Reorganizarea ridică noi probleme de personal. Este necesar să se elaboreze documente pentru succesor și să se decidă soarta personalului: cei care nu vor rămâne ar trebui să fie concediați, iar restul să fie convenit asupra condițiilor de muncă

Compania a decis să se reorganizeze (sub formă de fuziune, aderare, transformare, divizare, divizare). Conducerea dă instrucțiuni:

  • desfasoara activitati legate direct de reorganizare (sesizarea fiscului si creditorilor, inregistrarea reorganizarii etc.);
  • rezolva problemele de personal aparute in procesul unei astfel de reorganizari.

Primul lucru de luat în considerare este că în timpul unei reorganizări, relațiile de muncă cu angajații nu încetează automat. Cu alte cuvinte, reorganizarea în sine nu este considerată o bază pentru încetarea contractului de muncă (Partea 5 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apropo, acesta este motivul pentru care nu este nevoie să plătiți compensații pentru vacanța nefolosită. La urma urmei, se crede că angajații continuă să lucreze în aceeași organizație. Cu toate acestea, în timpul procesului de reorganizare, disponibilizările sunt încă posibile.

În orice caz, în timpul reorganizării apar o serie de probleme în zonă dreptul munciiși fluxul documentelor de personal.

Probleme de personal în orice formă de reorganizare

În procesul de reorganizare a unei persoane juridice (indiferent de forma acesteia), este necesar să se efectueze următoarele măsuri de personal:

2) elaborarea documentelor care reglementează relaţiile de muncă în organizaţia succesorală;

3) să informeze angajații despre viitoarea reorganizare;

4) inceteaza contractele de munca cu salariatii care inceteaza activitatea in legatura cu reorganizarea;

5) întocmește documente pentru angajații care continuă să lucreze după reorganizare;

6) transmite documentele de personal organizație succesoare.

Cum se redactează un tabel de personal

Imediat după ce compania decide să se reorganizeze, are sens să se determine structura, personalul și nivelul personalului organizație succesoare (adică organizația căreia îi vor fi transferate drepturile și obligațiile entității reorganizate). Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un proiect de tabel de personal.

În cazul în care reorganizarea este însoțită de, funcțiile acestora nu trebuie incluse în proiectul de personal (scrisoarea Rostrud din 5 februarie 2007 nr. 276-6-0).

Cum se elaborează documentele de personal

Este important să se întocmească cât mai curând posibil actele de personal necesare, care vor intra în vigoare după finalizarea reorganizării (acest lucru trebuie făcut la reorganizarea în oricare dintre forme, cu excepția anumitor situații în timpul procesului de fuziune) . În caz contrar, astfel de documente vor trebui întocmite atunci când angajații companiei reorganizate lucrează efectiv în organizația succesoare. Întrucât va fi foarte puțin timp pentru elaborarea și analizarea prevederilor acestor documente, riscul erorilor și reglementării insuficiente a relațiilor cu angajații va crește. Acest lucru poate duce ulterior la neînțelegeri și dispute de muncă.

Până la finalizarea reorganizării (adică înainte), merită elaborate următoarele documente: Reglementări interne de muncă, Reglementări privind salarizarea, Reglementări privind stimulentele materiale, formă tip de contract de muncă.

De asemenea, este logic să vă pregătiți în avans acorduri suplimentare la contractele de muncă, ale căror termeni vor fi modificați în timpul procesului de reorganizare. Cu toate acestea, angajatorul va trebui să semneze astfel de acorduri după finalizarea reorganizării.

Cum să anunțați angajații despre o reorganizare viitoare

În primul rând, toți angajații trebuie anunțați în prealabil. Acest lucru este necesar doar atunci când condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice se schimbă (programe de muncă și odihnă, echipamente și tehnologie de producție etc.). Cu toate acestea, în alte cazuri, notificarea va fi utilă.

În al doilea rând, există situații în care, pe lângă notificare, este necesară și obținerea consimțământului scris al angajatului. Acest lucru este necesar dacă o modificare a termenilor contractului se încadrează în criteriile de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă.

1. Notă. Este necesar să se informeze angajatul atunci când, ca urmare a reorganizării, termenii contractului de muncă încheiat cu acesta se modifică din motive legate de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (Partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru finalizarea reorganizării (data înregistrării acestui fapt în Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice). Notificarea se întocmește sub orice formă (vezi exemplul 1 de mai jos).

Aviz de reorganizare (eșantionul 1)

Odată cu sesizarea, are sens ca angajatului să i se acorde un acord suplimentar la contractul de muncă (dacă acesta este întocmit în prealabil). Acest lucru va demonstra în mod clar angajatului ce se schimbă relaţiile de muncă va presupune reorganizare.

Dacă un angajat este mulțumit de schimbările viitoare, îl puteți sfătui:

  • semnează un acord suplimentar înainte ca reorganizarea să fie finalizată;
  • Lăsați o copie semnată a acordului cu departamentul de resurse umane.

În acest caz, ulterior organizația succesoare (angajatorul) va putea oficializa rapid schimbările de personal în legătură cu reorganizarea. Pentru a face acest lucru, angajatorul va trebui doar să semneze acorduri suplimentare semnate anterior și lăsate de angajați, precum și să facă înregistrările corespunzătoare în carnetele de muncă ale angajaților.

Totodată, legea nu obligă angajatorul să emită un aviz de reorganizare concomitent cu un acord adițional la contractul de muncă. Cu alte cuvinte, poți anunța angajații chiar înainte de a fi întocmiți. Această tactică trebuie aleasă atunci când reorganizarea trebuie efectuată cât mai repede posibil. Pe termen scurt.

Dacă condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă rămân aceleași, nu este necesară anunțarea angajatului. Cu toate acestea, este mai bine să o faci oricum. Faptul este că orice angajat are dreptul de a refuza să continue să lucreze în legătură cu reorganizarea organizației (Partea 6 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a înțelege în prealabil dacă un angajat va continua să lucreze în organizația succesoare, trebuie să-l informați despre reorganizare. Este recomandabil să faceți acest lucru în același mod ca și pentru notificarea obligatorie a angajaților (exemplul 2 de mai jos).

Aviz de reorganizare (eșantionul 2)

2. Consimțământ obligatoriu. Aceste reguli se aplică atunci când un angajat este transferat. Adică, dacă, ca urmare a reorganizării, urmează următoarele modificări (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pentru a transfera un angajat, este necesar să obțineți consimțământul său scris pentru transfer (Partea 1, articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este recomandabil să faceți acest lucru în felul următor: includeți o coloană separată în anunțul de reorganizare în care angajatul trebuie să scrie dacă este de acord cu transferul sau nu.

Cum să concediezi angajații

În timpul procesului de reorganizare, un angajat poate fi concediat în două cazuri:

  • dacă angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu reorganizarea (Partea 6 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dacă reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului (personalului) de angajați ai organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate o companie reorganizată, din proprie inițiativă, să concedieze angajați pe bază de reorganizare sau lichidare? Nu el nu poate. Cert este că reorganizarea în sine nu este considerată motiv de concediere. Dimpotrivă, legea stabilește că, în timpul reorganizării, contractele de muncă cu angajații companiei nu sunt reziliate (Partea 5, articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concediezi un angajat cu referire în mod specific la reorganizare (de exemplu, în legătură cu fuziunea unei companii cu alta), concedierea va fi considerată ilegală.

În timpul reorganizării, este imposibil să concediezi un angajat chiar și cu referire la lichidarea organizației, adică pe baza paragrafului 1 din partea 1 a articolului 81. Codul Muncii RF. La urma urmei, în timpul reorganizării, societatea nu își încetează activitățile, ci doar își transferă drepturile și obligațiile în modul succesiunii universale. Cu alte cuvinte, reorganizarea nu poate fi echivalată cu lichidarea.

Totodată, societatea reorganizată se poate dizolva contract de muncă cu un angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Salariatul refuză să continue să lucreze din cauza reorganizării. Angajatorul trebuie să obțină refuzul salariatului de a continua munca. Salariatul poate oficializa un astfel de refuz fie sub forma unei inscrieri in avizul intocmit de angajator, fie sub forma unei declaratii separate sub orice forma.

Pe baza refuzului, este necesar să se emită un ordin de concediere în Formularul nr. T-8 (sau într-un formular auto-elaborat) și să se facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului (clauza 15 din Normele aprobate prin Decretul din Guvernul Federației Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225).

2. Reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului sau personalului angajaților organizației. Rezilierea viitoare a contractului de muncă trebuie anunțată cu cel puțin două luni înainte de viitoarea reducere a numărului (personal) de salariați și de eventuala încetare a contractelor de muncă. Și dacă există o probabilitate de concediere în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea măsurilor relevante (clauza 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1);

Să reamintim că Codul Muncii al Federației Ruse prevede că criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Multe acorduri existente folosesc criteriile prevăzute în paragraful 1 al Regulamentelor, aprobate prin Rezoluția Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 5 februarie 1993 nr. 99, ca criterii pentru disponibilizări în masă.

Astfel de criterii se rezumă la următoarele. Organizația reduce:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile;

1 la sută din numărul total de muncitori timp de 30 de zile în regiunile cu o populație mai mică de 5.000 de persoane.

Este indicat să vizualizați formularul de notificare (mesaj) pe site-ul oficiului teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă.

Dacă pe site nu este furnizată un exemplu de notificare, mesajul trebuie transmis în scris, asigurați-vă că indicați funcția, profesia, specialitatea (împreună cu cerințe de calificare) și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific.

De asemenea, trebuie să anunțați:

Organul ales al primarului organizatie sindicala(dacă este cazul) - în scris, nu mai târziu de două luni înainte de viitoarea reducere a numărului (personal) de angajați și posibilă încetare a contractelor de muncă și dacă există o probabilitate de concediere în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte începerea activităților relevante;

Angajatul concediat - personal și împotriva semnăturii și nu mai puțin de două luni înainte de concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil - posturi vacante, inclusiv posturi inferioare vacante sau muncă mai puțin plătită (partea 3 a articolului 81, partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă, organizația trebuie să plătească fiecărui angajat concediat din cauza unei reduceri a numărului de angajați (personal) indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, salariatul își va păstra salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Apropo, un angajat al unei organizații reorganizate poate fi concediat înainte de a trece două luni de la notificarea de concediere din cauza unei reduceri a numărului (personalului) organizației. Angajatorul va avea dreptul de a concedia angajatul mai devreme Termen limită, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Salariatul își va da acordul scris pentru încetarea contractului de muncă înainte de expirarea a două luni de la data notificării concedierii;

Angajatorul va plăti salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea a două luni de la data avizului de concediere.

În acest caz, angajatul își va păstra dreptul la plăți enumerate în partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se oficializează schimbările de personal în legătură cu reorganizarea

După efectuarea reorganizării (adică după înregistrarea reorganizării), șeful organizației succesoare trebuie să emită un ordin privind schimbările de personal.

Dacă reorganizarea a fost efectuată sub forma unei fuziuni, aderări, transformări sau divizare, atunci ordinul trebuie să indice faptul că angajații organizației care și-a încetat activitatea în timpul procesului de reorganizare sunt considerați angajați ai succesorului legal. La reorganizarea sub forma unei diviziuni, ordinul indică faptul că angajații entității reorganizate care au plecat să lucreze pentru succesor sunt considerați angajați ai companiei nou înființate.

Se întocmește în formă liberă un ordin privind schimbările de personal în legătură cu reorganizarea.

În ordin, managerul dă instrucțiuni șefului departamentului de personal (altă persoană împuternicită):

Să efectueze modificări ale contractelor de muncă ale angajaților (adică să semneze acorduri suplimentare în cazurile în care este necesar);

Faceți înregistrări adecvate despre reorganizare în carnetele de muncă ale lucrătorilor.

Acordurile adiționale la contractele de muncă trebuie semnate:

Cu angajați care au lucrat înainte de înregistrarea reorganizării într-o altă societate (persoană juridică reorganizată). Conținutul acordului suplimentar este detaliile modificate ale angajatorului (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu toți angajații ai căror termeni ai contractelor de muncă s-au modificat (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acordului adițional îl reprezintă noile condiții ale contractului de muncă.

În ambele situații, trebuie să faceți o înscriere despre reorganizare în carnetul de muncă (scrisoarea lui Rostrud din 5 septembrie 2006 nr. 1553-6).

Dacă reorganizarea a presupus transferul unui angajat, semnarea unui acord adițional la contractul de muncă nu va fi suficientă. Angajatorul va trebui să emită un ordin de transfer utilizând Formularul nr. T-5 (nr. T-5a) sau un formular dezvoltat independent.

Ordinul de transfer trebuie să indice pozițiile anterioare și noi ale angajatului. Data comenzii trebuie să coincidă cu data înregistrării reorganizării. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii și este logic să facă acest lucru în prima zi lucrătoare după data reorganizării (adică, în ziua emiterii ordinului).

O înscriere despre transfer trebuie făcută în carnetul de muncă al angajatului în cel mult o săptămână de la data transferului (clauza , Reguli de păstrare a carnetelor de muncă).

Cum se transferă documentele de personal către organizația succesoare

Documentele de personal ale unei organizații reorganizate care își încetează activitățile trebuie păstrate de organizația succesoare. La separare, succesorul legal stochează o parte din documentele de personal ale entității reorganizate.

Condițiile și locul de depozitare a documentelor de arhivă ale unei organizații reorganizate trebuie să fie determinate de fondatorii acesteia sau de organismele autorizate de aceștia (clauza 9 din articolul 23 din Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ). Documentele de arhivă, în special, includ documente privind personalul (clauza 9 a articolului 23, clauza 3 a articolului 3 din Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ).

Caracteristicile schimbărilor de personal în timpul procesului de fuziune

Procesul de fuziune implică întotdeauna mai multe organizații - două sau mai multe (clauza 1, articolul 58 din Codul civil al Federației Ruse). Ca urmare, se creează unul nou entitate, pentru care este necesar să se elaboreze unul nou în prealabil masa de personalși noi documente de personal.

Este indicat să faceți acest lucru împreună cu specialiști din fiecare dintre firmele reorganizate. În special, este important ca avocatul organizației implicate în fuziune să interacționeze cu avocații altor organizații în curs de reorganizare.

Numai cu o astfel de interacțiune va fi posibilă evitarea ulterioară a disputelor cu angajații și a altor consecințe negative.

Caracteristicile schimbărilor de personal în timpul procesului de aderare

În timpul reorganizării sub formă de fuziune, relațiile de muncă se pot schimba:

Sau numai pentru angajații organizației dobândite;

Sau pentru angajații ambelor organizații - cea care se alătură și cea principală (adică cea la care se realizează aderarea).

Se schimbă relațiile de muncă pentru angajații organizației dobândite. Această situație este tipică atunci când compania principală:

Achiziționează o companie cu o afacere similară într-un alt oraș sau entitate constitutivă a Federației Ruse (adică devine unicul participant prin achiziționarea de acțiuni sau acțiuni);

Vrea să transforme această companie în propria sa.

După ce compania principală evaluează activele și achiziționează firma noua, ea trebuie să efectueze o evaluare a personalului: de care angajați din compania achiziționată vor fi necesari viitoarei sucursale și care nu.

Cel mai adesea, conducerea companiei principale are inițial o imagine clară a modului în care va fi organizată afacerea pe noul teritoriu. De regulă, compania principală are deja filiale în alte orașe, o structură stabilită a proceselor de afaceri, precum și o structură organizatorică adaptată acestor procese și o secțiune standard a tabelului de personal al companiei cu numărul de angajați solicitat de sucursală și o listă de posturi.

Înainte de a începe să lucreze cu personalul firmei achiziționate, societatea principală trebuie să întocmească un proiect de secție de personal pentru viitoarea sucursală cu un anumit număr de angajați în fiecare divizie. Conducerea companiei principale trebuie să înțeleagă că acei angajați care nu sunt indicați în tabelul de personal vor fi concediați din cauza unei reduceri a numărului (personalului) de angajați ai organizației.

Apoi este necesar să se evalueze condițiile de muncă din compania achiziționată și să le compare cu condițiile de lucru din compania principală: rutina zilnică, salarii, bonusuri, concedii suplimentareși așa mai departe.

Pentru a ne asigura că condițiile de muncă sunt aceleași în ambele companii reorganizate, este logic să reîncheiați contractele de muncă cu angajații firmei achiziționate în versiunea contractului standard de muncă al companiei principale. Cu alte cuvinte, firma achizitionata ar trebui sa isi modifice conditiile de munca astfel incat acestea sa devina asemanatoare cu conditiile de munca din firma principala. Mai mult, este indicat să faci acest lucru chiar înainte de a lua măsuri legale de reorganizare.

Pentru a face acest lucru, societatea principală trebuie să trimită către societatea nou achiziționată toate documentele de personal necesare (proiect de secțiune a tabelului de personal pentru viitoarea filială, Regulamentul intern de muncă în societatea principală, Regulamentul privind salarizarea, forma tip de contract de muncă etc. .). Pe baza unor astfel de documente, șeful firmei achiziționate începe să o transforme într-o viitoare ramură: schimbă tabloul de personal, concediază angajați, renegocește contracte de muncă etc.

Dacă ambele companii au aceleași contracte de muncă și aceleași sisteme de remunerare, toate înregistrarea ulterioară a relațiilor de muncă va fi mult mai ușoară decât într-o situație în care condițiile de muncă sunt diferite. Prin urmare, este logic să pregătiți compania achiziționată ca sucursală în avans și abia apoi să desfășurați activități de fuziune în ea.

Notificarea angajaților companiei achiziționate, precum și traducerea și modificările documentelor de personal se efectuează conform regulilor generale.

Relațiile de muncă se schimbă pentru angajații organizațiilor principale și afiliate. Acest lucru se întâmplă, de regulă, atunci când la reorganizare participă companii independente unele de altele. tipuri diferite activităţi şi diverse structuri.

În acest caz, compania principală trebuie să creeze o nouă structură organizatorică și să întocmească efectiv un nou tabel de personal. Este recomandabil să se elaboreze un tablou de personal împreună cu angajații (avocați, ofițeri de personal) ai fiecărei companii reorganizate.

Caracteristicile personalului se modifică în timpul procesului de separare

Șefii companiilor create în timpul procesului de separare trebuie să emită un ordin privind schimbările de personal în legătură cu reorganizarea. Acest document ar trebui să conțină o listă numai a acelor angajați ai companiei reorganizate care urmează să lucreze pentru un anumit succesor, adică în compania creată în timpul procesului de divizare.

Caracteristicile personalului se modifică în timpul procesului de separare

Șeful companiei creată în timpul procesului de spin-off trebuie să emită un ordin privind schimbările de personal în legătură cu reorganizarea. Acest document ar trebui să conțină o listă numai a acelor angajați ai companiei reorganizate care se transferă pentru a lucra pentru compania creată (adică succesorul).

Succesorul primește și stochează documente de personal referitoare numai la acești angajați (și nu toți angajații entității reorganizate).

Caracteristicile schimbărilor de personal în procesul de transformare

Când sunt reorganizate sub formă de transformare, lucrează și, dacă există, își păstrează efectul. Nu există motive pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, reorganizarea nu modifică condițiile și procedura de remunerare a angajaților. Dar dacă locul de muncă se schimbă - adresa companiei, poziția, termenele de plată și alte condiții, atunci trebuie întocmite acorduri suplimentare la contractele de muncă în numele noului angajator. Angajații trebuie să fie informați cu privire la schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte. Tot în numele noului angajator. Angajații trebuie anunțați în același mod dacă este nevoie de reducerea personalului.

Trebuie să faceți o înscriere în carnetele de muncă despre transferul de angajați la o nouă companie din cauza reorganizării. Coloana 3 a cărții poate conține următoarea formulare: „Închis Societate pe acțiuni„Mir” a fost transformat în societate la 1 octombrie 2017 răspundere limitată„Mir” (LLC „Mir”)”.

Probleme de personal în timpul reorganizării, care are loc într-un timp scurt

Se întâmplă adesea ca conducerea companiei să stabilească sarcina de a înregistra reorganizarea într-un anumit interval de timp. În același timp, nu există suficient timp pentru desfășurarea activităților de personal și pregătirea documentelor de personal. Să ne uităm la cele mai tipice probleme care pot fi întâlnite în procesul de reorganizare urgentă și la modalitățile de rezolvare a acestora.

1. În organizația succesoare nu există documente care să reglementeze relațiile de muncă.

Este necesar să se elaboreze și să se aprobe, în primul rând, următoarele documente cât mai curând posibil: Reglementări interne de muncă, Regulamente privind salarizarea, Reglementări privind stimulentele materiale, o formă tip de contract de muncă.

2. Apar noi diviziuni structurale

Este necesară semnarea unor acorduri suplimentare cu angajații transferați la o nouă unitate structurală. De asemenea, trebuie să aprobi Regulamentele acestei diviziuni (de exemplu, Regulamentele din sucursală) și să familiarizezi toți angajații săi cu noul descrierea postului. Este probabil ca multe documente să fie completate retroactiv, deoarece angajații nu vor fi pregătiți pentru astfel de schimbări drastice, vor avea nevoie de timp pentru a se familiariza cu documentele emise spre semnare și, de asemenea, se vor consulta cu sindicatul.

3. Cu sindicatul apar conflicte și neînțelegeri

Este important să explicăm liderilor de sindicat complexitatea măsurilor de reorganizare și toate nuanțele documentelor în curs de elaborare. Dacă stabiliți o relație cu sindicatul, acesta, la rândul său, va putea să-i liniștească pe lucrători și să le ofere garanția că lucrează și salariu va ramane la acelasi nivel.

4. Angajații refuză să semneze documentele de personal și pleacă în concediu și concediu medical.

Este logic să organizați o vizită casă în casă a angajaților pentru a obține semnăturile necesare.

Dacă în acest caz angajații refuză să semneze, deciziile cu privire la acest personal vor trebui amânate până la întoarcerea la muncă.

Dacă o astfel de ieșire nu are loc în curând (de exemplu, dacă angajații sunt în concediu de lungă durată pentru îngrijirea copiilor), pot fi angajați noi angajați pentru a-i înlocui pe angajați prin contracte pe durată determinată. Cu toate acestea, pe măsură ce angajații se întorc din vacanță, va fi necesar să se efectueze măsuri organizatorice și structurale și să se schimbe personalul.

5. Angajații demisionează și/sau se ceartă cu angajatorul

Este important să respectați principiul deschiderii maxime pentru angajați.

Este logic ca toți avocații companiei, inclusiv cei care lucrează în departamente separate, să organizeze întâlniri cu colective de muncăși explicați clar procedura de realizare a măsurilor de reorganizare. Cel mai bine este să oferiți astfel de explicații folosind prezentări vizuale, în care fiecare diapozitiv va conține informații despre o anumită etapă a reorganizării.

În același timp, nu trebuie să te limitezi doar la explicații și sfaturi juridice. Cea mai bună opțiune este atunci când conducerea companiei și celelalte departamente ale acesteia pe lângă cele juridice (HR, financiar etc.) sunt implicate în procesul de interacțiune și dialog cu angajații. Mai mult, dacă compania are o publicație corporativă (site-ul web), aceasta ar trebui folosită pentru a publica planuri legate de reorganizare și rezultatele acesteia.

05.04.2016 05:03

Este posibil să concediezi un manager în timpul concediului pentru creșterea copilului? Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază? Cum se înregistrează corect o identitate de gen? Cum se corectează o greșeală pe certificatul de concediu medical? Experții SKB Kontur analizează cele mai complexe cazuri din munca zilnică a ofițerilor de resurse umane și oferă recomandări informate.

1. Este posibil să concediezi un manager în timpul concediului pentru creșterea copilului?

Managerul al cărui mandat a expirat se află în concediu pentru creșterea copilului. Este posibil să-l concediezi?

Raspunde expertul Olga Kubakh:

Concedierea managerului în acest caz este permisă și nu va reprezenta o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece motivul încetării raportului de muncă este încheierea contractului de muncă și nu inițiativa angajatorului ( Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, angajatorul trebuie să concedieze angajatul dacă nu intenționează să continue relația de muncă cu acesta în viitor.

Dacă nu îl concediați pe manager la sfârșitul contractului, principiul urgenței contractului își va pierde forța (Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Cum se calculează cheltuielile zilnice dacă o călătorie de afaceri cade în weekend?

Călătoria de afaceri a angajatului începe duminică și va dura două săptămâni. Cum se calculează cheltuielile zilnice fără erori? Calculul depinde de weekend și zile lucrătoare?

Expertul Serghei Tokarsky răspunde:

Documente de reglementare pentru calcularea indemnizațiilor de călătorie - Codul fiscal(articolul 217) și Codul muncii (articolele 166, 167 și 168). Dimensiunea maxima indemnizația zilnică în 2016 în Rusia este de 700 de ruble, în străinătate - 2500 de ruble.

În acest caz, diurna trebuie plătită începând de duminică până în ziua în care salariatul se întoarce dintr-o călătorie de afaceri.

Indemnizațiile zilnice se plătesc pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători nelucrătoare, zile pe drum (inclusiv întârzieri forțate pe parcurs). Angajatorul calculează în mod independent valoarea indemnizației zilnice, ținând cont de volumul, complexitatea și alte nuanțe ale sarcinii. Durata unei călătorii de afaceri include și timpul petrecut de un angajat pe drum, ținând cont de tipul de transport.

Începutul călătoriei de afaceri - data plecării trenului, avionului etc., sfârșitul - data sosirii vehicul la loc loc de munca permanent. Dacă ora de plecare a vehiculului este înainte de 24 de ore, ziua curentă este considerată ziua de plecare, după 24 de ore - a doua zi. În mod similar se stabilește și data sosirii salariatului la locul său de muncă permanent.

Plata zilelor de călătorie de afaceri conform mediei la calculul salariului pe lună se face conform fișei de timp de lucru și a regulamentelor întreprinderii. Dacă nu există nicio confirmare a faptului că angajatul lucrează în weekend la întreprinderea detașată (o foaie de pontaj separată, de exemplu), weekendurile nu sunt plătite în medie. Dacă un angajat este obligat să călătorească într-o zi liberă, iar compania nu se deranjează să plătească, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat în ordinul de călătorie de afaceri.

3. Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază?

Firma a încheiat un contract de ucenicie în afara serviciului cu angajatul, dar acesta s-a îmbolnăvit în timpul instruirii. În acest caz, ar trebui plătite atât concediul medical, cât și o bursă pentru această perioadă?

În acest caz, organizația este obligată doar să plătească concediu medical. Un angajat trimis la formare este un angajat al organizației, prin urmare, este asigurat în caz de invaliditate temporară (Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania nu ar trebui să plătească o bursă, deoarece aceasta se acumulează numai în timpul perioadei de formare (articolul 201 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Ce să faci cu o angajată care se află în concediu de maternitate pentru un copil sub 3 ani?

O angajată care lucrează într-o organizație guvernamentală se află în concediu de maternitate din 20 noiembrie 2015 pentru a îngriji un copil sub 3 ani (un nepot) și lucrează cu o săptămână de muncă redusă. În fiecare lună ea scrie o cerere pentru a întocmi un program individual pentru lună.

La 1 martie 2016 nu a fost scrisă nicio declarație, întrucât salariata plănuia să meargă în concediu de maternitate cu normă întreagă pentru a nu lucra, angajatorul și-a dat acordul verbal în acest sens. Pe 2 martie 2016, ea a cerut ziua următoarea vacanță, este în concediu medical din 3 martie 2016.

Poate o angajată, aflată în concediu medical, să scrie o notificare prin care din prima zi de plecare a concediului medical cere să intre în concediu de maternitate? Este posibil să faceți acest lucru prin poștă cu o notificare? Cum să scrii corect o astfel de afirmație? Trebuie să atașez vreun document? Pe 3 martie 2016, angajatorul a mustrat salariata și vrea să o concedieze.

Natalia Mamykina, expert la serviciul de referință și juridic Normativ, răspunde:

În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Angajata nu a venit la serviciu pe 1 martie, pe 2 martie si-a luat o zi libera de concediu, iar pe 3 martie s-a imbolnavit. Absentismul de la 1 martie este o acțiune disciplinară, iar tu i-ai aplicat două sancțiuni disciplinare, care este deja o încălcare, dar doriți să aplicați o a treia penalizare.

Dacă angajatul se află deja în concediu pentru creșterea copilului pentru a avea grijă de un copil sub 3 ani și a furnizat toate documentele, nu este nevoie să scrie o a doua cerere de concediu. Dar avem nevoie de ea să refuze să lucreze cu jumătate de normă. Aplicația poate fi trimisă prin poștă.

5. Cum se înregistrează un director general?

Directorul este înregistrat ca SRL și este inclus în tabelul de personal. El este unic fondator. A fost emis un ordin de numire a unui director. A fost emisă pe 29 iunie 2015 și încă se plătesc taxe la buget.

Tabloul de personal și ordinul de numire a directorului au fost furnizate Serviciului Federal de Impozite, la solicitarea acestora de informații privind veniturile din TVA.

Ministerul Muncii în Scrisoarea nr. 2262-6-1 din 28 decembrie 2006 spune că în raport cu directorul general, care este unicul fondator (participant, acționar) al organizației, nu există un angajator, iar semnarea a acordului de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele Angajatorului nu este permisă. Este aceasta o eroare gravă?

Svetlana Pyatovol, expert la serviciul de referință și juridic Normativ, răspunde:

Aceasta nu este o eroare. Dacă singurul participant în companie este un manager care îndeplinește atribuțiile de conducere a companiei, acesta poate primi remunerație pentru munca sa numai în baza unui contract de muncă. Prin urmare, este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul.

În general, există o mulțime de informații contradictorii cu privire la problema încheierii unui contract de muncă cu directorul, care este unicul fondator al organizației. Scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199: singurul participant al companiei, atribuindu-și prin decizia sa funcțiile organului executiv unic (director, director general, presedinte etc.), desfasoara activitati de conducere fara a incheia vreun contract, inclusiv contract de munca. Această concluzie este justificată de faptul că, potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cap. 43 „Caracteristici ale reglementării muncii a conducătorului unei organizații și a membrilor organului executiv colegial al organizației” din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazului în care: cazurile în care șeful organizației este singurul participant (fondator), membru al organizației, proprietarul proprietății sale.

În Scrisoarea sa din 6 martie 2013 Nr.177-6-1, Rostrud concluzionează că în acest caz nu este încheiat un contract de muncă. Concluziile se trag pe baza interpretării art. 273 Codul Muncii al Federației Ruse. La baza acestei reguli se află imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, întrucât nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat. Aceasta dă motive pentru Rostrud să concluzioneze că relația unicului participant la societate cu societatea stabilită de acesta legislatia muncii nu se aplica. Singurul participant în companie trebuie, prin decizia sa, să-și asume funcțiile de manager și activitati de managementîn acest caz, ar trebui să se realizeze fără încheierea vreunui contract, inclusiv a unui contract de muncă.

Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17 octombrie 2014 Nr. 03-11-11/52558 spune că, întrucât un contract de muncă presupune prezența a două părți - angajatul și angajatorul, în absența unei părți - angajatorul. , nu se poate concluziona. Șeful unei organizații, care este unicul ei fondator și membru al organizației, nu poate calcula și plăti salariile singur. Prin urmare, plățile în favoarea managerului nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli la determinarea obiectului de impozitare pentru impozitul agricol unificat și nu formează obiect de impozitare pentru contribuțiile de asigurare la fondurile extrabugetare.

6. Este necesară rezilierea unui contract de muncă cu un străin?

Permisul de muncă al unui angajat străin în Federația Rusă a expirat, dar acesta a făcut deja cerere la FMS pentru unul nou. Trebuie să reziliez contractul meu de muncă cu el?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

După cum se menționează în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Una dintre aceste circumstanțe este expirarea unui drept special - un permis de muncă în Rusia (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). La fel vorbește și Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea din 23 octombrie 2013 Nr. PG/9509-6-1).

Nu uitați că legea nu stabilește obligația de a încheia un acord cu un străin doar pe durata permisului de muncă. Initial, un contract de munca se poate incheia pe perioada nedeterminata. Dar un angajat străin poate lucra activitatea munciiîn Rusia numai cu permisiunea. Prin urmare, la expirarea perioadei de valabilitate, organizația trebuie să rezilieze contractul de muncă cu acesta. În acest caz, suspendarea de la muncă până la eliberarea unui nou permis este imposibilă.

Baza pentru înlăturare poate fi doar suspendarea temporară a unui drept special (pentru o perioadă de până la două luni), și nu anularea acestuia. Aceasta rezultă din prevederile alin. 6 ore 1 lingura. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, suspendarea temporară a permiselor de muncă în Rusia nu este prevăzută la paragraful 11 ​​al art. 18 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ. Serviciul Federal Rus de Migrație poate anula doar astfel de permise.

7. Cum se corectează o eroare pe certificatul de concediu medical?

A apărut o eroare pe certificatul de concediu medical - perioada de asigurare a fost introdusă greșit. Ce să fac?

Svetlana Romanova, expert la serviciul de referință și juridic Standard, răspunde:

O intrare eronată trebuie tăiată cu atenție, iar intrarea corectă trebuie introdusă în locul celei eronate. reversul formular de concediu medical, confirmat prin mențiunea „corectat”, semnătura și sigiliul angajatorului (clauza 65 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 N 624n ). Dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci se aplică un sigiliu, dacă este disponibil. Erorile nu pot fi corectate prin corectare sau prin alte mijloace similare.

8. Un angajat care se află de mult timp în concediu medical are dreptul de a pleca?

Angajatul a fost angajat în august, dar două luni mai târziu s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical până la sfârșitul lunii noiembrie. La sfârșitul lunii noiembrie a fost operat. Are concediu medical până la jumătatea lunii februarie. Salariatul a fost externat din concediu medical pentru munca usoara. Are dreptul la o altă vacanță?

Alla Greshkina, expert la Standardul de referință și serviciul juridic, răspunde:

În art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include: timpul de muncă efectivă; timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă.

Timpul în care un angajat este în concediu medical este o perioadă în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă.

În acest caz, angajatul are dreptul de a primi următorul concediu plătit - din februarie, la șase luni de la angajare.

9. Cum se calculează rata anuală de ore cu o metodă rotativă și o tură de 12 ore?

Cu o metodă de schimbare, durata tura de muncă este de 12 ore. Mi-am planificat vacanța în 2016 conform programului - din 18 septembrie până pe 17 octombrie (40 de zile calendaristice). Rata anuală pentru contabilitate cumulată este de 1974 de ore. Câte ore din zilele de concediu ale unui angajat trebuie să fie scăzute din orele anuale ale angajatului pentru a determina orele anuale ale angajatului în 2016?

Expert al serviciului de referință și juridic Standard Alla Greshkina:

Cu o metodă de muncă în ture și înregistrarea cumulativă a timpului de lucru, timpul exclus din standardul anual de ore în legătură cu concediul de odihnă este determinat ca numărul de ore de absență atribuite timp de lucruîn conformitate cu programul de schimb al angajatului (Scrisoarea Rostrud a Federației Ruse din 01.03.2010 nr. 550-6-1).

Determinați numărul de ture acoperite de concediu (ca și cum angajatul nu ar fi plecat în concediu) și înmulțiți cu durata unui schimb.

10. Ce articol ar trebui inclus în raportul de muncă în legătură cu pensionarea salariatului?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Atingerea vârstei de pensionare nu este o bază pentru încetarea raportului de muncă cu un angajat. În cazul în care s-a pensionat, dar continuă să lucreze, temeiurile generale prevăzute la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este dorința propriului angajat. În acest caz, în carnetul de muncă trebuie făcută următoarea înscriere, indiferent dacă este sau nu pensionar: „Concedat din cauza după plac, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii Federația Rusă».

Potrivit părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să notifice angajatorul în scris cu două săptămâni înainte de dorința sa de a renunța. Totuși, partea 3 a aceluiași articol conține o clauză: dacă încetarea raportului de muncă dintre angajator și salariat este legată de pensionarea acestuia din urmă, atunci angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. , adică să nu solicite respectarea perioadei de două săptămâni. Prin urmare, în cazierul muncii va fi astfel: „Concedat la cererea sa din cauza pensionării, alineatul 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă


Din activități serviciul de personal Viitorul companiei depinde în mare măsură. Cât de eficient și competent își va îndeplini sarcinile echipa formată și după ce criterii este selectată echipa sunt principalele probleme ale personalului și dacă nu sunt rezolvate la timp, puteți uita de dezvoltarea pozitivă a afacerii.

În ciuda complexității problemelor cu care se confruntă serviciile de HR, există soluții, dar eficacitatea metodelor depinde de o politică bine structurată munca de personal.

Probleme cheie de personal

Prima problemă a serviciului de personal se află la suprafață - cum și unde să găsești un profesionist cu o educație bună, înaltă clasificarea muncii capabil să învețe și să stăpânească noile tehnologii și să aibă suficientă experiență de lucru. Sunt puțini astfel de specialiști și nu este deloc ușor pentru orice companie să-i găsească. De cealaltă parte se observă clar lipsa de personal. În mega-orașe, există o nevoie urgentă de a efectua volume mari de muncă necalificată, dar nu sunt suficienți lucrători din cauza condițiilor dificile de muncă, a salariilor relativ mici și a fluctuației ridicate a personalului, ca urmare. Un bun exemplu este sfera comerțului.

Reprezentanții lucrătorilor companiei sunt adesea nemulțumiți de condițiile materiale, gradul de protectie sociala, conditii de lucru. Este aproape imposibil să crești salariile pe fondul crizelor economice fără a deteriora compania, dar poți îmbunătăți pachetul social pentru a încetini procesul de rotație a personalului. Dar pachetul social necesită și investiții Bani. Din păcate, acest lucru îi oprește pe mulți antreprenori care preferă să investească fonduri gratuite în dezvoltarea producției.

Datorită creșterii continue a inflației, creșterile salariale planificate sunt vitale. În caz contrar, salariul efectiv al angajaților va scădea și, atingând limite critice, îi va obliga să plece.

O altă problemă de personal este nivelul de calificare. În zilele noastre, noile tehnologii sunt utilizate în aproape fiecare domeniu al afacerii și fiecare industrie se dezvoltă într-un ritm diferit. Dacă o companie nu aplică la timp inovația în activitatea sa, se va găsi instantaneu în spatele concurenților săi. Recrutarea de profesioniști cu cunoștințe de actualitate și gata să învețe și să stăpânească lucruri noi în echipa companiei este o sarcină prioritară pentru specialiștii în resurse umane.

Modalități de rezolvare a problemelor de personal

1. Menținerea nivelului veniturilor angajaților la un nivel ridicat, competitiv. Chiar și o scădere ușoară a salariilor provoacă imediat o ieșire de personal către companiile concurente. Sarcina companiei este de a monitoriza în mod regulat indicatorii de salarii din alte companii, de a urmări știrile economice și de a urmări nivelul inflației.

2. Pachet social extins. Complexul de bonusuri sociale de la companie poate include suplimentar mâncare gratuită, condiții de înaltă calitate pentru muncă și odihnă, asigurări medicale, comunicații corporative, fitness și alte servicii plătite. Costurile inițiale ridicate sunt ușor de recuperat, deoarece sprijinul social reduce semnificativ fluctuația personalului, economisește timp în pregătirea noilor veniți și îmbunătățește eficiența organizației.

3. Sărbători și alte evenimente corporative. Un sentiment de apartenență, atașament emoțional, un sentiment de bucurie, coeziune în echipă - toate acestea pot fi realizate prin evenimente corporative.

4. Antrenament. Instruirea și recalificarea personalului îi mențin pe angajați interesați de muncă și îi ajută să stăpânească noile tehnologii.

5. Motivația. Reprezentanții companiei trebuie să lucreze în mod regulat cu angajații lor pentru a-i motiva să lucreze în companie și să actualizeze în mod constant scopurile și obiectivele. Respectați dorința membrului personalului de a urca pe scara carierei. Realizând realitatea lor perspectivele de carieră, un angajat cu normă întreagă va depune toate eforturile.

Etichete pentru material: Probleme ale muncii de personal, probleme de organizare a muncii de personal.

Ce este consultanța strategică? Care este importanța consultanței în resurse umane pentru o organizație? Unde pot comanda consultanță HR?

Bună ziua, dragi cititori! Denis Kuderin vă este alături, un scriitor al publicației online populare HeatherBober.

Valoarea principală a oricărei afaceri existente este resurse umane. Dacă întreprinderea are probleme cu disciplina și motivarea angajaților, dacă conducerea nu este capabilă să rezolve în mod independent problemele de personal, atunci situația necesită intervenția urgentă a terților.

Consultanța profesională în resurse umane va ajuta la rezolvarea oricăror probleme cu personalul. Voi vorbi despre ce este aceasta în detaliu și în detaliu într-o nouă publicație.

Printre altele, voi explica ce semne pot fi folosite pentru a deosebi un consultant de resurse umane profesionist de un amator. Asadar, haideti sa începem!

1. Ce este consultanța HR și de ce este necesară?

Sloganul „personalul decide totul!” atribuit lui I.V. Stalin. Liderul Partidului Comunist și Generalisimo au rostit aceste cuvinte în 1935, dar ele sunt încă aplicabile în orice domeniu al activității colective.

Puțini oameni știu, dar în același discurs Stalin a rostit o altă frază care poate fi aplicată în siguranță în domeniul consultanței de personal: „Cel mai valoros capital sunt oamenii!” Este dificil să nu fii de acord cu această afirmație.

În afaceri, resursele umane joacă un rol deosebit de important. Orice afacere comercială este imposibilă fără parteneri experimentați, dedicați și competenți.

1. Ca regulă generală, durata muncii sezoniere în cursul anului nu poate depăși:
Răspuns corect: B) 6 luni.

2. Carnetul de muncă pentru depunerea la Fondul de pensii se eliberează salariatului la cererea scrisă a acestuia în următorul termen:
Răspuns corect: a) în cel mult 3 zile lucrătoare;

3. Atunci când un angajator reduce numărul de salariați, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă trebuie acordat salariaților cu:
Răspuns corect: A) productivitate mai mare a muncii și calificări

4. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, proba nu poate depăși:
Răspuns corect: A) două săptămâni;

5. Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni îl poate rezilia anticipat la cererea sa prin notificarea angajatorului:
Răspuns corect: A) cu trei zile înainte de concediere;

6. Concedierea pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă nu este permisă:
Răspuns corect: a) o angajată însărcinată;

7. În timpul unei inspecții la fața locului, inspectorul de muncă prezintă angajatorului:
Raspunsuri corecte: A) ID serviciu;
B) pentru efectuarea unei inspecții;

8. La întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatul trebuie să prezinte:
Răspuns corect: C) un raport în avans asupra sumelor cheltuite.

9. Prezența unui document privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal este obligatorie:
Răspuns corect: A) pentru toti angajatorii;

10. Un salariat poate fi suspendat de la serviciu:
Răspuns corect: a) din cauza nesupunerii unui control medical obligatoriu;

11. Despre angajarea unui lucrător străin „fără viză” trebuie notificate următoarele:
Răspuns corect: A) organ al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei;

12. Dacă un angajat solicită concediu în afara programului de concediu, îl poate refuza angajatorul?
Răspuns corect: A) da;

13. Dacă un angajat a depus o scrisoare de demisie, până când o poate retrage?
Răspuns corect: B) înainte de sfârșitul ultimei zile lucrătoare;

14. În ce perioadă un angajat trebuie să cunoască ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare?
Răspuns corect: B) în termen de trei zile lucrătoare;

15. În ce perioadă salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de angajare împotriva semnării?
Răspuns corect: c) în termen de 3 zile lucrătoare de la data începerii lucrărilor;

16. Ar trebui un angajat să scrie o scrisoare de demisie în propria mână?
Răspuns corect: B) nu, angajatul poate imprima cererea, principalul lucru este că semnătura lui este olografă.

17. În ce cazuri este legal să se ofere garanții și compensații angajaților care combină munca cu educația?
Răspuns corect: A) când angajații primesc pentru prima dată educație la nivelul corespunzător

18. Cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară se stabilește:
Răspuns corect: B) lege federala(legi)

19. Conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, salariile sunt:
Răspuns corect: A) remunerația pentru muncă, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu

20. Plata concediului se face:
Răspuns corect: B) cel târziu cu trei zile înainte de începerea acesteia

2 1 . Program normal de lucru:
Răspuns corect: B) nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână

22. Care este durata saptamana de lucru poate fi setat la stabilirea orelor de lucru?
Răspuns corect: D) oricare dintre cele de mai sus

23. Este permisă angajarea de angajați care să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără acordul acestora (cu excepția lucrătorilor de creație și a altor lucrători media, a organizațiilor cinematografice, a teatrelor, a circurilor etc.)?
Răspuns corect: A) este permisă în cazuri speciale (pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial, accidente, distrugere sau deteriorare a proprietății angajatorului, eliminarea unui dezastru natural și în alte scopuri similare)

24. Durata concediului anual principal și suplimentar plătit ale salariaților se calculează în:
Răspuns corect: c) zile calendaristice, fără să includă sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului de odihnă

25. Ce condiții nu sunt obligatorii pentru a fi incluse într-un contract de muncă?
Răspuns corect: B) responsabilitățile postului

26. Cât timp trebuie să lucreze pentru angajator un angajat (pentru care munca pentru acest angajator este cea principală) pentru ca angajatorul să aibă obligația de a menține cartea de munca angajat?
Răspuns corect: B) mai mult de cinci zile

27. Atunci când trimite un angajat într-o călătorie de afaceri, i se garantează:
Răspuns corect: D) toate cele de mai sus (la punctele „a”, „c”)

28. Ce se plătesc diurne unui angajat atunci când acesta este trimis într-o călătorie de afaceri?
Răspuns corect: D) niciuna dintre variantele de răspuns oferite nu este corectă

29. În caz de invaliditate temporară a unui salariat, concediul anual plătit al salariatului trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului.
Salariatul a intrat în concediu anual de bază plătit pentru perioada de la 1 martie (vineri) până la 7 martie (joi). Pe 5 martie (marți), angajatul s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical timp de 6 zile (din 5 martie până pe 10 martie (duminică)).
Zilele libere ale salariatului sunt sâmbătă și duminică, 8 martie este sărbătoare nelucrătoare.
Dacă concediul unui angajat a fost prelungit din cauza unei boli, acesta trebuie să se întoarcă la locul de muncă cel târziu:
Răspuns corect: Răspuns: 14 martie (joi)

30. La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere. Pe 30 aprilie, organizația a reziliat contractul de muncă cu angajatul din cauza unei reduceri a numărului de angajați. Salariul mediu lunar al unui angajat în scopul plății indemnizației de concediere a fost de 100.000 de ruble. Contractul colectiv prevede că atunci când salariații sunt concediați din cauza unei reduceri a numărului de salariați, castigurile medii lucrătorii pe perioada angajării lor sunt plătiți cu un coeficient de 1,5.
La jumătate de lună de la concediere (16 mai), salariatul a încheiat un contract de muncă cu noul angajator.
Care este valoarea totală a indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar reținut care ar trebui plătită angajatului în această situație?
Răspuns corect: Răspuns: 100.000 de ruble.