INTRODUCERE 3

1. CONCEPTUL DE PROCES DE INOVAȚIE ÎN MUNCĂ HR 6

2. ANALIZA SISTEMULUI EXISTENT DE DEZVOLTARE ȘI IMPLEMENTARE A INOVAȚIUNILOR ÎN MUNCĂ DE HR LA ÎNTREPRINDERE 16

3. PROIECT DE ORGANIZAREA LUCRĂRII ÎNTREPRINDERII PENTRU IMPLEMENTAREA INOVAȚILOR ÎN LUCRU CU PERSONALUL 27

CONCLUZIA 49

LITERATURA 51

ANEXA 53

INTRODUCERE

Fiecare organizație care dorește să supraviețuiască într-un mediu extrem de competitiv trebuie să caute în mod constant modalități de a-și îmbunătăți operațiunile. Într-o astfel de situație, trebuie acordată atenție utilizare rațională toate tipurile de resurse de care dispune firma. Una dintre cele mai importante resurse este personalul organizației. Cheia succesului unei organizații este personalul acesteia cu abilitățile, abilitățile, calificările și ideile lor.

Dezvoltarea continuă a personalului și căutarea unor noi abordări pentru gestionarea acestora sunt atribute necesare pentru funcționarea cu succes a unei organizații. Relevanţă abordări moderne la managementul personalului se exprimă în practică în două direcții principale:

Crearea unei atmosfere inovatoare în cadrul companiei în ansamblu

Implementarea inovațiilor în munca de personal

Inovația este o inovație, o inovație care a devenit subiect de dezvoltare și implementare.

Care sunt inovațiile în HR în acest moment?

În primul rând, aceasta este o abordare inovatoare a personalului însuși. Personalul nu mai este privit ca o masă gri fiecare angajat este văzut ca un individ. Piața necesită această abordare. Nu se poate spune că departamentele de personal ale tuturor întreprinderilor au putut deja să se restructureze și lucrează în acest sens, dar se observă schimbări clare în această direcție.

Viziunea fiecărui angajat ca individ dă impuls unor astfel de domenii în activitatea managerilor de resurse umane precum dezvoltarea sistem eficient certificarea personalului, dezvoltarea unui sistem de motivare a angajaților, managementul carierei în afaceri a unui angajat etc.

Dar principalul lucru este de a crea o atmosferă inovatoare specială în companie. Ei vorbesc mult despre asta specialişti străiniîn domeniul managementului, iar acum managerii ruși au ajuns să conștientizeze această problemă.

Pentru toți cei moderni organizații rusești caracterizat printr-o trăsătură comună: necesitatea restructurării sistemului de management al personalului în funcție de cerințele pieței.


Lucrare publicată

Orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces de inovare, ci și dezvoltarea unui sistem de factori și condiții necesare implementării sale, adică potențialul inovator.

Adesea, indicatorii referitori la științifice, tehnica, producția și tehnologia, personalul sau alte componente ale potențialului general al unei întreprinderi sau organizații sunt adesea dați ca caracteristici ale potențialului inovator. În astfel de cazuri, potențialul inovator real al întreprinderii nu este izolat, nu este măsurat și, în consecință, nu este dezvoltat intenționat.

Potențialul de inovare este un set de resurse materiale, financiare, intelectuale, de muncă și alte resurse atrase pentru implementare activitate de inovare. Acest potențial ar trebui luat în considerare la toate nivelurile (federal, regional, sectorial, local). Poate fi evaluată și la nivelul unei organizații individuale și chiar individual. De menționat că vorbim despre astfel de activități ale echipelor sau indivizii, unde soluțiile euristice sunt la fel de relevante și necesare ca și alte tipuri de creativitate.

Muncitorii servicii de personal, managerii, pentru a crea și implementa inovații în munca personalului, trebuie să aibă un anumit potențial creativ și să-l folosească în munca lor, în plus, trebuie să dezvolte și să mențină în orice mod posibil acest potențial în rândul angajaților organizației.

Problema centrală a psihologiei inovării este problema fundamentarii teoretice și experimentale a mecanismelor, formelor și metodelor de emancipare psihologică a potențialului creativ al individului și asigurarea confortului psihologic pentru activitatea inovatoare productivă. Activitatea de inovare se dovedește a fi mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de lucruri noi în rândul angajaților.

Conștiința inovatoare poate fi definită ca o conștiință care include: scopuri, motive, orientări, atitudini care vizează implementarea unei transformări structurale, funcționale, instituționale, normative a oricărui obiect în scopul modernizării sau înlocuirii complete a acestuia. Conștiința inovatoare acționează ca un regulator al comportamentului inovator (acest lucru se aplică subiecților inovatori). Gândirea inovatoare, care generează noi cunoștințe, depinde în mod direct de nivelul de profesionalism al inovatorului, de capacitatea acestuia de a obține în mod sistematic informații noi, focalizarea psihologică și activă nu pe adaptare, ci pe dezvoltare, pe căutarea a ceva nou.

Potențialul inovator al personalului unei organizații este capacitatea personalului de a percepe în mod pozitiv și critic informații noi, de a crește cunoștințele generale și profesionale, de a propune noi idei competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate, noi metode de rezolvare a problemelor tradiționale, să folosească cunoștințele pentru predicție și materializarea practică a inovațiilor.

Evaluarea integrală a potențialului inovator al personalului organizației este determinată de:

• 1. atitudinea personalului față de schimbările viitoare și în curs de desfășurare;
• 2. atitudinea managerilor față de inovare și capacitatea lor de a lucra în condiții schimbate;
• 3. starea proceselor de democratizare a managementului şi suport informativ inovaţie;
• 4. nivelul de pregătire profesională și economică a personalului;
• 5. starea climatului socio-psihologic al forţei de muncă;
• 6. grad de satisfacţie condiţii noi, întreținere și salarii.
• 4. Reforme de personal

personal inovator inovator

Reforma personalului este o inovație de personal la scară largă care vizează schimbarea fundamentală (actualizare) resurse umaneîn concordanţă cu scopuri şi obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor şi structurilor socio-economice.

Necesitatea reformelor de personal poate apărea ca urmare a unei schimbări bruște a tehnologiei de producție și a produselor, a schimbărilor din mediul extern (acțiuni ale concurenților, decizii ale organismelor guvernamentale, dezvoltarea progresului științific și tehnologic). Determinarea necesității acesteia necesită colectarea și analiza constantă a informațiilor.

Reforma personalului se caracterizează întotdeauna prin prezența unor premise obiective și subiective.

Precondițiile obiective sunt asociate cu: schimbări calitative ale condițiilor politice, socio-economice, tehnice și tehnologice și nevoilor de dezvoltare ale societății, regiunii, organizației; cu disponibilitate resursele necesare pentru reformă.

Premisele subiective pentru reforma personalului sunt asociate cu: incapacitatea persistentă a sistemului actual de personal (personalul însuși și managementul personalului) de a rezolva probleme calitativ noi de reformare și dezvoltare a sistemelor sociale, de producție, economice și de altă natură; cu prezența unor premise subiective pozitive pentru implementarea reformei personalului (prezența unor persoane și grupuri capabile să implementeze reforma); cu înțelegerea majorității personalului a necesității implementării acestuia.

Reforma personalului presupune elaborarea unor obiective strategice și tactice adecvate, a priorităților, a unui plan de reformă (evenimente, etape, rezultate, determinarea componenței interpreților, resursele necesare), sprijinul său normativ, metodologic și motivațional.

Criteriile de evaluare a reformei de personal în diferite faze ale implementării acesteia sunt:

• · nivelul costurilor financiare și nivelul rentabilității capitalului investit;
• · gradul de risc și incertitudine;
• · viteza de difuzare a informațiilor despre inovațiile în materie de reformă; reforma conformității standardele existente si valori;
• · posibilitatea implementării reformei fragmentar și revenirea la practicile anterioare;
• · impactul reformei asupra relaţiilor interpersonale

Etapele reformei personalului sunt următoarele:

• 1. identificarea necesității reformei personalului;
• 2. colectarea de informații despre inovațiile de personal care fac parte din reforma personalului;
• 3. analiza preliminară a modelului de reformă a personalului;
• 4. luarea deciziilor privind reforma personalului;
• 5. introducerea (implementarea) reformei personalului.

Implementarea reformei personalului presupune depășirea obstacolelor în cursul său, care se exprimă în contradicția dintre scopuri, motive de activitate, interese ale participanților la procesul de inovare-personal, în rezistența la nou, în apariția diferitelor bariere birocratice în calea personalului. reforma, în munca nesatisfăcătoare a dezvoltatorilor reformei de personal și a specialiștilor care organizează procesul de implementare a acesteia.

Cum este definit managementul inovator în munca de resurse umane? Care sunt scopurile și obiectivele sale principale?

Luați în considerare principiile și metodele de bază ale managementului inovator în munca personalului.

Ce funcții îndeplinește managementul inovator al personalului?

Aparat conceptual managementul inovăriiîn munca de personal. Definiți conceptele: progres inovator, regresie, stabilizare.

Cum este caracterizat procesul de dezvoltare inovatoare?

Definiți „criză” cu punct profesional viziune.

Ce este stagnarea inovației?

Subiecte ale rapoartelor și rezumatelor

Istoricul dezvoltării managementului inovator în munca personalului.

Rusia este un spațiu al inovației.

Starea actuală de dezvoltare a inovațiilor în munca personalului.

Știință și progres inovator.

Revoluție științifică și tehnologică și progres științific și tehnologic în lumina managementului inovator al personalului

Literatură

Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Management inovator // Russian Economic Journal. - 1993. - Nr. 10.

Goncharova N.P. Știința și progresul inovator al industriei // www.rusnauka.com

Semnificația conceptelor „criză” și „liză” // www.gossovet.ru

Managementul inovației. Manual / Ed. S. D. Ilyenkova, - M.: Unitate, 1997

Management inovator în munca personalului // www.mnogosmenka.ru

Managementul inovației // www.erudition.ru

Koshkin L.I., Khachaturov A.E., Bulatov I.S. Management la o întreprindere industrială. Ch. 5 Managementul inovării, 2000 // www.ecolain.ru

Mostovaya I.V., Dzybov K.M. Management inovator în producția modernă (Dezvoltare tehnologii sociale). - Rostov-pe-Don: Editura Universității Rostov, 1998.

Nu o „recunoaștere”, ci o lucrare sistematică și cuprinzătoare // Republica Bashkortostan. – 2005. – 27 mai.

Nikolaev A. Dezvoltare inovatoare și cultură inovatoare // Probleme de teorie și practică a managementului. – 2001. - Nr. 5.

Poskryakov A.A. Cultura inovației // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Dicționar economic modern // www.smartcat.ru

rezultate cercetare de baza // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Strebkov A.I. Criză socială și conflict. sat. materiale ale conferinței „Criza socială și catastrofă socială. – Sankt Petersburg: St. Petersburg Philosophical Society, 2002.

Dicționar explicativ al marii limbi ruse vie de Vladimir Dahl // www. rubricon. com

Managementul personalului. Managementul inovației // www.glossary.ru

Enciclopedie. Regresia. Stagnare. Stabilizare // www.encycl.accoona.ru

Tema 2. Inovația în organizații.

2.1 Conceptul de inovare, clasificarea și specificul lor.

2.2 Inovații de personal: concept și caracteristici.

2.3 Potențialul inovator al angajaților și dezvoltarea acestuia.

2.4 Activități de HRși reforme de personal.

2.1 Termenul „inovație” a apărut pentru prima dată în cercetarea științifică a oamenilor de știință culturală încă din secolul al XIX-lea și a însemnat literalmente introducerea unor elemente ale unei culturi în alta.

Principalele prevederi ale teoriei inovării au fost exprimate încă din anii 1930 de celebrul economist J. Schumpeter. La acea vreme nu se vorbea încă despre inovație, dar s-au discutat despre noi combinații de schimbări în dezvoltare, pe care el le-a definit drept schimbări cu scopul de a introduce și utiliza noi tipuri de bunuri de larg consum, noi mijloace de producție și transport, piețe și forme de organizare. în industrie. El interpretează inovația ca o nouă combinație științifică și organizatorică a factorilor de producție, motivată de spiritul antreprenorial.

În perioada de la 30-60 de ani. secolul XX problema inovării a rămas în afara curentului principal al teoriei economice și al aplicării sale în practică.

În Rusia, inovația ca instrument și metodă de dezvoltare socio-economică a fost discutată pentru prima dată la sfârșitul anilor 70 și începutul anilor 80 ai secolului XX. Primele lucrări au fost de natură socială. Dintre cercetătorii vest-europeni care au dezvoltat această teorie, trebuie remarcaţi G. Mensch, H. Freeman, J. Van Dyne, A. Klyanknecht. În literatura economică sovietică, analiza teoriei inovării s-a reflectat cel mai pe deplin în lucrările lui S.P. Aukucioneka.

În anii 80-90. cercetarea în inovare s-a intensificat. Termenul „inovare” a început să fie utilizat în mod activ în economia de tranziție a Rusiei, atât în ​​mod independent, cât și pentru a desemna o serie de concepte înrudite, cum ar fi „activitate de inovare”, „proces de inovare”, „soluție inovatoare” și altele.

Există mai mult de o sută de definiții ale conceptului de inovație în literatura științifică. Diverși autori, majoritatea străini (N. Monchev, I. Perlaki, Hartman V.D., Mansfield E., Foster R., Twist B., I. Schumpeter, Rogers E. ș.a.) interpretează acest concept în funcție de obiectul și subiectul cercetarea ta.

Morozov Yu.P. Inovare înseamnă utilizarea profitabilă a inovațiilor sub formă de noi tehnologii, tipuri de produse, soluții organizatorice, tehnice și socio-economice de natură productivă, financiară sau de altă natură. Huchek M. consideră inovația ca fiind introducerea a ceva nou (lucruri, noutăți, reforme).

Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. Ei consideră că inovarea este utilizarea într-unul sau altul al societății a rezultatelor activității intelectuale (științifice și tehnice) care vizează îmbunătățirea procesului de activitate sau a rezultatelor acesteia. Fatkhutdinov R.A. înțelege inovația ca rezultatul final al introducerii unei inovații cu scopul de a schimba obiectul managementului și de a obține un efect economic, social, științific și tehnic.

În conformitate cu „Liniile directoare Frascati” (documentul a fost adoptat de OCDE în 1993 în orașul italian Frascati), inovația este definită ca rezultatul final al activității inovatoare, concretizată sub forma unui produs nou sau îmbunătățit introdus pe piață, un proces tehnologic nou sau îmbunătățit utilizat în activități practice sau într-o nouă abordare a serviciilor sociale.

Termenii oficiali ruși în domeniul inovației sunt termenii folosiți în diferite acte juridice. De exemplu, „Conceptul politicii de inovare a Federației Ruse pentru 1998-2000” inovația (inovarea) este definită ca rezultatul final al activității de inovare, realizat sub forma unui produs nou sau îmbunătățit vândut pe piață, a unui nou sau proces tehnologic îmbunătăţit utilizat în activităţile practice . Proiectul de lege federală „Cu privire la activitățile de inovare și politica de stat în Federația Rusă” conține o definiție similară.

În prezent, nu există o terminologie general acceptată în domeniul inovării. Conceptele cheie sunt STP (progresul științific și tehnologic), inovația, noutatea și inovația. În practică, conceptele de inovare, inovare și inovare sunt adesea identificate, deși există unele diferențe între ele (Tabelul 1).

Inovaţie poate exista o nouă ordine, noua metoda, invenție. Inovaţieînseamnă că inovația este folosită (este o inovație care este implicată în dinamică și s-a dezvoltat într-o anumită măsură). Din momentul în care este acceptată pentru distribuție, o inovație capătă o nouă calitate și devine inovaţie. Perioada de timp de la originea unei idei, crearea și diseminarea unei inovații până la utilizarea acesteia este de obicei numită ciclul de viață al inovației.

Principala proprietate a inovației este noutate. Este evaluată în funcție de diverși parametri și depinde de tipul de inovație. Diseminarea inovațiilor, precum și crearea acestora, este o parte integrantă a procesului de inovare (PI).

Inovaţie– este un rezultat oficial al cercetării fundamentale, aplicate, dezvoltării și lucrărilor experimentale în orice domeniu de activitate pentru îmbunătățirea eficienței acestuia.

Inovațiile pot fi formalizate sub formă de: descoperiri, brevete, mărci comerciale, propuneri de inovare, documentație pentru un produs nou sau îmbunătățit, tehnologie, proces de management sau de producție, structură organizatorică, de producție sau altă structură, know-how, concepte, abordări sau principii științifice , document (standard, recomandări, metodologie, instrucțiuni), rezultatele cercetărilor de marketing și în alte forme.

Inovaţie- acesta este rezultatul final al introducerii unei inovații cu scopul de a schimba obiectul de control și de a obține un efect economic, social, de mediu, științific, tehnic sau de alt tip. Este ilegală includerea dezvoltării unei inovații, crearea, implementarea și difuzarea acesteia în conceptul de „inovare”. Aceste etape se referă la inovare ca proces, al cărui rezultat poate fi inovație sau inovație (sau procesul de creare a unei inovații).

Inovația este cercetare și dezvoltare nouă, introducerea de noi forme de organizare a muncii, management și tehnologie de producție.

Tabel 1. Inovații, inovații, inovații: caracteristici.

Există trei tipuri de inovație funcții: reproductivă (obținerea de profit din inovare și utilizarea acesteia), investițional (folosirea profitului ca capital), stimularea (profitul ca stimulent pentru introducerea de noi inovații).

Termenul „inovație” este strâns legat de conceptele de „invenție” și „descoperire”. O invenție este înțeleasă ca un nou dispozitiv, mecanism sau unealtă creată de om. Descoperirea se referă la procesul de obținere a unor date necunoscute anterior sau de observare a unui fenomen necunoscut anterior. Spre deosebire de inovație, o descoperire se face, de regulă, la un nivel fundamental și nu are scopul de a obține profit.

Subiectul și obiectul managementului inovării sunt inovațiile, care pot fi clasificate după diverse criterii.

În funcție de parametrii tehnologici, inovațiile sunt împărțite în:

inovare de produs, acestea includ utilizarea de noi materiale și componente; obţinerea unor produse fundamental noi.

inovare de procesînseamnă noi metode de organizare a producţiei (noile tehnologii). Inovațiile de proces pot fi asociate cu crearea de noi structuri organizaționale în cadrul unei întreprinderi (firme).

În funcție de tipul de noutate pentru piață, inovațiile sunt împărțite în:

nou în industrie în lume;

nou în industrie în țară;

nou pentru asta intreprinderi (grupuri de intreprinderi).

După locul în sistem (într-o întreprindere, într-o companie) putem distinge:

inovaţie la intrareîntreprinderi (modificări în selecția și utilizarea materiilor prime, consumabile, mașini și echipamente, informații și altele);

inovaţie la iesireîntreprinderi (produse, servicii, tehnologii, informații etc.);

inovaţie structura sistemuluiîntreprinderi (manageriale, de producție, tehnologice).

În funcție de profunzimea schimbărilor introduse, se disting inovațiile (pe baza potențialului inovator):

radical (de bază), care includ crearea de tipuri fundamental noi de produse, tehnologii, noi metode de management;

imbunatatire (modificat), care duc la o îmbunătățire sau adăugare la desenele, principiile, formele originale - acesta este cel mai comun tip de inovație;

combinatorie (inovații cu risc previzibil), care sunt idei cu un grad relativ ridicat de noutate, care, de regulă, nu sunt de natură radicală.

Pe baza principiului relației lor cu predecesorul lor, inovațiile sunt:

substituind care presupun înlocuirea completă a unui produs învechit cu unul nou și prin aceasta asigurarea unei performanțe mai eficiente a funcțiilor corespunzătoare;

anularea care exclud efectuarea oricărei operațiuni sau lansarea oricărui produs, dar nu oferă nimic în schimb;

returnabil, care implică revenirea la o stare inițială în cazul eșecului sau nerespectării inovației cu noile condiții de aplicare;

deschidere care creează produse sau produse care nu au analogi comparabili sau predecesori funcționali

După volumul de aplicare există:

punct inovaţie ;

sistemică inovaţie ;

strategic inovaţie

Pe baza gradului de eficacitate al inovațiilor, acestea se disting:

eficienţă producție;

eficienţă management;

îmbunătăţire conditii de lucru si altii.

În funcție de consecințele sociale, se găsesc inovații:

provocând costuri sociale;

noi tipuri de muncă monotonă;

condiții de muncă dăunătoare etc.

În funcție de caracteristicile mecanismului de implementare a acestora, inovațiile sunt împărțite în:

singur(pe obiect) ;

difuz(pentru multe obiecte) ;

finalizat și neterminat;

reușită și nereușită

A evidentia productiv Inovațiile sunt inovații care schimbă o soluție existentă, îmbunătățesc unele dintre caracteristicile acesteia sau oferă o soluție la o problemă nerezolvată anterior.

În funcție de caracteristicile procesului de inovare, inovațiile sunt:

intra-organizatorice, când dezvoltatorul, proiectantul, producătorul, utilizatorul, organizatorul inovației se află în aceeași structură ;

interorganizațională când toate cele trei roluri sunt distribuite între organizațiile specializate în realizarea etapelor individuale ale procesului

Inovațiile sunt clasificate în funcție de sursa inițiativei:

ordine socială directă(portabil, împrumutat) ;

ca urmare a inventiei(propriu, independent)

Institutul de Cercetare Științifică pentru Cercetarea Sistemelor (RNIISI) a elaborat o clasificare extinsă a inovațiilor ținând cont de domeniile de activitate ale întreprinderii. Inovațiile tehnologice se disting pe această bază; producție; economic; comercial; social; în domeniul managementului.

Următoarele caracteristici pot fi evidențiate inovare socială comparativ cu logistica:

legătura lor mai strânsă cu relațiile sociale specifice și cu mediul de afaceri;

domeniu larg de aplicare, deoarece inovațiile tehnice sunt adesea însoțite de inovațiile manageriale și economice necesare, în timp ce inovațiile sociale în sine nu necesită echipamente tehnice noi;

dependența puternică a utilizării inovației de calitățile de grup sau personale;

implementarea lor se caracterizează printr-o vizibilitate redusă a beneficiilor și complexitatea calculării eficienței;

în timpul implementării nu există o etapă de fabricație (este combinată cu proiectarea), ceea ce accelerează procesul de inovare;

Dintre varietatea de inovații sociale, cele mai importante în procesul de inovare sunt inovarea activității umane, deoarece sunt direct legate de rolul de lider și inovator.

2.2 În stadiul actual de dezvoltare, rolul inovației a crescut semnificativ. Inovația (de la inovare – inovare, inovare) este înțeleasă ca „investiție în inovare” ca rezultat al dezvoltării practice a unui nou produs, proces sau serviciu. Strâns legat de acest concept este conceptul inovaţie(din latină novație - schimbare, reînnoire) este un fel de inovație care nu a existat înainte: o nouă descoperire, fenomen, invenție sau o nouă metodă de satisfacere a nevoilor sociale.

Glosarul de management al resurselor umane definește inovația ca inovațieîn domeniul ingineriei, tehnologiei, organizării sau managementului muncii, pe baza utilizării realizărilor științifice și a experienței avansate.

Inovații de personal- activitati orientate pentru introducerea de inovatii de personal, care vizeaza cresterea nivelului si capacitatii personalului de a rezolva problemele de functionare si dezvoltare eficienta a structurilor socio-economice (organizatii si diviziuni ale acestora) in conditii de concurenta pe pietele bunurilor, muncii; și servicii educaționale (profesionale și de calificare).

Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații și sunt utilizate în munca de personal a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Ele sunt componenta principală a managementului inovator în munca personalului ele reprezintă un proces complex de creare, diseminare și utilizare a inovațiilor și pur și simplu inovațiilor care au interes practic în activitatea serviciilor de personal ale organizației.

Inovațiile de personal pot fi clasificate după următoarele criterii:

a) pe faze de participare a lucrătorilor la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:

Inovații profesionale și educaționale, adică inovații în pregătirea profesională în universități, colegii etc. centre de formare. Acest domeniu de inovare este tratat de inovare și management educațional.

Inovații legate de căutarea și selecția personalului, adică cu formarea de resurse umane noi şi eficiente. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul inovației și al marketingului de personal.

Inovații de personal în procesul de muncă. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în timpul dezvoltării de noi echipamente și tipuri de muncă, certificarea personalului, noua distribuție a funcțiilor și competențelor de muncă în structura de personal existentă, metode de promovare și relocare a lucrătorilor, dezvoltarea de noi caracteristicile postuluiși instrucțiuni, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.

Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Acest grup include inovațiile de personal în forme și metode de recalificare și promovare calificările personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de includere a personalului în procesul de muncă după recalificare și antrenament avansat, crearea de noi structuri aici și altele.

Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de identificare a nepotrivirilor de personal nivelul cerut, formarea băncilor de date privind balastul personalului, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast personalul, reducerea și concedierea personalului. În același timp, sub balast de personal este înțeleasă ca cea mai puțin productivă și mai puțin promițătoare parte a potențialului de resurse umane din lumea muncii, care, prin calitățile sale profesionale și de calificare, rămâne în urmă față de nevoile de dezvoltare (schimbare) a activităților științifice, de producție, administrative și de altă natură, precum și ca un exces de personal dintr-o întreprindere sau organizație în comparație cu nevoile acestora în fiecare etapă dată;

b) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:

Inovații de personal în raport cu angajații individuali(de exemplu, lucrul cu specialiști și inovatori de elită - aceștia compun elita personalului); Acesta este managementul de elită.

Inovații în personal sisteme științifice, structuri științifice, educaționale și inovatoare și diviziunile acestora(aceasta este ca inovațiile de personal „pătrat” - noi în structurile de inovare).

Inovații legate de HR cu furnizarea (sprijin de personal) de programe și proiecte științifice și științifico-tehnice țintite (recrutare și pregătire de personal pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect).

inovații HR înîntreprinderile și organizațiile existente. Activități de personal în organizații nou create și reconstruite.

Inovații de personal la scară de industrie, regiune și țară

Inovații în activitatea serviciilor de personal.

c) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, se distinge:

Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator legate de actualizarea treptată și parțială a sistemelor de personal;

Inovații de personal caracter radical (reformist). care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului.

Sistemică și pe scară largă inovații de personal ( reforme de personal- sunt inovații de personal la scară largă care vizează schimbarea (actualizarea) radicală a resurselor umane în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice).

Local, parțial inovații de personal.

Exprimați inovațiiîn munca de personal, efectuată într-un timp scurt (asociată de obicei cu o situație extremă în munca de personal, sistemul de personal).

d) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:

Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.

Inovații în domeniul prognozării şi programării dezvoltării personalului.

Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.

Inovații în domeniul motivaţiei pentru dezvoltarea personalului.

Când vorbim despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu orice astfel de inovație este pozitivă, progresivă și eficientă.

Pseudo(în greacă fals, imaginar) - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu aduc beneficii, dar sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme de organizații.

Pseudo-inovații în personal- sunt inovații în personalul și sistemele de personal generate de subiectivism, care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței acestora (sau nu își stabilesc acest obiectiv) și sunt realizate fie în scopul actualizării artificiale a metodelor învechite de personal. munca (imitație inovatoare), sau ascunderea altora care funcționează efectiv, care se potrivesc metodelor pseudo-inovatoare (speculația inovatoare), sau discreditează cursul progresiv către reînnoirea personalului, blocând inovațiile progresive și introducerea inovațiilor premature învechite sau de ultimă generație (discreditarea inovatoare).

Conceptul de „inovare a personalului” este strâns legat de concept „inovație managerială”, care poate fi definită ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care este semnificativ diferită de practica stabilită și este nouă pentru organizație. Este necesar să se țină seama de faptul că noutatea se corelează cu practica de management într-o anumită organizație.

In spate timpul pentru implementarea inovațiilor de personal se acceptă intervalul de timp în care sunt implementate.

Motivarea inovației în HR- în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, un mecanism de interacțiune a acestora, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de cele de personal introduse în organizație.

Managementul inovațiilor în activitatea de HR- asigurarea amplorii și ritmului efectiv de reînnoire în munca personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și ale sindicatelor în domeniul social, dezvoltarea pieței . Principalele obiective ale managementului inovării în munca personalului sunt:

crearea potențialului inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale;

creând un eficient sistem pe mai multe niveluri managementul inovării personal din stat, regiune, industrie, organizație individuală pentru formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou;

conservarea părții de elită a potențialului de personal al țării prin implementarea activităților de personal inovatoare.

Inovațiile de personal sunt destul de specifice, ele diferă de inovațiile tehnice. Inovațiile de personal au ca scop dezvoltarea organizației în ansamblu, a diviziilor sale și a angajaților individuali pentru a îmbunătăți eficiența funcționării acesteia în conformitate cu obiectivele organizației.

2.3 Orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces de inovare, ci si dezvoltarea unui sistem de factori si conditii necesare implementarii sale, i.e. potenţial de inovare.

Adesea, indicatorii referitori la științifice, tehnica, producția și tehnologia, personalul sau alte componente ale potențialului general al unei întreprinderi sau organizații sunt adesea dați ca caracteristici ale potențialului inovator. În astfel de cazuri, potențialul inovator real al întreprinderii nu este izolat, nu este măsurat și, în consecință, nu este dezvoltat intenționat.

N
Diagrama 2 prezintă potențialul general al unei întreprinderi sau organizații și componentele sale principale - potențialul de producție și tehnologic, științific și tehnic, financiar și economic, de personal și de inovare propriu-zis, care reprezintă, parcă, nucleul întregului potențial, intrând organic. în fiecare parte a ei.

Diagrama 3 prezintă structura potențialului de inovare. Se bazează pe infrastructura inovatoare a întreprinderii împreună cu capabilități inovatoare care sunt create prin alte componente ale potențialului. Potenţial de inovare - totalitate tipuri variate resursele necesare desfasurarii activitatilor inovatoare.

Potenţial de inovare- un set de resurse materiale, financiare, intelectuale, de muncă și de altă natură atrase pentru implementarea activităților inovatoare. Acest potențial ar trebui luat în considerare la toate nivelurile (federal, regional, sectorial, local). Poate fi evaluat și la nivelul unei organizații individuale și chiar al unui individ. De menționat că vorbim de activități ale echipelor sau ale indivizilor în care soluțiile euristice sunt la fel de adecvate și necesare ca și alte tipuri de creativitate.

Pentru a crea și implementa inovații în munca personalului, lucrătorii și managerii HR trebuie să aibă un anumit potențial creativ și să-l folosească în munca lor, în plus, trebuie să dezvolte și să mențină în orice mod posibil acest potențial în rândul angajaților organizației.

Problema centrală a psihologiei inovării este problema fundamentarii teoretice și experimentale a mecanismelor, formelor și metodelor emancipării psihologice. potenţialul creativ al individuluiȘi asigurarea confortului psihologic pentru activități de inovare productivă. Activitatea de inovare se dovedește a fi mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de lucruri noi în rândul angajaților.

Conștiința inovației, poate fi definită ca conștiință, incluzând scopuri, motive, orientări, atitudini care vizează implementarea unei transformări structurale, funcționale, instituționale, normative a oricărui obiect în scopul modernizării sau înlocuirii complete a acestuia. Conștiința inovatoare acționează ca un regulator al comportamentului inovator (acest lucru se aplică subiecților inovatori). Gândirea inovatoare, care generează noi cunoștințe, depinde în mod direct de nivelul de profesionalism al inovatorului, de capacitatea acestuia de a obține în mod sistematic informații noi, focalizarea psihologică și activă nu pe adaptare, ci pe dezvoltare, pe căutarea a ceva nou.

Potențialul inovator al personalului organizației reprezintă capacitatea personalului de a percepe în mod pozitiv și critic informații noi, de a crește cunoștințele generale și profesionale, de a prezenta idei noi competitive, de a găsi soluții la probleme non-standard, de a folosi noi metode de rezolvare a problemelor tradiționale, de a folosi cunoștințele pentru predicție și materializarea practică a inovaţiilor.

Evaluarea integrală a potențialului inovator al personalului organizarea este determinată de:

atitudinea personalului față de schimbările viitoare și în curs de desfășurare;

atitudinea managerilor față de inovare și capacitatea lor de a lucra în condiții schimbate;

starea proceselor de democratizare a managementului și suport informațional pentru inovare;

nivelul de pregătire profesională și economică a personalului;

starea climatului socio-psihologic al forței de muncă;

gradul de satisfacție cu noile condiții, conținut și remunerație.

Inovarea într-o organizație necesită inovare în personal, care să contribuie la formarea unui tip modern de angajat, care posedă un întreg grup de calități, inclusiv un caracter inovator.

Primul grup aceste calitati, caracterizand disponibilitate inovatoare persoană la muncă, include: dezvoltarea intelectuală și viteza de stăpânire a cunoștințelor; competență profesională, nevoia de a ține pasul cu viața; abordare creativă, proactivă a muncii, ingeniozitate și versatilitate; capacitatea de a dezvolta programe pentru îmbunătățirea calității produselor, creșterea productivității și reducerea costurilor; dorința de a raționaliza procesul de muncă, dar știind când să se oprească; capacitatea de autoeducare și autodezvoltare.

A doua grupă caracterizează calitățile inovatoare și motivaționale ale unui angajat: independența și natura internă a motivelor de muncă, inițiativă, muncă fără îndemnuri, un înalt simț al datoriei; munca în ciuda obstacolelor; dorința de a-ți testa efectiv capacitatea de a rezolva probleme; o minte critică și un grad ridicat de curiozitate; eficienta energetica si a muncii; convingerea că va fi un salariu bun pentru o muncă bine făcută; dorința de a face o muncă mai bine decât se aștepta (sentiment de superioritate la locul de muncă).

A treia grupă caracterizează atitudine inovatoare față de muncă: orientare spre standarde inalte calitate de muncă; atitudine creativă față de muncă; încredere și consecvență în implementarea inovațiilor; disponibilitatea pentru decizii neașteptate și atitudini noi; flexibilitate și sensibilitate la toate schimbările din producție.

A patra grupă cerinţele caracterizează universale şi calitati personale angajat-inovator: cunoașterea punctelor voastre slabe și a punctelor forte; dorința de a câștiga constant experiență; prezența ambițiilor sănătoase și dorința de creștere profesională; dorința de a face schimb de idei și experiențe. Pe baza acestui portret al unui angajat cu înalte calități inovatoare, este posibil să se formuleze un portret inovator al echipei unui atelier, echipă, fabrică, companie și să se dezvolte inovații de personal corespunzătoare.

Potențialul inovator al angajatului- capacitatea de a percepe informații noi, de a-și spori cunoștințele profesionale, de a prezenta idei noi competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate și noi modalități de a rezolva probleme standard.

Una dintre cele mai importante sarcini pentru creșterea eficienței activității de inovare este sarcina de formare grupuri creative, formată din specialiști de înaltă calificare care, în același timp, ar avea calitățile psihologice necesare și suficiente pentru o muncă productivă eficientă.

Versatilitatea funcțiilor îndeplinite de echipa de inovație presupune prezența în aceasta, potrivit macar, Trei categorii de angajati-parteneri .

Prima grupă include generatoare de idei capabil să dea dovadă de inițiativă creativă și să propună idei originale.

Al doilea grup este format inovatori-manageri, capabil să gestioneze inovația ca proces. Ei sunt cei care trebuie să ia decizii în condiții de incertitudine, să își asume riscuri financiare și antreprenoriale și să fie capabili să depășească dificultățile organizaționale și psihologice.

Al treilea, cel mai mare grup din echipa de inovare este format din muncitori pricepuți(„periferie”), oferind așa-numitul sistem de suport. Acest grup este angajat în sprijinul informațional, analiza mediului extern și a capabilităților interne și efectuează implementare practică inovaţie.

2.4 Managementul personalului la întreprindere este efectuat de serviciul de personal. Departamentul de personal– un ansamblu de structuri, divizii specializate, împreună cu funcționarii angajați în acestea, destinate să gestioneze personalul în cadrul politicii de personal alese. Conform literaturii străine și estimărilor experților, numărul total de angajați în managementul personalului este de aproximativ 1,0 - 1,2% din numărul total de angajați. În prezent, devine din ce în ce mai important să se caute opțiuni optime pentru orientarea personalului către eforturi intense de muncă.

Munca de personal- activități ale organelor guvernamentale, organelor de conducere ale organizațiilor individuale, serviciilor de personal și funcționarilor care vizează implementarea politicii de personal. Domeniile de activitate ale personalului sunt:

formarea unui sistem de management al personalului și strategia acestuia;

Planificarea resurselor umane, recrutarea, selectia si primirea personalului;

evaluarea afacerilor, orientarea în carieră și adaptarea personalului;

formare, managementul carierei și promovarea personalului;

motivarea, organizarea muncii și asigurarea securității personalului;

crearea unui mediu psihologic normal în echipă și în alte domenii de activitate.

Activitățile de resurse umane se extind la personalul organizației. Personal - componența principală (personal) a angajaților calificați ai organizațiilor și instituțiilor.

Reforma personalului– inovarea personalului la scară largă care vizează schimbarea (actualizarea) radicală a resurselor umane în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice.

Necesitatea reformelor de personal poate apărea ca urmare a unei schimbări bruște a tehnologiei de producție și a produselor, a schimbărilor din mediul extern (acțiuni ale concurenților, decizii ale organismelor guvernamentale, dezvoltarea progresului științific și tehnologic). Determinarea necesității acesteia necesită colectarea și analiza constantă a informațiilor.

Reforma personalului se caracterizează întotdeauna prin prezența unor premise obiective și subiective.

Precondiții obiective sunt legate: de schimbările calitative ale condițiilor și nevoilor politice, socio-economice și tehnice și tehnologice de dezvoltare a societății, regiunii, organizației; cu resursele necesare pentru reformă.

Premise subiective reforma personalului este asociată cu: incapacitatea persistentă a sistemului actual de personal (personalul însuși și managementul personalului) de a rezolva probleme calitativ noi de reformă și dezvoltare a sistemelor sociale, de producție, economice și de altă natură; cu prezența unor premise subiective pozitive pentru implementarea reformei personalului (prezența unor persoane și grupuri capabile să implementeze reforma); cu înțelegerea majorității personalului a necesității implementării acestuia.

Reforma personalului presupune elaborarea unor obiective strategice și tactice adecvate, a priorităților, a unui plan de reformă (evenimente, etape, rezultate, determinarea componenței interpreților, resursele necesare), sprijinul său normativ, metodologic și motivațional.

Criteriu de evaluare reforma personalului în diferite faze ale implementării acesteia sunt: ​​nivelul costurilor financiare și nivelul rentabilității capitalului investit; gradul de risc și incertitudine; viteza de difuzare a informațiilor despre inovațiile de reformă; conformitatea reformei cu normele și valorile existente; posibilitatea implementării fragmentare a reformei și revenirea la practicile anterioare; impactul reformei asupra relaţiilor interpersonale.

Etapele reformei personalului sunt următoarele:

identificarea necesității reformei personalului;

colectarea de informații privind inovațiile de personal care fac parte din reforma personalului;

analiza preliminară a modelului de reformă a personalului;

luarea deciziilor privind reforma personalului;

introducerea (implementarea) reformei de personal.

Implementarea reformei personalului presupune depășirea obstacolelor în cursul său, care se exprimă în contradicția dintre scopuri, motive de activitate, interese ale participanților la procesul de inovare și personal, în rezistența la nou, în apariția diferitelor bariere birocratice în calea reformei personalului, în nesatisfăcător. munca dezvoltatorilor reformei de personal și a specialiștilor care organizează procesul de implementare a acesteia.

Efectul introducerii reformei personalului se poate manifesta după o anumită perioadă de timp, uneori foarte semnificativă. Mai mult, amploarea efectului depinde în mare măsură de organizarea procesului de implementare. Este nevoie de un mecanism de implementare destul de bine dezvoltat, care să fie construit în concordanță cu faptul că orice organizație este un instrument pentru atingerea obiectivelor stabilite în mod conștient cu un sistem de management organizat ierarhic, împărțirea funcțiilor și specializarea lor în anumite tipuri lucrări Astfel, fazele de dezvoltare și implementare a activităților Reformele de personal sunt implementate secvenţial de către diferite unități organizatorice. Rezultatul lor este crearea unui nou mecanism holistic pentru managementul personalului.

inovații HR- este vorba de noi cunoștințe concretizate în tehnologiile de personal și deciziile de management bazate pe dezvoltarea potențialului creativ al angajaților care vizează motivarea și stimularea comportamentului inovator.

Se pot distinge următoarele funcții principale ale PCM:

crearea unui climat inovator bazat pe încredere reciprocă și care vizează dezvoltarea activităților inovatoare în organizație;

formarea unui sistem de generare eficientă a ideilor și a unui mecanism de acumulare a ideilor și propunerilor creative;

dezvoltarea antreprenoriatului inovator în cadrul companiei;

dezvoltarea comunicațiilor inovatoare;

dezvoltarea personalului în cadrul învățării organizaționale continue;

motivarea și stimularea comportamentului inovator al personalului;

Aducerea aspectelor inovatoare în funcțiile tradiționale de HR

Funcția principală a inovației HR- implementarea prognozei inovării și dezvoltarea strategiei de inovare a personalului.

Scopul inovației de personal este de a asigura amploarea și ritmul efectiv de actualizare a sistemului de personal în conformitate cu interesele și obiectivele actuale și viitoare ale întreprinderii, precum și cu modelele moderne de dezvoltare a personalului, cerințele și standardele statului, pieței și sindicatelor pentru nivelul de dezvoltare a resurselor umane.

Unul dintre obiectivele specifice ale ICM este de a crea condiții pentru cea mai bună difuzare a inovațiilor în organizație.

Eficacitatea inovației în domeniul resurselor umane- efectul integral al inovațiilor de personal.

Există indicatori (indicatori) specifici ai eficienței sociale a inovațiilor de personal:

modificarea numărului de locuri de muncă;

modificări ale condițiilor de muncă ale angajaților;

modificarea structurii personalul organizatoric(educațional, profesional, de calificare).

Stimulentele pentru personal se bazează pe două poziții principale - stimulente materiale și nemateriale.

Stimulente financiare- sunt actiuni vizate de a asigura subiectului anumite resurse materiale in schimbul cresterii productivitatii muncii acestora.

În sistemul de stimulente materiale, distribuirea veniturilor suplimentare joacă un rol critic. Principalele avantaje ale sistemului de distribuire a veniturilor suplimentare sunt că combină remunerarea materială a angajaților, interacțiunea acestora, munca în grup, orientarea spre obiective și îmbunătățirea calității produselor și a activității organizației în ansamblu.

Beneficiile organizației:

Îmbunătățirea eficienței producției, reducerea costurilor sau creșterea producției.

Creșterea gradului de identificare a angajaților cu istoria companiei lor, problemele, obiectivele și oportunitățile acesteia.

Activitate mai mare în identificarea și rezolvarea problemelor de producție emergente.

Ajutând la stabilirea unei legături între recompense și performanța îmbunătățită a firmei.

Îmbunătățirea comunicării și dezvoltarea relațiilor de colaborare.

Beneficiile angajatului:

Siguranță mai lungă a locului de muncă datorită eficienței sporite a producției.

O mai mare recunoaștere a contribuției lor la dezvoltarea producției.

Îmbunătățirea comunicării, lucrul în grup, stabilirea relațiilor de colaborare.

Participarea la distribuirea veniturilor suplimentare primite datorită creșterii eficienței producției.

Îmbunătățirea relațiilor de muncă.

Capitolul 1. Esența inovației de personal

1.1 Conceptul și clasificarea inovațiilor de personal

Inovația, de regulă, se referă la orice inovații sau schimbări. Cu toate acestea, există o serie de caracteristici definitorii care disting inovația de concepte similare, și anume:

Inovația este întotdeauna asociată cu utilizarea economică (practică) a soluțiilor originale. Acesta este ceea ce le deosebește de invențiile tehnice;

Inovațiile oferă utilizatorului beneficii economice și/sau sociale specifice. Acest beneficiu determină pătrunderea și difuzarea inovației pe piață;

Inovația înseamnă prima utilizare a unei inovații într-o întreprindere, indiferent dacă aceasta a fost folosită în altă parte. Cu alte cuvinte, din punctul de vedere al unei companii individuale, chiar și imitația poate avea natura inovației;

Inovația necesită creativitate și implică riscuri. Ele nu pot fi create și implementate în timpul proceselor de rutină, dar necesită o înțelegere clară a necesității lor și abilități creative din partea tuturor participanților (manageri și angajați).

În ceea ce privește munca personalului, inovațiile sunt inovații de management, care sunt înțelese ca orice activitate țintă, decizie organizațională, sistem, procedură sau metodă de gestionare a muncii personalului, semnificativ diferită de practica consacrată și utilizată pentru prima dată într-o organizație dată, care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva probleme funcționarea eficientă și dezvoltarea organizației într-un mediu competitiv. Inovarea personalului, de regulă, implică două principii sau blocuri interdependente:

Pe de o parte, introducerea de noi elemente, forme și metode în sistemul de personal,

Pe de altă parte, eliminarea elementelor, formularelor și metodelor învechite din sistemul de personal.

Inovațiile HR pot fi distinse în multe feluri. Principalele clasificări ale inovațiilor în munca personalului sunt prezentate în Tabelul 1.

tabelul 1

Clasificarea inovațiilor în munca personalului

Introducerea inovațiilor de management într-o întreprindere mică

Regulament guvernamental activitatea de inovare în Federația Rusă

Odată cu apariția reproducerii extinse, tendințele de creștere economică s-au stabilizat și a apărut o nevoie din ce în ce mai mare de îmbunătățiri - atât în ​​producție, cât și în afara procesului de producție...

Difuzarea inovațiilor: esența, etapele, rolurile inovatoare ale întreprinderilor

Starea curenta lume sistem economic caracterizată prin trecerea de la structura industrială şi postindustrială la perioada ştiinţei şi cunoaşterii. Acest lucru se manifestă în primul rând prin întărirea rolului imobilizărilor necorporale...

Politica de inovare a întreprinderii SRL „Mir” Chita fabrică de cărămidă-ceramică

Proces de inovare- conceptul este complex și pe mai multe niveluri. Include atât idei inovatoare, cât și dezvoltare tehnologie nouăși obținerea produsului original...

Managementul inovației

Varietatea condițiilor specifice, inclusiv economice, organizaționale și altele, în activitatea de inovare duce la faptul că, în ciuda caracterului comun al subiectului de inovare și, în consecință, a subiectelor activității de inovare...

Managementul inovării ca obiect al managementului

Inovația include șapte elemente, a căror conexiune într-un singur lanț secvenţial formează structura procesului de inovare...

Proces de inovare

Noutatea inovațiilor este evaluată pe baza parametrilor tehnologici, precum și a pozițiilor de piață. Luând în considerare acest lucru, se construiește o clasificare a inovațiilor. Clasificarea proiectelor inovatoare se realizează pe baza clasificărilor inovațiilor. De exemplu...

strategia HR

Strategia de personal (strategia de management al personalului) este un set specific de principii de bază, reguli și obiective pentru lucrul cu personalul, specificate ținând cont de tipurile de strategie organizațională...

Proiectarea inovației bazată pe arhitectura economică de afaceri

Conceptul de inovare are numeroase definiții. Conform Legii federale „Cu privire la știință și politica științifică și tehnică de stat”, inovația este un produs (bun, serviciu) sau un proces nou sau îmbunătățit semnificativ, introdus în utilizare...

Dezvoltarea inovației de produs pe baza unei diagrame bloc a sistemului economic la OJSC „WinZavod”, Urzhum

Inovație de produs. Esența lor constă în selectarea și dezvoltarea de noi tipuri de operațiuni (activități, produse) ale întreprinderii...

Îmbunătățirea managementului potențialului inovator al unei întreprinderi (folosind exemplul Uzinei OJSC Yuzhuralnickel)

Condițiile economice de piață din Rusia au determinat introducerea terminologiei în circulația științifică economie de piata, inclusiv în domeniul dezvoltării științifice și tehnologice. În literatura de specialitate despre probleme, există multe definiții ale inovației...

Structura managementului inovării

În conformitate cu Ghidurile Frascati (documentul a fost adoptat de OCDE în 1993 în orașul italian Frascati), inovația este definită ca rezultatul final al activității inovatoare...

Baza teoretica implementarea inovațiilor de management în întreprinderile mici

Baza inovațiilor în management este o schimbare a sarcinilor rezolvate de întreprindere, care, la rândul său, este cauzată de schimbările obiective care apar în Mediul extern activitatile lui...

Managementul inovației întreprinderii

politica de inovare reînnoirea fondului Dezvoltare și schimbare structura economica societatea este determinată de progresul științific și tehnologic, al cărui ritm se accelerează din ce în ce mai mult...

Managementul inovațiilor în munca personalului

Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații dezvoltate și implementate în societate și în producție. Inovațiile de personal (CI) sunt activități vizate pentru introducerea de inovații de personal...