Metode de bază de evaluare a capitalului uman. Evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi Metode calitative de evaluare a capitalului uman

Definiția 1

Capitalul uman este nevoia întruchipată în fiecare individ de a genera venituri.

Include atât abilitățile și talentele înnăscute, cât și educația dobândită și calificările relevante. Însuși termenul de „capital uman” a apărut atunci când se studiază situația țărilor subdezvoltate, timp în care s-a ajuns la concluzia că bunăstarea oamenilor depinde nu atât de tehnologie, efort sau teren, cât de cunoștințele și aptitudinile oamenilor.

Afacerile descriu capitalul uman ca o combinație de mai mulți factori care includ factorii umani pe care un individ îi aduce în munca sa, cum ar fi inteligența, dedicarea, fiabilitatea; la fel este și capacitatea unei persoane de a învăța, și anume talentul său, ingeniozitatea. De asemenea, este imposibil să nu remarcăm ca unul dintre factori capacitatea individului de a face schimb de experiență și informații.

Capitalul uman este cel mai împovărător activ al oricărei întreprinderi. Diversitatea lor vastă, împreună cu imprevizibilitatea adesea completă a naturii umane, fac evaluarea lor extrem de dificilă. Oamenii sunt singura verigă care are capacitatea de a produce valoare. Restul variabilelor oricărei afaceri, fie că este vorba de bani, materii prime, echipamente și multe altele, au doar capacitatea materialelor inerte, deoarece nu se adaugă nimic până la momentul în care orice muncitor, de la cel mai slab calificat angajat la managerul profesionist de top, este forțat la acest potențial pentru a lucra.

Cea mai prudentă și rentabilă modalitate de a rezolva problema deficitului de talente și de a menține o poziție competitivă pe piața actuală este să investești în angajați, crescându-le productivitatea, cunoștințele și abilitățile. Economia modernă nu mai poate nega că principala sursă de profit sunt oamenii. Orice proprietate a unei organizații fără personal adecvat este o resursă pasivă inactivă.

Metode de evaluare a capitalului uman

Capitalul uman acționează inevitabil ca fundament al capitalului unei întreprinderi. Nu există încă o metodologie unică pentru evaluarea acesteia. Una dintre cele mai comune metode este calcularea trăsăturilor de personalitate individual și evaluarea acesteia în structura capitalului intelectual al întreprinderii. A doua metodă se bazează pe evaluarea fluxului curent de costuri pentru formarea capitalului uman cu fluxul viitor de venit, care poate fi asigurat de capitalul uman care a primit cunoștințele corespunzătoare. Următoarea metodă (expert) evaluează indicatorii de calitate atât ai unui anumit angajat, cât și a tuturor angajaților întreprinderii.

Cu orice metodă de evaluare se ia în considerare contribuția personalului întreprinderii la rezultatul muncii. Se determină după următoarele criterii:

dezvoltarea direcției științifice;
creșterea veniturilor organizației;
dezvoltarea relatiilor cu clientii;
coordonarea interacțiunii dintre divizii și acțiuni separate ale diviziilor;
efectuarea cu succes a funcțiilor liniare atribuite.

O mai mare obiectivitate oferă metodei abordării expertului. Procedura de calcul al capitalului uman prin această metodă include definiția indicatori cheie, care determină contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al organizației, stabilesc ponderi pentru fiecare dintre acești indicatori și determină scorul pentru fiecare dintre acești indicatori. Se analizează rezultatele obținute și se afișează punctajul mediu pentru fiecare angajat. Valorile obținute sunt comparate cu referința.

Evaluarea capitalului uman pe baza investitiilor

Toată politica de inovare a oricărei întreprinderi este implementată de angajații săi. Pe baza acestui fapt, putem concluziona că eficiența și competitivitatea funcționării organizației sunt direct dependente de alfabetizarea și educația angajaților săi. Imediat, se afișează o consecință a necesității de formare constantă și continuă a angajaților întreprinderii.

Suma costurilor de educație și recalificare poate fi considerată o investiție pe termen lung în capitalul de cunoștințe al organizației. Cu toate acestea, este important de luat în considerare că investițiile în capitalul uman sunt justificate doar în cazul unei tendințe clare de creștere a productivității întreprinderii, precum și a contribuției fiecărui angajat în parte la aceasta. Acest model stă la baza evaluării capitalului uman prin metoda investițiilor.

Procesul de investire în capitalul uman este împărțit în:

cheltuielile necesare pentru educație;
costurile necesare pentru găsirea și angajarea angajaților;
costurile de personal pe perioada de formare;
costurile necesare în perioada de acumulare a creșterii potențiale.

Costurile sunt împărțite pe sursele de finanțare în fonduri buget federal(instituții de învățământ de învățământ secundar și superior) și costurile constituite din fondurile și timpul fiecărui individ care joacă un rol cheie în formarea capitalului uman.

Observație 1

Eficacitatea formării, din punct de vedere economic, este raportul dintre costuri și rezultatele învățării, iar creșterea productivității muncii este principalul rezultat al investiției în capitalul uman.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu fizicul

Capitalul uman cu capital fizic are o serie de anumite proprietăți similare. Aceste proprietăți fac posibilă evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Cel mai important, capitalul uman, împreună cu capitalul material, este implicat activitate economică organizatii si forme rezultate financiare această activitate. De asemenea, capitalul uman are un factor de depreciere și depreciere.

Aceste caracteristici permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix. Acest proces include o evaluare a costului inițial al unui anumit angajat, determinarea coeficientului de învechire a cunoștințelor și determinarea procedurii de modificare a costului inițial.

Se bazează pe metoda unui analog al acumulării de active. Ca parte a acesteia, este necesar să se evalueze cantitatea de cunoștințe acumulate, să se facă ajustările necesare pentru uzura lor și să se înmulțească volumul de pepene galben cu costul pe unitate de volum al acestor cunoștințe.

La calcularea costului și eficacității capitalului uman național prin ponderea sectorului inovator al economiei în PIB, prin eficiența muncii și a capitalului uman acumulat, impactul capitalului uman negativ și pasiv asupra indicatorilor capitalului uman național este luate în considerare automat prin indici integrali și indicatori macro, inclusiv PIB, ponderea economiei inovatoare în PIB, indicele libertății economice, indicele calității vieții și altele.

În prezent, tot mai mulți susținători câștigă punctul de vedere că capitalul uman este resursa cea mai valoroasă. societate modernă, mult mai important decât Resurse naturale sau averea acumulată.

Simptomatică în acest sens este afirmația unuia dintre teoreticienii proeminenti ai capitalului uman, L. Thurow: „Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiza economică modernă”. A.M. Bowman a numit „descoperirea capitalului uman o revoluție în gândirea economică”.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care privește pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizațiile sunt interesate de acele procese și tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc faptul că activele necorporale adaugă la diferența dintre valoarea netă a unei companii și valoarea de piață”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu este gigantul producției telefoane mobile Corporația „Nokia”, ale cărei active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentele angajaților, precum și know-how-ul.

Trebuie remarcat faptul că valoarea totală a capitalului uman trebuie luată în considerare atât pentru un individ, pentru o firmă, cât și pentru întreaga societate în ansamblu. Capitalul uman are propria sa structură internă complexă, fiecare dintre componentele căreia constă din diferite active, care, la rândul lor, au propriile lor calitative și cantitative.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporari) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, firmă și, respectiv, de stat, la diferite componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, speranța medie de viață, mortalitatea populației din diverse motive, intensitatea mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, ponderea populației în vârstă de muncă, proporția persoanelor în vârstă în structura populației, nivelul de dizabilitate în țară, nivelul bolilor cu invaliditate temporară, prevalența obiceiuri proaste, dezvoltarea fizică a populaţiei etc. Pentru evaluarea fondului de educație, acestea sunt: nivelul de educație formală (numărul de ani de studiu), nivelul de cunoștințe și inteligență (coeficientul IQ), - la nivelul individului; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; număr mediu de persoane-ani de studiu, număr de absolvenți institutii de invatamant, numărul de personal și organizații științifice, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de informații noi - la nivel de stat și o serie de altele.

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish et al., de asemenea, au încercat să calculeze valoarea unui individ și a întregii populații a unei țări.

Astfel, indicatorii de cost sunt cei mai evidenti si simpli, din punct de vedere al posibilitatii definirii si calculului lor. Cu toate acestea, costul producerii capitalului uman nu este valoarea capitalului uman, ci valoarea investițiilor în capitalul uman, iar investițiile nu sunt niciodată identice cu valoarea, deoarece sunt adesea neproductive.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efectul economic al utilizării acestuia.

Luați în considerare categoria de salarii în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Rețineți că știința economică occidentală a revizuit în mare parte categoria salariilor. Structura salariilor a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație pretul din magazin„carnea” sa și veniturile din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

Cu o abordare monetară a evaluării capitalului uman, valoarea capitalului uman este înțeleasă ca un anumit fond care asigură forței de muncă cu un venit constant. Este o medie ponderată a câștigurilor viitoare așteptate.

M. Friedman consideră capitalul uman ca una dintre formele de active, alternativă la bani. Acest lucru îi dă motive să includă capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru deținătorii individuali de avere.

Deci, în opinia noastră, valoarea capitalului uman, așa cum sa menționat mai sus, nu este costul producției sale, ci potențialul său - un randament probabilist. Dacă valoarea capitalului uman este egală cu potențialul său, care depășește costurile, atunci este necesar să o calculăm, rămânând pe baza teoriei productivității factorilor de producție. Se știe că, în conformitate cu teoria productivității factorilor de producție, fiecare dintre aceștia creează o anumită pondere în valoarea (prețul) bunurilor, iar proprietarii lor primesc o cotă corespunzătoare, care ia forma venitului lor.

Pe baza acesteia, pentru a răspunde la întrebarea despre valoarea capitalului uman, este necesar să se afle în ce constă acesta, adică. evaluarea componentelor capitalului uman. În prezent, nu există o abordare unică, general acceptată, a structurii capitalului uman. Cu toate acestea, în opinia noastră, principalele, cele mai importante componente ale capitalului uman includ, în primul rând, capitalul sănătății, ca bază fundamentală a capitalului uman în general, precum și capitalul educațional și capitalul motivațional. În acest sens, de interes este metodologia de evaluare a valorii capitalului uman, propusă de profesor asociat al Universității Tehnice de Chimie din Rusia. DI. Mendeleev, T.G. Myasoedova, ea consideră totalitatea abilităților naturale, sănătatea, cunoștințele dobândite, abilitățile profesionale, motivațiile pentru muncă și dezvoltare continuă și o cultură comună ca elemente ale capitalului uman. Ea crede că capitalul uman este o valoare probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și depinde de multe

factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele - dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea unei sănătăți bune sau proaste, prezența anumitor cunoștințe, motivația bună sau proastă pentru dezvoltarea continuă sau munca productivă. Prezența cunoștințelor profesionale poate crește probabilitatea unei motivații ridicate de a lucra, dar (în absența unei culturi generale ridicate) poate să nu aibă niciun efect asupra acesteia.

Autorul presupune că toate componentele capitalului uman sunt evenimente independente. În conformitate cu regula înmulțirii evenimentelor independente, probabilitatea apariției comune a mai multor evenimente independente în agregat este egală cu produsul probabilităților acestor evenimente. În raport cu capitalul uman, aceasta înseamnă că HC = abilități naturale, sănătate, cunoștințe, motivație, cultură generală.

P? R CH R CH R CH R CH R,

unde Р i , sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

Cu cât valoarea probabilistică a fiecăreia dintre componentele capitalului uman este mai mare, cu atât capitalul uman în sine este mai mare. O scădere a oricăreia dintre variabile va duce la o scădere a capitalului uman în ansamblu. Mai mult, o creștere a uneia dintre componente fără o creștere corespunzătoare a celorlalte va duce doar la o creștere generală mică a capitalului uman.

Încercând reflexie totală parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a propus interpretarea bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut estimări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Conform estimărilor Băncii Mondiale, ponderea capitalului fizic (activele materiale acumulate) reprezintă în medie 16% din averea totală, capitalul natural - 20%, iar capitalul uman - 64%. Pentru Rusia, această proporție este de 14, 72 și 14%, în timp ce în Germania, Japonia și Suedia ponderea capitalului uman ajunge la 80%. Cu toate acestea, Rusia pe cap de locuitor a avut cea mai mare bogăție națională acumulată - 400 de mii de dolari SUA, care este de 4 ori mai mare decât indicatorul global.

Indicatorii arată că ponderea capitalului uman în Rusia este semnificativ mai mică decât în țările dezvoltate. Trebuie recunoscut că „azi multe au fost distruse. În ceea ce privește dezvoltarea umană, am căzut sub ceea ce am fost sub dominația sovietică. Dar capacitățile noastre de bază sunt încă păstrate. Prin urmare, sarcina statului, a elitei politice este de a scoate potențialul uman din starea sa latentă. Nu putem decât să fii de acord cu această afirmație. Trebuie remarcat faptul că, alături de o varietate de metode de evaluare a capitalului uman, există o serie de cercetători care neagă însăși posibilitatea evaluării capitalului uman.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman și, pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman pe termen lung, plan strategic, luând în considerare interesele societății și civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț”. În același timp, explică autorul: „principiile pieței nu pot asigura pe deplin reproducerea capitalului uman, costurile, și adesea randamentul funcționării acestuia, nu au o caracteristică integrală a prețului, evaluarea monetară a activelor capitalului uman, ca un regulă, se abate de la costurile necesare din punct de vedere social pentru reproducerea ei și cu ea valoare socială» . În opinia noastră, negarea însăși posibilității de a evalua capitalul uman pare a fi incorectă, în acest caz, categoriile economice sunt înlocuite cu cele etice.

Nimeni nu pune la îndoială faptul că personalitatea umană este neprețuită din punct de vedere al eticii, totuși, o persoană primește un salariu, care este și un fel de evaluare a capitalului său uman, care este o normă general recunoscută.

Fără îndoială că, în prezent, problemele de evaluare a capitalului uman ies din ce în ce mai mult în prim-plan, deși principiile unificate pentru calcularea acestui indicator complex nu au fost încă dezvoltate. Cu toate acestea, studiul Consiliului Economic și Social al ONU (ECOSOC) a stabilit cele mai importante principii unificate pentru calcularea unor componente precum speranța medie de viață a unei generații, perioada activă de muncă, soldul net al forței de muncă, ciclul de viață al familiei. , etc. În evaluarea capitalului uman, un punct esențial este luarea în considerare a costului educației, formării și formării noilor angajați împreună cu pregătirea avansată, prelungirea perioadei de angajare, pierderile cauzate de boală, mortalitate și alți factori etc.

Astfel, putem concluziona că măsurarea cantitativă a capitalului uman este posibilă, în ciuda discrepanțelor semnificative în metodele unor astfel de măsurători. Mai mult, fără îndoială, măsurătorile cantitative (monetare) ale capitalului uman în general și ale componentelor acestuia în special sunt extrem de necesare și importante nu numai din punctul de vedere al dezvoltării teoriei economice, ci, în primul rând, pentru funcționarea eficientă a economia oricărei țări în ansamblu. De asemenea, pentru funcționarea cu succes, este necesară dezvoltarea unor metode de măsurare a evaluării capitalului uman.

1.4 Modalități de evaluare a capitalului uman

Lumea din jurul nostru, cu toată diversitatea ei, este aranjată în așa fel încât procesele și fenomenele din natură și societate să se supună unor reguli. Cu alte cuvinte, există relații, conexiuni tipice, stabilite, repetate în mod repetat, universale, atât între procesele în sine, cât și între indicatorii care le caracterizează. Acestea pot fi relații de natură cauză-efect (o cauză dată dă întotdeauna naștere unui efect dat), dependențe stabile între manifestarea simultană a diferitelor părți ale aceluiași proces sau manifestarea în mod repetat a aceluiași tip de rezultate de interacțiune. diferite fenomene. Modalitățile universale universale de „comportare” a tot ceea ce există în lume, fenomene de un anumit fel, clasă, caracteristice obiectiv tuturor, sunt de obicei numite legi.
Destul de des se aude despre existența și manifestarea legilor economice care caracterizează trăsăturile tipice ale relațiilor și interacțiunilor dintre părți, elemente ale sistemului economic, inclusiv persoanele care participă la procesele economice. De regulă, aceasta se referă la existența unor legături și relații universale, observate constant, între producția, distribuția, schimbul, consumul de lucruri, bunuri, servicii și indicatori care caracterizează aceste procese.
Pot fi considerate legi cele mai vechi documente, în care erau consemnate regulile și normele de comportament economic al cetățenilor, relația dintre aceștia și stat, între sclav și stăpân, relațiile bănești.
Legile lui Manu, care au predominat în India în secolul al VI-lea î.Hr., reglementau drepturile și relațiile de proprietate.
Eminentul economist Alfred Marshall a scris că „formularea legilor economice ține cont de modul în care o persoană tinde să acționeze în anumite condiții. Ele amintesc într-un fel de legile fizice: ambele presupun existența anumite condiții. Legile comportamentului uman, desigur, nu sunt simple, definite și nu la fel de clar stabilite ca legea gravitației universale, dar multe dintre ele pot fi atribuite legilor naturale care tratează un subiect complex de studiu.
legi economice determina ordinea de functionare la nivel micro a categoriilor economice. Categorie Ei numesc conceptul economic extrem de general, fundamental, reflectând cele mai semnificative, legături regulate ale sistemului de relații de producție.
În același timp, teoria economică a acordat atenția cuvenită omului.
În prezent, se caută modalități de activare a factorului uman în cadrul organizației și ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale tuturor membrilor colectiv de muncă este una dintre condiţiile decisive pentru creşterea eficienţei oricărei organizaţii. Organizațiile rusești se confruntă cu sarcini fundamental noi. Dacă inițial acestea au fost probleme de stimulare a angajatului, reținerea specialiștilor de înaltă calificare la întreprindere, acum este vorba de crearea unui sistem integrat de asigurare a calității înalte a vieții de muncă a angajaților. În aceste condiții, dezvoltarea unui concept de gestionare a dezvoltării sociale a unei organizații și crearea unui model bazat pe acesta. managementul social organizaţia va contribui la realizarea cât mai eficientă a obiectivelor organizaţiei.
Astfel, pentru organizațiile rusești devine relevantă trecerea de la o paradigmă birocratică (administrativă) la una de management social, conform căreia o persoană este considerată o resursă neregenerabilă, elementul principal al unei organizații sociotehnice. În acest sens, se pune accent pe activarea rolului unei persoane, pe întărirea impactului acesteia asupra grupuri sociale, echipe cu scopul de a organiza și coordona activitățile acestora. Sarcina principală a gestionării dezvoltării sociale a unei organizații în conformitate cu această paradigmă este îmbunătățirea calității vieții de muncă a angajaților organizației.
Paradigma economica sau vechea considera omul ca unul dintre factorii procesului de productie, ca element al procesului muncii. Astfel, o persoană aflată în procesul de management a fost prezentată ca un obiect al managementului care îndeplinește o anumită funcție și anume funcția de muncă, măsurată prin timpul de lucru. Personalul organizației a fost considerat o resursă obișnuită, regenerabilă și nu o resursă unică, de neînlocuit, prin urmare, practic, nu s-a acordat nicio atenție climatului socio-psihologic la locul de muncă. Paradigma economică, punând în prim plan abordarea valorică a unei persoane, a dezvoltat instrumente specifice pentru implementarea acesteia. management științific”, cel mai clar întruchipat în „Taylorism”.
Astfel, sistemul de relaţii de producţie se reflectă în ştiinţă printr-un sistem de categorii. Dezvăluirea sistemului de categorii din economie face posibilă dezvăluirea logicii dezvoltării sale, transformarea regulată a structurii conceptelor sale și, prin urmare, reflectarea adecvată a realităților vieții economice.
Resursele de muncă sunt cea mai importantă și activă parte a resurselor societății. Aceasta este partea aptă de muncă a populației cu abilități fizice și intelectuale pentru activitate de muncă, care poate produce bunuri materiale sau presta servicii.
Există următoarele criterii pentru eficacitatea diviziunii muncii:
1. Criteriile tehnice pentru eficacitatea diviziunii muncii sunt determinate de capacitățile echipamentelor, uneltelor, dispozitivelor, cerințelor pentru calitatile consumatorului produse.
2. Direcția economică de îmbunătățire a diviziunii muncii este realizarea de economii la costurile forței de muncă și materiale, ceea ce, la rândul său, conduce la reducerea costurilor de producție și la creșterea profitului întreprinderii. Criteriile economice de împărțire a muncii sunt: costul timpului de lucru și costurile materiale pentru efectuarea muncii, gradul de utilizare a calificărilor lucrătorilor, durata ciclu de producție fabricarea produsului, nivelul productivității muncii, costurile de producție, profitul întreprinderii.
3. Criteriile psihofiziologice de împărțire a muncii sunt indicatori ai performanței unei persoane, care depind de condițiile sanitare și igienice de muncă, de severitatea și intensitatea neuniformă psihică a muncii, de repartizarea sarcinilor fizice cu cele psihice.
4. criterii sociale diviziunea muncii este stabilitatea echipei, fluctuația redusă a personalului, disciplină ridicată a muncii, o bună stare a relațiilor interpersonale între lucrătorii care interacționează, un nivel ridicat al activității lor sociale, satisfacție față de conținut și condiții de muncă.
Mare social și importanță economică are o educație. Se caracterizează prin procentul de alfabetizați, numărul mediu de ani de școlarizare și așa mai departe. Este foarte important să prezicem dimensiunea populației. Vă permite să identificați schimbările așteptate în populație, să evaluați situația demografică și să determinați dimensiunea forței de muncă.
Potenţial de muncăîntreprinderi - aceasta este valoarea limită a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihologice, de nivelul de cunoștințe profesionale și de experiența acumulată. La determinarea valorii sale, este important să alegeți indicatorul de măsurare potrivit, și anume oră-om. Valoarea potențialului de muncă poate fi determinată la orice nivel: societate, întreprindere, persoană.
Este necesar să se identifice corect un grup de oameni cu diferite niveluri de potențial, participând la producția socială. În plus, durata perioadei calendaristice de astfel de participare a lucrătorilor individuali nu este întotdeauna un criteriu clar pentru amploarea potențialului. De exemplu, datorită caracteristicilor fiziologice ale organismului, bărbații și femeile, celelalte lucruri fiind egale, produc o cantitate diferită de valoare de consum pentru aceeași unitate de timp de lucru (realizează o cantitate inegală de muncă). Acestea și alte caracteristici trebuie în mod necesar să fie luate în considerare atunci când se grupează lucrătorii în funcție de caracteristica principală, care în acest caz este capacitatea și oportunitatea de a participa la muncă utilă din punct de vedere social.
Evaluarea abilităților productive ale unei persoane, precum și eficacitatea costurilor dezvoltării acestor abilități și creșterii productivității muncii, a fost și rămâne una dintre problemele cheie ale teoriei și managementului economic. Pentru a efectua astfel de calcule, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile cantitative și calitative ale abilităților și aptitudinilor umane, implicând exprimarea cantității de capital uman acumulat de indivizi, firme și societate ca în ansamblu, volumul investițiilor în capitalul uman din diverse surse, beneficii competitive derivate din acumularea capitalului uman. Și totul pentru că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le fac incredibil de dificil de evaluat, mult mai complexe decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile - bani și credit, materii prime, fabrici, echipamente și energie - pot oferi doar potențiale inerte. Prin însăși natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este cel mai slab muncitor calificat, cel mai calificat profesionist sau cel mai înalt manager, folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.
Se crede că primele estimări de cost pentru măsurarea valorii unei persoane apte de muncă au fost folosite de V. Petty, care estimează valoarea stocului de capital uman prin valorificarea câștigurilor ca rentă viageră cu o rată a dobânzii de piață. A. Smith a explicat diferențierea salariilor muncitorilor calificați și necalificați prin diferențele de timp, costuri de muncă și bani pe care primii le-au suportat pentru a obține cunoștințele, abilitățile și măiestria necesare. Printre numele economiștilor occidentali care considerau oamenii sau aptitudinile lor drept capital, se numără autori atât de cunoscuți în istoria gândirii economice occidentale: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen. , Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras și Irving Fisher. Practic, au fost folosite două metode de evaluare a ființelor umane: costul de producție și procedura de valorificare a câștigurilor. Prima procedură este de a estima costurile reale (de obicei cheltuiala netă a mijloacelor de trai) privind „producția” unei persoane; al doilea este de a evalua valoarea prezentă (redusă la momentul prezent de timp) a fluxului de venit viitor al individului (venit net sau brut).
Mulți economiști au subliniat necesitatea și posibilitatea evaluare economică forța de muncă și, de asemenea, a vorbit despre utilizarea acestor estimări în scopuri specifice. Mulți dintre ei au considerat ființele umane sau abilitățile și abilitățile dobândite de ei ca o componentă a capitalului. Mai mult, unii au încercat să estimeze valoarea acestui capital atât la nivel microeconomic, cât și macroeconomic și să utilizeze aceste estimări în scopuri private (de exemplu, pentru a estima pierderile economice totale ca urmare a războaielor); alții au inclus pur și simplu ființele umane (sau abilitățile și abilitățile dobândite ale acestora) în definiția lor a capitalului și au recunoscut importanța investiției în ele ca mijloc de creștere a productivității lor. Acesta este al doilea grup de teoreticieni care nu au încercat niciodată să evalueze capitalul uman sau să aplice acest concept într-un anumit scop.
Majoritatea economiștilor credeau că ființele umane ar trebui incluse în categoria capitalului din trei motive:
- costurile de creștere și educație a ființelor umane sunt costuri reale;
- produsul muncii lor mărește bogăția națională;
- cheltuielile pe persoană care măresc acest produs vor crește bogăția națională.
Adam Smith, deși nu a definit cu precizie conceptul de „capital”, a inclus în această categorie de capital fix priceperea și abilitățile utile ale ființelor umane. Potrivit lui Friedrich List, aptitudinile și abilitățile dobândite ale ființelor umane, moștenite în cea mai mare parte din munca trecută și auto-reținerea, sunt cea mai importantă componentă a stocului de capital național. El a susținut că atât în producție, cât și în consum, poate fi luată în considerare contribuția capitalului uman la producție.
E. Engel a preferat metoda prețurilor de producție pentru a determina valoarea monetară a ființelor umane, considerând că măsura acestei valori este costul părinților pentru creșterea copiilor. W. Farr a calculat valoarea capitalului uman prin valoarea actuală a câștigurilor viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai) ajustate pentru ratele de mortalitate. T. Witstein a combinat abordările lui W. Farr și E. Engel cu privire la evaluarea capitalului uman (adică evaluări folosind câștigurile capitalizate și prețurile de producție), presupunând că valoarea câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu suma costurile întreținerii și educației sale. Witstein a derivat următoarele formule:

, (1)
unde a - costurile anuale de consum, inclusiv educația per adult german de o anumită profesie; r \u003d (1 + i), unde i - rata dobânzii de pe piață; P \u003d 1 / r; Ln - numărul de persoane în vârstă de n în viață tabel; Rn - valoarea chiriei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un anumit r); X - valoarea venitului viitor per persoană într-o anumită profesie; N - vârsta la care o persoană intră viata de munca.
Abordările lui W. Farr și T. Witstein cu privire la evaluarea capitalului uman au fost dezvoltate de economiștii și sociologii americani L. Dublin și A. Lotka. Au venit cu următoarea formulă:

(2)

unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii; - valoarea la momentul unui dolar primit în x ani; Px - probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x; Yx - câștigul anual al unei persoane din momentul x la x + 1; Ex - ponderea persoanelor angajate în producție cu vârsta de la x la x + 1 (W. Farr a presupus ocuparea deplină a forței de muncă); Cx este valoarea costului vieții pentru o persoană cu vârsta de la x la x + 1.
Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

(3)

Această metodă de valorificare a câștigurilor unei persoane, minus costul consumării sau menținerii acestora, oferă o estimare utilă pentru mai multe scopuri.
Metodele dezvoltate de acești autori pentru evaluarea semnificației economice a capacității de muncă (sau a capitalului uman) a unei persoane sunt perfecte din punct de vedere tehnic și potrivite pentru utilizare practică pe informații reale.
T. Schultz a folosit următoarea abordare cost-beneficiu pentru a determina valoarea capitalului uman: a înmulțit costul unui an al fiecărui nivel de educație (ținând cont de câștigurile constante) cu numărul de ani-persoană de studii acumulate de populație la un anumit moment în timp, ajustat pentru durată inegală a anului școlar. Totodată, s-a luat ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acestuia, ci la anul de calcul, adică nu la costul inițial, ci la costul de înlocuire al componentei educaționale a capitalul uman a fost determinat. Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick. El a determinat valoarea capitalului uman la costul inițial folosind indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor. Studii similare au fost efectuate și de economistul autohton V.I.Martinkevich. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”. Fondul de educație este o evaluare a costurilor cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de un angajat. La calcularea valorii sale au fost utilizate două abordări principale: 1) însumarea costurilor efective de educație suportate pe o anumită perioadă lungă de timp; 2) o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp.
Desigur, studiile metodologiei de evaluare a capitalului uman nu se limitează la lucrările acestor oameni de știință. Acest subiect este încă foarte relevant și important, prin urmare este cercetat în mod constant și, în cadrul teoriei moderne a capitalului uman, sunt utilizate următoarele metode principale pentru a măsura valoarea activelor umane:
Estimări în natură (temporare) care implică măsurarea capitalului uman (sau, mai degrabă, componenta educațională a acestuia) în anii persoană de educație. Această metodă este considerată una dintre cele mai simple, dar acuratețea ei nu este întotdeauna suficientă, deoarece este imposibil să se țină seama pe deplin de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de educație, adică atunci când se primește un general (școală, gimnaziu). , liceu), secundar profesional (facultate, facultate), superior (universitare, institut) etc.
Modele de cost care iau în considerare costul de achiziție, costul de înlocuire sau costul de oportunitate al activelor umane.
Modele monetare de evaluare a capitalului uman bazate pe calculul veniturilor viitorilor proprietari și utilizatori. În acest caz, valoarea capitalului uman este măsurată nu prin prețul producției sale, ci prin efectul economic al utilizării acestuia.
Modele de valoare a capitalului uman care combină modele valorice comportamentale non-monetare cu modele de valoare economică monetară.
În ciuda numeroaselor lucrări care studiază capitalul uman și a varietății de abordări ale evaluării acestuia, în practică, la măsurarea acestui tip de capital, rămân un număr imens de probleme nerezolvate, întrucât unele active ale capitalului uman nu pot fi evaluate direct. Prin urmare, este necesar să se recurgă la diferite tipuri de metode indirecte pentru evaluarea lor. Acest lucru sugerează că calcularea valorilor costurilor este un proces care necesită foarte mult timp. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în procesul de evaluare a capitalului uman. Mult mai dificilă este colectarea, prelucrarea și evaluarea fiabilității informațiilor necesare la toate nivelurile de cercetare (macroeconomic, regional, corporativ). Există îndoieli că metodele de evaluare a capitalului uman sunt de o importanță practică reală și că cel puțin una dintre ele poate fi de încredere.
Cercetătorii scandinavi D. Andriessen și R. Thyssen susțin că există mai multe metode practice de urmărire a valorii activelor necorporale, în special a capitalului uman, care pot fi împărțite în două mari categorii:
Metode de măsurare care oferă indicatori care ar putea oferi managerilor o idee mai bună asupra activelor necorporale ale companiilor lor.
Metode de evaluare, al căror scop este evaluarea în termeni monetari a activelor necorporale ale firmei.
Contabilii au respins în unanimitate de multă vreme ideea de a calcula valoarea capitalului uman, deoarece erau siguri că datele cantitative se vor baza aproape sigur pe ipoteze brute. În 1998, un raport al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică a afirmat fără ambiguitate că „… în ceea ce privește capitalul uman, ceea ce se măsoară este ceea ce poate fi măsurat, nu ceea ce trebuie măsurat”. Acesta este motivul pentru o astfel de atitudine sceptică a contabililor și a analiștilor financiari față de ideea contabilității resurselor umane. Și deocamdată sistemele existente contabilitatea nu permit a considera muncitorii ca obiect de investitie. Este un paradox, dar astăzi achiziționarea unui computer convențional pentru câteva mii de dolari este privită ca afacere creșterea activelor companiei, iar utilizarea acelorași bani pentru a găsi și angaja un muncitor cu înaltă calificare este percepută ca un cost unic care reduce profiturile în perioadă de raportare. Cu toate acestea, valoarea avantajului în capitalul uman este deja general recunoscută astăzi, prin urmare, metodele de determinare a valorii acestui tip de capital prezintă un interes deosebit nu numai pentru oamenii de știință teoreticieni, ci și pentru managerii practici. Următoarele motive pentru aceasta pot fi identificate:
Capitalul uman este un element cheie al valorii de piață a unei companii și, prin urmare, prețul acestuia ar trebui inclus în calcul ca indicator pentru investitori sau cei care au în vedere achiziția sau fuziunea întreprinderilor, inclusiv a activelor necorporale.
Definirea criteriilor de evaluare a activelor umane, colectarea și analizarea informațiilor relevante atrage atenția organizației asupra a ceea ce trebuie făcut pentru a găsi, reține, dezvolta și valorifica cât mai bine capitalul uman.
Măsurarea valorii capitalului uman poate oferi baza pentru strategiile de management al resurselor umane bazate pe resurse, care sunt legate de dezvoltarea cunoștințelor și abilităților organizaționale.
Măsurătorile pot fi utilizate pentru a evalua eficiența utilizării resurselor umane și pentru a monitoriza progresul în atingerea obiectivelor strategice ale managementului resurselor umane.
Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, pot fi identificate o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.
Metoda de calcul a costurilor directe de personal.
Aceasta este o metodă de determinare (sau analiza) a costurilor inițiale și de înlocuire pentru personal. Se concentrează pe costurile firmei asociate nu cu întreținerea personalului, ci cu achiziția și înlocuirea acestuia.
Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă este o combinație a celor două abordări de determinare a costurilor cu personalul descrise mai sus și se bazează pe luarea în considerare a costurilor totale și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește. Metoda presupune estimarea costurilor de personal, luând în considerare posibilitatea ca o persoană să se mute la un alt loc de muncă. Orice decizie de schimbare a locului de muncă depinde de valoarea actuală a beneficiilor nete de mobilitate mai mare decât zero. Pentru a calcula valoarea actuală a beneficiilor nete se utilizează următoarea formulă:

(4)

unde W1 este valoarea curentă a beneficiilor nete în anul t=1; Bjt este utilitatea (moneară sau morală) primită de la j-a treabă pe an; Вit - utilitate (moneară și morală) primită de la i-a treaba pe an; C - utilitate pierdută la mutarea și schimbarea locului de muncă (investiție în mobilitate); r - rata dobânzii; T - timpul (în ani) în care se obține utilitatea din mobilitate.
Marea majoritate a oamenilor decid să se mute din motive economice. Acest lucru este dovedit de datele anchetelor sociologice din tari diferite. Aproximativ jumătate din toate mișcările, potrivit sociologilor americani, sunt cauzate de decizia de a schimba locul de muncă. Prin urmare, concluziile teoriei capitalului uman pentru migrație pot fi testate pe piața muncii. Migrația are un cost. În primul rând, există costul culegerii de informații despre zonele cu cele mai bune oportunități de câștig și despre condițiile de angajare. În al doilea rând, costul monetar al deplasării crește odată cu creșterea distanței, astfel încât oamenii sunt mai probabil să se deplaseze pe distanțe scurte și mai rar pe distanțe lungi. În plus, oamenii tind să se mute în zone în care au rude și cunoștințe sau macar unde locuiesc oameni care vorbesc aceeași limbă și au aceleași obiceiuri. Acest lucru face posibilă reducerea costurilor morale și informaționale ale migranților.
Metoda avută în vedere este mult mai complicată decât cele precedente, dar oferă o estimare mult mai eficientă a valorii reale a capitalului uman al firmei.
Metoda costului prospectiv al capitalului uman ia în considerare adăugarea la evaluarea costului competitiv al capitalului uman în viitor pentru 3,5,10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.
O metodă de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează tipuri diferite costurile cu personalul și venituri posibile pe care îl poate aduce companiei.
Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținută pe baza a două abordări:
a) conform rezultatelor specifice obtinute de salariat pe baza profitului pe care l-a adus societatii, sau de a spori activele acesteia, inclusiv intelectuale;
b) evaluarea capitalului uman pe baza unui sistem de exerciţii de afaceri în management, economie şi marketing bazat pe mare tehnologia Informatiei se bazează pe o prognoză a rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real.
metoda financiara definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a rezultatelor activităților companiei cu cele ale concurenților.
Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost destul de clar identificată la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis et al: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători” .
Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a valorilor indicatorilor de capital uman sunt create de cele mai importante principii unificate ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se caracterizează prin relativa simplitate a utilizării statisticilor disponibile privind PIB, precum și prin regruparea și rafinarea acestora a valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare ca parte a bogăției naționale. Conceptul de expansiune face posibilă calcularea mai rezonabilă a valorilor indicatorilor capitalului uman ca element al bogăției naționale. În același timp, cunoștințele acumulate sunt luate în considerare cu participarea efectivă la viața economică și la salarii. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările obținute ale elementelor pentru costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diverselor fonduri ne permit să determinăm costurile totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.
Un nivel ridicat de educație specială a unei persoane va fi confirmat dacă, atunci când lucrează în străinătate, salariul său nu este mai mic decât salariul muncitori similariţările respective.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Tema lucrării de curs este „Evaluarea capitalului uman”.

Conceptul în sine a fost introdus în teoria economică abia în secolul al XX-lea. Dar conținutul a fost gândit încă din cele mai vechi timpuri. Lucrările marilor filozofi din antichitate au ajuns până la noi, consacrate rolului omului în economie, sau după cum spuneau atunci: - economie. Omul a fost una dintre figurile centrale ale economiei.

În epoca industrializării, rolul omului în economia și bogăția țării a fost redefinit. Capitalul fizic este pe primul loc. În condițiile mecanizării, munca umană a fost înlocuită cu forță de muncă mecanică, automatizată, mai ieftină și de mai bună calitate.

În era noastră modernă, informațională, rolul unei persoane revine din nou la primul și decisiv rol. Nevoie personal profesionist care vor putea elimina și opera echipamente de înaltă tehnologie.

Majoritatea țărilor investesc din ce în ce mai mult în dezvoltarea umană sau, așa cum vom discuta în lucrarea noastră, în dezvoltarea capitalului uman.

Dar investind bani, statul și investitorii se așteaptă la o rentabilitate a investițiilor lor și se pune întrebarea: „Cum se măsoară și se evaluează capitalul uman?”. În prezent, există multe concepte și ne vom uita la principalele.

În vremea noastră, statul, ai cărui oameni vor avea un capital uman mai bun, are mai multe șanse să iasă înainte în cursa dezvoltării științifice și tehnologice (STD). Drept urmare, va oferi un nivel de trai mai ridicat și mai multe oportunități de dezvoltare umană.

De aceea problema evaluării capitalului uman este unul dintre cele mai importante subiecte. Dacă putem evalua în mod obiectiv capitalul uman, atunci, pe baza rezultatelor obținute, va fi posibil să construim un plan eficient de dezvoltare ulterioară.

Al nostru munca de cursîmpărțit în 3 capitole. În ele, vom lua în considerare însuși conceptul de capital uman, structura acestuia.

Vom aborda, de asemenea, metodele de evaluare a capitalului uman, precum și criteriile de evaluare a capitalului uman. Vom măsura capitalul uman folosind metoda ONU. Să notăm și să analizăm ecuațiile care vor fi folosite pentru a măsura capitalul uman.

La sfârșitul lucrării noastre, vom urmări formarea capitalului uman în Rusia, vom oferi evaluarea acestuia și vom vedea dezvoltarea acestei evaluări cu ajutorul celor mai recente date statistice.

1. Bazeleteoriiumancapital

1.1 conceptumancapitalșia luistructura

În lumea modernă, conceptul de capital uman are un sens foarte larg. Mulți oameni de știință fie includ noi caracteristici în conceptul de capital uman, fie, dimpotrivă, le îndepărtează din definițiile lor complexe și lungi. Deși există de mult capitalul uman, acesta a început să ia forma abia în anii șaizeci ai secolului al XX-lea. În acest moment au apărut primele teorii pe tema capitalului uman. Cei mai renumiți oameni de știință care au primit Premiul Nobelîn economie pentru această disciplină au fost în 1979 Theodor W. Schultz și în 1992 Gary Becker.

În modern dicţionar economic sunt date astfel de formulări ale capitalului uman. Capital uman:

1) Resursele de capital ale societății investite în oameni, om; capacitățile umane de a participa la producție, de a crea, de a construi, de a crea valoare.

2) Cunoștințe și aptitudini umane reprezentând condițiile, resursa, instrumentul activității creative

Credem că capitalul uman poate fi identificat ca individual și viziune socială capital.

Capitalul uman individual este un ansamblu de cunoștințe, abilități și sănătate a unei persoane, caracterizat prin apartenența numai acestui individ, care este capabil să aleagă liber cum să-și folosească capacitățile.

În sensul social al acestui concept, capitalul uman este ansamblul cunoștințelor, sănătății și competențelor profesionale ale tuturor indivizilor, considerați în ansamblu. Aceasta ar trebui să includă, de asemenea, numărul populației apte de muncă, al persoanelor aflate în întreținere și al șomerilor.

Un astfel de concept precum capitalul maternității ar trebui, de asemenea, introdus în structura Ceka. Acesta este un indicator caracterizat prin posibilitatea sau imposibilitatea de a da naștere copiilor, de a le oferi educație și de a oferi tot felul de asistență materială.

Toate acestea creează capital uman național.

Se formează prin investiții în educație, educație, cultură, sănătate a populației, în îmbunătățirea profesionalismului, nivelului și calității vieții populației, în știință, cunoaștere și capital intelectual, în capacitatea antreprenorială, în Suport informaționalși securitatea cetățenilor, în libertatea economică în definiția sa internațională, în instrumentele muncii intelectuale, în mediul pentru funcționarea capitalului uman ca factor de dezvoltare a economiei și a societății.

Capitalul uman ca depozit de cunoștințe, abilități, experiență nu numai că se poate acumula în procesul de investiție, ci și se poate uza material și moral.

Rentabilitatea integrală a investiției în capitalul uman într-o stare eficientă crește în timp. Capitalul uman este un factor intensiv de dezvoltare, iar legea rentabilității descrescătoare nu i se aplică cu o strategie corect aleasă de dezvoltare a capitalului uman, a economiei, a statului și a apărării civile. De exemplu, într-o țară criminalizată și coruptă, Ceka nu poate funcționa eficient prin definiție. Chiar dacă este o cheka externă „importată” de înaltă calitate, oferită de afluxul său. Fie se degradează, implicându-se în corupție și alte scheme contraproductive, fie „funcționează” ineficient.

În prezent, pe baza teoriei și practicii capitalului uman, se formează și se îmbunătățește o paradigmă de succes pentru dezvoltarea Statelor Unite și a țărilor europene de vârf. Pe baza teoriei și practicii Cheka, Suedia, care a rămas în urmă, și-a modernizat economia și și-a redat poziția de lider în economia mondială în anii 2000. Finlanda, într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, a reușit să treacă de la o economie bazată predominant pe resurse la o economie inovatoare.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica capitalului uman a implementat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teoriei și practicii economice la provocările vremii, la provocările economiei inovatoare apărute în a doua jumătate. al secolului al XX-lea, la provocările din cea mai înaltă etapă a sa - economia cunoașterii , precum și afacerile științifice și tehnice de risc.

În contextul globalizării economiei mondiale, în contextul liberei circulații a oricărui capital, inclusiv a capitalului uman, de la țară la țară, de la regiune la regiune, de la oraș la oraș în condițiile unei concurențe internaționale intense, accelerarea dezvoltarea tehnologiilor înalte, capitalul uman este principalul factor competitiv intensiv în dezvoltarea acelor țări ale lumii, care realizează investiții avansate în HC de înaltă calitate, organizează și finanțează fluxul său în țară, creează condiții de muncă și de viață mai bune pentru specialiștii de frunte ai lumii și ai țării.

Alegerea capitalului uman ca principal factor de dezvoltare pentru o țară în curs de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată în dezvoltarea unui concept sau strategie pentru dezvoltarea atât a capitalului uman în sine, cât și a strategiei de dezvoltare globală a țării. Necesită conectarea tuturor celorlalte documente cu acestea planificare strategica. Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor sintetic și complex de dezvoltare. Mai mult, acest dictat subliniază calitatea și productivitatea înalte a muncii, calitatea înaltă a vieții, munca și instrumentele specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a capitalului uman.

O analiză a proceselor de dezvoltare științifică și tehnologică arată că capitalul uman, ciclurile de creștere și dezvoltare ale acestuia sunt principalii factori și motrici ai generării unor valuri inovatoare de dezvoltare și a dezvoltării ciclice a economiei și societății mondiale. Cunoștințe acumulate treptat. Educația și știința s-au dezvoltat pe baza lor. S-a format un strat de elită științifică, tehnică, managerială și, în general, intelectuală de înaltă profesie, sub conducerea căreia s-a făcut un alt progres în dezvoltarea țării. Mai mult, nivelul și calitatea Cheka națională determină bara superioară în dezvoltarea științei și economiei. Și fără a ridica calitatea CS națională la nivelul cerut de economia inovatoare a calității și etica muncii, este imposibil să sari în economia inovatoare și, mai mult, în economia cunoașterii.

În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul țărilor dezvoltate și în curs de dezvoltare devine din ce în ce mai mică, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic este deja extrem de mică. Orice muncă acum într-o țară civilizată necesită educație și cunoștințe.

Locomotiva pentru dezvoltarea HC în economie este concurența în toate tipurile de activități. Concursul formează și selectează cei mai buni specialiști, cei mai mulți management eficient, îmbunătățește calitatea CC. Concurența stimulează antreprenorii și managementul să creeze produse și servicii inovatoare. Concurența liberă, libertatea economică în definiția sa internațională sunt principalii stimulatori și motoare ai creșterii calității și competitivității capitalului uman național, creșterea producției de cunoștințe, generarea de inovații și crearea de produse inovatoare eficiente.

Există și un CC negativ, pasiv și pozitiv. Conceptele de capital uman negativ, pasiv și creativ (inovator) ajută la o mai bună înțelegere și interpretare a diferențelor uriașe de cost, calitate și productivitate a capitalului uman național din țările lumii. Principalii indicatori și parametri ai HC naționale sunt calculați în funcție de macroindicatori integrali, reflectă procesele, caracteristicile finale și rezultatele la nivel macro. Introducerea de tipuri, tipuri și caracteristici la microniveluri și la nivelul individului, familiei și organizației face posibilă detalierea esenței proceselor de integrare a capitalului uman la toate nivelurile.

Capitalul uman negativ individual este stocul acumulat de cunoștințe speciale și specifice, pseudo-cunoștințe, aptitudini, abateri morale și psihologice ale individului, permițându-i acestuia să primească venituri și alte beneficii pentru sine prin activități ilegale, imorale, frauduloase sau incompetente care interferează cu activitățile creative ale altora și crearea lor de noi bunuri și venituri.

Un individ cu un HC negativ este doar un consumator, un distrugător și un dependent pentru partea creativă a populației. Un astfel de individ, prin activități criminale, corupte, frauduloase și alte activități similare, trăiește prin însușirea unei părți din averea națională, fără a-și aduce contribuția personală la aceasta și împiedică munca eficienta alti oameni. În plus, partea negativă a Cheka include oameni cu educatie inalta, cu diplome de doctori în științe și diverse academii.

Compoziția capitalului uman negativ include manageri incompetenți și specialiști incompetenți în toate tipurile de activități, pseudo-oameni de știință și pseudoinovatori ale căror activități dăunează științei, economiei și societății.

Partea negativă a capitalului uman național o reprezintă cotele negative ale capitalului uman individual și corporativ, instituții corupte ale statului, funcționari incompetenți și corupți, stat ineficient tehnologii de managementși sisteme, o parte ineficientă a sistemelor de educație, educație, știință, asistență medicală, securitate, calitate scăzută a vieții și instrumente învechite și ineficiente de muncă intelectuală.

Din punctul de vedere al teoriei schimbărilor economice și de altă natură, formulăm conceptul de capital uman negativ după cum urmează.

Capitalul uman negativ reprezintă astfel de modificări ale capitalului uman care duc la schimbări calitative negative în individ, în familie, în organizații, în educație, știință și alte componente ale capitalului uman, în economie, în instituțiile statului și în societate. Acestea reduc costul și eficacitatea capitalului uman la nivelul corespunzător și, în general, reduc productivitatea și calitatea capitalului uman național.

Un exemplu de capital uman negativ este prezentat în Capitolul 3.

Capitalul uman pasiv este ponderea HC competitivă și necreativă scăzută de orice nivel, care vizează în principal supraviețuirea și auto-reproducția și nu participă la procese de inovare dezvoltare.

Astfel, în funcție de gradul de creativitate, creativitate și eficiență ca factor productiv, capitalul uman poate fi împărțit în HC negativ (distructiv, care interferează activ cu procesele de dezvoltare), HC pasiv - pur consumator, nu creativ, care nu participă la procese inovatoare, și pozitiv - creativ, creativ, inovator Cheka. Între aceste stări și componentele HC total, există stări și componente ale HC care sunt intermediare din punct de vedere al eficienței.

O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri, băutorii excesivi, mocasinii, mocasinii și hoții. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de dependenti de muncă, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, pe cultura scăzută a populației, inclusiv pe componentele sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). Tradițiile negative contribuie la aceasta structura statului si functionare instituţiile statului pe baza lipsei de libertate și a subdezvoltării societății civile, pe baza investițiilor în pseudo-educație, pseudo-educație și pseudo-cunoaștere, în pseudoștiință și pseudo-cultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare (stagnare) sau chiar regresie.

Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în HC națională pentru a schimba esența cunoștințelor și experienței. Să schimbe procesul educațional, să schimbe potențialul de inovare și investiții, să schimbe în bine mentalitatea populației și să-i îmbunătățească cultura. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut. Capitalul uman pozitiv este definit ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialelor inovatoare și instituționale.

Faptul că Cheka nu poate fi schimbată timp scurt, mai ales cu o cantitate semnificativă de capital uman acumulat negativ, de fapt, este principala problemă în dezvoltarea economiei ruse din punctul de vedere al teoriei dezvoltării capitalului uman.

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată semnificativ de mentalitatea populației, de calitatea vieții și de indicele de libertate economică. Productivitatea scăzută și forța de muncă de calitate scăzută reduc semnificativ costul și calitatea HC națională acumulată.

1.2 Indicatoriestimăriumancapital

În prezent, tot mai mulți susținători capătă punctul de vedere conform căruia capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a societății moderne, mult mai importantă decât resursele naturale sau bogăția acumulată.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care privește pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizațiile sunt interesate de acele procese și tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc faptul că activele necorporale adaugă la diferența dintre valoarea netă a unei companii și valoarea de piață”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu este gigantul de telefonie mobilă Nokia Corporation, ale cărui active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentele angajaților, precum și know-how-ul.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporari) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, firmă și, respectiv, de stat, la diferite componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, speranța medie de viață, mortalitatea populației din diverse motive, intensitatea mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, ponderea populației în vârstă de muncă, proporția persoanelor în vârstă în structura populației, nivelul de handicap din țară, nivelul bolilor cu invaliditate temporară, prevalența obiceiurilor proaste, dezvoltarea fizică a populației etc. Pentru evaluarea fondului de educație, acestea sunt: nivelul de educație formală (numărul de ani de studiu), nivelul de cunoștințe și inteligență (coeficientul IQ), - la nivelul individului; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; numărul mediu de ani-persoană de studiu, numărul de absolvenți ai instituțiilor de învățământ, numărul de personal științific și organizații, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de noi informații - la nivel de stat și o serie de altele .

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish et al., de asemenea, au încercat să calculeze valoarea unui individ și a întregii populații a unei țări.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efectul economic al utilizării acestuia.

Luați în considerare categoria de salarii în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Rețineți că știința economică occidentală a revizuit în mare parte categoria salariilor. Structura salariilor a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

P? R CH R CH R CH R CH R,

unde Р i , sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

O încercare de a reflecta mai pe deplin parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a propus interpretarea bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut estimări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman și, pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman pe termen lung, plan strategic, luând în considerare interesele societății și civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț”. În același timp, explică autorul: „principiile pieței nu pot asigura pe deplin reproducerea capitalului uman, costurile, și adesea randamentul funcționării acestuia, nu au o caracteristică integrală a prețului, evaluarea monetară a activelor capitalului uman, ca un regula, se abate de la costurile necesare din punct de vedere social pentru reproducerea ei și cu valoarea sa socială. În opinia noastră, negarea însăși posibilității de a evalua capitalul uman pare a fi incorectă, în acest caz, categoriile economice sunt înlocuite cu cele etice.

2. Problememăsurătorișiestimăriumancapital

2.1 Metodeestimăriumancapital

Cu toată varietatea metodelor, există mai multe abordări de bază ale evaluării capitalului uman, bazate pe: investiții în dezvoltarea capitalului uman; capitalizarea randamentului; indicatori naturali (aptitudini, competențe și alfabetizare a populației). Caracteristicile fiecăreia dintre abordări vor fi prezentate mai jos. Trebuie remarcat faptul că în fiecare abordare există o serie de dificultăți și contradicții. Astfel, atunci când se evaluează capitalul uman pe baza investițiilor, mulți oameni de știință sunt de părere că pentru formarea capitalului uman sunt necesare toate costurile care vizează menținerea vieții umane. Ernst Engel a fost un susținător al acestei metode, el credea că costurile cu creșterea copiilor pot fi estimate și luate ca măsură a valorii monetare a copiilor pentru societate.

Părerea altora este că costul producerii capitalului uman este echivalat doar cu costurile care măresc capacitatea productivă a oamenilor, cum ar fi investițiile în educația formală. Învățarea formală se referă la sistemul de învățământ. Cu toate acestea, deși acest tip de cost este relativ ușor de determinat, este doar o fracțiune din totalul HC acumulat.

Componenta educațională a HC, potrivit lui Kendrick, pe lângă educația formală, include și educația non-formală (autoeducație, mass-media, instituții culturale și educaționale etc.), educația familială, în general, întreaga infrastructură care formează o persoana. Estimarea la costul „original” prin metoda inventarierii continue a costurilor, propusă de J. Kendrick, presupune calcularea costurilor curente pentru întregul sistem de învățământ pe an, raportate la populația medie anuală a vârstei i-a, în proporțional cu coeficienții de distribuție a costurilor în grupele de vârstă de la 0 la 30 de ani și costul unei unități convenționale de cost pentru educația formală. Costurile în domeniul educației non-formale se calculează pe baza datelor privind investițiile pe cap de locuitor în activități culturale și educaționale, art.

Costurile educației familiale și serviciilor extrașcolare pentru copii sunt calculate în mod similar cu valoarea capitalului uman primit în sistemul de învățământ formal, cu diferența semnificativă că costul educației familiale este estimat fie prin costuri de oportunitate (câștiguri pierdute de femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului) sau la contabilizarea timpului petrecut cu creșterea unui copil, echivalându-le cu costul mediu al unei ore de timp de lucru.

Trebuie remarcat faptul că metoda Kendrick, în ciuda caracterului complet al contabilității costurilor de formare a capitalului uman, este de puțină folos în calculele practice. Nu reflectă cantitatea reală de capital uman implicată procesul muncii, imperfectă din cauza convenționalității și lipsei suportului statistic pentru costurile incluse, dă rezultate supraestimate datorită atribuirii costurilor dezvoltării culturale a individului celui educațional, și nu componentei culturale a capitalului uman, fără a lua în considerare. luați în considerare învechirea capitalului uman (învechirea cunoștințelor și abilităților). În plus, în condițiile rusești de prețuri instabile, metoda nu permite un inventar al costurilor. perioade diferite fără a lua în considerare componenta inflaţionistă şi pentru a compara în viitor cu costul capitalului fix de producţie reevaluat episodic.

O altă metodă bazată pe evaluarea componentei educaționale, elaborată de T. Schultz, este semnificativ inferioară celei anterioare în ceea ce privește acoperirea costurilor (se include doar educația formală), dă mai adecvată (calculul se face în prețurile anului). de calcul) și rezultate mai comparabile. Evaluarea presupune calcularea capitalului resurselor de muncă, și nu doar a întregii populații, și compararea acestuia cu capitalul fix de producție, exprimat în prețuri ale aceluiași an. Potrivit lui T. Schultz, costurile formării capitalului uman constau în principal din costurile directe ale statului și ale persoanelor private în domeniul educației și costurile cu forța de muncă ale elevilor înșiși pentru producerea calificărilor lor.

Este cunoscut faptul că sănătatea și educația sunt principalii factori implicați în formarea capitalului uman național. Rezultatele studiilor recente indică faptul că nivelul sănătății umane este doar 8-10% dependent de îngrijirea sănătății, 20% - de conditii de mediu, 20% este determinat de factori genetici și 50% depinde de stilul de viață al persoanei în sine. De remarcat că în bunăstarea unei persoane, sănătatea sa, conform OMS, este de 10%, respectiv, și aceeași contribuție poate fi indicată în capitalul uman. Pe baza celor de mai sus, rezultă că componentele sănătății și educației nu numai că aparțin totalității HC, ci sunt și factori formatori ai acesteia.

Astfel, fiecare dintre metodele de evaluare discutate mai sus este departe de a fi pe deplin capabilă să măsoare întreaga scară a valorii HC. Majoritatea estimărilor existente nu iau în considerare investițiile care nu au valoare monetară, cum ar fi munca proprie a elevilor în cursul procesului de învățământ. În acest caz, se obișnuiește să se vorbească despre câștigurile pierdute ale studenților. Cu toate acestea, atunci când se construiesc estimări, se pune întrebarea: de la ce vârstă ar trebui luate în considerare câștigurile pierdute, cum se estimează dimensiunea HC în cazul „muncă informală cu fracțiune de normă”? Ultimul punct este direct legat și de beneficiile primite de la CS pentru orice categorie de vârstă a populației.

Profitul primit de un individ în teoria economică este exprimat în principal în termeni de valoare, credem că acestea sunt metode unilaterale care nu iau în considerare un astfel de indicator precum utilitatea - satisfacția unui individ din utilizarea oricăror beneficii, servicii. și resurse. Prin urmare, atunci când vorbiți „Despre câștigurile pierdute ale studenților”, înseamnă doar valoarea acesteia. De altfel, orice act al unei persoane care îi aduce utilitate se exprimă și în aspectele naturale și psihologice.

Și dacă în teoria economică situația cu indicatorii naturali este măcar de înțeles cumva, i.e. știm că acestea sunt sănătatea, capitalul intelectual etc., nu izolate de individ. Utilitatea psihologică din utilizarea bunurilor și serviciilor este luată în considerare doar indirect. În teoria capitalului uman, ne-am întâlnit cu conceptul de motivație, i.e. cu dorinţa individului de a efectua orice acţiune. Ceea ce stă la baza motivației este considerat superficial și se face de obicei cu ajutorul piramidei lui Abraham Maslow. Nu există metode de măsurare a componentei psihologice, deoarece se leagă de marea diferenţiere a nevoilor populaţiei. Și ce indicatori să folosiți? Numai să le iau din Biblie? Dar vor fi în continuare probabilistice.

Asa de, metoda investitiei limitat din cauza contabilizării incomplete a costurilor implicite și, de asemenea, dificil din cauza incapacității de a urmări relația dintre investiția cheltuită și nivelul de HC acumulat. De exemplu, nevoia de servicii de sănătate este determinată de necesitatea corectării abaterilor de la normă în starea de sănătate. Prin urmare, cu cât este mai mare, cu atât starea sănătății este mai proastă, ceea ce înseamnă că este posibil să nu existe o relație directă între volumul investițiilor în îngrijirea sănătății și „capitalul de sănătate” .

Alături de aceasta, situația opusă este reală, când nu sunt necesare investiții speciale orientate pentru creșterea capitalului uman: „La fiecare moment dat, stocul de capital uman acumulat de un individ este rezultatul cumulativ al unui flux de evenimente care au avut loc. pe parcursul întregii sale vieți.”

Când vorbim despre o abordare bazată pe rezultatele eforturilor anterioare, merită să facem distincția între beneficiile monetare și cele nemonetare. Dificultățile metodologice în contabilizarea randamentelor monetare, spre deosebire de cele nemonetare, practic nu apar. Beneficiile monetare se referă la valoarea câștigurilor pe viață. Carl Thurow spunea că „pentru a face distincția între deciziile bune și cele rele, trebuie să ținem cont doar de maximizarea venitului monetar”. Cu toate acestea, în practică, o astfel de evaluare nu va reproduce pe deplin întregul volum real al capitalului uman. Este destul de problematic să se evalueze beneficiile non-monetare asociate cu o reducere a riscului de șomaj, perspectiva de dezvoltarea carierei, și este aproape imposibil să se ofere o evaluare a pieței a nivelului de satisfacție cu conținutul și condițiile de lucru.

Beneficiile care nu sunt legate de sferă pot fi atribuite și unui tip de rentabilitate de încredere. relaţiile de piaţă. Astfel, multe studii demonstrează corelația dependenței dintre nivelul de sănătate și speranța generală de viață de numărul de ani de studii. Această relație variază în funcție de muncă și conditii economice, resursele socio-psihologice, stilul de viață uman, impactul factorilor de mediu.

Alături de cele două abordări anterioare de evaluare a capitalului uman se practică și evaluarea indicatorilor naturali, care presupune analiza parametrilor populației. Ca variabile se folosesc diverse elemente care se formează în sistemul educaţiei formale, cu formare profesională: nivelul de alfabetizare și educație al populației, numărul mediu de ani de școlarizare, numărul de elevi în institutii de invatamant variat. Cel mai popular este indicatorul care reflectă numărul mediu de ani de studii. Cu toate acestea, partea tehnică a acestei metode conține o serie de dificultăți asociate cu prelucrarea datelor statistice care nu sunt disponibile pentru toate țările. Statisticile sunt colectate prin recensămintele populației aproximativ o dată la 10 ani. Nu există astfel de date pentru Rusia, prin urmare, pe baza datelor privind nivelul de educație și durata educației la fiecare nivel, se calculează numărul total de ani de educație. Valorile obținute ale numărului de ani de studii sunt ajustate la fiecare punct de timp ulterior utilizând metoda inventarului continuu de date, ținând cont de numărul de elevi din diferite cohorte de vârstă, ponderea abandonului școlar, repetări, mortalitate etc. În același timp, dezavantajul acestei tehnici este că, în primul rând, procedura în sine este destul de laborioasă, iar în al doilea rând, modificări minore ale tehnicii utilizate, asociate cu date corective insuficiente, pot duce la discrepanțe semnificative în rezultate.

Ca indicatori suplimentari ai capitalului uman, sunt adesea folosiți astfel de parametri ca: numărul de cercetători cu diplome științifice, angajați în cercetare și dezvoltare munca de proiectare, investiții în dezvoltarea științei și educației etc. Dezavantajul metodelor dezvoltate pentru calcularea parametrilor populației este incapacitatea de a evalua caracteristicile calitative ale populației. În acest scop, acum au fost elaborați indicatori de alfabetizare funcțională, care sunt teste speciale, de exemplu, PISA și TIMMS - un program de evaluare a cunoștințelor școlarilor și elevilor; IALS sunt teste dezvoltate pentru a evalua alfabetizarea funcțională a populației adulte. capitalul uman al societăţii de investiţii

Cu toate acestea, aplicarea practică a estimărilor reprezentative bazate pe parametrii direcți ai populației este o procedură destul de costisitoare și consumatoare de timp. În plus, pentru evaluare sunt utilizați parametrii populației incluse în sistemul formal de învățământ care, așa cum am menționat mai devreme, constituie doar o parte din capitalul uman, prin urmare, rezultatul acestei evaluări nu poate reflecta volumul real de capitalului uman. Aceste metode sunt folosite de oameni de știință precum Gary Becker, Pavel Dyatlov etc.

Avantajul acestei metode este că este adesea folosită pentru a compara inter-regional, inter-țară. Cu toate acestea, estimările obținute pe baza parametrilor direcți ai populației nu sunt capabile să acopere întreaga gamă de cunoștințe umane.

Cu toate acestea, în ciuda tuturor problemelor luate în considerare în evaluarea capitalului uman și a suficienței datelor, s-a constatat că abordarea bazată pe investiții este cea mai populară și are cele mai adecvate estimări.

În ciuda varietății de abordări ale evaluării capitalului uman, oricare dintre ele pierde din vedere anumite aspecte importante. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că nu toate componentele structurale ale HC pot fi cuantificate. Pentru a rezolva această problemă, trebuie să recurgem la diferite metode de evaluare indirectă, care, la rândul său, este un proces destul de laborios. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în construirea estimărilor HC; colectarea, prelucrarea și contabilizarea statistică a datelor informaționale la toate nivelurile studiului reprezintă o mare dificultate.

Există și o metodă de evaluare a capitalului uman, folosită de ONU. Organizația folosește în metodologia sa o analiză comparativă bazată pe date statistice. Rezultatul este un indice numit HDI.

Indicele Dezvoltării Umane, până în 2013 „Indexul Dezvoltării Umane” (IDU) – un indicator integral calculat anual pentru compararea și măsurarea între țări a nivelului de trai, alfabetizarea, educația și longevitatea ca principale caracteristici ale potențialului uman al zonei de studiu. El este unealtă standardîntr-o comparaţie generală a nivelului de trai diverse tari si regiuni. Indicele este publicat de Programul Națiunilor Unite pentru Dezvoltare în Rapoartele de Dezvoltare Umană și a fost elaborat în 1990 de un grup de economiști condus de pakistanezul Mahbub-ul-Haq. Cu toate acestea, structura conceptuală a indexului a fost creată datorită lucrării lui Amartya Sen. Indicele a fost publicat de ONU în Raportul anual al dezvoltării umane din 1990.

La calcularea IDU, se iau în considerare 3 tipuri de indicatori:

Speranța de viață - evaluează longevitatea.

Rata de alfabetizare a populației țării (numărul mediu de ani petrecuți la studii) și durata preconizată a școlii.

Nivelul de trai măsurat în termeni de VNB pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare (PPA) în dolari SUA.

A fost elaborat și fundamentat științific un sistem generalizat de indicatori care caracterizează caracteristicile cantitative și calitative ale diferențierii socio-economice. dezvoltare sociala, inclusiv:

coeficientul de diferențiere a indicelui de dezvoltare umană, care caracterizează gradul de diferență în dezvoltarea socio-economică a țărilor analizate, regiunilor din interiorul țării, grupurilor sociale;

coeficient de diferențiere a indicelui de sănătate (longevitate), care arată cât de mult este mai bună starea sănătății într-o țară, regiune decât în alta;

coeficientul de diferențiere a indicelui de educație. Acest indicator determină gradul în care nivelul de educație al populației dintr-o țară (regiune sau alt obiect de studiu) depășește nivelul de educație (alfabetizare) al populației din altă țară;

coeficientul de diferențiere al indicelui de venit, care determină gradul de diferențiere economică a țărilor sau regiunilor analizate;

coeficient de diferențiere a indicelui de mortalitate, ca indicator al diferențelor de stare de sănătate a țărilor sau regiunilor comparate;

coeficient de diferențiere a nivelului de învățământ profesional, reflectând diferențele de grad de înscriere în învățământul de treapta a II-a și a treia din țările sau regiunile studiate.

În 2010, familia de indicatori care măsoară IDU a fost extinsă, iar indicele în sine a suferit o ajustare semnificativă. Pe lângă IDU actual, care este o măsură compozită bazată pe statisticile medii pe țară și nu ia în considerare inegalitățile interne, au fost introduși trei indicatori noi: Indicele Dezvoltării Umane ajustat pentru inegalitatea socio-economică (IDU), Genul. Indicele inegalității (GII) și Indicele sărăciei multidimensionale (IPM).

În funcție de valoarea IDU, țările sunt de obicei clasificate în funcție de nivelul de dezvoltare: nivel foarte ridicat (42 de țări), înalt (43 de țări), mediu (42 de țări) și nivel scăzut (42 de țări).

În unele traduceri ale termenului original Index de dezvoltare umană (IDU), acesta este denumit și Indexul dezvoltării umane (IDU).

Indicele de dezvoltare umană (IDU) este calculat în 2 etape:

În prima etapă se calculează indicii longevității, educației și VNB. Pentru a normaliza toate variabilele din intervalul (0,1), este necesar să se stabilească valorile minime și maxime ale acestora. Cea mai mare valoare a fiecărui parametru în intervalul de timp 1989--TTTT este utilizată ca valoare maximă, unde TTTT este anul pentru care este calculat IDH. LA acest raport IDU a fost calculat pentru 2012, deci TTTT = 2012. Valorile minime sunt stabilite separat pentru fiecare componentă a IDU. Pentru anii de școlarizare, se presupune că această valoare este 0, pentru speranța de viață la naștere, 20, iar pentru venitul național brut, 100 USD.

Fiecare dintre indicii de dezvoltare umană se calculează după cum urmează:

I - indicele acestei specii;

D f - valoarea reală a indicatorului;

D min - valoarea indicatorului, luată ca minim;

D max - valoarea indicatorului, luată ca maxim.

În a doua etapă, se calculează Indicele de dezvoltare umană, a cărui valoare este determinată ca medie geometrică a indicatorilor de mai sus:

IDU este calculat în trei pași.

În prima etapă, se măsoară inegalitatea dezvoltării umane, care este ulterior luată în considerare la calculul IDU.

IDU se bazează pe măsura inegalității lui Atkinson (1970), în care parametrul care caracterizează atitudinea societății față de inegalitate este luat egal cu 1. În acest caz, măsura inegalității se calculează ca A=1-g/m, unde g este media geometrică și m este media aritmetică a distribuției. Acest lucru poate fi scris ca

unde (X1,...,Xn) este distribuția.

Ah este calculat pentru toți parametrii: speranța de viață, anii medii de școlarizare și venitul net sau consumul pe cap de locuitor.

Media geometrică din formulă nu permite utilizarea valorilor zero. Prin urmare, la calcularea duratei medii de școlarizare, la toate valorile observate se adaugă un an la determinarea inegalității. La calcularea indicelui VNB, confluența a fost și ea redusă venituri mariși invers, venituri prea mici prin tăierea primei 0,5 percentile și înlocuirea valorilor negative și zero cu valori minime din partea inferioară a 0,5 percentilei.

2.2 Criteriiestimăriumancapital

Când ne-am familiarizat cu metodele de calcul a scorului HC, am aplicat deja câteva criterii de evaluare. Cum ar fi maximul și minimul stabilit de ONU. Tabelul 1 prezintă pragurile minime și maxime pentru acești indicatori.

tabelul 1

Comparând IDU și IDU putem face o analogie cu compararea PIB-ului potențial și real. IDU este un indicator potențial, în timp ce IDU este unul real. Datorită sexului existent, inegalități socialeîn societate - nu toată lumea își poate realiza abilitățile. De exemplu, o femeie dintr-o țară musulmană va avea mult mai multe dificultăți în găsirea unui loc de muncă decât și-ar găsi aceeași femeie în Europa de Vest. Dacă IDU este egal cu IDU, atunci nu există inegalități în societatea din țară. Iar societatea poate progresa mai departe. Dacă nu sunt egale, atunci există rezerve care pot fi extrase. În practică, acest lucru este greu de implementat, din cauza tradițiilor și mentalității consacrate ale oamenilor.

Dacă IDU este 1, atunci toți oamenii sunt educați, trăiesc la speranța de viață maximă înregistrată în țara cu cea mai mare rată și au un VNB mai mare decât maximul înregistrat în anul precedent în țara care a urcat pe 1 loc în acest clasament.

Dacă indicatorul este egal cu zero, atunci toți indicatorii au atins marcajul minim stabilit de ONU pe trei parametri principali. Prin urmare, cu cât o țară este mai aproape de 1, cu atât populația sa este considerată mai dezvoltată. Recent, Norvegia are cel mai mare rating = 0,955 pentru 2013, iar cel mai scăzut este Niger = 0,377. Rusia ocupă locul 57 cu un rating de = 0,778. Raportul este publicat în fiecare an, conține cifre pentru trecut.

Există și criterii de evaluare a eficienței investițiilor în HC.

Cifrele derivate din evaluările capitalului uman sunt folosite de economiști pentru a determina eficiență economică investiții în educație, oportunitatea migrației în prevenirea deceselor premature etc.

O metodă de calculare a valorii prezente (actuale) a fluxului de venit viitor și de comparare a sumei investiției în educație cu aceasta.

Metodă norma internă rentabilitate, arătând la ce rată a dobânzii valoarea actuală a fluxului de venit viitor este egală cu investiția în educație (analog cu rata rentabilității)

Și acum să luăm în considerare formarea capitalului uman în Rusia și evaluarea acestuia.

3. ProblemeformareșiestimăriumancapitalînRusia

Capitalul uman se formează prin investiții în îmbunătățirea nivelului și calității vieții populației. Inclusiv - în educație, educație, sănătate, cunoaștere (știință), capacitatea antreprenorială și climat, sprijinul informațional, formarea de elite, securitate și libertate economică, precum și cultură și artă. Ceca se formează și din cauza afluxului din alte țări. Sau scade din cauza scurgerii sale, care se observă până acum în Rusia. Cheka nu este o simplă sumă de muncitori de muncă simplă. Cheka este profesionalism, cunoștințe, educație, serviciu de informare, sănătate și optimism, cetățeni care respectă legea, creativitate și necorupție a elitei.

În proiectul Strategiei de dezvoltare inovatoare Federația Rusă pentru perioada de până în 2020, au fost stabilite sarcini grandioase pentru a crește producția de produse inovatoare și a accelera dezvoltarea capitalului uman, dar aceste scopuri și obiective bune nu sunt finanțate suficient. În proiectul de strategie, capitalul uman rus este citat ca avantaj competitiv. De altfel, din cauza degradării sale din cauza investițiilor extrem de mici, a devenit un dezavantaj competitiv.

Timp de 20 de ani, investițiile în cultură, educație și știință în Rusia au fost printre cele mai scăzute din lume dintre țările comparabile din punct de vedere al potențialului.

În 2010, Rusia ocupa locul 65 în lume în ceea ce privește dezvoltarea umană, între Albania și Kazahstan. Cel mai bine este în Norvegia și Australia. Și în clasamentul cheltuielilor de stat per persoană, Rusia a ocupat locul 72.

Documente similare

Formarea teoriei capitalului uman. Legătura dintre formele economiei moderne și aprecierea rolului locului capitalului uman. Probleme de formare și acumulare a capitalului uman. Caracteristicile problemei capitalului uman în economia belarusă.

rezumat, adăugat 12.11.2014

Capitalul uman: concept, formare și utilizare. Proprietățile capitalului uman. Evoluția teoriei capitalului uman, problemele sale în Rusia. Evaluarea comparativă a capitalului uman, politica statului în domeniul dezvoltării acestuia.

lucrare de termen, adăugată 04.10.2011

Postulatele teoriei capitalului uman. Conceptul de capital uman. Geneza teoriei ca instituție socială și influența acesteia asupra economie de piata. Analiza viziunilor moderne asupra conceptului de capital uman. Investiții în capitalul uman.

lucrare de termen, adăugată 17.01.2008

Teorii ale capitalului uman, esența și originea acestuia. Importanța potențialului uman în afaceri. Ciclurile de dezvoltare a capitalului uman ca motor al valurilor de inovare. Rolul și locul capitalului uman în prezent în lume și în Rusia.

lucrare de termen, adăugată 19.05.2012

Analiza comparativa stocul de capital uman național în Rusia și în străinătate. Rolul investițiilor în procesul de reproducere a acestuia. Principalele probleme, modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării capitalului uman în Rusia modernă.

lucrare de termen, adăugată 10.10.2013

Structura capitalului uman, factorii dezvoltării acestuia și indicatorii de evaluare. Starea capitalului uman în Republica Belarus, impactul său asupra nivelului de dezvoltare socio-economică. Starea capitalului uman în domeniul culturii, științei, sportului.

lucrare de termen, adăugată 22.04.2013

Vederi moderne asupra teoriei capitalului uman. Teoria capitalului uman după T. Schultz și G. Becker. Contribuția învățământului superior la dezvoltarea capitalului uman. Statutul și perspectivele de creștere a competitivității tinerilor profesioniști.

lucrare de termen, adăugată 05/03/2010

Definiţia capitalului uman. Analiza stării capitalului uman al societăţii. Investiții în educație ca factor de dezvoltare a societății. Direcţii ale politicii socio-economice a ţării în domeniul îmbunătăţirii calităţii capitalului uman.

lucrare de termen, adăugată 25.12.2013

Esența capitalului uman, abordări ale studiului acestuia. Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic. Rolul educației și științei în acumularea capitalului uman. Dezvoltarea asistenței medicale și a culturii ca factor de acumulare de capital.

lucrare de termen, adăugată 28.06.2010

Capital uman: aspecte teoretice analiză. Modele de formare a capitalului uman. Tendințele și problemele formării capitalului uman în economia Federației Ruse. Caracteristicile capitalului uman al economiei ruse.

Tuguskina G.N.
Filiala Penza a Instituției de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Institutul Comercial Nijni Novgorod”, Profesor asociat al Departamentului de Comerț și Management, Ph.D.

În stadiul actual al transformărilor economice, problema evaluării capitalului uman în valoarea unei afaceri nu ridică îndoieli cu privire la relevanța acesteia; cu toate acestea, principalele metode de determinare a valorii sunt împrumutate din practica occidentală și nu sunt întotdeauna adaptate condițiilor. a economiei interne.

Un număr destul de mare de lucrări, atât oameni de știință străini, cât și autohtoni, sunt dedicate problemei evaluării capitalului uman al întreprinderilor, a căror analiză arată diversitatea abordărilor existente. Având în vedere metode străine, în primul rând, trebuie remarcat modelul costului individual al unui angajat, bazat pe conceptele de valori condiționate și realizabile, propus de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan. Conform modelului lor, valoarea individuală a unui angajat este determinată de volumul de servicii pe care angajatul este de așteptat să le furnizeze sau să le implementeze în timp ce lucrează în această organizație.

Valoarea unui angajat, ținând cont de probabilitatea ca acesta să rămână în organizație o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată, care constă din două elemente: valoarea noțională așteptată și probabilitatea de a rămâne membru în organizație, care exprimă așteptările conducerii cu privire la ceea ce unele dintre aceste venituri vor fi realizate în organizație înainte de ora estimată de plecare a angajatului. Matematic, aceasta este exprimată prin următoarele ecuații:

RS \u003d US x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T),
unde sunt așteptate SUA și PC
valori noționale și realizabile;
P(O) - probabilitatea ca angajatul să rămână să lucreze în organizație după o anumită perioadă de timp;
P(T) - probabilitatea ca un angajat să părăsească organizația sau un indicator al cifrei de afaceri;
AIT - costurile de oportunitate ale cifrei de afaceri.

Datorita faptului ca costul resurselor umane este o valoare probabilistica, aceasta poate insemna ca angajatul cu cel mai mare potential nu va fi intotdeauna cel mai util companiei.

Astfel, această tehnică permite doar estimarea aproximativă a costului individual al unui angajat. Această circumstanță se explică prin faptul că costul resurselor umane este o valoare probabilistică (este imposibil să se determine cu exactitate viața unui angajat într-o întreprindere, deoarece depinde de mulți factori care sunt greu de determinat și măsurat).

O abordare puțin diferită a evaluării capitalului uman a fost propusă de I. Fischer, în opinia căruia folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit (salarii, profituri, chirii). Suma actualizată a venitului viitor este valoarea capitalului utilizat.

Prin factorul de actualizare, venitul viitor este redus la prezent, adică estimarea de astăzi: 1 / (1 + i) t
unde i - rata curentă a dobânzii; t este numărul de ani.

LA vedere generala reducerea se efectuează după formula:
Dc = Dt / (1 + i) t
unde Dc este valoarea curentă a venitului;
Dt - valoarea viitoare a venitului;
i - rata curentă a dobânzii;
t este numărul de ani.

Dc este o anumită sumă de bani, care, fiind investită timp de t ani la rata dobânzii i, va crește până la valoarea Dt.

De este analogul de astăzi al sumei Dtt care va fi plătită în t ani, ținând cont de rata dobânzii egală cu i pe an.

Această metodologie de evaluare a capitalului uman reflectă doar veniturile care vor fi primite în viitor și, prin urmare, este oarecum limitată, deoarece nu include investițiile în capitalul uman, evaluarea nivel profesional, nivelul de educație al personalului, costul dezvoltării științifice, asistența medicală, costurile suplimentare etc.

Potrivit lui G. Becker, valoarea capitalului uman poate fi determinată astfel:

unde Va este evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă de a;

B - general salariu;
C - parte a salariilor atribuibile muncii;
n este vârsta la care încetează activitatea activă de muncă a unei persoane;
i - rata dobânzii.

Împreună cu B. Chiswick, a dezvoltat o singură formulă de calcul a veniturilor proprietarilor atât de capital uman, cât și de capital fizic. În opinia acestora, în raport cu proprietarul capitalului uman, „veniturile totale ale oricărei persoane, după ce a finalizat investiția în capitalul uman, este egală cu suma venituri din aceste investiții și câștiguri din capitalul său uman inițial. Formula propusă de aceștia pentru calcularea venitului este următoarea: unde Ei este venitul (castigul) unei anumite persoane;

Xi - efectul capitalului inițial al acestei persoane;
j - anumite investiţii;
i - rata dobânzii;
rij este rata de rentabilitate a investiției respective a persoanei sale;
Cij este costul acestor investiții.

Avantajul acestei tehnici este că sunt luate în considerare atât salariile, cât și veniturile din investițiile în capitalul uman. Cu toate acestea, aceasta este departe de a fi o gamă completă de indicatori pentru analiza capitalului uman.

M. Friedman înțelege capitalul uman ca un anumit fond care asigură forței de muncă un venit permanent (permanent, continuu), care este o medie ponderată a venitului viitor așteptat. Proprietatea și venitul sunt considerate fenomene interdependente.

În acest caz, proprietatea poate fi prezentată sub forma unei valori capitalizate a fluxului de venit viitor, care este determinată prin actualizare.

Valoarea totală a proprietății unei persoane se calculează după cum urmează:
unde Di este venitul anual așteptat de individ din toate tipurile de proprietate;
n este durata de viață a unei persoane în ani.

Venitul permanent poate fi reprezentat prin formula: Dn = r * Vn.
M. Friedman consideră r ca fiind randamentul mediu a cinci tipuri diferite de proprietate: bani, obligațiuni, acțiuni, bunuri de folosință îndelungată și capital uman. Venitul permanent, fiind venitul total din toate cele cinci tipuri de proprietate, reprezintă profitabilitatea medie a tuturor proprietăților. În plus, capitalul uman este considerat una dintre formele de active alternative la bani.

O caracteristică a acestei tehnici este că vă permite să luați în considerare veniturile totale din proprietate ale unei persoane. Cu toate acestea, nu reflectă mulți dintre indicatorii utilizați pentru analiza capitalului uman și nu ia în considerare o serie de costuri suplimentare pentru capitalul uman. Theodor Witstein a considerat ființele umane drept active fixe și a folosit abordările de evaluare a capitalului uman dezvoltate de W. Farr (castigul capitalizat) și E. Engel (prețul producției). El a sugerat că suma câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu costul întreținerii sale plus costul educației.

Witstein a derivat următoarele formule:

unde a este cheltuiala anuală pentru consum, inclusiv educația per adult german într-o anumită profesie;
r = (1+i), unde i este rata dobânzii de pe piață;
P=1/r;

Ln este numărul de persoane în vârstă de n din tabelul de mortalitate;
Rn - valoarea chiriei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un r dat);
X - valoarea veniturilor viitoare pe persoană dintr-o anumită profesie;
N este vârsta la care o persoană intră în viața profesională.
T. Witstein a presupus pentru simplitate că a și X sunt constante de-a lungul vieții unui individ.

De asemenea, această abordare a evaluării capitalului uman nu este optimă, deoarece nu doar mulți indicatori care caracterizează capitalul uman nu sunt luați în considerare, dar metodologia în sine este destul de contradictorie. Deci, de exemplu, se poate observa nesatisfăcătoarea prevederii de bază, care constă în faptul că veniturile pe parcursul vieții unei persoane și cheltuielile pentru întreținerea acesteia sunt egale.În practică reală, o astfel de opțiune este practic imposibilă.

Economiștii și sociologii americani Louis Dublin și Alfred Lotka, care lucrează în domeniul asigurărilor de viață, au remarcat valoarea abordărilor lui W. Farr și T. Witstein la calculul capitalului uman pentru a determina sumele pentru asigurările de viață.

Au venit cu următoarea formulă:
unde V0 este valoarea unui individ la momentul nașterii;
- valoarea la momentul unui dolar primit în x ani;
Px este probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x;
Yx - câștigul anual al unei persoane din momentul x până la x + 1;
Ex - ponderea celor angajați în producție în vârstă de la x la x + 1 (W. Farr și-a asumat ocuparea deplină);
Cx - valoarea costului vieții unei persoane cu vârsta de la x la x + 1.

Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

Costul de producție (educație) al unei persoane în vârstă de a - Ca, conform Dublin și Lotka, este: Această formulă poate fi simplificată sub forma:

În consecință, costul producerii unei persoane până la vârsta a este egal cu diferența dintre valoarea sa la vârsta a și valoarea la momentul nașterii, înmulțit cu Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei lui E. Engel.

În opinia noastră, analiza metodei de valorificare a câștigurilor, realizată de L. Dublin și A. Lotka, este una dintre cele mai perfecte expuneri ale acestei metode. Totuși, obține rezultate precise valoarea bănească a unei persoane de o anumită vârstă este posibilă numai dacă există datele necesare calculelor. Acest lucru este adesea problematic, mai ales pentru întreprinderile cu un număr mare de angajați din cauza lipsei de informații reale.

Fitz-enz Y. conectează capitalul uman cu valoarea economică adăugată, care este definită după cum urmează: Valoarea adăugată a capitalului uman = [Profit - (Cheltuieli - Salarii + Beneficii)] / Echivalentul angajării complete. Acestea se bazează și pe Balanced Scorecard creat de Kaplan și Norton (1996) a propus un exemplu de tablou de bord echilibrat pentru capitalul uman corporativ, incluzând ambele indicatori financiari(profitul capitalului uman, cheltuielile cu capitalul uman, valoarea adăugată a capitalului uman, valoarea de piață a capitalului uman) și indicatori umani, cum ar fi procentul de angajați cu ore fixe, procentul de forță de muncă nepermanentă, rata de creștere a forței de muncă , procentul total din toate costurile cu forța de muncă, investiții în dezvoltarea angajaților.

Pentru determinarea valorii capitalului uman, Fitz-enz J. oferă o matrice aplicată la patru activități principale din domeniul resurselor umane: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare. Mai departe, pe baza Balanced Scorecard, el a format și un model de evaluare a managementului capitalului uman, format din patru cadrane, fiecare dintre acestea fiind dedicat uneia dintre principalele activități ale managementului capitalului uman: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare.

Această metodă de evaluare a capitalului uman, în opinia noastră, este cea mai optimă. Cu toate acestea, trebuie remarcată și specificitatea indicatorilor individuali, drept urmare această tehnică ar trebui utilizată în forma sa originală pentru a evalua capitalul uman. întreprinderi rusești nu foarte convenabil. Cu toate acestea, poate fi adaptat și folosit ca bază pentru o metodologie care ține cont de specificul rusesc.

În știința economică internă, abordările de evaluare a capitalului uman sunt, de asemenea, departe de a fi clare. Deci Allaverdyan V. oferă o metodă de calcul al costului resurse umaneîntreprindere comercială, a cărei esență este următoarea.

Valoarea potențialului de personal al întreprinderii este valoarea totală estimată a tuturor angajaților întreprinderii. Valoarea estimată a unui angajat este o valoare estimată egală cu produsul dintre salariile plătite sau estimate ale angajatului și coeficientul Gkp (Goowill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.;

Gkp - bunăvoința potențialului de personal al angajatului.

Buna-voința potențialului de resurse umane al unui angajat este un coeficient care reflectă valoarea reală, de piață, individuală a unui angajat ca persoană specifică care este capabilă să îndeplinească anumite funcții și să rezolve anumite sarcini. Această tehnică presupune că valoarea resurselor umane ale unei întreprinderi comerciale se calculează pe ipoteza că toate resursele umane ale întreprinderii sunt înlocuite cu altele. Perioada de înlocuire este luată egală cu 1 lună. Se calculează costul serviciilor de recrutare. Fondul de comerț al resurselor umane se calculează pentru fiecare angajat separat.

O caracteristică a acestei tehnici este contabilizarea fondului de comerț al potențialului de personal al angajatului, care vă permite să determinați cel mai precis evaluarea acestuia. Cu toate acestea, în opinia noastră, parametrii propuși pentru calcularea fondului comercial nu sunt prezentați integral. În plus, corect ar fi, din punctul nostru de vedere, să includem investițiile în personal în valoarea de evaluare a unui angajat.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov își oferă opiniile cu privire la metodologia de evaluare a valorii individuale a unui angajat al unei întreprinderi comerciale. Pentru a obține prin calcul o evaluare cuprinzătoare a costului potențialului de resurse umane al unui angajat individual (manager), se recomandă ca formula prezentată într-o formă generalizată: С = (К + К1) + D + P + I, unde С este evaluarea redusă a potențialului unui angajat individual pentru perioadele de obținere a educației profesionale și a muncii ulterioare la o întreprindere comercială, rub.;

K - egal cu costurile actualizate de capital Bani, cheltuit de un student (de exemplu, un student al unei instituții de învățământ superior) pentru a primi studii profesionale pe întreaga perioadă de studii, rub.;

K1 - egal cu costurile de capital reduse ale fondurilor cheltuite de un student (de exemplu, un student universitar) pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, plata, dacă este necesar, pentru serviciile de pensiune, papetărie etc in perioada de studiu, frec.;

D este venitul total actualizat primit de un angajat într-o anumită perioadă de timp la o întreprindere comercială, ruble;

P - ponderea profitului brut actualizat creată de un specialist într-un anumit an la întreprindere;

I - investiții investite în dezvoltarea profesională a unui specialist, de exemplu, în sistemul de învățământ postuniversitar.

Investiția unui student în educație este egală cu investiție de capital. O analiză a acestei metodologii de evaluare a capitalului uman arată minuțiozitatea acesteia. Cu toate acestea, o posibilă problemă în evaluarea capitalului uman este disponibilitatea datelor inițiale fiabile. Această împrejurare afectează în mod direct obiectivitatea evaluării. În acest sens, obținerea unei estimări predictive fiabile a capitalului uman este destul de dificilă.

Ca urmare a analizei metode existente evaluarea capitalului uman, putem concluziona următoarele. În ciuda faptului că există un număr mare de metode de evaluare a capitalului uman, astăzi nu există o metodologie universală.

Ne propunem să se bazeze metodologia de calcul a valorii capitalului uman al unei întreprinderi comerciale pe baza metodologiei propuse de V. Alaverdyan, incluzând investițiile în capitalul uman în valoarea de evaluare a unui angajat și modificarea procedurii de calcul a fondului comercial. a capitalului uman.

Astfel, valoarea estimată a unui angajat poate fi calculată după cum urmează:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
unde S este valoarea estimată a angajatului, frecați. ;
ZP - salariul estimat sau plătit angajatului, rub.;
Gchk - fondul de comerț al capitalului uman al angajatului;
I - investitii;
t - perioada.

Fondul comercial al capitalului uman al unui angajat include următorii indicatori: Hcq = Indicele veniturilor din capitalul uman + Indicele costului capitalului uman + Raportul perspectivei ocupaționale.

Indicele Profitului Capitalului Uman = Profit/echivalent normă întreagă angajat.

Indicele costului capitalului uman = Total costuri cu personalul/echivalent normă întreagă angajat.

Coeficientul perspectivelor profesionale, ținând cont de datele privind studiile candidatului, vechimea în muncă și vârsta acestuia, se calculează prin formula:

unde Oy.arr. - evaluarea nivelului de studii, care este:
0,15 pentru persoanele cu studii medii incomplete;
0,60 - pentru persoanele cu studii medii;
0,75 - pentru persoanele cu studii medii tehnice și superioare incomplete;
1.00 - pentru persoanele cu studii superioare în specialitatea lor;

C - experienta de munca in specialitate. În conformitate cu recomandările Institutului de Cercetare a Muncii, acesta este împărțit la 4 (datorită faptului că, așa cum este stabilit, experiența are un efect de 4 ori mai mic asupra productivității muncii decât educația);

O evaluare calitativă a capitalului uman poate fi făcută folosind metode experte care permit utilizarea în evaluare nu numai a caracteristicilor de grup, ci și individuale ale angajaților.

Pentru a determina gradul de acord între experți cu privire la prioritatea impactului indicatorilor asupra costului capitalului uman, puteți utiliza coeficientul de concordanță Kendall:

W = 12S/,

unde S este suma abaterilor pătrate ale rangurilor fiecărui obiect de examinare de la media aritmetică a rangurilor;
n - numărul de experți;
m - numărul obiectelor de expertiză.

Valoarea coeficientului de concordanță variază de la 0 la 1.

În opinia noastră, această metodologie de evaluare a capitalului uman este destul de simplă, însă permite luarea în considerare a unei game largi de indicatori care afectează valoarea capitalului uman, ceea ce la rândul său contribuie la o determinare mai precisă a valorii acestuia.