Nimeni nu este imunitar de forța majoră, inclusiv șeful întreprinderii. Și se întâmplă adesea ca o vacanță planificată cu câteva luni în urmă să fie reprogramată.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Este posibil prin lege, cum să aranjați totul corect și ce nuanțe ar trebui cunoscute și reținute?

Transferul concediilor din cauza nevoilor de producție nu este un fenomen rar la întreprinderi și organizații.

Deși programele de vacanță sunt întocmite cu un an înainte - mai exact, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic, adică înainte de 1 ianuarie - după acordul cu conducerea, sindicatul și echipa, împrejurările extraordinare adesea apar atunci când trebuie făcute modificări.

În acest caz, inițiatorul poate fi atât angajatorul, cât și subordonatul acestuia.

Ce spune legea?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, transferul concediului la inițiativa angajatorului sau prelungirea acestuia poate fi efectuat în temeiul articolelor 124 și 125. această legislație, dar numai cu acordul salariatului și în prezența documentelor oficiale.

Sunt:

  • scrisoare de ofertă către un angajat amânarea vacanței;
  • un ordin pentru ca instituția să modifice programul de vacanță întocmit anterior;
  • declarația angajatului.

În fiecare caz individual, pot fi necesare certificate și documente suplimentare care confirmă incapacitatea de muncă a angajatului, condițiile dificile de muncă, vârsta minoră etc.

Același articol din Codul Muncii al Rusiei enumeră motivele principale și frecvente care pot deveni baza pentru ajustarea programului de vacanță.

Cauze

Din ce motive poate fi necesară amânarea vacanței legale și planificate?

Acestea includ următoarele:

  • În cazul în care salariatul se află în concediu oficial în exercitarea atribuțiilor publice, ceea ce presupune eliberarea oficială de la locul de muncă.
  • Călătorie de afaceri: angajatorul trebuie să trimită urgent un angajat într-o călătorie de afaceri, în care nimeni altcineva, din cauza competenței sau autorității, nu-l poate înlocui.
  • Dacă este nevoie de prezența acestui angajat la locul de muncă din cauza naturii activităților organizației, verificări fiscale sau de audit și alte circumstanțe speciale.

Un angajat poate fi rechemat din concediu dacă absența sa va dăuna întreprinderii sau organizației, dar numai cu acordul său.

De obicei, angajatorul și angajatul sunt de acord între ei, angajatul scrie o declarație în nume propriu că dorește să amâne vacanța pentru o altă dată, iar șeful o semnează.

Apoi reprogramarea are loc automat. Dar este totuși necesar să se emită un ordin oficial în caz de verificare.

În ce cazuri nu este posibil acest lucru?

Transferul concediului anual regulat nu este posibil dacă:

  • salariatul aparține uneia dintre categoriile de salariați care au drept de concediu fără tură și pot alege data începerii acestuia: femei însărcinate și care alăptează, mame care cresc copii sub 3 ani, soți ale căror soții sunt în funcție sau în concediu de maternitate, persoane cu dizabilități diferite grade, veterani etc.;
  • dacă salariatul nu a împlinit vârsta majoratului, adică 18 ani;
  • dacă activitatea de muncă este asociată cu aflarea în condiții care pun viața în pericol și dăunătoare.

Cum se procesează transferul de concediu din cauza nevoilor de producție?

Întocmirea unei comenzi

Ordinul este întocmit astfel încât modificările corespunzătoare să fie făcute oficial.

Ordinul este scris în numele directorului. Ar trebui să indice în mod clar motivele pentru care a devenit necesară amânarea vacanței, trebuie date instrucțiuni angajaților departamentului de personal cu privire la modificarea programului de vacanță al organizației și alte documente aferente. Datele pentru care vacanța este amânată este posibil să nu fie indicate.

Ordinul este semnat de directorul organizației și șeful departamentului juridic al organizației.

LA fara esec angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta (care este, de asemenea, indicat în comandă și certificat prin semnătura angajatului) și alte persoane direct legate de modificarea programului - de exemplu, angajații departamentului de personal.


comanda de mostre

Notificare

Codul Muncii al Rusiei nu indică în mod clar cerințele pentru executarea oricăruia dintre documentele legate de transferul sau prelungirea vacanței.

Toate lucrările sunt întocmite sub orice formă.

Este necesar doar să respectați detaliile standard ale cererii și asigurați-vă că certificați totul cu semnături.

Anunțul angajatului

Este necesară o declarație de angajat?

Este necesară cererea unui angajat, dacă formalizează în mod oficial transferul concediului de odihnă în conformitate cu toate regulile.

Este întocmit într-o formă arbitrară: antetul indică poziția directorului, numele de familie și parafa acestuia, funcția, prenumele și parafa angajatului, data la care vacanta va fi amânată este scrisă în cererea în sine, iar acordul angajatului cu un astfel de transfer.

În partea de jos se află data scrierii cererii și semnătura angajatului.


Declarația angajatului

Un exemplu de document poate fi descărcat aici:

Cum se stabilește data transferului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește cerințe clare pentru stabilirea de noi termeni și date.

Dar, în același timp, concediul nu poate fi amânat pentru o perioadă mai mare de un an - angajatul trebuie să folosească toate zilele care i-au fost alocate în termen de 12 luni de la data transferului sau încetării concediului.

Salariatul are dreptul de a alege ora noii concedii.

În ceea ce privește plata de concediu, există o nuanță atât de mică: plățile sunt acumulate pe baza câștigurilor medii ale angajatului, dar în același timp salariu nu sunt luate în considerare.

Astfel, dacă un angajat a primit bani de concediu și a plecat în concediu, dar „nu l-a terminat”, întrucât a fost chemat de superiorii săi la muncă, nu returnează banii de concediu - conform legii, angajatorul nu are dreptul să le retragă.

Pentru orele și zilele lucrate în timpul concediului, salariul salariatului se acumulează în mod obișnuit, indiferent dacă a primit sau nu bani de concediu. Recalcularea va fi efectuată în timpul acumulării indemnizației de concediu de odihnă anul viitor, în cazul în care salariatul nu este de acord să le restituie voluntar la casierie.

Vacanța se datorează fiecărui cetățean care lucrează în conformitate cu cerințele legislației muncii, în timp ce timpul de concediu pentru fiecare dintre salariați trebuie stabilit înainte de începerea noului an de lucru.

Modificarea programului de concediu este permisă din inițiativa angajatorului, dacă există motive suficiente pentru aceasta, sau din inițiativa salariatului, dacă acesta este bolnav sau au apărut unele împrejurări care nu îi permit perioadă dată timpul pentru munca. În același timp, dacă motivul amânării concediului nu este valabil sau nu corespunde intereselor organizației, atunci angajatorul are dreptul de a refuza transferul concediului de odihnă a angajatului.

Caracteristicile transferului de concediu sunt reglementate de art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină motivele și motivele pentru modificarea programului de concediu al angajaților și, de asemenea, stabilește categorii de angajați care nu pot lua deloc concediu. O condiție prealabilă transferul programului de odihnă pentru salariaţi este existenţa unui acord între salariat şi angajator privind modificarea timpului de concediu.

În același timp, se observă că modificarea timpului de vacanță devine imposibilă în cazul unor circumstanțe. Aceste circumstanțe includ:

  • un avertisment cu privire la necesitatea modificării perioadei de concediu cu mai puțin de două săptămâni înainte de începerea următoarei vacanțe a angajatului;
  • plata indemnizației de concediu de odihnă către salariat, care trebuie furnizată cu cel puțin trei zile înainte de începerea timpului de odihnă.

O schimbare a termenului sau a timpului de vacanță are loc cel mai adesea la inițiativa angajatului însuși, deoarece programul de vacanță este aprobat în prealabil, iar toți angajații întreprinderii îl respectă necondiționat. Temeiul pentru modificarea programului pentru un anumit angajat trebuie să fie serios și valid, deoarece angajatorul are tot dreptul de a refuza să satisfacă cererea unui angajat al organizației.

Pot apărea modificări ale programului de vacanță:

  1. La inițiativa angajatorului, la care ar trebui să existe circumstanțe convingătoare care nu permit angajatului să plece în concediu la ora indicată de program. Cel mai adesea, aceasta este reorganizarea întreprinderii, precum și introducerea de noi tehnologii și sisteme în producție.
  2. La inițiativa muncitorului. În acest caz, angajatul trebuie să dovedească că are motive temeinice pentru a cere amânarea concediului - acestea pot fi circumstanțe familiale sau boală.

Specialiștii evidențiază unele dintre motivele care impun executarea obligatorie a cererii salariatului integral sau parțial, însă cererea trebuie formată în termenele limităși să nu conțină cerințe „să pleci în vacanță de mâine”.

Motive pentru schimbarea vremurilor perioada de vacanta sunt:

  1. O boală a unui angajat, care este confirmată de un certificat de invaliditate temporară. Boala rudelor, inclusiv a copiilor, nu este motivul modificării programului de vacanță.
  2. Încălcarea legislației muncii de către angajator, care constă în încălcarea drepturilor unui angajat al organizației.
  3. Îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor publice care necesită scutire de muncă. Cel mai adesea, principalele metode de îndeplinire a atribuțiilor publice sunt prezentarea în instanță în calitate de martor, reprezentant al uneia dintre părți sau jurat, precum și în cazul pregătirii militare, la care trebuie urmat un angajat al întreprinderii.
  4. Alte circumstanțe pe care angajatorul le poate considera importante pentru un anumit angajat dacă acesta aplică.

În fiecare caz concret Este la latitudinea angajatorului să stabilească importanța motivului amânării concediului, așa că este mai bine ca angajații să aibă o relație de afaceri stabilă cu angajatorul lor.

Amânarea concediului de familie

Legislația prevede posibilitatea transferului concediului circumstanțe familialeîn cazul în care salariatul nu a primit încă plata concediului de odihnă și nu a fost anunțat despre timpul iminent al concediului de odihnă. Angajatorul are tot dreptul să stabilească în organizație propria procedură de înlocuire a timpului de concediu, pe baza unor motive considerate întemeiate.

Circumstanțele familiale nu reprezintă un motiv valabil pentru modificarea perioadei de concediu, totuși, în unele situații, conducerea organizației se poate întâlni cu angajatul la jumătatea drumului dacă circumstanțele îl obligă să-și ia o vacanță urgentă. Un exemplu de astfel de situație este o boală bruscă a unei rude apropiate sau propria boală, care este greu de vindecat și duce la invaliditatea unui cetățean în viitor sau astăzi.

Nu se va putea obține dreptul de a schimba data de începere a vacanței din cauza nunții proprii sau a rudelor, deoarece aceasta nu este o circumstanță gravă și convingătoare și dacă contractul colectiv permite angajaților să ia concediu fără plată pt. câteva zile din cauza unor astfel de sărbători, atunci angajatul își poate lua exact timp liber, fără să atingă sau să schimbe concediul anual plătit.

În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea vacanțelor este prevăzută pe baza programului corespunzător, care este acceptat cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Totodată, executarea graficului este obligatorie pentru fiecare parte din raportul de muncă, prin urmare, orice modificare a planului existent trebuie să fie formalizată de comun acord al părților.

Transferul concediului la următoarea vacanță

Legislația interzice amânarea concediului pentru următoarea vacanță, dacă următoarea vacanță nu face parte din următoarea vacanță plătită, împărțită în două părți.

În astfel de circumstanțe, este posibilă amânarea vacanței, totuși, numai dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt de acord cu astfel de modificări, iar acest lucru nu va atrage dificultăți și probleme pentru întreaga organizație.

În cazul unor circumstanțe care necesită o modificare a orei de începere a concediului, este permisă o creștere a duratei vacanței dacă angajatorul și angajatul au stabilit împreună o astfel de decizie ca fiind cea mai avantajoasă cale de ieșire pentru ambele părți.

De asemenea, concediul este transferat într-o altă vacanță sau timp dacă angajatorul nu a îndeplinit condițiile de trimitere a salariaților în concediu, care includ:

  1. Anuntarea angajatilor cu cel putin doua saptamani inainte de data inceperii concediului de odihna.
  2. Plata pentru concediu nu mai târziu de trei zile înainte de data începerii vacanței.

Dacă vreuna dintre condiții nu este îndeplinită, angajatul nu poate fi trimis în concediu.

Se transferă vacanța la anul viitor

Concediul anual plătit nu poate fi înlocuit nici cu o compensație, cu excepția cazurilor de concediere a angajaților, nici cu transferul timpului de odihnă către anul urmator. Cu toate acestea, ca orice regulă, această regulă are excepții.

Reglementarea numirii concediului are loc în conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că un angajat are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu pentru fiecare an de lucru. O prevedere importantă indică faptul că nu anul calendaristic este luat în considerare, ci anul de lucru, care se calculează de la data la care angajatul începe să exercite activitatea muncii. Anul de lucru este de 12 luni calendaristice de la data inregistrarii raporturilor de munca, dupa care salariatul are dreptul la concediu anual platit. Totodată, se precizează că concediul poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, indiferent de „conveniența” sau „dorințele” salariatului întreprinderii.

Dacă, dintr-un motiv serios, angajatul nu a putut profita de oportunitatea de a se odihni în ultimul an de lucru, din cauza recalificării sau reorganizării întreprinderii etc., atunci concediul poate fi amânat oricând în următorul 12 luni și, de asemenea, combinată cu vacanța din următorul an de lucru, integral sau parțial.

Este imposibil să înlocuiți o vacanță necheltuită cu o compensație, așa că o puteți lua doar de la capăt. Este permis să plece în concediu de mai multe ori pe an, dacă angajatul folosește astfel în totalitate toate zilele de odihnă. Plata indemnizației este permisă numai pentru acea parte a concediului care depășește cele 28 de zile calendaristice stabilite de lege.

Cum să aplici pentru un transfer de vacanță

Transferul concediului de odihnă se face la depunerea unei cereri corespunzătoare din partea salariatului sau la emiterea unui ordin cu același nume, când data concediului se modifică la voința angajatorului. În acest caz, numai angajatorul este responsabil pentru utilizarea ilegală a posibilității de a transfera concediul fără voința salariaților.

Angajații organizației au dreptul să beneficieze de următoarele tipuri de concedii:

  1. Anuale de bază și suplimentare, care sunt furnizate în vederea lucrului de un an a angajatului la întreprindere.
  2. Concediul de studii, care este oferit cel mai adesea pentru o sesiune sau examene pentru angajații studenți.
  3. concediu de maternitate, care este indicatii medicale, care include perioadele de odihnă pentru lucrătoare în perioada anterioară și ulterioară nașterii.
  4. Concediul pentru creșterea copilului se acordă până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Legiuitorul precizează că salariatul îl poate lăsa în orice moment convenabil pentru el însuși, precum și poate prelungi concediul pentru o perioadă scurtă.

Este imposibil să înlocuiți concediul sau să îl transferați către anumite categorii de salariați, acest lucru fiind interzis de normele obligatorii ale legii.

Acești lucrători includ următoarele categorii de cetățeni:

  • lucrătorii care sunt angajați în industrii periculoase și periculoase;
  • angajaţii care nu au împlinit vârsta majoratului.

Angajatorul nu va putea schimba concediul de odihna pentru astfel de angajati chiar daca acestia solicita si solicita, din moment ce aceasta regula dreptul muncii este imperativă și supusă executării integrale în conformitate cu legea.

Lăsați comanda de transfer

Pentru a oficializa amânarea concediului de odihnă, un angajat al organizației trebuie să primească o cerere adecvată sau compania trebuie să aibă circumstanțe convingătoare care să excludă plecarea oricărui angajat în anumită perioadă. În fiecare caz, se emite un ordin corespunzător.

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

  1. Numele companiei.
  2. Date despre șeful întreprinderii.
  3. Titlul documentului.
  4. Motive și motive pentru amânarea vacanțelor.
  5. Responsabilitatea pentru amânarea vacanțelor.
  6. O persoană care trebuie să genereze un program de vacanță actualizat dacă nu este angajatorul.
  7. Semnături pentru familiarizarea cu documentul tuturor participanților la comandă.
  8. Data întocmirii și semnătura șefului.

Legislația stabilește că angajatorul nu are obligația de a întocmi un astfel de ordin, totuși, întocmirea unui astfel de document poate fi convenabilă pentru gestionarea ulterioară a afacerii la întreprindere. Astfel, confuzia și pierderea pot fi evitate. documente necesare, precum și să protejeze ambele părți de acțiunile ilegale.

Lăsați aplicația

O cerere a unui angajat de a amâna o vacanță este întocmită într-o formă gratuită, cu toate acestea, trebuie să reflecte pe deplin situațiile în care este nevoie de „schimbări” în programul de odihnă stabilit pentru angajații organizației.

Aplicația trebuie să:

  • să fie întocmit pe numele șefului organizației;
  • avea Informații personale despre angajat, precum și despre funcția acestuia;
  • conțin o cerere de amânare a vacanței;
  • stabiliți un motiv întemeiat pentru amânarea programului de vacanță, întrucât formularea „din motive familiale” nu este valabilă;
  • conțin data și semnătura solicitantului.

Cererea trebuie depusă la angajator sau la altă persoană autorizată sub semnătura corespunzătoare. Cel mai bine este să întocmești un document în dublu exemplar, dintre care angajatul îl poate păstra pentru el însuși, cu semnătura șefului de acceptare a documentului pentru examinare.

Descarca

Puteți descărca un exemplu de Aplicație pentru amânarea vacanței în format .doc
prin acest link

Descarca

Puteți descărca un exemplu de Comandă privind amânarea vacanței în format .doc

Angajații tăi. Uneori, vacanța cade într-un moment nedorit pentru angajat. Se întâmplă și des. Angajatorul explică - necesitatea producției.

Există două părți ale problemei pentru angajat - pe de o parte, totul este rău și, pe de altă parte, nu este nimic întâmplător, pentru că poți petrece o vacanță minunată iarna! Acest lucru este pentru cei care nu își pot schimba programul. Dar este posibil ca un angajat să-și transfere în altă oră, este posibil să-l furnizeze unui angajat care nu este în program?

Este posibilă vacanța neprogramată. Trebuie doar să ajungeți la un acord cu angajatorul dumneavoastră cu privire la o nouă dată de începere a vacanței. Comunicarea nu a fost încă anulată.

Este posibil să se acorde concediu neprogramat?

Există regula generala – inca o vacanta se asigură fiecărui angajat în orice moment al anului, conform programului de concediu agreat și aprobat de acest angajator.

Exista si exceptii:

  • o persoană nou stabilită are dreptul de a pleca după șase luni,
  • femeile în față concediu de maternitate,
  • tineri sub 18 ani,
  • cazuri speciale prevăzute de legea federală.

Acordarea concediului neprogramat noilor angajați

Într-o situație în care te-ai angajat, iar programul de vacanță a fost deja întocmit, poți să te odihnești în continuare după șase luni, să scrii o cerere pentru concediu, să obții semnătura angajatorului și să te relaxezi. Dacă trebuie să vă odihniți înainte de această oră, convingeți-vă cu angajatorul și plecați în vacanță!

Alte cazuri de acordare a concediului neprogramat

Dacă ai ecuson „Donator onorific al Rusiei”, dacă ai sub 18 ani, nu ți se poate refuza concediul la momentul de care ai nevoie, în ciuda faptului că programul a fost deja întocmit și numele tău este acolo.

Dacă sunteți un lucrător cu normă parțială, atunci prin lege aveți dreptul de a pleca în același timp cu concediul la locul principal de muncă. Acest lucru necesită comunicare cu conducerea și o declarație care să explice motivele.

De asemenea, vor acorda concediu în același timp cu concediul de maternitate al soției. Acest lucru este scris și în lege.

Dacă nu aveți nevoie de o vacanță în întregime, o puteți împărți în mai multe părți, dintre care una este de cel puțin 14 zile. În acest caz, aveți nevoie și de o declarație din partea angajatului și este necesar acordul managerului. Dacă nu există un acord, atunci te vei odihni complet și conform programului.

Este posibil să se prevadă un act de reglementare local al organizației în conformitate cu prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, amânarea concediului angajatului pentru o altă perioadă în legătură cu necesitatea de productie fara acordul lui?

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Angajatorul nu are dreptul de a fixa în local act normativ regula ca, din necesitate de productie, concediul unui salariat fara acordul acestuia poate fi amanat la o alta perioada.

Motivul concluziei:

Potrivit primei părți a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea în care sunt acordate concediile plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Partea a doua a aceleiași norme prevede că este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Rezultă din prevederile art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, potrivit legii, nu poate determina el însuși perioada de utilizare a concediului, trebuie să plece în vacanță exact la ora stabilită de program. Angajatorul nu are dreptul să modifice unilateral, fără acordul angajatului, data deja programată pentru acordarea concediului (decizia Tribunalului din Moscova din 20.01.2016 N 33-1792 / 16, decizia Tribunalului Regional Vologda din data de 21.08.2013 N 33-3794 / 2013).

În conformitate cu prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele angajatului, în următoarele cazuri:

    invaliditate temporară a unui angajat;

    prestarea de către salariat în timpul concediului anual plătit de serviciu de stat, dacă pentru aceasta dreptul muncii scutire de munca prestata;

    in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.

După cum rezultă din prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să prelungească sau să amâne concediul anual plătit în cazurile enumerate în această regulă. Pe lângă cele menționate în prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile în care un angajator este obligat să prelungească sau să amâne concediul unui angajat pot fi stabilite și printr-un act de reglementare local al organizației. Astfel, angajatorul act local organizatia poate prevedea si alte cazuri in care concediul trebuie prelungit sau reprogramat.

În același timp, atunci când stabilește astfel de cazuri, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că angajaților li se oferă concediu anual plătit pentru a le asigura dreptul la odihnă (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum a explicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în hotărârea sa din 23 octombrie 2014 N 2302-O „Articolul 123 Codul Muncii Federația Rusă, stabilirea succesiunii de acordare a concediilor de odihna platita si timpul folosirii acestora, are ca scop asigurarea implementarii dreptului constitutional la odihna. Regulile privind programul de concediu obligatoriu și notificarea salariatului cu privire la ora de începere a concediului, stabilite de partea a doua și a treia a articolului menționat, acționează ca garanții pentru punerea în aplicare a acestui drept constituțional. Partea a doua a articolului 124 din Codul menționat prevede o garanție suplimentară a realizării dreptului salariatului la concediu anual plătit - dreptul salariatului de a amâna concediul în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de a anunța salariatul. a orei de începere a vacanței împotriva semnării. „În pofida faptului că această explicație este dată cu referire la partea a doua a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, în esență este aplicabilă cazurilor prevăzute în prima parte. a acestui articol.

Având în vedere cele spuse, în opinia noastră, prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, o garanție suplimentară a punerii în aplicare a dreptului angajatului la concediu anual plătit - dreptul angajatului de a amâna concediul dacă nu poate. motive întemeiate folosiți concediul în perioada specificată în program (a se vedea și, de exemplu, hotărârea de recurs a CI în cauze civile a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 14 decembrie 2015 în dosarul N 33-13706 / 2015).

Totodată, partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod expres că, în cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

Considerăm că, în sensul normelor de mai sus din actul local al organizației, ca cazuri în care concediul trebuie prelungit sau amânat, angajatorul poate prevedea doar cazurile în care salariatul este cel care are dreptul de a amâna concediu din cauza faptului că nu poate, din motive întemeiate, să folosească concediul de odihnă în perioada specificată în orar (de exemplu, dacă aceasta coincide cu perioada în care salariatul, pe baza unui certificat de convocare, are dreptul a folosi concediul de studii; trecerea în perioada vacanței examen medical(în absența semnelor de invaliditate temporară) etc.).

Practica judiciară confirmă indirect această concluzie. Astfel, instanțele arată că, potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarea vacanță plătită poate fi amânată fie la cererea angajatului, fie cu acordul acestuia; amânarea concediului de către angajator din proprie inițiativă fără acord această problemă cu un angajat nu este prevăzută de legislația muncii în vigoare (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a CI în cauzele civile a Tribunalului Regional Novgorod din 17.04.2013, decizia de recurs a CI în cauzele civile ale Tribunalul Regional Khabarovsk din 19.10.2012 în dosarul N 33-6499).

Transferul concediului la inițiativa angajatorului pentru nevoi de producție trebuie să se efectueze în modul prevăzut de partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, este posibil numai cu acordul angajatului.

Din intrebare reiese, angajatorul aflat in situatia luata in considerare, de fapt, intentioneaza sa consolideze in actul local dreptul sau de a nu acorda salariatului concediu platit in termenul stabilit prin grafic daca exista o nevoie de productie, ceea ce evident nu corespunde sensului art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și înrăutățește poziția angajatului. Și, astfel cum se stabilește de partea a patra a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele reglementărilor locale care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită nu sunt supuse aplicării.

În ultimul număr am vorbit despre regulile de acordare a concediului anual de bază plătit, de data aceasta vom vorbi despre amânarea acestuia. În unele cazuri, angajatorul este obligat să satisfacă cererea angajatului, în altele - acesta îl poate întâlni doar la jumătatea drumului.

Să începem cu cazurile când angajatorul trebuie să reprogrameze concediul. Ele sunt enumerate la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt împărțite în mod convențional în 2 grupuri:

  • din motive independente de voința companiei;
  • prin decizia angajatorului sau din cauza faptelor sale ilegale.

Pentru comoditate, vom prezenta toate motivele transferului de vacanță în Tabel.

Masa

Când se amână vacanța?

Restrângeți afișarea

Să le analizăm mai detaliat, păstrând numerotarea propusă în Tabel.

Transferul din motive independente de voința angajatorului

Angajatorul este obligat să amâne concediul (sau o parte a acestuia) pentru o altă perioadă în următoarele cazuri:

1. Salariatul s-a îmbolnăvit în timpul concediului anual plătit(paragraful 2, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Baza pentru transferul concediului în acest caz va fi un certificat de invaliditate temporară executat corespunzător (partea 5 a articolului 13 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

Dacă angajatul dorește să prelungească concediul, atunci acest lucru se face automat, nu este nevoie să scrieți o cerere (clauza 18 din Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de NCT al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169). Dacă concediul este amânat pentru o altă perioadă, atunci angajatul trebuie să scrie o declarație în care să indice în ce zile dorește să transfere zilele de concediu rămase (Exemplu 1).

Exemplul 1

Cerere de amânare a concediului de odihnă din cauza concediului medical în perioada concediului

Restrângeți afișarea

2. Salariatul a fost chemat să îndeplinească îndatoriri publice în timpul concediului de odihnă, pentru care legislația muncii prevede scutirea de la muncă (paragraful 3, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de îndatoriri (partea 1 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse) includ:

  • participarea la sedinta de judecata ca jurat (articolul 10, clauza 3, articolul 11 ​​din Legea federală nr. 113-FZ din 20 august 2004 „Cu privire la jurații instanțelor federale de jurisdicție generală din Federația Rusă”);
  • participarea la o ședință de judecată în calitate de martor, expert, traducător (articolul 113 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse);
  • citare pentru audieri la organele de anchetă, de anchetă, parchet, instanță în calitate de martor, victimă, reprezentant legal sau un martor (partea 4, articolul 60, partea 3, articolul 188 din Codul de procedură penală al Federației Ruse);
  • promovarea pregătirii militare, examenul medical pentru rezolvarea problemelor de înregistrare militară etc. (clauza 2, articolul 6 din Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”).

Un document oficial care confirmă îndeplinirea îndatoririlor publice, de exemplu, o citație sau un certificat eliberat de autoritatea relevantă agenție guvernamentală(Parchet, tribunal, comisariat militar etc.).

3. Alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale(paragraful 4, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta include, de exemplu, situațiile de coincidență a datelor concediu de studii cu concediu anual plătit (a se vedea partea 1 a articolului 174, partea 2 a articolului 177 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să scrie o cerere cu o cerere de acordare a concediului de studii. Ar trebui să ceară și o prelungire concediul de odihnă anual sau reprogramați-l (cu date). Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat-apel de la organizația de învățământ.

Citiți mai multe despre concediul de studii, temeiurile acordării acestuia și procedura de acordare a acestuia în articolul „Aranjarea concediului de studii”

Ca exemplu de alt caz prevăzut de legislația muncii, se poate numi acordarea concediului fără economisire salariile angajat în cazul nașterii unui copil, înregistrării căsătoriei sau decesului rudelor apropiate(paragraful 5, partea 2, articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să acorde un concediu de odihnă de până la 5 zile. Prin urmare, concediul principal trebuie fie prelungit, fie amânat cu numărul de zile oferite fără plată.

In afara de asta, contractul colectiv poate stabili motive suplimentare pentru amânarea (prelungirea) concediului de odihnă. Astfel, Rostrud, printr-o scrisoare din 06.01.2012 nr PG/4629-6-1, a indicat ca imbolnavirea unui membru de familie poate fi prevazuta printr-un act normativ local adoptat de angajator in modul prevazut ca bază pentru prelungirea (transferul) concediului anual plătit. În unele companii, astfel de motive includ căsătoria copiilor sau a părinților unui angajat timp de până la 3 zile, Ziua Cunoașterii - 1 septembrie etc.

Amânarea concediului din inițiativa angajatorului sau din vina acestuia

Acum enumeram motivele cand concediul este amanat din vina angajatorului.

4. Angajatorul nu a transferat în timp util turistului plata de concediu. Amintim că, potrivit părții 9 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței (partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Salariatul a fost anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu mai puțin de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia(partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ambele cazuri, concediul trebuie amânat numai dacă angajatul solicită acest lucru în cererea relevantă. Dacă o astfel de cerere nu este primită de la el, atunci angajatorul nu trebuie să facă nimic.

6. Cazurile excepționale în care se acordă concediu unui salariat în anul curent pot afecta negativ cursul normal al activității organizației. Din acest motiv, concediul poate fi reportat în următorul an de lucru. Cu toate acestea, există limitări aici:

  • angajatorul trebuie să obțină acordul angajatului pentru aceasta (fie sub forma unei cereri sau a unei înscrieri pe un document care justifică amânarea vacanței);
  • concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților care lucrează cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer de concediu la cererea salariatului

Și, în sfârșit, salariatul poate iniția amânarea concediului de odihnă(vezi coloana 7 a tabelului). În această situație, angajatorul nu este obligat să amâne concediul de odihnă, ci are dreptul să se înțeleagă cu salariatul. Unii experți consideră că, pentru a amâna concediul la cererea angajatului, este necesar să se prevadă o bază adecvată în actul de reglementare local (a se vedea coloana 3 a tabelului și paragraful 4 din partea 1 a articolului 124 din Codul muncii. al Federației Ruse). Ei se referă la faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede transferul concediului numai dacă există un acord între părți, nu din alte motive.

În opinia noastră, această cerință este excesivă. Nu uitați că, în conformitate cu partea 1 a art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, Relatii de munca este o relație bazată pe un acord între un angajat și un angajator. Prin urmare, dacă angajatul în aplicație solicită amânarea concediului de odihnă, iar angajatorul nu se deranjează să o reprogrameze, atunci aceasta va fi suficientă doar pe baza alin. 4 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse (Exemplul 2).

Exemplul 2

Cerere de amânare a concediului la cererea salariatului

Restrângeți afișarea

Exemplul 3

Inițiativa de amânare a concediului poate fi emisă sub formă de memoriu

Restrângeți afișarea

Hârtii

După primirea cererii angajatului pentru transferul concediului de odihnă, angajatorul trebuie să convină asupra unor noi date. În practică, este posibilă o situație în care absența unui angajat la momentul ales de acesta va afecta negativ mersul normal al activității organizației, prin urmare, în ciuda faptului că angajatorul este obligat să reprogrameze concediul de odihnă, ținând cont de dorințe. a salariatului, stabilirea definitivă a datelor rămâne la angajator. Decizia sa este reflectată într-o declarație din rezoluția executivului (marcată cu 1 în Exemplul 2). Opinia supervizorului imediat poate fi reflectata in viza de aprobare sub semnatura angajatului (numarul 2 in acelasi loc).

Apoi se emite un ordin de amânare a vacanței (Exemplul 4).

Dacă inițiatorul transferului este o organizație(atunci când o vacanță poate afecta negativ cursul normal al muncii ei), atunci baza pentru emiterea unui ordin va fi un memoriu/notă de serviciu privind necesitatea unui astfel de transfer și consimțământul angajatului (sub forma unei vize pe o notă sau o cerere separată - vezi marcajul cu numărul 1 din Exemplul 3) .

Vă rugăm să rețineți: dacă a fost emis anterior un ordin de acordare a concediului angajatului, acesta trebuie anulat. Apoi trebuie să faceți modificări:

  • în programul de vacanță (introdus noua data vacanta intenționată; motiv - un document care a schimbat data vacanței; în ultima coloană, puteți explica motivul transferului, de exemplu, din cauza invalidității temporare în perioada vacanței (vezi nota 1 din Exemplul 5) sau din cauza nevoilor de producție (marca 2 ibid.));
  • cardul personal al angajatului (doar dacă concediul anual plătit a fost deja înregistrat). Acest document este de obicei completat de un contabil sau ofițer de personal.

Fișa de pontaj este întotdeauna completată în funcție de circumstanțele reale, prin urmare, nu necesită corectarea informațiilor. Zilele de vacanță în el sunt marcate cu litera „DE LA”.

Exemplul 4

Restrângeți afișarea