Care este termenul transferului temporar. Cum se emite un transfer temporar al unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să opriți transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă: procedura de înregistrare

Activitatea întreprinderii nu este completă fără deplasarea salariaților către un alt loc de muncă permanent sau temporar.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

O anumită situație uneori nu necesită un transfer în mod permanent și, prin urmare, este mult mai convenabil să se organizeze o remaniere temporară a personalului.

Informatia necesara

Un angajator fără experiență are o întrebare destul de rezonabilă: cum să întocmească corect documentația relevantă, astfel încât să nu contravină litera legii.

În același timp, trebuie să înțelegeți corect ce este un transfer temporar la un alt loc de muncă și cum să evitați posibile neînțelegeri în viitor.

Cu privire la aceste și alte aspecte ale reamenajării temporare a cadrelor, Legislația rusă are o poziţie clar definită.

Transferul la alt loc de muncă este temporar sau permanent. În acest caz, vorbim despre o permutare temporară a cadrelor. În plus, traducerile sunt împărțite în interne și externe.

De regulă, remanierea temporară a unui angajat este o procedură internă, cu excepția cazurilor rare.

Transferurile interne sunt de două tipuri:

• la o altă poziție în cadrul unei singure organizații;
• la o altă unitate împreună cu ghidul.

Un transfer extern al unui salariat presupune un transfer pe o altă funcție, sub supravegherea unei conduceri terțe.

Atunci când efectuați procedura, este important să țineți cont de conformitate conditiile necesare pentru transfer, circumstanțele care împiedică procesul, precum și durata șederii și caracteristicile în noua poziție.

Transferul temporar este adesea folosit ca alternativă perioadă de probă- când este necesar să se verifice modul în care un angajat face față noilor responsabilități.

Sau pentru a plasa o persoană într-un post liber liber până când apare un specialist mai calificat.

Concepte

Este suficient ca părțile la acord să modifice termenii contractului. Pentru manager și angajat, rezultatele unei astfel de remanieri sunt extrem de importante. În primul rând, modificările vor afecta salariul și programul de lucru al angajatului.

Potrivit noului document, salariatului i se pot atribui sarcini neprevăzute, sub rezerva introducerii unei anumite clauze în contractul de muncă.

În cazul în care salariatul refuză postul vacant propus, conducerea nu are dreptul de a cere contrariul, în special dacă transferul forțat nu este prevăzut de legislația muncii.

În cazul în care un angajat, contrar legii, demisionează din funcție, conducerea poate aplica măsuri disciplinare, până la cea ulterioară inclusiv.

Dacă permutările se datorează circumstanțe convingătoare iar conducătorul întreprinderii nu poate asigura un post vacant egal sau mai mare, atunci este necesar acordul scris al salariatului pentru un post vacant nou, mai puțin plătit.

Cum se efectuează transferul temporar la un alt loc de muncă?

Remanierea temporară a personalului se efectuează pe baza ordinului șefului întreprinderii (formular T-5). Formularul de document a fost aprobat.

Rearanjarea temporară a cadrului este fezabilă în trei scenarii:

• procedura de comun acord al părților;
• procedura fara acordul angajatului;
• proces forțat pentru angajator.

Conditiile necesare

Transferul legal al unui lucrător temporar la un alt loc de muncă temporar este posibil numai în cadrul unei singure organizații.

Singura excepție este exemplul cu sportivii, în cazul în care conducerea nu poate oferi angajatului participarea la competiții.

Apoi angajatul este trimis temporar la muncă la o altă companie pentru o perioadă de cel mult 1 an.

În alte cazuri, chiar și în ceea ce privește deținerea sau filiale remaniere temporară nu este posibilă, este necesară înregistrarea permanentă a unui angajat.

Dar există o cale de ieșire simplă - dacă este necesar ca un angajat să îndeplinească anumite sarcini la o unitate terță, șeful este întocmit.

Evidența efectuării temporare a altor lucrări în cartea de munca nu a fost introdus ().

Este reglementată procedura de calcul a salariilor la un loc de muncă temporar.

Dacă salariul depășește salariul mediu în funcția anterioară, atunci plata se face la tarifele locului de muncă actual.

Daca rata este mai mica decat salariul anterior, plata se efectueaza la tarifele de la locul de munca anterior. Cu toate acestea, angajatul are dreptul de a nu fi de acord cu condițiile propuse (articolul 219/220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acesta poate refuza sarcinile temporare în următoarele cazuri:

• muncă periculoasă pentru viață sau sănătate. Refuzul este legal până la eliminarea factorilor negativi;
• dacă este necesar, efectuați o muncă extrem de grea nespecificată în contractul de muncă.

Prevederile se aplică chiar și cazurilor de tentative de transfer a unui angajat fără consimțământul prealabil pe baza unor motive legitime (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă cerințele conducerii nu contravin legii - refuzul de a respecta decizia angajatorului este considerat o încălcare a contractului de muncă și implică măsuri disciplinare la latitudinea managerului.

Documentarea

Un transfer competent al unui angajat într-o poziție temporară trebuie să fie efectuat în conformitate cu regulile relevante pentru păstrarea documentației necesare.

Pentru un transfer temporar, veți avea nevoie de:

1. Consimțământul oficial al angajatului la transfer.
2. Ordinul angajatorului de transfer temporar.
3. Înregistrarea transferului temporar în .

Procedură

Procedura necesită o anumită ordine de acțiuni:

Și, în sfârșit, este necesar să se familiarizeze angajatul în detaliu cu aspectele de lucru ale noii poziții. Dacă este necesar, organizați un briefing introductiv.

Dacă munca implică îndeplinirea unor funcții asociate cu un pericol pentru viață sau sănătate, atunci se recomandă recertificarea responsabilului cu securitatea.

Redactarea unui acord

De altfel, un angajat poate fi transferat pe orice post, daca acest lucru nu este contraindicat de starea de sanatate a angajatului. Poziția poate fi mai mare, mai mică sau egală cu postul anterior.

Remunerarea se negociază într-un contract separat, care este anexat contractului principal.

Conducerea este obligată să stabilească salariul salariatului în conformitate cu tarifele salariale generale stabilite la întreprindere ().

Documentul principal pentru mutarea temporară la un nou loc de muncă este un acord documentat al părților.

Acesta reflectă în mod clar poziția conducerii și a angajatului în raport cu noile condiții de muncă, inclusiv cu procedura de transfer.

LA fara esec acordul prevede:

• noua pozitie a angajatului;
• divizarea întreprinderii;
• marime si comanda salariile;
• programul de lucru la întreprindere;

În plus, sunt indicate motivul și durata transferului temporar al angajatului.

Nuanțe în funcție de situație

Există diverse cazuri, de exemplu, conducerea este destul de mulțumită de starea actuală a situației și nu are de gând să-l readucă pe angajat la locul de muncă anterior.

În timp ce angajatul nu este în principiu mulțumit de poziția de conducere și dorește să revină la funcția anterioară.

Potrivit legislaţiei, salariatul, la sfârşitul perioadei oficiale prevăzute de lege, are dreptul de a cere trecerea în funcţia anterioară.

În același timp, poate conta pe restabilirea condițiilor anterioare de muncă. Conducerea nu poate refuza cererea legitimă a unui angajat.

Angajatorul trebuie să intre imediat cazierul muncii despre .

Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul mandatului într-o nouă funcție, salariatul nu a solicitat managerului o cerere formală de a-l reîntoarce pe postul său anterior.

Apoi transferul temporar este recunoscut automat ca permanent la instituția documentației relevante.

În altă funcție înainte de plecarea salariatului principal

În cazul în care un angajat individual este imposibil să-și îndeplinească atribuțiile atribuite din motive de sănătate, din cauza unei călătorii de afaceri sau din alte motive întemeiate, postul este păstrat de către angajat.

Cu toate acestea, o altă persoană poate face treaba. Când un angajat înlocuiește o altă persoană, transferul poate fi prelungit cu câțiva ani, de exemplu, la plecarea pentru un angajat înlocuit.

Transferul temporar este posibil nu numai la înlocuirea unui alt angajat, ci și o ocupare temporară a unui post vacant până când este selectat un candidat potrivit pentru acesta. Durata unui astfel de transfer nu este mai mare de un an.

De asemenea, este posibilă remaniere temporară pentru a înlocui un alt angajat fără a fi eliberat de sarcinile anterioare. O prevedere similară este reglementată ().

Atunci când un angajat îndeplinește sarcini suplimentare împreună cu locul de muncă principal, este posibilă rezilierea unilaterală a contractului.

Inițiatorul încetării raporturilor de muncă poate fi una dintre părțile contractului. Adevărat, acest lucru trebuie notificat celeilalte părți în prealabil.

In caz de necesitate de productie

În prezența puternicilor factori de producţie, conducerea poate muta temporar angajatul într-un alt loc de muncă fără aprobare prealabilă, chiar dacă această prevedere nu este specificată în contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu absenta motive întemeiate, salariatul nu are dreptul de a refuza postul vacant oferit.

În cazul refuzului deliberat de transfer, șeful departamentului întocmește un raport către conducere cu cerere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare salariatului.

Cu toate acestea, un angajat nu poate fi pedepsit dacă condițiile de muncă propuse sunt asociate cu un risc crescut pentru viață și sănătate (/).

Resurse umane ar trebui să gestioneze orice transfer de angajați în mod responsabil, pentru a evita alte neînțelegeri și să verifice fiecare acțiune pentru respectarea legii.

În timpul concediului de maternitate

Pentru femeile însărcinate, după trecerea unui control medical și depunerea unei cereri adresate șefului unității, standardele sunt reduse sau se face transfer temporar la alt loc de muncă ().

Salariul angajatului se percepe la aceleasi tarife.

Femeile cu copii nou-născuți, dacă este imposibil să-și îndeplinească atribuțiile anterioare, li se dispune să fie transferate la muncă cu condiții de muncă mai benigne până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

Baza transferului este declarația angajatului. După ce poziția își pierde forța, femeia se mută la locul de muncă anterior, cu restabilirea la poziția anterioară.

Prin acordul părților

Transferul temporar prin acordul părților este reglementat de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta descrie condițiile pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă prin acordul comun al părților din cadrul unei singure organizații.

Puteți transfera o persoană pe orice funcție, de exemplu, la locul unui angajat înlocuit, temporar vacant sau special creat, pe durata unui anumit loc de muncă.

Acordul corect pentru traducere necesită nu numai familiarizarea și aplicarea unei semnături în baza unui ordin documentat, ci și exprimarea oficială a voinței ambelor părți.

În consecință, se întocmește un contract cu drepturi depline, în care toate condițiile pentru un transfer temporar sunt prescrise în detaliu, reflectând fiecare element și caracteristică a remanierii.

Documentul ar trebui să precizeze toate aspectele cheie, de la cuantumul salariilor până la condițiile de reemitere a procedurii de la statutul temporar la statutul permanent.

Pe baza unui acord documentar al ambelor părți, conducerea formează ulterior angajatul final pentru un nou post.

În caz de oprire,

Conducerea poate transfera un angajat la un alt loc de muncă atunci când întreprinderea este inactivă fără acordul prealabil al salariatului pentru o perioadă de 1 lună.

1. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special transferului temporar la un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului în cazurile prevăzute de lege (părțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil pe orice bază, inclusiv. Cum pozitie vacanta(locul de muncă) la acest angajator, și să înlocuiască un salariat temporar absent în termenul stabilit de lege. Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face exceptie pentru cazurile de transfer la un alt loc de munca pentru inlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se retine locul de munca. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul intrării în muncă a lucrătorului înlocuit.

In termenele stabilite de lege, partile stabilesc o perioada anume in care salariatul va presta munca neprevazuta la incheiere contract de muncă.

La sfârşitul perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă determinat de părţi, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă termenul transferului temporar a expirat, iar angajatul nu insistă asupra furnizării locului de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă. În acest caz, munca în funcția (profesie, specialitate) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul nu are dreptul să-l transfere la locul său anterior sau alt loc de muncă fără acordul salariatului.

3. Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un angajat, în numele angajatorului, a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă. Spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, care este permis atât pe un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent care își păstrează postul (locul de muncă), salariatul poate îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberarea sarcinilor sale principale.numai pentru a înlocui un angajat care își păstrează postul (locul de muncă) (de exemplu, pe durata unei călătorii de afaceri, concediu, invaliditate temporară). Îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Acordul părților privind transferul temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul când salariatul, împreună cu munca sa, îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent (a se vedea comentariile la articolul 60.2). ).

4. Partea a 2-a a articolului comentat prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera salariatul temporar la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabilește o listă exhaustivă a unor astfel de temeiuri, dar definește clar natura acestora - sunt cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, dezastrele naturale sau natura tehnogenă, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Numai în prezența acestor circumstanțe de urgență este posibilă transferarea temporară a unui angajat fără consimțământul acestuia la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care este înțeleasă ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat absent (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă poate fi recunoscut ca justificat numai dacă acest lucru este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din aceasta. Dacă necesitatea transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute parțial 2 al articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (paragraful 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației, nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer poate fi repetat. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, adică. transferul la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență nu se limitează la o lună pe parcursul unui an calendaristic.

Postul la care este transferat angajatul în legătură cu circumstanțele de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) trebuie să corespundă calificărilor sale. Dacă în această situație este necesar să se transfere la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai la același angajator cu care se află în relaţiile de muncă. În același timp, la transferul unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. în cazurile prevăzute la părțile 2 și 3 din prezentul articol, remunerația trebuie să se facă în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

În toate cazurile, este inacceptabil să se transfere la un alt loc de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

7. Acest articol conferă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera salariații fără acordul acestora la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, salariatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta este efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și angajatul nu are motive temeinice să refuze transferul.

Refuzul de a presta munca în timpul unei traduceri efectuate în conformitate cu legea este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la locul de muncă - absenteism.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 st. 219, partea 7 a art. 220 din Codul muncii, un salariat nu poate fi supus acțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea de lucrări grele și lucrări cu nocive și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține prevederi care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe de urgență, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul Muncii. al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată (a se vedea paragraful 19 Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

În orice organizație, atât cu personal mare, cât și cu unul mic, poate fi necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să aranjați corect o traducere, în ce cazuri este necesar acordul angajatului, în care nu, care sunt diferitele consecințe ale traducerii și executării incorecte - vom înțelege în acest articol.

Nu confundați transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă cu jumătate de normă și combinație. Luați în considerare mai întâi diferența dintre transfer temporar, part-time și combinație.

cu jumătate de normă

Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un loc de muncă cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unui alt loc de muncă plătit în timpul liber, iar numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă nu este limitat, principalul lucru nu este în detrimentul locului de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este afișată în contractul de muncă indicând faptul că nu este cea principală. Compatibilitatea este de două tipuri:

• jobul intern cu fracțiune de normă este munca la același angajator, în aceeași organizație;
• munca externă cu fracțiune de normă este muncă pentru alți angajatori, în alte organizații.

Combinaţie

Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Combinația este îndeplinirea de către un angajat a unei cantități mai mari de muncă, de exemplu, îndeplinirea mai multor sarcini ale unui angajat absent. În același timp, angajatul nu este eliberat din locul de muncă principal și lucrează în combinație nu în timp liberși în timpul orelor de lucru principale. Cu alte cuvinte, muncitorul are o povară grea. În același timp, un angajat poate presta muncă suplimentară atât într-o profesie, cât și într-o altă profesie. La combinare, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, spre deosebire de angajarea cu fracțiune de normă.

Transfer temporar la alt loc de muncă

Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă are loc prin acordul părților, încheiat în scris. Conceptul de transfer temporar este cuprins în art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru până la un an. Poate apărea o situație în care transferul să fie necesar în absența unui alt angajat și durata acestuia să nu se încadreze într-un an, atunci perioada se va stabili cu mențiunea „până când salariatul principal merge la muncă”.

Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar, salariatul nu a cerut reîntoarcerea lui la locul de muncă anterior, „vechiul” loc de muncă nu a fost asigurat de către angajator și angajatul continuă să lucreze, atunci transferul este considerat automat permanent.

Adică, spre deosebire de un loc de muncă combinat și cu fracțiune de normă, în timpul unui transfer temporar nu există o povară suplimentară în plus față de locul de muncă principal (nici de la angajatorul dvs., nici de la altul), nu aduce venituri suplimentare angajatului și, în consecință , de multe ori pur și simplu nu este interesant pentru el.

Să luăm în considerare trei cazuri de transfer temporar: de comun acord cu angajatorul, în funcție de nevoile de producție și transfer forțat.

Transfer temporar prin acordul părților

Transferul temporar prin acordul părților este probabil cel mai ușor transfer. Nu pare a fi nimic complicat, dar, în același timp, angajatorul trebuie să acorde atenție designului corect al unei astfel de traduceri.

Luați în considerare o situație în care angajatul principal fie s-a îmbolnăvit, fie a plecat într-o călătorie de afaceri timp de câteva luni, fie a plecat într-o vacanță lungă, fie într-o perioadă obișnuită. inca o vacanta, și a devenit necesară înlocuirea unui astfel de angajat. Aici, este doar posibil să transferați temporar un angajat în poziția de absent, deoarece, de exemplu, există probleme urgente neterminate, fără a semna niciun document, producția se va opri sau angajatul va renunța cu totul, dar deocamdată vor găsi un înlocuitor pentru el, este necesar să se efectueze anumite lucrări.

Spre deosebire de angajarea cu fracțiune de normă, transferul temporar al unui angajat nu este afișat în cartea de muncă, totul se întâmplă exclusiv cu acordul părților. Deși, pe de altă parte, este necesar să afișați traducerea temporară în documentele de personal, și anume în cardul personal al salariatului în formularul T-2 (clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, aprobate prin HG. Federația Rusă din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Înainte de a transfera un angajat temporar la un alt loc de muncă, este necesar să îl informați despre aceasta. Cât timp nu este stabilit prin lege, deci nu este nevoie să așteptați anumite zile, săptămâni. Un astfel de mesaj (notificare) poate fi atât în ​​scris, cât și oral, principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului că nu este împotrivă.

După obținerea consimțământului între angajator și angajat, acord suplimentar la contractul de muncă, în care este necesar să se indice temeiul transferului, cât timp se efectuează transferul, nivelul salariului, dacă acesta este supus modificării, timpul de lucru dacă este diferită de cea reală. De asemenea, nivelul salariului nu este determinat de lege și rămâne la latitudinea angajatorului și a salariatului, adică. cu acordul.

Este recomandabil într-un astfel de acord suplimentar să se indice clar ora transferului temporar. De exemplu, dacă aceasta este o călătorie de afaceri a unui alt angajat sau prin necesitate, puteți specifica o anumită dată până la care se va efectua transferul; dacă înainte de un anumit eveniment - acest eveniment este indicat, de exemplu, ieșirea angajatului din vacanță, acceptarea unui nou angajat pentru această funcție etc.

După întocmirea unui acord suplimentar, managerul întocmește un ordin pentru transferul temporar al unui angajat în formularul nr. T-5 sau T-5a (aceste formulare sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01. 2004 nr. 1). Într-o astfel de comandă, angajatorul trebuie să indice motivele transferului temporar, munca prestată, termenul și salariul.

Angajatorul nu trebuie să uite că în acest ordin, ca și în cazul altora, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Această familiarizare și semnare a comenzii de către angajat va constitui primirea oficială a consimțământului acestuia la transferul temporar.

De asemenea, angajatorii ar trebui să ia act de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, care prevede clar că un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care a avut un raport de muncă, iar munca nu ar trebui să fie contraindicată din motive de sănătate. De asemenea, se prevede că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer, în virtutea părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului (clauza 18 din prezentul Decret).

Acțiunea unui angajator va fi și o greșeală dacă, de exemplu, un angajat a fost transferat temporar la un alt loc de muncă și apoi concediat, deoarece angajatorul a dus un alt angajat la locul său anterior. Nu uitați că în timpul unui transfer temporar, angajatul îl păstrează pe al lui la locul de muncăși se poate întoarce în siguranță după timpul convenit înapoi. Această situație a fost luată în considerare de Curtea Constituțională a Federației Ruse, iar o astfel de concluzie este cuprinsă în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O: „Instanța a explicat că art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, în timp ce, prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent, care, în conformitate cu legea, își păstrează un loc de muncă până la aceasta. angajatul se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează prestarea locului de muncă anterior, dar în cazul în care salariatului nu i s-a pus la dispoziție locul de muncă anterior, acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind natura temporară a transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent. De asemenea, o astfel de reglementare nu poate fi considerată ca o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor.”

Transfer temporar dacă este necesar

Conceptul de transfer temporar în caz de necesitate operațională este cuprins și în art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt luate în considerare două cazuri:

• în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora;
• transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe extraordinare.

De asemenea, se precizează că transferul temporar la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Și, de asemenea, în cazul transferurilor temporare pe motivele de mai sus, nivelul salariului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Cu un astfel de transfer, în cazul unei necesități de producție, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că în cazul unor dispute cu angajații, va fi obligat să facă dovada existenței unor împrejurări care au condus la un transfer temporar pentru circumstanțele menționate. Acest lucru este menționat în mod expres în paragraful 17 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Luați în considerare, de exemplu, următoarea situație: a avut loc un fel de catastrofă (accident) la locul de muncă, angajatorul a emis un ordin de transfer temporar a lucrătorilor pentru a elimina consecințele catastrofei (accidentul) și nu a indicat motivul transfer în ea, iar angajatul nu a fost de acord să se transfere, nici măcar temporar, la muncă pentru a elimina catastrofa (accidentul). Ulterior, din cauza faptului că salariatul a refuzat să se transfere temporar la un alt loc de muncă, angajatorul l-a concediat. Este legal în această situație să concediezi un angajat din cauza refuzului acestuia de a se transfera temporar?

Pentru a rezolva această problemă, să ne întoarcem la Hotărârea Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 nr. 33-1817: „... Examinând cazul, instanța a concluzionat că angajatorul avea motive pentru transferarea salariatului, că este, circumstanțe care pun în pericol viața și condițiile normale de viață a populației sau a unei părți a acesteia. Instanța s-a referit la astfel de împrejurări la deformarea suportului, care poate duce la prăbușirea rocii și la moartea oamenilor, precum și la blocarea benzii transportoare, care poate duce la fum, incendiu și incendiu.

Cu toate acestea, la examinarea cauzei, inculpatul (angajatorul) nu a făcut dovada existenței unor împrejurări de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul la muncă neprevăzută de contractul de muncă.

Despre prezența oricăror circumstanțe de urgență care permit transferul de angajați în conformitate cu partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, nemenționat în ordin.

În plus, o astfel de implicare a unui angajat în muncă de către angajator nu a fost executată în mod corespunzător, deoarece ordinul se aplică tunelelor și el a lucrat ca operator de mașini miniere și, prin urmare, ar trebui emis un ordin în formularul nr. T-5 care să indice motivul transferului său. În acest caz, baza transferului este de o importanță fundamentală, comanda trebuie să fie susținută de documente relevante, în caz contrar angajatul poate refuza transferul.

Legislația rusă nu stabilește obligația unui angajat de a se afla la locul de muncă în cazul transferului său ilegal. În asemenea împrejurări, refuzul său de a traduce ilegal nu ar putea fi considerat o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa sub formă de concediere este ilegală.

În paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” se prevede că atunci când se analizează cazul reintegrarii unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea transferului în sine (articolele 72.1, 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior.

Ținând cont de împrejurările cauzei și de cerințele legii, este semnificativ pentru soluționarea cauzei dacă angajatorul a respectat legea atunci când a transferat un salariat la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă.

Stabilind aceste împrejurări, instanța de fond a concluzionat că a existat o cauză în temeiul părții a 2-a a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia și, prin urmare, a considerat că angajatorul are dreptul de a transfera angajații fără consimțământul acestora la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă în pentru a preveni acest caz.

Pe baza analizei acestui caz, angajatorii ar trebui să se gândească la faptul că, pentru un transfer temporar corect în cazul unei nevoi operaționale, ar trebui fie să obțină consimțământul angajatului pentru un transfer temporar, fie să emită în mod independent un ordin privind transferul temporar. transferul salariatului/angajaților cu indicarea obligatorie a motivului unui astfel de transfer. Prin executarea corectă a unui ordin de transfer temporar care indică motivul, momentul sau un eveniment specific, angajatorul va putea evita neînțelegerile din partea angajaților, precum și se va proteja de litigii.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza transferul dacă acesta este periculos pentru viața și sănătatea sa. Refuzul nerezonabil al unui angajat de la un transfer temporar în aceste situații va fi considerat ca abatere disciplinara, iar absența de la serviciu este ca absenteismul. Acest lucru este clar menționat în paragraful 19 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 ore 1 art. 219, partea 7 a art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca atunci când apare un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale, până la acest pericol. este eliminată sau de la prestarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care să interzică unui angajat să refuze să presteze o astfel de muncă chiar și atunci când acestea se datorează unui transfer din motivele de mai sus, refuzul angajatului de a se transfera temporar în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele menționate mai sus este justificată.

Transferul temporar în cazurile specificate mai sus este permis numai pentru o perioadă de până la o lună și ar trebui să servească scopului prevenirii acestor cazuri sau eliminării consecințelor acestora.

Concluzie

În concluzie, aș dori să menționez că un transfer temporar se realizează prin acordul părților, dar acesta este în cel mai bun caz. Apoi, trebuie doar să fie întocmit corespunzător, astfel încât pretențiile una împotriva celeilalte să nu apară în viitor.

În cazul unui transfer temporar al unui angajat în caz de necesitate a producției, este imperativ să se indice în ordinea însăși de ce este necesar un astfel de transfer temporar. Nu trebuie uitat că, dacă funcțiile contractului de muncă nu prevăd condițiile pentru prevenirea consecințelor oricăror dezastre sau transferul la locul de muncă nu este în niciun fel legat de aptitudinile, cunoștințele, aptitudinile angajatului și transferul va îi amenință cu adevărat viața și sănătatea, doar în acest caz angajatul poate refuza transferul. Repet, un refuz nerezonabil al unui angajat de la un transfer temporar în caz de nevoie de producție, cu o nevoie reală în organizație, nu este permis.

În consecință, ținând cont de toate formalitățile și înțelegerile scrise necesare atunci când este posibilă sau necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă, angajatorul se va proteja de litigiile cu angajații.

Irina Chuchkina - avocat-consultant al IK U-Soft LLC, Centrul Regional de Informare al Rețelei ConsultantPlus. Redacția revistei „Kadrovik”

• Cultură corporatistă

Aceasta rezultă din articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre transferurile temporare, putem distinge transferurile care se efectuează:

În plus, are propriile sale caracteristici (Articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere prin acordul părților

Durata maxima transferul unui salariat la un alt loc de muncă prin acordul părților este de un an. Dacă un angajat înlocuiește un angajat temporar absent, transferul poate dura mai mult - până când un alt angajat se întoarce la muncă.

După expirarea perioadei de transfer temporar, salariatului trebuie să i se pună la dispoziție postul anterior. Daca la sfarsitul perioadei de transfer salariatul nu a revenit la locul de munca anterior, atunci transferul temporar, prin acordul scris al partilor, capata forta de permanenta.

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de înregistrare a transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

A.V. Lampochkin lucrează în organizație ca electrician. În februarie 2016, a avut loc un accident - clădirea depozitului s-a prăbușit.

Pentru perioada de lichidare a consecințelor accidentului, Lampochkin a fost transferat pentru a înlocui un angajat temporar absent într-un loc de muncă mai puțin calificat (numit paznic). Durata transferului temporar este de 20 de zile calendaristice (de la 11 februarie până la 1 martie inclusiv). Angajatul este de acord cu transferul. Înregistrarea corespunzătoare a fost făcută pe notificare de transfer. Capul a fost eliberat ordin de transfer .

Zilele de muncă ca paznic pentru Lampochkin au fost plătite pe baza câștigurilor sale medii din postul său anterior - 552,60 ruble pe zi. În timpul transferului temporar, salariatul a lucrat 10 zile lucrătoare. Prin urmare, Lampochkin a fost creditat cu:

552,60 RUB/zi × 10 zile = 5526 ruble.

Transfer fără acordul angajatului

Lista cazurilor în care un angajat poate fi transferat la muncă fără acordul său este limitată de lege. Un astfel de transfer este acceptabil dacă este necesar pentru a preveni sau elimina consecințele:

• dezastre naturale sau provocate de om;

• accident industrial;

• accident la locul de muncă;

• incendiu, inundație, cutremur;

• foamete, epidemii, epizootii;

• alte cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

De asemenea, transferul temporar al unui angajat fără acordul acestuia este permis în următoarele cazuri:

• doar eu;

• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;

• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent.

În plus, trebuie îndeplinite două condiții suplimentare:

• aceste cazuri trebuie să fie cauzate de circumstanțe extraordinare (catastrofă, accident, incendiu, inundație etc.);

• locul de muncă la care este transferat angajatul trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai calificat.

Această procedură este stabilită în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă această din urmă condiție nu este îndeplinită, adică angajatul este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, este necesar să se obțină acordul scris al acestuia. Pentru a face acest lucru, compuneți notificareși familiarizați angajatul cu acesta sub semnătură. Angajatul își poate exprima consimțământul (dezacordul) cu privire la transfer printr-o înscriere corespunzătoare pe notificare sau în formular declarație separată . Acest lucru este menționat în părțile 3 și 4 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul unei dispute cu privire la legalitatea transferului fără acordul angajatului, angajatorul trebuie să întocmească documente care să confirme existența unor circumstanțe care permit efectuarea unui astfel de transfer (paragraful 17 din rezoluția Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2). Ca documente justificative, de exemplu, pot fi utilizate certificate ale angajaților serviciilor de urgență, acte de urgență, un ordin al șefului organizației privind măsurile de eliminare a consecințelor unui accident etc.

Situatie: poate un angajat să refuze să fie transferat temporar la un alt loc de muncă dacă există circumstanțe care permit angajatorului să efectueze un astfel de transfer fără acordul salariatului?

Nu el nu poate.

Refuzul este permis numai în cazurile în care regulile de protecție a muncii sunt încălcate la noul loc sau angajatul va trebui să efectueze lucrări grele (vătămătoare, periculoase) neprevăzute de contract.

În prezența care permit angajatorului să transfere temporar un angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, angajatul trebuie să fie de acord cu un astfel de transfer (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un refuz nerezonabil de a îndeplini noi sarcini poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul de la locul de muncă poate fi considerat absenteism.

Cu toate acestea, angajatul are dreptul de a refuza un transfer temporar dacă:

• la noul loc de muncă se încalcă regulile de protecție a muncii - până la eliminarea încălcărilor;

• angajatul este obligat să efectueze grele, nocive și munca periculoasa neacoperite de contractul de munca.

În aceste situații, refuzul salariatului de a se transfera este considerat rezonabil. Prin urmare, angajatorul nu poate atrage răspunderea disciplinară a unui angajat pentru refuzul de a lucra în cadrul unui transfer temporar, chiar dacă există circumstanțe care permit efectuarea unui astfel de transfer fără acordul salariatului. Aceasta rezultă din totalitatea prevederilor articolelor 219 și 220 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legitimitatea acestei abordări este confirmată de paragraful 19 al deciziei Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Durata transferului, care se efectuează fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună. În același timp, numărul de astfel de transferuri și frecvența acestora nu sunt limitate de lege. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca unui angajat în perioada de transfer temporar trebuie plătită ulterior, dar nu mai mică decât salariul mediu pentru postul anterior. Acest lucru este menționat în partea 4 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentarea

Finalizați procedura de emitere a oricărui transfer temporar (cu acordul părților, fără acordul sau cu acordul salariatului) prin emiterea unui ordin într-o formă unificatăNr. T-5 (Nr. T-5a)sau formă auto-dezvoltată.

Nu faceți o înregistrare despre un transfer temporar în cartea de muncă, dar poate fi făcută în cardul personal al angajatului (clauza 4 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

După expirarea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin prin care să se pună la dispoziție angajatului locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer salariatului nu i se pune la dispoziție postul anterior, dar acesta nu a solicitat furnizarea sa și continuă să funcționeze, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă, iar transferul este considerat permanent (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de comandă nu are o formă unificată, așa că faceți-o liber de la .

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului a devenit invalidă și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație, se recomandă emiterea unui nou acord suplimentar între salariat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferului și emite un ordin corespunzător.

Situatie: Este posibil să transferați temporar un angajat într-o altă organizație?

Nu, nu puteți, cu excepția cazurilor de transfer temporar al sportivilor.

De regula generala transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă este posibil numai în cadrul aceleiași organizații cu care a încheiat un contract de muncă. Aceasta este una dintre principalele condiții pentru un transfer temporar, prevăzută la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această condiție este valabilă indiferent de care este baza transferului (acordul părților, apariția unor circumstanțe de urgență, necesitatea producției etc.).

Este permisă transferarea temporară a unui angajat într-o sucursală sau reprezentanță. Acest lucru se explică prin faptul că atât sucursalele, cât și reprezentanțele sunt divizii structurale ale organizației (clauzele 1, 2, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

Dacă organizațiile fac parte dintr-o exploatație, atunci transferul temporar de angajați între ele este, de asemenea, imposibil. Astfel de organizații sunt persoane juridice independente.

În același timp, sportivilor profesioniști se aplică o procedură specială de transfer temporar. Astfel de angajați, sub rezerva unui număr de condiții, pot fi transferați temporar de la un angajator la altul. Acest lucru este menționat în articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sportivi profesioniști

Transferul temporar al unui sportiv profesionist la un alt angajator este posibil în următoarele condiții:

• transferul se datorează incapacității de a oferi sportivului participarea la competiții sportive;

• transferul se efectuează prin acordul părților și cu acordul scris al sportivului;

• termenul transferului nu depăşeşte un an.

La momentul transferului cu sportivul un contract de munca pe durata determinata . Totodată, valabilitatea contractului de muncă la locul de muncă inițial se consideră suspendată până la expirarea contractului de muncă pe durată determinată (adică exercițiul drepturilor și obligațiilor din contractul încheiat inițial este suspendat). Contractul de muncă inițial se reînnoiește după expirarea perioadei de transfer temporar. Pe perioada transferului temporar nu se întrerupe durata contractului de muncă încheiat inițial.

Angajatorul de la locul de muncă temporar nu poate transfera sportivul la alt angajator. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada transferului temporar al unui sportiv este reziliat înainte de termen, contractul încheiat inițial este valabil în întregime din următoarea zi lucrătoare după încetarea contractului de muncă pe durată determinată.

Dacă, la expirarea duratei contractului de muncă pe durată determinată, sportivul continuă să lucreze la locul de transfer temporar, contractul inițial este reziliat. Această regulă este valabilă numai în absența cerințelor de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată de către sportiv, angajatorul de la locul de muncă temporară și fostul angajator. În acest caz, valabilitatea contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar se prelungește pentru o perioadă determinată de acordul părților (în lipsa unui astfel de acord, pt. anumită perioadă).

Această procedură pentru transferul temporar al unui sportiv profesionist este stabilită în articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ca cea mai semnificativă modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse se înțelege ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, unitatea structurală în care angajatul a lucrat (dacă a fost indicat în contractul de muncă) în timp ce a continuat să lucreze pentru același lucru. angajator, precum și transferul în altă localitate împreună cu angajatorul.Nu este o schimbare a contractului de muncă, transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia la un alt angajator pentru un loc de muncă permanent, întrucât în ​​conformitate cu partea 2. al articolului 72 „Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este reziliat.

Legislația muncii (Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu excepția cazului în care: cazurile stabilite de lege.

Ar trebui să se distingă de transferul la un alt loc de muncă in miscare angajat de la acelasi angajator la alt loc de munca, la altul subdiviziune structuralăîn aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe alt mecanism, unitate. Mișcarea nu necesită acordul lucrătorului. Va avea loc dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, nu au stipulat în mod expres un loc de muncă (mecanism, unitate), unitate structurală ca condiții ale unui contract de muncă.

Legiuitorul distinge între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă, în funcție de momentul acestora.

La transfer temporar la un alt loc de muncă, părțile la tranzacția corespunzătoare dau naștere la două consecințe interdependente: suspendă obligația inițială (principală) pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (provizorii). La expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor care decurg din raportul juridic inițial. Acest tip transferul se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.

prin acord scris petrecerile sunt permise până la un an. În cazul în care părțile au convenit asupra unui transfer în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent care, în condițiile legii, își păstrează un loc de muncă (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că angajatul înlocuit revine la locul de muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer temporar salariatul continuă să lucreze, atunci transferul este considerat permanent. Cu un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior de acesta.

Legiuitorul oferă o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care se împart în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de număr extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, altele urgente punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), în prezența căreia angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui la un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate, calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau a elimina consecințele acestora.

Un alt grup de baze este asociat cu nevoile de afaceri ale angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de implementare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul care a condus la apariția unei nevoi de producție. Deci, dacă este cauzată de acțiunea circumstanțelor extraordinare menționate anterior (de exemplu, timp de oprire din cauza inundațiilor spatii industriale din cauza inundațiilor), atunci este permis un transfer temporar fără acordul salariatului timp de până la o lună. Totuşi, dacă în acelaşi timp slujba temporara necesită calificări mai mici, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al salariatului pentru un astfel de transfer. Dacă nevoia de producție este cauzată de alte motive, este permis un transfer temporar ordine generală prin acordul părților.

Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care încheierea instituției de expertiză medicală și socială stabilește că angajatul trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu avea loc de muncă potrivit, atunci salariatul pe toată perioada specificată în încheiere este supus suspendării din muncă.

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar un refuz nerezonabil din partea acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar transferul temporar, conform regulii generale, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași zonă și la locul de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri implică îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea de alte sarcini. La rândul său, un transfer temporar în altă localitate sau la alt loc de muncă (inclusiv atunci când nu este necesar acordul angajatului) înseamnă că acesta trebuie să efectueze în mod regulat functia muncii pe toată perioada transferului în timpul programului de lucru stabilit pentru acesta. În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea nu se aplică salariatului, cu excepția cazului în care reglementările locale sau ordinul angajatorului care l-a trimis nu prevede altfel. În cazul unei traduceri temporare, locală reguli se aplică angajatului în general.

Traducere permanentă la un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele unui transfer definitiv pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; necesitatea angajatorului de a consolida personalul unitatii; evaluarea realizărilor profesionale ale salariatului sau, dimpotrivă, a calificărilor insuficiente ale acestuia; scăderea capacității de muncă a lucrătorului; etc. În special, dacă un angajat, din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea unei instituții de expertiză medicală și socială, are nevoie traducere permanentă la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are locul de muncă corespunzător, este obligat să transfere salariatul cu acordul acestuia.

În lipsa unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă încetează.

Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la regulile generale și este prevăzută de lege ca garanție în primul rând pentru femeile însărcinate (Articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform unui raport medical, a continuat munca în anumite conditii de lucru poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului. Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical la solicitarea unei femei însărcinate cu păstrarea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată de muncă cu menținerea salariului mediu pentru toate zilele de lucru ratate în legătură cu aceasta.