Cum se calculează timpul de vacanță?

Concediu în concediu urmat de concediere propria voinţă- acesta este dreptul salariatului, consacrat de Codul Muncii. A avea inspectoratul muncii nu au fost reclamații, ofițerul de personal și contabilul trebuie să urmeze procedura în strictă conformitate cu cerințele legii.

Mulți oameni preferă să profite de ocazie pentru a lua o pauză înainte de a-și căuta un nou loc de muncă în loc de compensație financiară pentru zilele de vacanță nefolosite. Cu toate acestea, concediul cu concediere ulterioară are o serie de caracteristici. Să ne uităm la aceste caracteristici, să descriem cum să acordăm concediu cu concediere ulterioară, cum să întocmim corect documentele. Vom răspunde la întrebări populare pe această temă.

Despre concediu cu concediere

El vorbește despre posibilitatea de a-și lua o vacanță cu concediere ulterioară de bunăvoie. La cererea scrisă a salariatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară.

Prima clauză importantă a normei legale: acordarea de odihnă este exclusă dacă salariatul este concediat pentru fapte vinovate. Luați zilele scadente înainte de reziliere contract de muncă numai un muncitor conștiincios și disciplinat poate. Lista acțiunilor vinovate, în timpul cărora este imposibil să se folosească zilele de vacanță în schimbul unei compensații, se află în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

A doua avertizare importantă: care caracterizează dreptul angajatului la concediu cu concediere ulterioară, articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse folosește formularea „concediile pot fi acordate”, ceea ce înseamnă că angajatorul nu este deloc obligat să ofere angajatului odihnă înainte de rezilierea contractului. Șeful organizației își rezervă dreptul de a refuza chiar și un angajat conștiincios și de a plăti compensații în schimbul zilelor neutilizate. Sau asigurați odihna doar o parte din perioada prescrisă și compensați financiar restul timpului. Precizări în această privință au fost date de către Rostrud în Scrisoarea nr. 5277 6-1 din 24 decembrie 2007.

Se dovedește că un angajat poate lua o șansă să se odihnească înainte de a-și căuta un nou loc de muncă doar de comun acord cu conducerea.

Două moduri de a pleca în vacanță înainte de a pleca

Prima opțiune: angajatul pleacă să se odihnească conform unui program pre-aprobat, având scris o declarație de bunăvoie înainte de aceasta sau fiind deja în vacanță. Totodata, isi poate lua concediu atat zile pre-planificate conform programului, cat si acele zile pe care nu a avut timp sa le foloseasca inainte.

A doua opțiune: angajatul scrie o cerere de odihnă în același timp cu o cerere de concediere din proprie voință. În acest caz, programul stabilit nu poate fi respectat.

Data încetării contractului de muncă conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerată în orice caz ultima zi de odihnă.

Însă conducerea poate accepta imediat un nou angajat în locul unui angajat care pleacă, fără să aștepte ca restul să se termine.

Cerere și ordonanță de concediu cu concediere ulterioară, procedură de înregistrare

Angajatul face de obicei 2 afirmații:

în concediu cu concediere ulterioară;
concediere cu motive.

Și conducerea întocmește 2 comenzi:

privind acordarea concediului (pe baza primei cereri a salariatului);
la încetarea contractului de muncă (în baza celei de-a doua cereri).

De asemenea, este permisă întocmirea unei cereri de la angajat: puteți scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară din proprie voință - acest lucru nu contravine normelor Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar atunci când se utilizează o formă unificată de documente, angajatorul emite încă două comenzi, deoarece forma unui singur ordin nu a fost stabilită oficial. Formularele de comandă care pot fi utilizate sunt documente din formularul T-6 (T-6a) și T-8 (T-8a), înregistrate în Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/2004 nr. 1. Originalul este atașat la una dintre ele ca bază, iar la a doua - o copie a cererii angajatului. Formularele de comenzi trebuie aprobate de conducerea companiei ca documente contabile.

A doua opțiune pentru management nu este să utilizați formulare unificate, ci să dezvoltați singur un formular de comandă. Apoi puteți emite ambele acțiuni într-o singură ordine. Principalul lucru este că conține detaliile necesare ale documentului contabil primar.

Cerere de concediu cu concediere ulterioară, eșantion 2020

Carnetul de muncă se predă salariatului în ultima zi înainte de restul, în ciuda faptului că acesta va fi concediat în ultima zi de concediu.

Exemplu: Dudnikova I.N. ia 28 de zile de odihnă din 17.04.2018 și renunță. Ea primește cartea de muncă și calculul în mâini pe 16 aprilie - ultima zi lucrătoare înainte de plecare. Va fi demisă oficial pe 16.05.2018 - în ultima zi de odihnă. Vă rugăm să rețineți că în zilele principale pentru sărbătorile nelucrătoare au fost adăugate încă două zile - 1 și 9 mai. Vacanțele sunt prelungite din cauza sărbătorilor. Această perioadă este luată în calcul în vechimea lui Dudnikova I.N., care se reflectă în ordin și cartea de munca.

Ordin de concediu cu concediere ulterioara, proba 2020

Un eșantion de formular de comandă dezvoltat pe cont propriu, bazat pe exemplul de aplicație de mai sus. Un ordin întocmit într-o formă similară se emite o singură dată.

Întrebări populare

Angajații care plănuiesc să ia o pauză înainte de a pleca sunt adesea îngrijorați de problemele legate de înregistrare și plată. Vom răspunde celor mai populare dintre ele.

Pot fi concediați în vacanță?

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în timpul repausului nu este permisă. Cu excepția cazurilor de lichidare a societății sau de încetare a activității întreprinzătorului individual.

Pot să renunț la serviciu în timpul vacanței?

Puteți renunța din proprie inițiativă în timpul perioadei de odihnă. Principalul lucru este să respectați termenul limită de depunere a cererii de încetare a contractului de muncă (2 săptămâni). Mai mult, prin acord cu autoritățile, o perioadă de două săptămâni poate fi ocolită.

Este posibil să pleci în vacanță cu concediere ulterioară fără a lucra?

Adesea, angajații cred că nu pot renunța în acest moment, deoarece li se cere să lucreze două săptămâni înainte de a pleca, așa că adesea își pun întrebarea: cum să plece în vacanță cu concediere ulterioară fără a lucra. Totuși, Codul Muncii nu conține conceptul de „muncă cu 2 săptămâni înainte de concediere”. Partea 1 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: „anunțați angajatorul în scris cu cel puțin 2 săptămâni înainte”. Este foarte posibil să avertizați autoritățile despre intenția de a renunța, în timp ce sunteți în vacanță. Nu trebuie să fiți prezent la locul de muncă în următoarele 2 săptămâni.

Când vor fi plătiți banii

Angajatorul este obligat să plătească salariul și plata concediului de odihnă, precum și să elibereze angajatului un carnet de muncă și alte documente înainte de încetarea contractului de muncă. Există o oarecare discrepanță între datele plății plății de concediu și salariile în calculul final. Banii vă vor fi plătiți cu trei zile înainte de a pleca în vacanță (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar RFP-ul și documentele trebuie emise în ultima zi înainte de plecare. Aceste plăți nu fac parte din salariu. Se dovedește o mică diferență în zilele de plată a plăților de concediu și a salariilor, ceea ce este incomod atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Dar acestea sunt regulile de calcul stabilite de legislația muncii (articolul 136, articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă vă abateți de la acestea, angajatorul riscă o amendă.

Retin salariile pentru zilele nelucrate

Un angajat are 28 de zile calendaristice de odihnă ca regulă generală, indiferent dacă a reușit să lucreze în anul necesar. Dar sunt plătite doar acele zile care ar fi supuse compensației la rezilierea contractului. Prin urmare, da, dacă un angajat a primit concediu anual plătit complet, dar nu a avut timp să calculeze timpul alocat pentru acesta, va reține suma corespunzătoare la concediere din cererea de propunere. Acestea sunt explicațiile lui Rostrud în Scrisoarea din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1. Adevărat, nu pot reține mai mult de 20% din sumă ( Artă. 138 Codul Muncii al Federației Ruse). Și în unele cazuri, deținerea este în general interzisă (mai multe despre asta în Artă. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Asigurarea unei perioade de repaus incomplet (atâte zile cât a reușit să câștige angajatul în anul de lucru) nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, deși este posibilă prin acordul părților.

Pentru a fi mai clar, să luăm un exemplu.

Dudnikova I.N. a scris cerere de concediu pentru 28 de zile calendaristice cu concediere. Și în ultimul an de lucru, ea a lucrat doar 10 luni și 12 zile (întrucât 12 zile înseamnă mai puțin de jumătate de lună, perioada se rotunjește în jos. Dacă angajata a lucrat 10 luni și 16 zile, acestea ar fi socotite ca 11 luni) . Timp de 10 luni a lucrat Dudnikova I.N. ar trebui să se odihnească: 28 de zile / 12 zile × 10 luni. = 23,3 zile. Bani lichizi la decontarea finală, ea avea dreptul la doar 23,3 zile, dar a plătit pentru toate cele 28 de zile.

Se pare că angajata nu a reușit să câștige 28 - 23,3 = 4,7 zile în anul de lucru, dar a primit plata pentru ele. Dacă plata de concediu primită în 28 de zile s-a ridicat la 10.000 de ruble, atunci următoarea sumă trebuie dedusă din salariul lui Dudnikova: 10.000 de ruble. / 28 de zile × 4,7 zile = 1678,57 ruble.

În ceea ce privește primul an de muncă la un nou angajator, salariatul are dreptul de a folosi concediul după 6 luni. Dar, în acord cu conducerea, un angajat nou bătut poate pleca în vacanță mai devreme (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următorul concediu plătit poate fi acordat unui angajat în orice moment al anului calendaristic, în conformitate cu programul de vacanță (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajator aprobă un astfel de program cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Aceasta înseamnă că nu mai târziu de 17 decembrie a anului în curs, un program de vacanță pt anul urmator(Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul pleacă în vacanță conform programului, atunci luați o cerere de la el pentru inca o vacanta nu este nevoie. În acest caz, este necesar cu 2 săptămâni înainte de începerea concediului de odihnă a angajatului sau mai devreme, trimiteți-i un aviz de concediu împotriva semnării (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există un formular aprobat pentru o astfel de notificare, astfel încât angajatorul are dreptul de a decide modul de notificare a angajatului (Nr. 1693-6-1 Scrisoarea Rostrud din 30.07.2014).

Pe lângă notificare, va fi necesară emiterea unui ordin de acordare a concediului angajatului sau angajaților în formularul nr. T-6 sau, respectiv, nr. T-6a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei). Federatia din 01/05/2004 Nr.1).

Vacanța plătită trebuie să fie cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data începerii concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prelungirea și transferul concediului anual plătit

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe cazuri în care vacanța trebuie prelungită sau amânată, ținând cont de dorințele angajatului. Acest lucru se aplică situațiilor în care un angajat în timpul concediul de odihnă anual(Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse):

bolnav sau rănit. Totodată, salariatului se plătesc beneficii pentru zilele de invaliditate temporară ordine generală(Nr. 02-13 / 07-4830 Scrisoarea FSS al Federației Ruse din 05.06.2007);
a îndeplinit atribuții de stat, în care legislația prevede scutirea de la muncă. De exemplu, a fost jurat în instanță (art. 10, nr. 113-FZ, clauza 3, articolul 11 din Legea din 20.08.2004).

Dacă un angajat, aflat în vacanță, și-a anunțat imediat angajatorul despre boala sa sau despre îndeplinirea atribuțiilor sale de stat, atunci concediul său poate fi prelungit automat cu numărul corespunzător de zile (clauza 18 din Regulile privind sărbătorile regulate și suplimentare, aprobate de Codul Fiscal al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169) . În acest caz, nu este necesară o comandă separată de extindere. Ca urmare, angajatul se va întoarce la muncă mai târziu decât data de încheiere stabilită inițial pentru concediu.

Dacă angajatul merge la muncă în conformitate cu programul de vacanță și abia apoi informează angajatorul, de exemplu, că a fost bolnav, atunci problema amânării unei părți a concediului pentru o altă perioadă va trebui să fie convenită cu el. Angajatul va trebui să scrie o cerere de transfer de concediu.

Apropo, dacă concediul medical a fost eliberat în legătură cu necesitatea îngrijirii unui membru de familie bolnav, atunci concediul pentru perioada de incapacitate de muncă nu se prelungește și nu se transferă (clauzele 40, 41 din Ordin la Ordin). al Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale al Rusiei din 29 iunie 2011 Nr. 624n, Nr. PG / 4629-6 -1 Scrisoare de la Rostrud din 06.01.2012).

Conceptul de concediu urmat de concediere: dreptul sau obligația angajatorului

Vacanță cu concediere ulterioară de voință proprie furnizate salariatului pe baza cererii sale scrise.

Vacanțele cu concediere ulterioară nu se acordă unui salariat al cărui contract de muncă i-a încetat pentru faptele sale vinovate.

De asemenea, reamintim că la acordarea concediului cu concediere ulterioară, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinul de transfer.

În cazul în care angajatul decide să rezilieze contractul de muncă, atunci el va putea primi concediu cu concediere ulterioară de liberă voință numai cu doi factori:

Dacă aceasta este conform conducerii companiei.
Dacă la momentul concedierii salariatul nu și-a luat concediul care i se cuvenea. Acest lucru este determinat de specialistul HR conform regulii: pentru fiecare lună de muncă, angajatul are dreptul la 2,33 zile de concediu. De asemenea, este necesar să se țină cont de perioadele de odihnă care i-au fost oferite mai devreme.

În cazul în care administrația refuză acordarea concediului, salariatul care demisionează are dreptul doar să primească compensare bănească. Adică, un angajat poate depune documente pentru a primi concediu anual plătit la plecare, dar conducerea are dreptul să nu fie de acord.

Acordarea odihnei cu concediere ulterioară se poate efectua numai atunci când are loc o concediere de bunăvoie, de comun acord cu angajatorul, sau în baza unei convenții încheiate între părți.

În primul caz, se recomandă întocmirea unui acord în scris între angajat și conducere pentru a evita probleme pe viitor. În cazul în care inițiativa rezilierii contractului de muncă vine de la conducere, o astfel de perioadă nu poate fi acordată.

De reguli dreptul muncii sau în virtutea unui contract de muncă încheiat, unui salariat i se poate acorda concediu suplimentar. Este supusă regulilor actuale privind perioada principală.

Salariatul va putea folosi concediul cu acordul conducerii chiar si in cazul expirarii contractului de munca pe durata determinata, atunci cand utilizarea acestuia pe perioada depaseste durata contractului.

Acordarea concediului înainte de concediere unui angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului. Desigur, acest lucru nu se aplică în cazul în care următoarea vacanță a angajatului înainte de concediere este prevăzută de programul de concediu.

Două moduri de a pleca în vacanță cu concediere ulterioară

Prima varianta:

Angajatul pleacă să se odihnească conform unui program pre-aprobat, având scris o declarație de bunăvoie chiar înainte sau fiind deja în vacanță. Totodata, isi poate lua concediu atat zile pre-planificate conform programului, cat si acele zile pe care nu a avut timp sa le foloseasca inainte.

A doua varianta:

Un angajat scrie o cerere de odihnă în același timp cu o cerere de concediere din proprie voință. În acest caz, programul stabilit nu poate fi respectat.

În orice caz în timpul zilei concedieri după vacanță urmate de concedieri conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, se consideră ultima zi de odihnă.

Cerințe care trebuie îndeplinite în timpul vacanței cu concediere ulterioară

În ciuda aparentei simplități, pentru ca concedierea să aibă loc în mod legal este necesar ca anumite condiții să fie îndeplinite. În special, angajatul trebuie să aibă vacanta nefolosita, iar angajatorului nu s-a deranjat că l-a scos înainte de concediere. În plus, concedierea în acest fel este posibilă numai la inițiativa salariatului și numai dacă acesta nu a săvârșit vreo greșeală și încălcare gravă care a dus la concediere.

Avantaje și dezavantaje ale vacanței urmate de concediere

A face o vacanță înainte de concediere are un aspect pozitiv și laturile negative atât pentru angajat cât şi pentru conducerea firmei.

Pentru un angajat

Avantaje:

Principalul avantaj este că nu este necesar să te antrenezi cu 2 săptămâni înainte de concediere.
O persoană care pleacă pentru întreaga perioadă de vacanță își păstrează drepturile unui angajat al companiei, iar această vacanță este inclusă în vechimea sa. În timpul repausului cu concediere ulterioară, salariatul poate elibera un concediu medical, care îi va fi plătit.
În plus, va avea timp să-și găsească cu calm un nou loc de muncă.

Principalul punct negativ al concediului cu concediere ulterioară este că își pierde dreptul de a-și retrage cererea de concediere în această perioadă de concediu. Acest drept ii este retinut pana in momentul in care pleaca in concediu.

Prin urmare, dacă se răzgândește, se va putea întoarce doar cu permisiunea angajatorului în baza unui nou contract de muncă.

Pentru angajator

Avantaje

Atunci când un angajat pleacă în vacanță cu concediere ulterioară, angajatorul primește o garanție că acest angajat nu își va putea retrage cererea și se va întoarce în companie.

Introducerea unei perioade de repaus cu concediere ulterioară pentru administrație prezintă probleme:

În primul rând, este necesitatea de a căuta un nou angajat în companie, iar acest lucru poate dura timp.
În al doilea rând, toate decontările cu pensionarul trebuie făcute înainte de a pleca în concediu. În acest sens, pot apărea probleme la calcularea și transferul impozitului pe venitul personal, primelor de asigurare etc.

Vacanță cu concediere ulterioară: cum să o aranjați corect

În fișa de pontaj conform formularului nr. T-12 sau nr. T-13 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/2004 nr. 1), zilele de vacanță premergătoare concedierii sunt reflectate ca ordinare " zile de vacanță:

dacă acesta este principalul concediu plătit, atunci se indică litera „OT” sau codul numeric „09”;
dacă angajatul se află în concediu suplimentar plătit, atunci în buletinul de calificare trebuie să puneți „OD” sau să indicați codul digital „10”.

Dacă vacanțele se încadrează în timpul concediului, atunci, așa cum am observat deja, ele nu reduc durata vacanței și, prin urmare, ele sunt reflectate în foaia de pontaj ca zile libere obișnuite cu codul litera „B”, care corespunde și cu codul digital „26”.

Pasul 1. Obțineți o cerere de concediu cu concediere ulterioară

Primul pas pentru concediul postangajare este ca angajatul să solicite acest lucru în scris. O astfel de declarație poate fi scrisă de mână, tastata pe computer, folosită șablon gata. Principala cerință pentru un astfel de document este prezența unei semnături vii pe acesta.

Legea nu indică clar modul exact de oficializare a acestei situații – scrieți o singură cerere în care să indice ambele cereri, sau două diferite: o scrisoare de demisie și o cerere de concediu. Ambele variante sunt corecte, iar de fapt acest pas este determinat de principiile evidenței personalului din companie.

De asemenea, scrierea a două declarații deodată este mai convenabilă dacă directorul refuză să acorde concediu și decide pur și simplu să concedieze angajatul. Când un singur document, va trebui rescris, rămânând doar o cerere de concediere.

Pasul 2. Întocmirea ordinului de concediere

Pentru acest tip de comandă, puteți aplica formularul standard T-8 sau puteți emite o comandă pe hârtie cu antet.

În coloana concepută pentru a reflecta informații despre motivul concedierii, trebuie introduse următoarele: „La inițiativa angajatului, clauza 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. În rândul bazei de întocmire a comenzii, trebuie să specificați detaliile cererii emise de angajat.

Caracteristica principală acordarea concediului cu concediere ulterioară este diferența dintre data comenzii și data încetării contractului. În această situație, data întocmirii ordinului va fi ultima zi de muncă înainte de concediu, dar data concedierii va trebui să fie ultima zi de concediu.

Pasul 3. Redactarea ordinului de acordare a concediului

Pentru o comandă de vacanță, puteți utiliza un formular standard în formularul T-6 sau puteți întocmi această comandă pe hârtie cu antet.

Completarea comenzii nu diferă de cazul standard pentru eliberarea unei vacanțe. Formularul va trebui să indice perioada și durata odihnei, datele de început și de sfârșit. Dacă sărbătorile principale și suplimentare sunt furnizate simultan sub forma unei vacanțe, atunci informațiile despre acestea sunt reflectate imediat într-un singur document în secțiunile A și B.

Organizația are dreptul de a crea propriul formular de comandă, care va combina ordinele de concediu cu concedierea ulterioară.

Pasul 4. Familiarizarea cu comenzile

Ambele comenzi trebuie semnate de către șef, după care sunt transferate angajatului pentru revizuire. Dacă trebuie să citiți conținutul documentelor și în fiecare, într-o coloană special desemnată, puneți data și semnătura.

Dacă un angajat, din orice motiv, refuză să semneze unul sau toate documentele, trebuie constituită o comisie independentă pentru a crea un act în acest sens.

Pasul 5. Comenzile sunt înregistrate în registru

Organizația trebuie să țină un jurnal în care angajatul responsabil înregistrează fiecare comandă emisă.

La înregistrare, trebuie să indicați numărul și data înregistrării comenzii, trebuie să indicați și rezumat ordinul și persoanele responsabile de implementarea acestuia.

Pasul 6. Specificarea informațiilor într-un card personal

Fiecărui angajat se creează un card personal în formularul T-2 la intrarea în companie la muncă, și se păstrează pe toată perioada până la momentul concedierii. În cazul în care salariatului i se acordă o perioadă de odihnă cu concediere ulterioară, vor trebui făcute două înregistrări simultan în cardul personal.

În secțiunea VIII „Vacanță” trebuie să înregistrați date privind acordarea unei perioade de odihnă. Aici trebuie să specificați numele timpului de odihnă, durata acestuia, numărul de zile de vacanță.

În continuare, trebuie să introduceți informații în secțiunea „Motivele de încetare a contractului de muncă”. Aici trebuie să notați motivul pentru care are loc concedierea, data, informații despre ordinul emis. Toate informațiile introduse în card sunt verificate de către ofițerul de personal pentru erori, după care sunt semnate.

Este necesar să se familiarizeze angajatul cu informații despre concediere, care trebuie să semneze ca dovadă în acest sens. Nu este necesar să vă familiarizați cu informațiile privind acordarea unei vacanțe.

Pasul 7. Introducerea datelor de vacanță într-un cont personal

Un cont personal este un formular special care trebuie deschis pentru fiecare angajat în fiecare an, la începutul unui nou an. Nu este obligatoriu pentru toată lumea și, prin urmare, firmele mici de obicei nu îl folosesc, ci folosesc un astfel de formular de companie cu număr semnificativ angajati. Firmele mici preferă să folosească cardul personal T-2 în locul acestui formular și, în plus, extrasele T-49 și T-51.

Contul personal are două forme:

Formularul T-54 - destinat inregistrarii manual. Este necesar să introduceți informații despre ce sume au fost acumulate și reținute în fiecare lună. Acest lucru se face pe baza datelor din alte documente primare.
Formularul T-54a - este utilizat la prelucrarea datelor folosind un computer.

Pasul 8. Introducerea informațiilor în foaia de pontaj

În vederea înregistrării prezenței sau absenței unui angajat pt la locul de muncă, se folosesc fișe contabile conform formularelor T-12 și T-13.

Trebuie amintit că până în ziua concedierii, care este ultima zi de concediu, salariatul este considerat în continuare înregistrat la companie.

Perioada de odihnă este marcată doar ca o vacanță:

Dacă sunt furnizate zile de vacanță principală, se aplică codurile „OT” sau 09;
Dacă sunt prevăzute zile concediu suplimentar- sunt indicate codurile „OD” sau 10.

Marcarea zilelor de vacanță se efectuează conform tuturor regulilor - dacă o vacanță cade în timpul repausului, atunci nu este inclusă în definiția zilelor de vacanță, iar codul „B” sau 26 este înscris în aceste zile.

Pasul 9. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă

Efectuarea oricărei intrări în muncă este determinată de decretul Ministerului Muncii.

Trebuie amintit că concediul cu concediere ulterioară este unul dintre cazurile de concediere după bunul plac. Prin urmare, evidența travaliului în aceste situații nu diferă. Informațiile conform cărora angajatul a solicitat o perioadă de concediu înainte de a opri munca nu sunt incluse în munca de muncă.

Textul înregistrării este indicat după cum urmează: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Baza pentru efectuarea unei înscrieri este informațiile despre ordinul de concediere. A se vedea art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere este imposibil.

Introducerea informațiilor trebuie să fie certificată de directorul companiei sau de ofițerul de personal responsabil pentru aceasta. Ștampilarea obligatorie a fost eliminată. Salariatul care deține forța de muncă trebuie să citească mențiunea făcută și să semneze ca dovadă a acesteia.

Un exemplu de realizare a unei intrări în carte:

1	2			3	4
				Societatea cu răspundere limitată„Granit” (LLC „Granit”)
7	11	05	2015	Angajat ca functionar	Ordin din data de 11.05.2015 Nr.30-L
8	10	01	2018	Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului, alin. 3 al articolului 77 Codul Muncii Federația Rusă	Ordin din 10 ianuarie 2018 Nr. 61-L
				Specialist HR Komarova M.I.
				Cunoscut de: Mukhova G.I.

Este necesar să se facă o intrare în muncă în ultima zi înainte de plecarea salariatului în concediu. În acest caz, data încetării contractului trebuie trecută în ultima zi de concediu.

Ofițerul de personal este personal responsabil pentru corectitudinea informațiilor despre concedierea în muncă. Dacă acest lucru a fost făcut cu o greșeală, atunci ofițerul de personal trebuie să plătească personal salariatului salariul mediu pentru acele zile în care angajatul nu și-a putut obține un loc de muncă până când greșeala făcută nu a fost eliminată.

La eliberarea actelor pentru concediu cu concediere ulterioară, pe baza acestor documente se scrie o înscriere în carnetul de muncă, și anume ordinul. Este specificat exact ca in comanda. O discrepanță a datelor poate da naștere la recunoașterea procedurii ca invalidă. Acest lucru este plin de probleme pentru angajator din partea inspectoratului de muncă.

Pasul 10. Întocmirea notelor-calcule

Dacă angajatului i se acordă concediu cu concediere ulterioară, atunci în aceste circumstanțe trebuie întocmite simultan două documente:

O notă-calcul în formularul T-60 pentru a determina suma plății de concediu care urmează să fie emisă.
O notă-calcul în formularul T-61 pentru a determina valoarea calculului la concediere.

Procesul de completare a fiecăruia dintre aceste documente este foarte asemănător. Ofițerul de personal sau persoana responsabilă cu lucrul cu personalul din companie introduce informații pe părțile frontale. Aici sunt introduse datele, care sunt apoi folosite pentru a efectua calculul.

Pe reversul fiecăruia dintre aceste formulare sunt tabele pentru calcule. Aici informațiile sunt puse de contabil pentru calcule.

Când completați nota T-61, trebuie să vă amintiți că compensația pentru concediul nefolosit la concediere se datorează angajatului numai dacă acesta nu a solicitat zilele de odihnă în totalitate.

Pasul 11. Emiterea tuturor sumelor datorate angajatului

Poate fi dificil pentru un contabil să determine când să facă un calcul. Dar conform legii, emiterea de bani trebuie efectuată în două etape.

În primul rând, cu 3 zile înainte de timpul de odihnă, angajatul trebuie să primească plată de concediu. Totodată, legea interzice combinarea transferului acestei sume cu alte plăți - o plată în avans, salariu etc. De asemenea, este imposibil să avansați data plății dacă, conform calendarului, cade într-un weekend sau sărbătoare. . În această situație, trebuie să emiteți plata de concediu înainte de începerea acestor zile.

Cuantumul salariului pentru ultima lună de muncă;
Cuantumul indemnizației pentru concediul de odihnă nefolosit, dacă acesta nu a fost solicitat în totalitate de către angajat;
indemnizația de concediere- atunci cand este prevazut de un contract colectiv sau contract de munca intre parti, sau documente locale.

Poate apărea o situație când în ultima sa zi angajatul nu este la locul său și este imposibil să-i dea decontarea în mâinile sale. În acest caz, banii trebuie păstrați la întreprindere și eliberați a doua zi după ce angajatul și-a anunțat dorința.

In cazul in care firma plateste salariile nu in numerar, ci prin virament pe un card de plastic, este permis ca data platii sa poata fi amanata in urmatoarea zi bancara.

Pasul 12. Eliberarea tuturor documentelor necesare la concediere

La întocmirea rezilierii contractului, angajatul care demisionează trebuie să primească în mâinile sale un pachet de documente. Acest lucru trebuie făcut în ultima zi de lucru, înainte de a pleca în vacanță.

Pachetul de documente include:

Caietul de lucru al angajatului. Legea stabilește data exactă la care să se dea carnetul de muncă - în ultima zi de muncă a angajatului.

Pentru a confirma faptul că documentul a fost dat, angajatul pune o semnătură de confirmare în registrul muncii. Dacă în acea zi nu a putut ridica munca dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, a fost în tratament sau într-o călătorie de afaceri) sau refuză să o facă în mod intenționat, atunci ofițerul de personal trebuie să emită o scrisoare în care trebuie să cereți să veniți să ridicați documentul sau acordați permisiunea de a-l trimite prin poștă. Imediat ce acest tip de notificare a fost transmis, ofițerul de cadre este eliberat de responsabilitatea pentru neemiterea lucrării la timp.

Adeverinta cuantumul salariului pentru anii anteriori anului concedierii. Acesta trebuie întocmit într-un formular special 182-N.
Certificat de sume ale contribuțiilor certe și plătite către UIF. Acesta trebuie întocmit pe formularul elaborat în PF.
Raport SZV-STAZH pentru acest angajat pentru lunile de muncă la întreprindere. Neemiterea acestuia amenință cu o amendă de până la 50 de mii de ruble.
Copii documente interne pe care salariatul a solicitat-o în scris. Acestea pot include extrase din comenzi de transfer, promovare etc. Organizația nu are dreptul de a refuza o astfel de solicitare.

În ciuda faptului că în mod oficial concedierea va avea loc în ultima zi de concediu, eliberarea unui carnet de muncă în timpul vacanței în cauză, urmată de concediere, se efectuează în ultima zi efectivă de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, după care urmează odihna.

Exemplu:

Dudnikova I.N. ia 28 de zile de odihnă din 17.04.2018 și renunță. Ea primește cartea de muncă și calculul în mâini pe 16 aprilie - ultima zi lucrătoare înainte de plecare. Ea va fi demisă oficial pe 16 mai 2018 - în ultima zi de odihnă. Vă rugăm să rețineți că în zilele principale pentru sărbătorile nelucrătoare au fost adăugate încă două zile - 1 și 9 mai. Vacanțele sunt prelungite din cauza sărbătorilor. Această perioadă este luată în calcul în vechimea lui I.N.Dudnikova, care se reflectă în carnetul de ordine și muncă.

Pasul 13. Notificarea biroului militar de înregistrare și înrolare cu privire la concedierea unui angajat

La concedierea unui angajat care este inclus în categoria persoanelor obligate pentru serviciul militar, societatea trebuie să prezinte informații despre aceasta la biroul de înregistrare și înrolare militară. Această acțiune trebuie finalizată în termen de două săptămâni de la concediere. Documentul care se întocmește în acest caz trebuie să utilizeze formularul introdus instrucțiuni pentru efectuarea înmatriculării militare în companii.

Cerere și ordonanță de concediu cu concediere ulterioară, procedură de înregistrare

Angajatul face de obicei 2 afirmații:

în concediu cu concediere ulterioară;
concediere cu motive.

Și conducerea întocmește 2 comenzi:

privind acordarea concediului (pe baza primei cereri a salariatului);
la încetarea contractului de muncă (în baza celei de-a doua cereri).

De asemenea, este permisă întocmirea unei declarații de la un angajat cu privire la două puncte simultan - acest lucru nu contravine normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Dar atunci când se utilizează o formă unificată de documente, angajatorul emite încă două comenzi, deoarece forma unui singur ordin nu a fost stabilită oficial. Formularele de comandă care pot fi utilizate sunt documente din formularul T-6 (T-6a) și T-8 (T-8a), consemnate în rezoluția Comitetului de Stat de Statistică din 01/05/2004 nr. 1. Originalul este atașat la una dintre ele ca bază, iar la a doua - o copie a cererii angajatului. Formularele de comenzi trebuie aprobate de conducerea companiei ca documente contabile.

A doua opțiune pentru management nu este să utilizați formulare unificate, ci să dezvoltați singur un formular de comandă. Apoi puteți emite o vacanță și rezilierea contractului de muncă cu o singură comandă, principalul lucru este că conține detaliile obligatorii ale documentului contabil primar.

Reguli de întocmire a cererii de concediu cu concediere ulterioară

Nu a fost elaborat un eșantion unificat, stabilit din punct de vedere legislativ, al unei astfel de declarații; în consecință, angajații îl pot scrie în formă liberă. Principalul lucru este să respectați anumite standarde și să respectați regulile de ortografie.

Textul este scris într-un stil liber, în timp ce este necesar să se țină cont de prezența următoarelor puncte în conținut:

Detalii aplicație	Explicații pentru umplere
Informații despre destinație	Sunt scrise funcția persoanei căreia i se adresează cererea, numele complet al acesteia, precum și numele societății ale cărei interese le reprezintă această persoană. De obicei, astfel de informații sunt afișate în partea dreaptă sus a foii.
Titlul și titlul	Documentul se numește declarație, dacă se dorește, se introduce un titlu în acest formular „în concediu cu concediere ulterioară”.
Text	Este scrisă la persoana întâi în formă de rugăciune. De regulă, textul începe cu cuvântul „te rog”, apoi precizează dorința de a primi o vacanță de la o anumită dată și indică durata acesteia în zile calendaristice. Asigurați-vă că adăugați la sfârșit formularea „cu concediere ulterioară”, ceea ce va însemna pentru angajator nevoia de a efectua un calcul înainte de începerea vacanței.
Semnătură	Semnătura personală certificată obligatorie a persoanei de la care se face cererea.
data	Ziua corespunzătoare momentului depunerii lucrării la angajator.

Solicitantul trebuie să fie conștient de faptul că acceptarea de către angajator a cererii de concediu cu concediere nu înseamnă că aceasta a fost admisă. Puteți pleca într-o astfel de vacanță numai după obținerea consimțământului de la angajator și familiarizarea cu ordinul relevant. Îngrijire neautorizatăîn concediu cu concediere ulterioară fără acordul angajatorului se califică drept abatere disciplinara.

Excepție fac următorii cetățeni, pentru care regula de mai sus nu se aplică:

femeile însărcinate înainte de decret;
lucrători după concediul pentru creșterea copilului;
bărbații ale căror soții sunt în concediu pentru creșterea copilului;
lucrători externi cu fracțiune de normă cărora li se acordă concediu la locul lor principal;
femeile ai căror soți militari primesc concediu de la locul lor de serviciu.

Angajatul poate scrie aplicația cu propria mână pe o foaie de hârtie, poate tasta textul și apoi poate transfera textul pe hârtie. Dar, în orice caz, trebuie să fie certificat printr-o semnătură „în direct”.

Exemplu de cerere de concediu cu concediere ulterioară

Un angajat care dorește să plece în vacanță cu concediere ulterioară depune o cerere corespunzătoare angajatorului său:

către CEO
Sigma LLC
Rumyantsev V.P.
de la traducător
departamentul de traduceri
Streltsova E.A.

Afirmație

Vă rog să îmi acordați concediu anual plătit din 25.06.2019 pe o durată de 3 zile calendaristice, urmat de concediere de bunăvoie.

Traducător _____________ Streltsova E.A.

Se intocmeste in doua exemplare, dintre care unul ramane in mainile salariatului, iar al doilea se transfera reprezentantului angajatorului.

Ordin de acordare a concediului cu concediere ulterioară

Un angajator poate folosi un formular de ordin elaborat de sine pentru a acorda concediu cu concediere ulterioară. Dacă folosește forme unificate de documente pentru contabilizarea muncii, atunci pentru a emite o vacanță cu concediere ulterioară, angajatorul va trebui să emită 2 ordine:

acordarea concediului (formular unificat nr. T-6 sau nr. T-6a);
la încetarea contractului de muncă (formular unificat nr. T-8 sau nr. T-8a).

Un eșantion de formular de comandă dezvoltat pe cont propriu, bazat pe exemplul de aplicație de mai sus. Un ordin întocmit într-o formă similară se emite o singură dată.

Cum se calculează numărul de zile de concediu la concediere

Pasul 1: calculați vechimea în muncă la angajator în luni

Răspunsul la întrebarea ce este inclus în experiența de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit este cuprins în art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul principal plătit:

include:	nu este inclus:
timpul efectiv de lucru	timpul în care angajatul este absent de la serviciu motive întemeiate, incl. în cazul suspendării din muncă în temeiul art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse
timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost reținut (de exemplu, timpul concediului anual sau concediului de maternitate, sărbătorile nelucrătoare și zilele libere)	timpul concediului pentru creșterea copilului, cu excepția cazurilor în care salariatul lucrează cu jumătate de normă
timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare de la muncă, dacă salariatul este reintegrat ulterior la locul de muncă	timpul de concediu pe cheltuiala proprie, depasind in total 14 zile calendaristice pe an lucrator
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical fără vina lor
timpul concediului „administrativ” la cererea salariaţilor. Totodată, în timpul anului de lucru, durata totală a concediilor pe cheltuiala proprie nu trebuie să depășească 14 zile calendaristice.

De asemenea, vă atragem atenția asupra faptului că vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru „nocivitate”, include doar timpul efectiv lucrat în condiții dăunătoare și conditii periculoase muncă.

La calcularea vechimii în muncă în luni, surplusurile care constituie mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar dacă sunt mai mari de jumătate de lună, acestea sunt rotunjite la o lună întreagă (clauza 35 din Regulile privind obișnuit și adițional). Frunze, aprobat de NCT al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169).

Salariatul a fost angajat la data de 03.10.2017, data concedierii este 06.01.2018.

Numărul de luni întregi pentru perioada 03.10.2017 până la 05.09.2018 este de 14. Surplusurile în valoare de 23 de zile (de la 05.10.2018 la 06.01.2018) sunt rotunjite la un întreg. lună. În total, experiența totală de muncă cu angajatorul este de 15 luni (14 + 1).

Pasul 2: determinați numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul pe întreaga perioadă de muncă

Numărul de zile de concediu în zile calendaristice datorate salariatului pentru perioada de lucru cu angajatorul (Kp) este determinat de formula:

Kp \u003d Kg / 12 * M,

unde: Kg - numărul de zile de concediu de odihnă datorate salariatului pentru anul de lucru;

M este vechimea în muncă la angajator în luni, găsită la Pasul 1.

Numărul de zile rezultat poate fi un număr non-întreg. Dacă angajatorul decide să rotunjească numărul de zile, aceasta trebuie făcută întotdeauna în favoarea salariatului, și nu conform regulilor de aritmetică (nr. 4334-17 Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 07.12.2005). ). Aceasta înseamnă, de exemplu, că un număr non-întreg de zile de vacanță de 37,3 poate fi utilizat în viitor în calcule, dar dacă angajatorul decide să-l rotunjească, atunci numărul de zile va fi de 38 și 37 de zile.

Pasul 3: determinați numărul de zile de vacanță luate

Pe baza informațiilor despre vacanțele deja utilizate de angajat pe întreaga perioadă a muncii sale cu angajatorul, se determină numărul total de zile de concediu pe care salariatul le-a odihnit deja.

Pasul 4: calculați numărul de zile de concediu neutilizate

Numărul de zile de concediu pe care salariatul nu le-a folosit la momentul concedierii și pentru care are dreptul la compensație (Kn) este determinat de formula:

Kn \u003d Kp - Ki,

unde: Kp - numărul de zile de concediu de odihnă datorate salariatului pe toată perioada de lucru cu angajatorul, care s-a constatat la Pasul 2;

Ki - numărul de zile de concediu utilizat la momentul concedierii, determinat la Pasul 3.

Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită

Numărul de zile de concediu determinat la Pasul 4 nefolosit de angajat la momentul rezilierii trebuie înmulțit cu câștigul mediu zilnic al angajatului. Acest câștig se calculează în modul obișnuit stabilit pentru calcularea indemnizației de concediu de odihnă prin Hotărârea Guvernului din 24 decembrie 2007 nr. 922.

Un exemplu de calcul al plății de concediu de odihnă cu concedierea ulterioară și compensarea pentru concediul neutilizat

Kulik A.G. lucrează în companie din 10 noiembrie 2016; din 22 august și-a luat concediu de 10 zile, urmat de concediere. Suma veniturilor primite de Kulik pentru perioada de facturare este de 450.000 de ruble, o indemnizație pentru concediu medical egal cu 15.000 de ruble. Să calculăm plata ei de concediu și compensația pentru zilele neutilizate la concediere pe baza datelor:

perioada de facturare va fi de la 10 noiembrie 2016 până la 31 august 2017;
numărul de luni lucrate integral - 9;
numărul de luni nelucrate complet - 1.

Să determinăm numărul de zile calendaristice din lunile nelucrate complet: în noiembrie 2016 - 29.3:30 * 21 = 20.51
Acum puteți calcula câștigul mediu zilnic Kulik A.G. Câștigurile medii= 450.000: (29,3*9+20,51) obținem 1583,34

Kulik a lucrat pentru companie timp de 10 luni, deoarece în noiembrie a lucrat mai mult de 15 zile, el este inclus în perioada de vacanță.

Astfel, numărul de zile de odihnă necesare va fi egal cu: 28:12 * 10 obținem 23,33 zile. Compania are o regulă de a rotunji zilele de vacanță la un număr întreg, adică ies 23 de zile.

Dintre aceste zile, Kulik și-a exprimat dorința de a-și lua 10 zile libere, astfel încât numărul de zile neutilizate va fi de 13 (23-10).

Suma plății de concediu la concedierea ulterioară va fi de 10 * 1583,34 = 15.833,40 ruble.

Valoarea compensației pentru concediul nefolosit la concediere va fi:

13*1583,34=20.583,42 ruble

Dacă un angajat și-a luat concediu înainte de termen și nu a lucrat timpul alocat, angajatorul are dreptul de a deduce din calculul său plata suplimentară pentru concediu la concediere. Cu toate acestea, această sumă nu poate depăși 20% din toate plățile datorate la concediere minus impozitul pe venitul personal.

Nu uitați că, la concediere, trebuie să plătiți nu numai compensații pentru zilele de concediu neutilizate, ci și salariul și alte plăți datorate angajatului, precum și să faceți deducerile necesare.

Vacanță cu concediere ulterioară: când să faceți un calcul

Ca regulă generală, decontarea cu salariatul se face în ziua concedierii, care este ultima zi de muncă. Cu toate acestea, la acordarea concediului cu concediere ulterioară, se aplică o procedură diferită. În ciuda faptului că ultima zi de muncă a salariatului va fi sfârşitul concediului său, decontarea cu salariatul trebuie să se facă înainte de începerea concediului. Motivul pentru această abordare este că, la sfârșitul vacanței, părțile nu vor mai fi legate de obligații. Prin urmare, în ultima zi lucrătoare anterioară zilei de plecare în concediu, angajatorul trebuie să facă decontarea definitivă cu salariatul, precum și să îi elibereze carnetul de muncă și alte documente legate de muncă (nr. 5277-6-1 Scrisoarea de Rostrud din 24.12.2007).

Când trebuie să eliberez un carnet de muncă unui angajat?

Cartea de muncă se predă persoanei concediate cu o zi înainte de concediu. Dar in ordinea si carnetul de munca, concedierea dateaza din ultima zi de concediu.

La plecarea cu concediere de bunăvoie, se face o înscriere în carnetul de muncă cu referire la paragraful 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (în caz de concediere din alte motive - se introduce articolul corespunzător). Informațiile privind acordarea concediului în carnetul de muncă nu sunt cuprinse.

În ultima zi lucrătoare se eliberează și alte documente și certificate care trebuie furnizate salariatului.
Dacă persoana concediată nu are posibilitatea de a ridica cartea de muncă în ziua respectivă, angajatorul trimite fost angajat o scrisoare cu o notificare cu privire la necesitatea de a ridica în mod independent o carte de lucru sau de a fi de acord să trimiteți documente prin poștă.

Caracteristicile impozitării

La decontarea cu un angajat care se pensionează al unei organizații prin intermediul casieriei unei organizații, trebuie să se țină cont de faptul că data încasării efective a venitului este ultima zi în care angajatul a fost plătit. Acest lucru este esențial pentru impozitul pe venit. indivizii(impozit pe venit). În acest sens, potrivit legii, o întreprindere poate transfera impozitul pe venitul personal cel târziu a doua zi. Dacă a fost luată o vacanță și subordonatul a renunțat imediat după aceasta, taxa se transferă cel târziu în prima zi a perioadei de concediu.

Îmi pot retrage scrisoarea de demisie?

Motivul pentru care salariatului i se acordă mai întâi concediu de odihnă, iar apoi i s-a făcut concedierea, este cererea întocmită de acesta. În practică, un angajat i se cere uneori să scrie două cereri separate - una pentru concediu, a doua pentru concediere. Dar este, de asemenea, posibil să combinați ambele cereri într-un singur formular.

Întrucât angajatul întocmește o scrisoare de demisie după bunul plac, legea permite posibilitatea retragerii acesteia. Cu toate acestea, dacă se solicită un concediu cu concediere, există o nuanță asociată retragerii.

Data efectivă a încheierii relației dintre companie și angajat în cazul unei astfel de concedieri va fi considerată ultima zi a concediului, iar ultima zi de muncă va fi ziua anterioară acordării concediului.

Dacă angajatul a cerut concediu cu concediere ulterioară, atunci se poate răzgândi cu privire la rezilierea contractului doar până în momentul în care pleacă în concediu. Acest lucru se datorează faptului că în ultima zi de muncă, angajatul primește atât banii de decontare, cât și toate documentele necesare.

Astfel, în perioada de concediu, angajatul, deși este încă angajat al companiei, a fost deja concediat. Nu mai este posibil să anulați acest lucru.

Dacă angajatul dorește să se întoarcă, iar managerul nu se opune la acest lucru, este necesar să așteptați până la sfârșitul perioadei de odihnă, apoi să treceți din nou prin procedura de înregistrare la companie.

Când pot aplica pentru un nou angajat?

Apar unele neînțelegeri și asupra punctului în care un nou angajat poate fi invitat la locul celui concediat - de la data ultimei zile lucrătoare sau din ziua concedierii?

În ciuda faptului că legal, relațiile de muncă se încheie abia în ultima zi de concediu, de fapt, angajatorul și angajatul nu mai sunt legați de nimic. A primit deja toate actele, carnetul de muncă și calculul, iar părțile nu au nicio obligație.

În plus, dreptul salariatului de a-și retrage cererea de concediere este valabil și numai înainte de începerea concediului de odihnă.

În Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О, se menționează cu această ocazie: angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (în special, Art. că ultima zi de muncă nu este ziua concedierii (ultima zi de concediu), ci ziua premergătoare primei zile de concediu a salariatului.

De aceea dreptul de a retrage după bunul plac o scrisoare de demisie, care reprezintă o garanție suplimentară a drepturilor de muncă ale salariatului, nu poate fi exercitat de acesta decât până la încetarea definitivă a lucrului în legătură cu folosirea concediului de odihnă și concedierea ulterioară.

Angajatorul are dreptul de a accepta un novice în locul salariatului concediat de la data începerii concediului de odihnă a salariatului concediat.

Ce trebuie să faceți dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței

Una dintre situațiile care merită atenție la acordarea concediului cu concediere ulterioară este îmbolnăvirea unui salariat în timpul sau după concediu. Angajatorii pun adesea întrebarea: ar trebui să acumuleze, în același timp, beneficii de invaliditate temporară pentru angajat și concediul este prelungit pe durata bolii?

Spre deosebire de reguli generale stabilit la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pentru numărul de zile de boală nu este prelungit. O astfel de explicație, în special, este dată în Scrisoarea nr. 5277-6-1.

Dar în ceea ce privește calcularea prestațiilor, mai întâi trebuie să apelați la partea 2 a art. 5 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255-FZ), conform căreia indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate în perioada perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, execuție funcțională sau alte activități, în cursul căreia sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în cazurile în care boala sau accidentarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data data incetarii muncii sau activitatii specificate sau in perioada de la data incheierii contractului de munca si pana in ziua anularii acestuia.

Adică, angajatorul este obligat să acumuleze indemnizații de invaliditate temporară dacă boala survine în termen de 30 de zile de la data încetării activității. În cazul nostru, ziua încetării serviciului este de fapt cu o zi înainte de începerea concediului. Dar din această zi ar trebui să înceapă numărătoarea inversă? Cineva numără de la el, iar cineva - din ziua concedierii, adică din ultima zi de vacanță.

În Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse nr. 34-KG15-13 din 23 noiembrie 2015, judecătorii au reținut că un angajat care se află într-un raport de muncă, în temeiul art. 2 din Legea nr. 255-FZ pe toată perioada de activitate până la ziua încetării contractului de muncă este persoană asigurată în regim de asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară. În partea a 2-a a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii, ceea ce înseamnă că este ziua încetării. relaţiile de muncă. Adică, în raport de dispozițiile părții 2 a art. 5 din Legea nr.255-FZ, momentul încetării raporturilor de muncă și începutul perioadei de 30 de zile, în care angajatorul este obligat să plătească concediul medical al persoanei concediate, va fi ultima zi a salariatului. concediu de odihna.

Opinia angajatorului că calculul perioadei de 30 de zile în care salariatul are dreptul să o primească de la asigurat ultimul loc munca (adica angajatorul) prestatiile de invaliditate temporara, incepand cu ziua precedenta primei zile de concediu cu concediere ulterioara, este eronata, intemeiata pe o interpretare si aplicare gresita a dreptului material care reglementeaza raporturile litigioase.

Pe baza constatărilor instanței, se poate susține că din ultima zi de concediu trebuie să se socotească 30 de zile. Și dacă salariatul nu mai târziu de 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă în conformitate cu părțile 1 și 3 ale art. 12 din Legea nr. 255-FZ a aplicat indemnizația de invaliditate temporară și data declanșării bolii cade pe perioada concediului de odihnă, plătim indemnizații conform regulilor generale - în funcție de vechimea în muncă a angajatului.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă (deoarece legea nu prevede menținerea câștigului mediu pe două motive simultan (pentru concediu și pentru o perioadă de incapacitate de muncă) în caz de boală), atunci angajatorul trebuie să recalculeze indemnizația de invaliditate. care s-a produs în perioada concediului de odihnă cu concediere ulterioară .

Dacă evenimentul asigurat s-a produs deja la sfârșitul concediului, atunci numărăm 30 de zile calendaristice de la ultima sa zi și, dacă angajatul s-a îmbolnăvit în această perioadă, plătim „concediu medical” în valoare de 60% din câștigul său mediu. (Articolul 7 din Legea nr. 255-FZ ).

În procesul activitatea muncii poate exista un moment în care un angajat are dorința de a-și schimba locul de muncă. Într-o astfel de situație, el ar trebui să demisioneze din funcția sa. Nu există nimic ilegal într-o astfel de dorință, dimpotrivă, legislația muncii prevede direct posibilitatea concedierii atunci când inițiativa vine de la însuși angajatul. Și dacă i-a mai rămas un concediu neterminat, atunci poate emite o vacanță cu concediere ulterioară. Această opțiune are unele diferențe față de concedierea fără concediu. În timpul pregătirii documentelor pentru concediere după o vacanță, angajatorii se gândesc la cum să aranjeze în mod corespunzător o vacanță cu concediere ulterioară. Această opțiune de ruptură a raporturilor juridice este benefică pentru persoana care se pensionează însuși: concedierea cu concediu vă permite să evitați două săptămâni de muncă, pe care angajatorul are dreptul să le ceară, există timp pentru a căuta munca noua sau odihnește-te pentru a câștiga forță și a începe nou sarcinile de serviciu de la alt angajator.

Vacanța cu concediere ulterioară în 2017 este reglementată de reguli generale dreptul muncii prin urmare, orice încălcare a drepturilor salariatului nu este permisă din partea angajatorului. El trebuie să știe clar cum să aranjeze o vacanță cu concediere ulterioară, care este procedura de realizare a măsurilor necesare, ce documente trebuie să certifice procedura etc. Un angajat ar trebui să se gândească cum să plece în vacanță cu concedierea ulterioară, să controleze acţiunile angajatorului pentru a evita încălcarea intereselor acestuia. Puncte importante pentru el, cu privire la problema concedierii după concediu, se vorbește: calculul și procedura de plată a sumei datorate, cum să numărați datele la plecarea în concediu cu concediere ulterioară și cum să completați corect o cerere?

Înregistrarea concediului cu concediere ulterioară

Concedierea prin concediu are anumite nuanțe legislative. În conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, concediul cu concediere ulterioară este emis în ordinea procedurii declarative. Pentru aceasta se depune o declarație șefului. Oportunitatea de vacanță cu concediere ulterioară este stabilită de articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse (alineatul 2). Potrivit regulilor, la întrebarea „cu câte zile înainte să se scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară”, se aplică o perioadă generală de două săptămâni.

În timpul vacanței urmate de concediere, Codul Muncii al Federației Ruse oferă persoanei care demisionează mai multe privilegii, de exemplu, să nu se concentreze asupra programului de vacanță și să rezilieze contractul la momentul dorit. Dorința de a înceta munca la această întreprindere ar trebui discutată cu superiorii imediati. Etapele procedurii de concediere în acest fel includ:

scrierea și trimiterea declarației către șef;
luarea în considerare de către managerul său;
pregătirea comenzii;
calculul sumei plății datorate;
afișarea unei înregistrări în registrul de lucru;
transferul tuturor documentelor de lucru referitoare la angajat, în special a carnetului de muncă către angajatul însuși.

Conform regulilor, pregătirea pentru concediere începe cu scrierea unei cereri. Prin urmare, atunci când plecați în vacanță cu concediere ulterioară, este important să vă dați seama cum să scrieți corect un astfel de document de inițiere.

Exemplu de cerere de concediu cu concediere ulterioară

O cerere de concediere și concediu poate fi depusă sub forma unui singur document. În unele situații, este permisă depunerea unei cereri pentru ambele acțiuni simultan. Dar este mai oportun să se întocmească două documente: unul pentru concediu, al doilea pentru concediere. Acest lucru va permite specialiștilor departamentului de personal și departamentului de contabilitate să-și efectueze corect calculele.

Cererea de concediere cu concediere ulterioară nu are formă aprobată, de aceea se întocmește într-o formă scrisă simplă. Atunci când solicitați o vacanță cu concediere ulterioară, departamentul de personal oferă un exemplu de cerere. Este permisă găsirea unei opțiuni potrivite pe Internet. Atunci când planificați o vacanță cu concediere ulterioară, se întocmește un model de cerere ținând cont de normele și normele generale ale dreptului muncii scrisoare de afaceri. La plecarea în vacanță cu concediere ulterioară, cererea include următoarele informații:

in coltul din dreapta este scris denumirea intreprinderii, informatii despre angajator, angajatul care pleaca, indicand postul (fara punct la sfarsit);
dedesubt, în mijloc, este scris numele documentului (cu literă mică);
textul cererii în sine începe pe un rând nou (se indică data începerii vacanței, numărul de zile, data încetării și faptul rezilierii ulterioare a contractului);
la final se scrie data înregistrării documentului și semnătura personală a salariatului.

După ce se întocmește cererea de concediere de bunăvoie cu concediu, se trece la Departamentul de personal sau birou pentru înregistrare.
Documentul este avizat de supervizorul imediat.

Cum se stabilește data concedierii

Data concedierii în timpul concediului de odihnă cu concedierea ulterioară va fi considerată ultima zi de concediu. Dar sarcinile de serviciu vor fi îndeplinite pentru ultima dată cu o zi înainte de plecarea în concediu. Cu alte cuvinte, după încheierea vacanței în sine, ziua concedierii (o perioadă separată, o zi suplimentară) nu este o perioadă separată: imediat după repaus, toate raporturile de muncă vor fi încetate.

Un contabil ar trebui să-și dea seama cum vacanta este calculată corect cu concedierea ulterioară. Există o mulțime de exemple de calculare a concediului cu concediere ulterioară, de exemplu, pe Internet. Conform regulilor, o vacanță de două săptămâni este permisă cel puțin o dată pe an, așa că, dacă trebuie să iei o vacanță și apoi să renunți, mai sunt două săptămâni de „rămas”. Calcularea perioadei de vacanță și determinarea datei încetării relației în acest caz este destul de simplă. De exemplu, sunt prescrise 14 zile de vacanță, începând cu 17 mai și care durează până la 30 mai inclusiv. Concedierea va veni pe 30 mai, iar ultima zi lucrătoare este 13 mai.

La plecarea în concediu cu concediere ulterioară, se iau în considerare următoarele date de concediere:

acceptarea scrisorii de demisie în sine;
înregistrarea documentelor;
pregătirea comenzilor;
emiterea de plăți datorate;
sfârşitul unei relaţii de muncă.

Exemplu de dată de concediere în timpul vacanței cu concediere ulterioară: este prescrisă perioada de la 9 august până la 22 august (două săptămâni de concediu). Data încetării contractului (concedierea) va fi considerată 22 august - ultima zi de concediu.

Un exemplu de calcul al concediului cu concediere ulterioară:

Este planificată încetarea relației de muncă începând cu 10 mai 2014. Perioada de calcul a plăților începe de la începutul anului calendaristic. Câștigurile sale lunare sunt de 21.000 de ruble plus un bonus de 15% din câștiguri. Timpul de vacanță este standard - 28 de zile calendaristice. Suma datorata va fi:

perioada de facturare 4 luni, cu excepția lunii mai;
suma câștigurilor pentru anul este de 289.800 de ruble pe baza formulei 12 * 21.000 * 1,15;
câștigul mediu pe zi va fi de 824,2 ruble (formula: 289.000:12:29,3);
zilele de vacanță vor fi 9,3, unde 4:12 * 28;
valoarea totală a plății de concediu este de 7.592,5 (conform formulei 824,2 * 9,3).

Toate calculele monetare sunt efectuate de departamentul de contabilitate, iar calculele referitoare la date sunt efectuate de departamentul de contabilitate. munca de personal. Prin urmare, aceste servicii ar trebui să abordeze cu atenție problema luată în considerare pentru a exclude încălcarea drepturilor persoanei care demisionează.

Completarea unei cărți de muncă

Concediul de muncă cu posibilitate de concediere ulterioară prevede efectuarea unei înscrieri despre aceasta în carnetul de muncă. La înregistrarea unui concediu de odihnă cu concediere ulterioară, o înregistrare în fișa muncii este aplicată de către un specialist din departamentul de personal. Desigur, se pune întrebarea cum să emită corect o intrare în forța de muncă în vacanță cu concediere ulterioară.

Următoarea problemă presantă pentru ofițerul de personal este momentul în care să dea carnetul de muncă în sine dacă intenționați să plecați în vacanță cu concediere ulterioară. În ciuda faptului că în mod oficial concedierea va avea loc în ultima zi de concediu, eliberarea unui carnet de muncă în timpul vacanței în cauză, urmată de concediere, se efectuează în ultima zi efectivă de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, după care urmează odihna.

Ordin de concediere

Managerul, în cazul unei posibile plecări a angajaților săi, trebuie să știe să întocmească documentația internă. Documentul principal în acest caz sunt comenzile:

în vacanță;
pentru concediere.

Un eșantion de emitere a unui ordin de acordare a concediului cu concediere ulterioară conține informații de bază despre persoana care pleacă, perioada de vacanță planificată și data încetării contractului. Documentația se ocupă de departamentul de resurse umane al angajatorului.

Este posibilă retragerea unei cereri de concediu cu concediere ulterioară

Persoana care demisionează are dreptul de a retrage cererea scrisă în condițiile:

el însuși este inițiatorul ei;
noul angajat nu a fost încă invitat (în scris);
perioada de odihnă nu a venit.

Fiind deja în vacanță, nu vă veți putea răzgândi și ridica aplicația. În unele situații, un astfel de comportament poate fi privit ca un abuz al unui drept existent. Încetarea relațiilor cu angajatorul în acest mod necesită respectarea legii din partea tuturor participanților la procedură. Abordare atentă a procesului documente necesare, un calcul atent al datelor și sumelor plăților în numerar va permite ca totul să fie efectuat în strictă conformitate cu legea, ceea ce va evita reclamațiile și reclamațiile atât din partea fostului angajat, cât și din partea autorităților de reglementare.

Prevederile actelor normative stabilesc posibilitatea administratiei societatii de a acorda salariatului o perioada de concediu inainte de incetarea contractului de munca cu acesta, daca acesta are zile neutilizate inainte. Angajatul poate folosi acest timp total sau parțial. Prin urmare, conducerea întreprinderii trebuie să știe să aranjeze în mod corespunzător o vacanță cu concediere ulterioară.

Se stabilește dreptul la concediu organisme guvernamentale cu ajutorul reglementărilor. Dacă salariatul este angajat de contract de muncaîn companie, atunci se datorează un anumit număr de zile de concediu pentru perioada lucrată de acesta.

În același timp, pentru prima dată, un angajat are posibilitatea de a merge în concediu anual plătit, în conformitate cu legea, după șase luni de muncă.

În viitor, angajatul primește dreptul de a-și folosi zilele de odihnă numai în conformitate cu aprobarea la întreprindere. Acest plan trebuie respectat atât de angajat, cât și de administrația companiei.

În cazul în care angajatul decide să rezilieze contractul de muncă, atunci el va putea primi concediu cu concediere ulterioară de liberă voință numai cu doi factori:

Dacă aceasta este conform conducerii companiei.
Dacă la momentul concedierii salariatul nu și-a luat concediul care i se cuvenea. Acest lucru este determinat de specialistul HR conform regulii: pentru fiecare lună de muncă, angajatul are dreptul la 2,33 zile de concediu. De asemenea, este necesar să se țină cont de perioadele de odihnă care i-au fost oferite mai devreme.

În cazul în care administrația refuză acordarea concediului, salariatul care demisionează are dreptul doar să primească compensații bănești. Adică, un angajat poate depune documente pentru a primi concediu anual plătit la plecare, dar conducerea are dreptul să nu fie de acord.

Atenţie! Prin urmare, acordarea odihnei cu concediere ulterioară poate fi efectuată numai atunci când are loc, de comun acord cu angajatorul, sau în baza unei convenții încheiate între părți.

În primul caz, se recomandă întocmirea unui acord în scris între angajat și conducere pentru a evita probleme pe viitor. Dacă inițiativa rezilierii vine din partea conducerii, nu se poate acorda un astfel de termen.

Potrivit actelor normative din dreptul muncii sau în virtutea contractului de muncă încheiat, unui salariat i se poate acorda concediu suplimentar. Este supusă regulilor actuale privind perioada principală.

Salariatul va putea folosi concediul de odihna cu acordul conducerii, chiar si in cazul expirarii, atunci cand folosirea acestuia pana la perioada depaseste termenul contractului.

Caracteristicile vacanței cu concediere ulterioară în 2019

Trebuie să lucrez 2 săptămâni în acest caz? Nu. Cu acordul administratiei, angajatul poate pleca mai devreme, avand tot acest timp emis ca concediu. Mai mult, pe întreaga perioadă va fi în personalul întreprinderii, iar timpul va fi inclus în vechimea în muncă.

Un angajat poate depune o cerere generală de concediu urmată de concediere sau două documente pentru fiecare caz. Prin urmare, este necesar să se întocmească două comenzi în forme unificate, sau, dacă este întocmită în formă liberă, una pe antet. Acest concediu va permite persoanei care se pensionează să-și caute un nou loc de muncă, iar companiei să accepte un nou angajat în locul său.

O altă caracteristică a unei astfel de concedieri este că angajatul își pierde dreptul de a anula cererea în timpul vacanței. Acest lucru se datorează faptului că toate documentele de încetare a raporturilor de muncă sunt întocmite înainte de începerea perioadei de odihnă în sine, se stabilește data finală și nu poate fi schimbată. Acest muncitor poate fi emis numai dacă rescrieți o cerere de admitere.

Atenţie! Pe perioada concediului de odihnă urmat de concediere, ordinul de încetare a raportului de muncă se întocmește în prealabil, înainte de începerea perioadei de timp, iar data concedierii se consideră a fi ultima zi de odihnă. În acest sens, toate plățile către pensionar trebuie făcute înainte de începerea concediului.

Ce se întâmplă dacă un angajat se îmbolnăvește în vacanță?

Un angajat al unei întreprinderi care are o perioadă de odihnă cu concediere ulterioară poate avea un timp de invaliditate în această perioadă.

Legislația în condiții normale stabilește că zilele de boală nu numai că trebuie plătite, ci și prelungirea perioadei de odihnă acordată. Cu toate acestea, alte reguli se aplică pentru vacanță cu rezilierea ulterioară a contractului.

Concediul medical acordat de angajatul care demisionează este, de asemenea, plătit integral. Dar timpul de invaliditate nu crește numărul de zile de vacanță.

Pentru că la dispoziția administrației pentru concediere se stabilește termenul de încheiere a contractului, se întocmesc formularele necesare, iar banii sunt achitați. Adică, întreaga procedură de reziliere a fost efectuată și nu poate fi anulată.

Îmi pot retrage scrisoarea de demisie?

Atenţie! De asemenea, scrierea a două declarații deodată este mai convenabilă dacă directorul refuză să acorde concediu și decide pur și simplu să concedieze angajatul. În cazul unui singur document, acesta va trebui rescris, rămânând doar o cerere de concediere.

Pasul 2. Întocmirea ordinului de concediere

Pentru acest tip de comandă, puteți aplica formularul standard T-8 sau puteți emite o comandă pe hârtie cu antet.

În coloana destinată să reflecte informații despre motivul concedierii, trebuie introduse următoarele: „La inițiativa angajatului, clauza 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. În rândul bazei de întocmire a comenzii, trebuie să specificați detaliile cererii emise de angajat.

Important! Principala caracteristică a acordării concediului cu concediere ulterioară este diferența dintre data comenzii și data încetării contractului. În această situație, data întocmirii ordinului va fi ultima zi de muncă înainte de concediu, dar data concedierii va trebui să fie ultima zi de concediu.

Pasul 3. Redactarea ordinului de acordare a concediului

Pentru o comandă de vacanță, puteți utiliza un formular standard în formularul T-6 sau puteți întocmi această comandă pe hârtie cu antet.

Important! Organizația are dreptul de a crea propriul formular de comandă, care va combina ordinele de concediu cu concedierea ulterioară.

Pasul 4. Familiarizarea cu comenzile

Dacă un angajat, din orice motiv, refuză să semneze unul sau toate documentele, trebuie constituită o comisie independentă pentru a crea un act în acest sens.

Pasul 5. Comenzile sunt înregistrate în registru

Organizația trebuie să țină un jurnal în care angajatul responsabil înregistrează fiecare comandă emisă.

La inregistrare este necesara indicarea numarului si data executarii ordinului, de asemenea, este necesara indicarea unui rezumat al ordinului si a persoanelor responsabile cu executarea acestuia.

Pasul 6. Specificarea informațiilor într-un card personal

LA Secțiunea a VIII-a „Vacanță” trebuie să înregistrați date privind acordarea unei perioade de odihnă. Aici trebuie să specificați numele timpului de odihnă, durata acestuia, numărul de zile de vacanță.

Apoi, trebuie să introduceți informații secțiunea „Temeiuri de încetare a contractului de muncă”. Aici trebuie să notați motivul pentru care are loc concedierea, data, informații despre ordinul emis. Toate informațiile introduse în card sunt verificate de către ofițerul de personal pentru erori, după care sunt semnate.

Atenţie! Este necesar să se familiarizeze angajatul cu informații despre concediere, care trebuie să semneze ca dovadă în acest sens. Nu este necesar să vă familiarizați cu informațiile privind acordarea unei vacanțe.

Pasul 7. Introducerea datelor de vacanță într-un cont personal

Un cont personal este un formular special care trebuie deschis pentru fiecare angajat în fiecare an, la începutul unui nou an. Nu este obligatoriu pentru toată lumea și, prin urmare, firmele mici nu îl folosesc de obicei, ci folosesc o astfel de formă de companie cu un număr semnificativ de angajați. Firmele mici preferă să folosească cardul personal T-2 în locul acestui formular și, în plus, extrasele T-49 și T-51.

Contul personal are două forme:

Formularul T-54 - destinat inregistrarii manual. Este necesar să introduceți informații despre ce sume au fost acumulate și reținute în fiecare lună. Acest lucru se face pe baza datelor din alte documente primare.
Formularul T-54a - este utilizat la prelucrarea datelor folosind un computer.

Pasul 8. Introducerea informațiilor în foaia de pontaj

Pentru consemnarea prezenței sau absenței unui angajat la locul de muncă se folosesc foile de pontaj conform formularelor T-12 și T-13.

Trebuie amintit că până în ziua concedierii, care este ultima zi de concediu, salariatul este considerat în continuare înregistrat la companie.

Perioada de odihnă este marcată doar ca o vacanță:

Dacă sunt furnizate zile de vacanță principală, se aplică codurile „OT” sau 09;
Dacă sunt prevăzute zile de concediu suplimentar, sunt indicate codurile „OD” sau 10.

Atenţie! Marcarea zilelor de vacanță se efectuează conform tuturor regulilor - dacă o vacanță cade în timpul repausului, atunci nu este inclusă în definiția zilelor de vacanță, iar codul „B” sau 26 este înscris în aceste zile.

Pasul 9. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă

Efectuarea oricărei intrări în muncă este determinată de decretul Ministerului Muncii.