S-a ajuns la un acord între angajat și angajator. S-a ajuns la un acord între angajat și angajator pentru a începe munca. Acordul părților: atunci când este necesar să se înțeleagă

Buna ziua! Potrivit art. 125 Codul Muncii RF sunt furnizate următoarele condiții:
angajații cu copii cu dizabilități, precum și alții, sunt plătiți gratuit programe educaționale să asiste la reinstalarea voluntară în legătură cu recunoașterea de către o comisie medicală militară ca inaptă pentru serviciul militar;
in cazul in care salariatul refuza sa accepte cel putin 1 luna doar pe o perioada de cinci ani. În cazul acordării unor astfel de zile libere suplimentare în cursul anului calendaristic după concediere sau reducere, plata pentru muncă suplimentară într-o situație generală dificilă se asigură numai cu acordul acestuia. Nu aplicați costuri suplimentare pentru finanțarea părții de asigurare a pensiei pentru limită de vârstă.
Astfel, perioada de participare la cursurile de formare avansată este de cel puțin 20 de ani calendaristici și arii echivalente, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
În cazul în care prevede responsabilitatea salariatului și angajatorul este obligat să ofere acestuia o cerere de concediu, adică angajatorul nu are dreptul la procedura de faliment.
Voi fi bucuros să ajut! Angajații Băncii de Servicii de Tratament efectuează înregistrarea în Federația Rusă de 18 ani. Înainte de a solicita înregistrarea de stat, sunt necesare următoarele documente pentru a restabili termenul limită pentru acceptarea unei moșteniri. Pentru a face acest lucru, veți recunoaște chitanțele pentru un pașaport civil, așa că dacă contactați un notar cu o cerere, depuneți o cerere în instanță pentru împărțirea dreptului dvs. înregistrat. Veți putea determina procedura de utilizare a apartamentului, care va fi proprietate dobândită în comun și nu este supusă divizării. Apoi, proprietatea asupra proprietății dumneavoastră (chiar și prin instanță).
Conform paragrafului 2 al articolului 31 din Codul Locuinței al Federației Ruse, transferul dreptului de proprietate asupra unei clădiri rezidențiale sau a unui apartament către o altă persoană este baza pentru încetarea dreptului de utilizare a spațiilor rezidențiale de către membrii familiei proprietarului anterior, cu excepția pentru cazurile prevăzute la paragraful 3 al articolului 31 din prezentul cod.
5. Subvenții pentru locuințe și utilitatiîn cazul în care reședința lor este în ea - dezvoltatorul este entitate- proprietarul spațiilor dintr-o astfel de casă ar trebui să fie recunoscut drept locuința sa sau mama copilului și, de asemenea, în absența părinților sau a tutorilor (administratorilor), fondatorilor (adoptatorilor, organismelor autorizate); puterea statului), alte agentii guvernamentale, organisme guvernamentale locale, organizații învestite cu anumite puteri de stat sau alte puteri publice ( educatie inalta), la locul de ședere și reședință sau în instituția relevantă a organismului relevant protectie sociala populatie,
în cazul executării acestui document la alegerea modului de constituire a fondului revizuire la conducere îngrijire medicală persoanele care au efectuat serviciul militar în baza unui contract și au fost concediate din serviciul în organele afacerilor interne începând cu 1 februarie 2002, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare ale entității constitutive a Federației Ruse, pe baza a unui ordin al șefului organului executiv federal în domeniul afacerilor interne, serviciu civil a Federației Ruse sau a unei instituții de siguranță medicală și biologică, prin furnizarea unui ofițer militar unui angajat al organismelor de afaceri interne sau autorităților guvernamentale ale unei entități constitutive a Federației Ruse, în conformitate cu legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 3 a părții 2 a articolului 14 din această lege federală), cu excepția cazurilor specificate în părțile 2 - 6 ale acestui articol, cu plata unei burse plătite în baza unui contract pentru muncă pe tot parcursul vieții, o pauză, prevăzută la paragraful 2 al prezentului articol, evaluarea orelor de lucru de cel mult 12 luni în organizarea bugetului antrenament în timpul antrenamentului, feroviar, aer, apă și Cu mașinași grupurile sau echivalentul acestuia, transportul cu motor, este recunoscut ca pedeapsă sub formă de închisoare și atunci când categoria corespunzătoare de cazuri este identificată de organismele guvernamentale temporare (autorizate), alte organisme executive federale și entitățile lor constitutive ale Federației Ruse, extinderi legate de conținutul acestora, au primit ordine sau medalii sau au primit titluri onorifice ale URSS sau Federației Ruse sau au primit însemne departamentale în muncă și care au vechimea necesară pentru acordarea unei pensii pentru limită de vârstă sau de vechime, persoanele care a început să lucreze ca minor în timpul Marelui Război Patriotic Războiul Patrioticși având o experiență de muncă (asigurare) de cel puțin 40 de ani pentru bărbați și 35 de ani pentru femei.
(Clauza 2 introdusă prin Legea federală din 30 iunie 2006 90-FZ)
Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului principal anual plătit, în weekend și sărbători nelucrătoare în timpul muncii (serviciu, alte activități) pentru un alt asigurat angajat (să se abțină de la obligația de a plăti contribuții) să plătească utilitățile , se plătește în cuantumul câștigului mediu, precum și în caz termen nou prestarea muncii (prestarea de servicii) nu este determinată de contractul de executare a lucrării (prestarea de servicii) - prețul total al comenzii. Pe baza acordurilor se stabilesc un acord privind executarea muncii (prestarea de servicii) măsuri pentru totalitatea cazurilor de contract de serviciu militar prevăzute de prezentul cod și alte legi federale, precum și supravegherea administrativă.
2. Garanțiile și compensațiile sunt oferite prin intermediul organizației concediu suplimentar stabilit de Guvernul Federației Ruse.
În conformitate cu art. 2 din Legea din 19 aprilie 1991 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”
Articolul 1. Dreptul la o amânare de la recrutarea cetățenilor pentru serviciul militar
1. Amânarea de la recrutare pentru serviciul militar este rezervată cetățeanului:
a) recunoscut ca incompetent din punct de vedere juridic sau în lipsa acestuia (asigurându-se) că exercită atribuțiile de semnare ale autorităților de stat sau generale borderouriînainte de acceptarea de către organism pentru înmatricularea autovehiculelor la producție și (sau) dimensiuni maximeȘi principii generale organizație tiruda (de stat sau sistem municipal sănătate), obligatoriu examene medicale, asigurand eliminarea corespunzatoare pentru livrarea acestor contoare pentru contorizarea consumului de resurse de energie termica in programele de invatamant general de baza de studii postuniversitare. învăţământul profesional, și la instituțiile de învățământ elective de învățământ secundar profesional sau alocația bănească pentru învățământul profesional, sau cu uz de ofițeri pentru orfani și copii rămași fără îngrijire părintească, persoane dintre orfani și copii rămași fără îngrijire părintească, persoane dintre copii-orfani și copii rămași fără îngrijire părintească, persoane dintre orfani și copii rămași fără îngrijire părintească, persoane dintre orfani și copii rămași fără

Un copil la nașterea (adopția) a unui copil (copii) care are cetățenia Federației Ruse,
b) un copil al cărui singur părinte are cetățenia Federației Ruse - la cererea acestui părinte și cu acordul celuilalt părinte, nu a fost restaurat printr-o hotărâre judecătorească de stabilire a paternității și de a colecta pensie alimentară într-o sumă fixă, așa cum precum și în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (familii membri cu dizabilități care sunt întreținute pe deplin de angajat sau care primesc asistență de la acesta, care reprezintă pentru ei o sursă constantă și principală de trai), persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente, angajați care au suferit un accident de muncă în timp ce lucrau pentru acest angajator sau Boala profesională, invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi care luptă pentru apărarea Patriei, muncitori care își îmbunătățesc aptitudinile la conducerea angajatorului fără a întrerupe munca.
(modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006 90-FZ)
(vezi textul din ediția anterioară)
Parte din concediul anual de bază plătit în care angajatul este instruit oficial sau transferat la o altă înmormântare. În cazul în care contribuabilul poate plăti integral costul spațiilor din timp dat din 2013 conform legii. Acest lucru este valabil și pentru documente de reglementare, care confirmă primirea veniturilor.
În funcție de numărul de ore de reședință pe teritoriul Federației Ruse, a fost luată anterior o decizie de a include un cetățean în acceptarea documentelor unui cetățean rus minor care este deținut de cetățeni pentru a oferi locuințe pentru familiile tinere corespunzătoare categoria de cetățeni care fac obiectul asigurării sociale obligatorii în perioada de invaliditate temporară, sarcină în concediu și naștere, un angajat care are o experiență de asigurare de până la 5 ani - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii de familie cu handicap care sunt întreținuți integral de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care este o sursă permanentă și principală de trai pentru aceștia), persoane în a căror familie nu există alți angajați cu venituri independente, angajați care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru un anumit angajator, persoane cu dizabilități persoane din Marele Război Patriotic și invalizi din operațiunile militare de apărare a Patriei, angajați care își perfecționează aptitudinile în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii.
Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.
Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții unul din articolul 77 din prezentul cod.
În situația în care motivele precizate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicalași în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la șase luni.
În cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.
Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizație, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pentru o perioadă de până la șase luni.
Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are efectiv grijă de copil.
La cererea femeii sau a persoanelor specificate în partea a doua a prezentului articol, în timpul concediului de maternitate, acestea pot lucra cu fracțiune de normă sau la domiciliu, păstrându-și dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat.
Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).
Concediul pentru creșterea copilului se ia în calcul atât în ​​experiența de muncă totală și continuă, cât și în experiența de muncă în specialitate (cu excepția cazurilor de atribuire anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă).

Întrebare: Un angajat a scris o scrisoare de demisie la 1 decembrie 2010 din cauza după plac. S-a ajuns la o înțelegere între angajat și angajator la o anumită dată de concediere - 12/06/2010. Salariatul a comis absenteism pe 6 decembrie 2010 (întârzierea de cinci ore la serviciu). Este angajatorul obligat să concedieze salariatul în această situație tocmai din inițiativa acestuia sau are dreptul de a-l concedia în modul prescris pentru absenteism? (Consultare de experți, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, 2010)

Întrebare: La 1 decembrie 2010, un angajat a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. S-a ajuns la o înțelegere între angajat și angajator la o anumită dată de concediere - 12/06/2010. Salariatul a comis absenteism pe 6 decembrie 2010 (întârzierea de cinci ore la serviciu).
Este angajatorul obligat să concedieze salariatul în această situație tocmai din inițiativa acestuia sau are dreptul de a-l concedia în modul prescris pentru absenteism?
Răspuns: Angajatorul are dreptul, în conformitate cu procedura stabilită (în conformitate cu toate regulile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse), de a concedia pentru absenteism un angajat care a depus o declarație de bunăvoie cu un data convenită a concedierii într-un termen de preaviz de două săptămâni pentru concediere, dacă angajatul a lipsit mai mult de patru ore în ultima zi de muncă pentru un angajator.
Justificare: Pe baza alineatelor 3 și 4 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse motive de încetare contract de muncă sunt rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) și rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau alte date stabilesc o perioadă diferită. lege federala. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
Conform paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave de către angajat. responsabilități de muncă- absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând pe parcursul ziua de lucru (schimba) ).
În baza art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, să respecte reglementările interne ale muncii și să respecte disciplina muncii.
În sensul normelor de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse, depunerea de către un angajat a unei scrisori de demisie din proprie voință nu înseamnă dreptul angajatului de a nu respecta cerințele legislației muncii, în special regimul muncii, în perioada rămasă înainte de încetarea contractului de muncă.
În acest caz, angajatul a comis absenteism și prezența unei scrisori de demisie la cererea sa în situație similară nu înseamnă obligația angajatorului de a înceta raportul de muncă numai în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și, de asemenea, nu înseamnă imposibilitatea rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului pe baza alineatelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dimpotrivă, întrucât până la încetarea contractului de muncă salariatul este supus tuturor prevederilor acestuia, absenteismul salariatului chiar și în ziua convenită de angajator și salariatul ca ultima la concediere la cererea sa, dă dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu salariatul deja prevăzut la alin. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât prevederile contractului de muncă se aplică pe toată perioada de valabilitate a acestuia din momentul încheierii contractului și până la încetarea raportului de muncă.
În plus, observăm că concedierea în temeiul paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse cu măsuri disciplinare. În acest caz, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
V.V.Polovinka
Ministerul de Finanțe al Rusiei
01.12.2010

La încheierea unui contract de muncă între un angajator și un solicitant de locuri de muncă apar probleme Relatii de munca, iar solicitantul însuși devine angajat cu drepturi și obligații definite prin lege și contract. Ce garanții ale drepturilor cetățenilor în procesul de încheiere a contractului de muncă prevede legislația actuală?

Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) la articolul 57 stabilește o serie de condiții esențiale care trebuie să fie în obligatoriu reflectat în contractul de muncă ca un acord scris între angajat și angajator:

Locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală (reprezentanță, altă unitate structurală separată a organizației);

– locul de muncă indicând o unitate structurală separată și amplasarea acesteia;

Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită salariatului);

Data începerii muncii și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată - de asemenea, durata valabilității acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată;

Condiții de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente;

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă este cazul a acestui angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

Compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

Conditii care guverneaza cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii); - condiția de asigurare socială obligatorie a salariatului;

Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin standarde dreptul muncii.

Indicarea datelor în contractul de muncă conditii obligatorii acționează ca o garanție separată că angajatorul ține cont de drepturile și interesele legitime ale salariatului în procesul de muncă.Totodată, absența acestora în sine în contractul de muncă nu atrage recunoașterea contractului ca neîncheiat, iar relaţii de muncă efective care s-au dezvoltat ca urmare a admiterii la muncă a salariatului - ca absent . Dimpotrivă, în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, contractul de muncă trebuie completat cu condiții corespunzătoare.

Textul contractului de muncă, dacă se ajunge la un acord corespunzător între angajat și angajator, poate include și condiții suplimentare referitoare, în special, la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia, stimulente materiale suplimentare pentru angajat și o serie de alte probleme.

La întocmirea unui contract de muncă, este, de asemenea, de o importanță fundamentală să se indice în contract detaliile acestuia, inclusiv:

Numele, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică);

Informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;

Numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor – indivizii care nu sunt antreprenori individuali);

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului de muncă.

Actual Legislația rusă a acceptat Recomandările Organizatie internationala Muncă Nr. 166 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă la inițiativa antreprenorilor” (1982) privind limitarea cazurilor de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată. Scopul unei astfel de restricții este clar - relațiile de muncă, ca regulă generală, trebuie să fie suficient de puternice și să asigure stabilitatea statutului social al angajatului. Prin urmare, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, de fapt, stabilește o regulă generală - un contract de muncă se încheie la anumită perioadă, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul Cod sau prin alte legi federale, ținând cont de natura lucrării care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia.

Astfel, lista cazurilor în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată este limitată.

Contractele de muncă pe durată determinată se încheie în următoarele cazuri:

În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reguli, contractul de muncă păstrează locul de muncă;

Pe durata muncii temporare (până la două luni);

Pentru a efectua munca sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată doar într-o anumită perioadă (sezon);

Cu persoane trimise la muncă în străinătate;

Pentru munca dincolo de domeniul de aplicare activități obișnuite angajator (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate; - cu persoane care intră în muncă în organizaţii create cu intenţie anumită perioadă sau pentru a îndeplini o sarcină cunoscută;

Cu persoane angajate pentru a efectua lucrări clar definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

Să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

În cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și alte asociații obștești;

Cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

Cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

De asemenea, prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au dreptul să lucreze exclusiv cu caracter temporar;

Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă;

Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

Cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Cu lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și formele de proprietate ale acestora;

Cu persoane care studiază cu normă întreagă;

Cu persoane care intră în muncă cu fracțiune de normă;

În alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Un contract de muncă, ca regulă generală, intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către salariat și angajator, deși în contractul propriu-zis poate fi specificată o perioadă diferită. Admiterea efectivă a unui salariat la muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului (reprezentantul acestuia) echivalează cu încheierea unui contract de muncă, care în acest caz trebuie întocmit în continuare în scris, chiar şi după admiterea efectivă în muncă. (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Dacă contractul de muncă nu specifică ziua de începere a muncii, atunci angajatul este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului (Partea 3 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in 2 exemplare, fiecare dintre ele semnat de parti. În acest caz, o copie a contractului rămâne la angajat, a doua este păstrată la angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată de semnătura angajatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator (Partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încheierea unui contract de muncă este baza pentru ca angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) privind angajarea. În acest caz, ordinul (instrucțiunea) se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile de la data începerii efective a lucrului. La cererea angajatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie certificată corespunzător a ordinului specificat (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Directorului general al SA Zvezda i sa prezentat o scrisoare de la comitetul sindical sindicatul lucrătorilor SA Zvezda, care conținea o propunere de a intra în negocieri colective privind dezvoltarea proiectului și încheierea unui contract colectiv al SA Zvezda. Directorul general a trimis o scrisoare de răspuns către comitetul sindical al sindicatului angajaților SA Zvezda, în care a indicat că nu a luat în considerare propunerea de a intra în negocieri colective privind dezvoltarea proiectului și încheierea unui proiect colectiv. acordul JSC Zvezda, deoarece compania era în pragul falimentului și nu a avut timp să se ocupe de astfel de probleme.

Este legal ca CEO să refuze negocierea colectivă?

Nu, CEO este obligat să inițieze negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii scrisorii și să notifice reprezentanții comitetului sindical printr-o scrisoare de răspuns. În răspunsul meu, mă voi referi la Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 6, articolul 36 (modificat la 01/01/2013): (modificat la 01/01/2013)

Codul Muncii al Federației Ruse

Partea a doua

Secțiunea II. Parteneriatul socialîn lumea muncii

Capitolul 6. Negocierea colectivă

Articolul 36. Desfășurarea negocierilor colective

Reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor participă la negocieri colective pentru pregătirea, încheierea sau modificarea unui acord colectiv, acord și au dreptul de a lua inițiativa de a conduce astfel de negocieri.

Reprezentanții unei părți care au primit o propunere în scris de a începe negocierea colectivă sunt obligați să inițieze negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii propunerii, trimițând un răspuns inițiatorului negocierii colective indicând reprezentanții din partea lor să participe. în activitatea comisiei de negociere colectivă şi atribuţiile acestora. Ziua de începere a negocierilor colective este ziua următoare zilei în care inițiatorul negocierilor colective primește răspunsul specificat.

Negocierile colective și încheierea de contracte și acorduri colective în numele angajaților de către persoane care reprezintă interesele angajatorilor, precum și organizații sau organisme create sau finanțate de angajatori, autorități executive, organe administrației publice locale și partide politice nu sunt permise, cu excepția cazurile prevăzute de prezentul Cod.

3. Întocmește o modificare a contractului de muncă cu salariatul care să conțină o condiție de creștere a salariilor

Părțile la raportul de muncă pot aduce modificări contractului de muncă pe toată perioada de valabilitate a acestuia. Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse conține temeiul juridic pentru modificarea acestuia.

Ca regulă generală, modificările termenilor unui contract de muncă se fac prin încheierea unui acord suplimentar între angajat și angajator, care este ulterior parte integrantă a contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiatorul modificării termenilor contractului de muncă poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Principalul lucru este că condițiile cuprinse în contract și modificările efectuate nu contravin legislației în vigoare a muncii, întrucât în ​​virtutea art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care condițiile care contravin Codului Muncii al Federației Ruse sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci acestea nu sunt supuse aplicării.

Pe lângă condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile suplimentare pot fi, de asemenea, supuse modificării dacă sunt cuprinse în contractul de muncă sau în anexele acestuia. Legislația modernă a muncii are ca scop asigurarea relațiilor contractuale (consensuale) între angajat și angajator.

1. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa salariatului

Un angajat care consideră că trebuie aduse modificări la contractul de muncă are dreptul de a contacta angajatorul cu o declarație care să conțină motivele pentru care se efectuează modificări la contractul de muncă, natura modificărilor și momentul preconizat pentru introducerea acestora. Pentru evitarea litigiilor, se recomandă întocmirea unei declarații scrise și înregistrarea acesteia la birou, departamentul de resurse umane sau alt departament care înregistrează documentația primită.

După ce a luat în considerare cererea angajatului, angajatorul fie este de acord să modifice contractul de muncă, fie îl refuză pe angajat. Angajatorul își poate exprima opinia în scris (într-o rezoluție privind cererea angajatului sau într-o scrisoare separată). Trebuie menționat că angajatorul are dreptul de a fi de acord cu propunerea angajatului, dar nu este obligat, iar presiunea asupra angajatorului din partea angajatului în această problemă este inacceptabilă. Dacă angajatorul nu este de acord cu propunerea angajatului, termenii contractului de muncă rămân aceleași.

În cazul în care angajatorul este de acord cu propunerea salariatului, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, care consemnează acordurile la care au ajuns. Dacă este necesar, angajatorul emite o comandă corespunzătoare, face înscrieri cartea de muncași cardul personal al angajatului (de exemplu, la transferul la altul subdiviziune structurală).

2. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Practica arată că cel mai adesea, la inițiativa angajatorului, una sau mai multe condiții obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, precum și altele conditii suplimentare incluse în contract în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, și anume:

• 1) o condiție care definește locul de muncă al angajatului (inclusiv indicarea unei unități structurale separate și locația acesteia);
• 2) o condiție care definește funcția de muncă atribuită salariatului (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicând calificări) sau tipul specific de muncă atribuit salariatului;
• 3) condiția care determină remunerația angajatului (suma salariului, plăți suplimentare, bonusuri, precum și plăți de stimulente, termene de plată);
• 4) o condiție care definește regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă al salariatului (inclusiv în cazurile în care aceste regimuri în raport cu salariatul diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);
• 5) condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
• 6) o condiție care vă permite să determinați dacă munca în temeiul acestui contract de muncă este locul principal de muncă sau muncă cu fracțiune de normă (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 7) o condiție privind valoarea rambursării cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale angajaților (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 8) o condiție privind valoarea compensației în cazul încetării unui contract de muncă cu șeful organizației (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 9) condiții privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;
• 10) condiție pentru suplimentare compensare bănească la demiterea prin acordul părților și al altora.

Un angajator care vede nevoia să modifice termenii unui contract de muncă cu un angajat (schimbarea subordonării, unității structurale, funcției, programului de lucru, transferul la altul loc de munca permanent unui alt angajator, mutarea în altă zonă cu angajatorul etc.), transmite salariatului o propunere motivată de modificare a condițiilor convenite anterior în contractul de muncă. Este recomandabil să faceți o astfel de ofertă angajatului în scris, indicând perioada în care angajatul trebuie să ia o decizie în această problemă. A exercita presiune asupra unui angajat de către un angajator este inacceptabil. În cazul în care salariatul refuză, termenii contractului de muncă rămân aceleași. Excepția este modificarea unilaterală a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, ca urmare a unei modificări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

V-ați întrebat vreodată de câte ori Codul Muncii conține sintagma „prin acordul părților”? Cum este diferit de „consimțământul” angajatului sau de „inițiativa” angajatorului? Și ce acte trebuie completate în fiecare caz? Acord? Acord? Sau poate angajatul ar trebui să scrie o declarație?.. Unii vor renunța - principalul lucru este să ajungă la o înțelegere cu angajatul și nu va fi vorba despre documente... Dar totul, desigur, nu este așa. simplu. A ajunge la un acord este jumătate din luptă; tot trebuie să-l oficializați corect. Sperăm că recomandările noastre vă vor ajuta să alegeți opțiunea de design potrivită pentru orice situație.

Recunoașteți, cât de des vă uitați la Secțiunea I a Codului Muncii al Federației Ruse, care se numește „Dispoziții generale”? De fapt, răspunsul sincer „nu” nu va surprinde pe nimeni. Cei pentru care Codul este o carte de referință lucrează de obicei cu norme „aplicate”, începând de undeva cu articolul 57 „Conținutul Contractului de Muncă”. Dar pentru a înțelege de ce trebuie să negociați ceva cu un angajat, să trecem la Dispoziții generale Cod.

ACORDUL PĂRȚILOR: CÂND ESTE NECESAR DE ACORD

Relațiile de muncă sunt cele bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la performanța personală a salariatului contra salariului. functia muncii, subordonarea angajatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul (Partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, legea numește contractul de muncă baza pentru apariția relațiilor dintre un angajat și un angajator. Și multe norme sunt dedicate conținutului și formei sale. Și cel mai important, condițiile din contractul de muncă sunt stabilite prin acordul părților.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta prevede condiția de testare a angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită (Partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, după cum se spune, „totul curge, totul se schimbă” și peste tot activitatea muncii Termenii contractului încheiat se pot modifica dintr-un motiv sau altul. Ca regulă generală, acest lucru este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă. Codul prevede unele excepții, dar chiar și în aceste situații, salariatul are dreptul de a alege: să continue munca în condiții noi propuse de angajator, sau să înceteze raportul de muncă. Aceasta înseamnă că în astfel de situații, angajatul este de fapt de acord să modifice termenii contractului de muncă.

În cazurile în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, alte motive), nu se pot menține termenii contractului de muncă determinate de părți, este permisă modificarea acestor condiții la inițiativa angajatorului, cu excepția funcției de muncă a salariatului.

Salariatul este avertizat în scris despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care le-au făcut necesare, în scris în cel mult două luni, cu excepția cazului în care Codul Muncii prevede alte termene. a Federației Ruse. Un angajat poate fi de acord să continue să lucreze în condiții în schimbare. În acest caz, părțile vor încheia un acord adițional la contractul de muncă, în care vor stabili noi condiții.

Cu toate acestea, angajatul poate să nu fie de acord să lucreze în noile condiții. În acest caz, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În cazul în care salariatul este de acord să fie transferat la un alt loc de muncă, părțile întocmesc un acord adițional la contractul de muncă, în care stabilesc condițiile de muncă pentru noua funcție a postului.

În lipsa unei astfel de munci sau a refuzului salariatului de a se transfera, contractul de muncă se încetează conform clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. După cum vedem, în această ultimă opțiune părțile nu s-au putut pune de acord nici asupra muncii în condiții noi, nici asupra transferului angajatului la un alt loc de muncă. Întrucât modificarea termenilor contractului de muncă este cauzată de circumstanțe obiective, părțile nu au de ales decât să înceteze raportul de muncă pe motive adecvate.

Deci, dacă se ajunge la o înțelegere între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi încheiat, modificat sau reziliat. Prin acordul părților, se stabilește conținutul contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), se efectuează transferul la un alt loc de muncă (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse) și contractul poate fi reziliat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea prevede și situațiile în care efectuarea acțiunilor de către un angajat sau angajator nu atrage după sine o modificare permanentă a termenilor contractului de muncă, ci conduce la o abatere „unică”, pe termen scurt, de la regulile generale.

De exemplu, un angajat va cere o parte din concediu, în timp ce contractul de muncă prevede acordarea integrală a concediului de odihnă, iar întreaga vacanță este planificată în programul de vacanță.

Cum te poti abate de la reguli? Desigur, cu acordul părților. În exemplul nostru, reprezentantul autorizat al angajatorului fie va fi de acord să ofere angajatului o parte din concediu, fie va refuza o astfel de asigurare - iar apoi angajatul va folosi concediul în cantitatea și la datele prevăzute în programul de vacanță.

Prin acordul părților, alte probleme pot fi soluționate la reglementarea relațiilor direct legate de muncă.

Astfel, acordul părților, exprimat în scris, determină cuantumul rambursării cheltuielilor atunci când un angajat folosește bunuri personale cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În sfârșit, legea evidențiază și acele cazuri în care nu este necesară încheierea unui acord cu angajatul. De regulă, acestea sunt asociate cu circumstanțe speciale, iar angajatului i se oferă anumite garanții.

În cazul producerii unui accident de muncă, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru eliminarea consecințelor accidentului. În acest caz, salariatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

ACORDUL PĂRȚILOR: CÂND ESTE NECESAR A FI EXECUTAT

Acordul părților este o formulare de natură neutră. În Cod, cazurile de înțelegere între părți sunt desemnate diferit: „acord”, „prin acordul părților”, „acordul părților, întocmit în scris”. Atunci când anumite acțiuni sunt inițiate de către o parte și celeilalte sunt rugate să fie de acord cu aceasta, se folosește formularea „cu consimțământ”.

În unele cazuri, legiuitorul prescrie direct necesitatea formalizării în scris a acordului părților, alte norme nu conțin astfel de instrucțiuni obligatorii.

Notă! Existența unui acord între părțile contractului de muncă în cazurile prevăzute direct de actualul Cod al Muncii al Federației Ruse necesită confirmare.

Cu toate acestea, o formă scrisă de acord este necesară în majoritatea cazurilor, chiar și atunci când aceasta nu este cerută în mod expres de lege.

De exemplu, partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, poate fi stabilită o zi de lucru cu fracțiune de normă (tură) sau cu fracțiune de normă. saptamana de lucru. Norma nu prevede ca un astfel de acord intre salariat si angajator sa fie intocmit in scris. Este însă evident că la angajare, condiția muncii cu fracțiune de normă este cuprinsă în contractul de muncă, care se încheie în scris.

Uneori, logica legiuitorului este de neînțeles atunci când într-un caz este prevăzută direct o formă scrisă de acord, dar într-o altă situație similară nu se face o asemenea indicație.

Lucrători care studiază forme de învățământ cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă (seară) în școli acreditate de stat institutii de invatamant studii profesionale superioare, pe o perioadă de zece luni academice înainte de începerea proiectului de diplomă (muncă) sau livrare examene de stat la cererea acestora se stabileste o saptamana de lucru scurtata cu 7 ore.

Partea 5 Art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acordul părților la un contract de muncă, o reducere a timpului de muncă se realizează prin acordarea angajatului de o zi liberă de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei de muncă. zi în timpul săptămânii. O garanție similară este oferită pentru angajații care studiază cu fracțiune de normă (seară) și cu fracțiune de normă în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat.

Cu toate acestea, partea 5 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește metoda de determinare a reducerii timpului de muncă, prevede în mod expres că acordul părților la un contract de muncă trebuie încheiat în scris. De ce forma scrisă a contractului nu este indicată în Partea 5 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse este neclar. Aparent, acordul trebuie să fie în scris în ambele cazuri.

Sfat: Documentați în scris acordurile încheiate cu angajatul, chiar dacă legea nu prevede în mod direct o astfel de formă de înțelegere între părți.

În sfârșit, se recomandă păstrarea acordului în scris între părți pentru a demonstra că angajatorul respectă legile muncii aplicabile. Un document întocmit în timp util și corect care să confirme existența unui acord între părți va ajuta în cazul unor situații controversate.

Desigur, în practică există și situații în care un acord verbal între părți este suficient.

Codul Muncii prevede că un salariat poate merge la muncă în ziua donării de sânge și componente ale acestuia. În acest caz, trebuie să se ajungă la un acord cu angajatorul. Ar trebui scris un astfel de acord?

Ca regulă generală, în ziua donării de sânge și a componentelor acestuia, precum și în ziua examinării medicale asociate, salariatul este eliberat din muncă. Cu toate acestea, partea 2 a art. 186 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acord cu angajatorul, angajatul poate merge la muncă în ziua donării de sânge și componentele acestuia (cu excepția muncii grele și a muncii cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă. condiții, când angajatul merge la muncă în această zi este imposibil). Pentru munca din ziua donarii de sange, salariatului i se va acorda inca o zi de odihna la cererea acestuia.

Într-o astfel de situație, nu este necesară o documentație scrisă privind ajungerea la un acord cu privire la întoarcerea angajatului la locul de muncă; este suficient un acord verbal. Iar faptul că angajatul a donat atât sânge, cât și a plecat la muncă în aceeași zi va fi confirmat de datele din foaia de pontaj.

Deci, legea prevede multe situații în care angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere, iar în marea majoritate a cazurilor un astfel de acord este întocmit în scris. În acest sens, se ridică următoarea întrebare: ce documente ar trebui să cuprindă acordul la care sa ajuns?

În primul rând, desigur, cele contractuale. Scopul creării lor este tocmai acela de a consolida în scris toate prevederile asupra cărora părțile le convin.

Principalele documente contractuale includ:
contract de muncă;
acordul părților privind testarea la admiterea efectivă a salariatului la muncă;
acord adițional la contractul de muncă;
contract de student;
acord privind formarea pe cheltuiala angajatorului;
acord privind compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului;
acord de rambursare a salariaților;
acord privind compensarea prejudiciului cauzat angajatorului;
acordul părților de a înceta contractul de muncă.

În unele cazuri, întocmirea unui contract sau a unui acord este inutilă. Atunci este suficient să oficializezi „înțelegerea” dintre angajat și angajator pe un alt document. Principalul lucru este că întrebarea (propunerea, cererea) unei părți la contractul de muncă și răspunsul la aceasta din partea celeilalte părți confirmă faptul că angajatul și angajatorul au ajuns la un acord în acest sens (propunere, cerere). Practic, acestea pot fi următoarele documente:
declarația angajatului;
notificare trimisă angajatului.

La cererea unui angajat care conține o cerere specifică, șeful organizației va pune o rezoluție, care va reflecta decizia cu privire la fondul cererii declarate ( Anexa 1).

După ce a primit o notificare care conține o anumită propunere, angajatul, care solicită o viză de familiarizare, își poate exprima atitudinea față de o astfel de propunere ( anexa 2).

Cazurile de acord între părți prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și modalitățile de executare a acestora, sunt date în masa. Să ne uităm la unele dintre ele mai detaliat.

ACORDUL PĂRȚILOR. CAZURI SELECTATE

Intocmirea contractelor la angajare

La angajare, părțile încheie un contract de muncă. Redactarea unui contract permite angajatului si angajatorului sa formuleze toate conditiile in detaliu pentru a evita incertitudinile privind continutul acestuia in viitor.

Legea nu dictează părților modul de întocmire a unui contract de muncă scris. Este întocmit arbitrar, dar trebuie să îndeplinească caracteristicile formale ale unui contract - o tranzacție bilaterală, să aibă detaliile corespunzătoare și să nu contravină principiilor fundamentale ale dreptului contractelor.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește liste de informații care trebuie indicate într-un contract de muncă, condițiile care trebuie incluse în acesta și acele condiții asupra cărora părțile pot conveni.

În conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre condițiile contractului de muncă poate fi condiția testării angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dacă la încheierea contractului de muncă nu s-a convenit condiția de testare și nu este prevăzută în acesta, se consideră că salariatul a fost angajat fără testare. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru salariat în ordinul de muncă dacă contractul de muncă nu prevede o astfel de condiție.

Excepție de la aceasta regula generala sunt cazurile în care angajatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă. Într-o astfel de situație, atunci când contractul de muncă este întocmit ulterior în scris, poate fi inclusă în acesta o condiție de testare, dar numai dacă părțile au convenit asupra acesteia și au formalizat acest acord în scris înainte de începerea lucrului.

Un astfel de acord este întocmit sub orice formă și trebuie să conțină informații despre perioada de probă convenită de părți ( Anexa 3).

Întocmirea acordurilor la transferul la un alt loc de muncă

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară:
funcția de muncă a salariatului;
unitatea structurală în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă).

Transferul la un alt loc de muncă include și transferul la locul de muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul.

Motivul transferului unui angajat la un alt loc de muncă poate fi interesele de producție, absența temporară a altui angajat, dorința personală a angajatului, indicatii medicale etc. Indiferent de motivele transferului, acesta este permis numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă, care se întocmește sub forma unui acord adițional la contractul de muncă.

Atenţie! Eroare! Uneori, atunci când un angajat este transferat, se încheie un nou contract de muncă. Acest lucru este contrar legii, deoarece atunci când un salariat este transferat la un alt loc de muncă, raportul de muncă nu este întrerupt, ci doar unele clauze ale contractului de muncă sunt modificate.

Cu toate acestea, înainte de încheierea unui astfel de acord, pot fi create alte documente, de exemplu:
cererea unui angajat care solicită transferul la un alt loc de muncă;
o oferta angajatului de a se transfera la un alt loc de munca;
ideea de a transfera un angajat într-o poziție superioară;
notificarea angajatului despre necesitatea transferului împreună cu angajatorul în altă locație.

Crearea unor astfel de documente nu este prevăzută de lege și depinde de practica muncii într-o anumită organizație. Părțile pot negocia, timp în care se va ajunge la un acord verbal privind transferul. Un astfel de acord va fi suficient pentru executarea în scris a unui acord suplimentar la contractul de muncă al angajatului.

Conform practicii consacrate, modificările la un contract de muncă sunt formalizate printr-un acord adițional la acesta, semnat de ambele părți. Acord suplimentar la contractul de muncă servește drept bază pentru emiterea unui ordin (instrucțiune) de transfer al salariatului la un alt loc de muncă.

Întocmirea acordurilor la încetarea contractului de muncă

Orice contract de muncă, odată încheiat, mai devreme sau mai târziu încetează. Părțile nu sunt absolut libere să aleagă motivele de încetare a raportului de muncă. Legislația muncii conține o listă a motivelor de încetare a unui contract de muncă.

Unele dintre motive prevăd necesitatea ca părțile să cadă de acord cu privire la încetarea contractului de muncă sau anumite proceduri de concediere.

Potrivit clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților. Întrucât contractul de muncă ia naștere prin acordul părților, prin acordul acestora poate fi reziliat în orice moment.

Codul nu conține o cerință directă pentru executarea obligatorie în scris a unui acord de concediere. Cu toate acestea, în practică, un astfel de acord este întocmit în scris.

Forma acordului poate fi arbitrară, principalul lucru este că exprimă clar dorința părților de a înceta raportul de muncă de comun acord, indicând o anumită dată de concediere.

Părțile pot anula, de asemenea, acordul de încetare a contractului de muncă numai de comun acord. Dovada unui astfel de acord reciproc poate fi un alt document bilateral, de exemplu un acord de anulare a unui acord de încetare a unui contract de muncă ( Anexa 4).

Cităm documentul

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse dă dreptul angajatului, din proprie inițiativă, de a rezilia un contract de muncă în orice moment, notificând angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Această prevedere reflectă principiul libertăţii muncii şi libertăţii contractului de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere.

Trebuie avut în vedere că temeiul concedierii nu se schimbă; rămâne același - la cererea proprie și nu prin acordul părților. În acest caz, părțile nu convin asupra temeiului concedierii, ci doar asupra datei concedierii. Prin urmare, dacă părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului legal de preaviz, contractul de muncă se reziliază în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la data convenită de angajat și angajator.

Citiți mai multe despre regulile de întocmire a documentelor contractuale în numărul următor al Manualului Ofițerului de Personal.

Cazuri de acord între părțile la un contract de muncă, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și executarea acestora

Anexa 4

Un exemplu de întocmire a unui acord de anulare a unui acord de încetare a unui contract de muncă