Cum va ajuta acest articol: Veți indica corect condițiile de remunerare în contractul cu angajatul. În articol am dat formulări vizuale.

De ce vă va salva: Nu veți avea motive să vă faceți griji că ați încălcat cerințele pentru contractele de muncă.

Dacă compania dvs. este simplificată

Fiecare companie ar trebui să aibă contracte de muncă cu angajații, așa că articolul va fi util și celor care aplică simplificarea.

În orice contract de muncă, este imperativ să se prescrie cât va primi angajatul și în ce condiții. Articolul 57 o cere Codul Muncii RF. Dacă această regulă este neglijată, dumneavoastră și conducerea dumneavoastră s-ar putea să aveți probleme. Reclamațiile nu sunt excluse atât din partea inspectorilor, cât și din partea angajaților.

Vă vom spune ce greșeli să evitați la formularea condițiilor de remunerare. Verificați dacă totul este așa în contractele dvs. cu angajații. Și dacă vedeți brusc că un element trebuie corectat, remediați modificarea acord suplimentar cu un angajat.

Greseala 1. Nu scriu un anumit salariu in contract

Unii angajatori consideră că nu este deloc necesar să se indice salariul în cifre în contractul de muncă. Și fac un link către un alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - pe masa de personal.

Nu poți face asta. Până la urmă, articolul 57 din Cod prevede în mod expres că contractul trebuie să indice în mod necesar cuantumul salariului sau tariful. Și aceasta este întotdeauna o valoare fixă, exprimată în ruble. Aşa cred reprezentanţii Rostrudului, aşa cum au spus într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61.

Exemplul 1: Cum să notezi corect salariul într-un contract de muncă

S. P. Vasilkov a fost angajat ca șofer la Buket LLC. Conform personalul, a primit un salariu de 30.000 de ruble.

Cum să indicați corect salariul unui angajat într-un contract de muncă, am arătat clar mai jos. Dar cum să nu o faci, vei vedea în continuare. Și puteți compara ambele opțiuni.

Corect

Contractul trebuie să specifice valoarea salariului în ruble.

Apropo, o anumită sumă în ruble trebuie să fie, de asemenea, scrisă într-un acord suplimentar prin care stabiliți un nou salariu.

În plus, nu uitați că salariul angajatului nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim federal. În nici un caz. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Amintiți-vă că de la 1 ianuarie 2013, salariul minim este de 5205 ruble. Și aici se ia în calcul venitul total al angajatului pe lună. Acesta este salariul și alte beneficii.

Dar nu este necesar să se stabilească sumele specifice ale indemnizațiilor și plăților suplimentare în contractul de muncă. Dacă doriți, le puteți prevedea într-un act de reglementare local separat, de exemplu, în regulamentul privind salariile. În contractul în sine, este suficient să dați un link către acest document (citiți mai multe despre asta mai jos).

Greșeala 2. După ce a împărțit salariul în salariul principal și bonusuri, ei uită să prescrie condițiile pentru astfel de indemnizații

După cum știți, managerul poate atribui angajaților diverse indemnizații și prime la salariu. Într-un cuvânt, plăți de stimulare. Și adesea astfel de bonusuri devin parte din salariul lunar. Directorul argumentează în felul următor: dacă este ceva, în orice moment se va putea acorda angajatului doar un salariu. Și uită de suprataxă.

Da, bonusurile și adevărul nu pot fi plătite. Dar asta doar în cazul în care în contractul de muncă propriu-zis sau într-un document local separat (de exemplu, în prevederea privind sporurile), ai stabilit condiții clare, prin îndeplinirea cărora poți conta pe o plată suplimentară. Și tocmai aceste condiții sunt adesea uitate să fie menționate.

În contractul de muncă se spune pur și simplu că salariatul primește un salariu și o primă într-o cutare sumă? Și nu există rezerve, la fel cum nu există nicio legătură către un document în care ar fi condițiile pentru eliberarea unui bonus? Apoi, implicit, sunteți obligat să plătiți lunar toate sumele specificate în orice circumstanță.

A nu elibera un bonus din motive neprevăzute direct de contract – spun ei, managerul a decis așa – înseamnă încălcarea drepturilor angajatului său. La urma urmei, că mărimea salariului se schimbă, trebuie să-l anunțați în scris cu două luni înainte de semnătură. Acestea sunt regulile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă plățile de stimulare în compania dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul unui an sau jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați salariul minim în contract. Asta e doar salariu. Și bonusurile unice ar trebui să fie atribuite în ordinea bonusurilor imediat înainte de a fi emise.

Conducerea vrea să-și încurajeze angajații în mod mai regulat, inclusiv cu scopul de a împărți salariul lunar în părți fixe și variabile? Apoi asigurați-vă că notați condițiile pentru acordare. După cum am spus mai sus, acestea pot fi fixate în actul intern al companiei sau în contractul colectiv. Apoi, în contractul de muncă, faceți doar o referire la acesta. Și puteți desemna imediat restricții în contractul de muncă.

Exemplul 2: Cum să includeți în siguranță plățile de stimulare într-un contract de muncă

O. K. Landysheva a fost angajată de Buket LLC ca asistent de vânzări-florărie. Potrivit tabloului de personal, ea a primit un salariu de 20.000 de ruble. În plus, managerul a promis noului angajat să plătească un bonus lunar de 10.000 de ruble. Cu condiția ca veniturile priza la sfârșitul lunii va fi cel puțin 100.000 de ruble.

Un fragment din contractul de muncă, care indică corect plățile de stimulare și condițiile pentru acestea, l-am prezentat mai jos. O variantă cu erori pentru comparație este prezentată în continuare.

Nu există condiții specifice pentru atribuire.

Corect

În contractul de muncă, este necesar să se indice pentru ce realizări particulare angajatului i se va acorda un bonus (dacă există).

Greșeala 3. Ignorați cererea de plăți în avans

Uneori se întâmplă ca angajatul însuși să ceară să-i dea un salariu doar o dată pe lună. Să presupunem că vorbim despre un muncitor extern part-time care apare din când în când în birou. Și trebuie să-și primească salariul în numerar la casieria companiei. Deci nu vrei ca un astfel de angajat să mai caute bani. Apoi scrie o declarație sau chitanță șefului societății care conform propria voinţă cere să-i dea un salariu o dată pe lună. Și își asumă responsabilitatea pentru asta.

Cu toate acestea, angajatorul va trebui să răspundă în continuare. Și nicio chitanță de la angajat, din păcate, nu va ajuta aici. Cert este că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cu strictețe: salariile trebuie plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună. Aceasta este exact condiția și fixează-o în contractul cu angajatul. Termene specifice pot fi fixate aici sau, de exemplu, în regulamentul intern al muncii.

Și rețineți: nu trebuie să treacă mai mult de o jumătate de lună, adică 15 zile calendaristice, între emiterea unui avans și a unui salariu. Dacă, de exemplu, compania plătește în cele din urmă angajații la 20 de zile de la plata avansului, atunci inspectorii consideră acest lucru drept o deteriorare a drepturilor angajatului. Baza este articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și astfel de condiții nu sunt aplicabile. Și în cazul unui conflict cu același angajat în viitor, auditorii nu vă vor sprijini.

Să folosim un exemplu pentru a arăta cum să prescrii cel mai bine condițiile de plată a salariilor în contractul cu angajatul.

Exemplul 3: Cum să indicați corect momentul plății salariilor în contract

E. V. Romashkina a fost acceptată ca merchandiser la Buket LLC.Deoarece noul angajat are deja un loc de muncă principal într-o altă companie, a fost înregistrată ca loc de muncă cu jumătate de normă. În plus, îndatoririle unui merchandiser nu necesită o prezență zilnică la locul de muncă.

Regulamentul intern de muncă al SRL Buket prevede plata salariilor de două ori pe lună: pe 5 și 20. E. V. Romashkina i-a cerut contabilului să-i dea venitul o dată pe lună. Și am scris o declarație despre asta către cap.

Versiunea corectă a modului în care frecvența plăților către un angajat poate fi reflectată în contractul de muncă este prezentată mai jos. Și pentru comparație, au citat și o versiune eronată.

Mod greșit de plată a salariilor în contract.

Corect

Salariul trebuie plătit la fiecare jumătate de lună. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă.

Eroare 4. Desemnați incorect forma de remunerare

De asemenea, fac o greșeală atunci când o parte din salariu este dată în natură - de exemplu, cu produsele companiei. Acest lucru fie este în general uitat să fie menționat în contractul de muncă, fie cota pentru o astfel de plată în natură nu este limitată în niciun fel. Și nu poate fi mai mult de 20 la sută din câștigurile lunare.

Mai mult, plățile în natură sunt admisibile doar la cererea scrisă a angajatului. O astfel de regulă strictă este descrisă în articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dublați-l în contractul de muncă. Deci, inspectorii cu siguranță nu vor avea nicio îndoială că îndepliniți în mod regulat cerințele legii.

În același articol 131 din cod există o altă restricție importantă. În contractul de muncă, este necesar să se determine și să se stabilească suma în ruble rusești. Doar daca. La urma urmei, adesea în anunțurile de post vacant, salariul este indicat în valută. Cu toate acestea, în documente acest mod de a reflecta salariile este inacceptabil.

Exemplul 4: Cum se prescrie forma de remunerare în contract

L. Yu. Gvozdikina a fost angajat de Buket LLC ca director comercial. Managerul i-a stabilit un salariu de 1.500 de euro.

O nouă angajată mi-a cerut să-i dau mai multe buchete ca parte din salariu. Pentru că a avut o reuniune de familie. Gvozdikina L. Yu. a scris o declarație adresată șefului.

Am plasat mai jos versiunea corectă a termenilor contractului de muncă pe forma de salariu. Și cel greșit a fost plasat lângă el.

Salariul nu poate fi exprimat în valută. Și plățile în formă non-numerar la inițiativa angajatorului sunt inacceptabile.

Corect

Salariile trebuie plătite strict în ruble și în natură - numai la cererea angajatului.

Greșeala 5. Prescripți pedepse ilegale

Managerii prudenți caută adesea să includă tot felul de penalități bănești și deduceri din salarii în contractul de muncă. De exemplu, pentru că ai întârziat sau nu ai îndeplinit planul. Și așa cum se întâmplă de obicei, ei trec granițele legii.

Cu grija!

Este imposibil să tăiați salariul unui angajat pentru că acesta întârzie regulat sau nu a îndeplinit planul.

Puteți deduce sume din salariul angajaților doar în cazuri strict definite. Ele sunt enumerate în articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse și în legi federale separate. Să presupunem că un angajat rambursează companiei un avans pe care nu l-a plătit. Sau deduc de la el datoria de călătorie. De asemenea, puteți reține unele sume din venitul unui angajat dacă l-ați plătit în plus din cauza unei erori de numărare - adică aritmetică (vezi tabelul de mai jos).

Când și cât de mult poți reduce salariul angajaților

Tip de retenție

Dimensiune maximă de fixare

Baza

Rambursarea datoriilor sub forma:
- un avans plătit în contul salariului;
- indemnizații de călătorie necheltuite;
- plăți în plus din cauza unei erori de numărare sau a unui timp nefuncțional din vina unui angajat*;
- plata concediului de odihna in cazul in care salariatul este concediat inainte de incheierea anului de munca

20 la sută la fiecare plată de salariu

Articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse

Recuperare conform cerințelor cuprinse în titlul executoriu (cu excepția pensiei alimentare, a despăgubirii pentru prejudiciul cauzat prin infracțiune)

50% din fiecare plată a salariului

Pensiune alimentară, compensare pentru prejudiciul cauzat de o infracțiune

70 la sută din fiecare plată a salariului

* Vinovatia salariatului este stabilita de controlori, de exemplu, inspectorii de munca.

Deci, într-un contract de muncă, puteți doar duplica normele articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu pot fi stabilite motive suplimentare pentru deduceri.

Să luăm un exemplu despre cum să prevăd corect posibile penalități într-un contract de muncă.

Exemplul 5: Cum să reflectați corect termenii deducerilor din contract

S. I. Nezabudkina a fost angajat de Buket LLC ca manager. Managerul a decis să ofere nu numai modalități de încurajare a noului angajat, ci și măsuri educaționale. Și anume, deduceri din salariu în valoare de 1 la sută din salariu pentru neîndeplinirea țintei de vânzări timp de trei luni consecutive.

Un fragment din contractul de munca, in care conditiile pentru deduceri sunt corect formulate, am dat mai jos. Și alături este o opțiune eronată, astfel încât să le poți compara.

Este imposibil să se precizeze deduceri în contractul de muncă dacă acestea nu sunt prevăzute de lege.

Corect

În contract, puteți duplica regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Când deduceți un angajat din salariu din motive legitime, nu uitați de restricții. Cuantumul tuturor penalităţilor nu poate depăşi 20 la sută pentru fiecare plată de salariu. În cazuri mai rare este de 50 la sută, iar în cazuri excepționale este de 70 la sută.

Lina Stavitskaya - expert al revistei Glavbukh

  • Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Bazat Artă. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse salariul se stabilește pentru salariat printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemul actual de remunerare pentru acest angajator. Se calculează pe baza mărimii ratele tarifare, salarii (salarii oficiale), plăți suplimentare și indemnizații. În acest caz, apar diverse întrebări, la care pot fi găsite răspunsuri fără ambiguitate Cadrul legal destul de greu. Calculul incorect al suprataxelor și indemnizațiilor duce la dezacorduri cu organele de control. Prin urmare, vom lua în considerare ce suprataxe și alocații există și cum sunt calculate.

În contractele colective, acordurile, reglementările locale, organizațiile prevăd o listă de plăți și indemnizații suplimentare, procedura și condițiile de emitere a acestora, precum și sumele acestora.

Suplimentări

Conform Artă. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse la prestarea muncii în condiții diferite de cele normale, se pot stabili plăți suplimentare cu caracter compensatoriu pentru salariat, prevăzute prin contracte colective de muncă:

Pentru lucrări grele, dăunătoare sau periculoase;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite;

Pentru munca pe timp de noapte;

Pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare;

Pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

Pentru combinarea profesiilor.

În acest sens, trebuie luate în considerare următoarele:

Sumele stabilite ale suprataxelor nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de lege;

Suprataxele nu pot fi anulate prin decizia institutiei;

Se stabilesc suprataxe pentru toți angajații, fără excepție, angajați în posturile relevante.

Merită atentie speciala procedura de calcul a remunerației pentru lucrări de diferite calificări, asociată cu anumite dificultăți, deoarece se confundă cu remunerația pentru combinarea profesiilor (posturilor). Luați în considerare caracteristicile calculării plății pentru munca de diferite calificări, combinând profesii (poziții) și îndeplinind sarcinile unui angajat temporar absent.

Remunerarea muncii pentru prestarea muncii de diferite calificări este reglementată Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că efectuarea unei astfel de activități se realizează în cadrul unei profesii sau posturi (o funcție de muncă) și în timpul programului normal de lucru. În conformitate cu Codul Muncii, munca unui angajat care prestează muncă de diferite calificări trebuie plătită pe baza unor tarife mai mari de înalt calificat. În consecință, plățile suplimentare, de exemplu, pentru condiții speciale de muncă, condițiile climatice se calculează în funcție de procentul plății suplimentare la salariul stabilit pentru o calificare superioară.

Exemplul 1

Potrivit tabloului de personal, salariul șoferului autoturism este 6 000 rub., marfă - 7 000 freca. În baza unui contract de muncă, șoferul lucrează atât pe mașini, cât și pe camioane. I s-a acordat o plată suplimentară de 20% din salariu pentru condiții speciale de muncă.

Salariul șoferului pe lună va fi de 8.400 de ruble. (7.000 de ruble + (7.000 de ruble x 20%)).

Codul Muncii nu face ca salarizarea lucrătorilor cu timp în prestarea muncii de diferite calificări să depindă de cantitatea de muncă cheltuită de aceștia pentru a presta o muncă cu o calificare superioară. În cazul în care timpul efectiv petrecut pentru o astfel de muncă poate fi contabilizat, iar angajatul care este plătit la oră, cea mai mare parte a timpului de muncă a efectuat o muncă cu o calificare inferioară, indiferent de aceasta, remunerația pentru munca sa ar trebui să se facă pe baza salariul prevăzut pentru munca de calificare superioară. Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca sa este plătită la cotele muncii prestate de acesta. În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea unei munci taxate sub categoriile care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre categorii.

Dacă un angajat îndeplinește mai multe sarcini în timpul programului de lucru functii de munca, aceasta este o combinație de profesii (poziții). Astfel, combinația de profesii (posturi) ar trebui înțeleasă ca prestarea simultană de către un angajat a muncii sale principale în temeiul unui contract de muncă și muncă suplimentară într-o altă profesie (post). Un caz special de combinare a profesiilor (posturilor) este îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent. În acest caz, combinația de profesii (posturi) din norma Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. Remunerarea forței de muncă la combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără scutire de la munca specificată în contractul de muncă, este reglementată. Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, un salariat care prestează pentru același angajator, împreună cu locul de muncă principal, stipulat printr-un contract de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau care acționează ca angajat temporar absent fără scutire de la locul de muncă principal, este plătit. o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (funcțiilor). ) sau a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, al cărei cuantum se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă. Astfel, calcularea plăților suplimentare depinde de metodologia de calcul a acestora, aprobată în actele locale ale instituției, dar ținând cont de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, acest articol stabilește principalul criteriu de care trebuie să se țină seama de părți la stabilirea cuantumului suprataxei. Un astfel de criteriu este conținutul și (sau) volumul lucrării suplimentare. În actele locale ale organizației, este posibil să se prevadă o plată suplimentară într-o sumă fixă ​​de bani.

Exemplul 2

Contractul de muncă cu salariatul prevede combinarea profesiilor de șofer (profesia principală) și de expeditor (profesie suplimentară) cu o plată suplimentară de 2 000 freca. la salariile în profesia principală.

În iulie, următoarele sume de bani au fost acumulate unui angajat din profesia principală:

Tariful (pe lună) - 7.000 de ruble;

Bonus iulie - 800 de ruble.

Salariul unui angajat, ținând cont de plata suplimentară pentru combinarea posturilor, va fi de 9.800 de ruble. (7.000 + 800 + 2.000).

În plus, suprataxele pot fi stabilite ca procent din tariful (salariul).

Exemplul 3

Pentru secretarul organizației cu un salariu de 10 000 freca. a atribuit atribuțiile unui inspector al departamentului de personal absent temporar din cauza unei boli, al cărui salariu -12 000 freca. Din ordinul șefului organizației a fost stabilită o plată suplimentară de 40% către secretară pentru creșterea volumului de muncă. (Conform termenilor contractului colectiv, această rată procentuală este stabilită la salariul salariatului din postul principal.)

Pe lângă salarii, secretarului i se plătește o plată suplimentară de 10% din salariu, inspectorul departamentului de personal - 15%.

Salariul secretarului va fi de 15.000 de ruble. (10.000 de ruble + (10.000 de ruble x 10%) + (10.000 de ruble x 40%).

Notă: sporul de salariu al inspectorului departamentului de personal nu se ia în calcul la calcul salariile secretar.

Combinația de profesii (poziții) ar trebui să fie diferențiată de munca cu fracțiune de normă. Dacă, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, plata se face integral în conformitate cu contractul de muncă încheiat, atunci se efectuează plăți suplimentare către salariat pentru combinarea profesiilor, al căror cuantum este stabilit de comun acord între salariat și angajator. Până în prezent, legislația nu definește valoarea minimă a plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor sau a funcțiilor, prin urmare, în actele locale ale organizației, poate fi prevăzută și o plată suplimentară ca procent din salariul angajatului.

Exemplul 4

Să schimbăm condițiile exemplului 3. Pe lună secretara a fost plătită bonus lunar in total 800freca. și ajutor material - 1 000 freca. Pentru o creștere a volumului de muncă, din ordinul șefului i s-a acordat o plată suplimentară de 40% din salariu.

Pentru o creștere a volumului de muncă, secretarul va fi taxat cu 4.720 de ruble. ((10.000 de ruble + (10.000 de ruble x 10%) + 800 de ruble) x 40%).

Salariul secretarului, ținând cont de plata suplimentară pentru combinarea posturilor, va fi de 17.520 de ruble. (10.000 de ruble + (10.000 de ruble x 10%) + 800 de ruble + 4.720 de ruble + 1.000 de ruble).

Totuși, acțiunea Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică cazurilor în care munca combinată este prevăzută în costuri cu forța de muncă, este condiționată de un contract de muncă (face parte din atribuțiile salariatului) sau este încredințată salariatului în modul prevăzut de lege din cauza volumului de muncă insuficient pe baza actualului costurile forței de muncă pentru locul de muncă principal.

Mai sus, am luat în considerare calculul plăților suplimentare pentru munca de diferite calificări, combinația de profesii efectuate în timpul zilei de lucru. Uneori este necesar să înlocuiți un angajat care lipsește din cauza unei boli sau din alte motive, nu numai pe cont propriu timpul de lucru. Compensarea orelor lucrate în timpul absenței lucrătorului bolnav motive date, - oră. În acest caz, plata suplimentară se calculează pe baza sumei plății pentru o oră din munca specificată pe lună, determinată prin împărțirea salariului lunar al salariatului în conformitate cu categoria ETS la norma de oră stabilită în actuala perioadă, înmulțit cu numărul de ore de înlocuire.

Dacă norma de timp de lucru pentru anumite categorii de lucrători diferă de cea stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci procedura de determinare a sumei plății pentru o oră diferă de cea discutată mai sus. LA cap. 5 comun Scrisori de la Ministerul Educației și Științei și Sindicatul Învățământului Public și Științei Nr.AF-947/96(Mai departe - Scrisoarea nr.AF-947/96) pentru profesori institutii de invatamant plata orară munca se aplica:

Pentru orele lucrate în ordinea înlocuirii absentelor din motive de boală sau din alte motive ale cadrelor didactice, lectorilor și altor lucrători pedagogici, care nu au durat mai mult de două luni;

De ore munca pedagogică, elaborate de cadrele didactice atunci când lucrează cu elevii prin corespondență și copiii aflați în tratament de lungă durată într-un spital, peste suma stabilită de aceștia la facturare;

La plata activității pedagogice a specialiștilor din întreprinderi, instituții și organizații (inclusiv din rândul angajaților autorităților de învățământ, săli metodologice și educațional-metodice), implicați în activitatea pedagogică în instituțiile de învățământ;

La plata orelor de predare in valoare de 300 de ore pe an in alta instituție educațională(în unul sau mai multe) peste volumul de studii efectuat cu jumătate de normă pe baza de facturare în conformitate cu clauza 4.1 din Recomandările uniforme;

Atunci când plătiți pentru munca de predare peste volumul anual redus al sarcinii didactice pentru profesorii din instituțiile de învățământ profesional primar și secundar.

Conform clauza 5.1 Scrisorile nr.AF-947/96 cuantumul plății pentru o oră din munca specificată pe lună se determină prin împărțirea ratei lunare a salariatului în conformitate cu categoria ETC pentru norma stabilită de ore de muncă pedagogică pe săptămână la suma medie lunară ore de lucru. Numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează înmulțind norma orelor de predare pe săptămână cu numărul de zile lucrătoare dintr-un an cu cinci zile. saptamana de lucruși împărțind rezultatul la 5 (număr de zile lucrătoare pe săptămână) și apoi la 12 (număr de luni dintr-un an).

Exemplul 5

Timpul de lucru al profesorului preşcolar este de 36 de ore. in saptamana. Pe lângă ziua de muncă, a lucrat pentru un coleg bolnav timp de 10 ore. Salariul profesorului este 2 958,48 ruble, plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă - 15% din salariu, pentru vechimea în muncă - 20% din salariu, suprataxa guvernatorului - 10% din salariu. Colegul lui bolnav are un salariu de 3 200 ruble, bonus de vechime - 25% din salariu, suprataxa guvernatorului - 10% din salariu.

Calculați salariul profesorului.

Pentru a calcula salariul unui educator atunci când înlocuiește un alt educator care lipsește pe durata bolii sale, ar trebui să utilizați regulile de calcul a salariului pentru plata orară.

Determinați numărul mediu lunar de ore de lucru pentru o săptămână de 5 zile.

În 2007, cu o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere, 249 de zile lucrătoare, inclusiv 6 zile înainte de vacanță (22 februarie, 7 martie, 22 aprilie, 8 mai, 9 iunie, 29 decembrie) și 116 zile libere, ținând cont de 2 zile de odihnă suplimentare pe 8 ianuarie, 5 noiembrie din cauza coincidenței sărbătorilor legale din 7 ianuarie, 4 noiembrie cu zile libere.

((36 ore x 249 zile / 5 zile) - 6 ore) / 12 luni \u003d 148,9 ore, unde 6 ore. - orele înainte de vacanță.

Să calculăm salariul pe baza tarifului orar și a numărului de ore de lucru:

2.958,48 RUB / 148,9 ore x 10 ore. = 198,69 ruble.

La locul principal de muncă al educatorului, salariul său va fi de 4.393,35 ruble:

Salariu - 2958,48 ruble;

Bonus pentru condiții speciale de muncă - 443,77 ruble. (2.958,48 ruble x 15%);

Bonus de vechime - 591,70 ruble. (2.958,48 ruble x 20%);

Alocația guvernatorului - 399,40 ruble. ((2.958,48 + 443,77 + 591,7) ruble x 10%).

Salariul profesorului pe lună este de 4.592,04 ruble. (198,69 + 4393,35).

Tipuri de alocații

Bonusurile sunt stimulative. Acestea includ bonusuri pentru excelență, muncă continuă, vechime în muncă, calitate înaltă, tensiune și intensitate a muncii și diverse realizări în muncă. Sunt instalate acte locale organizaţiilor în conformitate cu legi şi altele acte legislative emise la nivelul corespunzator, si reprezinta un procent aprobat din rata (salariul) lunara a salariatului din functia principala sau o valoare absoluta.

Da, în conformitate cu clauza 6.1 din Regulamentul de remunerare medici superiori ai statiilor de ambulanta îngrijire medicală, medicii, personalul mediu și junior al echipelor mobile de ambulanță beneficiază de indemnizații în valoare de 30% salariul de bază pentru primii trei ani și 25% pentru fiecare doi ani următori de funcționare continuă. Totodată, cuantumul total al indemnizației nu trebuie să depășească 80% din salariu.

Exemplul 6

P.N.Kruglov lucrează ca medic senior al unei echipe de ambulanță și are primul categoria de calificare. El este pe locul 14 categorie tarifară salariu cu salariu 3 434,67 freca. Experiență de lucru la stația de ambulanță - doi ani. Cu toate acestea, P.N.Kruglov s-a angajat, având o experiență care dă dreptul la un bonus de 30%.

Angajatul are dreptul la o suprataxă de 55% (30 + 25).

Să calculăm salariul lui P. N. Kruglov:

a) indemnizația pentru muncă continuă va fi de 1.889,07 ruble. (3.434,67 ruble x 55%);

b) câștigul total - 5.323,74 ruble. (3434,67 + 1889,07).

Dacă unui angajat i se oferă o creștere a ratelor (salariilor) din două sau mai multe motive (în procente sau în ruble), valoarea absolută a fiecărei creșteri, stabilită în procente, este calculată din salariu fără a lua în considerare creșterea pe alte temeiuri. În același timp, ratele sunt mai întâi mărite de mărimea creșterilor în termeni procentuali, iar apoi de mărimea creșterilor în termeni absoluti.

Cele mai importante componente ale salariului unui angajat, pe lângă salariul de bază (), sunt indemnizațiile și suprataxele. Procedura, termenele, sumele plăților devin adesea subiectul litigii de munca intre angajat si angajator.

Ce spune legea?

Supliment vs Supliment - Care este diferența?

Legea nu a precizat diferențele dintre conceptele de „taxă” și „taxă”. Reguli nici nu a clarificat această problemă. Analizând practica actuală și legislația actuală, se pot aplica următoarele definiții.

  • Suprataxă este o plată stimulativă către un angajat pentru o valoare deosebită calitate profesională si realizari. O astfel de plată este dreptul, dar nu și obligația angajatorului, și este aplicată de acesta la discreția sa, în conformitate cu standardele corporative.
  • Suprataxă Aceasta este o plată compensatorie, al cărei scop este remunerarea muncii în conditii speciale care sunt diferite de cele normale. De regulă, este obligatoriu pentru angajator în temeiul legii, mărimea minimă a acestuia și procedura de aplicare sunt garantate.

Este recomandabil să se stabilească definițiile exacte ale acestor termeni și regulile de aplicare a acestora prin actele legale de reglementare locale ale unui anumit angajator. În caz contrar, există riscul de a contesta în justiție aplicarea (sau neaplicarea) unei anumite plăți în fiecare caz specific.

Tipuri de plăți suplimentare și suplimente salariale

Având în vedere cele de mai sus, plățile pot fi împărțite în următoarele tipuri:

  1. Compensatorie.
  2. Stimulante.

Conform Artă. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • plățile compensatorii includ plăți suplimentare și indemnizații pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii supuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu;
  • plăți stimulative - bonusuri și alte plăți stimulative cu caracter stimulativ.

Angajatorii aplică în general următoarele suplimente salariale:

  • pentru combinarea profesiilor (posturilor);
  • pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;
  • pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent;
  • pentru lucrul cu grele condiții dăunătoare muncă;
  • pentru intensitatea travaliului;
  • pentru munca pe timp de noapte;
  • pentru programul de lucru neregulat al șoferilor de mașini;
  • pentru transport bunuri periculoase;
  • pentru conducere (echipă, legătură);
  • pentru munca de seara tura de noapte;
  • pentru munca peste programul normal de lucru.

Cerințele minime pentru plăți suplimentare sunt stabilite, de exemplu, prin articole, - din Codul Muncii al Federației Ruse.

Indemnizația, ca plată de stimulare, se aplică:

  • pentru înalte abilități profesionale;
  • pentru clasă;
  • pentru realizări înalte în muncă;
  • pentru efectuarea specială muncă importantă(pentru perioada implementării acestuia);
  • pentru o diplomă.

În plus, prin decizie a șefului, se poate stabili o indemnizație personală. Alocațiile corporative pot avea și alte denumiri - bonusuri, coeficienți, prime.

Caracteristici ale plăților suplimentare și suplimentelor salariale

Caracteristicile sunt determinate de ce documente este fixată organizarea plăților. Conform articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse Se stabilesc sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și bonusurile de stimulare și sistemele de bonusuri:

  • contracte colective,
  • acorduri
  • reglementări locale (de exemplu, Regulamente privind bonusurile etc.)

Cel actual se reflectă și în, indică indemnizații permanente. Compensațiile și stimulentele unice sunt stabilite prin ordine și ordine.

LA firme mici, de regulă, principalul document de stabilire a sistemului de stimulente și compensații este ordinea și contractul de muncă al unui anumit angajat.

Cu toate actele legale locale de reglementare legate de sistemul de salarizare, fiecare angajat trebuie să fie familiarizat sub semnătură.

Procedura și regulile de plată

Cui se datorează plățile, adică componența subiectului, angajatorul o stabilește în mod independent (în cazul plăților compensatorii, în conformitate cu cerințele legislației în vigoare).

Există câteva motive și condiții tipice pentru plățile pentru indemnizații:

  1. Condiții (plățile pot fi nelimitate, periodice, unice).
  2. Condiții de plată a acestora (îndeplinirea planului de vânzări, buget, volumul vânzărilor).
  3. Cerințe pentru un angajat (lipsa de acțiune disciplinară, perioada minimă de muncă în companie).
  4. Cerințe pentru executarea documentației aferente (documente justificative, proces de aprobare, sursa de finanțare, formulare de comenzi și instrucțiuni).

Plăți către anumite categorii de angajați (de exemplu, angajați din domeniul educațional și institutii medicale etc.) sunt reglementate de capitole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse, legi federale, legile subiecților Federației și alte acte legislative.

În acest caz, procedura stabilită de angajator nu poate înrăutăți poziția salariatului, în comparație cu cea stabilită de lege.

Insa intr-un contract de munca sau colectiv se poate stabili ca, la cererea scrisa a unui salariat, o parte din remuneratie (mai putin de 20% din salariul acumulat lunar) se realizeaza in forma nemonetara (stat. N 2 „La aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse").

- în formă nemoneară (și anume, în natură) la locul de muncă sau în alt loc (stat.. stat.. 131, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie să includ bonusuri în contractul meu de muncă?

    Nu există opțiune de plată în avans. Este necesar să se precizeze că salariul este plătit nu mai puțin de două ori pe lună. Termenele și sumele de plată pot fi stabilite fie în contractul propriu-zis, fie în regulamentul intern al muncii.
  • Forma greșită de plată. O greșeală va fi considerată o situație în care angajatorul plătește o parte din salariu cu produsul, iar acest lucru fie nu este stabilit în contract, fie cea mai mare parte din plata totală nu este limitată. În Codul Muncii al Federației Ruse, această cifră este de 20% din salariul lunar. Mai mult, este necesar acordul scris al angajatului. Dacă salariile sunt indicate în valută, atunci un astfel de document nu va fi valabil în țara noastră. Indiferent de ce monede lucrează organizația, suma plății din contractul de muncă este prescrisă exclusiv în ruble.
  • Sunt prescrise sancțiuni ilegale. Pentru a stimula în continuare angajații și a menține fonduri proprii chiriașii în contract indică penalități diferite.

Cele mai insidioase cinci greșeli care se fac la stabilirea salariilor în contractele de muncă

Prin urmare, dacă plățile de stimulare în compania dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul unui an sau jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați cel mai mic salariu din contract. Cu alte cuvinte, doar salariu. Și premiile unice ar trebui să fie atribuite în ordinea bonusurilor în mod specific înainte de a fi emise.

Unii angajatori consideră că nu este deloc necesar să se indice salariul în cifre într-un contract de muncă. Și fac un link către un alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - pe masa de personal.

Supliment la salariul oficial din contractul de munca

Conform prevederilor articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este înzestrat cu oportunități și poate, prin reglementările sale locale, precum și printr-un contract colectiv, să stabilească alte majorări și plăți de stimulare către angajați, determinând sumele acestora fără ajutorul altora. Astfel de creșteri sunt, de exemplu, plăți lunare suplimentare pentru vechimea în muncă (experiență de muncă continuă la o întreprindere dată), pentru competențe profesionale, pentru clasă, pentru cel mai înalt nivel de calificare etc. În astfel de cazuri, valoarea plăților este de obicei stabilit ca procent din salariu .

Dragi cititori!

Suplimentar la salariul oficial in contractul de munca este indicat ca parte a sistemului de salarizare in vigoare in organizatie si se refera la conditiile indispensabile ale acestui document. În ciuda faptului că condițiile de plată și valoarea indemnizațiilor sunt stipulate de reglementările locale ale întreprinderii, neindicarea acestora în textul contractului care se încheie în timpul verificării poate fi calificată ca o încălcare a cerințelor. dreptul muncii(stat. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să nu se specifice cuantumul specific al salariului, plăților suplimentare și indemnizațiilor în contractul de muncă

Atunci când încheiați în contract criteriul de remunerare în ceea ce privește plățile și indemnizațiile și alte plăți compensatorii, este mai bine să indicați valoarea lor specifică, dar puteți indica doar condiția ca acestea să fie plătite și să vă referiți la act normativ reglementând cuantumul, procedura de stabilire și plată a acestora. Dar salariul trebuie indicat numeric și iată de ce.

"Departamentul de resurse umane organizare comercială„, 2012, N 10

Cum se scrie un bonus într-un contract de muncă

Dacă sistemul de bonusuri al angajatorului este destul de obișnuit, adică nu implică un contrast între tipurile de bonusuri și un sistem complex de evaluare a sumei datorate angajatului, atunci condițiile referitoare la acest tip de plată pot fi specificate în mod specific în contractul de munca. Aceeași abordare poate fi utilizată pentru angajații individuali a căror evaluare a muncii necesită o abordare personală. De exemplu, un astfel de angajat va fi un manager angajat al angajatorului.

Artă. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul și structura contractului colectiv


Salariul unui angajat poate fi format din mai multe componente. Una dintre aceste părți este plățile de stimulare, care sunt acordate inițial ca bonusuri.

Bonus într-un contract de muncă

Hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 8 noiembrie 2012 N 11-26313.

Iată exemple din practica judiciara. În contractul de muncă al salariatului tocmai s-a indicat salariul și un spor fix în valoare de 100% din salariu. Prin urmare, reclamantul a recuperat pur și simplu sporul neplătit, pe care instanța l-a determinat ca o parte indispensabilă a salariului. Într-un alt caz, un angajator a fost obligat să plătească un premiu de 30% din salariul unui an. Instanța nu a admis motivul organizației că acest premiu este de natură stimulativă și este un drept, și nu o obligație a angajatorului, în timp ce salariații au comis abateri ale disciplinei muncii și nu și-au îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile. A avut în vedere că nu au fost stabilite criterii de plată a premiului nici prin contracte de muncă, nici prin acte locale ale angajatorului.

Indemnizații salariale pentru angajați cum se înregistrează într-un contract de muncă

Cu alte cuvinte, în salariul fiecărui angajat este necesar să se țină cont de aspectele consacrate de legislație, inclusiv de condițiile de muncă. De obicei, angajatorii includ în contractul cu angajatul o secțiune specială dedicată condițiilor de remunerare pentru acest angajat (de exemplu, „Plată”).

  • tipuri de prime plătite;
  • frecvența acumulării acestora;
  • cercul de angajați supuși primelor de un anumit tip;
  • o listă de caracteristici care dau dreptul de a primi fiecare dintre aceste plăți;
  • sisteme de evaluare a caracteristicilor bonusurilor;
  • algoritmi pentru calcularea anumitor sume, în funcție de rezultatele evaluării caracteristicilor bonusurilor;
  • procedura de luare în considerare și proiectare documentară a evaluării finale a rolului salariatului în procesul de muncă;
  • motivele care servesc drept motiv pentru privarea de atribuire;
  • o procedură care permite angajatului să conteste rezultatele dispersării bonusului.

Cum se prescrie în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă o plată suplimentară la salariul de bază

Analizând plângerea directorului, instanța a constatat că, în temeiul art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanțiile și compensațiile prevăzute de TdR sunt oferite persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în întregime. Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu prevede nicio excepție pentru cazurile de concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă.

Vacanța ca profesor este de 56 de zile, iar pentru un manager de agenție de turism - 28. Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse îi conferă angajatului dreptul de a se relaxa pe deplin, indiferent de durata vacanței cu fracțiune de normă.

Cum să scrieți o plată suplimentară pentru munca de noapte într-un contract de muncă

De la experții KD.
Versiuni tipărite și electrice.
Livrare în Federația Rusă

Cu contabilizarea rezumată a timpului de muncă, numărul de ore pe lună este diferit, inclusiv orele pe timp de noapte. Dacă tariful tău orar pentru salarii este diferit în fiecare lună (în funcție de numărul de ore conform normei calendarului de producție din fiecare lună), atunci va fi dificil să calculezi 35 la sută din acesta pentru toate ocaziile. Și dacă este monoton, atunci în principiu este posibil. Dar, în orice caz, această valoare este rezultatul anumitor calcule în funcție de anumite caracteristici, și nu o sumă fixă. Prin urmare, în contract sau în LNA - doar dobândă.

Dragi cititori!

Descriem modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic și necesită asistență juridică individuală.

Pentru o rezolvare promptă a problemei dvs., vă recomandăm să contactați avocați calificați ai site-ului nostru.

Salut! În acest articol, vom vorbi despre suplimentele salariale.

Astăzi vei învăța:

  1. Ce categorii de cetățeni au dreptul la sporuri salariale și ce tipuri de acestea există;
  2. Cum diferă alocațiile de suprataxe;
  3. Ce sunt suprataxele de stimulare și multe altele.

Toată lumea știe că, chiar dacă o persoană este angajată oficial, aceasta nu este o garanție că i se vor atribui toate plățile suplimentare necesare. Prin urmare, astăzi ne vom da seama pentru ce este obligat angajatorul să plătească suplimentar și la ce plăți și indemnizații suplimentare au dreptul angajații.

Componentele salariilor

La începutul conversației, să răspundem la următoarea întrebare: în ce constă salariul?

Salariul include 2 părți:

  • Permanent;
  • variabil.

Constanta include salariu si coeficient raional, și într-o variabilă suprataxe, indemnizatii, bonusuri.

Cuvântul legiuitorului

Salariu - un fel de unealtă, datorită lui compensează costurile forței de muncă toti muncitorii. Legislația prevede măsuri care sunt menite nu doar să protejeze drepturile lucrătorilor, ci și să stabilească un salariu care să corespundă costurilor reale cu forța de muncă.

Deci legea spune:

  1. În baza articolului 133 din Codul Muncii, orice angajator nu are dreptul de a stabili salariaților un salariu mai mic decât. Mărimea sa este determinată de legislația federală, precum și de cea regională;
  2. Articolul 143 din același Cod spune că salariul se stabilește ținând cont de tarifare, sau de grila tarifară, sau de categorii;
  3. Dacă condiţiile activitatea muncii la o întreprindere sau organizație se abate de la standard, atunci angajații au dreptul la compensație pentru toate costurile suplimentare cu forța de muncă, care este indicată în articolele 146 - 154 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  4. Angajatorul are dreptul de a stabili cuantumul plăților de stimulare;
  5. Codul Muncii obligă angajatorul să acumuleze și să plătească salarii.

Indemnizații și suprataxe: diferența dintre concepte

Pentru a stimula angajații, angajatorii pot plăti nu numai salariile prevăzute de lege, ci și fonduri care se eliberează sub formă de bonus sau alte stimulente financiare. Iar statul, la rândul său, obligă managerii să plătească plăți suplimentare, la apariția anumitor cazuri.

Acum să ne uităm la aceste puncte mai detaliat. Ce este o suprataxă?

Suprataxă - acesta este un tip de plată care are caracter de compensare, deoarece este atribuită în cazul în care un angajat a lucrat în zilele de sărbătoare, și-a combinat munca cu atribuțiile unui coleg, adică a efectuat o cantitate de muncă sporită.

Suprataxă - Acesta este un tip de plată care este conceput pentru a stimula un angajat, astfel încât acesta să dorească să crească și să se dezvolte în continuare în profesie. De exemplu, pot fi citate indemnizații pentru experiență lungă de muncă continuă, pentru vechime în muncă, pentru o diplomă academică și așa mai departe.

În ceea ce privește caracteristicile comune, este același lucru: ambele plăți măresc salariul angajatului.

Și diferențele lor sunt după cum urmează:

  • Suplimentări - suma este obligatorie, indemnizații - nu;
  • O plată suplimentară este o compensație, iar o indemnizație este o plată de stimulare;
  • Bonusul subliniază importanța angajatului, iar bonusul este conceput pentru a compensa condițiile dificile de muncă.

Indemnizațiile se plătesc la inițiativa și dorința șefului!

Tipuri de suplimente salariale

Pentru claritate, prezentăm aceste informații sub forma unui tabel.

Tabelul 1. Tipuri și caracteristici ale cotelor.

Nu. p / p Tipul alocației o scurtă descriere a
1 Pentru mentorat Ei plătesc „vechinii” întreprinderilor pentru formarea tinerilor specialiști
2 Pentru calificări profesionale înalte Doar profesioniștii cu înaltă calificare sunt plătiți
3 Alocații personale Plătit în cazul în care un angajat valoros trebuie ținut la locul de muncă și nu este posibil să-l promovezi sau să-i majorezi salariul
4 Pentru disponibilitate grad sau titlu Angajații care au susținut candidați, teze de doctorat și așa mai departe
5 Dacă ai acces la secrete de stat Angajații anumitor structuri, servicii diplomatice
6 Pentru cunoasterea limbilor straine Se găsește adesea în întreprinderile care fabrică produse pentru export

Astfel de plăți sunt stabilite în orice moment ca măsură de încurajare a oricăror realizări ale angajaților (există companii care efectuează astfel de plăți pentru participarea la competiții sportive corporative, pentru cei care nu merg în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp etc.) .

Înainte de a anula astfel de plăți, angajații trebuie avertizați despre acest lucru!

Bonusuri plătite indiferent de voința angajatorului

Potrivit articolului 149 din Codul muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru:

  1. Pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile;
  2. Pentru munca în condiții climatice dure (dacă un angajat își petrece toată ziua de lucru pe stradă, are dreptul să primească această plată);
  3. Pentru munca pe timp de noapte (daca programul nu este in ture);
  4. Dacă un angajat efectuează o muncă care necesită nivel inalt cunoștințe și abilități;
  5. Dacă un angajat combină mai multe posturi deodată.

Lista de mai sus este cea principală, pot exista articole suplimentare, dar acestea sunt deja determinate de contractul de muncă. Dar există o nuanță căreia trebuie acordată atenție până la semnarea contractului de muncă, atunci va fi foarte dificil să faci contestație: angajatorul poate indica în contractul de muncă o listă de muncă pe care angajatul este obligat să le execute. În această situație, angajatul nu poate cere plata suplimentară.

Suplimente salariale

Plățile suplimentare, precum și indemnizațiile, joacă un rol important în sistemul de remunerare a personalului. Vom lua în considerare și tipurile lor sub forma unui tabel.

Tabelul 2. Tipurile și caracteristicile suprataxelor.

Nu. p / p Tip de suprataxă o scurtă descriere a
1 Pentru un randament crescut Cel mai adesea sunt plătiți angajaților care sunt salariați la bucată. Condiție obligatorie: produse de înaltă calitate
2 Plăți unice Așa-numitul „lifting” pentru tinerii profesioniști
3 Pentru natura de călătorie sau de rotație a muncii Plătit celor care lucrează pe bază de rotație
4 Pentru munca suplimentară Dacă este necesar prin necesitate(există ordin al șefului și acordul scris al angajatului). Dacă angajatul a desfășurat astfel de activități din proprie inițiativă, nu va exista nicio plată suplimentară
5 Pentru munca noaptea Noaptea este perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00.
6 Pentru lucrări de natură nocivă sau periculoasă Plătit minerilor, angajaților Ministerului Situațiilor de Urgență, lucrătorilor centrale nucleare si asa mai departe
7 Pentru a merge la serviciu în sărbători și în weekend

Plata în acest caz are loc într-o sumă dublă, ieșirea se efectuează pe baza ordinului șefului cu acordul scris al angajatului.

Plata suplimentară va fi calculată în funcție de forma de plată
8 Pentru implementarea combinației de profesii Exemplu: plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de îngrijitor și instalator într-o instituție sau întreprindere
9 Pentru transportul mărfurilor periculoase Se plătește de obicei în industria transportului feroviar, rutier etc.
10 Coeficientul districtual Depinde de regiunea tarii, precum si de conditiile naturale si climatice de lucru

Cine este eligibil pentru alocații și suprataxe

Nu toate categoriile de lucrători pot conta pe stabilirea de indemnizații și plăți suplimentare.

Datele de plată nu sunt permise:

  • Cei care lucrează în baza unui contract de drept civil;
  • Lucrători cu contract;
  • Cei cu care se încheie un contract de agenție.

Acest lucru se explică prin faptul că raporturile juridice cu astfel de persoane sunt reglementate de Codul civil, și nu de Codul muncii.

Acei cetăţeni care sunt admişi în stat în baza unor contracte de muncă, chiar şi cele încheiate la data de anumită perioadă sau care sunt parteneri cu fracțiune de normă au dreptul să primească toate plățile în numerar specificate.

Un exemplu de calculare a cotelor și a suprataxelor

Pentru ca înțelegerea să devină cea mai completă, vom avea în vedere plata indemnizațiilor și suprataxelor pt exemplu concret .

LA grădiniţă muncitorul este deopotrivă manual și electrician. Se dovedește că combină 2 poziții. Ca om de mână, are un salariu de 12.000 de ruble. Pentru îndatoririle unui electrician, conducerea îi plătește o sumă care nu depinde de salariu - 10.000 de ruble (așa cum este menționat în contractul său de muncă). Conform rezultatelor lucrării, valoarea bonusului său este de 4000 de ruble.

Calculul plății lunare va arăta astfel: 12.000 + 10.000 + 4.000 = 26.000 de ruble. În exemplul nostru, alocația și bonusul sunt calculate nu ca procent, ci ca o sumă fixă. Dar acești indicatori pot fi calculați și în funcție de salariu, adică procentual.

Suplimentare considerate controversate

În această parte a conversației, ne vom concentra asupra întreprinderile bugetare si institutii. Nu este un secret pentru nimeni că angajații lor primesc salarii de la buget.

În legătură cu aceasta, Serviciul Federal supraveghere financiară și bugetară, au apărut întrebări cu privire la mai multe tipuri de plăți suplimentare și anume:

  1. Supliment pentru lucrul cu echipamente informatice și de birou;
  2. Plată suplimentară pentru combinarea pozițiilor.

Când au fost luate anumite măsuri de control, angajații Rosfinnadzor au considerat că înainte de a atribui aceste tipuri de suprataxe este necesară efectuarea unei certificări complete a locurilor de muncă, în caz contrar plata acestora este ilegală.

De remarcat că adesea întreprinderile și instituțiile nu sunt de acord cu această poziție, iar atunci când se adresează instanței, judecătorii își iau partea.

Documentatia in care este fixata procedura de plati

  1. Acord comun;
  2. Reglementări privind salariile;
  3. Reglementări privind sporurile pentru angajați;
  4. (poate conține o referire la contractul colectiv);
  5. Ordinea capului (dacă plata este o plată unică, și nu una permanentă).

Care sunt condițiile de plată?

Orice indemnizații și suprataxe trebuie în primul rând să fie cuprinse în fișa de plată a fiecărui angajat.

Există o serie de reguli pe care șeful unei întreprinderi sau instituții trebuie să le respecte:

  • Fiecare angajat ar trebui să aibă o sarcină, pentru a cărei soluție de succes primește încurajare. Dar sarcina trebuie în primul rând să fie rezolvabilă și să nu confuze. Mai simplu spus, orice angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a obține un rezultat bun;
  • Dacă vorbim de o primă, atunci suma ar trebui să fie de interes, adică să fie semnificativă. Este puțin probabil ca un angajat să refuze pauzele de fum pentru un bonus de 200 de ruble;
  • Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că există posibilitatea de a primi anumite stimulente, plăți suplimentare. Cel mai bine este să sesizezi despre acest lucru prin întocmirea unei anexe la contractul de muncă. Fiecare angajat nou sosit va fi imediat familiarizat cu acest lucru.

Dacă managerul este gata să-și încurajeze angajații, să-i plătească în plus pentru ceva, atunci aceste recomandări vor fi destul de fezabile.

Răspunderea angajatorului pentru plăți

Angajatorul nu este obligat să raporteze angajaților cuantumul plăților de stimulente. Dacă din cauza unei situații economice dificile, a fenomenelor de criză, precum și a altor împrejurări, partea bonus a salariului este anulată, este suficientă o avertizare scrisă a angajaților.

Singura abatere aici este că angajatorul a ignorat procedura de avertizare a angajaților, nimic mai mult.

În general, dacă stimulezi corespunzător angajații, poți obține rezultate și performanțe cu adevărat ridicate. Pentru a face acest lucru, angajatorul ar trebui să utilizeze măsuri de stimulare care să stimuleze plățile. Acest lucru nu numai că va crește productivitatea muncii, dar va afecta și calitatea produselor în cel mai bun mod posibil.