgem la anumite trucuri. Oamenii, realizând că „se joacă” și toate acestea nu sunt serioase, nu se comportă exact așa cum ar acționa în viața reală. Dorința de a arăta bine (așa-numitul principiu al aprobării sociale) intră în vigoare. Pentru ca echipa să se arate așa cum este în realitate, s-a decis să dezvolte și să aplice exerciții și jocuri folosind provocări și manipulări. Se știe că ei evocă emoții puternice, ceea ce duce la o scădere a autocontrolului. Ceea ce, la rândul său, duce la reacții mai naturale.

De exemplu, am folosit această metodă pentru a dezvolta valori personale și colective

Faptul că o persoană are propriile sale scopuri, iar o organizație le are pe ale sale, este un adevăr cunoscut și, s-ar putea spune, banal, dar, în mod ciudat, mulți oameni înțeleg acest lucru, dar nu sunt conștienți de el. Din acest motiv, procesul de aliniere a valorilor nu are loc. Și fără ea, nu este posibil să se construiască o muncă eficientă, deoarece valorile sunt reversul motivației, iar motivația determină obiectivele și strategia pentru atingerea lor, care la rândul său determină rezultatul. Și, dacă obiectivele organizației sunt mai mult sau mai puțin clare (deși nu întotdeauna), atunci obiectivele unei persoane individuale rămân adesea în spatele scenei. Pentru a arăta adevărata stare de fapt, momentul inconsecvențelor valorice, am folosit metoda provocărilor, adică am creat o situație în care bifurcația fundamentelor valorice devine evidentă. În timpul exercițiului, participanții înțeleg la ce duce neînțelegerea sau neînțelegerea acestui moment important pentru munca echipei.

Training-ul de team building pe care ne-o oferă piața pune adesea accent pe construirea loialității (adică angajamentul față de obiectivele organizației). Elaborarea superficială a acestui subiect nu produce deloc rezultate sau irită participanții. Se dovedește ca în melodia lui Viktor Tsoi " ... toți spun că suntem împreună, dar nimeni nu știe în ce" Și ca rezultat - manifestări de comportament distructiv în echipă și ignorarea normelor corporative.

Pe problema eficacității programelor de team building.

Orice antrenament de team building nu va crea o echipă de la sine! Iar cei care vă vor asigura contrariul se înșală cel puțin. Instruirea este doar unul dintre instrumentele auxiliare ale unui mare complex de lucru cu personalul, care trebuie efectuat în mod constant.

Formarea echipei într-o echipă este un proces multilateral și continuu. În esență, acesta este un joc politic al conducerii, bazat pe manipularea sentimentelor și a atitudinilor de viață ale angajaților. Una dintre prietenele mele, ea este psihoterapeut, mi-a spus odată: „ Oamenii nu trăiesc după credințe, ci după sentimente și experiențe. Și efectuează acțiuni bazate pe viziunea lor asupra lumii, adică din percepția senzorială, abia apoi îi îmbracă în credințe" Nu mă voi angaja să susțin că această afirmație este adevărată, dar cred că există o cantitate mare de adevăr în ea. În orice caz, la construirea programului, această idee a devenit unul dintre fundamentele instruirii. Nu voi descoperi America dacă spun asta cale materială motivarea angajaților este eficientă doar pe termen scurt. De exemplu, o creștere salariile stimulează munca și crește loialitatea angajaților în următoarele 2-3 luni. Apoi se instalează dependența și efectul dispare.

De aici concluzia - loialitatea, coeziunea și team building în sine nu sunt altceva decât o luptă „pentru inimile” angajaților. Pentru a vă asigura că angajatul nu se angajează în schimbul de mărfuri-bani conform principiului: îmi dați un salariu, iar eu vă voi oferi ceva de lucru în valoare de Descrierea postului, trebuie să-și iubească organizația. Abia atunci va putea pune interesele companiei la egalitate sau chiar deasupra intereselor sale personale.

Cred că întrebarea logică ar fi: de ce este nevoie de formare atunci și ce oferă cu adevărat participanților?

Nu am dreptul sa raspund pentru toate trainingurile existente pot doar sa comentez exemplul unei analize a trainingurilor din segmentul nostru. În cursuri de team building, cum ar fi Team Building”, în opinia noastră:

NU există transfer al abilităților de interacțiune efectivă ale participanților practicate într-o formă de joc dacă aceștia sunt complet divorțați de contextul interacțiunii reale dintre angajați la locul de muncă. Deoarece aceasta metoda dezvoltarea aptitudinilor.

nu ține cont de motivația oamenilor în procesul de interacțiune la locul de muncă Sistemul de „impunere” a coeziunii ca o calitate valoroasă și un stimulent pentru unificare precum: „uite, ce grozav am depășit cu toții obstacolul împreună, dar nu am fi putut să o facem singuri, așa că ar trebui să rămânem împreună

" Pentru că, de fapt, nu este clar de ce am făcut toate acestea. Din nou, motivul este lipsa unei motivații reale.

Din experiența noastră, pot spune că tot ce ține de conștientizarea emoțiilor și acțiunilor cuiva, analiza și conștientizarea relațiilor cauză-efect dintre comportament și rezultate este cu adevărat practicat și transferat în afaceri. Adică despre asta vorbea prietenul meu psihoterapeut. Dacă suntem conștienți de sentimentele care ne conduc, ne putem ajusta comportamentul. O schimbare conștientă a comportamentului schimbă și rezultatul acțiunii. Aceasta se referă la conștientizarea stereotipurilor comportamentale, conștientizarea obiectivelor vieții cuiva, formarea unei atitudini adecvate față de discrepanța dintre obiectivele diferitelor persoane și organizații, conștientizarea și procesarea emoțiilor puternice.

Folosind instrumente de formare pentru team building, participanții pot învăța:

controlați manifestările comportamentului distructiv (din nou prin reflecție),
învață cum să dezvolți o strategie generală,
metode de evaluare a diferitelor opțiuni de acțiune, metode de generalizare a experienței de grup,
evaluarea performanței echipei etc.

Puteți demonstra în antrenament, adică modelați interacțiunile în așa fel încât să demonstrați avantajele și dezavantajele, beneficiile personale ale lucrului într-o echipă eficientă.
Da, toate acestea sunt posibile, dar vă puteți uni cu adevărat doar în jurul unui singur obiectiv. Și formarea unui scop (în Uniunea Sovietică aceasta a fost numită luptă ideologică) este un proces pe termen lung, strâns legat de cultura corporativă, ideologia organizației, carisma liderului, stilul tradițional de conducere, etapele de conducere. dezvoltarea companiei etc.
Nu poate fi creat și implementat doar la nivel de instruire.

Concluzii:

Antrenamente precum un „curs de corzi” poate ajuta la lucrul la nivel fizic și la consolidarea algoritmilor de interacțiune studiați teoretic în condiții apropiate de cele extreme. De fapt, acest curs a fost creat la un moment dat în aceste scopuri.
Antrenamentul în aer liber, cum ar fi un „curs de frânghii”, nu îndeplinește obiectivele de team building, deoarece fizic jocuri activeîn sine nu au un efect de team-building.
În forma sa pură, „cursurile de frânghie” nu pot fi numite antrenament, deoarece subiectul antrenamentului este neclar. Antrenamentul pentru construirea de echipe implică abilități de formare și abilități care contribuie la munca eficienta echipa, dar, în opinia noastră, nu există nici un transfer la munca reală.
Este mai corect să numim astfel de evenimente o vacanță corporativă, mai degrabă decât un antrenament. De exemplu, „Ziua Sănătății”.
Efectul de coeziune, obținut doar la nivel emoțional și nu fixat la nivelul înțelegerii proceselor, duce la atenuarea rezultatului util al oricărui antrenament de team-building. Același lucru îl vedem și în situația formării cultură corporatistăși standardele corporative. Dacă există o impunere forțată a unor valori care nu sunt împărtășite de angajați la nivelul propriilor convingeri, atunci aceasta provoacă inevitabil opoziție, ducând la sabotaj.
Orice antrenament bun de team building poate fi distrus calitate slabă efectuarea.
Pentru a crea antrenament eficient, în opinia noastră, este necesar să urmam calea de la întreg la particular, adică să descompunem rezultatul maxim (de exemplu, o echipă eficientă) în componente (caracteristicile unei echipe eficiente). Apoi, evaluați contribuția fiecărei componente și clasați-o. Este necesar să se construiască o structură ținând cont de modelele de formare a abilităților și abilităților, precum și ținând cont de procesele dinamice în formare.
Antrenamentul nu este un set de exerciții, antrenamentul este un scenariu. Un scenariu nu este doar o anumită secvență de exerciții, ci și tranziții de la unul la altul, comentarii și un rezultat planificat. Buna pregătire, după înțelegerea noastră, este o producție teatrală în care participanții sunt atât actori, cât și spectatori.
Dinamica antrenamentului, dezvoltarea acestuia și obținerea rezultatelor se realizează prin experiențele emoționale vii (trairea) ale exercițiilor, conștientizarea intelectuală a experienței și procesele dinamice.
Modelul de antrenament dinamic ne este prezentat la figurat sub forma unei spirale. Diametrul spiralei este gradul de tensiune emoțională, impuls, energie.
Scopul formării de calitate nu este atât de a preda, ci de a deschide oportunități de schimbare și de a arăta perspectivele de utilizare a noilor tehnologii.
Programul de instruire pe care l-am dezvoltat nu pretinde a fi un studiu complet al tuturor componentelor unei interacțiuni efective în echipă și considerăm acest lucru imposibil în cadrul unui antrenament de o zi. Cu toate acestea, am găsit modalități de a schimba (transpune) antrenamentul serios de teambuilding într-o formă de joc.

Literatură

Sychev S.V., Despre firma de consultanta
Eremina N.A., Cum se construiește o sală de antrenament / firma de consultanta

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Director general al companiei de training Team Spirit

O piață în dezvoltare dinamică necesită menținerea constantă a profesionalismului personalului la un nivel competitiv.

În urmă cu aproximativ un an, un prieten de-al meu s-a plâns că un tânăr manager își părăsește compania, căruia plănuia să-i predea în viitor frâiele conducerii, în timp ce el însuși, trecând la gradul de fondator și proprietar, va avea treptat. retrage. L-a luat pe angajat „cu gura galbenă” de pe banca universității și, evaluând perspectivele tânăr specialist, a început cu entuziasm să investească efort, bani și suflet în pregătirea receptorului. După ce a primit cunoștințele și experiența necesare, tânărul s-a simțit împuternicit și a decis să părăsească compania pentru un zbor gratuit. Și-a organizat propria companie și a devenit un concurent serios al lui fost angajator. După cum sa dovedit, experiența tristă a prietenului meu nu este un incident izolat piata moderna. Atunci apare întrebarea: merită să pregătească angajații și unde ar trebui angajatorul să „așeze paie”?

De ce preda?

O piață în dezvoltare dinamică necesită menținerea constantă a profesionalismului personalului la un nivel competitiv. Unii profesioniști, de exemplu: medici, programatori, contabili, profesori, piloți, au nevoie de îmbunătățirea constantă a abilităților pentru a ține pasul cu progresul în domeniul lor. În companiile axate pe cooperarea internațională, prezența certificatelor și diplomelor de un anumit tip pentru angajați este condiție prealabilă pentru ca societatea sa obtina statutul de partener. În alte domenii, necesitatea formării angajaților se datorează lipsei de specialiști gata pregătiți de pe piață. Unele companii preferă să „și dezvolte” propriile lor personalului de conducere. Și pentru aceasta este necesară dezvoltarea și formarea angajaților. O organizație care își formează angajații are o serie de dividende. De exemplu, angajații înarmați cu noi cunoștințe sunt capabili să genereze idei noi sau să caute noi modalități de a rezolva probleme. Grija față de angajat, exprimată în obținerea de cunoștințe suplimentare în detrimentul companiei, îi motivează pe angajați să lucreze cu dăruire deplină și cu dorința de a-și crește productivitatea.

Cum să predai?

Este dificil de supraestimat importanța dezvoltării personalului unei companii, dar pregătirea angajaților nu este întotdeauna rentabilă. Cum se stabilește cine, ce și în ce măsură să se antreneze?

După ce a simțit nevoia de a instrui un angajat, în primul rând, este necesar să se determine loialitatea acestuia față de companie și interesul personal în formare. Merită să instruiți, în primul rând, angajați-cheie: șefi de departament, marketeri, directori de vânzări, contabili etc., în funcție de tipul de activitate al companiei. Formarea personalului la o întreprindere este un instrument puternic pentru optimizarea proceselor de afaceri. De multe ori este mai indicat să recalificați un angajat decât să căutați unul nou, cu condiția ca angajatul să fie interesat să lucreze pentru companie și prosperitatea acesteia, precum și de creșterea personală și a carierei.

Pentru o alegere inteligentă programe de training, este necesar să aveți o înțelegere clară a doi parametri: scopul învățării și nivelul inițial al elevului. Este important să înțelegem clar de ce pregătim acest specialist: cum se va schimba munca lui după antrenament? La ce nivel de calificare ne așteptăm? Ce abilități ar trebui să dobândească un angajat pentru a face față noilor responsabilități funcționale sau faci aceeași treabă într-un mod nou? Cu alte cuvinte, este necesar să se stabilească un obiectiv bazat pe cererea de rezultate ale învățării, definind astfel un punct în viitor. Calea scurtă sau lungă către acest punct final este determinată de nivelul actual al angajatului și labilitatea sa intelectuală (pur și simplu capacitatea de învățare). La urma urmei, fiecare angajat are propriul său nivel de educație, experiență anterioară, inteligență socială, capacitatea de a absorbi noi cunoștințe și viteza de stăpânire a abilităților. Alegerea formei de formare depinde de acest nivel: este suficient ca un angajat să arate noua metoda efectuarea lucrării și predarea instrucțiunilor, altele au nevoie de o abordare mai fundamentală: seminarii, traininguri, pregătire modulară la distanță etc.

După ce ați decis scopul formării și nivelul inițial al studentului, puteți alege forma și programul de formare. Poti instrui un angajat in cadrul companiei: prelegeri si conversatii cu managerii, rezolvare de cazuri practice de afaceri, programe de mentorat, etc. Poti contacta cei care desfasoara seminarii, traininguri de scurta durata, programe de training modulare pe termen mediu. Sau la universități și școli de afaceri care oferă programe educaționale(chitanță educatie inalta, MBA). Pentru a optimiza costurile de formare a angajaților se poate face o simbioză a acestor forme de instruire: pregătim cei mai talentați angajați-cheie extern și replicăm cunoștințele din cadrul companiei. Principiul „Dacă îl înveți singur, învață-l altcuiva” are o serie de avantaje. În primul rând, vă permite să reduceți semnificativ costurile de formare a personalului. În al doilea rând, responsabilitatea elevului crește, în al treilea rând, program standard poate fi ajustat la specificul activităților companiei, ținând cont de particularitățile mediu intern. Astfel, principalele dezavantaje ale „formarii externe” sunt nivelate: costul său ridicat, durata, separarea angajaților de muncă și incapacitatea de a ține cont de caracteristicile întreprinderii.

„Scurgeri de cunoștințe”?

Pericolul pregătirii personalului pe cheltuiala companiei este că de foarte multe ori, obținând anumite succese, angajații decid să părăsească compania. Și începeți propria afacere sau mutați-vă în mai multe companie mare care le va oferi mai mult nivel inalt salarii și avansare mai rapidă în carieră. Încă de la început, angajatorul trebuie să rezolve problema responsabilității angajatului pentru educația primită. Se exprimă prin împiedicarea unui angajat să părăsească compania după absolvire. Pentru a evita astfel de consecințe, este suficient să redactați corect acord suplimentar sau supliment contract de muncă punctele în care sunt stipulate condiţiile de pregătire. De exemplu, condițiile de muncă ale unui angajat în companie după ce a primit educație și valoarea compensației în cazul în care nu se realizează pe deplin perioada necesară. În cazul concedierii din inițiativa unui angajat înainte de momentul serviciului obligatoriu, acesta rambursează companiei costurile suportate pentru formarea sa.

Angajatorul din istoria precedentă Acest articol, s-a bazat pe decența angajatului „crescut” de acesta. Ca răspuns la întrebarea mea despre acord, el doar și-a aruncat mâinile în sus, iar în ochii lui era un reproș tăcut adresat fost angajatși noului concurent „... și asta este după tot ce am făcut pentru el”. În lumina celor de mai sus, fraza lui O. Bender că „salvarea oamenilor care se înec este opera oamenilor înecați înșiși” este mai mult decât relevantă. Dragi angajatori, rezolvarea importantei sarcini de întreținere nivel profesional angajații dvs. pe cheltuiala companiei, aveți grijă să preveniți „scurgerea de cunoștințe, abilități și abilități” și să nu deveniți o „forjă de talente” pentru concurenții dvs.

Saenko Elena Nikolaevna

MBA IBDA ANKH, antrenor de afaceri,

consultant HR,

Antrenamente

Certificare PMI

Certificare IPMA

Întrebare răspuns

INSTRUIRE ÎN PREGĂTIRE PENTRU CERTIFICAREA PROFESIONALĂ INTERNAȚIONALĂ ÎN DOMENIUL MANAGEMENTULUI DE PROIECTE...

Pregătirea pentru examenul de diplomă PMP®.

Pregătirea pentru certificare în conformitate cu cerințele IPMA®.

FORMĂRI DE MANAGEMENT DE PROIECTE

Management de proiect. Curs de bază

Portofoliu, program, management de proiect. Curs pentru manageri

Management de proiect bazat pe ANSI PMI® PMBOK® Ediția a 6-a

Management de proiect în conformitate cu cerințele IPMA®. Curs de bază

Control prin resurse umane proiect

Managementul riscului de proiect

Managementul părților interesate din proiect

Management de proiect folosind MS Project 2016

Utilizarea metodologiei agile în proiecte de dezvoltare software. Introducere în SCRUM

Managementul proiectelor IT bazat pe standardul ANSI PMI®PMBOK® Guide

Gestionarea proiectelor ANSI PMI® PMBOK® ediția a 6-a folosind MS Project 2016

GUVERNANȚA CORPORATIVĂ

Bazele guvernanța corporativă: modele internaționale de bune practici

Arta comunicării pentru un secretar corporativ: dezvoltarea abilităților de comunicare

Workshop pentru un secretar corporativ: arhitectura consiliului de administrație

Diagnosticarea guvernanței corporative: experiență internațională și din Kazahstan

DEZVOLTAREA ABILITĂȚILOR DE MANAGEMENT

Management eficient(dezvoltarea abilităților de management)

Eficacitatea personală a managerului

Crearea și managementul eficient al echipei

Metode de luare a deciziilor și de rezolvare a problemelor

Abilități de negociere de afaceri pentru manageri

Managementul conflictelor

De gestionare a timpului

Conducere

Motivarea personalului

Mentorat

Comunicare eficientă în afaceri

DEZVOLTAREA EFICIENTĂȚII PERSONALE

Dezvoltarea eficacității personale

Arta comunicării: dezvoltarea abilităților de comunicare

Intelectul emoțional

Prevenirea epuizării emoționale

Tehnologii moderne pentru desfășurarea de întâlniri eficiente

Marcare personală

Corespondență de afaceri

Prezentare eficientă și vorbire în public

Negocieri eficiente

Managementul conflictelor

Managementul stresului

Un raspuns contructiv

Constructia unei echipe

Abilități eficiente de prezentare

Etica comunicării în afaceri

MANAGEMENT

Management strategic

De gestionare a operațiunilor

Managementul schimbării organizaționale

Procesele de afaceri. Practica managementului proceselor

Un model eficient de întâlnire de afaceri

Control capital uman ca bază pentru construirea unei companii eficiente

Abilități de management ale unui supervizor (manager de nivel primar)

Etica în afaceri și cultura corporativă

Minimizarea riscurilor angajatorului

MANAGEMENTUL PERSONALULUI

Managementul personalului ca sistem

Crearea unui sistem de mentorat

Managementul performanței personalului

Dezvoltarea si instruirea personalului

Recrutarea si adaptarea personalului

Evaluarea si certificarea personalului

Motivarea personalului

Monitorizarea personalului

Dezvoltarea KPI

Modelul de competență

Construirea unui sistem de pregătire a personalului în organizație

Managementul personalului, abordare sistematică

Mentinerea fluxului de documente de personal

Elaborarea fișelor posturilor

Cine este un recrutor

Adaptarea personalului

Managementul personalului operațional

Managementul competențelor

LOGISTICĂ

Elementele fundamentale ale logisticii eficiente

Logistica depozitului

Incoterms și logistică

Aspecte ale logisticii internaționale

Logistica transporturilor

Managementul inventarului

Managementul lanțului de aprovizionare

SISTEME DE MANAGEMENT ISO SI OHSAS

Sisteme de management al calității (QMS)

Sisteme de management de mediu (EMS)

Sisteme de management al sănătății și siguranței (OHMSiO)

Sisteme de management integrat (IMS)

Pregătirea organizațională pentru situații de urgență

Managementul proceselor de afaceri ale întreprinderii

Documentarea sistemelor de management și adaptarea documentelor organizației existente la cerințe

Dezvoltarea acțiunilor corective pe baza rezultatelor auditurilor interne și externe

Practica implementării standardelor sistemului de management

Evaluarea satisfacției clienților cu serviciile/produsele

Audit intern și sistem control intern la întreprindere

MARKETING SI VANZARI

Scoala de Director de Vanzari

Marketing strategic

Managementul marketingului

Managementul vanzarilor

Cercetare de piata

Managementul vanzarilor si promovarii

Mentinerea clientilor in situatii de criza

Tehnica de vânzare

Metode de promovare a vânzărilor

Servicii de vânzare încrucișată

Loialitatea clienților

Merchandising

Telemarketing

Lucrul la call center

Lucrul cu clientul

Gestionarea obiecțiilor clienților

Service în podeaua comercială(centru de service)

Call-Center corporativ: Metode de management

Televânzare

Lecții de ospitalitate (pentru personalul din fața hotelurilor și restaurantelor)

Recuperare debit prin telefon

INSTRUIRE PRIVIND UTILIZAREA SOFTWARELOR ÎN DOMENIUL MANAGEMENTULUI DE PROIECTE...

Fundamentele profesionale Primavera P6

Primavera P6 Professional Advanced

ACHIZIȚII DE STAT

Achizitii publice conform Legii cu privire la achiziții publice, Reguli pentru achizițiile electronice

Achiziționarea de bunuri, lucrări, servicii în timpul operațiunilor de utilizare a subsolului

Certificare PMI

PM ART este acreditat de lider centre internaţionale cunostinte in domeniul managementului de proiect:

Acreditare PMI®

„PM ART” are statutul de Furnizor de educație înregistrat (R.E.P.)® Nr. 3827. Acest statut înseamnă că calitatea servicii educaționaleîndeplinește cerințele stricte de calitate PMI cursuri de pregatireși calificările formatorilor; compania are dreptul de a desfășura cursuri de pregătire pentru certificarea internațională conform standardelor PMI.

Ce este PMP?

PMP (PMP® PMI®) este o abreviere a englezei. „Project Management Professional” - Profesionist în managementul proiectelor

PMP este o diplomă de management de proiect care poate fi obținută de profesioniști din orice industrie. Certificatul PMP este unul dintre cele mai populare din lume astăzi, iar în spațiul post-sovietic este o creștere a interesului pentru acest grad în rândul angajatorilor. Din ce în ce mai mult, acest grad se regăsește în lista de cerințe sau dorințe pentru abilitățile unui candidat pentru posturi vacante în domeniul managementului de proiect.

Pentru a obține o diplomă, candidatul trebuie să îndeplinească cerințele PMI, adică să aibă cunoștințele și experiența necesare. Dacă educația și experiența dvs. îndeplinesc cerințele, veți avea acces la examen, un test pe computer conceput pentru a vă evalua în mod obiectiv cunoștințele.

De ce am nevoie de o diplomă PMP?

Pentru un angajator, o diplomă PMP este un fel de „marcă de calitate” a unui specialist. Această certificare confirmă faptul că un specialist are cunoștințe și abilități care îndeplinesc standardele internaționale în domeniul managementului de proiect. Certificatul PMP este recunoscut la nivel internațional și este listat în majoritatea țărilor din lume.

Multe companii introduc astăzi un sistem de management de proiect standardizat și preferă să angajeze specialiști certificați pentru a evita discrepanțe în terminologia și metodologia managementului de proiect. Pentru companiile implicate în proiecte cu capital străin, prezența managerilor atestați este adesea o cerință obligatorie.

Cercetări recente privind salariile managerilor de proiect arată că managerii certificați câștigă mai mult decât omologii lor necertificati.

Certificare IPMA

PM ART acreditat de centrele internaționale de cunoștințe de top în domeniul managementului de proiect:

Acreditare KAUP

"PM ART„acreditat de Asociația Kazahstană de Management de Proiect ( KAUP - filiala International Project Management Association (IPMA) din Republica Kazahstan). Acest statut înseamnă că calitatea serviciilor educaționale îndeplinește cerințele stricte ale acestei asociații pentru calitatea cursurilor de formare și calificarea formatorilor; compania are dreptul să desfășoare cursuri de formare pentru certificarea internațională conform standardului IPMA.

Programul de certificare IPMA include patru niveluri de certificare:

Nivelul A- Director de proiecte certificat

Nivelul B- Manager de proiect certificat

Nivelul C- Manager de proiect senior certificat

Nivelul D- Asociat certificat de management de proiect

De ce am nevoie de certificare?

Certificarea internațională a specialiștilor în management de proiect, realizată în cadrul IPMA, este menită să confirme conformitatea nivelului profesional al unui manager de proiect cu cerințele IPMA.

Deținerea unui certificat confirmă că cunoștințele și abilitățile tale îndeplinesc cerințele IPMA pentru managerii de proiect. Astfel, certificarea de Nivel D va ajuta un potențial angajator să înțeleagă că cunoștințele dumneavoastră teoretice sunt suficiente pentru a lucra într-o echipă de proiect, chiar dacă nu aveți experiență în management de proiect. Certificarile de la nivelul C și mai sus confirmă atât cunoștințele dvs., cât și experiența suficientă în domeniul managementului de proiect.

Primind un certificat IPMA, confirmi că abilitățile tale profesionale îndeplinesc standardele internaționale, cunoști bine metodologia unui manager de proiect și faci parte dintr-o comunitate profesională.

Numele centrului este derivat din abrevierea PM - engleză. " management de proiect» - managementul proiectelor, datorita faptului ca managementul proiectelor este directia principala (nu singura insa) de formare in centrul nostru. Cuvântul „Artă” este tradus din în limba engleză ca „artă”, care reflectă pe deplin filozofia centrului nostru de formare - sloganul nostru: „Managementul ca artă”.

Da, dacă aveți experiență în management de proiect sau ați urmat cursuri anterioare de management de proiect. De exemplu, mulți dintre studenții noștri aleg cursurile „Project Risk Management” sau „Project Human Resource Management” mulți sunt interesați de cursul „Project Management using MS Project 2013”;

CINE FACE ANTRENAMENTELE?

Trainingurile sunt conduse de formatori cu înaltă calificare, cu experiență de succes în managementul afacerilor. Selectăm cu atenție antrenori pentru echipa noastră, astfel încât să ne îndeplinim cele menționate anterior standarde inalte Instruire.

Succesul oricărei organizații depinde de profesionalismul angajaților săi. În zilele noastre, managerii nu mai pun întrebarea dacă personalul trebuie să fie instruit. Da, aceasta este o cheltuială costisitoare, dar foarte importantă. În primul rând, calificările lucrătorilor vor crește, ceea ce va satisface cerințele pieței, precum și perspectiva de creștere a carierei și motivația va crește.

5 motive pentru care trebuie să instruiți personalul

Sa luam in considerare cinci motive, care confirmă importanța antrenamentului:

1. Dacă subordonații se descurcă acum pur și simplu cu locul de muncă, atunci după antrenament vor putea îndeplini sarcinile mult mai bine și mai rapid.

2. Cu cât angajații au mai multă experiență, cu atât mai multe opțiuni pentru creșterea în continuare a companiei.

3. Este mai profitabil să dezvolți un angajat decât să angajezi un specialist extern.

4. Formarea interesantă poate deveni principala motivație nematerială a angajaților.

5. Managerul nu își va face griji când pleacă în vacanță, pentru că întotdeauna va exista un înlocuitor de încredere pentru el.

Dezavantajele pregătirii personalului: când nu trebuie să instruiți angajații

Dacă nu există încredere în angajați, este probabil ca, după ce își vor îmbunătăți competențele, aceștia vor pleca la un loc de muncă care oferă condiții mai bune.
Dacă compania nu intenționează să se dezvolte, iar abilitățile angajaților vor crește, aceștia nu vor fi interesați să lucreze într-o astfel de organizație. Ne-am dat seama de avantajele și dezavantajele formării angajaților. Acum să facem cunoștință cu specia.

Principalele tipuri de instruire a personalului

Instruirea, recalificarea și formarea avansată sunt folosite pentru a pregăti personalul. Tipul este ales în funcție de obiectivele companiei.

Ei folosesc diverse forme și metode de pregătire a personalului: pe termen scurt, pe termen lung și continuu, de grup și individual.

Cele pe termen scurt vor economisi timp și bani, cele pe termen lung vor aduce mai multe beneficii angajatului, iar cele continue au ca scop menținerea și dezvoltarea nivelului profesional al angajaților - reprezintă un ansamblu de activități.

Cele individuale sunt pentru o persoană, iar cele de grup sunt pentru o echipă.

Metodele de formare a angajaților sunt foarte diverse:

Metodele sunt împărțite în active și pasive. Cunoștințele pot fi dobândite atât la locul de muncă, cât și acasă.

Pentru ca tu să știi cum să antrenezi angajații și să obții profit din acest lucru pentru compania ta, îți vom spune despre populartehnici.

Educație la distanță. Acest format este destul de des folosit în companii. Comunicarea dintre profesor și elev se realizează prin intermediul internetului. Elevul primește material de studiat și finalizează temele. Nivelul de cunoștințe este determinat prin testare. Cursul poate fi urmat oriunde si oricand. Principalul lucru este să nu fii leneș și să termini sarcinile la timp.

Lecții video a se referi la metode moderne instruire: este convenabil de utilizat în organizații. Metoda nu necesită găsirea unui profesor sau a sediului. Dezavantajele includ lipsa de comunicare cu lectorul. Tutorialele video sunt bune pentru a explica subiecte complexe și controversate. Este mai bine să vezi sau să auzi o dată decât să citești de șapte ori.

Prelegeri conțin o cantitate mare de informații, sunt deținute pentru un public larg și pentru Pe termen scurt. Angajatorii sunt de obicei atrași de prețuri accesibile. Dezavantajul este lipsa de „feedback”.

Seminarii implică un număr limitat de ascultători. Calitatea predării depinde de capacitatea profesorului de a conduce dialogul. Lectorul transmite material teoretic publicului și află cum l-au învățat ascultătorii.

Antrenamente. Aici, se acordă multă atenție dezvoltării materialelor teoretice folosind sarcini practice. Spre deosebire de prelegeri, formatorii dau „ părere„la elevii săi.

Folosind oricare dintre aceste metode, stabiliți sarcinile potrivite și alegeți soluția potrivită.

Greșeli tipice la instruirea personalului

Dacă intenționați să oferiți instruire angajaților, verificați greșeli tipiceși încercați să nu le repetați:

Specificul muncii în companie nu este luat în considerare, ci în schimb este selectat un curs gata făcut pentru un trainer de succes. Ca urmare, eficacitatea antrenamentului scade.
Sunt folosite puține exemple practice
După instruire, angajații nu aplică cunoștințele dobândite în practică.
Atunci când se desfășoară cursuri de formare pe termen scurt, cunoștințele dobândite se scurg. Deci, dacă angajații renunță, cursul trebuie repetat - de data aceasta pentru noii angajați.

Nu forțați colegii să participe la formare, ci motivați-i

Cum să faceți formarea angajaților mai eficientă

Dacă sunteți manager și trimiteți un angajat la formare, discutați cu acesta înainte de a începe cursul:

la ce întrebări sunt importante pentru a afla răspunsurile?
fă o listă cu aceste întrebări;
ce rezultat te astepti?

După finalizarea cursului, află:

la ce întrebări a primit răspuns angajatul;
ce cunoștințe poate aplica în munca sa și cum o va face;
când se va întâmpla acest lucru și la ce va duce.

Cu alte cuvinte, este important ca la următoarea întâlnire angajatul să împărtășească cunoștințe noi și să explice cum pot fi folosite în beneficiul companiei.

Dacă o organizație plănuiește instruire corporativă, este recomandabil să organizați o întâlnire și să discutați despre curs, obiective și rezultate așteptate. După terminare, rezumați rezultatele, faceți un plan pentru introducerea de noi cunoștințe în procesul de lucru și monitorizați progresul rezolvării problemelor.

Instruirea devine necesară atunci când solicitările de muncă ale angajaților cresc. Trebuie făcut în mod regulat. Participanții potențiali trebuie să fie motivați să finalizeze cursul.

Toată lumea va beneficia. Angajații vor învăța să lucreze într-o afacere competitivă, să îmbunătățească calitatea cunoștințelor, productivitatea muncii și calificările. Angajatorul va primi o echipă de specialiști care va duce afacerea la un nou nivel.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Cel mai popular

A fost odată o companie numită Siberian Wellness. Ea a fost angajată în producția de produse naturale de frumusețe: de la vitamine la apă de parfum. Am construit vânzări prin MLM - marketing multinivel, cunoscut și sub denumirea de marketing de rețea. Rețelei moderni nu sunt la fel ca în anii 90. Magazine online, vânzări prin rețelele de socializare, totul este frumos. Angajații sunt parteneri, asta e bine. Pregătirea personalului în HoReCa

Secțiunea „După industrie” este din nou cu tine. În el publicăm scurte ghiduri despre formarea într-o anumită industrie: ce interferează de obicei cu formarea, ce cursuri au nevoie angajații, sfaturi despre organizare. Citește-l, aplică-l, nu-ți face griji. Astăzi în meniul HoReCa.

12 februarie - Vladimir Șcerbakov

Introducem o nouă secțiune „După industrie”. Acesta va conține scurte ghiduri despre formarea într-o anumită industrie: ce interferează de obicei cu formarea, ce cursuri au nevoie angajații. Citește-l, aplică-l, nu-ți face griji. De unde ne luăm experiența? De peste 10 ani pe piață, am cunoscut mulți clienți. Când ați oferit instruire pentru aproximativ 30 de companii dintr-o industrie, puteți obține o formulă pentru formarea ideală pentru angajații din această industrie. Și, în același timp, știi ce nu merge adesea bine. Și acesta este genul de experiență pe care îl avem în diferite industrii. Să începem cu vânzarea cu amănuntul.

28 ianuarie - Vladimir Șcerbakov