Cheltuieli de personal. Biblioteca electronica stiintifica Managementul costurilor de personal

Management modern consideră costurile cu personalul nu numai ca preț al dobândirii de personal, ci le determină și din punctul de vedere al valorii personalului pentru organizație și al capacității acesteia de a aduce beneficii viitoare.

Cheltuieli de personal- general acceptat pentru tarile cu economie de piata un indicator integral care include totalitatea costurilor asociate cu atragerea, remunerarea, încurajarea, rezolvarea problemelor sociale, organizarea muncii și îmbunătățirea condițiilor de muncă ale personalului. Împreună cu salariile Acestea le includ pe cele instalate în ordine legislativă iar în acordurile tarifare, cheltuielile angajatorilor pentru serviciile sociale (așa-numitele „costuri suplimentare cu personalul”), în timp ce dimensiunea și structura acestora din urmă pot varia semnificativ de la firmă la firmă. În majoritatea organizațiilor, costurile cu personalul sunt al doilea cel mai mare factor de cost.

Costurile totale de personal constau din costuri directe și indirecte. Costurile directe sunt de obicei asociate cu plata pentru timpul lucrat sau volumul muncii prestate. Costurile indirecte se datorează necesității rambursării cheltuielilor suplimentare pentru plata contribuțiilor de asigurare la fondurile sociale; pentru plata timpului nelucrat ( concediul de odihnă anual, concediu medical, sărbători); pentru plata cheltuielilor suplimentare sub formă de prime de concediu, al treisprezecelea sau al paisprezecelea salariu, cheltuieli la cantină, clinică; la plata formare profesională muncitori; pentru plata impozitelor pe venit și a altor impozite; pentru rambursarea cheltuielilor de locuință pentru angajați.

Compoziția cheltuielilor de personal

În practica rusă, conform instrucțiunilor actuale ale Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 19 iulie 1995, costurile cu personalul includ trei grupuri de costuri: costurile forței de muncă (fond salariile), plăți sociale și cheltuieli care nu au legătură cu fondul de salarii și plăți sociale.

1. Costurile cu forța de muncă includ costurile corespunzătoare ale organizației, indiferent de sursele de finanțare ale acestora, inclusiv următoarele tipuri principale de plăți:

1) plata pentru timpul lucrat, inclusiv:

salariu conform ratele tarifare, salarii, rate la bucata; procent din costul serviciilor prestate, venituri;

costul remunerației în natură; bonusuri în numerar și în natură, indiferent de sursa plății; plăți de stimulare; remunerația lunară pentru vechimea în muncă și vechimea în muncă;

plăți compensatorii în legătură cu programul de lucru și condițiile de muncă;

plata către managerii și specialiștii implicați în formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului și deturnați de la activitatea lor principală;

comision (agenților de asigurări, brokerilor);

onorarii pentru personalul jurnaliștilor;

plata pauzelor speciale la locul de muncă;

plata diferenței de salariu pentru înlocuirea temporară, munca cu fracțiune de normă și alt personal nelistat;

2) plata timpului nelucrat, inclusiv:

plata concediilor anuale, suplimentare și educaționale;

plata timpului si timpului preferential pentru indeplinirea atributiilor guvernamentale, donatorilor;

plata pentru perioadele de nefuncționare cauzate de angajați și absenteismul forțat;

bonusuri unice pe baza rezultatelor muncii pentru anul; plata pentru cadouri;

compensații pentru concediile nefolosite;

plăți pentru întreținerea locuințelor, combustibil, alimente;

asistență financiară.

2. Plățile sociale includ:

suplimente la pensii pentru cei care lucrează la întreprindere;

prestații unice pentru veteranii de muncă pensionați, plătite pe cheltuiala întreprinderii;

contribuții din fondurile companiei pentru asigurarea voluntară de sănătate și plata servicii medicale;

plata vouchere turistice si sanatorie, activitati sportive:

rambursarea cheltuielilor pentru șederea copiilor în grădinițe și creșe;

compensarea femeilor aflate în concediu parental plătit parțial;

sumele de despăgubire pentru prejudiciul cauzat sănătății lucrătorilor, vătămări și boli profesionale, plăți către persoanele aflate în întreținerea defunctului, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral în conformitate cu sentința instanței;

indemnizația de concediere în legătură cu încetarea unui contract de muncă;

sumele plătite pe perioada angajării la concediere din cauza reducerii personalului;

plata pentru deplasarea la locul de munca si serviciile de transport;

asistență financiară acordată în legătură cu circumstante familiale; burse pentru persoanele trimise la studii de întreprindere;

asistență pentru construcția de locuințe, pentru rambursarea diferitelor împrumuturi.

3. Cheltuielile care nu au legătură cu fondul de salarii și plățile sociale includ următoarele elemente principale:

dividende pe acțiuni, plăți pe obligațiuni și acțiuni. Pe măsură ce se dezvoltă relaţiile de piaţă este necesar să se ia în considerare noile tipuri de costuri asociate cu participarea angajaților la profiturile și capitalul organizației;

contribuțiile de asigurări la fondurile sociale, fondurile nestatale de pensii și plățile de la acestea;

costul uniformelor și al îmbrăcămintei de lucru;

cheltuieli legate de călătoriile de afaceri;

cheltuielile asociate cu mutarea de la un loc de muncă la altul;

cheltuieli pentru formarea plătită a angajaților;

cheltuieli pentru întreținerea facilităților sociale;

cheltuieli pentru organizarea de evenimente sociale, culturale și sportive;

cheltuieli pentru deservirea parteneriatelor de grădinărit.

Dacă fluctuația personalului este mare, atunci apar costuri suplimentare asociate cu căutarea de forță de muncă nouă, instruirea acestora și stăpânirea muncii. Cu o rotație mare a personalului, salariile cresc munca suplimentara, defectele și timpul de nefuncționare cresc, nivelul de morbiditate crește, leziuni industriale, apare dizabilitatea precoce. Toate acestea cresc costurile cu personalul, duc la o creștere a costurilor produsului și o scădere a competitivității acestuia.

Diferența de natură a costurilor incluse și neincluse în salarii este importantă pentru luarea deciziilor privind managementul personalului. Astfel, costurile asociate cu angajarea și formarea de noi lucrători dictează necesitatea alegerii unei strategii specifice în această activitate. Acele organizații care urmăresc o strategie care vizează angajarea lucrătorilor bine plătiți atrag mulți candidați pentru fiecare post vacant pentru a extinde capacitatea de a selecta cel mai bine pregătit și cu experiență profesională. Plătind salarii mari, ei evită costurile directe și indirecte asociate cu angajarea lucrătorilor fără experiență. Acele organizații care urmează o strategie care vizează angajarea lucrătorilor cu salarii mici vor putea atrage doar candidați fără experiență și trebuie să fie pregătite pentru costurile formării profesionale și riscul de a pierde un angajat care și-a îmbunătățit calificările din cauza plecării sale la antreprenor. oferindu-i un onorariu salarial mai mare. Astfel, economisind din salariul unui angajat prost plătit, organizația este nevoită să cheltuiască mai mulți bani pentru educația sa și pentru angajarea de noi muncitori.

Introducere……………………………………………………………………………… 3

1. Costurile forței de muncă și caracteristicile acestora…………………………………………….4

1.1 Conceptul și structura costurilor cu forța de muncă………………………………….4

1.2 Clasificarea costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii……………..11

1.3. Sistemul de indicatori de evaluare a costurilor cu forța de muncă…………….16

2. Analiza costurilor totale cu forța de muncă și a beneficiilor sociale

personaj la întreprinderea SRL „Uzina Produse ceramice„……………...22

3. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a organizației

salariile………………………………………………………………………………………..34

Concluzie……………………………………………………………………………………………..35

Lista literaturii utilizate………………………………………………………………………....37

Introducere

ÎN ultimii aniÎn știința economică mondială și internă, se acordă din ce în ce mai multă atenție unui astfel de domeniu de management precum managementul costurilor. Deoarece ponderea costurilor cu personalul în costurile totale are o tendință ascendentă constantă în toate sectoarele economiei, în special în industriile de înaltă tehnologie și sectorul bancar, managementul costurilor cu personalul devine critic. În acest sens, este adesea folosit conceptul de eficiență a costurilor de personal. Între timp, cercetătorii definesc atât conceptul însuși al costurilor cu personalul, cât și conceptul eficacității acestora în moduri diferite.

Scopul acestei lucrări este de a studia managementul costurilor de personal.

În legătură cu acest obiectiv, vor fi rezolvate următoarele sarcini:

Luarea în considerare a conceptului și structurii costurilor cu forța de muncă;

Studierea clasificării costurilor de personal;

Dezvăluirea esenței sistemului de indicatori de evaluare a costurilor cu forța de muncă;

Efectuarea unei analize a costurilor totale ale forței de muncă și plăților sociale folosind exemplul întreprinderii SRL „Uzina de produse ceramice”;

Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea organizării salariilor.

1. Costurile cu forța de muncă și caracteristicile acestora

1.1 Conceptul și structura costurilor forței de muncă

Pentru procesul de producție, fiecare întreprindere necesită material și resurselor de muncă. Resursele se numesc altfel costuri avansate, de ex. costurile suportate înainte de procesul de producție în sine.

Conceptul de „resurse de muncă”, deși conține termenul „resurse”, are de fapt un sens complet diferit. „Resurse” aici sunt identice cu conceptul de „potențial de muncă”, care caracterizează posibilitățile de participare umană la producția socială. Mai mult decât atât, resursa capacităților de calificare a unui angajat poate crește datorită implementării unor măsuri direcționate pentru creșterea acestora și, uneori, este subutilizată din diverse motive de natură productivă și personală (atribuirea unui angajat de muncă de mai puțină complexitate decât a acestuia). categoria de calificare, utilizare neprofesională, pe echipamente învechite etc.). Volumul total resurse materiale(active fixe și capital de lucru) pot fi prezentate în termeni monetari.
Se încearcă abordarea resurselor de muncă din aceleași posturi, adică. în ceea ce priveşte costurile anticipate exprimate în formă bănească. Aceasta înseamnă că este necesar să se estimeze costul forței de muncă angajate de întreprindere.

Cheltuielile (costurile) totale ale angajatorilor pentru muncă includ salariile și toate costurile suplimentare asociate cu asigurarea reproducerii forței de muncă. În conținutul său, conceptul de costuri cu forța de muncă este mai larg decât conceptul de preț al muncii și compensarea angajaților. Cu toate acestea, ca și prețul forței de muncă, costurile forței de muncă sunt reglementate de părțile la relațiile sociale și de muncă. Costurile cu forța de muncă au o structură destul de complexă, iar elementele de cost nu sunt interschimbabile. Angajatorii ruși nu țin cont de acest fapt, întrucât clasificarea costurilor folosită în țara noastră diferă semnificativ de clasificarea propusă. Organizație internațională muncii (OIM).

Clasificare generală costurile cu forța de muncă ale angajatorilor a fost aprobat de OIM în Rezoluția celei de-a XI-a Conferințe Internaționale privind Statistica Muncii. Clasificarea se bazează pe criterii de specie. În conformitate cu acesta, costurile sunt împărțite în 10 grupuri de elemente care sunt de același tip în conținutul lor și au sarcini comune pentru reglementarea lor (Fig. 1)

Toate costurile pentru angajatori sunt împărțite în mod convențional în directe (salariile directe) și indirecte, care includ toate celelalte costuri.

Stimularea muncii;

Costuri indirecte

Fig. 1 Structura costurilor cu forța de muncă ale angajatorilor conform metodologiei OIM

Într-o economie de piață, primele patru funcții servesc intereselor angajatorilor, ultima - interesele angajaților.

În Rusia, clasificarea costurilor cu forța de muncă propusă de OIM nu este utilizată pe scară largă. În conformitate cu instrucțiunile „Cu privire la componența salariilor și a plăților sociale”, aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică Federația Rusă din 24.11.2000 Nr.116, de comun acord cu Ministerul Dezvoltării Economice, Ministerul Muncii și Banca Centrală, se pot distinge trei grupe de costuri cu forța de muncă ale angajatorului:

* fond de salarii;

* plăți sociale;

* cheltuieli care nu au legătură cu fondul de salarii și plățile sociale.

După cum se poate observa, acest grup diferă semnificativ de cel recomandat de OIM.

Conform instrucțiunilor Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse, este recomandabil să se efectueze analiza în funcție de cinci tipuri principale (direcții) de cheltuire a fondurilor:

1) plata timpului lucrat;

2) plata timpului nelucrat;

3) plăți de stimulare unică;

4) plăți pentru alimente, locuințe, combustibil;

5) plăți sociale.

Primele patru domenii se referă la domeniile de utilizare a fondului de salarii, iar al cincilea caracterizează utilizarea fondurilor pentru plăți sociale.

Costul va crește din cauza atragerii de noi lucrători cu mai mulți înalt calificat, din cauza costurilor suplimentare fonduri proprii pentru recalificarea personalului, menținerea sănătății, organizarea recreerii etc. Abordarea de resurse a angajatului se reflectă în conceptul de „capital uman”, parțial implementat în unele dezvoltate ţări străine. Potrivit acesteia, „investițiile în capitalul uman- este orice acțiune care mărește deprinderea și capacitatea, sau cu alte cuvinte, productivitatea lucrătorilor. La fel ca cheltuielile antreprenorilor pentru utilaje și echipamente, cheltuielile care măresc productivitatea cuiva pot fi considerate o investiție deoarece cheltuielile curente, sau cheltuielile, sunt făcute cu așteptarea ca aceste cheltuieli să fie compensate de multe ori printr-un flux crescut de venituri în viitor. Problema evaluării costurilor forței de muncă și eficacității acestora în literatura de specialitate internă a primit până acum puțină atenție. Este furnizată doar o listă extinsă a costurilor asociate cu reproducerea forței de muncă, precum și o listă a costurilor cu forța de muncă utilizate în calcul eficienta economica producția socialăîn conformitate cu abordarea resurselor (împreună cu costul de bază active de producțieși costul capitalului de lucru material). Astfel, la evaluarea resurselor de muncă la nivelul economiei naționale a țării în termeni monetari convenționali, se recomandă să se țină seama de următoarele cheltuieli: fondul de salarii al muncitorilor și angajaților, fondul de salarii al fermierilor colectivi în numerar și în natură, cheltuieli din fondurile publice de consum pentru dezvoltarea educațională și politică generală (inclusiv plățile de burse), cheltuielile din fondurile publice de consum și din profiturile întreprinderilor pentru dobândirea și perfecționarea calificărilor profesionale, cheltuielile din fondurile publice de consum pentru plăți în perioada de boală, concediu de maternitate , prestații pentru mamele mari și singure, plăți și beneficii din fonduri de stimulare a întreprinderii, neluate în calcul în fondul de salarii și creșterea veniturilor lucrătorilor, cheltuieli legate de deplasarea organizată a lucrătorilor către locurile lor de muncă permanentă (tarife de transport, ridicare). indemnizații, diurne etc.). Aplicarea abordării resurselor la nivelul întreprinderii se confruntă cu o serie de dificultăți metodologice, asociate în primul rând cu caracteristicile costurilor cu forța de muncă. Chiar și în străinătate, abordarea resurselor este implementată într-o formă trunchiată, deoarece nu se caracterizează prin costul forței de muncă, ci prin suma de fonduri care arată cât costă întreprinderea un anumit angajat. O astfel de contabilitate personalizată reflectă costurile de achiziție a unui angajat, înregistrarea lui la muncă, pregătirea lui pentru a participa la procesul de producție, costurile curente de întreținere etc. După cum se știe, consumul de resurse în procesul de producție reprezintă costuri curente. Astfel, consumul de mijloace fixe are loc prin uzura treptată a acestora; costurile curente ale mijloacelor fixe sunt exprimate sub forma unor cheltuieli de amortizare amortizate din costul de producție, aceste costuri pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an) reprezintă doar o parte din costul mijloacelor fixe.

Aceștia adoptă o abordare specială pentru caracterizarea consumului de resurse de muncă într-o întreprindere. Întrucât consumul de forță de muncă este însăși forța de muncă, exprimată în costuri de timp (în ore-om, în zile-om), iar costurile forței de muncă vie au o expresie monetară sub formă de salarii, ele se combină cu costurile materiale și cu totalul se obține costul de producție și vânzarea produselor (costul acestuia). Astfel, costurile cu forța de muncă nu apar ca parte a costurilor avansate (resurse), exprimate clar cantitativ, ci ca costuri reale ale întreprinderii pentru salarii (cu taxe pe acestea) în perioada curentă. Pe lângă acestea, sunt luate în considerare și alte costuri asociate cu funcționarea forței de muncă în formă monetară. Deși, în esență, investițiile în forță de muncă sunt în mare măsură asemănătoare cu investițiile de capital (investiții în capitalul uman, a căror rentabilitate se va simți pe parcursul mai multor ani sub forma unor venituri mai mari din forța de muncă calificată), de fapt sunt tratate ca costuri curente. care se aplică imediat și complet costului de producție pentru anul curent. Literatura de specialitate ridică problema oportunității abandonării practicii consacrate și a formării unui fond specializat de amortizare, ale cărui fonduri ar trebui să devină o sursă permanentă de finanțare pentru dezvoltarea forței de muncă din cauza învechirii cunoștințelor, a necesității de pregătire avansată și recalificare. de personal. Într-adevăr, în raport cu munca ca resursă (la costuri ca investiții în capitalul uman) există multe în comun cu activele fixe (cu toate rezervele privind legalitatea acestui gen de analogie din motive morale și etice). Angajatul are propriile sale, în funcție de vârstă, anumită perioadă capacitatea de a lucra până la pensionare (pentru echipament - până la uzura fizică). Angajatul are nevoie de un fel de „reparație” - îngrijire medicalăîn caz de accidentări şi îmbolnăviri profesionale. Un angajat este supus „învechirii” - învechirea cunoștințelor și nevoia de a le actualiza prin formare avansată și recalificare. Modernizarea echipamentelor îi permite să rămână un instrument destul de productiv pentru o perioadă relativ lungă de timp. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește un angajat care a suferit o recalificare și și-a îmbunătățit calificările. Deci fondurile cheltuite în aceste scopuri vor fi implementate și vor aduce profit pentru încă câțiva ani. Și dacă se formează o opinie negativă cu privire la eficacitatea costurilor suportate din perspectiva unui anumit an, atunci ținând cont de întreaga perioadă de rentabilitate a acestora, costurile se pot dovedi a fi destul de eficiente. Cu această împrejurare se pune întrebarea cu privire la necesitatea formării taxelor de amortizare ca sursă de fonduri pentru reînnoirea și dezvoltarea personalului. Este cunoscut faptul că competitivitatea unei întreprinderi depinde în mare măsură de personalul angajat acolo. Personal bine pregătit, instruit, cu un nivel ridicat de motivație pentru munca de calitate reprezintă nu mai puțin, dacă nu mai mult, bogăție decât cele mai noi echipamenteși tehnologie avansată. Concurența și necesitatea urgentă de a accelera inovatie tehnologica iar schimbările împing firmele să-și îmbunătățească calitatea forței de muncă. Nu își permit să aștepte până şcoli profesionale iar instituţiile le vor asigura forţa de muncă calificată necesară. Firmele sunt nevoite să invadeze piața muncii și să se formeze cu personal calificat. Din păcate, întreprinderile autohtone investesc mult mai puțini bani în dezvoltarea forței de muncă decât în ​​țările capitaliste de vârf. De exemplu, ponderea cheltuielilor pentru educație de la bugetul de stat este de peste 12% în SUA și Germania și de 10,8% în Japonia. Întreprinderile din SUA cheltuiesc peste 238 de miliarde de dolari pe an pentru formare, iar costurile totale ale educației publice se ridică la 310 de miliarde de dolari, ceea ce mai multe cheltuieliîn apărare. Pentru fiecare dolar investit în dezvoltarea bunurilor de capital în Statele Unite, 85 de cenți sunt investiți în dezvoltarea forței de muncă. În țara noastră, pentru fiecare rublă investită în dezvoltarea mijloacelor de producție, în dezvoltarea forței de muncă sunt investite 15 copeici, sau de 5,6 ori mai puțin decât în ​​SUA. Între timp, după cum au arătat cercetările Institutului de Management al Manufacturării din Atlanta (Georgia), o creștere a calității produselor și a productivității muncii în economia SUA în anii 90 se va datora în 46,5% din cazuri investițiilor în factorul uman, în 35,9% % de cazuri prin creare diverse tipuri sisteme de producție integrate și în 17,7% din cazuri datorită utilizării tehnologiilor avansate. Lipsa de interes a întreprinderii de a investi în muncă în condițiile managementului economic planificat a fost determinată de faptul că majoritatea costurilor educației și formării forței de muncă calificate au fost suportate de stat. Prin urmare, nu a fost nevoie să ținem evidențe și să analizezi costurile asociate cu menținerea forței de muncă. Sarcina îmbunătățirii salariilor (în primul rând nevoia de a lega nivelul salariilor cu costul reproducerii forței de muncă) nu a fost împinsă să analizeze costurile, întrucât organizarea salariilor era strict reglementată de stat prin sistemul tarifar (nivelurile de tarife, diferențe de salariu în funcție de calificările angajatului, condițiile de muncă și intensitatea). Managementul personalului într-o întreprindere care funcționează într-un mediu de autofinanțare pune sarcina de a preciza costurile cu forța de muncă, contabilizarea și analiza tuturor costurilor asociate cu funcționarea acesteia.

1.2 Clasificarea costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii

Costurile asociate cu formarea, dezvoltarea și utilizarea potenţial de muncă, sunt foarte diverse. Clasificarea acestora ne-ar permite să luăm în considerare costurile specifice din unghiuri diferite și să înțelegem rolul fiecărui tip. Apoi managementul personalului va deveni mai concentrat. Sunt acceptate următoarele criterii de clasificare:
1. Etape ale procesului de producție:

Fig.2 Clasificarea costurilor pe faze ale procesului de producție.

2. În funcție de nivelul veniturilor:

Fig.3 Clasificarea costurilor după nivelul veniturilor.

3. În funcție de scopul propus:

Pentru instruirea personalului

Pentru educație

Fig. 4 Clasificarea costurilor după scopul propus.

4. În funcție de sursele de finanțare:

Fig.5 Clasificarea costurilor pe surse de finanțare.

5. În ceea ce privește natura costurilor:

Orez. 6 Clasificarea costurilor după natura lor.

6. În funcție de momentul rambursării:

Fig. 7 Clasificarea costurilor după momentul rambursării.

7. În ceea ce privește obligația costurilor: 8. În funcție de fezabilitatea reducerii costurilor:

	Formarea de rezervă

Fig.9 Clasificarea costurilor în funcție de fezabilitatea reducerii costurilor.

În conformitate cu clasificarea pe faze ale procesului de reproducere, costurile sunt atribuite formării („producția”) forței de muncă calificate, redistribuirii și utilizării acesteia.

Dacă elementele de cost pentru producția de muncă nu provoacă dificultăți în decodificarea lor, atunci următoarele două necesită anumite clarificări. Faza de distribuție a forței de muncă la nivelul întreprinderii este implementată la scară limitată și este asociată cu posibile deplasări ale propriilor angajați în ordinea transferului către alte unități structurale situate în alte regiuni, cu costurile atragerii forței de muncă din exterior (costuri de călătorie). , ridicarea și diurnele pentru tinerii specialiști și alți angajați etc.).

În ceea ce privește costurile cu forța de muncă în faza de consum, este necesar să se evidențieze fondul de salarii (FD), precum și plățile și beneficiile din fondurile de stimulare ale întreprinderii, care nu sunt luate în considerare în FD, dar cresc veniturile de muncitori. Aceasta include, de asemenea, costurile asociate cu menținerea forței de muncă într-o stare de capacitate (pentru îngrijire medicală, măsuri de siguranță, servicii sociale etc.), precum și pe protecţie socialăși asigurări sociale.

Cu toate acestea, problema clasificării drept costuri cu forța de muncă a costurilor creării condițiilor pentru forța de muncă foarte productivă, activități tehnice și organizatorice (costuri de organizare a locurilor de muncă, dotarea acestora, organizarea serviciilor de calitate etc.) rămâne controversată. Cert este că, după cum sa menționat deja, costurile cu forța de muncă includ doar costurile care sunt direct legate de o persoană, care vizează creșterea capacității sale de muncă, creșterea productivității prin calificări, dezvoltarea capacității, motivația etc.

Trebuie avut în vedere faptul că atribuirea costurilor uneia sau alteia faze a reproducerii muncii are o semnificație mai teoretică. În practică, aceste trei faze sunt strâns legate și costurile suportate într-una dintre ele vor avea direct sau indirect (prin altele) un impact pozitiv asupra rezultatului final - potențialul de muncă al întreprinderii. După cum s-a menționat în literatura de specialitate, impactul fazei de utilizare a forței de muncă asupra altor elemente ale ciclului de reproducere, în special asupra proceselor asociate cu faza de producție a forței de muncă, depășește în mod clar „impactul invers” obișnuit al unui fenomen secundar asupra unuia primar. (cum este cazul reproducerii produselor) și este uneori decisiv.

Prin consumul rațional de forță de muncă se poate conta pe realizarea unui profit, care este una dintre sursele de fonduri pentru dezvoltarea ulterioară a forței de muncă, atât din punct de vedere calitativ, cât și cantitativ.

Calculele analitice ale costurilor cu forța de muncă la nivel de întreprindere în sistemul de contabilitate actual reprezintă o sarcină foarte intensivă în muncă. Lista costurilor incluse în cost vă permite să specificați grupuri de costuri care au una sau alta orientare țintă și să obțineți o imagine clară a surselor de finanțare. În același timp, formularele de raportare contabilă nu conțin indicatori generalizați ai costurilor cu forța de muncă, motiv pentru care este necesar să se lucreze cu documente contabile primare.

Alegerea unei surse de finanțare pentru o întreprindere este de mare importanță. Includerea costurilor cu forța de muncă în cost garantează returnarea acestora după vânzarea produsului. Finanțarea din profit, mai ales în prezent, este foarte problematică, deoarece va determina o reducere a fondurilor pentru salarii și va pune întreprinderea în fața unei greu dileme: fie salariile angajaților întreprinderii acum, fie o creștere a veniturilor dintr-un forță de muncă mai calificată în viitor, dacă o parte din profit este cheltuită pentru formarea personalului și formarea avansată.

La împărțirea costurilor cu forța de muncă în obligatorii și opționale în scopuri de analiză politica de personalîntreprinderile prezintă un interes deosebit pentru acestea din urmă, deoarece prin reglementarea lor, întreprinderea, în conformitate cu scopurile sale, poate influența comportamentul angajaților, asigurând o creștere a rezultatelor producției.

Clasificarea pe baza posibilității și fezabilității reducerii costurilor (formare de rezerve și fără formare de rezerve) relevă o problemă, a cărei esență este următoarea. Ca și alte tipuri de costuri de producție, costurile cu forța de muncă sunt parte integrantă a costului de producție. Și reducerea costurilor este factor important cresterea profiturilor. Aceasta sugerează concluzia că, oferind economii sistematice la costurile forței de muncă, întreprinderea realizează astfel o creștere a profiturilor. Totuși, acest lucru nu ține cont de faptul că multe costuri cu forța de muncă, care sunt în mod inerent investiții de capital, vor aduce profituri pe o perioadă lungă de timp, iar reducerea lor va duce la consecințe negative, prejudiciul de la care va depăși costurile în sine.

Formarea unui fond special de amortizare la întreprindere ar rezolva această problemă.

Pe lângă costurile cu forța de muncă ale întreprinderii prezentate în anexă, managementul personalului este asociat cu costurile de întreținere a companiei în sine. serviciul de personal, implementarea acestuia a funcțiilor de conducere.

Deoarece angajații serviciului fac parte din echipa întreprinderii, costurile totale iau în considerare și costurile care îi afectează direct. La acestea ar trebui adăugate doar costurile materiale și costurile de exploatare aferente întreținerii serviciului de personal (ca parte a cheltuielilor generale ale instalației) sau, dacă este necesară o analiză a eficienței serviciului de personal, la costurile materiale și operaționale ale întreținerii acestuia ar trebui. se adaugă partea din costurile totale cu forţa de muncă atribuită angajaţilor din serviciul de personal .

1.3. Sistem de indicatori de evaluare a costurilor cu forța de muncă

· costurile totale de muncă ale întreprinderii pentru perioada respectivă. Acest indicator presupune analiza mărimii costurilor cu forța de muncă pentru toate componentele și determinarea structurii acestora pe grupe. Toate datele sunt calculate dinamic.

· ponderea costurilor cu forța de muncă în volumul vânzărilor. Indicatorul costului total este absolut și se calculează ca coeficientul împărțirii costurilor totale cu forța de muncă la volumul vânzărilor pentru perioada respectivă. Deci, dacă ponderea costurilor forței de muncă în volumul vânzărilor este de 25%, aceasta înseamnă că pentru fiecare rublă câștigată de întreprindere, au fost cheltuite 25 de copeici pentru muncă. Acest indicator este analizat în timp. O creștere a ponderii costurilor forței de muncă în volumul vânzărilor este nedorită și este o tendință negativă, deoarece indică o reducere a ponderii fondurilor care vor acoperi alte costuri ale întreprinderii și o modificare a profitului. Pentru întreprinderile rusești, aceasta este o problemă controversată, deoarece salariile rămân încă mici.

· costurile per angajat se calculează prin împărțirea costurilor totale cu forța de muncă pentru perioada respectivă la număr mediu angajati ai intreprinderii. Costul per angajat arată cât costă compania în medie să angajeze un angajat într-o perioadă. Interesant este calculul acestui indicator pentru diverse categorii de personal.

· costurile pe oră lucrată sunt calculate ca raportul dintre costurile de personal și timpul lucrat. În străinătate, acest indicator este determinat de timpul productiv, care nu ține cont de orele petrecute în formarea profesională, protecția muncii etc., întrucât în ​​acest timp se creează valoare adăugată.

· profitul pe rublă de costuri caracterizează rentabilitatea (eficiența) muncii și este considerat în dinamică.

Eficiența muncii poate fi evaluată prin următorii coeficienți:

Valoarea adăugată (salariile, dividendele și dobânzile, amortizarea, impozitele și rezultatul reportat) per angajat (determinată de productivitatea angajatului);

Valoarea adăugată la salarii și beneficii secundare (arată de câte ori valoarea adăugată acoperă statul de plată);

Salariul mediu (cu cât este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient);

Structura și dinamica schimbărilor în stimulentele unice

Bonusurile și recompensele unice ocupă un loc semnificativ în mecanismul de stimulare a angajaților și au un scop foarte specific. Acestea completează sistemele de evaluare și recompensare a contribuțiilor angajaților și oferă oportunitatea de a le crește în mod semnificativ flexibilitatea și eficacitatea. Cu ajutorul bonusurilor și recompenselor unice, managerii companiei și lor diviziuni structurale poate încuraja și dezvolta la angajați acele calități care, deși influențează productivitatea producției, nu au indicatori cantitativi clar definiți (disciplină, autoritate în echipă, disponibilitate de ajutor în caz de dificultăți de producție). Bonusurile unice sunt percepute nu numai ca materiale, ci și ca încurajări morale.

Alte plăți (bonusuri pentru economisirea resurselor, recompense pentru promovarea raționalizării și invenției, stimulente pentru sportivi, recompense unice pentru serviciu îndelungat, pentru serviciu continuu, plăți pentru zile de naștere, aniversări, compensații pentru vacanța nefolosită).

Structura și dinamica schimbărilor în plățile sociale.

Programele sociale ocupă un loc din ce în ce mai important în întreprinderi, fiind reflectate în contractele colective. Atunci când se analizează plățile sociale, este necesar să se țină seama de diferitele orientări ale acestora, impactul lor nesemnificativ asupra activităților curente ale întreprinderii și distribuția neuniformă atât între categoriile de personal, cât și în cadrul acestora.

Compoziția și structura plăților sociale la întreprinderi sunt variate, ceea ce este asociat cu multe circumstanțe: capacitățile financiare și economice ale întreprinderii, politica socială urmată de conducere, beneficiile fiscale oferite de stat pentru diferite forme de plăți sociale.

Plățile de natură socială au un efect redus asupra activităților curente ale întreprinderii, dar pot fi un fel de stimulent pentru munca foarte productivă și menținerea unei forțe de muncă înalt calificate în întreprindere.

În concluzie, să ne uităm la cât de eficient compania utilizează personalul și cât costă compania. La evaluarea eficienței utilizării personalului disponibil întreprinderii, este necesar să se decidă două sarcini independente: în primul rând, evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă disponibile în procesul de producție; și în al doilea rând, având în vedere că specii individuale resursele consumate în producție sunt interschimbabile, este corect să se evalueze modul în care rezultatele resurselor de muncă consumate se reflectă în costurile de producție. Prima sarcină este rezolvată prin determinarea indicatorilor de productivitate a muncii, analizarea dinamicii și identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia, precum și date privind volumul producției și intensitatea muncii a unității sale. A doua sarcină se bazează pe datele obținute din rezolvarea primei și, în plus, pe datele despre prețul la care costă întreprinderea să folosească o unitate. costurile forței de muncă. În acest caz, criteriul de eficiență a consumului de resurse va fi valoarea profitului.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Costurile totale ale forței de muncă ale organizației. Fiecare întreprindere trebuie precizie maximă Cunoaște-ți costurile cu forța de muncă. Costurile totale ale întreprinderii pentru salarii și beneficii sociale.

Pe de o parte, salariile angajaților cresc, ceea ce ajută la îmbunătățirea stării financiare a lucrătorilor, precum și a familiilor acestora. Astfel, funcțiile de reproducere și stimulare ale salariilor încep să fie realizate mai pe deplin. Pe de altă parte, costurile cu forța de muncă fac parte din costurile de producție ale angajatorului și, cu cât acestea sunt mai mari, cu atât mai puțin profit rămâne la dispoziția întreprinderii, care poate fi cheltuit ulterior pentru modernizarea și reechiparea tehnică a producției. Aici trebuie să aderați următoarea regulă. Pentru o reproducere extinsă, profit și profitabilitate, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci fondul de salarii este cheltuit în exces, costul de producție crește și, în consecință, valoarea profitului scade.

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan

J PT = To actual / To plan

Coeficientul de avans K op:

K op = J PT / J sz;

K cost = J sz / J PT;

Indicatorul costurilor cu forța de muncă este absolut, deci utilizarea sa în analiza managementului iar atunci când luarea deciziilor este destul de limitată. Următorii indicatori sunt mai informativi.

Costuri unitare pe rublă produse comerciale- se calculează ca coeficient de împărțire a costurilor totale cu forța de muncă la volumul producției de produse comercializabile.

Rentabilitatea muncii caracterizează profitul pe rublă al costurilor forței de muncă și este determinată prin împărțirea profitului (în cazul nostru, profitul din vânzări) la valoarea costurilor cu forța de muncă. Este necesar să se analizeze acest indicator în timp. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că profiturile sunt afectate nu numai de modificările productivității muncii, ci și de alți factori.

Costuri pe angajat. Acest indicator este calculat prin împărțirea costurilor totale cu forța de muncă pentru perioada respectivă la numărul de angajați ai întreprinderii.

2. Analiza costurilor totale ale forței de muncă și plăților sociale la întreprinderea SRL „Uzina de produse ceramice”

1). Analiza compoziției și structurii fondurilor de cheltuieli pe tipuri de costuri cu forța de muncă și plăți sociale.

Pentru a lua în considerare această problemă, să analizăm numărul de personal din magazinul de faianță. Comparativ cu 2004 și 2005 În ceea ce privește numărul de angajați și producția de produse, trebuie menționat că numărul în 2005 a fost. a scăzut cu 11%, dar, cu toate acestea, producția de mărfuri a crescut cu 5%. Acest lucru se explică prin faptul că reducerea gamei de produse a determinat o scădere a numărului de angajați în producție. Analizând tabloul de personal pentru magazinul de faianta, s-a stabilit că numărul total este de 363 de persoane, din care personal de conducere este de 99 de persoane. (27,27%), principalii lucrători tehnologici - 95 persoane. (26,17%), personal de serviciu - 169 persoane. (46,55%).

Structura masa de personal atelierul se caracterizează printr-o proporție relativ mare de personal de conducere și de service - 73,82%, ceea ce indică în acest caz că există suficient nivel înalt mecanizarea si automatizarea muncii.

Tabelul 1.

Compoziția și structura fondurilor de cheltuire pe tip de costuri cu forța de muncă și plăți sociale la întreprinderea SRL „Uzina de produse ceramice”.

(magazin de faianta)

Pe baza datelor prezentate în tabelul 1, se pot trage câteva concluzii. În 2005, comparativ cu 2004, costurile cu forța de muncă pentru magazinul de faianță al întreprinderii în ansamblu au crescut cu 7,5%, aceasta este o ușoară creștere pentru magazin, datorită faptului că nu au existat modificări majore în activitatea sa.

Au existat mici modificări în aproape toate tipurile de costuri cu forța de muncă și plăți sociale, așa că au avut un impact redus asupra structurii lor. Singurele excepții sunt plățile pentru reducerea costului alimentelor și plățile sociale, care ca procent din costurile totale cu forța de muncă au rămas neschimbate la 0,1%, respectiv 1,5%.

Structura utilizării fondurilor pentru salarii și plăți sociale atât în ​​anii de raportare, cât și în anii de bază poate fi considerată rațională, deoarece ponderea fondurilor utilizate pentru plata timpului lucrat este mare (în 2005 - 71,5% din costurile totale cu forța de muncă). Aceasta este o tendință pozitivă, deoarece fondurile utilizate pentru plata timpului lucrat fac posibilă creșterea semnificativă a interesului material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii, corelarea sumei plății cu calificările lucrătorilor, diferențierea plății în funcție de condițiile de muncă , leagă salariile cu condițiile teritoriale de reproducere a forței de muncă și rezolvă în ansamblu o serie de sarcini de dezvoltare a interesului material al lucrătorilor în procesul activității lor directe de muncă.

Ponderea plăților pentru timp nelucrat a scăzut de la 8,7% în 2004. la 8,5% în 2005. Un rol important în această scădere l-au jucat reducerea timpilor de nefuncţionare plătiţi, fără vina salariatului, şi creşterea ponderii fondurilor alocate pentru plata concediilor regulate anuale şi educaţionale. Acest lucru s-a datorat unei creșteri a fondului de salarii datorată plății pentru timpul lucrat.

Cuantumul plăților sociale în structura costurilor cu forța de muncă la întreprindere a crescut de la 0,7 la 0,9%. Această tendință este pozitivă.

2) Analiza costurilor de plata pentru timpul lucrat.

În continuare, se efectuează o analiză pe tipuri de costuri, ceea ce ne permite să determinăm schimbarea relațiilor dintre ele, să o legăm cu rezultatele activităților întreprinderii și, de asemenea, să determinăm sub influența motivelor care au avut loc schimbări în cadrul fiecărui tip de costuri. cost.

Analiza costurilor de plată pentru timpul lucrat (Tabelul 2) urmărește determinarea raportului plata tarifului forța de muncă și alte plăți de stimulare de natură regulată.

Tabelul 2.

Compoziția și structura plăților pentru timpul lucrat.

(magazin de faianta)

Tipuri de plăți
						modificarea structurii, %
Total, plata orelor lucrate Inclusiv plata conform tarifelor (salariilor), contractelor Plăți regulate de stimulente: Premii pentru rezultatele cheie de performanță Plăți și indemnizații suplimentare Plăți compensatorii: Legat de diverse condiții de muncă Condiționat de reglementarea teritorială a salariilor Alte plăți pentru timpul lucrat Plăți de stimulare, % din plata la tarif Inclusiv bonusuri pentru rezultatele cheie de performanță

După cum se poate observa din datele din tabel. 2, ponderea salariilor tarifare în totalul plăților pentru orele lucrate în anul 2005 a crescut, comparativ cu anul 2004, de la 58,6 la 62,6%, i.e. cu 4,8%. Aceasta este o tendință pozitivă, deoarece partea permanentă garantată a salariilor este în creștere. Ponderea plăților tarifare în totalul plăților pentru orele lucrate este mult mai mare decât ponderea plăților regulate de stimulente: în 2004 era de 21,6%, iar până în 2005 doar 15,8%. Mai mult, raportul dintre plățile regulate de stimulente și plata la tarife (salarii) este în scădere constantă. Astfel, în 2004 a fost de 36,9%, iar în 2005 - 25,3%. Acest lucru indică o legătură strânsă între standardele de muncă și salarii. Cu raționalizarea forței de muncă bine organizată, plățile tarifare ale lucrătorilor cresc. Se mai poate afirma că partea variabilă a câștigurilor - bonusuri pentru principalele rezultate de performanță - nu se transformă într-o simplă creștere a câștigurilor, ci devine un stimulent pentru obținerea unor rezultate specifice (de exemplu, datorită revizuirii sistemului de bonusuri la întreprindere, ponderea bonusurilor pentru principalele rezultate de performanță în costurile totale a scăzut de la 19,3% în 2004 la 13,6% în 2005, adică cu 5,7%).

Se poate observa o creștere a plăților compensatorii asociate cu diferențe obiective în condițiile de muncă. Din 2004 până în 2005, acestea au crescut cu 28%, în principal din cauza modificărilor unei astfel de componente a acestor plăți precum „plățile aferente diferențelor de condiții de muncă”, care s-au dublat în aceeași perioadă. Aceste modificări au afectat ponderea acestei categorii de costuri în totalul plăților pentru orele lucrate. Dacă în 2004 plățile compensatorii au constituit 16,6% din costurile totale, atunci în 2005 - 19,4%.

Ponderea plăților și a indemnizațiilor suplimentare în suma totală a fondurilor cheltuite pentru plăți pentru timpul lucrat este constant la nivelul de 2,3 - 2,2%.

3). Structura și dinamica modificărilor plăților pentru timpul nelucrat.

Tabelul 3.

Structura și dinamica modificărilor plăților pentru timpul nelucrat.

(magazin de faianta)

Ponderea plăților pentru timpul nemuncat în costurile totale pentru salarii și plăți sociale a scăzut în 2004 - 2005. de la 8,7 la 8,5%. În ciuda faptului că în 2004, atât în ​​termeni absoluti, cât și relativi, costurile de plată a timpului nelucrat la întreprindere au crescut cu 146,6 mii de ruble sau cu 5% (Tabelul 3), ponderea acestora în suma totală a fondurilor cheltuite pentru salarii iar plățile sociale au scăzut ușor. Aceasta este o tendință pozitivă, deoarece un rol important în scădere l-a jucat o scădere a fondurilor cheltuite pentru plata timpului de nefuncționare care nu s-a produs din vina lucrătorilor. Din 2004 până în 2005, sumele alocate în aceste scopuri au scăzut cu 80,5%, sau 63,5 mii ruble.

Ponderea fondurilor pentru plata concediilor de studii în suma totală a fondurilor cheltuite pentru plata timpului nemuncat a crescut de la 1,1% în 2004 la 2,3% în 2005. Acest lucru se datorează politicii în domeniul creșterii educației și niveluri de calificare lucrează la întreprindere.

4). Structura și dinamica schimbărilor în stimulentele unice

Tabelul 4.

Structura și dinamica schimbărilor în stimulentele unice

(magazin de faianta)

După cum se vede din tabel. 4, valoarea fondurilor cheltuite de întreprindere pentru bonusuri și stimulente unice în perioada analizată a crescut cu 37,8 mii de ruble. Cu toate acestea, în structura costurilor totale ale angajatorilor ponderea acestora (a se vedea tabelul 1) a rămas neschimbată la 1,5%.

Să ne uităm la tabel mai detaliat. 4. Să observăm că cheltuirea fondurilor pentru stimulente unice pentru angajați a fost mai rațională în 2004. În primul rând, în totalul plăților alocate pentru stimulente unice, ponderea fondurilor pentru bonusuri unice pentru finalizarea producției deosebit de importante. sarcinile au crescut semnificativ - de la 33,4% în 2004 la 39,5% în 2005, ceea ce s-a ridicat la 45,7 mii de ruble în termeni absoluti.

Ponderea fondurilor utilizate pentru asistența financiară acordată tuturor sau majorității lucrătorilor a scăzut (de la 9,7 la 4,6%). Aceasta este, de asemenea, o tendință pozitivă, deoarece acest tip plățile nu au practic niciun efect stimulativ.

Ponderea fondurilor alocate pentru a plăti așa-numitele alte plăți a crescut cu 16,1 mii de ruble.

În structura costurilor totale pentru stimulente unice, grupul celorlalte plăți ocupă primul loc și se ridică la 55,9% în 2005. Prezența sa poate fi considerată pozitivă, deoarece joacă un rol uriaș nu atât ca material, ci ca moral. stimulent, deși oferă o creștere vizibilă a salariului. Datorită unor plăți din acest grup, o persoană începe să se simtă necesară pentru organizație.

După cum sa menționat mai devreme, singurul tip de cheltuieli pentru salarii și plăți sociale în care nu au existat modificări semnificative care ar putea afecta structura costurilor totale sunt plățile pentru alimente etc. Acest lucru se datorează faptului că acest grup de plăți este utilizat. pe categorii specifice de lucrători în situaţii nocive, severe şi conditii periculoase muncă. Astfel, conform contractului colectiv, lucrătorilor li se asigură lapte și cremă de mâini. În 2005, în aceste scopuri au fost cheltuite 36,1 mii de ruble, adică 2,5 mii de ruble. mai mult decât în ​​2004

5). Structura și dinamica schimbărilor în plățile sociale.

Tabelul 5.

Structura și dinamica schimbărilor în plățile sociale.

(magazin de faianta)

Domenii de sprijin social					Abatere 2004 - 2005
							după structură, %
Ajutor financiar pentru familiile numeroase Asistență financiară pentru servicii funerare Asistență financiară alocată prin decizie a comisiei Asistenta materiala alocata de managerii magazinului Asistență financiară alocată de către regie Indemnizație de concediere la concedierea din cauza reducerii şi în legătură cu pensionarea Plățile prevăzute de contractul colectiv Prestații de îngrijire a copilului pentru femei Plățile nu sunt incluse în devizul de cost
Total

Să analizăm plățile sociale la întreprindere conform datelor prezentate în tabel. 5. Cheltuielile pentru plățile sociale în 2005 s-au ridicat la 325,1 mii de ruble, ceea ce este cu 138,2% mai mult decât în ​​2004. În costurile totale cu forța de muncă ale angajatorului și beneficii sociale ponderea acestora, după cum sa menționat deja, a crescut de la 0,7 la 0,9%.

Următorul lucru la care trebuie să acordați atenție este o reducere semnificativă a costurilor asociate cu concedierea angajaților sau pensionarea acestora. Dacă în 2004 ponderea acestor fonduri în costurile totale ale protecției sociale era de 18,4%, atunci până în 2005 a scăzut la 7,6%.

În 2005 s-a înregistrat și o creștere a fondurilor pentru plăți prevăzute în contractul colectiv. În 2004, acest tip de plată în costurile suportului social pentru lucrători era de 19,8% până în 2005, ponderea a crescut la 31,4%.

Ponderea fondurilor în totalul cheltuielilor care sunt destinate plății pentru călătorii, servicii medicale și rambursări de împrumuturi a scăzut (de la 23% în 2004 la 22,1% în 2005). În 2004, 4,1 mii de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri în 2005, cu 71,8% mai puțin - 17,7 mii de ruble; Aceasta este o schimbare irațională în structura costurilor totale pentru beneficiile sociale, deoarece profiturile întreprinderii cresc și mai mult, nu mai puțin, fondurile pot fi alocate acestor nevoi.

Pentru alte elemente de cheltuieli, nu s-au înregistrat modificări semnificative care să afecteze structura costurilor totale, cu excepția cheltuielilor pentru asistența materială alocate de directorii de magazine, care au crescut de 2,7 ori. După cum se știe, scara plăților cauzate de circumstanțe neprevăzute depinde de confluența acestor circumstanțe în perioadele analizate.

În concluzie, să ne uităm la cât de eficient compania utilizează personalul și cât costă compania. Atunci când se evaluează eficiența utilizării personalului disponibil unei întreprinderi, este necesar să se rezolve două probleme relativ independente: în primul rând, să se evalueze eficiența utilizării resurselor de muncă disponibile în procesul de producție; iar în al doilea rând, având în vedere că anumite tipuri de resurse consumate în producție sunt interschimbabile, este corect să se evalueze modul în care rezultatele resurselor de muncă consumate se reflectă în costurile de producție. Prima sarcină este rezolvată prin determinarea indicatorilor de productivitate a muncii, analizarea dinamicii și identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia, precum și date privind volumul producției și intensitatea muncii a unității sale. A doua sarcină se bazează pe datele obținute din rezolvarea primei și, în plus, pe datele despre prețul la care costă întreprinderea să folosească o unitate de costuri cu forța de muncă. În acest caz, criteriul de eficiență a consumului de resurse va fi valoarea profitului.

Valoarea totală a costurilor incluse în costurile de producție și aferente utilizării resurselor umane de muncă poate fi reprezentată în următorul model de indicatori reciproci:

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

unde X 1 este coeficientul de creștere a costurilor cu forța de muncă datorită includerii angajamentelor în costurile de producție, a căror bază este statul de plată;

X 2 – mărimea medie a salariului pe unitatea de muncă vie în ore-muncă, zile-muncă sau efectiv în numărul de salarii al lucrătorilor;

X 3 – intensitatea muncii a producției pe unitatea de producție;

X 4 – volumul total de produse produse în perioada corespunzătoare de timp.

Tabelul 6.

Date pentru analiza costului muncii.

(magazin de faianta)

Pentru anul de bază: Y= 1,444 ´ 0,0014 ´ 91,9 ´ 268234 = 49833.

Pentru anul de raportare: Y= 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 51490,8.

Astfel, costurile totale cu forța de muncă în anul de raportare au crescut: 51490,8 – 49833 = 1657,8 mii ruble.

Să luăm în considerare factorii care au influențat modificarea generală a costurilor (folosind metoda formulării în lanț).

1. Impactul modificărilor taxelor asupra fondului de salarii:

(1,444-1,444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. Impactul modificărilor salariului mediu anual al unui angajat mediu: 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Impactul creșterii productivității muncii (reducerea intensității muncii): 1.444 ´ 91.9 ´ (0.0011-0.0014) ´ 325143 = -12944.3

4. Impactul creșterii costurilor produselor:

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

După cum putem vedea, modificări ale angajamentelor la fondul de salarii, care la întreprindere în 2004 și 2005. a constituit 44,4%, nu a afectat modificarea costurilor totale cu forța de muncă. Cu toate acestea, productivitatea muncii a crescut în perioada analizată (intensitatea muncii a scăzut), ceea ce a dus la o scădere a costurilor totale cu forța de muncă. Ca urmare, costurile cu forța de muncă au scăzut cu 6.399,9 mii de ruble, acest lucru a fost influențat atât de o creștere a salariului mediu anual, cât și de o creștere a costurilor produselor. Indicatorii de performanță oferă o perspectivă asupra contribuției pe care angajații unei întreprinderi o au la atingerea obiectivelor acesteia. Dar este la fel de important să cunoaștem și să controlăm în detaliu cât costă angajații săi compania. Există mai multe statistici ale costului forței de muncă utilizate pe scară largă.

Tabelul 7.

Dinamica costurilor forței de muncă.

Conform tabelului. 7, în 2005, costurile totale cu forța de muncă ale întreprinderii OJSC „Uzina de produse ceramice” s-au ridicat la 36.120,6 mii de ruble, ceea ce este cu 7,5% mai mult decât în ​​2004, inclusiv costurile cu forța de muncă în 2005. 35795,5 mii de ruble, adică 2430,1 mii de ruble. mai mult decât în ​​anul precedent. Plățile sociale din 2004 până în 2005 au crescut cu 89,9 mii de ruble.

Modificarea câștigului mediu al lucrătorilor pentru o anumită perioadă (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele J сз, care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare ZP SRfak la salariul mediu în perioada de planificare ZP Srplan:

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan; J сз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Indicele productivității muncii J PT:

J PT = În efectiv / În plan; J PT = 738,9 / 905,6 = 0,8

Coeficientul de avans K op:

K op = J PT / J sz; K op = 0,8 / 1,08 = 0,74

Coeficientul costului salarial pe unitatea de producție K costuri:

K cost = J sz / J PT; K cost = 1,08 / 0,8 = 1,35

În 2005, costurile cu forța de muncă în magazinul de plăci s-au ridicat la 36.120,6 mii de ruble, volumul producției de produse comerciale a fost de 325.143 mii de ruble, iar costurile unitare pe rublă de produse comerciale au fost de 9 mii ruble de produse. Cu alte cuvinte, din fiecare rublă produsă de întreprindere, 9k. au fost cheltuite pe muncă. De la masă 7 arată că din 2004 până în 2005 valoarea indicatorului luat în considerare a crescut cu 1,1 k.

Conform datelor din 2005, profitul din vânzări a fost de 62.742 mii de ruble, costul total al forței de muncă a fost de 36.120,6 mii de ruble, prin urmare, profitabilitatea forței de muncă a fost de 1,7 ruble. Astfel, pentru fiecare rublă cheltuită pentru muncă, întreprinderea câștigă 1,7 ruble. profit.

În 2005, costurile pentru 1 angajat pe an s-au ridicat la 100,6 mii de ruble. Dintre acestea, 99,7 mii de ruble au fost plătite pentru costurile forței de muncă. și doar 905,5 rub. pentru plăți sociale. Din 2004 până în 2005, costurile totale au crescut cu 7,5%, costurile cu forța de muncă cu 7,2% și plățile sociale cu 38,2%.

3. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea organizării salariilor

1). O reducere a numărului ca urmare a creșterii standardelor, a zonelor de servicii sau a unei combinații de funcții. Muncitorii sunt plătiți suplimentar de la 30 la 50% din salariile lucrătorilor disponibilizați. Economiile salariale reprezintă suma salariilor tuturor angajaților disponibilizați, redusă cu valoarea plăților suplimentare către angajații rămași:

E p.zp = S TS în ´ F r.v ´ K cm ´ K 1,

unde S TS in este suma tarifelor pentru lucrătorii eliberați;

F r.v – fond de timp de lucru de un muncitor pe an, h;

K cm – coeficientul de deplasare;

La 1 – definit ca diferența dintre 100% și valoarea plăților suplimentare, %

Salariu E = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 = 6883,5 (mii de ruble)

Economiile din fondul de salarii vor fi de 6883,5 mii de ruble, dacă combinați munca a 12 persoane, atunci 6 persoane vor fi eliberate cu tarife de 12,88 ruble / oră, 10,77 ruble / oră. și 8,63 ruble/oră, din care 3 lucrează la primul schimb, iar 3 la al doilea. Restul de 6 persoane vor primi o plată suplimentară de 40%.

2). O reducere absolută a numărului de lucrători cauzată de automatizarea producției, organizarea îmbunătățită a producției și a muncii duce la economii în fondul de salarii:

E f.zp = ZP av.plan ´ Ch in,

unde planul mediu ZP este salariul mediu conform planului;

N în – numărul lucrătorilor eliberați.

E f.sl = 99700 ´ 39 = 388,8 (mii de ruble)

Să presupunem că în magazinul de gresie va fi introdusă o nouă linie automată de înaltă tehnologie pentru producția de plăci, care va elibera 39 de lucrători, apoi economiile de fonduri salariale pe an se vor ridica la 388,8 mii de ruble.

Concluzie

Scopul acestei lucrări a fost studiul managementului costurilor de personal.

În legătură cu acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Sunt luate în considerare conceptele și structurile costurilor cu forța de muncă

Cheltuielile (costurile) totale ale angajatorilor pentru muncă includ salariile și toate costurile suplimentare asociate cu asigurarea reproducerii forței de muncă. Toate costurile pentru angajatori sunt împărțite în mod convențional în directe (salariile directe) și indirecte, care includ toate celelalte costuri.

Plățile indirecte îndeplinesc diverse funcții:

Atragerea și reținerea forței de muncă;

Stimularea muncii;

Creșterea productivității muncii;

Crearea unei imagini atractive a întreprinderii;

Creșterea siguranței locului de muncă și a veniturilor lucrătorilor.

Studierea clasificării costurilor de personal

Sunt acceptate următoarele criterii de clasificare:

1. Fazele procesului de producție: costurile de producție cu forța de muncă, costurile de distribuție a forței de muncă, costurile cu consumul forței de muncă.

2. În funcţie de nivelul veniturilor: din funcţia statului, din poziţia întreprinderii, din funcţia de salariat.

3. În funcție de scopul urmărit: pentru educație, pentru recalificare, pentru formare, pentru protecție socială și asigurări sociale, pentru pregătire avansată, pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, îngrijiri medicale, pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, îngrijiri medicale.

4. În funcție de sursele de finanțare: fonduri ale organizațiilor publice, de stat, întreprindere, angajat.

5. Referitor la natura costurilor: directe, indirecte.

6. În funcție de momentul rambursării: costuri pe termen lung, curente.

7. Referitor la caracterul obligatoriu al costurilor: obligatoriu, facultativ.

8. În funcție de fezabilitatea reducerii costurilor: formare de rezervă, fără formare de rezervă.

Dezvăluirea esenței sistemului de indicatori pentru evaluarea costurilor cu forța de muncă

Pentru a caracteriza costurile forței de muncă de producție se folosesc următorii indicatori:

1) costurile totale cu forța de muncă ale întreprinderii pentru perioada respectivă;

2) ponderea costurilor cu forța de muncă în volumul vânzărilor;

3) costuri pe angajat;

4) costuri pe oră lucrată;

5) profit pe rublă de costuri.

Efectuarea unei analize a costurilor totale ale forței de muncă și plăților sociale folosind exemplul întreprinderii SRL „Uzina de produse ceramice”

Costurile totale ale întreprinderii OJSC „Uzina de produse ceramice” pentru forța de muncă în 2005. s-a ridicat la 36.120,6 mii de ruble, ceea ce este cu 7,5% mai mult decât în ​​2004, inclusiv costurile cu forța de muncă în 2005. 35795,5 mii de ruble, adică 2430,1 mii de ruble. mai mult decât în ​​anul precedent. Plățile sociale din 2004 până în 2005 au crescut cu 89,9 mii de ruble.

Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a organizării salariilor:

1) reducerea numărului ca urmare a creșterii standardelor, a zonelor de servicii sau a unei combinații de funcții;

2) o reducere absolută a numărului de muncitori cauzată de automatizarea producției, îmbunătățirea organizării producției și a muncii.

Lista literaturii folosite

1. Economia muncii: Manual/Ed. Prof. P.E. Schlender și prof. Yu.P.Kokina. – M.: Yurist, 2002. – 592 p.

2. Managementul personalului organizațional: Manual/Ed. A.Ya.Kibanova. –M.:INFRA-M, 1997. -512 p.

3. Economia întreprinderii: manual/editor științific B.I.Chaikin, V.Zh.Dubrovsky. - Ekaterinburg: Editura Ural. Stat Eco. Univ., 2002. – 505 p.

4. Organizarea producţiei la o întreprindere (firmă): Proc. Manual/Ed. O.I.Volkova, O.V.Devyatkina. – M.:INFRA-M, 2004. – 448 p.

5. Turoți. Organizarea producției și managementul întreprinderii: Manual / – ed. a II-a. –M.: INFRA-M, 2005. – 544 p.

6. Identificarea și evaluarea rezervelor pentru creștere și productivitatea muncii întreprinderile industriale: Recomandări metodologice/ Întocmit de: Ya.L Shagalov; N.I. Kovaleva; L.E. Derina; A.A. Makhmutova - M: ECONOMIE, 1990; - 120 de ani.

7. R.A.Iakovlev. Remunerarea la întreprindere.-M.: Centrul de Economie și Marketing, 1999.-248 p.

8. V.V.Koksharova.Analiza și modelarea indicatorilor de muncă la o întreprindere: Manual. Manual.-Ekaterinburg: Editura Statului Ural. economie Universitatea, 2003.-236 p.

McConnell K.R., Brew S.L. Economie. Principii, probleme și politici. T. 2. - M.: Republica, 1992. - P. 171.

Populația și resursele de muncă: Anuar. - M.: Mysl, 1990. - P. 25.

Statistica economica. - M.: Finanţe şi Statistică, 1983. - P. 536.

Kulishova P.E., Kulishov E.N. Surse financiare ale creșterii nivelului potențialului științific și tehnic al unei întreprinderi // Materiale ale II-a seminar-întâlnire științifică și practică republicană „Știință și modernitate”. 24-25 dec. 1991 - Alma-Ata, 1992. - P. 48.

] Kazantsev A. Experiență în pregătirea și utilizarea forței de muncă în economia SUA. - M.: Editura AON, 1991. - P. 18.

Tatarnikov A.A. Managementul personalului in corporatii din SUA, Japonia, Germania. - M.: NIO PIK, 1992. - P. 70-73.

Popov A.N., Rossik E.Ya. Probleme ale pieţei muncii // Modalităţi de formare a pieţei muncii. Partea 1. - Omsk, 1991. - P. 17.

Creșterea productivității muncii în sectorul privat din SUA // Inginerie industrială. 1990. V. 22. Nr. 9. P. 8.

Kotlyar A.E. Reproducerea forței de muncă // Populația și resursele de muncă: Anuar. - M.: Mysl, 1990. - P. 28.

Despre compoziția costurilor de producție și vânzare a produselor (lucrări, servicii), incluse în costul produselor (lucrări, servicii) și despre procedura de formare rezultate financiare luate în considerare în scopuri fiscale // Contabilitate. - 1992. - Nr. 10. P. 27-33.

Forme raport anual// Contabilitate. - 1992. - Nr. 11. - P. 5-12.

Pentru evaluarea eficienței consumului de resurse, folosim metodologia propusă în manual: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. şi altele. Economie şi ingineria de sisteme a companiei / Ed. S.D. Ilyenkova. M.: Finanțe și Statistică „1996”

Deoarece, după cum a arătat analiza, ponderea costurilor cu forța de muncă în structura costurilor a Shargunkumir SA este mare, pentru întreprinderea în cauză este recomandabil să se dezvolte și să implementeze un mecanism economic de gestionare a costurilor cu personalul, care poate arăta astfel.

Pentru a asigura primirea promptă a informațiilor despre necesitatea ajustării strategiei și tacticii managementului companiei, a crește gradul de controlabilitate și adaptabilitate a întreprinderii la schimbările din economia de piață, este necesar să se creeze un sistem de management al resurselor fiabil și flexibil, care să vizeze rezolvarea problemelor de politică bugetară.

Pentru a organiza un sistem de analiză și planificare a costurilor de personal în întreprinderi ținând cont de cerințele pieței, este necesar să se creeze sistem modern managementul resurselor monetare, pe baza dezvoltării și controlului execuției unui sistem de bugete funcționale pentru elementele de cost relevante.

Mecanismul economic de gestionare a costurilor de personal presupune stabilirea unei proceduri de calcul a costurilor de personal în general și diferențiate pe elemente și cuprinde cinci etape principale:

Justificarea ponderii planificate a costurilor cu personalul în venitul total al întreprinderii;

Determinarea costurilor cu forța de muncă admisibile;

Calculul sumei fondului suplimentar;

Determinarea mărimii fondului de rezervă al întreprinderii;

Calculul sumei fondului suplimentar care trebuie distribuit între angajați.

Mecanismul economic creat pentru gestionarea costurilor cu personalul unei întreprinderi include următoarele etape:

Etapă. Justificarea ponderii planificate a costurilor de personal în veniturile totale ale întreprinderii. Această etapă include:

Justificarea ponderii planificate a costurilor directe de personal în veniturile totale ale întreprinderii;

Justificarea ponderii planificate a costurilor indirecte de personal în venitul total al întreprinderii;

Determinarea venitului întreprinderii în perioada de bază;

Justificarea costurilor de personal planificate;

Calculul costurilor directe de personal planificate;

Calculul sumei planificate a salariilor;

Calcularea sumei planificate a plăților și a indemnizațiilor suplimentare pentru angajații întreprinderii;

stabilirea sumei fondului suplimentar care urmează a fi distribuit între angajați în raport cu costurile indirecte de personal. Gercikov, V.I. Managementul personalului: angajatul este cea mai eficientă resursă a companiei: Tutorial/ V.I. Gercikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.

În prima etapă a metodologiei de planificare a costurilor de întreținere a personalului unei întreprinderi, se calculează ponderea planificată a costurilor cu personalul în venitul total al întreprinderii în perioada de bază. Această valoare poate fi stabilită în mai multe moduri - pe baza datelor de raportare pentru perioadele anterioare sau pe bază indicatori planificați. În mod similar, puteți calcula ponderea planificată a cheltuielilor directe și indirecte în venitul total al întreprinderii.

Costurile planificate cu personalul sunt calculate folosind metoda standard de formare a costurilor.

Valoarea planificată a salariului de bază al angajaților întreprinderii este determinată prin dezvoltarea unui sistem de salarizare la nivel de nivel. Numărul de niveluri de salarizare se stabilește ținând cont de specificul producției la întreprindere. Ivanovskaya, L.V. Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea, standardizarea și reglementarea muncii personalului: Ghid educațional și practic / L.V. Ivanovskaia. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Este recomandabil ca o întreprindere să folosească cinci niveluri:

Nivelul 1 - muncitori, gradati;

Nivelul 2 - salariati;

Nivelul 3 - specialiști;

Nivelul 4 - șefi de departamente;

Nivelul 5 - manageri superiori ai întreprinderii.

Următorul pas în dezvoltarea unui sistem de remunerare nivelată este efectuarea unei evaluări de specialitate a posturilor conform criteriilor selectate. Este recomandabil să utilizați un rating de cinci sau zece puncte. Fiecare poziție la nivelul corespunzător este caracterizată de un anumit număr de puncte conform criteriilor stabilite. Ca criteriu de consistență a opiniilor experților, se folosesc coeficienții de corelație a rangului Spearman și Kendall, coeficientul de concordanță de dispersie Kendall, coeficientul de concordanță entropică, precum și instrumentele teoriei recunoașterii modelelor.

În următoarea etapă, se stabilește o gamă de salarii pentru fiecare nivel pe baza capacităților financiare ale întreprinderii și a restricțiilor impuse de nivelul mediu al salariilor efective pentru fiecare funcție. Pe baza evaluării se calculează salariile minime pentru fiecare post.

În continuare, o evaluare individuală a muncii fiecărui angajat este efectuată de experți. O opinie de expert despre un anumit angajat constă în evaluarea potențialului său de muncă. Experiența de muncă, calificările, nivelul de dezvoltare profesională și de calificare etc. pot servi ca semne ale potențialului de muncă.

Următorul pas este calcularea salariilor planificate pentru fiecare angajat, iar ajustarea acestora ar trebui făcută ținând cont de indicele de creștere a prețurilor de consum. Cuantumul salariilor calculate va fi suma planificată a remunerației pentru timpul lucrat.

Cuantumul plăților și indemnizațiilor suplimentare se va determina pe baza cuantumului procentelor plăților și indemnizațiilor suplimentare stabilite și a sumei salariilor oficiale stabilite. Ivanovskaya, L.V. Managementul personalului organizațional: Manual / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaia. - M.: NIC INFRA-M, 2013. - 695 p.

Cheltuielile planificate ale întreprinderii pentru a plăti pentru munca suplimentară care nu este inclusă în îndatoririle angajaților (de exemplu, operațiuni de încărcare și descărcare, pregătire spațiile de producție etc.) și prestate peste programul normal de lucru, sunt plătite la tarife stabilite separat sau ca procent din salariu.

Cheltuielile planificate pentru plata de concediu includ costurile companiei pentru plata regulată anuală și concedii suplimentare, concedii de studiu si plata zilelor de odihna cumulate (concediu). Cheltuielile întreprinderii pentru plata concediului de odihnă se formează pe baza contribuțiilor întreprinderii la rezerva de concediu. Procentul maxim al contribuțiilor la rezervă este determinat pe baza datelor privind suma anuală estimată a cheltuielilor pentru plata concediului de odihnă. Salariații întreprinderii sunt plătiți pentru zilele de odihnă acumulate (concediu) pe baza salariului oficial stabilit în ziua acordării liberului.

Calculul plăților bonus planificate către angajați pe baza performanței companiei pentru perioada de raportare include determinarea procentului de remunerare pentru vechimea în muncă și alte plăți bonus.

Costurile indirecte planificate cu personalul includ costurile planificate de aprovizionare procesul de productieși interne programe sociale. Costurile planificate pentru asigurarea procesului de producție includ costuri pentru recrutarea organizată a forței de muncă, formare, recalificare și formare avansată, costuri pentru protecția muncii, cheltuieli pentru călătorii de afaceri și relocari. Costurile planificate pentru programele sociale interne ale întreprinderii includ costurile pentru pensiile suplimentare și asigurările sociale, costurile planificate pentru educație, cu ocazia unei nunți, aniversări, naștere a unui copil, costuri pentru menținerea copiilor în instituții preșcolare și școlare, costuri pentru sanatoriu tratament, cheltuieli planificate pentru plata asistenței financiare către angajații întreprinderii, costuri unice ale întreprinderii de transport maritim.

În a doua etapă, metodologia de planificare a costurilor de întreținere a personalului întreprinderii determină valoarea costurilor de personal admisibile în funcție de ponderea planificată a costurilor de personal și de venitul așteptat al întreprinderii.

În a treia etapă, un fond suplimentar pentru angajații întreprinderii este calculat ca diferență între costurile de personal admisibile și cele așteptate.

La a patra etapă, mărimea fondului de rezervă al întreprinderii este determinată în funcție de ponderea contribuțiilor de rezervă și de mărimea fondului suplimentar.

În etapa finală, a cincea, se calculează cuantumul fondului suplimentar care urmează să fie distribuit între angajații întreprinderii, ținând cont de suma fondului de rezervă. Kibanov, A.Ya. Managementul personalului: teorie și practică. Evaluarea eficienței economice și sociale a managementului personalului într-o organizație: Ghid educațional și practic / A.Ya. Kibanov. - M.: Prospekt, 2012. - 48 p.

Să prezentăm calculul costurilor de personal ale întreprinderii pentru anul 2016, ținând cont de cel propus - Tabelul 5.

Tabelul 5 - Planificarea costurilor de personal ținând cont de metodologia propusă pentru anul 2016

Să calculăm valoarea estimată și acceptabilă a costurilor de personal pentru întreprindere pentru anul 2016 - Tabelul 6.

Tabelul 6 - Calculul valorii estimate și acceptabile a costurilor de personal pentru întreprindere pentru anul 2016

Din calculele prezentate reiese clar că ponderea estimată a costurilor de personal ale întreprinderii în perioada de planificare nu depășește valoarea admisibilă, mai mică decât nivelul din 2015 anterior. Luând în considerare datele din Tabelul 30, întreprinderea își poate permite costuri suplimentare de personal în 2016, atât directe, cât și indirecte.

Astfel, pe baza rezultatelor capitolului lucrării, s-au obținut următoarele concluzii. Pentru Shargunkumir JSC, managementul eficient al costurilor poate fi asociat cu metoda de contabilizare a costurilor utilizată. Contabilitatea costurilor de management strategic este una dintre sursele de informare progresive, care ar trebui să ofere conducerii Shargunkumir JSC instrumente pentru realizarea decizii de management, coordonând funcțiile de business pentru a obține rezultate eficiente. Kashtanova, E.V. Managementul personalului: teorie și practică. Managementul carierei în afaceri, carierei și progresului profesional și rezerva de personal: Manual educativ și practic / E.V. Kashtanova. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Metoda ABC propusă pentru utilizare presupune selectarea funcțiilor, a căror implementare este asociată cu costuri. Aceasta este principala diferență dintre metodă și sistemele tradiționale de contabilitate, în care costurile generale sunt distribuite proporțional cu o bază selectată (costuri directe cu forța de muncă, costurile materiale).

În general, utilizarea metodei ABC în sistemul strategic contabilitate de gestiune la SA „Shargunkumir” va permite organizarea unui management eficient al costurilor și va oferi baza pentru creșterea profitabilității activităților în cadrul unei strategii unificate.

De asemenea, pentru întreprinderea luată în considerare, se poate propune dezvoltarea și implementarea unui mecanism economic de gestionare a costurilor cu personalul.

Costurile cu personalul unei organizații sunt un indicator integral recunoscut în general pentru țările cu economii de piață, inclusiv un set de costuri asociate cu atragerea, remunerarea, stimularea, rezolvarea problemelor sociale, organizarea muncii și îmbunătățirea condițiilor de muncă ale personalului.

Costurile cu personalul sunt influențate de factori precum cerințele legale, nivelurile de impozitare, creșterile contractuale sau preconizate ale tarifelor, schimbările în numărul și structura personalului, dezvoltarea profesională masivă etc.

Compoziția costurilor „salariului”.

Managementul modern consideră costurile cu personalul nu numai ca preț al dobândirii de personal, ci le determină și din punctul de vedere al valorii personalului pentru organizație și al capacității acestuia de a aduce beneficii viitoare. Conform conceptului de „capital uman”, „investiția în capitalul uman este orice acțiune care îmbunătățește abilitățile și abilitățile, sau cu alte cuvinte, productivitatea lucrătorilor. Asemenea cheltuielilor antreprenorilor pentru mașini și echipamente, cheltuielile care își măresc productivitatea pot fi privite ca investiții, deoarece cheltuielile curente, sau cheltuielile, sunt făcute cu așteptarea că aceste cheltuieli vor fi compensate de multe ori de un flux crescut de venituri în viitor. "

Conform recomandărilor Conferinței Internaționale a Statisticienilor Muncii, costurile cu personalul (costurile cu forța de muncă) includ compensații munca de productie, plăți aferente timpului plătit nelucrat, bonusuri și beneficii în numerar, costul alimentelor și alte plăți în natură, costul asigurării locuinței angajaților plătite de angajator, costurile asigurărilor sociale ale angajatorilor, costul formare profesională, condițiile culturale și de viață și articole mixte, cum ar fi transportul pentru muncitori, îmbrăcămintea de lucru, restaurarea sănătății, taxele pe salarii.

Costurile de personal ale angajatorului includ trei grupuri de costuri:

1. Costuri cu forța de muncă (statul de plată).
2. Plăți sociale.
3. Cheltuieli care nu sunt legate de salarii și plăți sociale.

Inclus costurile forței de muncă sunt incluse toate costurile relevante ale organizației, indiferent de sursele de finanțare ale acestora, inclusiv următoarele tipuri principale de plăți:

1. Plata pentru timpul lucrat, inclusiv:
   • salarii la tarife, salarii, la bucată; procent din costul serviciilor prestate, venituri;
   • costul remunerației în natură; bonusuri în numerar și în natură, indiferent de sursa plății; plăți de stimulare; remunerația lunară pentru vechimea în muncă și vechimea în muncă;
   • plăți compensatorii în legătură cu programul de lucru și condițiile de muncă;
   • plata către managerii și specialiștii implicați în formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului și deturnați de la activitatea lor principală;
   • comision (agenților de asigurări, brokerilor);
   • onorarii pentru personalul jurnaliștilor;
   • plata pauzelor speciale la locul de muncă;
   • plata diferenței de salariu pentru înlocuirea temporară, munca cu fracțiune de normă și alt personal nelistat;
2. Plata timpului nelucrat, inclusiv:
   • plata concediilor anuale, suplimentare și educaționale;
   • plata timpului si timpului preferential pentru indeplinirea atributiilor guvernamentale, donatorilor;
   • plata pentru perioadele de nefuncționare cauzate de angajați și absenteismul forțat;
   • bonusuri unice pe baza rezultatelor muncii pentru anul; plata pentru cadouri;
   • compensații pentru concediile nefolosite;
   • plăți pentru întreținerea locuințelor, combustibil, alimente;
   • asistenta financiara.

Plățile sociale includ:

• suplimente la pensii pentru cei care lucrează la întreprindere;
• prestații unice pentru veteranii de muncă pensionați, plătite pe cheltuiala întreprinderii;
• contribuții din fondurile companiei pentru asigurări voluntare de sănătate și plata serviciilor medicale;
• plata vouchere turistice si sanatorie, activitati sportive:
• rambursarea cheltuielilor pentru șederea copiilor în grădinițe și creșe;
• compensarea femeilor aflate în concediu parental plătit parțial;
• sumele de despăgubire pentru prejudiciul cauzat sănătății lucrătorilor, vătămări și boli profesionale, plăți către persoanele aflate în întreținerea defunctului, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral în conformitate cu sentința instanței;
• indemnizația de concediere în legătură cu încetarea unui contract de muncă;
• sumele plătite pe perioada angajării la concediere din cauza reducerii personalului;
• plata pentru deplasarea la locul de munca si serviciile de transport;
• asistență financiară acordată în legătură cu circumstanțele familiale; burse pentru persoanele trimise la studii de întreprindere;
• asistență pentru construcția de locuințe, pentru rambursarea diferitelor împrumuturi.

Cheltuielile care nu sunt legate de fondul de salarii și plățile sociale includ următoarele elemente principale:

• dividende pe acțiuni, plăți pe obligațiuni și acțiuni;
• contribuțiile de asigurări la fondurile sociale, fondurile nestatale de pensii și plățile de la acestea;
• redevențe;
• costul uniformelor și al îmbrăcămintei de lucru;
• cheltuieli legate de călătoriile de afaceri;
• cheltuielile asociate cu mutarea de la un loc de muncă la altul;
• cheltuieli pentru formarea plătită a angajaților;
• cheltuieli pentru întreținerea facilităților sociale;
• cheltuieli pentru organizarea de evenimente sociale, culturale și sportive;
• cheltuieli pentru deservirea parteneriatelor de grădinărit.

Costurile cu personalul sunt incluse parțial în costul produselor (lucrări, servicii) și sunt parțial efectuate pe cheltuiala profitului.

Costul include următoarele cheltuieli de personal:

• principalele costuri cu forța de muncă personalul de producție pentru munca efectivă efectuată, calculată la bucată, tarife și salariile oficialeîn conformitate cu formele și sistemele de remunerare acceptate în organizație, inclusiv bonusuri pentru membri colectiv de muncă pentru rezultatele producției, plăți de stimulente și compensații, precum și pentru remunerarea angajaților care nu fac parte din personalul organizației pentru executarea muncii în temeiul contractelor civile (inclusiv acorduri contractuale);
• plăți către membrii forței de muncă pentru timpul nemuncat, dar plătit, în conformitate cu legislația în vigoare (plata orelor preferențiale pentru adolescenți, pauze în munca mamelor care alăptează, plata timpului petrecut în exercitarea guvernului și îndatoririle publice etc., plata remunerației pentru vechime în muncă, concedii regulate și suplimentare);
• toate tipurile de plăți bonus datorate activitati de productieîn conformitate cu sistemul organizației de bonusuri și stimulente de muncă (inclusiv bonusuri pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, recompense de sfârșit de an etc.);
• plăți în conformitate cu legislația în vigoare conform coeficienților stabiliți pentru muncă în zonele deșertice, lipsite de apă și de munte înalt, suplimente salariale pentru experiență de muncă continuă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;
• compensații pentru salarii în legătură cu creșterea prețurilor și indexarea veniturilor, precum și plăți compensatorii către mamele care se află în relaţiile de muncă privind angajarea în organizații și un copil aflat în concediu pentru creșterea copilului de la naștere până la împlinirea vârstei de trei ani (în limitele prevăzute de lege);
• costurile asociate cu asigurarea conformității cu cerințele sanitare și igienice, conditii normale munca si securitatea;
• costurile asociate cu pregătirea și recalificarea personalului, recrutarea forței de muncă;
• contribuții la asigurările sociale de stat și pensii, pentru asigurările obligatorii de sănătate; plăți pentru asigurarea obligatorie a anumitor categorii de cetățeni;
• costurile asociate cu întreținerea spațiilor oferite gratuit întreprinderilor catering deservirea colectivelor de muncă.

Costul real include și:

• pierderi din timpul nefuncțional din motive interne ale instalației;
• prestații de invaliditate din cauza accidentelor de muncă, plătite pe baza hotărârilor judecătorești;
• plăți către angajații eliberați din organizații ca urmare a reorganizării acestora, a reducerii numărului de angajați și personal.

Ca parte a costurilor de producție, costurile cu personalul pot fi calculate pe unitatea de capacitate și creșterea producției de produse, lucrări sau servicii, adică sub formă de costuri unitare de personal, a căror valoare este utilizată la întocmirea planurilor de dezvoltare pentru existente și atunci când proiectarea de noi organizații, pentru analiza eficienței sistemelor de management. Costurile unitare cu personalul măsoară nevoia de resurse financiare pentru a oferi personal unei organizații operaționale.

Plățile care nu au legătură directă cu salariile nu sunt incluse în costul de producție, dar sunt finanțate din profitul organizației sau din surse speciale: bonusuri din fonduri scop specialși veniturile vizate; asistență financiară; împrumuturi fără dobândă acordate în vederea îmbunătățirii condiţiile de viaţă, intemeierea unei gospodarii; plata angajaților pentru concediile prevăzute suplimentar prin contractul colectiv (depășind cele prevăzute de lege); supliment de pensie; beneficii unice pentru veteranii care se pensionează; dividende, dobânzi etc.

Lucrări analitice pentru studiul costurilor de personal

Pe lângă costurile totale și specifice de personal ale organizației, pentru a analiza eficiența utilizării personalului, se calculează și următorii indicatori:

• ponderea costurilor cu personalul în volumul vânzărilor, arătând ce parte din venitul brut al organizației este cheltuită pentru personal. Acest indicator este calculat ca subdiviziunea sumei totale a costurilor de personal pe volumul de vânzări pentru perioada respectivă;
• costuri pe angajat. Acest indicator se calculează prin împărțirea costurilor totale de personal pentru perioada respectivă la numărul de angajați din organizație;
• cost pe oră productivă, care arată cât costă o organizație în medie să producă o oră de muncă productivă în termeni de costuri cu personalul. Acest indicator este calculat ca raport dintre costurile totale de personal și numărul total de ore productive pentru perioada respectivă.

În conformitate cu clasificarea pe faze a procesului de reproducere a forței de muncă, costurile cu personalul sunt atribuite producției de muncă calificată, distribuției și utilizării acesteia. Costurile organizației pentru producția de forță de muncă sunt asociate cu achiziționarea, instruirea și dezvoltarea propriului personal. Costurile repartizării forței de muncă sunt determinate de amploarea mișcării intraorganizaționale a forței de muncă: transferul lucrătorilor proprii către alte unități structurale, îndepărtate geografic, atragerea lucrătorilor externi (costuri de deplasare, costuri de ridicare, diurne etc.); în costurile consumului de muncă se pot evidenția în principal fondul de salarii, plățile și beneficiile din fonduri de stimulare, costurile asociate cu menținerea capacității forței de muncă (pentru îngrijiri medicale, măsuri de siguranță, servicii sociale etc.), precum și pentru protecţie socială şi asigurări sociale.

Evaluarea costurilor cu personalul din punctul de vedere al valorii acestora pentru organizație se realizează în funcție de două grupe de costuri: inițiale și restaurare. Costurile inițiale (costurile de achiziție) includ costurile de căutare, achiziție și pregătire prealabilă a angajaților. Compoziția specifică a costurilor depinde de scopul evaluării și de disponibilitatea datelor.

Costurile indirecte ale instruirii includ costul de oportunitate al timpului instructorului și/sau managerului, productivitatea scăzută decât normală a noului venit însuși la începutul muncii și a colegilor săi conectați cu el din punct de vedere tehnologic.

Acestea includ costurile de achiziție a unui nou specialist, pregătirea (orientarea) acestuia și costurile asociate plecării angajatului. Costurile de plecare pot include plăți directe către angajatul care demisionează și costuri indirecte asociate cu timpul de nefuncționare în timpul căutării unui înlocuitor, o scădere a productivității angajatului de la decizia de concediere și a colegilor săi.

Evaluarea costurilor cu forța de muncă din punctul de vedere al statului se rezumă în principal la luarea în considerare în termeni monetari convenționali a următoarelor cheltuieli: fondul de salarii al lucrătorilor din economia națională (inclusiv în natură), cheltuielile din fondurile publice de consum pentru învățământul general și dezvoltare politică, pentru dobândirea și perfecționarea calificărilor profesionale, pentru plăți în perioada de boală, mame singure și altele.

Deoarece în practica organizațiilor autohtone nu există practic o contabilitate a costurilor cu forța de muncă per angajat (cu excepția cazului în care un angajat instruit pe cheltuiala organizației și care a încălcat obligațiile contractuale față de organizație este obligat să ramburseze fondurile cheltuite pentru el. ), atunci când se analizează, este necesar să se utilizeze indicatori medii pentru tot personalul, de exemplu, costurile medii per angajat, vechimea medie în muncă.

Calculele analitice ale costurilor cu personalul la nivel organizatoric se rezumă la luarea în considerare a costurilor incluse în costul produselor (lucrări, servicii) și a costurilor finanțate din alte surse. În același timp, alegerea sursei de finanțare este de mare importanță pentru organizație. Includerea costurilor de personal în cost garantează returnarea acestora după vânzarea produselor. Finanțarea din profit are ca scop nu rezolvarea problemelor imediate, ci cele viitoare. Astfel, finanțarea din profiturile formării și formării avansate a lucrătorilor va face posibilă creșterea veniturilor organizației în viitor de la o forță de muncă mai calificată.

În funcție de scopul propus, toate cheltuielile cu personalul unei organizații sunt de obicei împărțite în de bază și suplimentare. Cheltuielile principale includ plata în funcție de performanță; la cheltuieli suplimentare - costuri pentru locuințe, beneficii, îngrijiri medicale, pregătire avansată etc. La împărțirea costurilor cu personalul în obligatorii și opționale (sociale) în timpul analizei și dezvoltării politicii de personal, este important să se determine corect prioritățile; aici, costurile optionale sunt de cea mai mare importanta, intrucat prin reglementarea lor organizatia are posibilitatea de a influenta comportamentul angajatilor in concordanta cu obiectivele sale, asigurand o crestere a rezultatului final de productie.

Repartizarea costurilor de personal în funcție de locul producerii acestora este foarte importantă, deoarece este asociată cu posibilitatea unei repartizări clare a responsabilităților pentru personal, posibilitatea obținerii necesarului și informaţii de încredere pentru acţiuni ulterioare în domeniul managementului personalului.

Toate costurile cu personalul organizației sunt reglementate prin următoarele măsuri:

1. Reglementarea numărului de personal: limitarea numărului de salariați; încetarea raporturilor de muncă; reducerea activă a personalului.
2. Reglementarea plăților în numerar: înghețarea plăților peste tarife; recalcularea majorărilor tarifare pentru plăți netarifare; ajustarea fondurilor interne de asigurări sociale.
3. Analiza costurilor totale și modalități de reducere a acestora.
4. Eficiență crescută și raport cost-beneficiu: aceleași rezultate cu mai puțin personal; rezultate mai bune cu același număr de personal.

Faina Filina, Polina Kvitkovskaya

1 -1