Întrebări frecvente Conceptul de „lucrător cu fracțiune de normă” ridică multe întrebări în rândul angajaților. Dorind să înțeleagă drepturile și obligațiile lucrătorilor cu fracțiune de normă, oamenii pun o mulțime de întrebări. Cum se eliberează un certificat 2NDFL pentru un lucrător cu fracțiune de normă? Pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă, se completează un certificat 2NDFL ținând cont de sumele acumulate:

  • la locul principal de muncă;
  • la locul de muncă în calitate de lucrător cu fracțiune de normă.

Toate angajamentele sunt rezumate pe tipuri de plăți și introduse în rândurile corespunzătoare. Pentru un lucrător extern cu fracțiune de normă, un certificat 2NDFL se eliberează numai pentru suma acumulată la locul de muncă de către lucrătorul cu fracțiune de normă. Formular de ajutor 2-impozit pe venitul persoanelor fizice Sunt oferite deduceri de impozit pe venitul persoanelor fizice, inclusiv pentru copii? Deducerile standard pentru angajați, desființate în 2014, nu se aplică în 2017 atât angajaților cheie, cât și angajaților cu fracțiune de normă. Deducerea fiscală standard pentru copii poate fi acordată doar într-un singur loc de muncă.

Plătește munca cu fracțiune de normă

Dar dacă comparăm lucrătorii cu normă parțială și lucrătorii principali, atunci aceștia nu ar trebui să fie strict separați. Angajații cu fracțiune de normă nu sunt deloc o categorie separată de angajați. Singura diferență este incompletă timpul de lucru, de regulă, aceasta este o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi scurtă.

La plata muncii cu fracțiune de normă, se iau în considerare toate plățile datorate unui angajat obișnuit. Acestea includ alocații și bonusuri, precum și coeficienții necesari și suprataxe standard. Concepte necesare activitatea muncii, pe care salariatul o desfasoara suplimentar, in timpul neangajat in activitatea principala de munca.


În baza articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice combinație de locuri de muncă este efectuată în condițiile contract de muncă. Reglementează caracteristicile muncii cu fracțiune de normă Capitolul 44 din Codul Muncii. Conceptul de " salariile»predetermina articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se plătește salariul atunci când lucrează cu fracțiune de normă

Dar, în anumite circumstanțe, angajatorul poate refuza să plătească, de exemplu:

  • atunci când dezvăluie îndeplinirea de proastă calitate a sarcinilor într-o poziție combinată;
  • la descoperirea unei încălcări a disciplinei muncii.

Astfel, dacă angajatorul are motive temeinice, plata suplimentară pentru combinare poate fi anulată. Cadrul legislativ Act legislativ Cuprins Articolul 60.2 din Codul Muncii „Combinarea posturilor” Articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse „Plată pentru combinarea posturilor” Răspunsuri la întrebările frecvente Întrebarea 1: Cum se reflectă combinația de poziții în foaia de pontaj? Răspuns: Nu este necesară reflectarea combinației în foaia de pontaj, deoarece ambele lucrări ale angajaților se desfășoară într-un singur timp de lucru, respectiv, nu există o creștere a costurilor cu forța de muncă. Evaluează calitatea articolului.

Meniul

Dacă toți angajații întreprinderii primesc salarii și o plată în avans, exact aceeași prevedere se aplică unui loc de muncă cu fracțiune de normă - primesc numerar în același timp cu angajații principali. Plățile în avans - de obicei patruzeci la sută din salarii - trebuie de asemenea specificate în contractul de muncă. Salariul minim cu fracțiune de normă Întrucât un muncitor cu fracțiune de normă are toate drepturile și garanțiile sociale ale unui angajat obișnuit, acestuia i se aplică și salariul minim (salariul minim) - conform Codului Muncii, un salariat nu poate primi sub această sumă.

Totodată, legislația prevede că salariul minim se stabilește cu condiția programului de lucru complet, respectiv, un lucrător cu fracțiune de normă care a lucrat jumătate din timpul de lucru stabilit pentru perioada de facturare primește jumătate din salariul minim pentru fracțiune de normă. muncitorii.

Caracteristici de calcul al salariilor și înregistrarea lucrătorilor cu fracțiune de normă.

TC RF). Și motiv bun nu este necesar. Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a plăti salariul integral în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate. În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă pe baza sistemelor de remunerare în vigoare pentru acest angajator. Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, locale reguliîn conformitate cu dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii.

Munca cu fracțiune de normă: salariu

  • Acasă
  • Salariu

Situația în care un angajat dintr-o organizație combină două posturi în același timp este o combinație. Este destul de comun în zilele noastre. În articol, vom lua în considerare în detaliu cine poate lucra ca un loc de muncă cu fracțiune de normă și ce plată suplimentară se datorează unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Cine poate fi angajat cu fracțiune de normă Atunci când lucrează pe bază de combinație, un salariat, pe lângă atribuțiile specificate în contractul de muncă, prestează și alte activități în același timp de lucru.


Nu există restricții cu privire la cine poate lucra part-time. Potrivit legii, acesta poate fi orice angajat, inclusiv șeful, cu condiția ca combinarea să nu implice muncă în organele de control sau supraveghere ale organizației. Este de remarcat faptul că, până în 2009, statul a interzis locurile de muncă cu fracțiune de normă pentru persoanele care dețin funcțiile de specialiști șefi, manageri și adjuncții acestora.

Suprataxă pentru un lucrător cu fracțiune de normă (ordine de înregistrare, tipuri de suprataxe și exemplu de calcul)

Important

De regulă, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți pe baza orelor lucrate. Important Prin urmare, salariul minim part-time este mai mic decât cel al principalilor muncitori, chiar și luând în considerare toate bonusurile, stimulentele și indemnizațiile. Legislația nu limitează nici numărul de locuri de muncă cu fracțiune de normă, nici numărul de ore pe care un lucrător cu fracțiune de normă le poate petrece altor sarcini în timpul liber din locul de muncă principal.


Salariatul are dreptul de a decide singur unde i se va acorda această deducere. Un angajat merge la orice loc de muncă cu o cerere pentru o deducere fiscală standard pentru copii.

Exemple de salarizare cu fracțiune de normă

Adică, se verifică corectitudinea indicației de înscriere, evidența zilelor de concediu și de boală, indicarea orelor de muncă pe timp de noapte și de sărbători și așa mai departe. De asemenea, se verifică corectitudinea calculului orelor lucrate pentru fiecare angajat. Pentru un muncitor cu fracțiune de normă care lucrează pe bază de timp, cuantumul salariului se determină prin înmulțirea orelor lucrate cu tariful.


Atenţie

Apoi, la suma primită se adaugă indemnizațiile și suprataxele necesare. De exemplu, dacă munca a fost efectuată pe timp de noapte, atunci această perioadă se plătește suplimentar prin înmulțirea orelor de noapte și a coeficientului de suprataxă. Munca de sărbători și zile nelucrătoare, dacă există, se plătește în același mod ca și pentru lucrătorii principali.


Acesta este rata tarifară este dublat. Salariu Nivelul salarial al unui lucrător cu fracțiune de normă este determinat de termenii contractului de muncă.

Salarizare combinată

Deoarece condiția privind funcția de muncă este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar modificarea anumite partide termenii contractului de muncă este permis numai prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), în acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă. Trebuie să precizeze toate condițiile de combinare: - denumirea profesiei (funcției) care se combină; - data de la care se constituie combinarea; - perioada de valabilitate a conditiei de combinare, in care salariatul va presta munca suplimentara; - conținutul și domeniul de aplicare al lucrărilor suplimentare de aliniere (sau poate fi specificat în Descrierea postului pentru un post combinat, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu primirea înainte de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă); - cuantumul suprataxei. În plus, în virtutea art.

Exemple de salarizare

Acasă → Sfaturi contabile → Angajare cu fracțiune de normă Actualizare: 17 ianuarie 2017 Angajatorul și angajatul trebuie să discute toate nuanțele de remunerare la etapa întocmirii unui contract de muncă. În acest caz, totul trebuie să se încadreze în cadrul legislației muncii. Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că remunerația cu fracțiune de normă poate fi făcută:

  • proporțional cu timpul în care salariatul a lucrat;
  • in functie de cat de mult a reusit angajatul sa se antreneze;
  • in alte conditii discutate cu angajatorul si fixate in contractul de munca.

Lucrătorul cu fracțiune de normă poate lucra în condițiile salariului pe timp. În acest caz, la stabilirea sarcinilor normalizate pentru el, munca cu fracțiune de normă este plătită în funcție de rezultatele sale finale, și anume cantitatea reală de muncă pe care a reușit să o îndeplinească (partea 2 a articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce reglementări trebuie respectate atunci când depuneți cererea relaţiile de muncă cu asociatii? Ce este durata maxima programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă pe zi? Cum sunt plătiți lucrătorii cu fracțiune de normă? Ce beneficii și compensații au dreptul să primească lucrătorii externi cu normă parțială? Care este procedura de acordare a concediilor regulate plătite?

Salariile mici în posturile prost plătite îi obligă pe lucrători să caute locuri de muncă cu fracțiune de normă. Un angajat poate efectua muncă suplimentară pe bază de normă parțială, atât externă, cât și internă. În articol vom lua în considerare aspecte legate de plățile pe care instituția le face în favoarea lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Angajarea cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește două tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă: interne și externe. Normele acestui articol permit angajatorului să folosească forța de muncă a lucrătorilor, atât lucrând pentru el în baza unui contract de muncă (lucrători interni cu fracțiune de normă), cât și celor care provin din alte organizații (instituții) (lucrători externi cu fracțiune de normă).

La înregistrarea relațiilor de muncă cu lucrători cu fracțiune de normă, atât interne, cât și externe, trebuie luate în considerare prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și alte reglementări din domeniul legislației muncii. Deci, de exemplu, particularitățile reglementării muncii cu fracțiune de normă pentru angajații din anumite categorii (pedagogice, medicale și lucrători farmaceutici, lucrători culturali) pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale pot fi stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea activității sociale și a muncii relaţii.

În prezent, un astfel de document este Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 nr. 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și culturali” (denumit în continuare ca Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 41).

Un punct important în combinarea lucrătorilor medicali, farmaceutici, pedagogici și culturali este acela că aceștia au dreptul de a presta muncă cu fracțiune de normă atât într-o altă poziție, specialitate, profesie, cât și într-o funcție similară (alineatul „a”, paragraful 1 din Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 41 ). Cu alte cuvinte, un medic poate lucra, de exemplu, la 1,5 tarife (rata la locul principal de muncă și 0,5 tarife cu normă parțială), iar în acest caz, unui angajat obișnuit i se eliberează o combinație, extindere a zonelor de servicii sau o creștere a volumului de muncă (articolul 60.2 din Codul muncii RF).

Ca parte a examinării materialului, ne vom opri asupra problemelor de remunerare a lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și asupra implementării altor plăți în ceea ce privește aceste persoane, garantate acestora de legislația Federației Ruse.

Compensație pentru lucrătorul cu fracțiune de normă.

În virtutea art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu este limitat la o sumă maximă. Orientări similare sunt cuprinse în Recomandările uniforme privind instituirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale la nivel federal, regional și local pentru 2015, aprobate prin Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă a 24 decembrie 2014, Protocolul Nr. 11.

De regula generala stabilit de art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi. Astfel, luarea unui muncitor cu fracțiune de normă pozitie vacanta cu un anumit salariu, institutia plateste

Lui, în calitate de lucrător, jumătate din norma timpului de muncă, respectiv jumătate din salariu conform art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, plățile suplimentare prevăzute în sumă fixă ​​în totalitate salariul oficial, trebuie plătită proporțional, adică în cuantum de 50% din suma stabilită. Plata într-o sumă mai mare ar discrimina munca altor angajați care lucrează în instituție pe posturi similare și având aceeași plată suplimentară pentru complexitatea și intensitatea muncii.

Totodată, prevederile art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse indică remunerația nu numai proporțională cu timpul lucrat, ci și în conformitate cu termenii contractului de muncă. Și aceasta, la rândul său, determină independența părților la contractul de muncă în stabilirea cuantumului plăților suplimentare. Cu alte cuvinte, în contractul de muncă, instituția are dreptul de a indica marime mai mare suprataxe, cu conditia sa dispuna de mijloace financiare pentru a-si respecta aceste obligatii. În practică, acest lucru este de obicei posibil numai în detrimentul fondurilor primite de instituție din activități generatoare de venituri.

În special, remunerația profesorilor cu fracțiune de normă va depinde de sarcina de predare stabilită de aceștia, care, la rândul său, depinde de numărul de ore conform standardului educațional al statului federal, curriculumși programe, personal și alte condiții specifice în aceasta instituție educațională. Conducătorul instituției de învățământ este responsabil de repartizarea sarcinii didactice. Volumul sarcinii didactice, determinat de un anumit profesor, este stabilit în contractul de muncă.

În general, salariul unui profesor cu fracțiune de normă va fi calculat pe baza costului unuia ora de predare acest angajatînmulțit cu numărul de ore petrecute. Iar costul unei ore de predare depinde de nivelul de educație, de disponibilitatea unei categorii de calificare, de experiență munca pedagogicăși plățile compensatorii și stimulative stabilite pentru acest angajat.

O abordare similară se aplică remunerației medicilor cu fracțiune de normă. La calcularea salariilor lor institutie medicala trebuie să țină cont categoria de calificare, titluri și grade, plăți compensatorii și stimulente.

Luați în considerare exemplul de salarizare pentru un lucrător cu fracțiune de normă.

Exemplul 1

Lucrător extern cu normă parțială L. A. Ivanova, care lucrează ca asistent medical cu un salariu oficial de 5.100 de ruble, a lucrat într-o clinică dentară, care este o instituție autonomă, în august 2015, 75,6 ore (cu o săptămână de lucru de 36 de ore). Contractul de muncă prevede că remunerația acestui angajat se face proporțional cu timpul lucrat de acesta (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, angajatului i se acordă un bonus de 50% din salariul oficial. Plățile au fost efectuate pe cheltuiala fondurilor primite din furnizarea de servicii cu plată.

Plata orelor efectiv lucrate de L. A. Ivanova în august 2015 va fi de 2.550 de ruble. (5.100 de ruble / 151,2 ore x 75,6 ore).

Suma primei plătite va fi egală cu 1.275 de ruble. (2.550 ruble x 50%).

Valoarea totală a plăților este de 3.825 de ruble. (2550 + 1275).

În contabilitatea unei instituții în conformitate cu Instrucțiunea nr. 183n

Debit

Credit

Cantitate, frecați.

Salariile angajatului

2 109 60 211

2 302 11 000

3 825

Acumulat prime de asigurareîn FSS în caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea

(3.825 ruble x 2,9%)

2 109 60 213

2 303 02 000

110,92

Au fost acumulate prime de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale

(3.825 ruble x 0,2%)

2 109 60 213

2 303 06 000

7,65

Se acumulează primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de sănătate în FFOMS

(3.825 RUB x 5,1%)

2 109 60 213

2 303 07 000

195,08

Se acumulează primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie

(3.825 ruble x 22%)

2 109 60 213

2 303 10 000

841,50

Impozitul pe venitul personal reținut din valoarea salariilor acumulate

(3.825 RUB x 13%)*

2 302 11 000

2 303 01 000

Salariu acordat unui angajat

(3 825 - 497) frec.

2 302 11 000

2 201 34 000

3 328


Plata beneficiilor unui lucrător cu fracțiune de normă.

În conformitate cu art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul să primească toate garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația în vigoare, contractele colective și reglementările locale ale instituțiilor.

Dacă este necesar, un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul la prestații de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, care este atribuită și plătită în modul general stabilit. Astfel, paragraful 2 al art. 13 lege federala Nr. 255-FZ se stabilește că dacă asiguratul la momentul producerii evenimentului asigurat este angajat la mai mulți asigurători și a fost angajat la aceiași asigurători în cei doi ani calendaristici anteriori, atunci i se atribuie și plătește:

  • prestații pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere - de către asigurători la toate locurile de muncă (serviciu, alte activități);
  • indemnizatie lunara pentru ingrijirea copilului - asiguratul la un loc de munca (serviciu, alta activitate) la alegerea asiguratului.

Aceste prestații se calculează pe baza câștigului mediu, determinat în conformitate cu art. 14 din prezenta lege.

Vă rugăm să rețineți că, în temeiul părții 2 a art. 13, partea 1, art. 14 din Legea federală nr. 255-FZ, pentru a calcula câștigul mediu al lucrătorilor cu fracțiune de normă, câștigurile sunt luate în considerare numai la locul de muncă unde va fi atribuită indemnizația. Acest lucru nu ia în considerare castigurile medii pentru timpul de lucru cu fracțiune de normă cu un alt angajator, dacă indemnizațiile de invaliditate temporară sunt plătite în toate locurile de muncă.

Baza pentru plata indemnizațiilor de invaliditate temporară este un certificat de invaliditate temporară pentru fiecare loc de muncă. În virtutea clauzei 4 din Ordinul nr.   624n , dacă este cetățean la momentul declanșării invalidității temporare, concediul de maternitate este angajat de mai mulți angajatori și în cei doi ani calendaristici anteriori eliberării concediu medical a fost angajat la aceiasi angajatori, i se elibereaza mai multe certificate de incapacitate de munca pentru fiecare loc de munca.

Pentru a calcula beneficiile care sunt plătite pe cheltuiala FSS, trebuie să vă amintiți următoarele:

Câștigurile medii sunt luate în considerare pentru fiecare an calendaristic într-o sumă care nu o depășește pe cea stabilită în baza Legii federale nr. 212-FZ pentru anul calendaristic corespunzător valoare limită bazele de calcul a primelor de asigurare în FSS. Mai mult, dacă numirea și plata prestațiilor către persoana asigurată sunt efectuate de mai mulți asigurători, atunci câștigul mediu, pe baza căruia se calculează prestația, se ia în considerare pentru fiecare an calendaristic într-o sumă care nu depășește limita. valoarea, la calcularea beneficiului de către fiecare dintre acești asigurători (partea 3.2 din articolul 14 Legea federală nr. 255-FZ).

Valoarea bazei marginale, luând în considerare indexarea pentru 2014, este de 624.000 de ruble. (Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 noiembrie 2013 nr. 1101), iar pentru 2013 - 568.000 de ruble. (Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 decembrie 2012 nr. 1276).

Exemplul 2

Să presupunem că lucrătorul extern cu fracțiune de normă L. A. Petrova, care lucrează ca îngrijitor într-o instituție de învățământ la buget, s-a îmbolnăvit în septembrie 2015. Certificatul de handicap a fost eliberat pentru cinci zile. Câștigul ei mediu pentru perioada de facturare (de la 1 ianuarie 2013 până la 31 decembrie 2014) s-a ridicat la 110.000 de ruble. Experienta in asigurare - 10 ani. Concediul medical se plătește conform codului de activitate 2 „Activitate generatoare de venituri”. Beneficiile sunt plătite la toate locurile de muncă fără depunerea certificatelor de la alți angajatori. Grantul se eliberează prin casierie.

Calculați cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară.

Câștigul mediu pentru calcularea prestațiilor de invaliditate temporară nu poate fi mai mic decât salariul minim (partea 1.1 a articolului 14 din Legea federală nr. 255-FZ). Prin urmare, dacă persoana asigurată în perioada de facturare nu a avut niciun câștig sau câștigul mediu calculat pentru aceste perioade, calculat pentru o lună calendaristică completă, este mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală în ziua evenimentului asigurat, atunci media câștigurile pentru calcularea beneficiilor sunt considerate egale cu salariul minim prevăzut de legea federală în ziua evenimentului asigurat.

Câștigul mediu zilnic în acest caz va fi egal cu 150,68 ruble. (110.000 de ruble / 730 de zile calendaristice).

Să stabilim dimensiunea castigul mediu zilnic pe baza ITV-ului.
Se va ridica la 196,11 ruble. (5.965 ruble x 24 de luni / 730 de zile calendaristice).

Valoarea prestațiilor de invaliditate temporară va fi egală cu 980,55 ruble. (196,11 ruble x 5 zile calendaristice). Pe cheltuiala FSS, s-au acumulat 392,22 ruble, pe cheltuiala angajatorului - 588,33 ruble.

În contabilitatea instituției în conformitate cu Instrucțiunea nr. 174n s-au făcut următoarele înregistrări:

Debit

Credit

Cantitate, frecați.

Indemnizație de invaliditate temporară acumulată pe cheltuiala angajatorului

2 109 60 211

2 302 11 730

588,33

Prestații de invaliditate temporară acumulate pe cheltuiala FSS

2 303 02 830

2 302 13 730

392,22

Impozitul pe venitul personal reținut din valoarea beneficiilor acumulate

(588,33 ruble x 13%)

(392,22 RUB x 13%)

2 302 11 830

2 302 13 830

2 303 01 730

2 303 01 730

Emite de la casierie valoarea indemnizațiilor de invaliditate temporară pentru angajat

2 302 11 830

2 302 13 830

2 201 34 610

2 201 34 610

512,33

341,22


Acordarea concediului de odihnă unui angajat cu jumătate de normă.

În conformitate cu art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu fracțiune de normă au, de asemenea, dreptul la concediu anual plătit atât la locul de muncă principal, cât și la munca cu fracțiune de normă, iar ambele concedii sunt acordate simultan. Durata concediului este de minim 28 de zile calendaristice.

În cazul în care lucrătorul cu fracțiune de normă este extern, concediul i se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal, sub rezerva confirmării documentare de către salariat a faptului că i s-a acordat un astfel de concediu.

În cazul în care lucrătorul cu fracțiune de normă nu a lucrat timp de șase luni și i s-a acordat concediu la locul de muncă principal, i se acordă în avans concediu pentru muncă cu fracțiune de normă.

În practică, poate apărea o situație când durata concediului pentru locul de muncă principal depășește durata concediului pentru muncă cu fracțiune de normă. În acest caz, angajatorul, la cererea lucrătorului cu fracțiune de normă, trebuie să îi acorde acestuia concediu fără plată de durata corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să confirme durata concediului pentru locul de muncă principal:

  • sau un certificat de la locul principal de muncă;
  • sau un extras din programul de concediu, certificat de angajator la locul principal de munca.

Câștigul mediu al unui lucrător cu fracțiune de normă pentru plata concediului de odihnă se calculează în modul prevăzut de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 (în continuare - Regulamentul nr. 922) .

Calculul câștigului mediu se face pe baza salariului efectiv acumulat de angajat și a timpului efectiv lucrat de acesta pentru perioada de facturare. Perioada de facturare este de 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, luna calendaristică este perioada de la 1 la a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv) (partea a 3-a a articolului 139 din Codul muncii). Federația Rusă, paragraful .4 Regulamentul nr. 922).

Vă rugăm să rețineți că la calcularea plății de concediu pentru un loc de muncă extern cu normă parțială, sunt luate în considerare doar plățile acumulate la munca cu fracțiune de normă.

Exemplul 3

Lucrător extern cu fracțiune de normă A. S. Mikhailova, care lucrează într-o instituție guvernamentală, a fost acordat inca o vacanta. Plățile pentru cele 12 luni premergătoare vacanței s-au ridicat la 110.000 de ruble. Concediul se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal timp de 14 zile calendaristice.

Calculați plata de concediu.

Câștigul mediu zilnic, în conformitate cu clauza 10 din Regulamentul nr. 922, va fi egal cu 312,86 ruble. (110.000 de ruble / 12 luni / 29,3 zile).

Suma plății de concediu va fi de 4.380,04 ruble. (312,86 ruble x 14 zile calendaristice).

În contabilitatea instituției în conformitate cu Instrucțiunea nr. 162n s-au făcut următoarele înregistrări:

Debit

Credit

Cantitate, frecați.

Suma plății de concediu plătită unui angajat

1 401 20 211

1 302 11 730

4 380,04

Impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut

(4.380,04 RUB x 13%)

1 302 11 830

1 303 01 730

Plata de concediu eliberată salariatului de la casieria instituției

(4.380,04 - 569) ruble

1 302 11 830

1 201 34 610

3 811,04


* * *

În concluzie, reținem: art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că garanțiile și compensațiile pentru persoanele care combină munca cu educația, precum și pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, sunt oferite numai la locul principal de muncă. Cu alte cuvinte, concediul de studii, de exemplu, este acordat și plătit doar la locul principal de muncă. La un loc de munca cu fractiune de norma se poate acorda doar concediu pe cheltuiala proprie pentru aceasta perioada.

Alte garanții și compensații prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale sunt oferite persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în întregime (partea 2 a articolului 287 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Astfel de garanții includ, de exemplu, acordarea de zile libere suplimentare pentru îngrijirea unui copil cu dizabilități (articolul 262 din Codul Muncii al Federației Ruse), program redus de lucru în ajunul sărbătorilor nelucrătoare și în weekend-uri (articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse), plata timpului de nefuncționare din alte motive decât cele dependente de angajator și angajat (Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu trebuie uitat că în temeiul art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător cu fracțiune de normă concediat are dreptul la plată compensare bănească pentru toate sărbătorile nefolosite.

DOMNUL. Zaripova E. Soboleva
expert jurnal
„Plată într-o instituție de stat (municipală): contabilitate și fiscalitate”,
Nr. 9, septembrie 2015

Instrucțiuni pentru utilizarea Planului de conturi contabilitate institutii autonome, aprobat Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 23 decembrie 2010 nr. 183n.

Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”.

Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată. Prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 iunie 2011 nr. 624n.

Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii.

Instrucțiuni pentru utilizarea Planului de conturi instituţiile bugetare, aprobat Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 16 decembrie 2010 nr. 174n.

Dacă un angajat efectuează muncă suplimentară în cadrul programului său de lucru, rămânând în poziția principală, atunci în acest caz putem vorbi despre combinarea posturilor sau creșterea volumului de muncă. Conform articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească suplimentar angajatului pentru efectuarea suplimentară. functiile muncii. Plata pentru combinarea posturilor conform Codului Muncii trebuie sa fie stabilita printr-un acord corespunzator intre angajator si angajat pentru a evita neintelegerile si disputele.

Cum se plătește combinația de poziții?

Notă

Există o diferență între combinație și combinație. Pe scurt, munca cu fracțiune de normă este efectuarea unui domeniu de activitate în afara sarcinilor principale cu încheierea unui acord. Combinație - „încărcare de sus”, nu se încheie un contract de muncă. Puteți citi mai multe despre diferențele dintre acesta.

Cuantumul plății pentru în temeiul articolului 151 din Codul muncii se stabilește prin acord între salariat și angajator și se stabilește printr-un contract separat. În plus, acest document nu este considerat un acord la contractul de muncă, întrucât activitățile specificate în contractul de muncă nu sunt luate în considerare în acest acord. Legea permite rezilierea anticipată a acestui acord dacă oricare dintre părți notifică cealaltă parte în scris. De exemplu, un angajat va scrie o cerere de refuz anticipat de a îndeplini funcții suplimentare de muncă, sau un angajator va emite un ordin de anulare anticipată a unui ordin de executare.

Contractul de plată suplimentară indică, de asemenea, pentru cât timp și în ce funcție i se încredințează angajatului îndeplinirea unor funcții suplimentare de muncă. Sfera și conținutul activităților nu sunt specificate în contract, deoarece acestea au fost deja stabilite prin ordin.

Important!
Dacă poziţia comună implică răspundere, cu salariatul este necesară încheierea unui acord de răspundere.

Determinarea sumei plății suplimentare la combinarea pozițiilor

Pentru a determina cuantumul suprataxării, se ia în considerare natura și complexitatea lucrării. Codul Muncii nu limitează nivelul minim sau maxim de plată pentru combinarea posturilor. Aceasta poate fi o anumită sumă sau un procent din salariul angajatului însuși sau din salariul unui angajat absent. Principalul punct de care angajatorul trebuie să țină cont la atribuirea unei plăți suplimentare pentru combinare este stabilit de articolul 22 din Codul Muncii. În conformitate cu această normă, angajatorul este obligat să plătească în mod egal pentru o muncă de valoare egală.

Adesea, în practică, suma minimă sau maximă a plății suplimentare atunci când se combină profesii și funcții este determinată într-un contract colectiv sau într-un regulament privind remunerarea într-o organizație.

Caracteristici de calculare a suprataxelor în diverse cazuri

Plata pentru combinare în zilele de sărbători și weekenduri se calculează în conformitate cu articolul 153 din Codul muncii. Dacă un angajat a plecat la muncă într-o vacanță într-o profesie combinată și a lucrat în cadrul programului standard de lucru, în această zi munca este plătită cu o rată dublă în cazul în care plata este calculată la tarife zilnice și orare. Acest lucru este posibil cu un program de lucru în schimburi sau zilnic. În cazul în care munca este plătită pe bază de salariu, pentru munca în vacanță, salariatul primește o sumă corespunzătoare unei părți din salariu pentru o zi de muncă. Se calculează împărțind salariul la numărul de zile lucrătoare din luna corespunzătoare.

În cazul în care întreprinderea a adoptat salarii la bucată, la calcularea salariilor pentru combinarea posturilor se ia în considerare cantitatea de produse fabricate de angajat în timpul activităților suplimentare.

Plata pentru combinarea profesiilor in munca cu fractiune de norma

În cazul în care un angajat lucrează cu normă parțială în profesia principală și îndeplinește funcții de muncă suplimentare în același timp, calculul plății suplimentare pentru combinarea posturilor se efectuează în conformitate cu orele lucrate în baza articolului 93. din Codul Muncii. Singura excepție este o suprataxă în sumă fixă, se percepe fără ajustare. Să explicăm mai departe exemplu concret cum se calculează suprataxa pentru combinarea pozițiilor.

Auditorul de personal vă va spune mai multe despre procedura de combinare:

Șoferul a fost de acord să acționeze ca încărcător. Salariul șoferului este stabilit la 25.000 de ruble. Salariul încărcătorului este de 15.000 de ruble. În poziția principală, șoferul lucrează 5 zile pe săptămână timp de 5 ore. În aprilie 2017, 20 de zile lucrătoare (160 de ore pentru o perioadă de 40 de ore saptamana de lucru). Salariul șoferului va consta din câștigurile din profesia principală și plata suplimentară pentru combinare, care este stabilită în acord suplimentar. Salariul pentru postul principal se calculează în funcție de orele lucrate:
25000: 160 ore x 20 zile x 5 ore = 15625 ruble.

Dacă suprataxa este stabilită la o sumă fixă, să spunem 7.500 de ruble pe lună, atunci câștigurile șoferului pentru aprilie vor fi:
15625 + 7500 = 23125 ruble.

Când suprataxa este determinată ca procent din salariu, de exemplu, 50% din salariu pentru o poziție combinată (15.000 de ruble), valoarea acesteia este calculată proporțional cu munca cu fracțiune de normă.

15000 x 50%: 160 ore x 20 zile x 5 ore = 4687 ruble. Apoi, câștigurile totale pentru aprilie vor fi:
15625 + 4687 = 20312 ruble.

Specialistul vă va răspunde la întrebările dvs. de mai jos în comentarii

Destul de mulți cetățeni s-au gândit recent să obțină un loc de muncă suplimentar. În acest sens, se pune întrebarea, cum este remunerația pentru munca cu fracțiune de normă?

Angajații cu normă parțială sunt aceiași angajați ai organizației, ca toți ceilalți. Singura lor diferență este că nu lucrează cu normă întreagă.

În acest sens, plata pentru munca cu fracțiune de normă se efectuează în același mod ca și plata pentru munca principală.

Valoarea salariilor cu fracțiune de normă poate depinde de:

  • numărul de produse fabricate;
  • numărul de ore efectiv lucrate;
  • volum de vânzări;
  • cantitatea de servicii vândute.

De asemenea, datorită lui înalt calificat, salariatul poate primi plăți suplimentare speciale pentru angajarea cu fracțiune de normă, care depășesc cuantumul plăților către salariații principali.

Salariul angajatului cu fracțiune de normă include:

  • salariu;
  • plăți de stimulare;
  • alte plăți.

Salariu

Salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este stabilit în contractul de muncă. Atunci când o calculează, angajatorii iau în considerare faptul că lucrătorii cu fracțiune de normă lucrează mai puțin decât lucrătorii principali. Angajatorii au dreptul de a stabili cuantumul remunerației pentru munca cu fracțiune de normă în funcție atât de timpul efectiv lucrat, cât și de volumul de muncă efectiv prestat.

plăți de stimulare

Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul să primească toate acele plăți de stimulare care sunt în organizație:

  • premii pe baza rezultatelor muncii prestate;
  • coeficientul raional;
  • alocațiile nordice;
  • alte plăți.

Dacă contractul de muncă prevede indemnizații individuale, acestea trebuie luate în considerare și la remunerarea lucrătorilor externi cu fracțiune de normă.

Suma minimă a recompensei

Potrivit legii, angajatorul are dreptul de a încuraja angajații deosebit de distinși. Totuși, aceasta nu este o datorie, ci doar un drept. Prin urmare, angajații pot primi sau nu stimulente. Lista stimulentelor existente în organizație este definită în contractul colectiv.

Angajații cu normă parțială primesc plăți de stimulare în același mod ca și angajații principali.

Astfel de plăți pot fi atribuite atât sub formă de sumă fixă, cât și ca procent din salariul de bază. Dacă valoarea plăților este fixă, aceasta trebuie reflectată în contractul cu lucrătorul cu fracțiune de normă. De asemenea, este necesar să se prescrie condițiile de primire a premiului. În cazul în care stimulentele sunt atribuite procentual, stimulentele se vor acumula pe salariul de bază al unui lucrător cu fracțiune de normă, în conformitate cu rata dobânzii care i-a fost atribuită.

Legea muncii nu definește un minim sau dimensiune maximă stimulente pentru parteneri. Angajatorii au dreptul să stabilească și să reglementeze în mod independent aceste valori.

Angajatorii nu au dreptul de a priva un lucrător cu fracțiune de normă de stimulentele care i se cuvin în baza unui contract colectiv.

Avansuri pentru cei cu fracțiune de normă

Unii experți consideră că lucrătorii cu fracțiune de normă nu trebuie să primească plăți în avans, deoarece salariul lor nu este oricum foarte mare.

Totuși, legislația prevede clar că toți lucrătorii cu fracțiune de normă trebuie să primească avansuri împreună cu principalii angajați. Adică, lucrătorii cu fracțiune de normă primesc plăți în avans în același timp cu toți ceilalți angajați ai companiei.

De obicei, valoarea avansului (atât pentru lucrătorii principali, cât și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă) este de patruzeci la sută din salariul total. Condițiile de primire a avansurilor trebuie precizate în contractul de muncă.

Salariul minim pentru un partener

Toți angajații care sunt angajați cu normă parțială au aceleași garanții și drepturi ca și angajații obișnuiți. Drept urmare, ei sunt supuși salariului minim. Potrivit acestuia, un angajat nu poate primi un salariu într-o sumă mai mică decât cea stabilită de lege.

Cu toate acestea, există o mică avertizare în legislație. Salariul minim se datorează salariatului dacă acesta a lucrat integral timpul de lucru. Adică, salariul minim pentru munca cu fracțiune de normă este acea parte din salariul minim pe care lucrătorul cu fracțiune de normă a lucrat-o (jumătate, sfert).

În prezent, legislația a stabilit un salariu minim de șapte mii și jumătate de ruble. Dacă, de exemplu, un lucrător cu fracțiune de normă lucrează cu fracțiune de normă, salariul minim pentru el va fi de trei mii șapte sute cincizeci de ruble.

Concluzie

Lucrătorii cu normă parțială sunt aceiași lucrători ca toți ceilalți. Prin urmare, munca lor trebuie plătită în conformitate cu legea.

Angajatorii ar trebui să rețină că lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a-i da în judecată pentru acțiuni ilegale privind remunerarea lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Un astfel de fenomen de pe piața muncii precum angajarea cu fracțiune de normă permite, pe de o parte, utilizarea eficientă a potenţial de muncă lucrător, iar pe de altă parte, să crească nivelul general de bunăstare materială a unei persoane.

cel mai caracteristica principală statut juridic lucrător cu fracțiune de normă este faptul că a încheiat cel puțin două contracte de muncă (cu unul sau mai mulți angajatori). Aceasta este principala diferență dintre combinație și combinație.

Angajarea cu fracțiune de normă ca categorie juridică ocupă un loc aparte în legislația muncii, în organizarea unor astfel de relații de muncă existând caracteristici în ceea ce privește încheierea și încetarea contractelor de muncă, programul de lucru, acordarea de concedii și beneficii, limitarea muncii, precum și garanții. reglementate de lege.

CE ESTE COMPATIBILITATEA?

Dicţionar. cu jumătate de normă reprezintă prestarea de către un angajat, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă plătit permanent pentru același angajator sau pentru alt angajator în condițiile unui contract de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ch. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. În baza art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că munca cu fracțiune de normă îndeplinește următoarele cerințe:

  • efectuate în condițiile unui contract de muncă;
  • se desfășoară în timpul liber din activitatea principală, adică la sfârșitul zilei de lucru ( tura de muncă) pentru munca principală, inclusiv în weekend, în perioada sărbătorilor;
  • plătibile de către angajator.

In conformitate cu normele legislatiei muncii, la ocuparea unui loc de munca cu fractiune de norma este obligatorie incheierea unui contract de munca scris. În contract și în ordinul (instrucțiunea) privind angajarea trebuie să se precizeze că munca este efectuată cu normă parțială.

Tipuri de combinații

Legislația muncii prevede două tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă:

1. Combinație internă poate fi efectuată de salariat la angajator la locul principal de muncă. In acest caz, pe langa contractul de munca incheiat anterior pentru postul principal, trebuie incheiat un acord de munca cu fractiune de norma.

În practică, acest tip de job part-time poate fi benefic atât pentru angajator, cât și pentru angajatul însuși. Angajatorul încredințează munca celui mai calificat angajat care este capabil să asigure îndeplinirea sarcinilor cu care se confruntă organizația, iar angajatul are posibilitatea de a-și crește veniturile și de a-și realiza pe deplin abilitățile.

2. Extern part-time presupune îndeplinirea de către salariat a unor funcţii de muncă în altă organizaţie. Adică, un lucrător extern cu fracțiune de normă este un salariat care lucrează la un alt angajator într-o anumită specialitate, profesie, funcție, calificare în baza unui al doilea contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal.

Rețineți că numărul de angajatori „suplimentari” cu care un angajat are dreptul de a încheia un contract de muncă cu normă parțială nu este limitat de lege.

ANGAJARE PART-TIME

Cine poate fi partener?

În general, munca cu fracțiune de normă nu necesită acordul special al angajatorului la locul principal de muncă. Angajatul are dreptul de a-și realiza în mod independent dorința de a lucra cu jumătate de normă.

Cu toate acestea, legislația muncii actuală conține unele restricții privind angajarea cu fracțiune de normă. Deci, în conformitate cu art. 282 și 329 din Codul Muncii al Federației Ruse munca cu fracțiune de normă nu este permisă pentru următoarele categorii de persoane:

  • sub 18 ani (la toate locurile de muncă fără excepție);
  • persoanele angajate la muncă grea, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă locul lor de muncă principal este asociat cu aceleași condiții);
  • angajații a căror activitate este direct legată de conducerea vehiculelor sau de controlul traficului Vehicul- la locul de muncă direct legat de conducerea sau controlul traficului vehiculelor;
  • în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Restricții la munca ca lucrători cu fracțiune de normă sunt stabilite și pentru persoanele care ocupă anumite funcții:

Documente necesare

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă clară a documentelor care trebuie prezentate de către solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă:

  • document de identitate;
  • la admiterea la munca grea sau muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - un certificat de la locul principal de muncă privind natura și condițiile de muncă;
  • atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale - o diplomă sau alt document privind educația sau formarea profesională.

LA această listă nu se face nici o mențiune despre certificatul de asigurare al asigurării de pensii de stat, dar este și documentul necesar la încheierea unui contract de muncă, deoarece plata contribuțiilor relevante la Fondul de pensii al Federației Ruse pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă va cere angajatorului să cunoască SNILS cu fracțiune de normă.

Notă! La angajarea unui angajat cu fracțiune de normă, salariatul nu trebuie să-l prezinte pe a lui cartea de munca, deoarece este cu angajatorul la locul principal de muncă. În consecință, angajatorii nu păstrează carnetele de muncă pentru persoanele care lucrează pentru ei pe bază de normă parțială.

La cererea salariatului de la locul de muncă principal, în carnetul de muncă se pot face înscrieri la munca cu fracțiune de normă. Informațiile sunt introduse pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă. Acestea pot fi copii ale comenzilor de angajare cu fracțiune de normă, transferuri, concedieri sau certificate relevante.

MUNCĂ ȘI PLATĂ

Timpul de lucru

Norma de program de lucru pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților și se stabilește direct în contractul de muncă. Regimul timpului de munca este determinat si printr-un acord intre salariat si angajator si se stabileste printr-un contract de munca (poate fi intocmit sub forma unui program de lucru).

Durata maximă zilnică de lucru în cazul în care se lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore, săptămânal - 20 de ore cu un timp standard de lucru de 40 de ore pe săptămână. Adică durata de lucru nu poate depăși jumătate din orele de lucru stabilite pentru categoria relevantă de lucrători.

Un loc de muncă cu normă întreagă (fără limitare la patru ore de lucru) poate fi stabilit pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în zilele libere la locul locului de muncă principal (Articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timpul oricăror sărbători iar în alte cazuri când salariatul este liber de la locul de muncă la locul principal sarcinile de serviciu. Totodată, însă, norma lunară de timp de lucru a unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători.

În conformitate cu partea 2 a art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse a numit restricții privind programul de lucru al unui loc de muncă cu fracțiune de normă poate să nu se conformeze, dacă:

  • la locul principal de muncă, angajatul și-a suspendat munca din cauza unei întârzieri în plata salariilor către el (partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • salariatul a fost suspendat din muncă din motive de sănătate (conform raportului medical) cu menținerea funcției în cazurile prevăzute la art. 2 și 4 art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Datele privind orele de lucru lucrate cu fracțiune de normă sunt reflectate în fișa de pontaj. La îndeplinirea sarcinilor de muncă pe bază internă de normă parțială, timpul lucrat de un angajat este reflectat în fișa de pontaj separat pentru postul principal și cu fracțiune de normă, în timp ce salariatului i se pot atribui două numere de personal.

Salariu

Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu stabilesc nicio caracteristică a remunerației lucrătorilor cu fracțiune de normă. În cadrul unui sistem de salarizare bazat pe timp, salariile sunt determinate proporțional cu orele lucrate. În cazul salariilor la bucată - în funcție de producție sau de condițiile stabilite prin contractul de muncă.

Dacă persoanelor care lucrează cu normă parțială cu salariu pe timp li se atribuie sarcini normalizate (de exemplu, norme pentru zona de curățat pentru un curățenie), atunci se plătește o remunerație pentru volumul efectiv realizat, indiferent de cât timp a fost alocat sarcinii.

Lucrând cu normă parțială, angajatul, la fel ca personalul principal, are dreptul la diferite plăți și indemnizații suplimentare stabilite de legislația muncii, reglementările locale ale angajatorului și un contract colectiv.

Apropo. Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Cu toate acestea, deoarece munca cu fracțiune de normă este de fapt un loc de muncă cu fracțiune de normă, salariile lunare pot fi mai mici decât acest nivel.

Salariul unui muncitor cu fracțiune de normă, ca orice alt muncitor, trebuie plătit cel puțin la fiecare jumătate de lună(partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii ar trebui să-și amintească, de asemenea, că lucrătorii cu fracțiune de normă (atât interni, cât și externi) au dreptul la prestații de invaliditate temporară și prestații de maternitate(cu condiția ca aceștia să fi lucrat cu fracțiune de normă pentru același angajator în ultimii doi ani calendaristici).

Pentru plata beneficiilor pentru munca internă cu fracțiune de normă, salariatul depune un certificat de incapacitate de muncă. În cazul angajării externe cu fracțiune de normă, se depune o fișă separată de incapacitate de muncă pentru fiecare dintre locurile de muncă (la locul de muncă cu normă parțială - marcat „loc de muncă extern cu fracțiune de normă” și indicând detaliile a fişei principale de incapacitate de muncă).

VACANȚĂ CÂND MUNCĂ PART-TIME

În conformitate cu art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, se oferă concediu anual plătit la muncă cu fracțiune de normă concomitent cu concediul de la locul de muncă principal.

Codul Muncii Federația Rusă a stabilit că, dacă un angajat nu a lucrat jumătate de an la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul i se poate acorda în avans.

Plata de concediu sau compensație pentru vacanta nefolosita lucrătorii cu fracțiune de normă se realizează conform regulilor generale.

Pentru a beneficia de concediu, un lucrător cu fracțiune de normă poate prezenta un certificat sau o copie legalizată a ordinului de acordare a concediului la locul principal de muncă. Cu toate acestea, angajatorul poate acorda concediu unui lucrător cu fracțiune de normă pe baza cererii sale.

Dacă la un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât la locul principal de muncă, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a salariatului, să îi furnizeze acestuia pleca fara plata durata corespunzatoare. Durata unui astfel de concediu este determinată ca diferență dintre concediul la locul de muncă principal și concediul la locul de muncă cu normă parțială. Salariatul are dreptul de a lua concediu fără plată pentru întreaga perioadă sau pentru o perioadă mai scurtă.

Notă! Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul să beneficieze atât de concediu de bază anual, cât și concedii suplimentare furnizate în modul prevăzut de legea aplicabilă și convențiile colective (acordurile).

CĂLĂTORII DE AFACERI PENTRU ANGAJATI PART-TIME

Un angajator care a oferit unui angajat posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă are dreptul deplin, consacrat legal, de a trimite angajatul într-o călătorie de afaceri. Direcția unui lucrător cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri este posibilă numai în timpul liber din locul de muncă principal.

Apropo. La nivel legislativ, nu a fost rezolvată problema cum să se descurce cu locul principal de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă trimis în călătorie de afaceri. El poate beneficia de concediu fără plată pentru această perioadă, dar angajatorul principal nu este obligat să-i acorde acest concediu. În plus, dacă concediul este în continuare acordat, atunci persoana pierde din câștiguri. Prin urmare, munca externă cu fracțiune de normă la locul de muncă legată de călătoriile de afaceri este aproape imposibilă. Acest lucru trebuie înțeles de ambele părți: atât angajatul, cât și angajatorul.

Situația opusă este, de asemenea, problematică: atunci când un angajat care are un loc de muncă cu normă parțială externă este trimis într-o călătorie de afaceri pentru locul de muncă principal. Prin urmare, dacă munca principală este legată de călătorii de afaceri, munca externă cu fracțiune de normă nu este recomandată. O soluție la această problemă poate fi obligația angajatorului de a acorda concomitent salariatului concediu fără plată pentru perioada deplasărilor de afaceri pentru locul de muncă principal, stabilit prin contractul de muncă.

Dacă un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri atât pentru locul de muncă principal, cât și pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci câștigurile sale medii sunt reținute de ambii angajatori, iar cheltuielile rambursate ale călătoriei de afaceri sunt distribuite între angajatorii care trimit salariatul prin acord între aceștia. .

Compensație pentru un lucrător detașat cu normă parțială cheltuieli de calatorie produs pe conditii generale, iar în orice caz, diurnele să fie plătite într-o singură sumă, și nu pentru fiecare dintre funcțiile deținute.

CONCEDERE DE LA MUNCĂ PART-TIME

Persoanele care lucrează cu normă parțială pot fi concediate din oricare dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, trebuie respectate toate regulile stabilite de lege pentru încetarea unui contract de muncă.

Deci, în special, este imposibil să concediezi un loc de muncă cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului în perioada incapacității sale temporare de muncă sau în vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). La concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este necesar să se informeze personal lucrătorul cu fracțiune de normă, împotriva semnăturii, despre concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează cu normă permanentă, a fost instituită o bază specială suplimentară pentru încetarea contractului de muncă: aceștia pot fi concediați în legătură cu angajarea unui salariat pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 288). din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatorul este obligat să notifice în scris lucrătorul cu fracțiune de normă despre concedierea viitoare. cu cel puțin două săptămâni înainteînainte de încetarea contractului de muncă. Dacă angajatul refuză să citească avertismentul despre concedierea viitoare, trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens.

În același timp, durata timpului de lucru al salariatului principal nu contează: pentru el i se va stabili dacă va lucra cu normă întreagă sau cu normă parțială.

La concedierea unui angajat cu care s-a încheiat un acord în condițiile unei combinații externe, cel târziu în ziua concedierii, trebuie să se încheie cu acesta o decontare definitivă și trebuie plătite toate sumele de salariu care i se cuvin. Dacă, în același timp, salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare, în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie plătită acestuia cel târziu în ziua următoare după ce persoana concediată depune o cerere de soluționare.

Pe lângă decontarea finală, în ziua concedierii, salariatului trebuie să i se înmâneze copii ale documentelor legate de muncă (ordin de concediere, declarație de venit etc.).

Notă! Decontarea definitivă nu trebuie amânată, întrucât, în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe toată durata unei astfel de întârzieri, angajatorul este obligat să plătească dobândă (compensație bănească) în valoare de cel puțin 1/300 din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale a Federația Rusă din sumele neachitate la timp. Această compensație se plătește pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare Data scadentă plăți, până și inclusiv în ziua decontării efective. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Rezumând, trebuie remarcat că atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă (atât la angajatorul principal, cât și la o altă organizație care nu are legătură cu locul principal de muncă), nu trebuie uitat latura normativă: încheierea unui loc de muncă. contract cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, conținutul prezentului contract, cu respectarea tuturor condițiilor prevăzute de legislația muncii (vacanțe, beneficii, compensații etc.). Ghidându-vă de conținutul acestui articol, veți putea să vă aplicați cunoștințele, evitând întrebările inutile și disputele cu un lucrător cu normă parțială în viitor.

Partea 2 Art. 13 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (modificată la 5 aprilie 2013).

Potrivit părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este baza pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (prin acordul părților).