04.03.19 34 996 11

Fără cuvinte sau scuze în plus

Am făcut o greșeală la serviciu. Nota explicativă nu a ajutat, iar administrația m-a mustrat. Nu oral, ci ceea ce este adus într-un dosar personal.

contestat acțiune disciplinară

Administrația chiar ar fi putut să mă tragă la răspundere conform codului muncii, dar au făcut-o greșit. Așa că am contestat observația și a fost anulată. Acum nu mai există greșeli în dosarul meu personal.

În acest articol, vă voi spune când și cum puteți contesta o sancțiune disciplinară la locul de muncă.

O ceartă poate fi câștigată, dar o relație poate fi distrusă

Autorul acestui articol a fost împotriva angajatorului: a făcut plângere la comisia de pe litigii de munca, a realizat anularea ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare și și-a apărat poziția în instanță. După aceea, atitudinea față de el la locul de muncă nu s-a schimbat, totul a rămas ca înainte. Dar povestea autorului este un caz special.

Uneori poți câștiga o ceartă, dar îți strici relația cu conducerea. Șeful poate ține ranchiună, iar consecințele pot fi mai grave decât ceea ce a provocat cearta.

Prin urmare, înainte de a da în judecată angajatorul, gândiți-vă dacă jocul merită lumânarea. Mai ales dacă ești mulțumit de munca ta.

Un salariu bun nu este un motiv pentru a te apleca și a-ți răsfăța șefii în orice, mai ales într-o slujbă neiubită. Uneori este mai bine să renunți sau

Ce este o acțiune disciplinară

În cazul în care salariatul nu și-a îndeplinit sarcinile sau le-a îndeplinit prost, angajatorul îi poate aplica o sancțiune disciplinară. Aceasta este o pedeapsă prevăzută de codul muncii. O sancțiune disciplinară amenință și pentru întârziere, absenteism, nerespectare a disciplinei muncii, cerințe de protecție a muncii și alte abateri.

Există trei tipuri de acțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere. Nu pot exista alte pedepse. Cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare este mustrarea. Cea mai gravă este concedierea, informațiile despre aceasta sunt introduse cartea de munca. Dacă un angajat este concediat pentru abatere, noul angajator va afla cu siguranță despre asta și va cere detalii - nu suficient de plăcut.

Legea nu stabilește reguli conform cărora o infracțiune să fie pedepsită cu remarcă, iar alta cu mustrare. Totul este decis de angajator individual și depinde de natura abaterii și de consecințele acesteia. Excepția sunt disponibilizările. Lista cazurilor în care un salariat poate fi concediat este stabilită la articolul 81 din Codul muncii. Acesta, de exemplu, absenteismul, apariția beat la serviciu sau divulgarea secretelor de stat.

Termenul pedepsei. Implicit, o sancțiune disciplinară durează un an. Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare nu i se aplica salariatului una noua, se considera ca nu are sanctiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea disciplinară mai devreme - din proprie inițiativă, la cererea salariatului sau la solicitarea conducătorului său.

Consecințele măsurilor disciplinare. Cu consecințele concedierii, totul este clar. Sunt nervi, timpul să cauți munca noua, intrebari neplacute de la un potential angajator.

O remarcă sau mustrare conferă angajatorului dreptul de a nu plăti salariului plăți de stimulare - unele indemnizații și plăți suplimentare sau un bonus - dacă acest lucru este prevăzut de prevederea privind bonusurile. În plus, dacă angajatul permite încă o dată abatere disciplinara el poate fi concediat. Toate acțiunile disciplinare sunt stocate în dosarul personal al angajatului sau într-un folder cu documente pentru angajat, care este păstrat de angajator - de asemenea, nimic bun.

Sunt inginer principal pentru întreprindere de stat. Avem multe acte locale cu reguli și restricții care sunt neobișnuite pentru companiile obișnuite. Încălcarea acestor reguli este strict interzisă. O mică abatere, care poate fi trecută cu vederea într-un loc de muncă obișnuit, poate duce la o întreprindere de stat o anchetă oficială si responsabilitate disciplinara.

Așa a fost și cu mine. Oboseala cronica spre sfarsitul anului si pierderea vigilentei au dus la faptul ca mi s-a dat o sanctiune disciplinara sub forma unei observatii.

De ce nu poți pedepsi un angajat

Un angajat nu poate fi tras la răspundere pentru neîndeplinirea sarcinilor despre care nu știa sau pentru sarcini care nu sunt specificate în local. reguli. De exemplu, dacă este întârziere sau absenteism, angajatul trebuie să fie familiarizat în prealabil cu programul de lucru, care este prevăzut în regulamentul intern al muncii. Dacă nu și-a îndeplinit nicio obligație, trebuie să fie familiarizat cu el Descrierea postului. Dacă semnătura salariatului nu este în instrucțiune sau salariatul nu și-a îndeplinit obligația care nu este în instrucțiune, nu va fi posibilă tragere la răspundere salariatul.

Refuzul unui angajat de a munci care prezintă un pericol pentru viața și sănătatea sa și încalcă cerințele de protecție a muncii, de asemenea, nu este o abatere disciplinară.

Când și cum se aplică măsurile disciplinare?

Nu este ușor să aduci un angajat la responsabilitate disciplinară. Codul Muncii protejează angajații de abaterile angajatorilor. Pentru a impune o penalizare unui angajat, trebuie să redactați o grămadă de acte și ordine și să respectați termene-limită specifice.

Ordin. Există o anumită procedură de aducere la răspundere disciplinară. Dacă este încălcată, pedeapsa devine ilegală și trebuie anulată.

După ce abaterea este descoperită, angajatorul trebuie să ceară de la angajat explicatie scrisa. În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare, angajatorul este obligat să întocmească o declarație în acest sens. Apoi se efectuează o anchetă internă a abaterii sau se întocmește un act de încălcare. atributii oficiale confirmând faptul încălcării disciplinei muncii.

Abia după aceea, angajatorul emite ordin de aplicare a unei sancțiuni salariatului vinovat. Ordinul trebuie să indice pentru ce este pedepsit angajatul și ce sancțiune i se aplică. Ordinul se intocmeste pe baza incheierii unei anchete interne sau a unui act privind incalcarea disciplinei muncii.

Cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, salariatul este familiarizat sub semnătură în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Nu se ia în considerare timpul în care salariatul lipsește de la serviciu. Dacă contravenientul se îmbolnăvește sau decide să își ia o vacanță, acesta va fi oricum familiarizat cu ordinul - dar perioada de familiarizare va fi socotită din momentul în care angajatul se întoarce la muncă.

Sincronizare. O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea. De obicei, ziua în care este descoperită contravenția este ziua în care a fost comisă. Dar dacă nu se știe cine a comis abaterea și dacă a existat vreo abatere, ziua descoperirii este considerată ziua în care este finalizată ancheta oficială.

Legea stabilește o altă perioadă pe care angajatorul trebuie să o respecte pentru a aduce salariatul la răspundere disciplinară. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii - sau doi ani dacă abaterea a fost descoperită ca urmare a unui audit sau audit al activităților financiare și economice. O excepție este pedeapsa pentru corupție. Se aplică în cel mult trei ani de la data săvârșirii contravenției.

Adică, pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte ambele termene: de la data constatării și de la data abaterii.

Angajatorul este obligat să facă dovada că a respectat ambele termene. Nerespectarea oricăruia dintre termenele limită constituie temeiul recunoașterii ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare ca nelegală.

De exemplu, dacă un angajat a sărit de la muncă în urmă cu opt luni, și a observat-o abia acum, este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară. Dacă angajatul nu a venit la muncă și angajatorul știa de abatere, dar a decis să-l mustre pe angajat la două luni după absenteism, o astfel de sancțiune este, de asemenea, inacceptabilă.

Documentație. După aplicarea sancțiunii, angajatorul trebuie să dețină următoarele documente:

  1. O scrisoare explicativă a unui angajat despre neîndeplinirea sarcinilor sau un act de refuz de a da explicații.
  2. Încheierea unei anchete interne sau a unui act de încălcare a disciplinei muncii.
  3. Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
  4. Un document care confirmă că angajatul este familiarizat cu ordinul de aplicare a unei penalități în termenele limită sau refuzul de a se familiariza cu el. Acesta poate fi ordinul în sine cu semnătura angajatului sau un act adițional.

Dacă cel puțin unul dintre aceste documente lipsește, sancțiunea disciplinară poate fi considerată nelegală.

Ce a greșit angajatorul meu?

Fie administrația de la întreprinderea mea nu cunoștea toate subtilitățile, fie pur și simplu s-au încurcat în termeni. Am fost adus la răspundere disciplinară după expirarea termenului legal. Și ordinul de a impune o remarcă a fost introdus și la momentul nepotrivit - în a patra zi lucrătoare.

Supraveghetorul meu imediat a aflat despre greșeala mea în aceeași zi. A fost desemnată o anchetă oficială, care a durat 28 de zile. În încheierea comisiei interne de anchetă s-a constatat că am încălcat cerințele reglementărilor locale. Din ordinul directorului adjunct am fost adus la răspundere disciplinară sub formă de observație. A durat 22 de zile pentru eliberare.

Știam că aceste termene sunt contrare codului muncii. M-a rănit și atitudinea față de mine în timpul anchetei interne. Prin urmare, în loc să fac scuze, am decis să contesc ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare. M-am gândit că va fi o victorie rapidă și ușoară și problema se va decide în zece zile. Dar totul s-a dovedit a fi greșit.

Puteți contesta sancțiunea disciplinară prin instanță sau comisia pentru conflicte de muncă. De asemenea, vă puteți plânge inspectia muncii. Care este drumul de urmat, muncitorul decide.

Curtea. Declarație de revendicare Puteți depune un proces fără a trece prin comisia de conflict de muncă. Termenul limită de aplicare este de trei luni din momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale sau de o lună de la data familiarizării cu ordinul de concediere. Nu trebuie să plătiți o taxă de timbru.

Conflictele de muncă sunt examinate de judecătorii de pace. Excepție fac cazurile de reintegrare și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Inspectoratul Muncii. O plângere la inspecție se face în formă gratuită. Se poate depune prin serviciul Inspecție Online-rf. Plângerea poate deveni temeiul unei inspecții a angajatorului, în urma căreia inspectoratul de muncă are dreptul de a emite un ordin de anulare a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Este logic să faci plângere la inspectoratul de muncă doar dacă angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunii. În cazul în care salariatul nu este de acord cu abaterea, litigiul dintre acesta și angajator este luat în considerare numai de instanță.

Nu am avut nicio dorință să dau în judecată angajatorul sau să plâng la inspectoratul de muncă. Am vrut să rezolv problema cât mai repede, așa că am apelat la comisia de conflicte de muncă.

Litigiul se examinează în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia. CCC are dreptul de a chema martori la întâlnirea sa și de a invita experți. CCC decide prin vot secret cu majoritate de voturi.

La ședință, angajatului i se citește declarația și pune întrebări. Trebuie să fii pregătit pentru atacuri agresive din partea angajatorului. De exemplu, m-au întrebat de ce contest ordinul din cauza termenelor nerespectate, și nu subiectul litigiului: au vrut să obțină o recunoaștere a vinovăției. Deși nerespectarea procedurii de aducere la răspundere disciplinară constituie și o bază pentru declararea nelegală a pedepsei. Prin urmare, vă sfătuiesc să nu cedeți provocărilor și să rămâneți la poziția dvs.

În unele organizații, este posibil să nu existe un CCC, apoi, în cazul unui litigiu, trebuie să mergeți direct la instanță.

Cerere la CTC. O cerere către comisie este scrisă sub orice formă, nu există un singur eșantion. Este necesar să se adreseze KTS în termen de trei luni din momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale. Aplicația trebuie să descrie esența problemei și de ce angajatul consideră că i-au fost încălcate drepturile. În concluzie, trebuie să specificați cerințele și să puneți o semnătură.

Am scris cât se poate de pe scurt că am fost adus la răspundere disciplinară într-o manieră contrară codului muncii. A fost suficient.

Cererea este scrisă în două exemplare: unul rămâne la KTS, al doilea cu o notă de acceptare - la angajat.


Decizia KTS. Comisia pentru Conflicte de Muncă a fost de acord cu mine și a subliniat că angajatorul meu a depășit termenul de tragere la răspundere disciplinară și a încălcat termenul de familiarizare cu ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare.

Decizia CCC este obligatorie pentru angajator. Acesta trebuie executat în termen de trei zile de la expirarea termenului de recurs. Ai zece zile să faci recurs.

Mulțumit, am părăsit ședința CCC și am așteptat executarea hotărârii. Dar în loc să anuleze ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, administrația a contestat în instanță decizia comisiei.


Dacă nu a funcționat fără un proces

Angajatorul meu nu a fost de acord cu decizia comisiei. În procesul său, el a încercat să schimbe data descoperirii faptei greșite. Argumentul principal este că împrejurările abaterii au fost stabilite printr-o anchetă internă, prin urmare, termenul de tragere la răspundere disciplinară trebuie avut în vedere din momentul în care se aprobă încheierea comisiei de anchetă.

In ciuda faptului ca disputa era deja intre angajator si comisie, hotararea judecatoreasca imi putea afecta drepturile si interesele. Prin urmare, după prima întâlnire, am fost implicat ca terț - acest lucru este impus de lege.




Instanța nu a putut fi de acord cu argumentele angajatorului. Și conform codului muncii, și conform Plenului Curții Supreme, ziua în care se constată o abatere este ziua în care șeful salariatului a luat cunoștință de aceasta.

Șeful meu a fost chemat în instanță ca martor. A confirmat că a aflat despre abaterea mea în ziua săvârșirii. De la această dată trebuie calculată perioada de tragere la răspundere. Ordinul de a mi se aplica o sancțiune disciplinară a fost emis după 50 de zile în loc de luna prescrisă. M-au informat cu ordinul și mai târziu de termenul legal - în a patra zi de la publicare.

Prin urmare, instanța a considerat legală decizia CCC de a anula ordinul de aplicare a unei pedepse și nu a satisfăcut pretenția angajatorului. Dar nu s-a terminat aici.




Recurs.Împotriva deciziei administrația a depus contestație la instanța regională. A fost posibil să scriu o obiecție la plângere, ceea ce am făcut. Nu am avut nimic de adăugat la decizia instanței locale, așa că obiecțiile mele au fost cuprinse într-un singur paragraf: vă rog să lăsați neschimbată hotărârea instanței de fond.

Mi-a fost prea lene să merg în alt oraș. S-a dovedit că nici reprezentantul angajatorului nu a mers. Judecătoria regională a menținut decizia comisiei și a instanței de fond.




Cum s-a terminat totul

Angajatorul meu nu a făcut recurs împotriva deciziei instanței regionale. În baza deciziei, administrația a anulat ordinul de a mi se aplica o sancțiune disciplinară. Nu mai sunt comentarii.

Dacă aș fi știut că plângerea mea la comisia de conflict de muncă va ajunge în instanță, aș fi intentat și eu un proces și aș fi cerut despăgubiri pentru daune morale. Deci este posibil.

Nu pot spune cu certitudine dacă vreun angajat ar trebui să facă recurs la o sancțiune disciplinară. În cazul meu, cu siguranță da. Atitudinea față de mine nu s-a schimbat: lucrez acolo.

Tine minte

  1. Pentru abaterea la locul de muncă poate fi pedepsită - pentru a impune o sancțiune disciplinară. Poate fi o remarcă, o mustrare sau o demitere.
  2. Nu este ușor să aduci un angajat la responsabilitate disciplinară - există o anumită procedură. Dacă este încălcată, sancțiunea disciplinară devine nelegală și poate fi atacată.
  3. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte două termene: de la data constatării și de la data abaterii. Nerespectarea oricăreia dintre acestea constituie temeiul recunoașterii ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare ca nelegală.

La compilarea temelor pe tema " dreptul muncii„S-a folosit material din banca de date deschisă a FIPI și colecții sarcini de testare să se pregătească pentru examen. Sarcinile pot fi folosite atunci când se repetă secțiunea „Lege” în manualul A.I. Kravchenko.

Descarca:


Previzualizare:

Sarcini de pregătire pentru examenul pe tema „Dreptul muncii”.

1. În ce ordineproceduri judiciare, conform Legislația rusă, procesele sunt luate în considerare în litigiile care decurg din relațiile de muncă?

1) administrativ 2) civil 3) penal 4) arbitraj

2. Învățarea că bunicaeste necesară o operațiune costisitoare, școlarul de 16 ani Ivan a decis să se angajeze ca vânzător într-un magazin de tutun. El a fost mulțumit de mărimea salariilor estimate și a programului de lucru. Însă angajatorul a refuzat să-l angajeze pe Ivan. Este legală acțiunile angajatorului? Explică-ți răspunsul. Numeoricare două caracteristici ale reglementării muncii pentru lucrătorii sub 18 ani.

3.Care dintre următoarelecazurile pe care o persoană poate apela la instanță pentru restabilirea drepturilor încălcate?

1) Cetăţeanul A. nu a fost admis la institut, întrucât nu a obţinut numărul de puncte cerut

2) Revenit la muncă după o lungă boală, cetățeanul U. a văzut la avizier un ordin de concediere

3) Cetăţeanului M., al cărei apartament a fost avariat de un incendiu din vina ei, i s-a refuzat reparaţiile gratuite de către DEZ, invocând lipsa asigurării.

4) În timpul unui uragan, mașina cetățeanului F. a fost avariată de un copac căzut, dar administrația DEZ i-a interzis dreptul la despăgubiri pentru pagubele materiale.

4.Conform rezultatelor concursului pentruangajatorul a refuzat să ocupe postul de secretar asistent al Anna Ivanovna, în vârstă de 50 de ani, care este pe deplin consecventă în ea calitati profesionale cerințele pentru locul de muncă. A fost angajat un student de 19 ani care nu avea experiență de muncă și studii speciale. Anna Ivanovna și-a considerat drepturile încălcate și a mers în instanță. Sunt justificate afirmațiile Annei Ivanovna? Dați un răspuns motivat. Sub ce jurisdicție va fi analizat acest caz? Ce rol procedural va avea Anna Ivanovna în proces?

5.Conform MunciiCodul Federației Ruse individual care are dreptul și oportunitatea de a lucra în baza unui contract de muncă se numește: 1) un lucrător 2) un partener 3) un angajator 4) un salariat

6. Sunt corecte următoarele hotărâri cu privire la încetarea unui contract de muncă?

Motivele de încetare a contractului de muncă includ:

incetarea contractului de munca la initiativa salariatului.

expirarea contractului de munca.

1) doar A este adevărat 2) doar B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt greșite

7. Găsiți în lista de mai jos situațiile care au legătură cu relațiile de muncă.

1) mecanicul a întârziat la serviciu 2) profesorul nu s-a prezentat la ore 3) directorul teatrului a întârziat la aniversare

4) șeful a întârziat la întâlnire 5) pasagerul a întârziat la navă 6) secretara a întârziat la picnic

8. Indicați situația în care administrația întreprinderii a efectuat concedierea ilegală a unui salariat.

1) Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii pentru reducerea personalului

2) Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a regulamentului intern al muncii la întreprindere

3) Salariatul a fost concediat din cauza expirarii contractului de munca si a deciziei administratiei de a nu-l reinnoi

4) Salariatul care a emis concediu medicalși nu s-a dus la muncă, a fost concediat în temeiul articolului pentru absenteism

9. Găsiți temeiurile legale în lista de mai josincetarea contractului de munca si notati numerele sub care sunt indicate. 1) inițiativa angajaților 2) munca la bucată salariu 3) încălcarea dreptul muncii 4) schimbarea proprietății 5) recesiune economică

10. Administrarea întreprinderii a impusrecuperarea unui angajat care a încălcat programul de muncă. Ce fel de răspundere juridică ilustrează acest exemplu? 1) disciplinare

2) administrativ 3) civil 4) penal

11. Mai jos este o listă de caracteristici. Toate acestea, cu excepția unuia, se referă la temeiurile legale ale încetării contractului de muncă. Găsiți și indicați un termen care se referă la un alt concept.

Acordul părților, expirarea termenului, dorința angajatului, scăderea producției, schimbările de condiții.

12. Pentru a desemna una dintre părțile unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse folosește termenul

1) „antreprenor” 2. „angajator” 3. „angajat” 4. „persoană fizică”

13. Numiți și ilustrați cu exemple oricare trei drepturi de bază ale angajatorului, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

14. Sunt corecte următoarele judecăţi despre relaţiile de muncă?

15. Sunt corecte următoarele hotărâri cu privire la drepturile unui angajat?

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt greșite

16. Citiți textul de mai jos, a cărui poziție este indicată printr-o anumită literă.

Stabiliți ce poziții au textul

1) natura faptică 2. natura judecăților de valoare 3. natura enunțurilor teoretice

17. Date despre

1) starea de sănătate 2. starea civilă 3. premii și stimulente 4. salariu

18. Sunt corecte următoarele judecăţi despre relaţiile de muncă?

A. Relațiile de muncă apar prin decizia uneia dintre părți.

B. La aplicarea pentru orice loc de muncă se stabilește probațiune cel puțin trei luni.

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt greșite

19. Cetăţean K., administraţia întreprinderii a refuzat să ofere următoarea vacanță . Cetățeanul a decis să conteste această decizie. Unde (cui) ar trebui să aplice pentru asta?

1) la notar 2. la parchet 3. la tribunal 4. la comisarul pentru drepturile omului

20. Absența de la serviciu fără motiv bun este o încălcare a legii

1) penal 2. administrativ 3. civil 4. muncii

21. Potrivit art. 63 Codul Muncii Federația Rusă încheierea unui contract de muncă (conform regula generala) permis cu persoanele care au împlinit vârsta

1) 16 ani 2. 18 ani 3. 21 ani 4. 14 ani

22. Numiți oricare trei motive de rezilierecontract de muncă și dați un exemplu pentru fiecare dintre ele.

23. Sunt corecte judecăţile referitoare la contractul de muncă?

A. Contract de muncă poate fi verbal

B. Contractul de muncă trebuie legalizat

1) A este adevărat 2) B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt greșite

24 . Bunicul lui Andrey Stepan Petroviciiubesc farsele. Ieri, de exemplu, Stepan Petrovici, în drum spre serviciu la o reprezentanță de mașini, i-a cerut nepotului său să caute o carte de muncă, pe care ar fi pierdut-o acasă. Care este tragerea la sorti?

25. Femeie cu doi copii mici, a apelat la departamentul de personal al uzinei cu o cerere de angajare, dar în același timp să țină cont că copiii au nevoie de îngrijire. Indicați ce tip ar trebui să i se ofere, ținând cont de funcția ei: a) o zi lucrătoare de durată normală; b) o zi lucrătoare cu durată redusă; c) munca cu fracțiune de normă.

26. Pe ce bază se formează seria?Modificări ale condițiilor de muncă, refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia reprezentanței alese a salariaților, implementarea contractului colectiv de muncă.

27. Cu o oră înainte de sfârșitul turei, tânăr de 17 anilăcătușul i-a scos pe a lui la locul de muncăși s-a dus la dressing. Un muncitor în vârstă de la o altă stație care trecea pe acolo a întrebat dacă merge mai devreme acasă. Despre ce a uitat muncitorul în vârstă când a făcut o remarcă?

28. Testele de angajare nu se aplică:1) Persoanele aflate la vârsta de pensionare

2) Persoane obligate pentru serviciul militar 3) Persoane cu handicap 4) Salariații sub 18 ani.

29. Durata sancțiunii disciplinare:1) 1 an 2) 3 ani 3) 6 luni 4) 2 săptămâni

30. Când aplicați pentru un loc de muncă, nu este necesar un document:

1) pașaport 2) certificat de naștere 3) carnet de muncă 4) diplomă


Pedeapsa și încurajarea sunt măsuri opuse de influență asupra angajatului, cu ajutorul cărora fie îl puteți pedepsi, fie îi puteți mulțumi pentru munca de succes.

Din păcate, experiența arată că cel mai mult întreprinderi moderne este sistemul de pedepse care se dezvoltă, care se aplică angajaților chiar și pentru cea mai mică abatere. Prin urmare, este important să știm cum este reglementată de lege pedeapsa, în ce tipuri este împărțită și cum trebuie aplicată corect.


Pedeapsa este una dintre metodele de motivare a angajaților, care urmărește să insufle acestora un sentiment de teamă de un anumit impact administrativ din partea conducerii companiei.

Scopul principal al aplicării pedepsei este de a împiedica angajatul să comită acțiuni care ar putea prejudicia angajatorul.

În funcție de metodele folosite pentru a influența angajatul, toate tipurile de pedepse pot fi împărțite în două grupe:

Intangibil

Ele nu implică niciun impact financiar asupra subordonatului și sunt prezentate în formular. Tipurile acestora sunt stabilite de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt prezentate sub forma:

Este demn de remarcat faptul că aceste metode sunt enumerate pe măsură ce severitatea lor crește.

Motivele aplicării acestora depind și de gradul de gravitate al abaterii disciplinare.

Material

Principala metodă de influență în acest caz este tocmai componenta monetară, cu ajutorul căreia angajatul este pedepsit pentru diverse abateri.

Exemplele de sancțiuni financiare pot include:

  • (deprimare);
  • atracție pentru;
  • reducerea temporară a pachetului social etc.

Spre deosebire de sancțiunile disciplinare, care sunt reglementate de legislația muncii, metodele materiale nu au un astfel de temei legal.

De asemenea, este necesar să se respecte termenele stabilite în care se poate aplica măsuri disciplinare. Sunt șase luni din momentul săvârșirii abaterii și o lună din ziua în care a fost descoperită. Dacă în cursul anului salariatul nu a încălcat disciplina muncii, observația sau mustrarea este automat eliminată. Demiterea poate fi contestată numai în instanță.

Tipuri de sancțiuni materiale

Al doilea și adesea mai mult grup eficient măsurile de influență asupra unui angajat este un impact monetar, adică privarea acestuia de o anumită parte. Astfel de metode sunt mai des informale, deoarece nu sunt prevăzute în legislația actuală. Cele mai comune dintre acestea includ:

amenzi

Aceasta este o deducere din salariu a unei părți din fonduri sub formă de pedeapsă pentru săvârșirea oricărei abateri. Nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în legi federale nu este prevăzută aplicarea amenzilor, prin urmare, astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale. Cu toate acestea, în cazul primirii de salarii negre sau gri, angajatorul poate priva angajatul de o parte din bani sub formă de pedeapsă.

Privarea de premiu

Poate fi integral sau parțial, atunci când angajatul mai primește un bonus, dar într-o sumă mai mică. Această metodă este mai legală decât cea anterioară, dar necesită o dezvoltare detaliată a unui sistem de bonus la întreprindere. Ar trebui să includă condițiile în care privarea de bonus este posibilă în unele cazuri, de exemplu:

  • dacă există sancțiune disciplinară;
  • în cazul nerealizării indicatorilor de performanță stabiliți;
  • supuse eșecului sarcinile de serviciuși așa mai departe.

Principalul lucru este că toate aceste condiții sunt precizate documente interneîntreprinderilor, iar bonusul în sine nu era o componentă obligatorie și necondiționată a salariilor. În caz contrar, neplata acestuia va constitui o încălcare a legislației muncii.

Aducerea la răspundere

Această metodă de pedeapsă poate fi aplicată numai dacă angajatul a cauzat daune proprietății întreprinderii ca urmare a oricăror acțiuni. Depinzând de situație specifică poate apărea atât în ​​totalitate, cât și în cadru. În acest caz, faptul săvârșirii unei abateri de către un subordonat trebuie documentat.

Reducerea temporară a pachetului social

Poate include servicii suplimentare care să asigure odihna și petrecerea timpului liber angajaților, de exemplu: plata prânzului, o sală de fitness, furnizarea de vouchere etc. Puteți priva aceste servicii ca pedeapsă doar dacă obligația de a plăti pentru ele nu este cuprinse în domestic documente normativeîntreprinderilor.

Folosirea fiecăruia dintre aceste tipuri de pedepse impune angajatorului să fie atent și să respecte toate regulile stabilite, deoarece majoritatea acestor metode nu sunt în întregime legale.

Caracteristici ale aplicării pedepselor pentru personalul militar

Specificul aplicării pedepselor împotriva personalului militar este că activitățile acestora sunt reglementate nu de Codul Muncii al Federației Ruse, ci de alte documente speciale. Documentul principal în acest domeniu este Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse. În conformitate cu acesta, personalului militar pot fi aplicate diferite tipuri de pedepse, de exemplu:

  • mustrare;
  • privarea unei alte concedieri;
  • numirea unui ordin de lucru în afara rândului;
  • reducerea rangului;
  • transferul în altă poziție;
  • arestare cu reținere într-un centru de pază;
  • pensionare anticipata.

Măsura specifică, precum și condițiile de aplicare a acesteia depind de gravitatea infracțiunii, precum și de categoria infractorului.

Unele dintre cele mai grave măsuri (cum ar fi reducerea gradului sau arestarea) pot fi aplicate numai personalului militar și numai prin ordin judecătoresc. Termenul de aducere a contravenientului în fața justiției este de un an.

Sancțiune disciplinară sau financiară: când se aplică

Cercetările psihologice în domeniul motivației și managementului personalului sugerează că, pentru a organiza cu succes munca în echipă, un lider trebuie să mențină un anumit echilibru între utilizarea pedepsei și laude.

Acest raport ar trebui să fie de aproximativ 70-80% recompense la 20-30% penalități.

În ceea ce privește distribuția între formele materiale și nemateriale de recuperare, alegerea unei măsuri specifice depinde de mai mulți factori:

  • legalitatea aplicării unei metode sau alteia (de exemplu, privarea de un bonus poate să nu fie prevăzută în acte localeîntreprinderi);
  • gradul de vinovăție al salariatului și gravitatea abaterii comise de acesta;
  • prezența și amploarea prejudiciului cauzat (în acest caz, va trebui cu siguranță să compenseze acest prejudiciu).

Acțiunea disciplinară este cel mai bine aplicată pentru încălcări ale disciplinei muncii(de exemplu, pentru întârziere, absenteism sau huliganism). Dacă vina angajatului este neîndeplinirea planului sau producția insuficientă, atunci este mai bine să-l pedepsiți financiar, pur și simplu legând salariile primite de un indicator specific.

Aplicație diferite feluri sancțiunile pot fi intr-o maniera pozitiva organizarea disciplinei muncii la întreprindere și un mijloc de influență motivațională asupra angajaților. Este însă necesar să se țină seama atât de legalitatea măsurilor aplicate, cât și de respectarea procedurii stabilite, precum și de gravitatea abaterii specifice comise de salariat. În cazul măsurilor disciplinare nelegale sau a încălcării procedurii, pedeapsa poate fi anulată, iar angajatorul poate fi tras la răspundere.

Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.

1) Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii pentru reducerea personalului

2) Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a regulamentului intern al muncii la întreprindere

3) Salariatul a fost concediat din cauza expirarii contractului de munca si a deciziei administratiei de a nu-l reinnoi

4) Un angajat care a solicitat concediu medical și nu s-a dus la muncă a fost concediat în temeiul unui articol pentru absenteism

9. Găsiți temeiurile legale în lista de mai jos incetarea contractului de munca si notati numerele sub care sunt indicate. 1) inițiativa angajaților 2) salariul la bucată 3 ) încălcarea dreptului muncii 4) schimbarea proprietății 5) recesiunea economică

10. Administrarea întreprinderii a impus recuperarea unui angajat care a încălcat programul de muncă. Ce fel de răspundere juridică ilustrează acest exemplu? 1) disciplinare

2) administrativ 3) civil 4) penal

11. Mai jos este o listă de caracteristici. Toate acestea, cu excepția unuia, se referă la temeiurile legale ale încetării contractului de muncă. Găsiți și indicați un termen care se referă la un alt concept.

Acordul părților, expirare, dorința angajatului, scăderea producției, schimbarea condițiilor.

Pentru a desemna una dintre părțile unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse folosește termenul

1) „antreprenor” 2. „ angajator» 3. „persoană salariată” 4. „persoană fizică”

Numiți și ilustrați cu exemple oricare trei drepturi de bază ale angajatorului, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Asigurarea conditiilor de siguranta si de lucru care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii. 2) Asigurarea salariaților egali pentru muncă de valoare egală 3) Respectarea legislației muncii

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt adevărate 4. ambele afirmatii sunt gresite

Sunt corecte următoarele afirmații despre drepturile lucrătorilor?

1) numai A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele afirmatii sunt corecte 4. ambele judecăţi sunt greşite

Citiți textul de mai jos, fiecare poziție fiind indicată printr-o literă specifică.

Stabiliți ce poziții au textul

1) natura faptică 2. natura judecăților de valoare 3. natura enunțurilor teoretice

Caietul de lucru conține informații despre

1) starea de sănătate 2. starea civilă 3. premii și promovări 4. salariu

Sunt corecte următoarele afirmații despre relațiile de muncă?

A. Relațiile de muncă apar prin decizia uneia dintre părți.

B. La aplicarea pentru orice loc de muncă se stabilește o perioadă de probă de cel puțin trei luni.

1) doar A 2 este corect. numai adevărat B 3. ambele judecăţi sunt corecte 4. ambele judecăţi sunt incorecte

19. Administrația întreprinderii a refuzat să acorde încă un concediu cetățeanului K.. Cetățeanul a decis să conteste această decizie. Unde (cui) ar trebui să aplice pentru asta?

1) la notar 2. la parchet 3. la tribunal 4. la comisarul pentru drepturile omului

Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat reprezintă o încălcare a legii

1) penal 2. administrativ 3. civil 4. muncă

21. Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse încheierea unui contract de muncă (ca regulă generală) permis cu persoanele care au împlinit vârsta

1) 16 ani 2. 18 ani 3. 21 ani 4. 14 ani

22. Numiți oricare trei motive de reziliere contract de muncă și dați un exemplu pentru fiecare dintre ele.

1) Reducerea numărului de angajați 2) Incompatibilitate cu funcția deținută de angajat 3) Încălcare gravă repetată relaţiile de muncă(dezvăluirea secretelor protejate legal)

Indicați situația în care administrația întreprinderii a efectuat concedierea ilegală a unui angajat.

  1. Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a regulamentului intern de muncă la întreprindere.
  2. Salariatul a fost concediat în legătură cu reorganizarea întreprinderii și reducerea personalului.
  3. Un angajat care a solicitat concediu medical și nu s-a dus la muncă a fost concediat în temeiul unui articol pentru absenteism.
  4. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă și a deciziei administrației de a nu-l reînnoi.

Împreună cu această sarcină, ei rezolvă și:

Managerul depozitului nu a asigurat siguranța bunului ce i-a fost transferat de către angajator în baza unui acord privind răspundere. Ce tip de răspundere juridică este...

Profesorul de educație fizică Akulov a fost concediat pentru absenteism. Nefiind de acord cu decizia administrației școlii, a depus o cerere la instanță. Acest caz va fi luat în considerare în cadrul

Cetăţeanul N. i-a dăruit viitoarei sale soţii un inel cu diamante de ziua ei, care este o moştenire a familiei. Ce autoritate a proprietarului este ilustrată de acest exemplu?

Mai jos sunt o serie de sarcini, toate, cu excepția uneia, nu se referă la sarcinile Constituției Federației Ruse.

  1. garanta drepturile și libertățile fundamentale
  2. să stabilească un singur, obligatoriu pentru toți și...

În ce situații administrația întreprinderii a efectuat concedierea ilegală a salariaților? Alegeți pozițiile corecte și notați numerele sub care sunt indicate.

1. Cu trei zile calendaristice înainte de expirarea contractului de muncă, Konstantin E. a fost avertizat în scris despre dorința administrației de a nu reînnoi contractul.

2. Sofya V. a fost bolnavă de o lună și jumătate, iar când și-a închis certificatul de invaliditate și a plecat la muncă, a primit un ordin de concediere în mâini.

3. Irina S. a fost concediată pentru că a lipsit de la serviciu mai mult de patru ore - a fost chemată la spital, unde fiul ei a fost internat de urgență.

4. Contractul de muncă cu Tatyana A. a fost reziliat din cauza unei reduceri a numărului și a personalului angajaților organizației.

5. Arkady S. a fost concediat pentru că s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate.

6. Diana S. a fost eliberată din funcție pe motiv de calificare insuficientă, confirmată de comisia de atestare.

Exemplele de concediere ilegală a lucrătorilor sunt al doilea, deoarece absența de la serviciu din cauza bolii nu este un motiv de concediere; al treilea exemplu: absența de la serviciu din cauza bolii copilului nu constituie motiv de concediere.