Procedura de reziliere contract de muncă la inițiativa salariatului este specificat la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a rezilia un contract de muncă la inițiativa angajatului, nu este nevoie să întocmești acte sau documente suplimentare, așa cum se procedează în cazul în care angajatul este concediat la inițiativa angajatorului.

Procedura pentru o astfel de concediere este simplă și de înțeles. Există însă câteva nuanțe, fără a ține cont de care, părțile la relațiile de muncă trebuie să se întâlnească în instanță.

Dreptul salariatului de a inceta contractul de munca este consacrat in paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În pp. 3 p. 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, pentru a rezilia contractul la inițiativa angajatului, este suficientă o declarație scrisă din partea acestuia din urmă.
Acesta trebuie depus cu cel puțin 2 săptămâni (nu mai târziu de) înainte de data estimată a concedierii.
Perioada de 2 săptămâni începe în ziua de la depunerea și acceptarea cererii de către angajator. De exemplu, cererea a fost depusă pe 07.07, prin urmare, perioada de 2 săptămâni începe pe 08.07, iar angajatul poate demisiona din 21.07.

În cazul în care părțile ajung la un acord între ele, atunci angajatul poate renunța în ziua următoare depunerii cererii. Acest lucru este prevăzut în paragraful 2 al art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru aceasta, nu este necesar acord suplimentar. Este suficient să se indice în cererea de concediere data de la care salariatul trebuie să demisioneze. După examinarea cererii și semnarea acesteia, angajatorul este de acord cu data indicată de angajat.
Dacă angajatorul nu este de acord cu data concedierii salariatului, atunci în rezoluția sa privind cererea trebuie să indice „concedierea până la propria voinţă Cu….."

Legea nu prevede un termen maxim pentru notificarea angajatorului asupra unei concedieri iminente. Un angajat poate depune o cerere și cu o lună înainte de data estimată a plecării, indicând însă doar data concedierii.

Dar nu întotdeauna angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu exact 2 săptămâni înainte de data concedierii. Există mai multe motive pentru care un angajat poate demisiona a doua zi după depunerea cererii, fără a obține măcar acordul angajatorului.
Acestea sunt motive precum:

  • înscrierea unui angajat pentru a studia la o universitate sau altă instituție pentru studii cu normă întreagă și cu normă întreagă;
  • pensionarea salariatului;
  • trimiterea unui soț (soție) la muncă în altă zonă;
  • recrutarea pentru serviciul militar;
  • alte motive care împiedică salariatul să lucreze timp de 2 săptămâni.

Dacă angajatorul a încălcat normele legislației muncii, atunci angajatul poate demisiona și fără a lucra pe o perioadă de 2 săptămâni.
Încălcările legislației muncii care pot duce la concedierea angajaților din proprie inițiativă includ:

  • întârziere salariile;
  • refuzul acordării concediului;
  • alte încălcări care urmează să fie stabilite de inspectori inspecția de stat asupra muncii sau de către funcționari care au autoritatea corespunzătoare pentru a face acest lucru.

Dacă angajatul a scris o scrisoare de demisie din proprie inițiativă în timpul perioadei de probă, atunci perioada de lucru se reduce de la două săptămâni la trei zile.

Pe lângă perioada de probă, există și alte excepții de la momentul notificării angajatorului de concediere:

  • șeful organizației, precum și adjunctul acestuia și Contabil șef trebuie să înștiințeze proprietarul imobilului, adică angajatorul, despre concedierea acestora cu cel puțin 1 lună înainte;
  • sportivul sau antrenorul trebuie sa anunte si angajatorul cu 1 luna inainte.

Angajatorul nu are dreptul de a nu accepta scrisoarea de demisie a salariatului.

Pentru a renunța după 2 săptămâni fără consecințe legale, trebuie să îl înregistrați legal. Dacă angajatorul nu îl semnează, atunci angajatul nu poate merge la muncă după 2 săptămâni.

Rezilierea unui contract pe durată determinată

Nu orice contract de muncă poate fi pe durată determinată. Pentru ca angajatorul să poată încheia un astfel de acord cu angajatul, trebuie să existe mai multe motive:

  • un angajat este angajat pentru a presta o anumită cantitate de muncă;
  • se angajează un angajat pentru a efectua prestaţii sezoniere sau muncă temporară;
  • înlocuirea temporară a unui angajat care este efectiv absent de la locul de muncă, dar este legal reținut de acesta. De exemplu, concediu de maternitate colegi de munca. În timp ce ea crește un copil, cineva trebuie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. Pentru a face acest lucru, angajați un angajat cu contract pe durată determinată. De îndată ce „lucrătoarea de maternitate” revine la muncă, lucrătoarea temporară va fi fie concediată, fie angajată permanent;
  • angajarea unei persoane pentru un post ales.

Puteți rezilia un contract de muncă pe durată determinată din aceleași motive ca și unul obișnuit - prin acordul părților, la inițiativa angajatului sau angajatorului. Dar se mai adaugă o condiție - expirarea. „Corpul” documentului trebuie să indice perioada pentru care acesta este efectiv încheiat. La expirarea acestei perioade, angajatul poate fi concediat.

Dar dacă autoritățile nu au încercat să-l concedieze pe angajatul „urgent”, iar acesta din urmă continuă să-și îndeplinească functiile muncii, atunci se considera ca a fost angajat cu caracter permanent.

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta relația cu angajatorul înainte de expirarea contractului, atunci el are dreptul să facă acest lucru. Procedura de reziliere este normală:

  • anunta autoritatile in scris cu 2 saptamani inainte. Dar dacă contractul a fost încheiat pentru o perioadă mai mică de două luni, sau angajatul este în probă, atunci trebuie să anunțați cu 3 zile înainte;
  • asigurați-vă că cererea este înregistrată corespunzător;
  • în baza cererii se emite ordin de concediere;
  • persoana care demisionează trebuie să fie familiarizată cu aceasta sub semnătură;
  • în 2 săptămâni ar trebui să primească un calcul complet, o carte de muncă, precum și documente.

Acum nu poate merge la muncă.

Dacă părțile au putut să cadă de acord, atunci nu este necesar să se rezolve 2 săptămâni sau 3 zile. Nu este necesar să se încheie un acord suplimentar în acest sens.

Puteți ajunge la un acord verbal. Dar există circumstanțe în care angajatorul este obligat să-și elibereze angajatul fără a lucra:

  • recrutarea pentru serviciul militar urgent;
  • începerea studiilor într-o instituție de învățământ;
  • pensionare;
  • alte motive prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice concediere trebuie reflectată corect în carnetul de muncă. Angajatorul ei trebuie să o elibereze în ultima zi lucrătoare, împreună cu o decontare integrală în numerar și alte documente.

Rezilierea unui contract pe durată nedeterminată

Dacă nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, atunci angajatorul este obligat să încheie unul pe perioadă nedeterminată cu salariatul. Adică, valabilitatea sa nu este limitată de o perioadă de timp.

Motivele de încetare a raporturilor de muncă în baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată:

  • dorinta angajatului;
  • initiativa angajatorului. Aceasta poate fi o reducere a personalului, lichidarea completă a unei persoane juridice sau comiterea unor acțiuni vinovate de către angajatul însuși;
  • acordul părților.

Dacă angajatul însuși dorește să rezilieze contractul, conducerea nu are dreptul să-i pună piedici în cale. Nu-l poate opri să renunțe. Mai mult, nu are dreptul să amâne sau să nu accepte o scrisoare de demisie. Aceasta este o încălcare a drepturilor angajaților!

Dacă părțile au convenit între ele, acestea pot întocmi un acord în care să prescrie condițiile de încetare a relației lor. Documentul poate indica multe nuanțe - plata salariilor, indemnizația de concediere, data concedierii și așa mai departe.

Dacă angajatorul are motive să concedieze salariatul sau există împrejurări care îl obligă să facă acest lucru, acesta trebuie să respecte multe nuanțe de personal. În cazul în care greșește, salariatul va avea un motiv să conteste concedierea, să fie reintegrat la locul de muncă și să ceară de la autorități plata tuturor zilelor de absenteism forțat.

Concedierea voluntară este cea mai simplă procedură. Începe cu un avertisment din partea autorităților cu privire la viitoarea plecare. Acest lucru se face în scris. Avizele trebuie respectate. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, este necesar să se avertizeze cu 2 săptămâni în avans. În această perioadă, conducerea caută un înlocuitor pentru angajatul care demisionează. Dacă nu este găsit, acesta nu va fi un obstacol în calea concedierii.

În unele cazuri, este necesară o notificare de 3 zile. Această condiție trebuie îndeplinită atunci când salariatul a fost angajat pentru a presta muncă temporară sau sezonieră pe o perioadă mai mică de 2 luni. De asemenea, în cazul în care angajatul se află în probă, atunci și perioada de avertizare este de 3 zile. În cazul în care șeful întreprinderii renunță din proprie inițiativă, acesta trebuie să anunțe proprietarii afacerii cu 1 lună înainte. În această perioadă trebuie să se țină o adunare generală a fondatorilor/participanților, trebuie întocmite documentele relevante.

Cererea este scrisă în două exemplare - unul pentru angajator și celălalt pentru angajat. Pe foaia care va fi păstrată de angajat, angajatul departamentului de personal pune numărul de intrare, data acceptării pentru înregistrare, și indică, de asemenea, poziția și semnele sale. Data de expirare începe din ziua următoare. După expirarea acestuia, persoana este considerată concediată.

Dacă autoritățile din anumite motive nu doresc să accepte o scrisoare de demisie, atunci trebuie să o trimiteți prin posta cu preaviz. La returnarea notificării, pe spatele acesteia vor fi indicate data primirii scrisorii și semnătura angajatului. Perioada de concediu va începe să curgă de la următoarea dată calendaristică, care este indicată în anunț.

După înregistrarea cererii, trebuie emis un ordin prin care persoana care demisionează să ia cunoştinţă de semnătură. După expirarea perioadei de lucru, acesta trebuie să returneze cartea de muncă, să emită un calcul complet și alte documente.

Care sunt motivele concedierii?

Când o persoană decide să renunțe din proprie voință, nu este obligată să indice motivul deciziei sale. Este suficient să dați un link către partea 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Obligația de a indica motivul concedierii a fost atribuită lucrătorilor din URSS. Potrivit vechiului Cod al Muncii, chiar dacă un angajat a renunțat de bună voie, acesta era obligat să indice motivul. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație.

Dar există mai multe motive pentru concediere care trebuie prevăzute în cerere:

  • concediere în aceeași zi. în care este scrisă cererea. Este necesar să anunțați autoritățile cu 2 săptămâni înainte. Dar, în anumite circumstanțe, puteți renunța fără a lucra. De exemplu, dacă un angajat decide să se pensioneze. Apoi, în aplicație, trebuie să indicați motivul „pensie”, iar autoritățile vor fi obligate să îl calculeze în aceeași zi;
  • dacă angajatul are nevoie de o înscriere specifică în cartea de muncă. Acest lucru poate fi necesar dacă o persoană dorește să primească unele beneficii și preferințe de la stat. Salariatul departamentului de personal trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă, exact aceeași cu cea indicată în ordin, care se întocmește pe baza unei scrisori de demisie. Prin urmare, trebuie dat motivul.

Pe lângă pensionare, există și alte motive întemeiate de concediere din proprie voință. Acestea trebuie indicate în cerere pentru a nu se epuiza termenul stabilit de lege. Aceste motive includ:

  • începerea studiilor la o universitate sau altă instituție de învățământ;
  • apel pentru serviciul în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse;
  • mutarea în altă zonă pentru a continua activitatea muncii prin traducere;
  • mutarea soțului/soției în străinătate pentru muncă.

Aceste motive trebuie reflectate în cerere. Există un alt motiv pentru încetarea raporturilor de muncă. Aceasta este o încălcare a legii, nerespectarea prevederilor unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, neglijarea obligațiilor de a respecta cerințele legale de reglementare și alte acte locale referitoare la muncă. Faptul unor astfel de încălcări trebuie stabilit de către autoritățile competente să monitorizeze și să supravegheze respectarea legislației muncii, de exemplu, un inspectorat de muncă sau o instanță.

Imediat ce actul judiciar intră în vigoare, puteți scrie o scrisoare de demisie, indicând un astfel de motiv.

Prelucrare la rezilierea contractului

Perioada de antrenament este necesară pentru ca conducerea să găsească un înlocuitor pentru cel care pleacă. În acest timp, este posibil să efectuați interviuri și să angajați o persoană nouă. Dar dacă nu există un înlocuitor și nu îl găsesc, acesta nu este un motiv pentru a reține un angajat. Același lucru este valabil și pe verso. În cazul în care un persoană nouă este angajat înainte de expirarea a 2 săptămâni, acesta nu este un motiv pentru a „expulsa” persoana care pleacă mai devreme de această perioadă. Dar poți ajunge la o înțelegere!

Termenul general de sesizare a angajatorului este de 14 zile. Acest lucru este precizat în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar această perioadă poate fi modificată în sus sau în jos, în funcție de poziția celui care pleacă și de tipul contractului de muncă. Deci, trebuie să vă antrenați:

  • 3 zile, dacă perioada de probă nu a expirat, acest lucru este prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • 3 zile pentru salariații a căror muncă este sezonieră, conform art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • 3 zile, dacă perioada contractului nu este mai mare de 2 luni. Acest lucru este precizat în art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • 1 lună, dacă demisionarea ocupă funcția de șef al societății - art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • 1 lună pentru antrenori sau sportivi dacă durata contractului acestora depășește 4 luni. Potrivit art. 348. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă creșterea perioadei de preaviz prin scrierea acestui lucru în contractul de muncă.

Dacă părțile pot conveni, atunci nu este necesar să se elaboreze aceste 14 zile calendaristice. Puteți renunța mai devreme dacă nu există probleme cu înlocuirea. Acest lucru nu va fi considerat o încălcare a legislației muncii.

Termenul de începere a contractului de muncă începe să curgă în ziua următoare după înregistrarea corectă a cererii de concediere. De exemplu, o cerere a fost depusă în data de 05.02.2019, perioada de lucru începe să curgă de la 06.02.2019, salariatul va fi concediat din 20.02.2019. Adică, ultima sa zi lucrătoare este 19 februarie 2019. Prin urmare, data încetării raporturilor cu angajatorul nu poate fi indicată în cerere.

De asemenea, perioada de concediu este necesară pentru ca angajatul să se răzgândească. În termen de 2 săptămâni, acesta are dreptul să își retragă cererea și să rămână să lucreze în aceeași companie. Angajatorul nu are dreptul să-l împiedice sau să-l concedieze forțat.

Dar există un caz în care angajatul nu își poate retrage cererea. Aceasta este o angajare scrisă a unei persoane noi căreia nu i se poate refuza angajarea în baza legilor muncii. Există un singur caz - o persoană nouă a fost invitată în scris într-un loc vacant prin transfer de la un alt angajator și a reușit deja să renunțe și să primească o plată integrală.

Decor

Procedura de depunere a unei concedieri din proprie inițiativă a angajatului este destul de simplă. Se intampla asa:

  • redactarea unei declarații, care trebuie să indice neapărat „din propria voință”;
  • familiarizarea autorităților cu cererea;
  • întocmirea ordinului de respingere după 14 zile de la data calendaristică a acceptării cererii;
  • înregistrarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă;
  • familiarizarea cu ordinul sub semnătură;
  • obținerea unui carnet de muncă, a altor documente și a unui calcul complet.

În cazul în care angajatul refuză să semneze pe ordin sau în jurnalul relevant, care afirmă că a primit documentele în mâinile sale, angajatorul întocmește actul corespunzător.

Toate aceste acțiuni sunt efectuate de un angajat al departamentului de personal și de un contabil. Dacă concedierea are loc fără a lucra, atunci trebuie să acționați puțin mai repede. Nu este permisă amânarea plății salariilor și a indemnizației pentru concediu mai mult decât perioada stabilită de legislația muncii. Toate documentele de personal trebuie, de asemenea, predat la timp.

Procedura de incetare la cererea angajatului

Pe parcursul unui raport formal de muncă, fiecare angajat va avea dreptul legal de a rezilia oricând un contract încheiat anterior. În acest caz, această schemă de concediere va fi numită concediere inițiată de angajat. Trebuie remarcat imediat că absolut orice categorie de lucrători are dreptul la îngrijire în orice moment. Principalul lucru este că procedura de concediere în sine respectă pe deplin normele legislative stabilite.

Informațiile de bază privind procedura și caracteristicile concedierii unui angajat din proprie inițiativă sunt reflectate în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conține informații despre următoarele nuanțe importante:

  • date privind obligația directă a salariatului de a-și anunța angajatorul în prealabil asupra plecării iminente. De asemenea, stabilește și intervalul de timp imediat în care o astfel de notificare trebuie depusă la șef;
  • dreptul legal al părților la relații profesionale de a modifica termenul de concediere, dacă apare o astfel de necesitate;
  • informații privind obligația angajatorului, în unele cazuri, de a-și concedia salariatul exact la ora indicată de subordonat în declarația sa scrisă. Un astfel de privilegiu, de regulă, este disponibil pentru categorii speciale de angajați, de exemplu, persoanele cu dizabilități;
  • salariatul are dreptul legal de a retrage o cerere depusă anterior angajatorului său. În conformitate cu regulile stabilite, un astfel de drept va fi păstrat de către salariat până în ultima zi de muncă în această firmă;
  • caracteristici ale valabilității ulterioare a contractului de muncă în cazul în care, din anumite motive, acesta nu a fost niciodată reziliat oficial și definitiv de către părți;
  • o listă a principalelor obligații pe care angajatorul le va avea față de subordonatul său care demisionează. Principalele includ, de exemplu, executarea tuturor documentelor solicitate, efectuarea plăților compensatorii necesare, completarea registrului de muncă al unui angajat etc.

Dacă vorbim despre procedura stabilită pentru concedierea unui subordonat la cererea sa, această procedură poate fi împărțită în mai multe etape principale și cele mai importante:

  1. Manifestarea inițiativei adecvate din partea subordonatului. Pentru a face acest lucru, va trebui să întocmească un singur document principal, și anume o cerere scrisă adresată angajatorului său imediat. În această aplicație, angajatul își confirmă intenția de a renunța la locul de muncă actual.
  2. Îndeplinirea obligațiilor de pregătire a tuturor documente necesare angajator. După primirea declarației de mai sus, managerul trebuie să „pună documentul în mișcare”. Aceasta presupune că de acum înainte, întocmirea tuturor documentelor solicitate trebuie iniţiată de persoana împuternicită. Principala va fi ordinul oficial de anulare a contractului de muncă încheiat anterior.
  3. Rambursarea de către părți a altor obligații reciproce. În cele mai multe cazuri, vom vorbi aici despre plata tuturor sumelor de bani datorate către angajat. Aceasta poate include atât partea principală a salariilor, cât și diverse indemnizații sau compensații suplimentare. În unele cazuri, anumite obligații vor fi atribuite angajatului însuși. De exemplu, unii angajatori îi cer angajatului să-și finalizeze în mod corespunzător toate treburile din companie, să-l instruiască pe noul angajat în principiile de bază ale muncii la acest loc etc. Obligațiile separate pot fi stabilite în mod formal, de exemplu, prin întocmirea unui acord special privind concedierea.

Ordin de încetare a raportului de muncă cu un angajat

Un ordin de încetare a unui contract de muncă încheiat anterior cu un salariat va fi documentul principal și obligatoriu în orice procedură de concediere. Acesta trebuie întocmit în strictă conformitate cu formularul stabilit, precum și cu regulile oficiale de completare a acestui document. În acest caz, persoana autorizată trebuie să țină cont de câteva nuanțe importante ale acestei proceduri:

  1. Completarea comenzii trebuie făcută într-un mod standard. În primul rând, în coloanele corespunzătoare se introduc informații referitoare la salariatul însuși, cu care este necesară încetarea contractului de muncă. Aici este imperativ să se indice funcția ocupată de subordonat, denumirea departamentului sau altei unități structurale în care lucrează, precum și numele complet al cetățeanului.
  2. În plus, persoana responsabilă trebuie să indice baza imediată pe care se face concedierea. Dacă vorbim despre plecarea de liberă voință a unui angajat, atunci principalul motiv aici va fi declarația sa scrisă, care a fost transmisă anterior managerului. Trebuie incluse în comandă număr de înregistrare o astfel de declarație, precum și data întocmirii acesteia de către subordonat.
  3. În timpul formării acestui document Atentie speciala este necesar să se acorde atenție datelor puse jos. În special, ordinul ar trebui să fie întotdeauna întocmit ceva mai târziu decât declarația angajatului în sine. În caz contrar, confuzia cu datele va fi o greșeală gravă.
  4. Imediat ce comanda este intocmita si semnata de catre angajator, cu continutul acestui document in fara esec trebuie să vă familiarizați cu angajatul. În timpul studierii comenzii, subordonatul trebuie să acorde atenție informațiilor de bază - la datele stabilite, la baza pe care se încheie contractul de muncă etc. Numai în lipsa unor pretenții din partea angajatului, acesta trebuie să confirme acest fapt prin aplicarea unei semnături personale pe document.
    De remarcat faptul că ignorarea de către angajator a unor astfel de piatră de hotar, întrucât familiarizarea subordonatului cu conținutul ordonanței de concediere, poate constitui un temei cu drepturi depline pentru recunoașterea ca invalidă a întregii proceduri de rupere a relațiilor profesionale. Acest lucru, la rândul său, va aduce cu siguranță angajatorului o mulțime de probleme serioase.

Motive de reziliere

Dacă vorbim de concediere la cererea unui angajat, principala și singura bază pentru inițierea acestei proceduri va fi întotdeauna o declarație scrisă primită de la un subordonat. Acest document are o funcție principală - în el, angajatul își exprimă oficial dorința de a-și părăsi postul. Nu există cerințe deosebit de stricte pentru formularul de cerere conform normelor juridice moderne. Poate fi scris în orice ordine. Criteriul principal aici va fi alfabetizarea și absența informațiilor incorecte.

Mulți angajatori și subordonații acestora sunt îngrijorați dacă este necesar să se indice în cerere motivul imediat al concedierii. Pe baza statisticilor existente, putem concluziona că cel mai adesea angajații pleacă din cauza găsirii unui loc de muncă nou, mai bine plătit sau promițător. Pentru unii, părăsirea poziției curente este asociată cu circumstanțe familiale etc. În orice caz, reglementările actuale ne spun că motivul concret al plecării nu trebuie indicat într-o declarație personală. Adică, ar fi mai corect să ne limităm la formularea standard, de exemplu: „Îți cer să mă concediezi din proprie voință...”.

De asemenea, trebuie menționat că simpla depunere a unei astfel de cereri la angajator nu înseamnă deloc că salariatul este deja considerat concediat. Cert este că aici subordonatul va avea dreptul de a retrage o astfel de declarație în orice moment, de exemplu, dacă se răzgândește cu privire la renunțare. În acest caz, angajatul va trebui să ceară angajatorului cererea înapoi. De menționat că șeful firmei, la rândul său, va fi obligat să predea documentul subordonatului său. Dacă directorul refuză să facă acest lucru, angajatul va avea dreptul legal de a depune reclamații oficiale împotriva managerului său. Pentru aceasta, angajatul va putea contacta inspectoratul de muncă sau alte organizații autorizate în care se va lua în considerare situația actuală.

Potrivit articolului 37 (partea 1) din Constituție Federația Rusă munca este gratuită; Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia. În conformitate cu aceste prevederi constituționale, salariatul are dreptul de a rezilia oricând contractul de muncă cu angajatorul, notificându-i în prealabil acest lucru în scris. În același timp, cerința adresată angajatului de a notifica angajatorul cu privire la concediere nu mai târziu de, ca regulă generală, cu două săptămâni înainte (partea întâi a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează trebuie să ofere angajatorului oportunitatea de a selecta cu promptitudine un nou angajat pentru postul vacant și stabilit prin partea a patra a aceluiași articol, dreptul angajatului de a-și retrage cererea înainte de expirarea preavizului de concediere (cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în scris să-i ia locul, căruia nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă) are drept scop protejarea drepturile muncii muncitor.


Potrivit art. 78 din Codul muncii, un contract de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă, i.e. angajat si angajator.

Acordul părților constituie o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă, care presupune exprimarea în comun a voinței părților la prezentul contract de a înceta raportul de muncă.

Un contract de muncă se încheie prin acordul părților, prin urmare, acesta poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment. Nu contează ce contract de muncă este încheiat.

Articolul 78 din Codul muncii nu indică motive care să limiteze posibilitatea încetării unui contract de muncă prin acordul părților. Dimpotrivă, subliniază că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment.

Pentru încetarea contractului de muncă prin acordul părților sunt necesare următoarele condiții:

salariatul si angajatorul trebuie sa-si exprime acordul la incetarea contractului de munca tocmai prin acordul partilor;

Consimțământul părților trebuie exprimat în scris.

De la cine să provină inițiativa de desfacere a contractului de muncă, legea nu stabilește, așadar, poate veni atât de la salariat, cât și de la angajator. Legea nu stabilește niciun termen pentru încetarea contractului de muncă pe această bază.

Oricare dintre părțile contractului de muncă are dreptul de a se adresa celeilalte părți cu o propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. La rândul său, cealaltă parte are dreptul de a accepta sau de a respinge (nu accepta) această ofertă. Dar dacă se ajunge la acordul dintre părți și se fixează în scris, atunci după aceea un refuz unilateral de a îndeplini acordul ajuns nu mai este posibil: nici salariatul, nici angajatorul nu au dreptul de a rezilia unilateral contractul.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este convenabilă pentru angajat în cazurile în care este necesar să cunoască despre concedierea viitoare într-o perioadă mai mare de două săptămâni sau este necesar să renunțe de urgență la muncă. Pentru angajator, faptul că salariatul în acest caz nu are dreptul să retragă scrisoarea de demisie în mod unilateral.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor nu are consecinte negative pentru angajat.

Contractul de muncă pe durată determinată încetează odată cu expirarea duratei sale, cu excepția cazului în care niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea acestui contract din cauza expirării duratei sale și raportul de muncă continuă.

Dacă angajatul nu este concediat în ziua expirării contractului de muncă, atunci acest contract va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată în aceleași condiții (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe viitor, angajatorul va putea concedia un astfel de angajat doar pe o bază generală.

Expirarea unui contract de muncă nu încetează automat acest contract.

Angajatorul care dorește să înceteze un raport de muncă trebuie să informeze salariatul cu cel puțin trei zile înainte de acest lucru, apoi să emită un ordin (instrucțiune) de concediere în baza clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea contractului de muncă).

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului

Regulile generale de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat sunt stabilite de art. 80 TK.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește comandă unicăși condițiile de încetare la inițiativa salariatului atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Adică, capacitatea de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa unui angajat astăzi nu este asociată cu prezența motive întemeiate. Potrivit regulii generale consacrate de art. 80 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a inceta orice contract de munca la cererea sa si in orice moment. Acesta este obligat doar să anunțe angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Pentru anumite categorii de salariați se stabilesc și alte termene de preaviz de concediere.

Potrivit părții 4 a art. 80 din Codul muncii, un salariat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea termenului de avertizare, iar concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă un alt salariat este invitat în locul său în scris, căruia, în condițiile legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Așadar, angajatul care a depus cererea nu își poate retrage cererea dacă este pe a lui la locul de muncă(post) este invitat prin transfer de la o altă organizație - de comun acord cu conducătorii acestor organizații - un alt salariat, întrucât în ​​conformitate cu art. 64 din Codul muncii, unui astfel de salariat nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

Potrivit părții 4 a art. 127 din Codul muncii, la acordarea concediului cu concediere ulterioara la incetarea contractului de munca la initiativa salariatului, acest salariat are dreptul sa-si retraga cererea de concediere inainte de ziua inceperii concediului de odihna, daca un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinul de transfer.

După expirarea termenului de preaviz, angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul. Niciun motiv nu poate servi drept bază pentru aceasta.

În cazul în care angajatorul nu a concediat salariatul după expirarea perioadei de avertizare, acesta are dreptul de a nu merge la muncă.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Lista motivelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este stabilită de Partea 1 a art. 81 din Codul muncii și conține 12 temeiuri, consacrate în alineatele relevante. Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă numai în acele cazuri și în temeiurile prevăzute de lege. Concedierea unui angajat fără temei legal sau cu încălcarea regulilor stabilite pentru concediere implică reintegrarea acestui angajat la locul de muncă cu plată pentru absenteism forțat (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Luați în considerare motivele specifice de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Alineatul 1 al art. 81 TC - lichidarea unei organizații sau încetarea activităților antreprenor individual.

Alineatul 2 al art. 81 din Codul Muncii - reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual. Reducerea trebuie înțeleasă ca scăderea efectivă a numărului de angajați ai organizației.

Alineatul 3 al art. 81 din Codul muncii - neconcordanță a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată este incapacitatea obiectivă a salariatului de a presta în mod corespunzător munca care i-a fost atribuită.

Alineatul 4 al art. 81 din Codul muncii - schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef).

Alineatul 5 al art. 81 din Codul muncii - neîndeplinirea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a îndatoririlor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară.

LA vedere generala Obligațiile salariatului sunt formulate în art. 21 TK. Obligațiile prevăzute de Cod sunt specificate în legi și alte acte normative de reglementare. Cea mai completă problemă a îndatoririlor de muncă ale salariatului este rezolvată în regulamentul intern al muncii, contractul de muncă, descrierea postului, reglementări, acte juridice locale de reglementare ale angajatorului etc.

Concedierea unui angajat în acest caz va fi legală dacă angajatorul îndeplinește următoarele condiții:

neîndeplinirea obligațiilor de muncă a avut deja loc cel puțin o dată;

obligațiile de muncă nu sunt îndeplinite fără un motiv întemeiat;

salariatului i s-a aplicat deja o sancțiune disciplinară pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără motiv întemeiat, iar la momentul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă, aceasta rămâne în vigoare.

În absența a cel puțin una dintre aceste condiții, concedierea unui angajat pe baza specificată va fi ilegală. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că neîndeplinirea repetată de către un angajat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă trebuie consemnată prin faptele sancțiunilor disciplinare, în special, ordinele (instrucțiunile) privind aplicarea acestora.

Alineatul 6 al art. 81 din Codul muncii - o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Acest alineat stabilește, de asemenea, o listă de cazuri care pot fi atribuite unei singure încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat:

Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru, indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru.

Apariția unui angajat la locul de muncă la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației angajatoare într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică constituie temeiul concedierii salariatului, indiferent dacă acesta se afla în starea specificată la locul de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității în care, în numele angajatorului, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă. Nu contează când angajatul se află în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică - la începutul sau la sfârșitul zilei de muncă.

Citeste si: Contract de munca cu un angajat

Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a organului abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.

Alineatul 7 al art. 81 din Codul Muncii - săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul de muncă este supus încetării din următoarele împrejurări independente de voința părților:

Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește. La baza încetării contractului de muncă se află ordinea de zi a comisariatului militar.

Reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă. Această clauză ca bază pentru încetarea unui contract de muncă poate fi aplicată numai unui salariat care a fost angajat la locul (funcția) unui concediat ilegal și ulterior repus la locul său anterior de muncă (în funcție) prin decizia muncii de stat. inspectorat sau tribunal. La baza concedierii unui salariat în acest caz va fi decizia inspectoratului de stat de muncă sau a instanței de judecată de reintegrare a salariatului care a îndeplinit-o anterior în acest loc de muncă.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.

Nealegerea în funcție. Nealegerea unui angajat termen nou constituie un temei legitim pentru încetarea unui contract de muncă cu acesta, cu condiția ca alegerea sau concursul să se desfășoare în strictă conformitate cu condițiile și procedura stabilite prin legi, alte acte normative de reglementare sau statutul organizației.

Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care exclude continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

Potrivit art. 62 din Codul Muncii și Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (clauzele 15-20, 35-). 37), angajatorul este obligat să elibereze salariatului în ziua concedierii (ultima zi de muncă) carnetul său de muncă cu un proces verbal de concediere întocmit în acesta.

La încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la art. 77 din Codul muncii (cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de voința părților (alineatele 4 și 10 din prezentul articol)), se face o înscriere în carnet de muncă despre concediere (încetarea contractului de muncă) cu referire la paragraful corespunzător al art. 77 TK.

Dacă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat este întârziată din vina angajatorului, dacă în carnetul de muncă este înscrisă o formulare incorectă sau inconsecventă a motivului concedierii salariatului, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit pe toată perioada întârzierii. Ziua concedierii (încetarea contractului de muncă) în acest caz este ziua eliberării carnetului de muncă.

Dacă în ziua concedierii salariatului (încetarea contractului de muncă) este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă din cauza absenței salariatului sau a refuzului acestuia de a primi cartea de muncă în mâinile sale, angajatorul trimite salariatului o notificare despre necesitatea de a te prezenta pentru cartea de munca sau de a fi de acord sa-l trimiti prin posta. Trimiterea cărții de muncă la adresa indicată de angajat este permisă numai cu acordul acestuia.

De la data trimiterii notificării menționate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă către salariat.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Poate un angajator să rezilieze unilateral un contract de muncă?

Drepturile dumneavoastră sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolul 81
Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de abateri administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (prezența) de conturi (depozite), păstrarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Rusiei Federația, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori ai acestuia în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federația Rusă, dacă aceste acțiuni dau naștere la pentru pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit nul;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a certificării (clauza 3 a părții I a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței salariaților.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Citeste si: Reducerea salariilor la inițiativa angajatorului

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei subdiviziuni se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a Organizatia.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primului articol din prezentul articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului său.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților - cum să aranjați totul?

Relațiile de muncă se termină și ele cândva, iar dreptul muncii a prevăzut pentru acest caz o mulțime de opțiuni diferite de încetare pentru a ține cont de interesele tuturor părților. Una dintre cele mai acceptabile forme de încetare a unei relații de afaceri, atât pentru conducere, cât și pentru angajat, este încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Motivele rezilierii contractului

Potrivit legislației, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa diferitelor părți la raportul de muncă. Motivele pentru încetarea activității în organizație pot fi o schimbare a condițiilor de muncă, o schimbare a proprietarului întreprinderii sau o încălcare de către angajat a normelor legislației muncii și regulilor de producție. practica legala este incetarea contractului de munca prin acordul partilor, specificata in art. 78 din Codul muncii, atunci cand ambii participanti la raporturile de munca ajung la un acord privind incetarea activitatii salariatului in aceasta organizatie.

În astfel de cazuri, inițiativa poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator, cealaltă parte trebuie doar să-și confirme consimțământul. Dacă a avut loc un acord scris, nu mai este posibil să îl reziliați unilateral.

Din experiență, situația unui acord real între ambele părți la un contract de muncă este extrem de rară. Mult mai des inițiatorul o astfel de decizie angajatorul actioneaza, intrucat incetarea contractului de munca cu aceasta redactare se preteaza sub orice forma contract de munca si mai usor din punct de vedere juridic. Pentru un angajat, această formă de încetare a serviciului poate fi benefică dacă nu dorește să fie concediat conform articolului sau mizează pe compensația promisă de angajator.

Constrângere din partea angajatorilor

Din diverse motive, este deseori benefic ca un angajator să concedieze un salariat prin acordul părților, și nu prin reducere sau în orice alt mod, așa că există situații în care un angajat este obligat la un astfel de acord. Seful si reprezentantul departamentului de personal stabilesc o intalnire cu persoana concediata, unde ii prezinta propunerile, de multe ori fara posibilitatea de a le refuza.

Dacă conducerea oferă angajatului o compensație decentă, poate chiar mai mult decât compensația de reducere, atunci conflictul poate fi evitat.

Dacă propunerile nu vă convin, atunci nu ar trebui să fiți de acord, deoarece principala condiție pentru o astfel de reziliere a contractului de muncă este tocmai consimțământul reciproc al părților.

În cazul unei situații de conflict, angajatul va trebui să demonstreze în mod independent că a fost presat moral și obligat să semneze un act de concediere prin acordul părților. Dacă reușește să facă acest lucru, folosind, de exemplu, mărturia martorilor, atunci instanța poate fi de partea lui și repusă în funcție.

Există cazuri când acest tip de concediere este aplicat de către șef angajatului pentru absenteism, întârziere regulată și alte încălcări ale rutinei organizației. Într-o astfel de situație, angajatul este adesea de acord cu acest tip de separare de companie, cu toate acestea, nu este indicat ca angajatorul să înlăture din timp dovezile privind încălcările și abaterile angajatului concediat pentru a le prezenta în instanță la ora momentul situației conflictuale.

Condiții de încetare a contractului de muncă prin acordul părților

Pentru a anula contractul de muncă prin decizia unanimă a părților, este nevoie doar de un document, în care se va consemna în scris voința ambilor participanți la raportul de muncă. Dacă este necesar, procesul poate dura cel mult o zi, momentul semnării documentului va fi și momentul concedierii. Această formă de încetare a lucrului nu necesită notificarea prealabilă a părților la acord.

Potrivit legii, atunci când un contract de muncă este reziliat prin hotărârea unanimă a părților, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului o recompensă bănească, cuantumul acestuia nefiind precizat, precum și timpul și procesul de finalizare și predare. cazuri. Prin urmare, de multe ori toate aceste aspecte sunt scrise direct în documentul privind acordul părților, în funcție de ceea ce au decis toate părțile la acord.

O condiție importantă pentru rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este ca acesta să nu poată fi revizuit unilateral, ceea ce înseamnă că angajatul nu își poate schimba decizia de a renunța după semnarea documentului de reziliere a contractului, spre deosebire de situația în care se află salariatul. decizia de a renunța din proprie voință. Un factor important este faptul că decizia privind acest alineat de lege poate fi aplicabilă oricărei categorii de salariați.

Acest lucru se aplică angajaților care lipsesc de la locul de muncă din cauza concediului de odihnă, concediului medical, persoanelor aflate în probațiune, cu contract de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. Chiar și o angajată însărcinată își poate rezilia contractul de muncă prin acord cu angajatorul, totuși, în acest caz, este necesar consimțământul ei efectiv, iar dacă sarcina a fost determinată după semnarea acordului, ea poate refuza rezilierea contractului și, în majoritatea cazurilor, instanța va decide în folosul ei.

De asemenea, încetarea unui contract de muncă de comun acord este atractivă atât pentru angajat, cât și pentru manager prin faptul că nu necesită justificări și explicații suplimentare. Este mai profitabil ca un angajat prins în abateri disciplinare să renunțe în acest fel, este convenabil și pentru angajator, deoarece nu necesită strângerea dovezilor acestor abateri.

Cum este concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Mai mult în materialul nostru.

Aici veți afla cum să procedați pentru a restaura cartea de lucru.

Cum se încheie un contract de muncă cu un cetățean străin? Citiți despre asta aici.

Procedura de reziliere

Încetarea contractului de muncă prin acordul comun al părților ar trebui să fie întocmit ca document scris de mână. Nu există un model unic pentru întocmirea unui astfel de acord, așa că specialistul HR trebuie să îl întocmească sub orice formă, principalul lucru este că acesta conține formularea exactă a consimțământului la concediere, datele și semnăturile.

O lucrare privind consimțământul pentru încetarea contractului de muncă poate fi întocmită de către angajat sub forma unei cereri scrise, pe care șeful pune o rezoluție, o astfel de hârtie de obicei nu indică procedura și valoarea plăților compensației către angajat.

Prin urmare, cea mai acceptabilă formă de acord ar fi mai degrabă semnarea unei anexe suplimentare la contract, care va preciza toate deciziile părților, suma și procedura de plată a despăgubirilor, timpul de finalizare și livrare a dosarelor etc. . Acest document este întocmit în 2 exemplare și transferat ambelor părți la acord.

Se emite un ordin de concediere, în care motivul principal al rezilierii contractului este consimțământul părților. Caietul de munca contine si o inscriptionare privind finalizarea contractului de munca prin acordul partilor, cu indicarea punctelor si articolelor de lege. În aceeași zi, angajatul primește în mâini o carte de muncă și semnează pentru primirea acesteia.

Plăți compensatorii

Imediat in ziua incetarii contractului, angajatul trebuie sa fie acumulat in totalitate bani lichizi prevazute de lege. În primul rând, acesta este salariul pentru perioada lucrată de angajat, precum și plata concediului nefolosit. La încheierea unui acord între părți, salariatul este și transferat indemnizația de concediere, mărimea acestuia este stipulată în documentul privind acordul părților.

Indemnizația de concediere poate fi fixată într-o anumită sumă, calculată în funcție de salariul angajatului, sau calculată în funcție de câștigul mediu pe perioada de calcul. impozitul pe venitul persoanelor fizice și diverse prime de asigurare nu sunt taxate de compensații pentru lucrători.

  • Condiția principală pentru încetarea contractului de muncă prin acordul părților este acordul documentat al salariatului și al angajatorului.
  • Angajatorul nu poate obliga angajatul să semneze acordul părților; în cazul unui proces, angajatul va trebui să demonstreze în mod independent că a fost presat și forțat moral.
  • Documentul semnat privind acordul părților nu poate fi revizuit de către una dintre părți la acord, aici fiind necesar și acordul ambelor părți.
  • Concedierea cu acordul părților se poate aplica oricărei categorii de salariați, inclusiv salariaților aflați în concediu medical, concediu și concediu de maternitate.
  • Un model specific pentru acordul părților nu este stabilit în lege, dar acesta trebuie să conțină motivele rezilierii contractului, data concedierii și semnăturile părților.
  • Legea nu prevede obligația angajatorului de a plăti salariatului o despăgubire la încetarea contractului de muncă prin acordul părților.
  • În cazul în care participanții la relația de muncă au convenit cu privire la acumularea indemnizației de concediere, atunci cuantumul acesteia ar trebui, de asemenea, stabilit în acordul părților.

Fiecare angajat are dreptul de a renunța la cererea sa în orice moment. Angajatorul nu îl poate întârzia. Este obligat să efectueze procedura de încetare a contractului de muncă din inițiativa salariatului în termenele stabilite de lege.

Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este reglementată de regula generală de la paragraful 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și este detaliat în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta din urmă guvernează:

  • procedura si termenele de sesizare a angajatorului;
  • posibilitatea modificării termenului de încetare a raporturilor de muncă;
  • obligația societății de a concedia salariatul într-un număr de cazuri în termenul indicat de acesta;
  • dreptul de a retrage cererea;
  • procedura de continuare a contractului dacă acesta nu a fost reziliat;
  • obligatiile angajatorului la concediere.

Normele articolului prevăd atât dreptul salariatului de a opri munca în ziua expirării termenului de preaviz, cât și posibilitatea de a continua munca prin retragerea acesteia. În cazul în care angajatorul nu a emis ordin, iar salariatul nu a părăsit locul de muncă, contractul continuă să fie valabil. Ieșirea la muncă a unui salariat înainte de emiterea unui ordin sau ordin de concediere înseamnă faptul de a continua raportul de muncă.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului: informații de bază

Principalele puncte privind încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului:

  1. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu cel putin doua saptamani inainte, cu exceptia cazului in care se stabileste o alta perioada prin prezentul Cod sau alta lege federala. Perioada specificată începe din ziua următoare de la primirea de către angajator a cererii de concediere a salariatului. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
  2. În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să inceteaza contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.
  3. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
  4. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea finală cu acesta.
  5. Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.
  6. Potrivit Codului Muncii, la incetarea unui contract de munca trebuie emis un ordin sau o instructie de la angajator, cu care angajatul trebuie sa fie familiarizat prin semnatura. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a ordinului, la cererea angajatului, i se poate elibera acestuia în mâinile sale.
  7. În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost păstrat).
  8. Angajatorul este obligat să facă o înscriere în cartea de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice în mod necesar articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă și plata integrală. În cazul în care angajatul nu s-a prezentat pentru documente, ar trebui să i se trimită o notificare despre necesitatea primirii unui carnet de muncă. În cazul în care un angajat care nu a primit o carte la timp solicită ca aceasta să i se dea, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Procedura pas cu pas pentru incetarea unui contract de munca (la initiativa angajatului)

Cel mai frecvent motiv de concediere este dorința propriei angajatului. În astfel de cazuri, există reguli generaleîncetarea raporturilor de muncă, care sunt următoarele:

  1. Salariatul depune o scrisoare scrisă de demisie adresată managerului.
  2. De regulă, trec 14 zile de la data aplicării până la rezilierea contractului. Aceasta este așa-numita „dezvoltare”, în timpul căreia angajatul își finalizează afacerile curente, transferă proprietatea responsabilă etc. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea să găsească un nou candidat pentru un post vacant, să accepte documente de lucru și obiecte de valoare de la angajat, să efectueze un audit, să pregătească toate comenzile necesare și să acumuleze fondurile datorate pentru plată. În ceea ce privește perioada de concediu, prin acord între angajator și angajat, aceasta poate fi redusă. În această perioadă, persoana care demisionează are dreptul de a „răzgândi” și de a-și retrage cererea.
  3. Încetarea contractului de muncă la cererea salariatului este însoțită de o serie de acțiuni din partea angajatorului:
    • se emite ordin de concediere;
    • se completează o carte de muncă - se face o înregistrare a concedierii indicând motivul, un link către articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse, detaliile ordinului, certificate prin semnătura angajatului responsabil și sigiliul organizare;
    • se calculează o plată în numerar, care include salariile pentru zilele efectiv lucrate, compensarea pt vacanta nefolosita, plata pentru procesare etc.;
    • în ziua concedierii, angajatul ia cunoştinţă de ordin (sub semnătură), i se dă o copie (la cerere), carnetul de muncă este returnat; suma datorată este plătită integral.
  4. Data concedierii este ultima zi lucrătoare a salariatului, când acesta trebuie să vizualizeze actele de personal, să-și pună semnătura acolo unde este necesar și să ridice carnetul de muncă.

De regulă, nu există complicații la înregistrarea celor care pleacă de bunăvoie. Dar aici pot apărea unele nuanțe dacă angajatul din anumite motive nu a dorit sau nu a putut primi documentele. În astfel de cazuri, angajatul procedează după cum urmează:

  • în lipsa semnăturii persoanei concediate pe ordin, face o înscriere corespunzătoare pe exemplarul principal și copiile;
  • trimite o notificare salariatului care nu s-a prezentat la carnetul de munca cu obligatia ridicarii acestuia de la angajator;
  • in cazul cererii intempestive a persoanei concediate pentru carnet de munca, asigura eliberarea acestuia in 3 zile lucratoare;
  • la cererea angajatului, este posibila trimiterea unui carnet de munca prin posta.

Este extrem de important să finalizați procedura cel târziu în ziua rezilierii contractului de muncă, în caz contrar concedierea poate fi declarată nulă: acesta nu este cazul când este permisă întocmirea de documente „antedate”.

În cazul în care carnetul de muncă nu a fost emis în timp util, este posibil să se primească despăgubiri materiale pentru fiecare dintre zilele de întârziere. Un angajat are dreptul de a cere copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă: un ordin de concediere, ordine emise anterior pentru transferuri, promovări, bonusuri și altele. Acestea vor fi, de asemenea, solicitate pentru înregistrarea raporturilor de pensie. În plus, el primește fără greșeală un certificat cu valoarea salariilor și a altor remunerații în forma aprobată prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 aprilie 2013 nr. 182n și, dacă este necesar, poate solicita formularul 2-NDFL .

Scrisoare de demisie

Un astfel de document trebuie:

  • numele părților;
  • textul principal al declarației;
  • motivele concedierii;
  • semnătură.

În mijlocul foii ar trebui să fie numele documentului - " Scrisoare de demisie voluntară". Motivele trebuie să respecte normele legislative, de preferință cu trimitere directă la articolul și paragraful din actul normativ.

Când documentul este complet gata, acesta este transmis direct angajatorului sau departamentului de personal al organizației. După depunere, începe o perioadă specială, în care părțile au noi drepturi și obligații.

În plus, în orice moment, până în momentul concedierii, salariatul are dreptul să-și retragă cererea, iar angajatorul nu-l poate refuza și trebuie să continue raportul de muncă ca de obicei. Nu se va putea retrage cererea depusa daca in aceste doua saptamani (perioada de notificare) angajatorul a angajat deja o persoana care are prerogativa de a se angaja, insa cu aceasta persoana trebuie incheiat un contract formal de munca.

În cazul în care cererea indică o cerere de respingere în ziua depunerii cererii, atunci trebuie indicate motivele motivate pentru aceasta:

  • înscrierea la studii;
  • pensionare;
  • încălcarea de către societate a legislației muncii sau a documentelor care reglementează relațiile cu salariatul (contract colectiv sau de muncă).

Această explicație poate fi înlocuită cu un acord cu angajatorul pentru a stabili o dată diferită a concedierii.

Exemplu de cerere de încetare a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat în formulare standard

Ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat

Un act obligatoriu la concediere este un ordin care trebuie întocmit în forma prescrisă, cu indicarea obligatorie a salariatului și a detaliilor acestuia ca bază pentru cerere. Ordinul de concediere poate fi emis în prealabil, dar din cauza faptului că salariatul poate retrage cererea, ordinul este revizuit în ziua concedierii, care este ultima zi de muncă.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci se face o înregistrare în ordin cu privire la imposibilitatea de familiarizare a angajatului (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situațiile în care un angajat poate lipsi de la serviciu în ziua concedierii sunt destul de posibile, deoarece perioada de preaviz include atât perioada de boală, cât și perioada de concediu. În plus, ziua concedierii poate coincide cu ziua liberă a salariatului. Potrivit părții 5 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când încetează un contract de muncă la cererea sa, angajatul, ca și în cazul oricărei concedieri, trebuie să emită un carnet de muncă, să facă un calcul și, la cererea angajatului, să emită alte documente. Dar datorită faptului că un preaviz de două săptămâni sau alt termen de preaviz nu este prelungit în cazul absenței unui salariat, adică este posibilă o situație când termenul de preaviz pentru concediere a expirat, contractul de muncă se reziliază la inițiativa angajatul, dar în această zi angajatul lipsește de la serviciu, atunci angajatorul trebuie să în ziua concedierii:

  • trimiteți o notificare că este necesar să obțineți o carte de muncă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • face un calcul.

Acesta prevede consecințele nerespectării - dacă au trecut două săptămâni, atunci angajatul are dreptul de a înceta munca, indiferent dacă angajatorul a emis o concediere. Dacă concedierea nu este oficializată, iar salariatul continuă să lucreze, atunci contractul de muncă nu se reziliază la inițiativa salariatului.

Caracteristici ale concedierii funcționarilor publici la cererea lor

Activitatea de muncă a funcționarilor publici este reglementată puțin diferit față de cetățenii de rând. Aceștia nu încheie un contract de muncă, ci un contract de stat, care poate fi reziliat și în voie. Cererea se depune și ca regulă generală cu 2 săptămâni înainte, dar există mai multe motive de concediere în aceeași zi.

În art. 36 din legea „Despre stat serviciu civil„Nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 (denumită în continuare Legea nr. 79-FZ) prevede că nu este necesară munca:

  • la înscrierea într-o instituție de învățământ;
  • pensionare;
  • trecerea la o funcție electivă;
  • încălcarea de către angajator a legilor Federației Ruse sau a termenilor contractului.

Este posibilă retragerea cererii, dar niciun alt funcționar public sau cetățean nu ar trebui să fie invitat în funcție. La încetarea contractului, persoana este exclusă din registrul funcționarilor publici. în avizele de concediere şi cărți de muncă Articolele nu sunt indicate din Codul Muncii al Federației Ruse, ci din Legea nr. 79-FZ. La concediere, trebuie plătită plata concediului de odihnă, precum și părțile plătite insuficient din stimulentul monetar, dacă aceasta a fost prevăzută de acte normative de reglementare (a se vedea decizia Tribunalului Regional Omsk din 29 ianuarie 2018 în dosarul nr. 2-1737 / 17). Pentru alte compensații și indemnizații de concediere la concediere din proprie inițiativă, un funcționar public în conformitate cu art. 36 din Legea nr. 79-FZ nu are drept.

Cum să renunți în ziua în care aplicați

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de situații în care concedierea va fi posibilă în ziua trimiterii cererii sau într-o altă zi la cererea angajatului. Sunt 2 grupe dintre ele:

  • asociate cu caracteristicile vieții angajatului;
  • asociat cu comportamentul necinstit al angajatorului.

Primul este admiterea la studii, recrutarea în armată, pensionarea. A doua este o încălcare de către angajator a oricăror norme care reglementează relațiile de muncă, inclusiv normele:

  • Codul Muncii al Federației Ruse;
  • contracte colective;
  • contract de munca.

Faptul concedierii înainte de expirarea termenului de 2 săptămâni nu indică nelegalitatea acestuia din urmă, dacă a existat o înțelegere între părți pentru reducerea termenului.

Pe ce motive puteți contesta demiterea din propria voință

Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului, după care acesta se adresează instanței și solicită repunerea în muncă. Motivele pentru o astfel de cerință pot fi:

  1. Prezența presiunii atunci când scrieți o declarație.
  2. Încălcarea procedurii de concediere, de exemplu, absența efectivă a unei cereri.
  3. Neplata sumelor datorate.
  4. Neînțelegerea drepturilor lor de muncă și întocmirea unei scrisori de demisie din proprie voință în situația în care, la concedierea din alte motive (din cauza reducerii personalului, la lichidarea organizației), acesta ar avea dreptul la despăgubiri.
  5. Prezența înșelăciunii. De exemplu, la vânzarea sau desființarea unei companii care nu este asociată cu lichidarea voluntară, angajaților li se promite să fie transferați la o întreprindere nou înregistrată, dar după ce scriu o cerere, relațiile de muncă nu sunt restabilite.

Instanțele examinează cu atenție toate împrejurările care au dat naștere unor astfel de pretenții. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului și absența presiunii din partea angajatorului este menită să excludă posibilitatea reintegrarii la locul de muncă în instanță și compensarea prejudiciului moral.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele rezilierii unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

  • recrutare;
  • reintegrarea fostului salariat (prin hotărâre judecătorească sau decizie a inspectoratului de muncă);
  • incapacitatea de a se transfera la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
  • nealegerea în funcție;
  • recunoașterea unui angajat ca handicapat conform documentelor medicale;
  • condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
  • decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
  • circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute prin decizia Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea dovezilor cu documente ale producerii împrejurărilor, iar apoi, pe baza documentelor depuse (convocație de la biroul de înmatriculare și înrolare militară, certificat de deces, hotărâre judecătorească, raport medical). , etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Concedierea din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a solicita alte lucrări în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmate prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are un loc de muncă adecvat sau angajatul refuză să se transfere, atunci încetarea contractului de muncă are loc în temeiul articolului 77, clauza 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, declarația unui angajat despre transferul acestuia la un alt loc de muncă și documente care confirmă absența loc de muncă potrivit(sau refuzul angajatului de a se transfera la muncă specifică).

Încetarea contractului de muncă pe durată determinată

Lucrul cu contract pe perioadă determinată este un caz special. Prin semnarea acestuia, ambele părți convin ca după o anumită perioadă de timp relația lor de muncă să se încheie. Mai mult, posibilitatea extinderii lor poate fi avută în vedere sau nu. Cu toate acestea, un astfel de contract nu încetează automat la data specificată în contract.

Urgența contractului nu scutește angajatorul de a avertiza salariatul cu 3 zile înainte de data concedierii - înștiințarea trebuie să fie dată salariatului personal sau trimisă prin poștă. În caz contrar, contractul va fi considerat prelungit pe perioadă nedeterminată, adică va deveni pe durată nedeterminată.

În mod obișnuit, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc în legătură cu finalizarea muncii (temporar, sezonier), pentru care persoana a fost implicată în organizație, sau ieșirea unui angajat temporar absent, în locul căruia persoana concediată a lucrat. Diferența dintre un contract pe durată determinată și un contract obișnuit este că dă angajatorului dreptul de a se despărți de un angajat temporar, chiar dacă acesta se află în concediu medical sau în concediu până la data încheierii contractului.

Ce are contractul o anumită perioadă, nu reprezintă un obstacol în calea plecării de bună voie a unui angajat temporar. Pentru încetarea anticipată a raportului de muncă, trebuie să scrieți și o declarație.

Constrângere de a scrie o scrisoare de demisie din proprie voință

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în paragraful 22 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 atrage atenția asupra faptului că decizia de încetare a contractului de muncă trebuie să se întemeieze pe o expresie validă de voință. În practică, angajatorii folosesc măsuri de violență psihologică și chiar fizică, cerând redactarea unui astfel de document. Dovada unei astfel de presiuni poate fi concedierea fără a lucra. Dacă instanța reușește să dovedească existența presiunii, salariatul va fi repus în funcție.

Datoria de a dovedi existența presiunii revine salariatului. În acest caz, instanța este obligată să stabilească următoarele împrejurări relevante cauzei:

  1. Setarea reală în care a fost scrisă aplicația.
  2. Utilizarea măsurilor de violență mentală. În același timp, este de dorit să se descrie în proces sub ce formă și de către cine a fost exercitată presiunea. O stare stresantă, confirmată prin certificate medicale, va indica prezența presiunii.
  3. Prezența unei alte expresii valide de voință. Mărturia martorilor poate fi folosită aici (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Karasuk Regiunea Novosibirsk din data de 20 februarie 2017 în dosarul nr. 2-103/17).
  4. Faptul de completare manuală a datelor în cerere. Uneori, acestea sunt aplicate de către angajator pe formulare pregătite în prealabil.

În același timp, instanța acordă atenție acțiunilor angajatului. Astfel, completarea metodică a fișei de ocolire indică absența naturii spontane a deciziilor și acțiunilor și respectarea măsurată a procedurii de concediere la inițiativa angajatului (a se vedea decizia Tribunalului orașului Zarechensky din regiunea Penza din data de 25 decembrie 2017 în dosarul Nr. 2-1350 / 17).

Particularități ale încetării unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a cooperat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, trebuie să raporteze acest lucru organului teritorial al FMS, centrului de ocupare a forței de muncă și organului fiscal teritorial.

Video cu pensionare:

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Temeiurile generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Importantă nu este doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul privind momentul (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a notifica angajatului încetarea contractului de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă în un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Așadar, la încheierea unui contract de muncă pentru timpul prestării unei anumite munci, pentru timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, pentru timpul prestarii muncii sezoniere, astfel de contracte se reziliază în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contractul, cu ieșirea la muncă a salariatului înlocuit, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care îl aduce pe angajat la semnătură.

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să notifice angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă se încheie cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei cereri de concediere, angajatul s-a răzgândit, atunci acesta are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea preavizului de concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale, încheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.

4. Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în sine și se referă la art. 81, care indică motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Aceste motive vor fi discutate în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestora. diviziuni structurale se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a unei organizații (partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie avertizați cu cel puțin două luni în avans cu privire la concedierea viitoare împotriva semnării (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat concediat i se plătește o indemnizație de concediere pe cheltuiala angajatorului în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat. de către acesta (partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat, este posibilă menținerea salariului pentru luna a patra, a cincea și a șasea (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără un preaviz de două luni de concediere cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare proporțional cu reducerea perioadei de avertizare (părțile 2 și 3 din articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Despre lichidare și reducere angajați temporari(cu un termen contractual de până la două luni) sunt avertizate cu trei zile în avans, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută prin contract (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile înainte , și indemnizație de concediere de cel puțin două săptămâni de câștig (Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Atunci când angajații sunt concediați din cauza încetării activității de către un angajator - o persoană fizică, condițiile avizului de concediere, precum și cazurile și cuantumul indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii plătite sunt determinate de contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numarului sau personalului angajatilor organizatiei.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care un angajat le poate ocupa (executa) ar trebui să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerea personalului are ca rezultat concedierea angajaților, atunci angajații cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Cu o productivitate și calificări egale a muncii, preferința de a rămâne la locul de muncă este acordată:

  • familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
  • persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
  • angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
  • persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
  • angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă (partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse privind decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze organul sindical ales al acestei organizații în scris și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat, este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Pe această bază, angajatul poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor din comisie de atestare un membru al comisiei din organul sindical ales relevant este inclus fără greșeală (partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

La încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților specificati în valoare de cel puțin trei câștiguri lunare medii ale angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu li se pot percepe bani. zile nelucrate concediu utilizat în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Paragrafele 5-10 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt concedieri disciplinare(penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat de atribuții de muncă, dacă are sancțiune disciplinară.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris și acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă aplicată. îndepărtat în acest moment. Acțiune disciplinară eliminat automat la un an de la cerere, dacă nu a fost eliminat mai devreme din ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

  • se ia neapărat o explicație sau se întocmește un act;
  • un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar stabilirii avizului organului reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - în cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii.

6. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcările grave unice ale obligațiilor de muncă sunt înțelese ca:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când angajatul este în timpul de lucru se afla în stare de ebrietate pe teritoriul unei organizații sau unități unde, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența unui angajat al intoxicației cu alcool, narcotice sau alte toxice și faptul apariției acestuia într-o astfel de stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Dovezile vor fi un raport medical sau alte probe (cum ar fi declarația unui martor);

c) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator.

Angajații cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc valori monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu servesc (depozitare, procesare, producție) valori monetare și de mărfuri nu pot fi concediați, deși le pot folosi în procesul de lucru.

Aplicarea acestui temei nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord în întregime răspundere. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în legislație. Se pare că trebuie înțeles ca infracțiuni care încalcă normele legale acceptate, au legătură directă cu moralitatea, săvârșite de un angajat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de el legat de creşterea minorilor.

Pe această bază, numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, pedagogi sociali, educatori etc., pot fi concediați. responsabilități tehnice nu poate fi demis pe această bază.

9. Luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. O singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă.

Managerul poate fi, de asemenea, concediat pentru încălcări grave generale (și articolul 81, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave, care trebuie specificate fie într-un acord individual cu angajatul. , sau în local reguli, cu care capul este familiarizat cu semnătura.

11. Depunerea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, un angajat prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când documentul propriu-zis conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost transferat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazuri stipulate prin contractul de munca cu conducatorul organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe, care nu depind de voința părților:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza cererii salariatului la prezentarea de către salariat a somației biroului militar de evidență și înrolare de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul militarilor” garantează dreptul unui militar care a lucrat înainte de a fi încadrat într-o întreprindere de stat (municipală) de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, acest alineat se aplică în cazul în care salariatul care ocupă o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la înlocuirea competitivă a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu trebuie să fie concediate. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nici nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legal este obligatoriu pentru toate autoritățile, organele statului administrația locală, asociaţiile obşteşti, oficiali, alte persoane sau entitati legaleși este supus unei execuții stricte pe întreg teritoriul Federației Ruse.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință îl împiedică pe salariat să își continue activitatea de muncă (de exemplu, închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activitati), atunci în acest caz contractul de muncă este supus încetării prin eliberarea de către angajator a 11 ri kaza relevantă.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii sale va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de la ultimul număr.

5. Recunoașterea unui angajat ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii ordinului relevant poate fi doar o opinie medicală a experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate acest teren este suficient de clară, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau moartă este extinsă în timp și duce, de asemenea, la revocarea datei trecute după recunoașterea persoanei ca atare într-o procedură judiciară.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, alte dezastre, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui public public autoritatea subiectului corespunzător al Federației Ruse.

Trebuie să existe nu numai un eveniment, ci și o decizie de recunoaștere a acestuia ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg dintr-un contract de muncă.

9. Expirarea, suspendarea valabilității mai mult de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea admiterii unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

Dacă, dintr-unul dintre motivele menționate în acesta, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, în consecință, acesta pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator conform alin. 12 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea în temeiul paragrafelor 8-10 este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post vacant inferioară sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

11. Anularea hotărârii judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la ponderea permisă a acestor angajați, stabilite de Guvern al Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariţia stabilit Codul Muncii, altă lege federală și excluzând posibilitatea îndeplinirii sarcinilor de către angajat în temeiul unui contract de muncă restricții privind angajarea anumite tipuri activitatea muncii.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractului cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive pentru încetarea unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu profesor. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt indicate motive suplimentare pentru concedierea angajaților dintr-o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Motivele speciale ale acestora sunt prevăzute pentru concedierea din serviciul funcționarilor publici de stat, angajaților aplicarea legii, pentru demisia judecătorilor etc.