Întrebare: De ce angajatul nu a fost creditat pentru vechime serviciu municipal activități ca organizator de Komsomol pentru un grup de școli secundare ale comitetului raional al Komsomol?

Răspuns: Condițiile de atribuire a unei pensii de vechime unui angajat municipal sunt determinate de actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și de actele juridice municipale. Prin urmare, perioadele care fac obiectul includerii în vechimea serviciului municipal pot diferi.

În același timp, ar trebui să se țină cont practica judiciara. Astfel, conform Deciziei Tribunalului Districtual Novovyatsky din Kirov din 17 iunie 2013 în cazul nr. 2-354 / 2013, precum și Deciziei Tribunalului Districtual Kotelnichsky (regiunea Kirov) din 12 martie 2014 nr. M -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, „dovada că Comitetul Central al Komsomolului nu a făcut parte din structura organelor puterea statului, este că nici Legea URSS din 05.07.1978 „Cu privire la Consiliul de Miniștri al URSS”, nici Legea RSFSR din 03.08.1979 „Cu privire la Consiliul de Miniștri al RSFSR” în lista ministerelor și comitete de stat URSS și RSFSR nu au indicat corpurile Komsomolului.

Munca în aceste organisme nu aparține serviciului public. În Decretul Președintelui Federației Ruse din 20 septembrie 2010 nr. 1141 „Pe lista de posturi, perioadele de serviciu (muncă) în care sunt incluse în vechimea serviciului public de stat pentru numirea unui pensie pentru vechimea în muncă a funcționarilor publici ai statului federal”, nu există funcții ocupate în Comitetul Central al Komsomolului sau în organele acestuia, care ar avea legătură cu funcțiile de serviciu public.

Familiarizarea cu raportul asupra angajatului

Întrebare: Este un angajator obligat să familiarizeze o persoană cu un memoriu scris pe numele său? Și pe ce bază?

Răspuns: Deoarece această problemă nu este reglementată la nivel legislativ, se recomandă efectuarea unei copii a raportului, cu care este necesară familiarizarea angajatului. În orice caz, va fi necesar să se familiarizeze angajatul cu conținutul raportului, deoarece pe baza acestui document, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să furnizeze o notă explicativă. De asemenea, dacă salariatul face o cerere scrisă, atunci, în baza art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să-i dea copii ale documentelor legate de muncă.

Dacă memoriul este întocmit pentru un funcționar public, atunci pe baza alineatelor. 3 p. 8 art. 59 lege federala din 27 iulie 2004 Nr 79 „Despre stat serviciu civil Federația Rusă”, angajatorul este, de asemenea, obligat să-l familiarizeze cu conținutul reclamației pe baza rezultatelor auditului intern.

Nuanțele programării vacanțelor

Întrebare: Este necesar să se includă în programul de vacanță zilele fără concediu pentru alți ani (inclusiv cele prevăzute pentru nocivitate și Cernobîl)?

Răspuns: Nu există o procedură oficială pentru completarea programului de vacanță. În formularul unificat nr. T-7, există coloana 5, unde puteți introduce numărul total de zile de concediu pentru fiecare angajat, inclusiv zilele suplimentare necesare și neutilizate anterior. Acest lucru va face mai ușor pentru ofițerii de personal să țină evidențe și pentru angajați, dacă este necesar, să verifice dacă au fost folosite toate zilele de odihnă.

Data corectă a concedierii și posibilitatea retragerii unei scrisori de demisie

Întrebare: Un pensionar care lucrează a scris o scrisoare de demisie propria voinţăîn ultima zi de vacanță, care conform calendarului cade într-o zi liberă. Cum se emite un ordin de concediere: în următoarea zi lucrătoare sau în ziua lucrătoare anterioară? Și a doua întrebare. Dorim să luăm o persoană temporară pe durata vacanței ei, care apoi este planificată să fie transferată la una permanentă. Există modalități legale de a împiedica un fost angajat să-și retragă scrisoarea de demisie?

Răspuns:În baza Scrisorii nr. 863-6-1 din 18 iunie 2012 a Rostrudului, concedierea trebuie făcută în prima zi lucrătoare următoare zilei încetării. contract de muncă. Toate Documente necesare angajatorul este obligat sa emita in ziua incetarii contractului de munca, adica in ultima zi lucratoare. Acest lucru poate fi, inclusiv în ajunul unei vacanțe cu concediere ulterioară.

În ceea ce privește dreptul de a retrage o scrisoare de demisie, pot exista două situații. Dacă un angajat a scris o cerere de concediu cu concediere ulterioară, atunci o poate retrage numai înainte de începerea concediului. A doua situație este dacă angajatul a scris 2 cereri: una pentru concediu, a doua pentru concediere. Prin lege, salariatul își păstrează dreptul de a retrage cererea de concediere, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat în scris să-i ia locul. Mai mult, este important de înțeles că această invitație trebuie emisă în scris.

Termenul contractului de muncă cu un angajat din Belarus

Întrebare: Pentru ce perioadă să închei un contract de muncă cu un cetățean din Belarus - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată, dacă are un permis de ședere în țară pentru o perioadă limitată?

Răspuns: Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă nu există motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie încheiat un contract pe durată nedeterminată. Totodată, trebuie avut în vedere că, potrivit paragrafului 5 al art. 97 din Tratatul cu privire la Eurasia uniunea economică”, perioada de ședere temporară (reședință) a unui lucrător din Belarus este determinată de durata contractului de muncă sau de drept civil.

De asemenea, se recomandă ca în legătură cu încheierea unui contract de muncă cu un cetățean străin să sesizeze Ministerul Afacerilor Interne despre acest lucru. Dar asta este mai mult pentru propria ta siguranță. Întrucât, conform Decretului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 30 mai 2017 nr. 78-AD17-19, angajatorii nu pot notifica angajarea unui cetățean al Belarusului.

Un loc important în asigurarea bunei și stabile activități a Ministerului de Externe japonez este ocupat de probleme munca de personalşi conducerea personalului serviciului diplomatic. Politica de personal se bazează pe o serie de principii, a căror respectare este monitorizată îndeaproape de către Agenția de Recrutare în calitate de organ de conducere în domeniul funcției publice, precum și serviciul de personalîn ministerul propriu-zis. Și Japonia nu consideră oportună reglementarea excesivă a proceselor de personal. Aici pornesc de la faptul că personalul ministerului, ca un mare organism social, are un mare potențial de autoorganizare și este capabil să rezolve în mod independent multe probleme de personal.

Se acordă prioritate problemelor de recrutare. Principiul de bază aici este de a conduce o unitate examen de stat. Cerințele sale sunt mari și se concentrează pe cei mai buni absolvenți ai universităților centrale - Tokyo, Keio, Institutul Tokyo limbi straine si altii unii. Selectarea personalului și promovarea în continuare a angajaților nou angajați este de natură meritocratică, adică reglementarea proceselor de personal și acceptare deciziile de personal se bazează pe luarea în considerare a nivelului de cunoștințe, calificări și abilități ale angajaților.

Pentru toți angajații se stabilește aceeași grilă de angajare a posturilor și remunerației. Cu toate acestea, cei care au obținut rezultate mai vizibile în munca lor se mișcă mai repede de-a lungul ei. Acesta este modelul serviciului public în Japonia.

Prin urmare, metodele de evaluare a performanței angajaților sunt în permanență îmbunătățite. Ei iau în considerare atât indicatori cantitativi, cât și calitativi. Pentru aceasta, a fost adoptată o prevedere legislativă specială, care prevede crearea unui departament special în cadrul ministerului care controlează problemele de evaluare a muncii angajaților diplomati, încurajarea, dezvoltarea acestora. motivație sănătoasă la munca de inalta performanta. În prezent, dezvoltarea metodelor pentru activitatea acestui departament este în curs de desfășurare.

O mare importanță se acordă problemelor de rotație a personalului angajaților, ceea ce contribuie la dezvăluirea maximă a potențialului lor creativ. Reamintim că rotația personalului este o reînnoire continuă a personalului diplomatic, procedura de mutare a angajaților diplomatici pe orizontală sau într-un nou mai mult poziție înaltăîn scopul păstrării și creșterii experienta profesionalași valorile profesionale și de calificare de bază.

Schimbul de personal are loc nu numai între departamentele din cadrul ministerului, ci și între diverse ministere, în special, între Ministerul Afacerilor Externe și Departamentul Apărării, Ministerul Economiei, Comerțului și Industriei, Ministerul Finanțelor etc. Conform lege specială„Cu privire la stagii pentru funcționari publici”, care a intrat în vigoare în 2000, Ministerul Afacerilor Externe și organizațiile neguvernamentale pot face schimb de angajați pentru stagii pentru anumită perioadă. Acest lucru, după cum demonstrează] mulți ani de experiență, ajută la coordonarea mai eficientă a activităților și proiectelor interdepartamentale comune. În aceste scopuri, în cadrul ministerului funcționează un „Centrul pentru Relații cu Organizațiile Neguvernamentale (ONG-uri)” special pe baza departamentului de relații publice. Sarcina sa este de a oferi consultanță organizațiilor neguvernamentale care solicită Ministerului Afacerilor Externe, ale căror activități se referă la relațiile cu statele străine, să primească și să transfere către departamentele competente ale Ministerului Afacerilor Externe cererile primite de la ONG-uri pentru implementarea diverse proiecte, de exemplu, în trimiterea de ajutor umanitar în străinătate, pentru a oferi asistență informațională ONG-urilor.

Ministerul dispune și de un „pool” special de rezervă, format ca urmare a reducerilor periodice și planificate ale personalului biroului central. Angajații pot lucra temporar în alte organizații subordonate Ministerului Afacerilor Externe, în special, Institutul de Afaceri Internaționale (cercetare științifică), Organizația de Cooperare Internațională din Japonia (proiecte pentru furnizarea de asistență economică, tehnică și de altă natură), Fundația Japoniei (contacte culturale și umanitare), apoi reveniți la minister.

Ministerul Afacerilor Externe dispune de un sistem cuprinzător de pregătire avansată. Pe baza Institutului de Pregătire Avansată a Funcționarilor Publici, există cursuri speciale (de la câteva săptămâni până la câteva luni) pentru diverse categorii de angajați, ca într-un Institut special japonez de Pregătire Avansată a Funcționarilor Publici. Prin acord cu partenerii străini ai Japoniei (SUA, Marea Britanie etc.), angajații Ministerului Afacerilor Externe japonez pot fi trimiși pentru un stagiu (aproximativ un an) la instituții și instituții de învățământ ale funcției publice din aceste țări.

Întrebările joacă, de asemenea, un rol important. Securitate Socială. Plățile sociale către angajații Ministerului Afacerilor Externe includ alocații familiale, cheltuieli de călătorie, tratament medical, concedii, plăți forfetare la jumătatea și sfârșitul anului. Volumele lor sunt destul de serioase, permițând atingerea salariului optim pentru munca oficialilor diplomatici și creând o bază solidă pentru stabilitatea personalului diplomației japoneze. Ele ne permit să ne bazăm pe faptul că oficialii vor lucra eficient, fără a ne îngrijora despre „surse suplimentare de trai”.

Agenția de recrutare realizează anual studii comparative ale condițiilor de muncă ale funcționarilor publici, inclusiv ale Ministerului Afacerilor Externe din Japonia, și ale angajaților companiilor private. Rezultatul unui astfel de studiu este, de regulă, o recomandare către parlament de a majora salariul mediu (aducerea lui în concordanță cu cel din sectorul privat), care de obicei este aprobată printr-o rezoluție specială.

În sediul central al ministerului a fost adoptată următoarea structură a postului: angajat de departament - asistent șef de secție - adjunct șef de secție - șef. departament - director adjunct al departamentului - director general al departamentului - viceministru - prim-viceministru - ministru. Aceasta este scara avansare în carieră ofițer diplomatic.

Există un sistem general acceptat de posturi în birourile externe ale Ministerului Afacerilor Externe: ambasador, trimis-consilier, consilier, prim-secretar, al doilea secretar, al treilea secretar, atașat.

Relațiile japoneze-sovietice și japoneze-ruse în perioada postbelică 1945-1995. M., 1995.

APLICAȚII

Nr. 1. Despre fundamentele serviciului public al Federației Ruse. Legea federală din 5 iulie 1995 nr. 119-FZ

Nr. 2. Despre aprobare principii generale comportament oficial funcționari publici. Decretul președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 nr. 885

Nr. 3. Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 14 martie 1995 nr. 271

Nr. 4. Structura Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse

Nr. 5. Aprobarea listelor pozitii guvernamentale serviciu public federal. Decretul președintelui Federației Ruse din 3 septembrie 1997 nr. 981

Nr. 6. Cu privire la completarea listei consolidate a posturilor publice a Federației Ruse, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 11 ianuarie 1995 nr. 32, și la aprobarea listei posturilor publice a Federației Ruse serviciul public de categoria „c” în Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse, misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 20 decembrie 1996 nr. 1748

Nr. 7. Despre rolul coordonator al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse în urmărirea unei linii unificate de politică externă a Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 12 martie 1996 nr. 375

Nr. 8. Regulamente privind Ambasada Federației Ruse. Aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 28 octombrie 1996 nr. 1497

Nr. 9. Cu privire la aprobarea Regulamentului cu privire la regimul extraordinar și plenipotențiar după Federația Rusă într-un stat străin. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 1999 nr. 1180

Nr. 10. Cu privire la aprobarea Regulamentului cu privire la Oficiul Consular al Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 5 noiembrie 1998 nr. 1330

Nr. 11. Cu privire la aprobarea Regulamentului cu privire la Misiunea Permanentă a Rusului

Federația sub organizatie internationala. Decretul președintelui Federației Ruse din 29 septembrie 1999 nr. 1316

Nr. 12. Despre procedura de atribuire și menținere a gradelor diplomatice și privind stabilirea unei indemnizații lunare pentru salariul oficial pentru rang diplomatic. Decretul președintelui Federației Ruse din 15 octombrie 1999 nr. 1371

Nr. 13. „În ciuda tuturor problemelor și pierderilor, potențialul țării noastre rămâne uriaș”. Discurs al lui Vladimir Putin la Reuniunea Ambasadorilor și Reprezentanților Permanenți la Ministerul de Externe al Rusiei din 12 iulie 2002

Nr. 14. Cu privire la unele probleme de reglementare a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 decembrie 1994 nr. 1337

Nr. 15. Probleme privind situația financiară și materială a Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 octombrie 1995 nr. 1029

Nr. 16. Reglementări interne de muncă pentru angajații biroului central al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 5 ianuarie 1996 nr. 76 A

Nr. 17. Regulamente privind Departamentul de Personal al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 13 august 1996 nr. 6369

Nr. 18. Structura Departamentului de Personal al Ministerului de Externe al Rusiei

Nr. 19. Reglementări privind Departamentul Serviciului Consular al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 14 august 1996 nr. 6430

Nr. 20. Regulamente privind Departamentul Juridic al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 13 martie 1998 nr. 2053

Nr. 21. Regulamente privind reprezentarea Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse pe teritoriul Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 4 noiembrie 1996 nr. 9304

Nr. 22. Regulamente privind procedura de admitere la Ministerul rus de Externe a absolvenților de studii superioare institutii de invatamant, pentru prima dată venind la serviciu public. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 14 martie 2001 nr. 2467

Nr. 23. Procedura de prezentare a lucrătorilor diplomatici de rang înalt ai misiunilor străine și a biroului central al Ministerului de Externe al Rusiei și a reprezentanțelor acestuia pe teritoriul Federației Ruse pentru atribuirea gradelor diplomatice de ambasador extraordinar și plenipotențiar și trimis extraordinar și Plenipotențiar clasa I și a II-a. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 11 februarie 1999 nr. 1294

Nr. 24. Reglementări privind rotaţia personalului diplomatic. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 6 iulie 1994 nr. 3521

Nr. 25. Regulamente privind rezerva de personal Ministerul rus de Externe. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 4 august 1998 nr. 9140

Nr. 26. Despre întărirea disciplinei muncii în personalul misiunilor externe ale Ministerului Afacerilor Externe. Ordinul Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse din 16 mai 1997 nr. 4703

Nr. 27. Reglementări privind munca cu veteranii serviciului diplomatic din Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus de Externe din 1 decembrie 1999 nr. 14329

Capacitatea de a selecta personalul, de a forma o echipă - acestea sunt pietrele de temelie pe care se poticnesc multe companii și fiecare o rezolvă în felul său. Problema personalului este una dintre cele mai importante în activitatea companiei, deoarece afacerile sunt create de oameni. Care sunt principalele probleme de personal și care sunt cele mai bune moduri deciziile lor?

Deci, să subliniem principalele probleme de personal:

Dificultăţi în recrutarea profesioniştilor cu o bună educaţie şi înalt calificat capabil să stăpânească cel mai mult tehnologii moderneși capabil să aplice rapid tot ce este nou în afaceri, precum și să gestioneze echipamentele moderne. Este întotdeauna dificil cu un astfel de personal, pentru că școlile de afaceri pregătesc manageri de top profesioniști, manageri, și nu sunt atât de mulți astfel de specialiști și profesioniști care lucrează de mult timp, cu experiență bună, sunt apreciate în orice companie și nu sunt atât de ușor de găsit. Băncile, companiile IT, corporațiile financiare întâmpină cele mai mari dificultăți cu un astfel de personal.

Pe de altă parte, există o lipsă de personal necalificat care efectuează lucrări grele, dar în același timp execută un numar mare de astfel de muncă. Această problemă este tipică pentru Moscova, ca și pentru o metropolă uriașă, în care există multă muncă necalificată, pentru care plătesc puțin, dar este necesar să o facă. Există o rotație mare a acestui personal în sectorul serviciilor, în domeniul restaurantelor, în sectorul comerțului.

Nemulțumirea personalului față de pachetul social și condițiile de muncă. Nu toate companiile înțeleg importanța unui pachet social pentru păstrarea angajaților. În plus, pachetul social necesită investiții financiare semnificative, iar unele companii preferă să investească mai mult în dezvoltarea producției și a proiectelor noi decât în ​​programe sociale.

Necesitatea de a menține salariile la un nivel suficient nivel inalt, luând în considerare indexarea acesteia, precum și creșterea inflației și îmbunătățirea nivelului de viață în societate. Rata inflației este în creștere, dar salariul rămâne același. În acest sens, personalul începe să caute locuri de muncă mai bine plătite care să răspundă nevoilor tot mai mari. În plus, există o comparație constantă între cât plătesc pentru același loc de muncă într-o companie și cât în ​​alta.

Necesitatea de recalificare a personalului și de îmbunătățire a calificărilor acestuia. Nimic nu stă pe loc, afacerile se dezvoltă rapid, se aplică noi tehnologii, se lansează constant noi proiecte. A rămâne în urmă în orice domeniu de afaceri afectează imediat profitabilitatea companiei, succesul acesteia.

Acum că am luat în considerare principalele probleme de personal, să încercăm să ne dăm seama care sunt modalitățile de a rezolva problemele de personal de mai sus.

Salariu decent. Până în prezent, salariul mediu în capitalul muncitorilor calificați este de la 500 USD la 1.000 USD, iar cel necalificat între 300 USD și 500 USD. Dacă ștacheta scade mai jos, înseamnă că poate începe o ieșire de personal, care se va uita la alte companii și, după ce au găsit același loc de muncă, dar mai bine plătit, vor încerca să treacă la el. Prin urmare, companiile trebuie să monitorizeze constant nivelul salariilor din industria lor, în companiile învecinate, să cunoască nivelul inflației pentru a naviga rapid când și cu cât este necesară creșterea salariilor sau poate fi menținută în continuare la același nivel.

Pachet social bun pentru personal. Aceasta este furnizarea de prânzuri, sau prezența în clădirea de birouri a companiei a propriei cantine sau cafenea cu prețuri mici. Săli de recreere și relaxare psihologică, mobilier confortabil de birou, un număr suficient de facilități de comunicare și calculatoare. Asigurare medicala. Plata foarte importanta comunicatii mobile, precum și acordarea de diverse împrumuturi, bonuri către sanatorie, case de odihnă și stațiuni din străinătate. O nouă tendință pe piața muncii este plata către angajații sălii de sport și ai piscinei. Toate acestea sunt importante! Este nevoie de niște bani pentru a oferi un astfel de pachet social, dar se plătește, pentru că oamenii văd îngrijire specifică pentru ei, iar asta reduce fluctuația personalului. Prin urmare, oferirea oamenilor de condiții bune de muncă devine importantă.

Evenimente corporative. „Viața fără vacanțe este ca un drum lung fără han”. Sărbătorile organizate în companie aduc un val vesel în ea, un sentiment de apartenență și comunitate în echipă. Pentru începători, acest factor este deosebit de important. O companie care angajează mulți oameni, uneori lucrând în departamente diferite și comunicând puțin între ele, va beneficia doar de organizarea de bune evenimente corporative care va contribui la formare cultură corporatistăși cunoașterea oamenilor. În plus, agențiile de evenimente organizează nu doar sărbători, ci și evenimente care vizează dezvoltarea și îmbunătățirea relațiilor intra-corporate.

Educatie profesionala. Pentru companii, desfășurarea cursurilor regulate este un factor relativ nou, dar deja caracteristic. Puține dintre companii desfășoară în mod regulat cursuri de formare și recalificare, mai des există seminarii unice și cursuri de două zile. Doar companiile de renume își trimit în mod regulat managerii de top la formarea MBA. Dar calificările trebuie îmbunătățite în mod regulat. În primul rând, îi menține pe angajați interesați, iar în al doilea rând, apar în mod constant noi tehnologii și echipament modern la care trebuie să se poată lucra, tehnologiile informatice sunt din ce în ce mai folosite și este necesar să se mențină " uniforma profesionala„a angajaților lor.

Motivația psihologică. Aceasta este o subliniere obligatorie a stabilității companiei. Angajații companiei ar trebui să știe că managementului îi pasă de ei, dând dovadă de respect, contribuie la profesionalismul și creșterea carierei. Pentru a atrage tinerii, ultimul punct este important. Obținând un loc de muncă, ei întreabă din ce în ce mai mult: „Ce perspectivele de carieră?" Și dacă compania nu se dezvoltă și nu există perspective, atunci va fi destul de dificil să convingi tineri profesioniști să lucreze pentru tine.

Analiza climatului psihologic din companie. Pentru a „ține constant degetul pe pulsul companiei”, trebuie să cunoști atitudinea angajaților față de toate procesele care au loc în companie. Pentru a face acest lucru, puteți distribui un chestionar anonim tuturor angajaților la fiecare șase luni (sau un an), cu următoarele întrebări: atitudine față de management la toate nivelurile, evaluarea climatului moral și psihologic din companie, există satisfacție în muncă și salariu, dacă nu, atunci de ce, evaluarea pachetului social , propunerile lor către conducerea companiei pentru a îmbunătăți munca . Analizați apoi datele colectate și veți primi informații interesante pentru reflecție și pentru îmbunătățirea performanței companiei.

Menținerea contactului cu școlile de afaceri, universitățile și colegiile, atragerea personalului tânăr. Astfel de conexiuni permit companiei să caute direct specialiști, pregătind studenți seniori sau investind anumite fonduri în educația lor. Această cooperare permite companiei să selecteze în mod constant personal nou pentru ea însăși, în plus, prin plasarea unei comenzi pentru acele specialități care se află astăzi în cel mai mare deficit în companie.

Atragerea de personal necalificat. Această problemă poate fi rezolvată cu ajutorul regional agentii de recrutare care recrutează de bunăvoie personal în regiuni.

Rezumând, putem spune că satisfacția ridicată a personalului - satisfacția ridicată a clienților - eficiența ridicată a companiei.

05.04.2016 05:03

Un manager poate fi concediat în timpul concediului pentru creșterea copilului? Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază? Cum să desenezi corect un gen? Cum se corectează o greșeală în concediul medical? Experții SKB Kontur analizează cele mai complexe cazuri din activitatea zilnică a ofițerilor de personal și oferă recomandări temeinice.

1. Un supraveghetor poate fi concediat în timpul concediului pentru creșterea copilului?

Șeful al cărui mandat a încetat se află în concediu pentru creșterea copilului. Poate fi concediat?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Revocarea șefului în acest caz este permisă și nu va constitui o încălcare Codul Muncii RF, ca motiv de reziliere relaţiile de muncă- sfârșitul termenului contractului de muncă și nu inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, angajatorul trebuie să concedieze angajatul dacă acesta nu intenționează să continue relația de muncă cu acesta în viitor.

Dacă șeful nu este concediat la sfârșitul contractului, principiul urgenței contractului își va pierde forța (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Cum se calculează cheltuielile zilnice dacă călătoria de afaceri se încadrează într-un weekend?

Călătoria de afaceri a angajatului începe duminică și va dura două săptămâni. Cum se calculează cheltuielile zilnice fără erori? Calculul depinde de weekend și zile lucrătoare?

Expertul Sergey Tokarsky răspunde:

Documente de reglementare pentru calcularea indemnizațiilor de călătorie - Codul fiscal(articolul 217) și Codul muncii (articolele 166, 167 și 168). Dimensiunea maxima indemnizația zilnică în 2016 în Rusia este de 700 de ruble, în străinătate - 2500 de ruble.

În acest caz, diurnele trebuie plătite începând de duminică până în ziua în care angajatul se întoarce dintr-o călătorie de afaceri.

Indemnizația zilnică se plătește pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători nelucrătoare, zile pe drum (inclusiv întârzieri forțate pe drum). Angajatorul calculează în mod independent mărimea indemnizației zilnice, ținând cont de volumul, complexitatea și alte nuanțe ale misiunii. Durata călătoriei de afaceri include și timpul petrecut de angajat pe drum, ținând cont de tipul de transport.

Începutul călătoriei de afaceri - data plecării trenului, avionului etc., sfârșitul - data sosirii vehicul la loc loc de munca permanent. Dacă ora de plecare a vehiculului este înainte de 24 de ore, ziua plecării este considerată ziua curentă, după 24 de ore - a doua zi. În mod similar, se stabilește și data sosirii salariatului la locul de muncă permanent.

Plata zilelor de călătorii de afaceri conform mediei la calcularea salariilor pe lună se face în funcție de foaia de pontaj, de poziția întreprinderii. În absența confirmării faptului că un angajat a lucrat în weekend la o călătorie de afaceri (o foaie de pontaj separată, de exemplu), zilele libere nu sunt plătite în medie. Dacă un angajat este forțat să plece într-o zi liberă, iar compania nu se deranjează să plătească, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat în comanda unei călătorii de afaceri.

3. Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază?

Firma a încheiat un contract de ucenicie în afara serviciului cu muncitorul, dar acesta s-a îmbolnăvit în timpul pregătirii. Ar trebui în acest caz să fie plătite în același timp atât concediul medical, cât și o bursă pentru această perioadă?

În acest caz, organizația este obligată doar să plătească concediu medical. Angajatul trimis la formare este un angajat al organizației, prin urmare, este asigurat împotriva invalidității temporare (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania nu trebuie să plătească o bursă, deoarece aceasta se acumulează numai în timpul perioadei de studiu (articolul 201 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Ce ar trebui să fac cu un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului sub 3 ani?

Din 20 noiembrie 2015, un angajat care lucrează într-o organizație de stat se află în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani (pentru nepotul ei) și lucrează în regim redus. saptamana de lucru. În fiecare lună, ea scrie o cerere pentru un program individual pentru o lună.

La 1 martie 2016, cererea nu a fost scrisă, întrucât salariatul plănuia să intre în totalitate în concediu pentru creșterea copilului pentru a nu lucra, angajatorul și-a dat acordul verbal în acest sens. 2 martie 2016 a cerut o zi următoarea vacanță, din 3 martie 2016 are concediu medical.

Poate o angajată, aflată în concediu medical, să scrie o notificare prin care din prima zi în care părăsește concediul medical cere să intre în concediu de creștere a copilului? Este posibil să faceți acest lucru prin poștă cu notificare? Cum se scrie o astfel de afirmație? Trebuie să atașez vreun document? Pe 3 martie 2016, angajatorul a mustrat salariata și vrea să o concedieze.

Natalia Mamykina, expert al serviciului de referință juridică Normative, răspunde:

În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

O angajată nu a venit la serviciu pe 1 martie, pe 2 martie și-a luat o zi liberă, iar pe 3 martie s-a îmbolnăvit. Ieșirea pe 1 martie este o acțiune disciplinară, iar tu i-ai aplicat două acțiune disciplinară, care este deja o încălcare, în timp ce doriți să aplicați o a treia penalizare.

În cazul în care angajatul se află deja în concediu de creștere a copilului pentru un copil sub 3 ani și a furnizat toate documentele, nu este necesar să se scrie o nouă cerere de concediu. Dar avem nevoie de refuzul ei de a lucra cu jumătate de normă. Cererea poate fi trimisă prin poștă.

5. Cum se înregistrează un director general?

Directorul este înregistrat ca SRL și inclus în personal. El este unic fondator. A fost emis un ordin de numire a unui director. Este emisă din 29 iunie 2015 și impozitele sunt deduse la buget până în prezent.

Tabloul de personal și ordinul de numire a directorului au fost furnizate Serviciului Federal de Impozite, la solicitarea acestora de informații cu privire la ND TVA.

Ministerul Muncii în Scrisoarea nr. 2262-6-1 din 28 decembrie 2006 spune că în raport cu directorul general, care este unicul fondator (participant, acționar) al organizației, nu există un angajator, iar semnarea a contractului de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului nu este permisă. Este o astfel de greșeală nepoliticos?

Svetlana Pyatovol, expert al serviciului de referință și juridic Normative, răspunde:

Aceasta nu este o eroare. Daca singurul membru al societatii este un manager care indeplineste atributiile de conducere a societatii, acesta poate primi remuneratie pentru munca sa numai in baza unui contract de munca. Prin urmare, este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul.

În general, există o mulțime de informații contradictorii cu privire la problema încheierii unui contract de muncă cu directorul, care este unicul fondator al organizației. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nr. 22-2-3199 din 18 august 2009: singurul membru al companiei, asumându-și prin decizia sa funcțiile organului executiv unic (director, CEO, presedinte etc.), desfasoara activitati manageriale fara a incheia vreun contract, inclusiv de munca. Această concluzie este justificată de faptul că, potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile cap. 43 „Particularitățile reglementării muncii ale șefului organizației și ale membrilor organului executiv colegial al organizației” din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate; cu excepția cazurilor în care șeful organizației este unicul participant (fondator), membru al organizației, proprietarul proprietății sale.

În Scrisoarea nr.177-6-1 din 6 martie 2013, Rostrud concluzionează că în acest caz nu este încheiat un contract de muncă. Concluziile sunt trase pe baza interpretării art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse. La baza acestei norme se află imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, întrucât nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. In lipsa uneia dintre partile contractului de munca, acesta nu poate fi incheiat. Acest lucru dă motive pentru Rostrud să concluzioneze că relația unicului participant al companiei cu societatea fondată de acesta dreptul muncii nu se aplica. Singurul membru al societății trebuie, prin decizia sa, să-și asume funcțiile de lider și activitate managerialăîn acest caz, ar trebui să fie efectuată fără încheierea vreunui contract, inclusiv forța de muncă.

Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17.10.2014 Nr. 03-11-11 / 52558 spune că, întrucât contractul de muncă implică prezența a două părți - angajatul și angajatorul, în absența unei părți - angajator, nu se poate concluziona. Șeful organizației, fiind unicul său fondator și membru al organizației, nu poate acumula și plăti singur salariile. Prin urmare, plățile în favoarea șefului nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli la determinarea obiectului de impozitare pentru impozitul agricol unificat și nu formează obiect de impozitare a contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare.

6. Trebuie să reziliez un contract de muncă cu un străin?

Un angajat străin și-a expirat permisul de muncă în Federația Rusă, dar a făcut deja cerere la Serviciul Federal de Migrație pentru unul nou. Trebuie să reziliez contractul de muncă cu el?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

După cum se menționează în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Una dintre aceste circumstanțe este expirarea unui drept special - un permis de muncă în Rusia (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). La fel vorbește și Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea din 23.10.2013 Nr. PG / 9509-6-1).

Nu uitați că legislația nu stabilește obligația de a încheia un acord cu un străin doar pe durata permisului de muncă. Inițial, un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată. Dar un angajat străin poate lucra activitatea munciiîn Rusia numai cu permisiunea. Prin urmare, la expirarea valabilității sale, organizația trebuie să rezilieze contractul de muncă cu acesta. În acest caz, suspendarea de la muncă până la eliberarea unui nou permis nu este posibilă.

Motivele de înlăturare pot fi doar suspendarea temporară a unui drept special (de până la două luni), și nu anularea acestuia. Aceasta rezultă din prevederile alin. 6 h. 1 lingura. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, suspendarea temporară a permiselor de muncă în Rusia nu este prevăzută la paragraful 11 ​​al art. 18 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ. FMS din Rusia poate doar revoca astfel de permise.

7. Cum se corectează o eroare în concediul medical?

S-a făcut o eroare în concediul medical - perioada de asigurare a fost introdusă greșit. Ce să fac?

Svetlana Romanova, expert al serviciului de referință și juridic Normative, răspunde:

Înscrierea eronată trebuie tăiată cu atenție, trebuie introdusă intrarea corectă în locul celei eronate. reversul formular de concediu medical, care confirmă cu mențiunea „verificare corectată”, semnătura și sigiliul angajatorului (clauza 65 din Procedura de eliberare a certificatelor de concediu medical, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 N 624n ). Dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci se aplică sigiliul, dacă există. Este inacceptabilă corectarea erorilor folosind un mijloc corector sau alte mijloace similare.

8. Un angajat care se află de mult timp în concediu medical are dreptul de a pleca?

Angajatul a fost angajat în august, dar două luni mai târziu s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical până la sfârșitul lunii noiembrie. La sfârșitul lunii noiembrie, a fost operat. Până la jumătatea lunii februarie are concediu medical. Angajata a fost externata din spital pentru munca usoara. Are dreptul la o altă vacanță?

Alla Greshkina, expert al serviciului de referință juridică Normative, răspunde:

În art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vechimea în muncă, care dă dreptul la un concediu anual de bază plătit, include: timpul de muncă efectivă; timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar i-a fost reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă.

Timpul salariatului a fost în concediu medical este perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost reținut.

În acest caz, angajatul are dreptul la următorul concediu plătit - din februarie, la șase luni de la angajare.

9. Cum se calculează norma anuală de ore cu metoda rotativă și tură de 12 ore?

Cu o metodă rotativă, durata tura de muncă este de 12 ore. Și-a planificat vacanța în 2016 conform programului - din 18 septembrie până pe 17 octombrie (40 de zile calendaristice). Norma anuală de contabilitate însumată este de 1974 de ore. Câte ore din zilele de concediu ale unui angajat trebuie să fie scăzute din rata anuală de ore pentru a determina rata anuală de ore a angajatului în 2016?

Alla Greshkina, expert de referință și serviciu juridic Normativ:

Cu metoda rotativă a muncii și contabilizarea sumar a timpului de lucru, timpul exclus din norma anuală de ore în legătură cu concediul de odihnă se determină ca număr de ore de absență care se încadrează pe timpul de lucruîn conformitate cu programul de schimb al angajatului (Scrisoarea Serviciului Federal de Muncă al Federației Ruse din 1 martie 2010 nr. 550-6-1).

Determinați numărul de ture care cad în vacanță (deci dacă angajatul nu a plecat în vacanță) și înmulțiți cu durata unui schimb.

10. Ce articol trebuie indicat în muncă în legătură cu pensionarea salariatului?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Atingerea vârstei de pensionare nu constituie motiv de încetare a raportului de muncă cu un angajat. În cazul în care s-a pensionat, dar continuă să lucreze, temeiurile generale prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este dorința proprie a angajatului. În acest caz, în registrul muncii trebuie să se facă următoarea înscriere, indiferent dacă este pensionat sau nu: „Concedat din proprie voință, clauza 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Potrivit părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris despre dorința de a renunța, cu două săptămâni înainte. Cu toate acestea, partea 3 a aceluiași articol conține o clauză: dacă încetarea raportului de muncă dintre angajator și angajat este asociată cu pensionarea acestuia din urmă, atunci angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. , adică să nu solicite respectarea perioadei de două săptămâni. Prin urmare, în cazierul muncii va fi după cum urmează: „Concedat de bunăvoie în legătură cu pensionarea, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă