Nimeni nu este asigurat împotriva forței majore, inclusiv conducătorul unei întreprinderi. Și se întâmplă adesea ca o vacanță planificată cu câteva luni în urmă să fie reprogramată.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Este posibil acest lucru prin lege, cum să aranjați totul corect și ce nuanțe ar trebui să cunoașteți și să vă amintiți?

Transferul concediului din cauza nevoilor de producție nu este un fenomen rar în întreprinderi și organizații.

Deși programele de vacanță sunt întocmite cu un an înainte - mai exact, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic, adică înainte de 1 ianuarie - după acordul cu conducerea, sindicatul și echipa, circumstanțe de urgență apar adesea atunci când trebuie făcute modificări.

În acest caz, inițiatorul poate fi atât angajatorul, cât și subordonatul acestuia.

Ce spune legea?

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, transferul concediului la inițiativa angajatorului sau prelungirea acestuia poate fi efectuat în temeiul articolelor 124 și 125. această legislație, dar numai cu acordul salariatului și în prezența documentelor oficiale.

Sunt:

  • scrisoare de ofertă către un angajat despre reprogramarea concediului;
  • un ordin al instituției de modificare a programului de vacanță întocmit anterior;
  • declarația angajatului.

În fiecare caz individual, pot fi necesare certificate și documente suplimentare care confirmă handicapul angajatului, condițiile dificile de muncă, vârsta minoră etc.

Același articol din Codul Muncii din Rusia enumeră motivele principale și comune care pot deveni baza pentru ajustarea programului de vacanță.

Cauze

Din ce motive poate fi necesară amânarea vacanței legale și planificate?

Acestea includ următoarele:

  • Dacă angajatul se află în concediu oficial în timpul îndeplinirii sarcinilor guvernamentale, ceea ce implică eliberarea oficială de la locul de muncă.
  • Călătorie de afaceri: angajatorul trebuie să trimită urgent un angajat într-o călătorie de afaceri, în care nimeni altcineva, din cauza competenței sau autorității, nu-l poate înlocui.
  • Dacă este nevoie de prezența acestui angajat la locul de muncă din cauza specificului activităților organizației, inspecții fiscale sau de audit și alte circumstanțe speciale.

Un angajat poate fi rechemat din concediu dacă absența sa provoacă un prejudiciu întreprinderii sau organizației, dar numai cu acordul său.

De obicei, angajatorul și angajatul sunt de acord între ei, angajatul scrie o declarație în nume propriu că dorește să reprogrameze vacanța la altă dată, iar șeful o semnează.

Apoi reprogramarea are loc automat. Dar este totuși necesar să se emită un ordin oficial în cazul unui audit.

În ce cazuri nu este posibil acest lucru?

Transferul concediului anual regulat nu este posibil dacă:

  • salariata aparține uneia dintre categoriile de salariați care au dreptul la concediu fără rând și pot alege data de începere: femeile însărcinate și care alăptează, mamele care cresc copii sub 3 ani, soții ale căror soții sunt însărcinate sau în concediu de maternitate, persoane cu handicap diferite grade, veterani etc.;
  • dacă salariatul nu a împlinit vârsta majoratului, adică 18 ani;
  • dacă activitatea de muncă implică expunerea la condiții care pun viața în pericol și dăunătoare.

Cum se procesează transferul de concediu din cauza nevoilor de producție?

Întocmirea unei comenzi

Ordinul este întocmit astfel încât să se facă oficial modificările corespunzătoare.

Ordinul este scris în numele directorului. Trebuie să indice în mod clar motivele pentru care este nevoie de amânarea vacanței și trebuie date instrucțiuni angajaților departamentului de personal pentru a face modificări în programul de vacanță al organizației și în alte documente aferente. Este posibil să nu fie indicată perioada pentru care vacanța este amânată.

Ordinul este semnat de directorul organizației și șeful departamentului juridic al organizației.

ÎN obligatoriu angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta (care este, de asemenea, indicat în comandă și certificat prin semnătura angajatului) și alte persoane direct legate de modificarea programului - de exemplu, angajații departamentului de personal.


Exemplu de comandă

Notificare

Codul Muncii al Rusiei nu indică în mod clar cerințele pentru executarea oricăruia dintre documentele legate de transferul sau prelungirea concediului.

Toate lucrările sunt întocmite sub orice formă.

Trebuie doar să respectați detaliile standard ale cererii și să vă asigurați că certificati totul cu semnături.

Notificarea angajatului

Este necesară o cerere de angajat?

Este necesară o cerere din partea angajatului dacă transferul concediului urmează să fie efectuat oficial conform tuturor regulilor.

Se întocmește sub orice formă: în „antet” sunt indicate funcția directorului, numele și parafa acestuia, funcția, numele și parafa salariatului, cererea însăși precizează data la care va fi concediul. transferat și consimțământul angajatului pentru un astfel de transfer.

În partea de jos este data la care a fost scrisă cererea și semnătura angajatului.


Declarația angajatului

Un exemplu de document poate fi descărcat aici:

Cum se stabilește data transferului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește cerințe clare pentru stabilirea de noi termeni și date.

Dar, în același timp, este imposibil să transferați concediul pentru o perioadă mai mare de un an - angajatul trebuie să folosească toate zilele care i-au fost alocate în termen de 12 luni de la data transferului sau încetării concediului.

Angajatul are dreptul de a alege momentul noii sale concedii.

În ceea ce privește plata de concediu, există o nuanță atât de mică: plățile sunt calculate pe baza câștigurilor medii ale angajatului, dar în același timp salariile nu sunt luate în considerare.

Astfel, dacă un angajat a primit bani de concediu și a plecat în concediu, dar „nu a terminat” pentru că a fost chemat la muncă de către superiorii săi, nu returnează banii de concediu - conform legii, angajatorul nu are dreptul de a-l retrage.

Pentru orele și zilele lucrate în vacanță, salariul salariatului se calculează ca de obicei, indiferent dacă a primit sau nu bani de concediu. Recalcularea va fi efectuată în timpul acumulării indemnizației de concediu de odihnă anul viitor, dacă angajatul nu este de acord să le returneze voluntar la casierie.

Vacanța se datorează fiecărui cetățean care lucrează în conformitate cu cerințele legislației muncii, în timp ce timpul de concediu al fiecărui angajat trebuie stabilit înainte de începerea noului an de lucru.

Modificarea programului de concediu este permisă din inițiativa angajatorului, dacă există motive suficiente pentru aceasta, sau din inițiativa salariatului, dacă acesta este bolnav sau au apărut unele împrejurări care nu îi permit aceasta perioada timp pentru a efectua munca. În plus, dacă motivul amânării concediului nu este valabil sau nu corespunde intereselor organizației, atunci angajatorul are dreptul de a refuza amânarea concediului de odihnă a angajatului.

Caracteristicile transferului vacanțelor sunt reglementate de art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină motivele și motivele pentru modificarea programului de concediu al angajaților și, de asemenea, stabilește categorii de angajați care nu pot amâna deloc concediul. Condiție obligatorie reprogramarea programului de concediu al salariaților este existența unui acord între salariat și angajator privind modificarea timpului de concediu.

Se observă că schimbarea timpului de vacanță devine imposibilă dacă apar o serie de circumstanțe. Astfel de circumstanțe includ:

  • avertizare cu privire la necesitatea de a schimba timpul de concediu cu mai puțin de două săptămâni înainte de începerea următoarei vacanțe a angajatului;
  • plata salariatului a indemnizației de concediu de odihnă, care trebuie furnizată cu cel puțin trei zile înainte de începerea perioadei de odihnă.

Modificarea duratei sau a timpului de vacanță are loc cel mai adesea din inițiativa angajatului însuși, deoarece programul de vacanță este aprobat în prealabil, iar toți angajații întreprinderii îl respectă necondiționat. Motivul modificării programului pentru un anumit angajat trebuie să fie convingător și respectuos, deoarece angajatorul are tot dreptul să refuze să satisfacă cererea unui angajat al organizației.

Pot apărea modificări ale programului de vacanță:

  1. La inițiativa angajatorului, care ar trebui să apară forță majoră care nu permit angajatului să plece în concediu la ora specificată în program. Cel mai adesea aceasta este reorganizarea întreprinderii, precum și introducerea de noi tehnologii și sisteme în producție.
  2. La inițiativa angajatului. În acest caz, angajatul trebuie să dovedească că are motive întemeiate pentru a solicita amânarea concediului - aceasta ar putea fi circumstanțe familiale sau boală.

Experții identifică unele dintre motivele care necesită îndeplinirea obligatorie a cererii angajatului în totalitate sau în parte, dar cererea trebuie întocmită în termenele limităși să nu conțină cerințe pentru „a pleca în vacanță începând de mâine”.

Motive pentru schimbarea timpului perioada de concediu sunt:

  1. Boala unui angajat, care este confirmată printr-un certificat de incapacitate temporară de muncă. Boala rudelor, inclusiv a copiilor, nu este un motiv pentru modificarea programului de vacanță.
  2. Încălcarea legislației muncii de către angajator, constând în încălcarea drepturilor unui angajat al organizației.
  3. Angajatul îndeplinește sarcini guvernamentale care necesită eliberare de la locul de muncă. Cel mai adesea, principalele metode de îndeplinire a atribuțiilor publice sunt prezentarea în instanță ca martor, reprezentant al uneia dintre părți sau jurat, precum și în cazul pregătirii militare, la care trebuie să fie prezent un angajat al întreprinderii.
  4. Alte circumstanțe pe care angajatorul le poate considera importante pentru un anumit angajat dacă acesta depune o cerere.

În fiecare caz concret angajatorul stabilește în mod independent importanța motivului amânării concediului, deci este mai bine ca angajații să aibă o relație de afaceri stabilă cu angajatorul lor.

Transferarea concediului de familie

Legea prevede posibilitatea transferului concediului circumstanțe familiale, dacă angajatul nu a primit încă fonduri ca plată de concediu și, de asemenea, nu a fost anunțat despre timpul iminent de odihnă. Angajatorul are tot dreptul să-și stabilească propria procedură de înlocuire a timpului de vacanță în organizație, pe baza unor motive considerate valabile.

Circumstanțele familiale nu reprezintă un motiv întemeiat pentru modificarea timpului de concediu, totuși, în unele situații, conducerea organizației poate acomoda angajatul la jumătatea drumului dacă împrejurările îl obligă să ia concediu de urgență. Un exemplu de astfel de situație ar putea fi o boală bruscă a unei rude apropiate sau propria boală, care este greu de vindecat și duce la dizabilitate a cetățeanului în viitor sau astăzi.

Nu se va putea obține dreptul de a schimba data de începere a vacanței din cauza nunții proprii sau a rudelor, deoarece acestea nu sunt circumstanțe grave și convingătoare și dacă contractul colectiv permite angajaților să ia concediu fără plată pentru mai multe zile datorita unor astfel de sarbatori, atunci angajatul isi poate lua si anume timp liber, fara a atinge sau modifica concediul anual platit.

În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea vacanțelor este oferită pe baza programului corespunzător, care este adoptat cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Totodată, executarea graficului este obligatorie pentru fiecare parte din raportul de muncă, prin urmare orice modificare a planului existent trebuie să fie formalizată de comun acord al părților.

Transferarea vacanței la următoarea vacanță

Legea interzice transferul vacanței în următoarea vacanță, dacă următoarea vacanță nu face parte din următoarea vacanță plătită, împărțită în două părți.

În astfel de circumstanțe, este posibilă amânarea vacanței, dar numai dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt de acord cu astfel de modificări, iar acest lucru nu va cauza dificultăți sau probleme pentru întreaga organizație.

În cazul în care apar circumstanțe care impun o modificare a orei de începere a concediului de odihnă, o creștere a duratei concediului de odihnă este permisă dacă angajatorul și angajatul au stabilit împreună o astfel de decizie ca fiind cea mai benefică soluție pentru ambele părți.

De asemenea, concediul este transferat într-o altă vacanță sau timp dacă angajatorul nu a îndeplinit condițiile de trimitere a salariaților în concediu, care includ:

  1. Anuntarea angajatilor cu cel putin doua saptamani inainte de data inceperii concediului.
  2. Plata plății de concediu nu mai târziu de trei zile înainte de data începerii concediului.

Dacă vreuna dintre condiții nu este îndeplinită, angajatul nu poate fi trimis în concediu.

Se transferă vacanța la anul viitor

Concediul anual plătit nu poate fi înlocuit nici cu plata compensației, cu excepția cazurilor de concediere a angajaților, nici prin transferarea timpului de odihnă către anul urmator. Cu toate acestea, ca orice regulă, această normă are excepții.

Programările de concediu sunt reglementate în conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că un angajat are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu pentru fiecare an de lucru. O prevedere importantă indică faptul că nu anul calendaristic este luat în considerare, ci anul de lucru, care se calculează de la data la care angajatul începe să efectueze activitatea muncii. Anul de lucru este de 12 luni calendaristice de la data inregistrarii raporturilor de munca, dupa care salariatul are dreptul la concediu anual platit. Totodată, se precizează că concediul poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, indiferent de „conveniența” sau „dorințele” angajatului întreprinderii.

Dacă, din cauza unor împrejurări grave, angajatul nu a putut profita de oportunitatea de a se odihni în ultimul an de lucru, din cauza recalificării sau reorganizării întreprinderii etc., atunci concediul poate fi amânat în orice moment de-a lungul următoarele 12 luni, precum și combinate cu vacanța din următorul an de lucru integral sau parțial.

Este imposibil să înlocuiți o vacanță care nu este luată cu compensație, așa că puteți doar să o luați. Este permis să plece în concediu de mai multe ori pe an dacă angajatul folosește astfel în totalitate toate zilele de odihnă. Plata indemnizației este permisă numai pentru acea parte a concediului care depășește cele 28 de zile calendaristice stabilite de lege.

Cum să transferi o vacanță

Transferul concediului se formalizează la depunerea unei cereri corespunzătoare din partea salariatului sau la emiterea unui ordin cu același nume, când data concediului se modifică la voința angajatorului. În acest caz, numai angajatorul poartă răspunderea pentru utilizarea ilegală a oportunității de a transfera concediul fără voința angajaților.

Angajații organizației au dreptul să primească următoarele tipuri de concedii:

  1. Anuale de bază și suplimentare, care sunt asigurate ca urmare a îndeplinirii unui an de lucru a angajatului la întreprindere.
  2. Concediu de studii, care este cel mai adesea acordat studenților lucrători pentru o sesiune sau examene.
  3. Concediul de maternitate, care este un concediu indicatii medicale, care include perioade de odihnă pentru angajată înainte și după naștere.
  4. Concediu pentru îngrijirea copilului acordat până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului. Legiuitorul precizează că salariatul îl poate lăsa în orice moment convenabil pentru el, precum și să-și prelungească concediul pentru o perioadă scurtă.

Este imposibil să înlocuiți concediul de odihnă sau să îl transferați la anumite categorii de angajați, acest lucru fiind interzis de legislația obligatorie.

Astfel de angajați includ următoarele categorii de cetățeni:

  • lucrătorii care sunt angajați în industrii periculoase și periculoase;
  • lucrătorilor care nu au împlinit vârsta majoratului.

Angajatorul nu va putea modifica concediile unor astfel de salariati chiar daca acestia solicita si solicita, din moment ce aceasta norma dreptul muncii este obligatorie și supusă executării integrale în condițiile legii.

Ordin de amânare a vacanței

Pentru a oficializa transferul de concediu, trebuie primită o cerere corespunzătoare de la un angajat al organizației sau trebuie să apară circumstanțe imperioase la întreprindere care să împiedice plecarea oricărui angajat în concediu. anumită perioadă. În fiecare caz, se emite un ordin corespunzător.

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

  1. Numele companiei.
  2. Informații despre șeful întreprinderii.
  3. Titlul documentului.
  4. Motive și motive pentru amânarea vacanțelor.
  5. Responsabilitatea pentru reprogramarea concediilor.
  6. Persoana care trebuie să creeze un program de vacanță actualizat dacă acest lucru nu este făcut de angajator.
  7. Semnături pentru familiarizarea cu documentul tuturor participanților la comandă.
  8. Data întocmirii și semnătura managerului.

Legea stabilește că angajatorul nu are obligația de a întocmi un astfel de ordin, totuși, întocmirea unui astfel de document poate fi convenabilă pentru desfășurarea ulterioară a activității în întreprindere. În acest fel, puteți evita confuzia și pierderea. documente necesare, precum și să protejeze ambele părți de acțiunile ilegale.

Cerere de transfer de concediu

O cerere a unui angajat de amânare a concediului este întocmită în formă gratuită, dar trebuie să reflecte pe deplin situațiile în care este nevoie de „schimbări” în programul de odihnă stabilit al angajaților organizației.

Aplicația trebuie să:

  • să fie întocmit pe numele șefului organizației;
  • avea Informații personale despre angajat, precum și despre funcția acestuia;
  • conțin o cerere de amânare a vacanței;
  • stabiliți un motiv valabil pentru reprogramarea vacanțelor, deoarece formularea „din motive familiale” nu este valabilă;
  • conțin data și semnătura solicitantului.

Cererea trebuie depusă la angajator sau la altă persoană autorizată sub semnătura corespunzătoare. Cel mai bine este să întocmești documentul în două exemplare, dintre care unul poate fi păstrat de angajat, cu semnătura managerului care confirmă acceptarea documentului în vederea examinării.

Descarca

Puteți descărca un exemplu de cerere de transfer de concediu în format .doc
prin acest link

Descarca

Puteți descărca un exemplu de Comandă de transfer de vacanță în format .doc

Angajații tăi. Uneori, vacanța cade într-un moment nedorit pentru angajat. Acest lucru se întâmplă și adesea. Angajatorul explică că este o necesitate de producție.

Există două părți ale problemei pentru angajat - pe de o parte, totul este rău, iar pe de altă parte, nimic nu este întâmplător, pentru că poți avea o vacanță minunată iarna! Acesta este pentru cei care nu își pot schimba programul. Dar este posibil ca un angajat să-l reprogrameze pentru altă dată?Este posibil să-l furnizeze unui angajat în afara programului?

Este posibilă vacanța neprogramată. Trebuie doar să ajungeți la un acord cu angajatorul dumneavoastră cu privire la o nouă dată de începere a vacanței. Nimeni nu a anulat încă comunicarea.

Este posibil să acordați concediu neprogramat?

Mânca regula generala – inca o vacanta se asigură fiecărui salariat în orice moment al anului, conform programului de concediu convenit și aprobat de angajator.

Exista si exceptii:

  • o persoană nou-angajată are dreptul de a pleca după șase luni,
  • femeile în față concediu de maternitate,
  • tineri sub 18 ani,
  • cazuri special specificate prevăzute de legislaţia federală.

Acordarea de concedii neprogramate noilor angajati

În situația în care obții un loc de muncă și programul de vacanță a fost deja întocmit, vei putea totuși să te odihnești după șase luni, să scrii o cerere de concediu, să obții semnătura angajatorului și să te odihnești. Dacă trebuie să vă odihniți înainte de această oră, coordonați acest lucru și cu angajatorul în vacanță!

Alte cazuri de acordare a concediului neprogramat

Dacă aveți insigna „Donatorul de onoare al Rusiei”, dacă aveți sub 18 ani, nu vi se poate refuza concediul la momentul de care aveți nevoie, în ciuda faptului că programul a fost deja întocmit și numele dumneavoastră este acolo.

Dacă sunteți un lucrător cu normă parțială, atunci prin lege aveți dreptul la concediu simultan cu concediul la locul dvs. principal de muncă. Acest lucru necesită comunicare cu conducerea și o declarație care să explice motivele.

De asemenea, vor acorda concediu în același timp cu concediul de maternitate al soției. Acest lucru este, de asemenea, scris în lege.

Dacă nu aveți nevoie de o vacanță completă, o puteți împărți în mai multe părți, dintre care una este de cel puțin 14 zile. În acest caz, sunt necesare și o cerere din partea angajatului și acordul managerului. Dacă nu există un acord, atunci te vei odihni complet și conform programului.

Este posibil să se prevadă un act de reglementare local al unei organizații în conformitate cu partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferarea concediului de odihnă a unui angajat într-o altă perioadă din cauza necesitatea de productie fara acordul lui?

Analizând problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Angajatorul nu are dreptul de a fixa în local act normativ regula potrivit căreia, din cauza necesităților de producție, concediul de odihnă al unui angajat fără acordul acestuia poate fi amânat într-o altă perioadă.

Motivul concluziei:

Potrivit primei părți a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea pentru acordarea vacanțelor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Partea a doua a aceleiași norme prevede că este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Rezultă din prevederile art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, prin lege, nu poate determina perioada de utilizare a concediului de odihnă, trebuie să plece în concediu exact în limitele de timp stabilite de program. Angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral data acordării concediului de odihnă deja programată fără acordul angajatului (decizia Tribunalului din Moscova din 20 ianuarie 2016 N 33-1792/16, hotărârea Tribunalului Regional Vologda din august 21, 2013 N 33-3794/2013).

În conformitate cu partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie prelungit sau transferat într-o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele angajatului în următoarele cazuri:

    invaliditate temporară a salariatului;

    salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă în acest scop legislatia muncii se prevede scutire de muncă;

    în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

După cum rezultă din prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să prelungească sau să amâne concediul anual plătit în cazurile enumerate în prezenta normă. Pe lângă cele menționate în partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile în care un angajator este obligat să prelungească sau să amâne concediul unui angajat pot fi stabilite și printr-un act de reglementare local al organizației. Astfel, angajatorul în act local Organizația poate prevedea alte cazuri în care concediul ar trebui prelungit sau amânat.

În același timp, atunci când stabilește astfel de cazuri, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că angajaților li se oferă concediu anual plătit pentru a le asigura dreptul la odihnă (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum a explicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în hotărârea sa din 23 octombrie 2014 N 2302-O „Articolul 123 Codul Muncii Federația Rusă, stabilirea ordinii de acordare a concediilor plătite și a timpului de utilizare a acestora, are ca scop asigurarea realizării dreptului constituțional la odihnă. Regulile privind programul de concediu obligatoriu și notificarea salariatului cu privire la ora de începere a concediului de odihnă, stabilite prin părțile articolului al doilea și al treilea numit, acționează ca garanții pentru implementarea acestui drept constituțional. Partea a doua a articolului 124 din Codul menționat oferă o garanție suplimentară pentru punerea în aplicare a dreptului salariatului la concediu anual plătit - dreptul salariatului de a amâna concediul în cazul neîndeplinirii de către angajator a obligației de a notifica salariatului ora de începere. de concediu împotriva semnăturii.” În ciuda faptului că această explicație este dată cu referire la partea a doua a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, în esență este aplicabilă cazurilor prevăzute în prima parte a acestui articol.

Având în vedere cele spuse, în opinia noastră, partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, o garanție suplimentară a punerii în aplicare a dreptului angajatului la concediu anual plătit - dreptul angajatului de a transfera concediul dacă nu poate. motive întemeiate folosiți vacanța în perioada specificată în program (a se vedea, de asemenea, de exemplu, decizia de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 14 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-13706/2015).

Totodată, partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că, în cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Considerăm că, în sensul normelor date în actul local al organizației, ca cazuri în care concediul de odihnă ar trebui prelungit sau amânat, angajatorul poate prevedea doar cazurile în care salariatul are dreptul de a amâna concediul de odihnă din cauza faptului că că nu poate, din motive întemeiate.motive să folosească concediul de odihnă în perioada specificată în program (de exemplu, dacă aceasta coincide cu perioada în care salariatul, pe baza unui certificat de apel, are dreptul de a folosi concediul de studii; trecând în perioada vacanței examen medical(în absența semnelor de invaliditate temporară) etc.).

Practica judiciară confirmă indirect această concluzie. Astfel, instanțele arată că, potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, următorul concediu plătit poate fi amânat fie la cererea angajatului, fie cu acordul acestuia; transferul concediului de odihnă de către angajator din proprie inițiativă fără aprobare această problemă cu un angajat nu este prevăzută de legislația muncii în vigoare (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Novgorod din 17 aprilie 2013, hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile de Tribunalul Regional Khabarovsk din 19 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-6499).

Transferul concediului la inițiativa angajatorului pentru nevoi de producție trebuie să se efectueze în modul stabilit de partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, este posibil numai cu acordul angajatului.

Rezultă din întrebare, angajatorul aflat în situația luată în considerare, de fapt, intenționează să consacre în actul local dreptul său de a nu acorda salariatului concediu plătit în perioada stabilită prin grafic dacă există o nevoie de producție, ceea ce evident nu corespunde sensului art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și înrăutățește situația angajatului. Și, așa cum se stabilește în partea a patra a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită nu sunt supuse aplicării.

În ultimul număr am vorbit despre regulile de acordare a concediului anual de bază plătit, de data aceasta vom vorbi despre transferul acestuia. În unele cazuri, angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului, în altele, acesta îl poate întâlni doar la jumătatea drumului.

Să începem cu cazurile când angajatorul trebuie să reprogrameze concediul. Ele sunt enumerate la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt împărțite condiționat în 2 grupuri:

  • din motive independente de voința companiei;
  • prin decizia angajatorului sau din cauza faptelor sale ilegale.

Pentru comoditate, vă prezentăm toate motivele pentru amânarea vacanței în Tabel.

Masa

Când se amână vacanța?

Restrângeți afișarea

Să le analizăm mai detaliat, păstrând numerotarea propusă în Tabel.

Transferul din motive independente de voința angajatorului

Angajatorul este obligat să amâne concediul (sau o parte a acestuia) pentru o altă perioadă în următoarele cazuri:

1. Un angajat s-a îmbolnăvit în timpul concediului anual plătit(paragraful 2, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Baza pentru transferul vacanței în acest caz va fi un certificat de incapacitate temporară de muncă executat corespunzător (Partea 5 a articolului 13). Lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

Dacă un angajat dorește să-și prelungească concediul de odihnă, acest lucru se face automat; nu este nevoie să scrieți o cerere (clauza 18 din Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de NKT al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169). Dacă concediul este amânat la o altă dată, atunci angajatul trebuie să scrie o declarație în care să indice în ce zile dorește să transfere zilele de concediu rămase (Exemplu 1).

Exemplul 1

Cerere de transfer de concediu pentru concediu medical pe perioada concediului

Restrângeți afișarea

2. În timpul vacanței, angajatul a fost chemat să îndeplinească atribuții guvernamentale, pentru care legislația muncii prevede scutirea de la muncă (paragraful 3, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de responsabilități (Partea 1 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse) includ:

  • participarea la audiere la tribunal ca jurat (articolul 10, alineatul 3 al articolului 11 din Legea federală din 20 august 2004 nr. 113-FZ „Cu privire la jurații instanțelor federale de jurisdicție generală din Federația Rusă”);
  • participarea la o ședință de judecată în calitate de martor, expert, traducător (articolul 113 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse);
  • citare de audiere la organele de anchetă, de anchetă, parchet, instanță în calitate de martor, victimă, reprezentant legal sau un martor care atestă (partea 4 a articolului 60, partea 3 a articolului 188 din Codul de procedură penală al Federației Ruse);
  • promovarea pregătirii militare, examenul medical pentru rezolvarea problemelor de înregistrare militară etc. (Clauza 2, articolul 6 din Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”).

Cererea unui angajat de transfer de concediu ar trebui să fie însoțită de un document oficial care confirmă îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale, de exemplu, o citație sau un certificat eliberat de autoritățile relevante. agenție guvernamentală(parchet, instanță, biroul de înregistrare și înrolare militară etc.).

3. Alte cazuri prevazute de legislatia muncii si reglementarile locale(paragraful 4, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta include, de exemplu, situațiile în care termenele limită coincid concediu de studii cu concediu anual plătit (a se vedea partea 1 a articolului 174, partea 2 a articolului 177 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să scrie o cerere prin care solicită concediu de studii. Ar trebui să ceară și o prelungire concediul de odihnă anual sau reprogramați-l (indicând datele). Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat de convocare de la organizația de învățământ.

Citiți mai multe despre concediul de studii, temeiurile acordării acestuia și procedura de înscriere în articolul „Cererea concediului de studii”

Un exemplu de alt caz prevăzut de legislația muncii este acordarea concediului fără plată. salariile angajat în cazul nașterii unui copil, înregistrării căsătoriei sau decesului rudelor apropiate(paragraful 5, partea 2, articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să acorde concediu de până la 5 zile. Prin urmare, concediul principal trebuie fie prelungit, fie transferat la numărul de zile oferite fără plată.

In afara de asta, contractul colectiv poate stabili motive suplimentare pentru amânarea (prelungirea) concediului de odihnă. Astfel, Rostrud, într-o scrisoare din 1 iunie 2012 nr. PG/4629-6-1, a indicat că boala unui membru de familie poate fi prevăzută într-un act normativ local adoptat de angajator în modul prescris ca bază. pentru prelungirea (amânarea) concediului anual plătit. În unele companii, astfel de motive includ căsătoria copiilor sau a părinților unui angajat timp de până la 3 zile, Ziua cunoașterii - 1 septembrie etc.

Transferul concediului de odihnă din inițiativa angajatorului sau din vina acestuia

Acum enumerăm motivele când concediul este amânat din vina angajatorului.

4. Angajatorul nu a transferat în timp util plata turistului pentru concediu. Să vă reamintim că, în conformitate cu partea 9 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței (Partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Salariatul a fost anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu mai puțin de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia(Partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ambele cazuri, concediul trebuie amânat numai dacă angajatul o solicită în cererea corespunzătoare. Dacă o astfel de cerere nu este primită de la el, atunci angajatorul nu trebuie să facă nimic.

6. Cazurile excepționale în care se acordă concediu unui angajat în anul curent pot afecta negativ cursul normal al activității organizației. Din acest motiv, concediul poate fi transferat în următorul an de lucru. Cu toate acestea, există limitări:

  • angajatorul trebuie să obțină consimțământul angajatului în acest sens (fie sub forma unei declarații, fie a unei înscrieri pe un document care justifică transferul concediului);
  • concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de 2 ani la rând, precum și angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților care lucrează cu activități periculoase și (sau) conditii periculoase munca (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer de concediu la cererea angajatului

Și, în sfârșit, salariatul poate iniția transferul concediului(vezi coloana 7 a tabelului). În această situație, angajatorul nu este obligat să amâne concediul de odihnă, ci are dreptul să se înțeleagă cu salariatul. Unii experți consideră că, pentru a amâna concediul la cererea unui angajat, este necesar să se furnizeze o bază adecvată într-un act de reglementare local (a se vedea coloana 3 a tabelului și paragraful 4 din partea 1 a articolului 124 din Codul muncii Federația Rusă). Ei se referă la faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede transferul concediului numai dacă există un acord între părți, nu din alte motive.

În opinia noastră, această cerință este excesivă. Nu uitați că, în conformitate cu partea 1 a art. 15 Codul Muncii al Federației Ruse, Relatii de munca- Aceasta este o relație bazată pe un acord între angajat și angajator. Prin urmare, dacă un angajat solicită într-o cerere să amâne vacanța, iar angajatorul nu se deranjează să o amâne, atunci acest lucru va fi suficient doar pe baza paragrafului. 4 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse (Exemplul 2).

Exemplul 2

Cerere de amânare a concediului de odihnă la cererea angajatului

Restrângeți afișarea

Exemplul 3

Inițiativa de amânare a vacanței poate fi emisă sub forma unui memoriu

Restrângeți afișarea

Hârtii

După primirea cererii angajatului de a amâna concediul, angajatorul trebuie să convină asupra unor noi date. În practică, este posibilă o situație în care absența unui angajat în intervalul de timp ales de acesta va afecta negativ cursul normal al activității organizației, prin urmare, în ciuda faptului că angajatorul este obligat să reprogrameze concediul de odihnă ținând cont de dorintele angajatului, stabilirea definitiva a datelor ramane angajatorului. Decizia sa este reflectată în declarația din rezoluția managerului (marcată cu numărul 1 în Exemplul 2). Opinia supervizorului imediat poate fi reflectată în viza de aprobare sub semnătura angajatului (numărul 2 în același loc).

Apoi se emite un ordin de amânare a vacanței (Exemplul 4).

Dacă inițiatorul transferului este o organizație(atunci când concediul poate afecta negativ desfășurarea normală a muncii sale), atunci baza pentru emiterea ordinului va fi un raport / memoriu privind necesitatea unui astfel de transfer și consimțământul angajatului (sub forma unei vize pe notă sau o declarație separată - vezi marcajul cu numărul 1 din Exemplul 3) .

Vă rugăm să rețineți: dacă a fost emis anterior un ordin de acordare a concediului angajatului, acesta trebuie anulat. Apoi trebuie să faceți modificări:

  • în programul de vacanță (introdus noua data vacanta propusa; bază - un document care a schimbat data vacanței; în ultima coloană puteți explica motivul transferului, să zicem, din cauza invalidității temporare în perioada vacanței (vezi nota 1 din Exemplul 5) sau din cauza nevoilor de producție (nota 2 acolo));
  • cardul personal al angajatului (doar dacă concediul anual plătit a fost deja înregistrat). Acest document este de obicei completat de un contabil sau de un ofițer de resurse umane.

Fișa de pontaj este întotdeauna completată în funcție de circumstanțele reale, deci nu necesită corectarea informațiilor. Zilele de vacanță sunt marcate în el cu litera „FROM”.

Exemplul 4

Restrângeți afișarea